Đề cương ôn tập môn Khoa học quản lý

Đề cương ôn tập môn
Khoa học quản lý
Câu 1: Anh/ chị hãy nêu nội dung cơ bản của thuyết Đức Trị và Pháp Trị.
Hai thuyết này giống và khác nhau ở điểm nào ? Các ưu điểm và hạn chế của
hai thuyết này là gì ? Theo anh/chị, hai thuyết này có ý nghĩa trong công tác
quản lý trong thời đại hiện nay không ?
Trả lời :
1. Nội dung (tư tưởng chính)
Nội dung thuyết đức trị của Khổng Tử chủ yếu bàn về quan niệm con người là thiện, có
lòng nhân, đức là công cụ quản lý cùng với phương pháp quản lý cơ bản là nêu gương và giáo
hoá.
Tư tưởng chính của ông bao gồm hai nguyên tắc:
Nguyên tắc thứ nhất là “cái gì mình không muốn thì đừng làm cho người khác”
Nguyên tắc thứ hai là “mình muốn đứng vững thì làm cho người ta đứng vững, mình muốn
công việc của mình được thành đạt thì cũng làm cho công việc của người khác thành đạt”
Ông phân chia các giá trị xã hội thành ngũ thường: Nhân - Lễ - Nghĩa - Dũng - Tín ; chia ra các
mối quan hệ xã hội thành tam cương: bao gồm quan hệ vua - tôi, cha - con, thày - trò.
Theo đó:
- Nhân: là “yêu thương con người” như yêu thương chính bản thân mình và những người
thân thích của mình, giúp đỡ người khác thành công: “muốn mình thành công thì cũng giúp người
khác thành công”; “người quân tử học đạo thì yêu người, tiểu nhân học đạo thì dễ sai khiến”.
Nhân không có nghĩa là nhu nhược, dung túng tội lỗi của dân mà phải kiên quyết trừng trị những
người vi phạm trật tự an ninh chung.
- Lễ là hình thức của nhân, “khắc kỷ phục Lễ vi Nhân tức là ép mình theo là Lễ và Nhân.
Người “Nhân” ra cửa phải như tiếp khách quý, trị dân phải như làm lễ lớn, điều gì mình không
muốn ai làm cho mình thì không nên làm cho ai”. Thiếu Nhân thì Lễ chỉ là hình thức, giả dối,
“người không có đức nhân thì lễ mà làm gì”.
- Nghĩa: là thấy việc gì đáng làm thì ta phải làm, không mưu tính lợi của cá nhân mình.
“Cách xử sự của người quân tử, không nhất định phải làm như vậy mới được, không nhất thiết
như kia là được, cứ hợp nghĩa thì làm”. Nghĩa gắn liền với Nhân.
- Dũng: là quả cảm, kiên cường, dám hy sinh thân mình vì nghĩa lớn, dám vượt qua mọi

khó khăn để đạt được mục đích. Dũng là biểu hiện, là bổn phận của nhân.
- Trí: là sự sáng suốt, hiểu biết người, “biết yêu những người đáng yêu và biết ghét những
kẻ đáng ghét”. Biết bố trí con người theo công việc, đúng người đúng việc, biết giúp đỡ người
khác nhưng không hại người, không hại ta, ‘trí giả lợi nhân’. Trí có lợi cho Nhân, Khổng Tử chú
trọng tới khả năng hiểu người, dùng người của bậc quân tử.
“Tiên phú, hậu giáo” là làm cho dân giàu rồi mới đến gioá dục họ.
Hai phương pháp quản lý cơ bản của Khổng Tử là nêu gương và giáo hoá
- Phương pháp nêu gương: là bản thân người quân tử không được cầu danh, cầu lợi cho
riêng mình, nghiêm khắc với mình và rộng lượng với người.
- Phương pháp giáo hoá: là muốn dẫn dắt dân chúng thì nhà cầm quyền phải biết dùng lễ
tiết, đức hạnh mà giáo hoá thì họ sẽ biết tự hổ thẹn mà cảm hoá để trở nên tốt lành. Hoặc nhà cầm
quyền nên cử dùng những người tổ lành, tài cán; còn những kẻ yếu sức nên giáo hoá họ. Như vậy,
dân khuyên nhau làm điều lành, vui với điều lành.
* Ưu, nhược điểm:
+ Ưu điểm:
- Học thuyết Đức Trị đề cao sự tu dưỡng đạo đức cá nhân, tính nhân văn, tinh thần nhân
đạo, tiêu chuẩn cần phải có đói với nhà Quản lý; đã trở thành nền tảng tư tưởng triệt để trong Xã
hội phong kiến Trung Quốc, nó được coi là quốc giáo trong suốt hơn 2000 năm qua, đồng thời nó
còn có ảnh hưởng mạnh mẽ đến nhiều quôc gia khác ở Phương Đông như Việt Nam, Nhật Bản,
Hàn Quốc.
- Chỉ ra được cơ sở quản lý nhân sự tiến bộ, chọn người dựa trên cơ sở tài đức.
- Đề cao chính sách đãi ngộ để thu hút, tập hợp người hiền tài.
- Chỉ ra chính sách cai trị dân.
+ Nhược điểm:
- Xu hướng tuyệt đối hoá ‘đức trị’, Quá đề cao đức trị, dễ làm giảm hiệu quả Quản lý
- Chủ trương “nặng đức nhẹ hình” không thấy rõ vai trò cực kỳ quan trọng của pháp luật và
có xu hướng phủ nhận tư tưởng pháp trị.
- Quan điểm của Khổng Tử về “trọng nghĩa khinh lợi” cũng có những mặt hạn chế.
- Có những điểm mang tính bảo thủ, ảo tưởng, thiếu dân chủ.
2. Nội dung cơ bản của thuyết Pháp trị (Hàn Phi Tử)

Công cụ quản lý của Hàn Phi Tử là pháp luật trong đó Pháp là quan trọng nhất. Ông ví Pháp
như cái khuôn cái thước, cái trật tự, cái tiêu chuẩn để đo lường hành vi con người. Không có nước
nào luôn mạnh hay luôn yếu. Nước nào thi hành pháp luật cương cường thì nước đó mạnh, ngược
lại thì nước sẽ yếu. Vua là người có quyền ban hành luật pháp. Nhưng việc ban hành luật pháp cần
phải được quan tâm đến nguyên tắc và phải tuân theo nguyên tắc.
Phương pháp quản lý chủ yếu là thưởng phạt và cưỡng chế.
Pháp luật phải đảm bảo:
- Pháp luật phải kịp thời thay đổi cho phù hợp với thời thế: “Thời đã thay mà pháp luật
không đổi thì nước biến, Đời đã thay mà cấm lệnh không đổi thì đất nước bị chia cắt, cho nên
thánh nhân trị dân thì pháp luật phải theo thời mà biến”
- Pháp luật phải viết một cách dễ hiểu để dân dễ biết và dễ thi hành: “Cái gì chỉ những kẻ sĩ
có đầu óc tinh tế mới hiểu được thì không nên ban hành vì không phải ai cũng đều có đầu óc tinh tế
cả. Điều gì chỉ những bậc thánh hiền mới làm được thì không nên ban hành làm phép tắc”.
- Pháp luật phải được áp dụng một cách phổ biến mang tính phổ cập, công bằng với mọi đối
tượng, mọi người : định pháp luật, đặt ra hình phạt nghiêm khắc: “để cứu hoạ cho dân, trừ hoạ cho
thiên hạ, để cho đám đông không hiếp đáp số ít, kẻ mạnh không lấn át người yếu, người già được
hưởng hết tuổi trời, trẻ em mồ côi được nuôi lớn”
Pháp luật là quan trọng, song không thể thiếu Thuật (phương pháp quản lý) và Thế (Quyền
lực): Pháp - Thế - thuật.
- Thế: Là sự tôn trọng quyền lực tối cao, quyền của người cai trị, là quyền uy do địa vị đem
lại, người có quyền mà không có thế thì khó mà sai được người khác : ‘Không có nước nào luôn
mạnh, không có nước nào luôn yếu. Người thi hành pháp luật mà cương cường thì nước mạnh,
người thi hành pháp luật mà nhu nhược thì nước yếu’. Để có thế, Vua phải được mọi người tôn
trọng và tuân theo triệt để. Vua cần phải nắm hết các quyền thưởng phạt. Việc thưởng phạt phải
tuân theo nguyên tắc. Thưởng thì phải tín, phạt thì phải tất (cương quyết). Thưởng hậu phạt nặng.
Trừng phạt không chừa quan lại, thưởng không bỏ sót dân thường.
- Thuật:
+ Hàn Phi Tử nhận định rằng bản chất con người là ác “thày lang khéo mút vết thương,
ngậm máu bệnh nhân đâu phải vì tình cốt nhục mà chỉ vì lợi. Thợ đóng xe mong nhiều người giầu
sang, còn thợ đóng quan tài thì mong nhiều người chết yểu. Không phải vì thợ đóng xe có lòng

nhân và thợ đóng quan tài tàn nhẫn mà chỉ vì người ta không giầu sang thì không mua xe, người ta
không chết thì quan tài không bán được”.
+ Thuật dùng người: “Sức một người không địch nổi đám đông, trí một người không biết
hết mọi việc, dùng một người không bằng dùng cả một nước. Bậc vua thấp kém dùng hết khả
năng của mình, bậc vua trung bình dùng hết sức của người, bậc vua cao hơn dùng hết trí của
người. Dùng hết tài trí của người thì vua như thần”.
+ Quan hệ vua - tôi: làm chính trị mà mong vừa lòng dân đều là mối loạn, không thể theo
chính sách đó trị nước được.
+ Thuật được chia ra làm 2 loại: Kỹ thuật và Tâm thuật
- Kỹ thuật: là cách thức, biện pháp tuyển dụng, kiểm tra và đánh giá quan lại. Trong
Kỹ thuật lại chia ra Thuật dùng người và Thuật trừ gian.
- Tâm thuật: (mưu mô của nhà Quản lý): Là những cái mưu mô để che mắt người
khác, không cho cấp dưới biết được suy nghĩ và tâm ý thật, tình cảm thật của mình. Như vậy mới
dùng được người, trừ được gian.
+ Làm chính trị mà mong vừa lòng dân là mối loạn, không thể theo chính sách đó trị nước
được.
* Ưu, nhược điểm:
+ Ưu điểm:
- Là tư tưởng Quản lý tiến bộ tích cực, nhiều nội dung vẫn còn nguyên giá trị đến ngày nay
và có tính biện chứng rất cao.
- Lý luận phải hợp thời.
- Chỉ ra con đường cho các nhà Quản lý tạo dựng quyền lực Quản lýý cho mình.
- Chỉ ra 2 phương diện của hoạt động Quản lý:
Phương diện Khoa học: chỉ ra hàng loạt vấn đề: phưong pháp cách thức lựa chọn, tuyển
dụng, đánh giá quan lại. Đánh giá dựa trên 2 tiêu chuẩn là tài và đức.
Phương diện nghệ thuật: Là phương pháp, con đường giải quyết hiệu quả nhất mối quan hệ
giữa con người với con người trong hoạt động Quản lý.
Ông đặc biệt đề cao vai trò của nhà Quản lý trong tổ chức.
- Ông chỉ ra rằng, pháp luật là công cụ hết sức cơ bản, quan trọng trong hoạt động cai trị.
- Chỉ ra hàng loạt tiêu chí xây dựng Pháp luật và hệ thống pháp luật.

- Đưa ra phương thức quản lý hữu hiệu là thưởng - phạt.
+ Nhược điểm:
- Tôn sùng chế độ chuyên quyền độc đoán, hạn chế đáng kể quyền tự do của nhân dân,
không coi trọng nhân dân, chỉ coi họ là công cụ của Vua và phục tùng tuyệt đối kẻ thống trị (Vua
không được gần dân).
- Thực hiện pháp luật phải công minh, song lại thừa nhận bẩn chất con người là hành động
vì tư lợi (mâu thuẫn).
- Chính sách chuyên chế, lấy pháp luật mà trị dân chúng, chứ không cần đến nhân nghĩa và
tài trí, “bỏ đạo đường, chuộng kẻ hiền thì loạn; bỏ phép, dùng kẻ trị thì nguy. Cho nên nói: chuộng
phép mà không chuộng”.
- Ông quan niệm hơi thái quá về con người: sinh ra đã là ác. Ông chỉ nhìn thấy mặt sinh học
của con người là bản chất và mọi hành vi đều vì lợi mà không thấy hết những mặt khác trong
thuộc tính con người.
Học thuyết pháp trị của Hàn Phi Tử lộ rõ niềm say mê quyền lực đến mức cô độc, lạnh lùng và
tàn nhẫn. Nhưng nhìn lại cuốc đời của ông, ta thấy đó là con người có trí tuệ rất uyên thâm, là con
người dám hy sinh vì sự nghiệp. Thuyết pháp trị của ông đã trở thành định ý cai trị chủ yếu cho các
triều đại phong kiến tập quyền Trung Quốc và ở phương Đông nói chung.
3. So sánh sự giống và khác nhau giữa thuyết Đức Trị và Pháp trị
3.1. Giống nhau
Đó là hai trường phái triết học này khi giải thích các vấn đề thuộc bản thể luận đều thống
nhất và sử dụng phạm trù "Đạo". Phạm trù này mang tích khách quan, là nguồn gốc và bao trùm
vạn vật. Nhìn nhận thế giới trong tính chỉnh thể thống nhất của nó.
3.2. Sự khác nhau:
- Khi giải thích các vấn đề thuộc về bản thể luận thì ngoài phạm trù "Đạo", tư tưởng Pháp
trị còn sử dụng thêm phạm trù "lý" để làm sáng tỏ sự phát triển, biến đổi của sự vật hiện tượng.
- Tư tưởng cốt lõi của Đức trị là học thuyết về "Đạo" với những tư tưởng biện chứng, cùng
với học thuyết "Vô vi" về lĩnh vực chính trị - xã hội.
4. Theo anh/chị, hai thuyết này có ý nghĩa trong công tác quản lý trong thời đại hiện nay
không?
Câu 2: Phân tích nội dung và các nguyên tắc của thuyết quản lý theo khoa học của

F.W. Taylor. Ưu điểm và hạn chế của thuyết này là gì? Theo anh/chị, thuyết này còn có giá
trị ứng dụng trong quản lý thời đại hiện nay không? Lấy ví dụ trong tổ chức của anh/chị?
Trả lời:
Nội dung (nguyên tắc của các thuyết: 4 nguyên tắc)
1. Ông đặt ra yêu cầu phải cải tạo các mối quan hệ quản lý giữa người chủ và người
thợ:
- Quan hệ giữa giới chủ và người làm thuê: mâu thuẫn, xung đột giữa giới chủ và người làm
thuê ngày càng trở nên trầm trọng:
+ Người chủ thì vốn quen với nếp quản lý theo kiểu gia đình trị, là người quyết định tất cả
mọi vấn đề của sản xuất như: Tiền lương, tiền thưởng, định mức lao động nên dùng nhiều bạo lực
để thúc ép người lao động, luôn luôn tìm cách bóc lột sức lao động của của người thợ, thậm chí còn
cắt xén bớt những khoản thu nhập chính đáng khác của họ.
+ Người làm thuê thì xuất thân từ nông dân: tâm lý tuỳ tiện khá nặng nề, ý thức kỷ luật lao
động thấp. Hơn nữa, do đời sống thấp kém nên thường trốn việc, tìm cách phá hoại máy móc thiết
bị để hạn chế đầu ra một cách hệ thống vì họ làm nhiều hay ít cũng không thay đổi mức tiền công.
- Thực tế đó đã dẫn đến mâu thuẫn chủ - thợ ngày càng gia tăng. Từ đó, F.W Taylor đã theo
đuổi đường lối, một mục tiêu cơ bản nhất của quản lý là giải quyết mối mâu thuẫn gay gắt giữa chủ
và thợ, không chỉ bằng một hệ thống các giải pháp kỹ thuật mà còn bằng phương thức quản lý khiến
chủ và thợ có thể gắn bó hợp tác với nhau trong một tổ chức công nghiệp để cùng đi tới mục tiêu
chung là nâng cao hiệu quả và năng suất lao động. Taylor đã đưa ra 4 nguyên tắc về hệ thống quản
lý theo khoa học:
+ Bố trí lao động một cách khoa học để thay thế những thao tác lạc hậu, kém hiệu suất.
+ Lựa chọn công nhân một cách khoa học, đào tạo, huấn luyện và bồi dưỡng họ.
+ Gắn công nhân với công nghệ sản xuất.
+ Phân công đều công việc giữa người quản lý và công nhân. Cái gắn bó giữa họ là lợi nhuận
của doanh nghiệp và chính năng suất là yếu tố tạo ra nhiều lợi nhuận.
2. Tiêu chuẩn hoá công việc.
Qua quan sát, phân tích các động tác của công nhân, Taylor nhận thấy có những động tác
thừa, trùng nhau và mất nhiều sức khiến năng suất lao động bị hạn chế, từ đó rút ra kết luận là:
Cần hợp lý hoá lao động trên cơ sở định mức cụ thể với những tiêu chuẩn định lượng như

một cách thức tối ưu để phân chia công việc thành những công đoạn, những khâu hợp lý; định ra
chuẩn mục để đánh giá kết quả lao động.
Việc xây dựng các định mức lao động chủ yếu được thực hiện bằng phương pháp thực
nghiệm: Chọn công nhân khoẻ, hướng dẫn họ những thao tác chuẩn xác, bấm giờ thực hiện động
tác ấy; lấy đó làm mức khoán chung. Đó là mức cao đòi hỏi làm việc cật lực song được bù đắp
bừng thu nhập từ tăng năng suất.
3. Chuyên môn hoá lao động:
- Lao động theo nghĩa khoa học đòi hỏi sự chuyên môn hoá trong phân công nhằm đạt yêu
cầu tốt nhất (do thành thực trong thao tác) và rẻ nhất (do không có động tác thừa và do chi phí đào
tạo thấp). Taylor nhấn mạnh là phải tìm những người thợ giỏi nhất theo hướng chuyên sâu, dựa
vào năng suất lao động cá biệt đó để xây dựng định mức lao động.
- Việc chuyên môn hoá lao động kéo theo yêu cầu cải tiến công cụ lao động cũng theo
hướng chuyên môn hoá để dễ sử dụng nhất, tốn ít sức nhất và đạt năng suất lao động cao nhất.
Môi trường lao động cũng là một yếu tố quan trọng, đó là việc bố trí nơi làm việc phải thuận lợi,
duy trì bầu không khí hợp tác gắn bó thoải mái giữa người điều hành và người thợ.
4. Xây dựng và thực hiện chế độ trả lương theo số lượng sản phẩm
Người làm ra nhiều sản phẩm sẽ được hưởng lương nhiều và người làm ra ít sản phẩm sẽ
được hưởng lương ít.
* Ưu, nhược điểm:
+ Ưu điểm:
- Là người đầu tiên đưa ra định nghĩa về Quản lý phản ánh đầy đủ, chính xác hoạt động Quản
lý.
- Xác định rõ vai trò người chủ của nhà Quản lý trong tổ chức với nhiều trách nhiệm khác
nhau.
- Mang lại nhiều thành tựu khoa học quan trọng đối với hoạt động Quản lý
- Thúc đẩy sự phát triển như vũ bão của nền đại công nghiệp các nước tư bản chủ nghĩa.
- Làm dấy lên phong trào Quản lý theo khoa học, phong trào Taylor.
- Đưa hoạt động Quản lý từ trạng thái hỗn độn theo kinh nghiệm trở thành khoa học.
+ Nhược điểm:
- Quan niệm phiến diện về con người, chỉ nhìn thấy mặt sinh học chứ chưa nhìn thấy mặt Xã

hội trong con người.
- Chưa thấy được động lực thúc đẩy hoạt động của con người là được hình thành từ một hệ
thống các nhu cầu lợi ích chứ không đơn thuần chỉ là lợi ích kinh tế.
- Quá đề cao sự chuyên môn hoá (quá mức)
- Người lao động không được tham gia vào toàn bộ tiến trình công việc. Không được hoán vị
công việc, biến họ thành những “rôbôt”, họ làm việc như những cái máy, tạo ra tâm lý đơn điệu,
nhàm chán làm giảm hiệu quả lao động.
- Làm nảy sinh bệnh nghề nghiệp do chuyên môn hoá quá mức.
- Xem thường mối liên hệ chủ – thợ nên không phát huy được tính sáng tạo của người lao
động.
Theo anh/chị, thuyết này còn có giá trị ứng dụng trong quản lý thời đại hiện nay
không? Lấy ví dụ trong tổ chức của anh/chị?
Câu 3: Phân tích nội dung và các nguyên tắc của quản lý hành chính của Henrry
Fayol. Ưu điểm và hạn chế của thuyết này là gì? Theo anh/chị, thuyết này còn có giá trị ứng
dụng trong quản lý thời đại hiện nay không? Lấy ví dụn trong tổ chức của các anh/chị?
Trả lời:
Nội dung
Đưa ra được định nghĩa về Quản lý: Quản lý là một tiến trình bao gồm tất cả các khâu lập kế
hoạch, tổ chức phối hợp hướng dẫn điều khiển và kiểm soát các nỗ lực của các thành viên trong xã
hội, đồng thời sử dụng có hiệu quả các nguồn lực vật chất khác của tổ chức để đạt mục tiêu đã đề ra.
* Ông phân chia hoạt động của một hãng kinh doanh thành 6 nhóm lớn:
- Nhóm hoạt động Kỹ thuật
- Nhóm thương mại
- Nhóm tài chính
- Nhóm hạch toán thống kê
- Nhóm an ninh
- Nhóm quản lý Hành chính: nhóm này là tập hợp của các nhóm còn lại, nhóm này tạo ra sức
mạnh cho tổ chức.
Cấp Quản lý hành chính càng cao thì kiến thức về Quản lý hành chính càng nhiều, cấp Quản
lý hành chính càng thấp thì kiến thức chuyên môn là quan trọng nhất. Cấp cao nhất mà không có

kiến thức về Quản lý thì hoạt động của tổ chức sẽ giảm dần và sẽ đi tới 0.
* Ông chỉ ra 5 chức năng cho hoạt động Quản lý.
- Chức năng dự đoán - Lập kế hoạch:
Là chức năng cơ bản đầu tiên của Quản lý, chức năng này giúp nhà quản lý lường trước được
rủi ro, khó khăn, tránh do dự khi đã được lập kế hoạch, tạo ra cơ sở để thực hiện công việc.
Kế hoạch luôn phải mang tính tương đối, linh hoạt và có thể thay đổi cho phù hợp với những
thay đổi trong tương lai.
Henrry Fayol yêu cầu phân loại kế hoạch dài hạn, kế hoạch ngắn hạn, kế hoạch chung, kế
hoạch riêng…
Để thực hiện chức năng này, nhà Quản lý cần phải có phẩm chất đặc biệt, phải là người có kiến
thức, có kinh nghiệm, dám làm và dám chịu trách nhiệm, biết dùng người, biết phân công lao động.
- Chức năng Tổ chức: Tổ chức là quá trình cung cấp nhân lực, vật lực để hoàn thành kế
hoạch. Chức năng này gồm 2 khía cạnh: tổ chức vật chất và tổ chức con người.
+ Tổ chức vật chất là cung cấp những thứ cần thiết cho sản xuất như: nguyên vật liệu, vốn,
lao động …
+ Tổ chức con người là việc phân công lao động, phân cấp Quản lý. Ông phân Quản lý ra
làm 3 cấp: Cấp cao (Giám đốc: chỉ đạo mọi hoạt động), cấp Trung gian: lập kế hoạch, tuyển nhân
viên, chỉ đạo các bộ phận, tổ chức thực hiện mục tiêu và Nhà quản lý cấp Cơ sở.
- Chức năng điều khiển:
+ Điều khiển là việc khởi động tổ chức đưa tổ chức đạt đến cái đích đã đặt ra, đạt mục tiêu
dự kiến trong kế hoạch.
+ Nhà quản lý phải gương mẫu và phải tạo ra môi trường để thúc đẩy sự sáng tạo, thúc đẩy
sự thống nhất, thúc đẩy lòng trung thành của nhân viên.
- Chức năng phối hợp:
Là sự kết hợp nhịp nhàng các hoạt động tạo ra sự cân bằng hợp lý các khía cạnh vật chất, xã
hội và chức năng; xác định các mối tương quan giữa các chức năng; duy trì cán cân tài chính; áp
dụng mọi biện pháp thích đáng để mọt hoạt động hướng vào mục đích chung thông qua họp hàng
tuần của lãnh đạo, các bộ phận.
- Chức năng Kiểm soát (kiểm tra):
Đây là chức năng cuối cùng của Quản lý, là việc giám sát việc thực hiện kế hoạch, cung cấp

các thông tin một cách chính xác, thường xuyên, kịp thời để điều chỉnh và rút kinh nghiệm. Tuy
nhiên cũng cần tránh việc kiểm tra quá mức sẽ làm ảnh hưởng đến tính chủ động và sáng tạo của cá
nhân.
* Chỉ ra nguyên tắc của Quản lý (14 nguyên tắc)
Nguyên tắc chung nhất có thể được áp dụng cho mọi tổ chức nhưng không được áp dụng một
cách máy móc mà phải phù hợp với hoàn cảnh cụ thể.
Ông đưa ra 14 nguyên tắc:
1. Nguyên tắc phân công lao động và chuyên môn hoá: Nhằm tạo ra năng suất lao động.
Phân công phải phù hợp, rõ ràng và tạo sự liên kết.
2. Nguyên tắc quyền hạn đi đôi với trách nhiệm: Nhà quản lý cần có quyền hạn để giải
quyết vấn đề nhưng quyền hạn ấy cần được gắn liền với trách nhiệm về kết quả công việc được
giao.
3. Nguyên tắc tính kỷ luật cao: Đề cao kỷ luật trong quản lý và coi đó là một phương tiện,
công cụ duy trì tính ổn định và thống nhất của tổ chức. Người lao động phải tự nguyện tuân thủ nội
quy của tổ chức. Kỷ luật tốt là nhờ tổ chức quản lý, điều hành có hiệu lực, nhờ thực hiện công bằng
hợp lý trong đãi ngộ, nhờ thưởng phạt công minh.
4. Nguyên tắc thống nhất trong lãnh đạo: mỗi cấp dưới chỉ nhận mệnh lệnh từ một cấp
trên.
5. Nguyên tắc thống nhất trong điều khiển: tổ chức và cá nhân phải có chung kế hoạch
hoạt động hay hệ mục tiêu. Nguyên tắc này sẽ tạo ra guồng máy thống nhất, nhất quán trong hoạt
động của tổ chức.
6. Nguyên tắc cá nhân phải trợ giúp cho lợi ích chung: Nhiệm vụ của nhà quản lý là đảm
bảo mục tiêu chung của tổ chức. Cá nhân trợ giúp lợi ích cho tổ chức nhằm xử lý hài hoà khi có
mâu thuẫn, xung đột lợi ích.
7. Nguyên tắc thưởng: các nhà quản lý phải thường xuyên chú trọng tới việc khen thưởng.
Nhà quản lý cần nhìn tổ chức như là giá trị kinh tế của nhân viên và ở đó, lợi ích kinh tế của họ là
rất quan trọng.
8. Nguyên tắc tập trung quyền lực: Có hệ thống quyền lực thông suốt từ cao nhất đến
thấp nhất. Việc ra quyết định phải tập trung và cấp có quyền cao nhất.
9. Nguyên tắc trật tự: một người ở cương vị nhất định có chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn

nhất định và anh ta phải làm tròn chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn đó.
10. Nguyên tắc hợp tình, hợp lý: Những người lao động cần được đối xử một cách công
bằng và hợp tình hợp lý.
11. Nguyên tắc sự ổn định trong hưởng dụng: Hạn chế việc thuyên chuyển, đổi việc; tạo
điều kiện học tập và tích luỹ kinh nghiệm.
12. Nguyên tắc kiểm tra tất cả mọi công việc.
13. Nguyên tắc tính sáng tạo: trao đủ quyền chủ động cho cấp dưới, thúc đẩy óc sáng tạo
và sự hứng thú trong công việc; nhân viên cần phải luôn được cổ vũ, động viên để quá trình hoạt
động có hiệu quả hơn.
14. Nguyên tắc tinh thần trong đồng đội: tăng cường ý thức tập thể, sự thống nhất, đoàn
kết hỗ trợ giữa những người lao động trong một tổ chức.
* Ưu, nhược điểm:
+ Ưu diểm:
- Ông đã chỉ ra cách thức phân tích một quá trình quản lý phức tạp thành các chức năng
tương đối độc lập.
- Tạo kỷ cương trong tổ chức.
- Quan tâm nghiên cứu con người, đối xử tốt với người lao động thì lợi ích của họ được tăng
lên.
- Thuyết chủ trương năng suất lao động sẽ cao trong một tổ chức được sắp đặt hợp lý.
- Đóng góp rất nhiều trong lý luận và thực hành quản lý. Nhiều nguyên tắc quản lý vẫn còn
được áp dụng.
- Các hình thức tổ chức, nguyên tắc tổ chức, quyền lực và sự uỷ quyền… đang ứng dụng phổ
biến hiện nay.
+ Nhược diểm:
- Về việc tạo lập môi trường trong xã hội cho lao động về mối quan hệ giữa cung và cầu, về
cạnh tranh bình đẳng.
- Chưa chú trọng đầy đủ đến các mặt tâm lý và môi trường của người lao động.
- Chưa đề cập đến mối quan hệ giữa công ty với môi trường bên ngoài.
- Các tư tưởng thiết lập trong một tổ chức ổn định, ít thay đổi, quan điểm quản lý cứng rắn,
ít chú ý tới con người và xã hội nên dễ dẫn đến xa rời thực tế.

Theo anh/chị, thuyết này còn có giá trị ứng dụng trong quản lý thời đại hiện nay
không? Lấy ví dụ trong tổ chức của các anh/chị.
Câu 4: Phân tích ưu điểm và hạn chế của tư tưởng quản lý cổ điển?
Trả lời:
1. Ưu điểm
- Tăng tính hiệu quả trong quản lý bằng cách tổ chức, sắp xếp hợp lý và kiểm tra.
- Lợi ích kinh tế được xem là động lực duy nhất của người lao động.
- Các nhà quản lý, thông qua cơ cấu tổ chức chặt chẽ, có vai trò quyết định đối với việc hội
tụ sức mạnh của các thành viên trong tổ chức.
2. Nhược điểm
Cách thiết kế và quản lý của thuyết quản lý cổ điển thống nhất theo một tuyến điều khiển từ
cấp trên xuống cấp dưới, và đóng. Bộ máy này chỉ hoạt động có hiệu quả vưói các điều kiện sau:
- Các nhiệm vụ cá nhân cần phải thực hiện đơn giản.
- Môi trường phải ổn định không có những biến đổi, xáo trộn.
- Khi tổ chức muốn theo đuổi lâu dài một sản phẩm.
- Khi con người luôn luôn tuân thủ.
- Sự cứng nhắc, phân biệt đẳng cấp có thể gây ra các trở ngại khi xuất hiện các vấn đề, tình
huống (ngoài chức năng, chưa có quy định hướng dẫn, chậm trễ).
- Quan niệm thiếu thực tế và nguồn gốc hành vi của con người.
- Có những nguyên tắc mâu thuẫn: nguyên tắc chuyên môn hoá và nguyên tắc thống nhất
chỉ huy.
Do đó các thuyết quản lý cổ điển có thể gây ra hai hậu quả: cá nhân không được phát triển
và tổ chức không có được sự đóng góp về mặt trí tuệ sáng tạo cảu cá nhân.
Câu 5: Nội dung các thuyết X và thuyết Y và ý nghĩa của nó với công tác quản lý. Lấy
ví dụ thực tiễn minh hoạ.
Trả lời:
Nội dung
Trường phái tâm lý xã hội gồm hai nhóm thuyết lớn: Lý thuyết về mối quan hệ con người:
quan tâm thoả đáng tới các yếu tố tâm lý con người, tâm lý tập thể và bầu không khí trong xí
nghiệp và lý thuyết về hành vi: vận dụng khoa học vào quản lý, quan tâm đến các hành vi của con

người như là sự thể hiện của tâm lý trong đó có Douglas Mc. Gregor (1906 – 1964).
- Ông là nhà khoa học Mỹ nổi tiếng.
- Ông đưa ra thuyết hành vi của con người: Thuyết X và thuyết Y
Thuyết X Thuyết Y
- Thuyết X là lý luận về hành vi chung của
người lao động, cho rằng: “con người kinh tế”
có mối ác cảm với công việc và sẽ lẩn tránh nó
nếu có thể được; từ đó thích bị điều khiển (ép
buộc, trừng phạt), muốn né tránh trách nhiệm
và chỉ muốn an phận, ít hoài bão và đó là bản
chất máy móc vô tổ chức của con người.
- Thuyết Y là một bước tiến rất quan trọng
trong tư tưởng quản lý của ông theo hướng “con
người xã hội”: nhận rõ và tin tưởng vào bản
chất tốt đẹp và khả năng sáng tạo của con
người, thể hiện tính nhân văn trong quản lý, dựa
trên quan niệm nhân bản và lạc quan hơn về
hành vi chung của người lao động, quan tâm
đến khả năng của con người tự tạo ra động cơ
làm việc (liên quan đến nhu cầu); kết hợp lý trí
và tình cảm; phát huy nhiệt tình, năng lực và trí
sáng tạo; khả năng tự định hướng và tự chủ để
đạt được mục tiêu của tổ chức khi nó thống nhất
với mục tiêu cá nhân.
- Thuyết X chủ trương trong quản lý là phải sử
dụng quyền lực tuyệt đối với cấp dưới, điều
khiển và giám sát chặt chẽ để đối phó với
- Thuyết Y chủ trương sử dụng “biện pháp dân
chủ” tạo ra những điều kiện phù hợp để các
thành viên trong tổ chức có thể đạt tới mục tiêu

những người không tin cậy và vô trách nhiệm;
phải sử dụng lợi ích vật chất và hình phạt để
thúc đẩy người lao động làm việc.
chính mình một cách tốt nhất bằng cách cố gắng
hết sức mình vì thành công của xí nghiệp.
- Thuyết X thể hiện sự tập trung chuyên quyền. - Nhu cầu ở mức cao nhất là tự hoàn thiện, tổng
hợp khả năng và kết quả mà mỗi người đạt được
trong cuộc sống. Đó là điều kiện để sử dụng hết
khả năng của con người qua nhận thức, trực
cảm, học hỏi, rèn luyện kỹ năng lĩnh hội tri
thức, sáng tạo; thể hiện hết thiên hướng cá nhân
của con người. Quản lý phải cố gắng đáp ứng
những nhu cầu cơ bản của người lao động, đồng
thời tập trung vào những nhu cầu cao. Tóm lại
thuyết Y cho rằng chỉ khi quan tâm đến mặt
nhân văn của xí nghiệp mọi người mới cố gắng
đạt được kết quả.
- Như vậy thuyết X tán thành, tiếp cận và quản
lý nghiêm khắc và ủng hộ cách quản lý bằng
lãnh đạo và kiểm tra.
Sự khác nhau chủ yếu giữa thuyết X và thuyết Y là ở chỗ, thuyết X đề cập đến phương thức
quản lý truyền thống, tập trung và chuyên quyền, còn thuyết Y đề cao tính dân chủ. Đưa ra thuyết
X và thuyết Y phải chăng đã xem xét hành vi con người một cách toàn diện, đi từ cái riêng đến cái
chung, từ bắt buộc đến tự giác, và điều quan tâm của ông là thuyết Y được áp dụng trong quản lý
xí nghiệp, quản lý cấp dưới và các nhà chuyên môn, khó ứng dụng trong các tập đoàn lớn nhưng
khó ứng dụng trong các tập đoàn lớn.
Ngày nay, các nhà quản lý cho rằng hai thuyết X và Y thể hiện hai khuynh hướng trái
ngược nhau về quản lý con người, do vậy tuỳ từng điều kiện và quy mô cũng như tính tình của
từng cá nhân, các nhà quản lý có thể linh hoạt sử dụng các khuyến cao cụ thể của thuyết X và
thuyết Y.

Ý nghĩa của nó với công tác quản lý? Lấy ví dụ thực tiễn minh hoạ.
Câu 6: Nêu tóm tắt nội dung của trường phái tâm lý – xã hội trong quản lý. Ưu nhược
điểm của trường phái này so với trường phái cổ điển là gì? Tư tưởng của trường phái này có
ý nghĩa gì trong quản lý thời đại hiện nay hay không? Lấy ví dụ thực tiễn?
Trả lời:
Nội dung
Trường phái tâm lý xã hội gồm hai nhóm thuyết lớn:
1. Lý thuyết về mối quan hệ con người: quan tâm thoả đáng tới các yếu tố tâm lý con
người, tâm lý tập thể và bầu không khí trong xí nghiệp (Hugo Munsterberg, Elton Mayo,
Mary Parker Follet).
a. Hugo Munsterberg
- Ông cho rằng năng suất lao động tăng nếu công việc phù hợp với tâm lý người lao động
và đề ra nhiệm vụ nghiên cứu, phân tích các đặc điểm tâm lý của họ.
- Ông tiến hành thiết kế công việc, phân công công việc phù hợp với khả năng, nguyện
vọng của người lao động.
- Ông tiến hành các thí nghiệm về tâm lý để cải tiến phương pháp, nội dung tuyển chọn
nhân lực.
- Ông nghiên cứu tác phong con người lao động để tìm ra những hình thức động viên người
lao động.
b. Mary Parker Follet (1863 - 1933).
- Bà rất chú ý đến tâm lý và xã hội trong hoạt động quản lý: bà cho rằng đơn vị sản xuất
kinh doanh là một hệ thống những quan hệ xã hội, và hoạt động quản lý là một tiến trình mang
tính chất quan hệ xã hội, bà phản đối việc thi hành quyền lực một cách thẳng thừng vì công nhân
sẽ phản đối và do đó không thể là cơ sở hợp tác thích hợp.
- Bà nhấn mạnh đến hai khía cạnh:
+ Quan tâm đến người lao động trong quá trình qiải quyết vấn đề: kinh tế, tinh thần, tình
cảm: trong quan hệ tình cảm đề cao sự hợp tác, thống nhất giữa người quản lý và người lao động,
giữa các nhà lãnh đạo và quản lý với nhau nhằm phát triển các quan hệ con người tốt đẹp như là
một nguồn lực để tăng năng suất và hiệu quả lao động.
+ Nhà quản lý phải năng động, không quá nguyên tắc cứng nhắc.

- Những ý kiến của bà là những giả thuyết khoa học được người Nhật tin tưởng và áp dụng
trong quản lý các xí nghiệp.
c. Abraham Maslow (1908 - 1970).
- Ông là nhà tâm lý học.
- Ông cho rằng, nhà quản lý cần hiểu rõ nhu cầu của con người để có nhưng phương pháp
phù hợp nhằm tạo động lực và điều kiện để người lao động phát huy khả năng của mình.
- Xây dựng lý thuyết về nhu cầu của con người gồm 5 cấp bậc:
+ Tự khẳng định: tôi muốn được làm việc mình thích.
+ Nhu cầu tự trọng: Tôi muốn là người có lợi ích và được tôn trọng.
+ Nhu cầu xã hội: Tôi muốn yêu và được yêu, được tham gia cộng đồng.
+ Nhu cầu an toàn: Tôi muốn cảm giác an toàn và ổn định.
+ Nhu cầu sinh học: Tôi muốn được sống, hít thở, uống, ngủ.
2. Lý thuyết vì hành vi: vận dụng khoa học vào quản lý, quan tâm đến các hành vi của
con người như là sự thể hiện của tâm lý (Herbet Simson, Douglas Mc. Gregor).
a. Douglas Mc. Gregor (1906 – 1964).
- Ông là nhà khoa học Mỹ nổi tiếng.
- Ông đưa ra thuyết hành vi của con người: Thuyết X và thuyết Y
Thuyết X Thuyết Y
- Thuyết X là lý luận về hành vi chung của
người lao động, cho rằng: “con người kinh tế”
có mối ác cảm với công việc và sẽ lẩn tránh nó
nếu có thể được; từ đó thích bị điều khiển (ép
buộc, trừng phạt), muốn né tránh trách nhiệm
và chỉ muốn an phận, ít hoài bão và đó là bản
chất máy móc vô tổ chức của con người.
- Thuyết Y là một bước tiến rất quan trọng
trong tư tưởng quản lý của ông theo hướng “con
người xã hội”: nhận rõ và tin tưởng vào bản
chất tốt đẹp và khả năng sáng tạo của con
người, thể hiện tính nhân văn trong quản lý, dựa

trên quan niệm nhân bản và lạc quan hơn về
hành vi chung của người lao động, quan tâm
đến khả năng của con người tự tạo ra động cơ
làm việc (liên quan đến nhu cầu); kết hợp lý trí
và tình cảm; phát huy nhiệt tình, năng lực và trí
sáng tạo; khả năng tự định hướng và tự chủ để
đạt được mục tiêu của tổ chức khi nó thống nhất
với mục tiêu cá nhân.
- Thuyết X chủ trương trong quản lý là phải sử
dụng quyền lực tuyệt đối với cấp dưới, điều
khiển và giám sát chặt chẽ để đối phó với
những người không tin cậy và vô trách nhiệm;
phải sử dụng lợi ích vật chất và hình phạt để
thúc đẩy người lao động làm việc.
- Thuyết Y chủ trương sử dụng “biện pháp dân
chủ” tạo ra những điều kiện phù hợp để các
thành viên trong tổ chức có thể đạt tới mục tiêu
chính mình một cách tốt nhất bằng cách cố gắng
hết sức mình vì thành công của xí nghiệp.
- Thuyết X thể hiện sự tập trung chuyên quyền. - Nhu cầu ở mức cao nhất là tự hoàn thiện, tổng
hợp khả năng và kết quả mà mỗi người đạt được
trong cuộc sống. Đó là điều kiện để sử dụng hết
khả năng của con người qua nhận thức, trực
cảm, học hỏi, rèn luyện kỹ năng lĩnh hội tri
thức, sáng tạo; thể hiện hết thiên hướng cá nhân
của con người. Quản lý phải cố gắng đáp ứng
những nhu cầu cơ bản của người lao động, đồng
thời tập trung vào những nhu cầu cao. Tóm lại
thuyết Y cho rằng chỉ khi quan tâm đến mặt
nhân văn của xí nghiệp mọi người mới cố gắng

đạt được kết quả.
- Như vậy thuyết X tán thành, tiếp cận và quản
lý nghiêm khắc và ủng hộ cách quản lý bằng
lãnh đạo và kiểm tra.
Sự khác nhau chủ yếu giữa thuyết X và thuyết Y là ở chỗ, thuyết X đề cập đến phương thức
quản lý truyền thống, tập trung và chuyên quyền, còn thuyết Y đề cao tính dân chủ. Đưa ra thuyết
X và thuyết Y phải chăng đã xem xét hành vi con người một cách toàn diện, đi từ cái riêng đến cái
chung, từ bắt buộc đến tự giác, và điều quan tâm của ông là thuyết Y được áp dụng trong quản lý
xí nghiệp, quản lý cấp dưới và các nhà chuyên môn, khó ứng dụng trong các tập đoàn lớn nhưng
khó ứng dụng trong các tập đoàn lớn.
Ngày nay, các nhà quản lý cho rằng hai thuyết X và Y thể hiện hai khuynh hướng trái
ngược nhau về quản lý con người, do vậy tuỳ từng điều kiện và quy mô cũng như tính tình của
từng cá nhân, các nhà quản lý có thể linh hoạt sử dụng các khuyến cao cụ thể của thuyết X và
thuyết Y.
b. Herbert Simon (1916 - )
- Ông cho rằng “việc ra quyết định là nội dung cốt lõi của quản lý”, sau đó mới là hành
động thực hiện quyết định. Ông chia ra các quyết định của tổ chức thành hai nhóm lớn:
+ Những quyết định về mục tiêu cuối cùng của tổ chức, là những xem xét có giá trị bao
quát hơn.
+ Những quyết định liên quan tới việc thực hiện các mục tiêu (với các yếu tốt thực tế, khả
thi); được gọi là “những đánh giá thực tế”
- Hai loại quyết định “giá trị” và “thực tế” có liên quan với nhau. Sự kết hợp hai nhóm đó là
trọng tâm của công việc quản lý, trong đó nhóm 1 bao quát hơn và nhóm 2 đặc trưng hơn. Các
quyết định quản lý là các quyết định tổ hợp có sự đóng góp của nhiều người.
- Các mục tiêu của quyết định phụ thuộc bởi các mục đích xa hơn và được sắp xếp thành
một hệ thống cấp bậc, trong đó mỗi cấp bậc là mục tiêu cấp dưới và là phương tiện của mục tiêu
cấp trên nó. Để hiểu được các quyết định đưa ra như thế nào trong một tổ chức, cần xem xét cấp
dưới chịu ảnh hưởng ra sao bởi các quyết định, bởi việc đào tạo và bởi việc kiểm tra của người ra
quyết định, đồng thời phải nghiên cứu các kênh thông tin đến với người ra quyết định.
- Lập kế hoạch là một phương sách để thúc đẩy các quyết định, quá trình kiểm tra giúp cho

các cấp cao xem xét, đánh giá trong việc thực hiện mục tiêu có đạt được không?, công việc có đáp
ứng yêu cầu về chất lượng không? Việc kiểm tra có ảnh hưởng đến việc ra quyết định, giúp cho
cấp trên nhận biết khả năng ra quyết định và việc thực hiện quyết định của cáp dưới, giúp điều
chỉnh các quyết định đã đề ra, đồng thời giúp cho tổ chức tuân thủ các luật lệ của mình để hoàn
thành kế hoạch đặt ra.
- Ông cũng có những đóng góp mới khi xem xét vai trò của thông tin trong quản lý: thông
tin và tri thức là đầu vào cần thiết trong quá trình ra quyết định và nó phải chuyển từ các điểm
khác nhau của tổ chức hoặc từ các nguồn của tổ chức tới các trung tâm quyết định. Thông tin bao
gồm: Thông tin chính thức và thông tin không chính thức, trong quá trình chuyển thông tin, nó có
thể bị xuyên tạc, không chính xác hoặc không thích hợp. Khi cấp trên giấu thông tin với cấp dưới,
thậm chí sử dụng nó để duy trì quyền hành của mình, đó là dấu hiệu về sự thiếu năng lực và tình
trạng không an toàn của cấp trên.
3. Đánh giá ưu nhược điểm của trường phái này so với trường phái cổ điển.
* Ưu điểm:
- Quan tâm đến yếu tố tâm lý và những bản tính tốt đẹp có thể phát huy của người lao động.
- Quan tâm đến vấn đề xây dựng, mối quan hệ tốt đẹp, bình đẳng, tông trọng giữa nhà quản
lý và người lao động.
- Quan tâm đến đặc điểm tâm lý trong việc ra quyết định và điều hành không lạm dụng
quyền lực.
- Đề cao tinh thần năng động, linh hoạt của nhà quản lý.
* Nhược điểm
- Chưa có cái nhìn toàn diện về người lao động – quá chú ý đến vấn đề tâm lý.
- Là một bước tiến về chất trong quản lý nhưng nó chưa thay thế hẳn tiền đề “con người
thuần tuý kinh tế” con người vẫn bị khép kín, hướng nội trong hệ thống mà chưa quan tâm đến
yếu tố ngoại lai, do đó chưa lý giải được đầy đủ những hiện tượng này trong thực tiễn quản lý.
4. Tư tưởng của trường phái này có ý nghĩa gì trong quản lý thời đại hiện nay không?
Lấy ví dụ thực tiễn.
Câu 7: Nêu định nghĩa quản lý và vai trò của quản lý? Trong tổ chức anh chị, quản lý
phát huy vai trò gì và như thế nào?
Trả lời:

Quản lý ra đời từ rất xa xưa, nó xuất hiện từ thưở bình minh của xã hội loài người. Con
người sinh sống theo tập quán quần tụ cộng đồng, có nhiều việc nảy sinh mà một người không thể
làm được hoặc làm được nhưng hiệu quả kém, cần phải được phối hợp liên kết với số đông để
cùng thực hiện. Từ những yêu cầu khách quan đó, dần dần hình thành tổ chức. Quản lý diễn ra
trong mọi tổ chức từ đơn giản đến phức tạp, từ quy mô nhỏ đến quy mô lớn. Nó chính là yếu tố
quyết định sự thành công hay thất bại của mỗi tổ chức.
Theo F.W Taylor: Quản lý là biết chính xác điều bạn muốn người khác làm và sau đó biết
được rằng họ đã thực hiện công việc một cách tốt nhất và rẻ nhất.
Theo Henrry Fayol: Quản lý là một tiến trình bao gồm tất cả cá khâu: lập kế hoạch, tổ chức,
phân công điều hiển và kiểm soát các nỗ lực của cá nhân, bộ phận và sử dụng có hiệu qủa các
nguồn lực vật chất khác của tổ chức để đạt được mục tiêu đề ra.
Theo M.P Follet: Quản lý là nghệ thuật đạt mục tiêu thông qua con người.
1. Định nghĩa
- Quản lý là quá trình tác động có ý thức, bằng quyền lực, theo quy trình của chủ thể quản
lý tới đối tượng quản lý để phối hợp các nguồn lực nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức trong
điều kiện môi trường biến đổi.
- Định nghĩa khác về quản lý: Quản lý là quá trình đạt đến mục tiêu của tổ chức bằng việc
thực hiện các chức năng quản lý: kế hoạch, tổ chức, chỉ đạo và kiểm tra.
2. Vai trò của quản lý:
2.1. Tiếp cận vai trò của quản lý theo từng đặc trưng nổi bật của quản lý
- Theo A.Smith: nhấn mạnh tới vai trò của phân công lao động đối với hiệu quả của sản
xuất.
- Lao động chung mang lại hiệu quả lớn hơn lao động cá thể là nhờ có sự phân công lao
động hợp lý vì 3 lý do cơ bản:
+ Kỹ năng của người lao động được nâng cao.
+ Tiết kiệm được thời gian vì không phải chuyển từ công việc này sang công việc khác.
+ Tạo điều kiện thuận lợi cho việc đầu tư khoa học – kỹ thuật nhằm cải tiến công cụ sản
xuất.
- Theo Các Mác: khẳng định lao động tập thể được tổ chức hợp lý bao giờ cũng mang lại
hiệu quả lớn hơn lao động cá thể, điều đó có được là nhờ ngoài việc phân công lao động hợp lý,

lao động tập thể còn tạo ra bầu không khí thi đua và từ đó kích thích tinh lực của người lao động.
- Đánh giá cao vai trò của “ý chí điều khiển” trong hoạt động chung và đồng thời coi tác
nhân quản lý có vai trò như là “nhạc trưởng” của dàn nhạc.
- V.I.Lênin luôn đề cao sức mạnh to lớn của công tác tổ chức trong tiến trình cách mạng của
giai cấp vô sản: “Hãy cho tôi một tổ chức những người cộng sản, tôi sẽ làm đảo lộn cả nước Nga”.
- Lênin luôn kêu gọi và yêu cầu các nhà máy, công xưởng của Chính quyền Xô Viết muốn
đạt năng suất cao thì phải học tập và áp dụng mô hình quản lý của Taylor.
- Các chuyên gia Nhật Bản đưa ra học thuyết về “nhân tố thứ tư” để khẳng định vai trò đặc
biệt quan trọng của quản lý. Quản lý được coi là nhân tố thứ tư như là nhân tố nối kết 3 nhân tố
trong các xã hội truyền thống (Tư bản, ruộng đất và lao động).
2.2. Tiếp cận tổng thể về vai trò của quản lý
2.2.1. Vai trò định hướng
- Hướng các hoạt động của các thành viên theo một vectơ chung.
- Biểu hiện chủ yếu thông qua chức năng lập kế hoạch.
- Việc xác định mục tiêu đúng đắn, phù hợp sẽ giúp cho tổ chức vận hành, phát triển đúng
hướng và đồng thời ứng phó với sự bất định của môi trường.
2.2.2. Vai trò thiết kế
- Nhằm thực hiện kế hoạch.
- Thông qua chức năng tổ chức: Xây dựng cơ cấu tổ chức, xác định biên chế, phân công
công việc, giao quyền và chuẩn bị các nguồn lực khác.
2.2.3. Vai trò duy trì và thúc đẩy
- Vai trò duy trì và thúc đẩy được thể hiện qua chức năng lãnh đạo của quy trình quản lý.
- Nhờ có hệ thống nguyên tắc quản lý (nội quy, quy chế) mới có thể bắt buộc chủ thể quản
lý và đối tượng quản lý hoạt động trong giới hạn quyền lực và thẩm quyền của họ, do đó tạo nên
kỷ luật, kỷ cương tính ổn định, bền vững của một tổ chức.
- Tạo ra động cơ thúc đẩy từ đó phát huy cao nhất năng lực của người lao động và tạo điều
kiện cho họ khả năng sáng tạo cao nhất.
2.2.4. Vai trò điều chỉnh
- Thông qua chức năng kiểm tra.
- Đưa ra các giải pháp nhằm điều chỉnh những sai lệch, sửa chữa những sai lầm, từ đó đảm

bảo cho tổ chức phát triển theo đúng mục tiêu đã đề ra.
2.2.5. Vai trò phối hợp
Bản chất của hoạt động quản lý nhằm phối hợp các nguồn lực (nhân lực, vật lực, tài lực, tin
lực…) để có được sức mạnh tổng hợp nhằm thực hiện mục tiêu chung mà sự nỗ lực của một cá
nhân không thể làm được.
3. Trong tổ chức anh chị, quản lý phát huy vai trò gì và như thế nào?
Câu 8: Nêu vai trò của các nguyên tắc trong quản lý? Trong tổ chức của anh/ chị, các
nguyên tắc có vai trò như thế nào?
Trả lời:
Vai trò của các nguyên tắc trong quản lý:
1. Định hướng và phát triển tổ chức
Hệ thống quan điểm quản lý được biểu hiện thông qua triết lý quản lý, phương châm quản
lý, biểu tượng quản lý Đó là những nhân tố làm cơ sở cho việc xây dựng chiến lược phát triển
của tổ chức, có nghĩa là việc xây dựng và thực thi những nhân tố đó là giải quyết những vấn đề
căn cốt của hoạt động quản lý: Ai là chủ thể của quá trình quản lý? Mục tiêu quản lý là nhằm đạt
tới điều gì? Quản lý bằng cách nào?
2. Duy trì sự ổn định của tổ chức
Nhờ có hệ thống nội quy, quy chế về chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của chủ thể quản
lý và đối tượng quản lý mà tổ chức được vận hành trong sự ổn định có kỷ luật, kỷ cương. Điều
quan trọng là nhà quản lý phải xuất phát từ điều kiện hiện thực để xây dựng các chế tài cho phù
hợp thì việc thực thi nó mới có hiệu lực.
3. Đảm bảo thực thi đúng quyền hạn của chủ thể
4. Duy trì kỷ luật, kỷ cương đối với đối tượng quản lý
5. Góp phần xây dựng văn hoá tổ chức và văn hoá quản lý
Trong tổ chức của anh/ chị, các nguyên tắc có vai trò như thế nào?
Câu 9: Các căn cứ hình thành nguyên tắc trong quản lý?
Trả lời:
Căn cứ hình thành nguyên tắc:
Các nguyên tắc quản lý do con người đặt ra nhưng không phải do sự suy nghĩ chủ quan mà
phải tuân thủ đòi hỏi quy luật khác quan và hình thành trên cơ sở các ràng buộc sau:

1. Mục tiêu của tổ chức:
Mục tiêu của tổ chức là trạng thái tương lai, là đích phải đạt tới, nó định hướng và chi phối
sự vận động của toàn bộ tổ chức. Mỗi cá nhân cũng như các tổ chức thường thành công hơn khi
các hoạt động của họ luôn trong tình trạng cố gắng vượt qua sự thử thách do các mục tiêu đã đặt
ra mang lại.
Các mục tiêu cá nhân được thực hiện trong phạm vi nỗ lực cá nhân, còn các mục tiêu của tổ
chức đòi hỏi phải có những nỗ lực chung, những hoạt động tập thể và sự phối hợp hành động giữa
các cá nhân trong tổ chức khi thực hiện chúng. Đồng thời sự phối hợp này chỉ phát huy tác dụng
khi nó có sự quản lý một cách có hệ thống. Như vậy các mục tiêu của tổ chức tạo ra sự hỗ trợ và
định hướng đối với tiến trình quản lý và chúng cũng là cơ sở để đo lường mức độ hoàn thành công
việc. Nếu một tổ chức không có mục tiêu hoạt động thì tiến trình quản lý của nó sẽ giống như một
chuyến đi không có nơi đến, không có mục đích cụ thể và hoàn toàn vô nghĩa.
2. Đòi hỏi của quy luật kháh quan liên quan đến sự tồn tại và phát triển của tổ chức:
Hệ thống quy luật là cơ sở lý luận trực tiếp hình thành các nguyên tắc quản lý:
- Điều kiện tự nhiên là một trong những nguồn lực quan trọng để phát triển kinh tế, đồng
thời nhân loại cũng đã từng phải trả giá và chịu sự trừng phạt của tự nhiên do hành động trái với
quy luật vốn có của nó. Vì thế phải tiết kiệm trong việc khai thác tài nguyên thiên nhiên đi liền với
bảo vệ, tái tạo tài nguyên môi trường, coi đó là nguyên tắc quan trọng chi phối các hoạt động quản
lý.
- Về thực chất, quản lý là quá trình xử lý mối quan hệ giữa người với người trong hoạt động
quản lý. Nói cách khác chủ thể quản lý phải tác động vào tâm lý người lao động qua đó khơi dậy
lòng nhiệt tình hăng say và sự sáng tạo của họ. Muốn vậy phải nắm bắt quy luật tâm lý con người
để đề ra nguyên tắc quản lý. Tuy nhiên các cá nhân bao giờ cũng hoạt động trong một cộng đồng
nhất định, cho nên ngoài việc nghiên cứu tính chất nhu cầu, sở trường của từng người còn phải
nhận thức và vận dụng quy luật tâm lý tập thể, tâm lý cộng đồng.
- Tổ chức là một khoa học. Công việc tổ chức về thực chất là xác định cấu trúc của các bộ
phận và mối liên hệ giữa các bộ phận đó. Trong hoạt động quản lý đòi hỏi phải nhận thức đầy đủ
các quy luật và tính quy luật về tổ chức, đó là mối quan hệ giữa cấp quản lý và khâu quản lý, giữa
tập trung và phân cấp, giữa quyền hạn và trách nhiệm của cá nhân và tập thể… trong mỗi tổ chức,
trên cơ sở đó vận dụng chúng vào việc đề ra các nguyên tắc quản lý.

Các quy luật kinh tế - xã hội tác động trực tiếp đến sự hình thành và phát triển của tổ chức.
Trong nền kinh tế hàng hoá nhiều thành phần theo cơ chế thị trường có sự quản lý của Nhà nước ở
VN, các quy luật sau là cơ sở trực tiếp hình thành hệ thống nguyên tắc quản lý. Quy luật về sự phù
hợp giữa quan hệ sản xuất với tính chất và trình độ của lực lượng sản xuất. Quy luật phân phối
theo lao động, các quy luật kinh tế hàng hoá, quy luật giá trị, quy luật cung cầu, cạnh tranh…
3. Các ràng buộc của môi trường
Đặc trưng nổi bật của thế giới mà ta đang sống ngày nay là tốc độ thay đổi của nó diễn ra
hàng ngày càng nhanh hơn. Các nhà quản lý phải đối mặt với một nhiệm vụ hết sức khó khăn là
phải chuẩn bị cho sự thay đổi, đồng thời cũng phải thích nghi với sự thay đổi đó thay vì trở nên
thụ động tuân theo.
Do vậy nhận thức được các khuynh hướng và dữ kiện của sự thay đổi môi trường bên ngoài
tổ chức sẽ cho phép các nhà quản lý có những định hướng chiến lược đúng đắn, đưa ra được các
quyết định có hiệu quả trong quá trình quản lý.
4. Thực trạng và xu thế phát triển của tổ chức
Nhận thức quy luật mới chỉ là bước thứ nhất của quá trình thiết lập các nguyên tắc quản lý.
Bước quan trọng tiếp theo là phải nghiên cứu và nắm bắt thực tiễn: tiềm lực về tài nguyên, lao
động, tiền vốn, khoa học – công nghệ, khả năng khai thác nguồn lực để phát triển, năng lực điều
hành của đội ngũ các nhà quản lý… thông qua đó để điều hành tổ chức hoạt động có hiệu quả.
Thuộc về cơ sở thực tiễn để hình thành nguyên tắc còn bao gồm yếu tố văn hoá kinh tế - đó
là sự thống nhất biện chứng giữa tri thức, niềm tin, sự sáng tạo của tập thể và người lao động
trong quá trình hoạt động. Văn hoá kinh tế biểu hiện tính đặc thù về truyền thống, đạo đức, phong
tục, tập quán của một dân tộc có tác dụng thúc đẩy sự tồn tại và phát triển của tổ chức.
Ngoài ra kinh nghiệm của nhân loại về phát triển kinh tế, sự thành đạt của các tổ chức và
kinh nghiệm quản lý sản xuất kinh doanh của các quốc gia trên thế giới cũng là một nền tảng
không kém phần quan trọng để thiết lập nên các nguyên tắc quản lý trong mỗi tổ chức và trong
nền kinh tế quốc dân.
Câu 10: Nêu và phân tích 7 nguyên tắc trong quản lý? Lấy ví dụ thực tiễn tại tổ chức
của các anh/chị?
Trả lời:
Các nguyên tắc quản lý cơ bản:

1. Tuân thủ pháp luật và thông lệ xã hội
Hệ thống pháp luật được xây dựng dựa trên nền tảng của các định hướng chính trị, nhằm
quy định những điều mà các thành viên trong xã hội không được làm và làm cơ sở để chế tài
những hành động vi phạm các mối quan hệ xã hội mà pháp luật bảo vệ. Pháp lulật đã tạo ra khung
pháp lý cho tổ chức và hoạt động sản xuất kinh doanh, tạo ra môi trường cho phát triển kinh tế,
củng cố và bảo vệ các nguyên tắc của nền kinh tế thị trường, quy định về kế hoạch, giá cả, thuế,
tài chính, tín dụng và tạo ra một cơ chế quản lý có hiệu quả. Qua đó có thể thấy rằng giữa các lĩnh
vực chính trị - pháp luật – hoạt động quản lý, kinh doanh có mối liên hệ hữu cơ, trong đó thể chế
chính trị giữ vai trò định hướng chi phối toàn bộ các hoạt động trong xã hội – trong đó có hoạt
động kinh doanh. Trong xu thế toàn cầu hoá hiện nay, hoạt động của các tổ chức ngày càng gắn
bó chặt chẽ với nhau và trở thành một mắt xích trong hệ thống chính trị - xã hội. Sự ổn định chính
trị - pháp luật sẽ tạo ra môi trường thuận lợi đối với hoạt động kinh doanh, hấp dẫn các nhà đầu tư
trogn và ngoài nước, cho phép tận dụng được những lợi thế so sánh của nền kinh tế, thu hút vốn,
công nghệ, kỹ năng quản lý của bên ngoài và thâm nhập và thị trường thế giới. Chính vì vậy trong
nền kinh tế, vai trò của nhà nước cực kỳ quan trọng, mang tính quyết định đối với tiền đồ kinh tế
của một đất nước. Việc lựa chọn đúng đắn định hướng phát triển, đề ra các chính sách kinh tế
thích hợp sẽ mở ra triển vọng, cơ hội cho các tổ chức, doanh nghiệp có thể tham gia vào sự phát
triển của đất nước.
Trong cơ chế thị trường, nhà nước không can thiệp vào các hoạt động mang tính chất tác
nghiệp hàng ngày của tổ chức. Việc sản xuất cái gì, bao nhiêu, bằng công nghệ nào, giá cả bao
nhiêu, bán ở đâu… là công việc của từng đơn vị cơ sở và do đòi hỏi của thị trường. Với chức năng
quản lý vĩ mô của mình, Nhà nước đóng vai trò là người tạo môi trường và định hướng cho các
thành phần kinh tế tự do hoạt động. Mặt khác mỗi tổ chức kinh doanh đều hoạt động trong một
môi trường xã hội nhất định, giữa chúng có mối liên hệ chặt chẽ tác động qua lại lẫn nhau. Xã hội
cung cấp những nguồn lực mà tổ chức cần và tiêu thụ những hàng hoá, dịch vụ được sản xuất ra.
Các giá trị chung, thông lệ của xã hội, các tập tục truyền thống, lối sống của dân cư, các hệ tư
tưởng tôn giáo và cơ cấu dân số, thu nhập của dân chúng đều có những tác động nhiều mặt trực
tiếp đến hoạt động của các tổ chức kinh doanh. Do vậy trong quá trình hoạt động đòi hỏi các nhà
quản lý phải có sự sáng tạo trong mỗi quyết định, xử lý linh hoạt các yếu tố của quá trình sản xuất
– kinh doanh, bảo đảm cho tổ chức tồn tại và phát triển vững chắc.

2. Tập chung dân chủ
Là nguyên tắc cơ bản của quản lý, phản ánh mối quan hệ giữa chủ thể và đối tượng quản lý
cũng như yêu cầu và mục tiêu của quản lý.
Tập trung và dân chủ là 2 mặt của một thể thống nhất. Tập trung trong nguyên tắc thể hiện
sự thống nhất quản lý từ một trung tâm, đây là nơi hội tụ trí tuệ, ý chí, nguyện vọng và cơ sở vật
chất của tổ chức nhằm đạt hiệu quả tổng thể cao nhất tránh sự phân tán, rối loạn và triệt tiêu sức
mạnh chung. Dân chủ thể hiện sự tôn trọng quyền chủ động sáng tạo của tập thể và cá nhân người
lao động trong hoạt động sản xuất kinh doanh.
Nội dung của 2 nguyên tắc: phải đảm bảo mối quan hệ chặt chẽ và tối ưu giữa tập trung và
dân chủ. Dân chủ phải được thực hiện trong khuôn khổ tập trung. Đây là một nguyên tắc rất quan
trọng, nó có tính khách quan phổ biến song thực hiện không đơn giản, phụ thuộc vào bản lĩnh,
phẩm chất đạo đức và phong cách của người quản lý.
Quản lý tập trung là yêu cầu khách quan của nền kinh tế có phân công lao động xã hội và là
điều kiện để giai cấp thống trị duy trì các lợi ích căn bản của mình. Tuy nhiên các nhà quản lý
phải không ngừng hoàn thiện nội dung và phương pháp quản lý để không trở về với cơ chế quản
lý tập trung quan liêu như trước.
Bảo đảm quyền tự chủ của các đơn vị, các cấp là một tất yếu khách quan khi lực lượng sản
xuất cần được xã hội hoá, tiềm năng của các thành phần kinh tế phải được khai thác triệt để. Mặt
khác cơ chế thị trường đòi hỏi nhà quản lý phải tiếp cận và xử lý linh hoạt các thông tin có liên
quan đến hoạt động sản xuất kinh doanh. Vì vậy quản lý tập trung thống nhất phải đi liền với bảo
đảm quyền chủ động sáng tạo, giải quyết thoả đáng mối quan hệ giữa các cấp, các ngành; xử lý tốt
mối quan hệ về trách nhiệm, quyền hạn và lợi ích giữa các thành viên trong tổ chức. Hơn nữa
ngay trong nội bộ một tổ chức, chức năng lãnh đạo quản lý của cơ quan Đảng, chính quyền và các
tổ chức quần chúng cần tiếp tục phân định theo yêu cầu của nguyên tắc tập trung dân chủ.
Lưu ý dân chủ không nên được coi là quyền, mà là môi trường, là điều kiện để phát triển
của mỗi cá nhân có được những cơ hội phát triển hoàn thiện trong sự phát triển của xã hội.
- Biểu hiện của tập trung:
+ Thông qua hệ thống pháp luật.
+ Thông qua công tác kế hoạch hoá.
+ Thực hiện chế độ một thủ trưởng.

- Biểu hiện của dân chủ:
+ Xác định rõ vị trí, trách nhiệm, quyền hạn của các cấp trong hệ thống quản lý.
+ Thực hiện đầy đủ chế độ hoạch toán kinh doanh.
+ Xây dựng hệ thống kinh tế nhiều thành phần.
+ Kết hợp quản lý theo ngành với quản lý theo địa phương.
3. Kết hợp hài hoà các loại lợi ích
Động lực của quản lý là lợi ích, do đó nguyên tắc quan trọng của quản lý là phải chú ý đến
lợi ích của con người, đảm bảo sự kết hợp hài hoà các lợi ích, trong đó lợi ích của người lao động
là động lực trực tiếp, đồng thời chú ý đến lợi ích của tổ chức và của xã hội.
Adam Smith viết: “không phải từ thiện cảm của anh hàng thịt, của người bán rượu, của
người bán bánh mà chúng ta chờ đợi bữa ăn tối của mình mà từ lợi ích cá nhân của họ. Chúng ta
không kêu gọi lòng nhân ái của họ, mà hướng tới lòng tự ái của họ và chúng ta không báo giờ nói
với họ về sự cần thiết mà bao giờ cũng nói với họ về những mối lợi của họ”.
Về lý thuyết cũng như thực tiễn: lợi ích là mục tiêu, là động lực khiến con người hành
động, vì thế sẽ có sự nhất trí về mục đích và hành động nếu không có sự thống nhất về lợi ích và
nhu cầu:
+ Lợi ích là sự vận động tự giác, chủ quan của con người nhằm thoả mãn một nhu cầu nào
đó của bản thân.
+ Lợi ích là một động lực to lớn nhằm phát huy tính tích cực chủ động của con người.
+ Lợi ích còn là phương tiện của quản lý cho nên phải dùng nó để động viên con người.
Nội dung: phải kết hợp hài hoà các lợi ích có liên quan đến tổ chức trên cơ sở những đòi hỏi
của quy luật khách quan.
Trong nền kinh tế nhiều thành phần, có nhiều lợi ích cần được thoả mãn. Do vậy việc kết
hợp hài hoà các lợi ích phải được xem xét và đề ra ngay từ khi xây dựng các chiến lược, quy
hoạch, kế hoạch kinh tế - xã hội, quá trình hoạt động quản lý đến khâu phân phối và tiêu dùng.
Các kế hoạch và mục tiêu của tổ chức phải phản ánh được lợi ích cơ bản lâu dài của mọi thành
viên, phải quy tụ được quyền lợi của cả hệ thống và phải có tính hiện thực cao. Sự đúng đắn hay
lệch lạc trong vấn đề lợi ích kinh tế không chỉ thuộc phạm vi công cụ, động lực mà trước hết là sự
đúng đắn hay lệch lạc về mục tiêu sản xuất – kinh doanh. Quan điểm lợi ích kinh tế là quan điểm
về mục tiêu, là quan điểm định hướng cơ bản, quan điểm xuất phát từ việc xây dựng cơ chế quản

lý. Chính vì vậy giải quyết tốt mối quan hệ lợi ích trong quản lý sẽ bảo đảm cho tổ chức vận hành
thuận lợi và có hiệu quả, ngược lại nếu quan hệ lợi ích bị rối loạn sẽ là nguyên nhân của rối loạn
tổ chức, phá vỡ hệ thống quản lý. Thực hiện tốt nguyên tắc này cần chú ý một số vấn đề sau:
Thứ nhất, các quyết định quản lý phải quan tâm trước hết đến lợi ích người lao động: Người
lao động là lực lượng tạo ra sản phẩm hàng hoá dịch vụ trực tiếp cho xã hội, hơn nữa lại là nhân tố
có khả năng sáng tạo. Bởi vậy hệ thống phương pháp công cụ, cơ chế, chính sách quản lý phải
nhằm vào việc đem lại lợi ích, mà quan trọng nhất là lợi ích vật chất cho người lao động, đó là
những khoản tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi tập thể và phúc lợi xã hội mà họ được hưởng thụ.
Đồng thời người lao động ngày càng có nhu cầu cao về học tập, chữa bệnh, đi lại và trưởng thành
trong công việc. Vì thế mọi chính sách kinh tế luôn luôn được gắn liền với chính sách xã hội
nhằm thoả mãn sự đòi hỏi của con người.
Thứ hai, phải tạo ra những “vectơ” lợi ích chung nhằm kết hợp các lợi ích kinh tế: Nếu chỉ
quan tâm đến lợi ích người lao động mà sao nhãng lợi ích tập thể và lợi ích xã hội thì chủ nghĩa cá
nhân sẽ phát triển, thậm chí dẫn đến những đặc quyền, đặc lợi ở một số người có chức, có quyền.
Hơn nữa lợi ích cá nhân không thể bền vững và ngày càng được thoả mãn cao hơn nếu không
đồng thời chăm lo đến lợi ích tập thể và lợi ích xã hội. Vì thế các quyết định quản lý phải có tác
dụng huy động sự đóng góp về trí tuệ, sức lực và cơ sở vật chất để xây dựng tổ chức và người lao
động có cơ hội để thoả mãn lợi ích, đồng thời được hưởng thụ các khoản phúc lợi tập thể.
Thứ ba, phải coi trọng lợi ích vật chất lẫn lợi ích tinh thần của tập thể và người lao động:
Trong khi lao động còn là một hoạt động bắt buộc đối với con người thì vấn đề khuyến khích lợi
ích vật chất đối với người lao động phải đặt lên vị trí ưu tiên thoả đáng. Song không phải vì thế
mà coi nhẹ hoặc phủ nhận khuyến khích lợi ích tinh thần thông qua các phương pháp động viên,
giáo dục chính trị tư tưởng, thưởng phạt, cất nhắc, đề bạt và các chức vụ công tác thích hợp.
Khuyến khích lợi ích tinh thần về thực chất là sự đánh giá của tập thể và xã hội đối với sự
cống hiến của mỗi người, là sự khẳng định thang bậc về giá trị của họ trong cộng đồng. Cũng
thông qua các hình thức khuyến khích đó người lao động nhận biết được kết quả, ý nghĩa của
công việc mình làm. Vì thế nó rất cần thiết đối với bất kỳ ai và vào thời gian nào.
4. Chuyên môn hoá
Nguyên tắc này đòi hỏi việc quản lý phải được thực hiện bởi những người có chuyên môn,
được đào tạo, có kinh nghiệm và khả năng điều hành để thực hiện các mục tiêu của tổ chức một

cách có hiệu năng và hiệu quả. Để có được những phẩm chất và năng lực này đỏi hỏi các nhà quản
lý cần phải nỗ lực không ngừng. Những kiến thức lý thuyết giúp cho việc tư duy có hệ thống, còn
những kinh nghiệm thực tế có thể tự tích luỹ bằng kinh nghiệm của bản thân, đây là cơ sở của việc
nâng cao hiệu quả hoạt động của các tổ chức. Bởi vậy một mặt những người hoạt động trong
guồng máy hệ thống phải nắm vững chuyên môn nghề nghiệp ở vị trí công tác của mình, mặt khác
họ phải ý thức được mối quan hệ của họ với những người khác và bộ phận khác thuộc guồng máy
chung của cả tổ chức. Mối quan hệ phụ thuộc của mỗi bộ phận và nhân viên thừa hành nhất thiết
phải được xác định rõ ràng, cần phải phân cấp và phân bổ hợp lý các chức năng quản lý, bảo đảm
sự cân xứng giữa các chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn, lợi ích của các bộ phận quản lý. Điều đó
cho phép cán bộ quản lý có thể độc lập giải quyết công việc thuộc phạm vi chức năng của mình.
5. Biết mạo hiểm
Mạo hiểm không phải là liều lĩnh mà là sự “phiêu lưu có tính toán”. Nguyên tắc này đòi hỏi
các nhà lãnh đạo tổ chức phải biết tìm ra các giải pháp độc đáo (nhất là các giải pháp công nghệ)
để tăng sức cạnh tranh cho tổ chức. Giá trị của tính mạo hiểm là ở chỗ, nó đưa tới sự ra đời của
một sản phẩm mới, một cải tiến mới trong công nghệ, đưa ra một phát minh mới về tổ chức quản
lý, nhằm tăng năng suất lao động hoặc phát hiện ra một thị trường mới cho doanh nghiệp.
Một nữ tiến sỹ kinh tế người Mỹ đã điều tra 1.000 người thành đạt trong sự nghiệp kinh
doanh trên thế giới và phát hiện ra ở họ có 12 điểm chung, trong đó tính mạo hiểm “phạm sai lầm
vẫn không nao núng” được coi là một trong những điểm quan trọng nhất.
Dám mạo hiểm phải đi đối với dám chịu trách nhiệm về hậu quả do đó nó đòi hỏi nhà quản
lý phải tự tin trên cơ sở tỉnh táo xem xét cân nhắc. Lòng tự tin giúp nhà lãnh đạo có được các
quyết định táo bạo, gây ra một số “đảo lộn hợp lý, có hiệu quả” nhằm biến đổi tình thế.
Chủ hãng Mitshushia – nơi sản xuất các mặt hàng điện tử mang nhãn hiệu JVC đã rút ra
điều này “Nếu ta tin vào những nguyên tắc vững chắc đến mức ta sẵn sàng biến chúng thành một
bộ phận của con người ta thì không có khó khăn nào mà ta không thể đương đầu và vượt qua. Cứ
nghĩ tới thành công rồi ta sẽ mặc nhiên tạo ra những hoàn cảnh và những cuộc vận động dẫn tới
thành công”.
Một tờ báo Pháp viết “mạo hiểm và tự tin là mẹ đẻ ra tất cả của cải vật chất trên đời ngồn
ngộn sinh sôi nảy nở không ngừng”.
6. Hoàn thiện không ngừng

Ngày nay chúng ta đang sống trong một kỷ nguyên mà những thay đổi trên tất cả mọi
phương diện của đời sống xã hội diễn ra với một tốc độ vũ bão. Trong thời đại này nền kinh tế thế
giới đang được toàn cầu hoá một cách hết sức mạnh mẽ và trong tương lai gần sẽ không còn công
nghệ hay sản phẩm quốc gia, công ty quốc gia hay các ngành kinh doanh… Tài sản quan trọng
nhất của mỗi quốc gia, mỗi tổ chức là các kỹ năng quản lý và sáng kiến của các thành viên của
nó… Các tổ chức, các công ty, doanh nghiệp sẽ trở thành những mạng lưới toàn cầu, hoạt động
trong một môi trường cạnh tranh toàn cầu… Trong bối cảnh đó, các tổ chức và các nhà quản lý
cần hoạch định chiến lược, uỷ quyền tối đa, đổi mới liên tục về nhận thức, hành động để thích
nghi và phát triển bền vững trong một thế giới luôn thay đổi.
Trong hoạt động nếu đợi cho một phương sách đạt được sự hoàn mỹ thì sẽ là không tưởng
hoặc là chậm trễ. Nếu chần chừ, do dự sẽ bỏ lỡ cơ hội, bởi vậy phải hành động khi độ tin cậy của
các phương án mới chiếm một ỷ lệ khả quan.
Người quản lý cần phải biết khai thác thông tin có lợi từ mọi nguồn để kịp thời có đối sách
tận dụng thời cơ. Đặc biệt là các thông tin về cung, cầu, công nghệ mới, chính sách của Nhà nước
có liên quan và về sự biến động trong cách thức quản lý của các tổ chức khác có ảnh hưởng tới tổ
chức của mình. Đây là mối quan hệ giữa thế và lực của hệ thống. Lực là tiềm năng của hệ thống
còn thế là mối quan hệ của hệ thống với môi trường.
Vì vậy có thể nói rằng quản lý là một quá trình rất năng động và đổi mới không ngừng. Sự
thành công của các nhà quản lý, sự sống còn của tổ chức phụ thuộc phần lớn vào những chiến
lược đổi mới hữu hiệu. Bởi vậy nhiều tổ chức kinh doanh lớn có tiếng tăm đang tiến hành việc
hoàn thiện và đổi mới tại tất cả các cấp và trong hầu hết toàn bộ các chức năng của tổ chức, mở
rộng và nâng cao năng lực sáng tạo của nhân viên.
Cần phải thưởng cho tất cả những ai có sáng kiến, nếu không sẽ làm thui chột niềm say mê
của họ, trên cơ sở đó thúc đẩy phát triển, phù hợp và thích nghi với sự thay đổi của môi trường.
7. Tiết kiệm và hiệu quả
Là nguyên tắc quy định mục tiêu của quản lý, bao gồm cả hiệu quả kinh tế và hiệu quả xã
hội, nguyên tắc tiết kiệm và hiệu quả đòi hỏi người quản lý phải có quan điểm hiệu quả đúng đắn,
biết phân tích hiệu quả trong từng tình huống khác nhau, biết đặt lợi ích của tổ chức lên trên lợi
ích cá nhân, từ đó ra quyết định tối ưu nhằm tạo được các thành quả có lợi nhất cho nhu cầu phát
triển của tổ chức.

Tiết kiệm và hiệu quả là vấn đề mang tính quy luật của các tổ chức kinh tế - xã hội.
Tiết kiệm không đồng nghĩa với hạn chế tiêu dùng. Vấn đề là tiêu dùng hợp lý trên khả
năng và điều kiện cho phép. Trong nhiều trường hợp cần phải kích thích tiêu dùng để kích thích
tiêu dùng để khắc phục tình trạng thiểu phát, thúc đẩy sản xuất phát triển. Tiết kiệm cũng không
phải là chi ít tiền mà là chi tiêu và sử dụng đồng tiền sao cho có thể sản xuất ra nhiều sản phẩm
hàng hoá có chất lượng cao, giá thành hạ, thoả mãn nhu cầu của thị trường. Khi cần thiết phải tăng
chi phí bằng cách đầu tư nhằm tạo việc làm và tăng khối lượng hàng hoá và dịch vụ cho xã hội.
Hiệu quả được xác định bằng cách đầu tư nhằm tạo việc làm và tăng khối lượng hàng hoá dịch vụ
cho xã hội. Hiệu quả được xác định bằng kết quả so với chi phí. Từ đó muốn tăng hiệu quả phải
bằng cách tăng kết quả và giảm chi phí. Tăng kết quả bằng cách tăng năng suất lao động. Giảm
chi phí bằng cách tiết kiệm các yếu tố đầu vào và tiết kiệm thời gian. Cũng có thể tăng hiệu quả
bằng cách tăng chi phí sản xuất để tăng kết quả với tốc độ nhanh hơn và quy mô lớn hơn. Như vậy
giữa tiết kiệm và hiệu quả có mối quan hệ hữu cơ với nhau. Hiệu quả chính là tiết kiệm theo nghĩa
rộng và đầy đủ nhất.
Hoạt động quản lý chỉ cần thiết và có ý nghĩa khi chủ thể quản lý biết lấy vấn đề tiết kiệm
và hiệu quả làm nguyên tắc hoạt động
Câu 11: Trình bày khái niệm và đặc điểm và yêu cầu của quyết định quản lý?
1. Khái niệm
Quyết định quản lý là việc ấn định hay tuyên bố lựa chọn của chủ thể quản lý về một hoặc
một số phương án để thực hiện những công việc cụ thể trong điều kiện hoàn cảnh nhất định nhằm
hoàn thành mục tiêu của tổ chức.
Mỗi quyết định quản lý nhằm trả lời một hoặc một số những câu hỏi sau: Tổ chức cần làm
gì? Khi nào làm cái đó? Làm trong bao lâu? Ai làm? Và làm như thế nào?
Trả lời các câu hỏi: Tổ chức cần làm gì? Khi nào làm cái đó? Làm trong bao lâu? Thường là
những quyết định kế hoạch. Tổ chức trong năm tới cần đạt được những mục tiêu nào? Mức độ
mỗi mục tiêu đó ra sao? Để đạt được những mục tiêu đó tổ chức cần thực hiện những nhiệm vụ
nào?
Trả lời câu hỏi: Ai làm? Thường là những quyết định tổ chức. Để hoàn thành nhiệm vụ kế
hoạch, hệ thống quản lý và hệ thống sản xuất của tổ chức cần được sắp xếp ra sao?
Trả lời câu hỏi: Làm như thế nào? Thường là những quyết định kế hoạch và lãnh đạo. Đây

là những quyết định lựa chọn công nghệ, kỹ thuật, phương pháp và quy trình của tổ chức.
2. Đặc điểm của quyết định quản lý.
- Quyết định quản lý là hạt nhân của hệ thống quản lý: quyết định quản lý liên quan tới tất
cả các yếu tố của hệ thống quản lý (chủ thể và hoạt động). Tuy nhiên ra quyết định chỉ mới là một
điều kiện cần của hoạt động quản lý.
- Quyết định quản lý vừa có tính tối ưu, vừa có tính hạn định:
+ Tính tối ưu: khi nhà quản lý đã ấn định và lựa chọn một phương án nào đó thì họ đã phải
cân nhắc rất kỹ lưỡng.
+ Tính hạn định:
- Khi nào hoàn cảnh thay đổi (mà điều này diễn ra thường xuyên) thì phương án đã
lựa chọn có thể không còn phù hợp.
- Khi thực hiện tốt phương án đã lựa chọn có thể xảy ra tình trạng ảnh hưởng không
tốt tới phương án khác hoặc công việc khác của tổ chức.
- Quyết định quản lý vừa mang tính chắc chắn, vừa mang tính rủi ro: quyết định quản lý = f
(con người thực hiện, công việc, công cụ, phương tiện, hoàn cảnh) do vậy nó vừa mang tính chắc
chắn, vừa mang tính rủi ro:
+ Tính chắc chắn: chỉ có thể có được khi nhà quản lý nhận thức được bản chất của các biến
số và kết hợp chúng một cách phù hợp.
+ Tính rủi ro; có thể xảy ra nếu như nhà quản lý không thấy được một hoặc một số biến số
đã thay đổi hoặc lệch pha nhau mà vẫn kết hợp chúng lại một cách chủ quan.
- Quyết định quản lý phản ánh quan hệ lợi ích nhất định: Lợi ích đó bao gồm lợi ích chung
cho mọi người, lợi ích cho một nhóm người, lợi ích cho một cá nhân hay chỉ có lợi cho chủ thể
quản lý mà ảnh hưởng tới lợi ích của đối tượng quản lý. Do vậy các nhà quản lý có vai trò quyết
định đối với việc giải quyết các xung đột về lợi ích trong tổ chức thông qua việc xây dựng và thực
thi các quyết định quản lý đúng đắn và phù hợp.
- Quyết định quản lý vừa mang dấu ấn của chủ thể, vừa phản ánh văn hoá tổ chức:
+ Dấu ấn của chủ thể: Thông qua việc ra quyết định và thực thi quyết định, có thể nhận biết
được chủ thể quản lý đang lựa chọn phương pháp và phong cách quản lý nào (hay quyết định quản
lý là sản phẩm của cách thức sử dụng quyền lực của chủ thể).
+ Văn hoá tổ chức: quyết định quản lý có thể được tạo ra bởi một người, một nhóm người

hay một tổ chức.
3. Yêu cầu của quyết định quản lý:
2. Yêu cầu đối với quyết định quản lý:
Quyết định quản lý chỉ có hiệu lực và hiệu quả khi đảm bảo các yêu cầu cơ bản sau:
2.1. Tính hợp pháp:
Trong một Nhà nước pháp quyền mọi hành vi của tổ chức và cá nhân đều phải tuân theo
pháp luật. Quyết định quản lý là hành vi của tập thể hoặc cá nhân các nhà quản lý nên nó phải
tuân theo pháp luật. Tính hợp pháp của quyết định quản lý được thực hiện trên các khía cạnh:
- Quyết định được đưa ra trong phạm vi thẩm quyền của tổ chức hoặc cá nhân.
- Quyết định không trái với nội dung mà pháp luật quy định.
- Quyết định được ban hành đúng thủ tục và thể thức.
Mọi quyết định quản lý không đảm bảo tính pháp lý đều bị đình chỉ hoặc huỷ bỏ. Người
hoặc tổ chức đưa ra quyết định phải chịu trách nhiệm trước pháp luật.
2.2. Tính khoa học:
Tính pháp lý chưa đủ đảm bảo cho quyết định có hiệu quả. Muốn có hiệu quả các quyết
định phải có tính khoa học. Một cách chung nhất, các quyết định có tính khoa học là các quyết
định phù hợp với lý luận và thực tiễn khách quan. Nó không chỉ dựa trên cơ sở lý thuyết mà còn
dựa trên cơ sở phân tích chính xác thực tiễn khách quan. Yêu cầu về tính khoa học của quyết định
quản lý được thể hiện trên các khía cạnh:
- Quyết định phù hợp với định hướng và mục tiêu của tổ chức.
- Quyết định phù hợp với quy luật, các xu thế khách quan, các nguyên tắc và nguyên lý
khoa học.
- Quyết định đưa ra trên cơ sở vận dụng các phương pháp khoa học.
- Quyết định phù hợp với điều kiện cụ thể, với tình huống cần đưa ra quyết định, kể cả thế
và lực cũng như môi trường tổ chức.
5.3. Tính hệ thống (thống nhất):
Tính hệ thống của quyết định quản lý được thực hiện trên các khía cạnh:
- Không gian: các quyết định được ban hành bởi các cấp và bộ phận chức năng phải thống
nhất theo cùng một hướng. Hướng đó do mục tiêu chung xác định.
- Thời gian: Các quyết định được ban hành tại các thời điểm khác nhau không được mâu

thuẫn, trái ngược và phủ định nhau. Quyết định nào đã hết hiệu lực hoặc không còn phù hợp cần
phải loại bỏ.
5.4. Tính tối ưu:
Quyết định quản lý thực chất là một phương án hành động được lựa chọn nhằm giải quyết
một vấn đề nảy sinh trong quá trình hoạt động của tổ chức. Yêu cầu về tính tối ưu của quyết định
đòi hỏi phương án mà quyết định lựa chọn phải là phương án tối ưu. Theo nghĩa tổng quát,
phương án tối ưu là phương án thoả mãn cao nhất các mục tiêu đồng thời phù hợp với những ràng
buộc nhất định, được sự ủng hộ của các thành viên và các cấp trong tổ chức.
5.5. Tính linh hoạt (theo sự biến đổi của môi trường):
Yêu cầu về tính linh hoạt đòi hỏi các quyết định quản lý phải phản ánh được mọi nhân tổ
mới trong lựa chọn quyết định, phản ánh được tính thời đại, môi trường mà quyết định ra đời và
thực hiện. tính linh hoạt của quyết định quản lý cũng đòi hỏi việc xử lý tình huống phải linh hoạt,
khéo léo tránh rập khuôn, máy móc, giáo điều, kinh nghiệm chủ nghĩa. Phương án quyết định đáp
ứng được với sự biến đổi của môi trường.
5.6. Yêu cầu tính cụ thể về thời gian và người thực hiện
Quyết định được ban hành ngày nào và có hiệu lực từ khi nào cần rõ ràng. Đối tượng và
phạm vi điều chỉnh cần được làm rõ.
Câu 12: Quyết định quản lý được phân loại như thế nào? Cho ví dụ minh hoạ?
Trả lời:
Phân loại quyết định quản lý:
1. Theo hình thức ban hành:
- Quyết định bằng văn bản (chính xác/ lưu trữ/ kiểm tra/ quy trách nhiệm).
- Quyết định phi văn bản ( bằng lời nói: bảo mật/ phạm vi hẹp/ nhanh/ không lưu/ trách
nhiệm thấp).
2. Theo thời gian:
- Quyết định dài hạn: là các quyết định quản lý có hiệu lực trong khoảng thời gian dài,
thường từ 5 năm trở lên. Khi đưa ra các quyết định dài hạn chủ thể cần lựa chọn một cách thận
trọng.
- Quyết định trung hạn: là quyết định quản lý có hiệu lực trong khoảng thời gian ngắn hơn
quyết định dài hạn, thường trong khoảng từ 1 đến 5 năm.

- Quyết định ngắn hạn: là các quyết định quản lý có hiệu lực trong khoảng thời gian dưới 1
năm.
3. Theo quy mô nguồn lực: sử dụng để thực hiện quyết định (H – N – F – P – S):
- Quyết định lớn: là quyết định sử dụng một khối lượng lớn các nguồn lực của tổ chức.
Chẳng hạn: vốn lớn, lao động nhiều.
- Quyết định vừa: là quyết định sử dụng ít các nguồn lực hơn so với quyết định lớn.
- Quyết định nhỏ: là quyết định sử dụng ít nguồn lực cho việc thực hiện, triển khai thực
hiện.
Các quyết định lớn, vừa, nhỏ chỉ là cách phân chia tương đối, tuỳ thuộc vào nhiều nhân tố.
Một quyết định ở tổ chức này thì xem là quyết định lớn, song ở một tổ chức khác lại xem là quyết
định vừa thậm chí là nhỏ. Cùng một tổ chức, ở giai đoạn này quyết định được xem là lớn, xong ở
giai đoạn khác lại được xem là vừa…
4. Theo phạm vi của quyết định:
- Quyết định chiến lược: mang tính định hướng phát triển trong thời gian tương đối dài và
có liên quan đến nhiều đối tượng khác nhau.
- Quyết định chiến thuật: mang tính định lượng, liên quan tới nội dung và cách thức thực
hiện những nhiệm vụ và công việc cụ thể.
- Quyết định tác nghiệp: nhằm xử lý các tình huống cụ thể hàng ngày của tổ chức (căn cứ
vào quyết định chiến lược.
Theo phạm vi của quyết định có thể chia quyết định làm hai loại khác:
- Quyết định toàn cục: là quyết định mà phạm vi điều chỉnh đối với mọt bộ phận và cá nhân
trong tổ chức.
- Quyết định bộ phận: là quyết định chỉ điều chỉnh một số bộ phận, một cá nhân nhất định
trong tổ chức.
5. Theo mức độ ổn định hay không ổn định của quyết định:
- Quyết định chương trình hoá: vè một vấn đề thường xuyên nảy sinh, quy trình thực hiện
rõ ràng, có tính ổn định và lặp lại, do đó dễ ban hành và thường tốn ít thời gian.
- Quyết định phi chương trình hoá: về những vấn đề chưa có tiền lệ, hay là một vấn đề
phức tạp và quan trọng, do đó nội dung của loại quyết định này thường là mới và không có cấu
trúc.

Cấu trúc lỏng Cao
Dạng Cấp bậc trong
vấn đề tổ chức
Cấu trúc chặt Thấp
6. Theo chủ thể ra quyết định:
- Quyết định cá nhân
- Quyết định tập thể
- Quyết định hỗn hợp
Theo chủ thể ra quyết định còn có thể chia thành:
- Quyết định của người quản lý cấp cao: là những quyết định được cấp cao nhất của tổ chức
đưa ra. Quyết định của hội đồng quản trị trong doanh nghiệp là những quyết định thuộc loại này.
- Quyết định của người quản lý cấp trung: những quyết định này thường mang tính chiến
thuật, vừa.
- Quyết định của người quản lý cấp thấp: thường là quyết định tác nghiệp, riêng.
Việc phân loại này tuỳ thuộc nhiều vào thể chế của tổ chức. Trong thể chế quá thiên về tập
trung, các quyết định quản lý cấp cao sẽ nhiều hơn trong thể chế nghiêng về phân cấp.
7. Theo nội dung của quyết định:
Quyết định phi
Chương trình hoá
Quyết định
Chương trình hoá
- Quyết định về nhân sự
- Quyết định về tài chính
- Quyết định về cơ sở vật chất
- Quyết định về lĩnh vực chuyên môn…
8. Theo cách thức tác động tới đối tượng thực hiện:
- Quyết định cưỡng chế
- Quyết định hướng dẫn
- Quyết định tuỳ nghi
9. Theo tính chất của quyết định:

- Quyết định chuẩn mực (chung): là những quyết định nhằm đưa ra những căn cứ có tính
nguyên tắc cho việc xử lý các tình huống cụ thể hàng ngày. Ví vụ: các quyết định quy phạm pháp
luật.
- Quyết định riêng biệt: là những quyết định nhằm xử lý một tình huống cụ thể với đối
tượng cụ thể. Ví dụ: quyết định khen thưởng hay kỷ luật một thành viên của tổ chức.
Loại quyết định chung và riêng biệt này có những dấu hiệu tương đồng với quyết định
chiến lược, chiến thuật và tác nghiệp.
Câu 13: Trình bày các cơ sở và nguyên tắc cơ bản trong quá trình ra quyết định?
Trả lời:
1. Các cơ sở để ra quyết định trong quản lý:
Cơ sở để ra quyết định trong quản lý bao gồm có kinh nghiệm, trực giác, thực nghiệm,
nghiên cứu và phân tích (vận trù học, cây quyết định, lý thuyết trò chơi) và phương pháp chuyên
gia.
Trước hết cần hiểu trực giác là gì:
1.1. Căn cứ để xây dựng quyết định quản lý:
- Căn cứ vào mục tiêu: đặc điểm, tính chất và quy mô của mục tiêu (nhiệm vụ) để lựa chọn
hình thức, phương thức ra quyết định.
- Căn cứ thực trạng nguồn lực của tổ chức nhằm xem tính khả thi của phương án.
Trực
giác
Các QĐ dựa trên giá trị
đạo đức hoặc văn hoá
Các QĐ dựa trên
kinh nghiệm
Các QĐ dựa trên cảm xúc
và cảm giác
Các QĐ dựa trên kỹ năng,
kiến thức hoặc tập huấn
Các QĐ dựa trên các dữ
liệu tiềm thức

Các QĐ dựa trên giá trị
đạo đức hoặc văn hoá
Các QĐ mang tính
kinh nghiệm
Các QĐ mang tính
Cảm xúc
Các QĐ dựa trên giá trị
đạo đức hoặc văn hoá
Các QĐ dựa trên giá trị
đạo đức hoặc văn hoá
- Căn cứ vào điều kiện của môi trường: loại hình (vĩ mô, trung mô, vi mô) và tính chất (ổn
định hay biến đổi, thuận lợi hay khó khăn) của môi trường quản lý mà từ đó lựa chọn một hoặc
một số phương án.
- Căn cứ vào thời gian.
1.2. Những yếu tố cản trở việc ra quyết định có hiệu quả:
Người ra quyết định sẽ là người sáng suốt một cách hoàn hảo khi họ hoàn toàn khách quan
và khoa học. Họ xác định vấn đề một cách đúng đắn, biết đưa ra mục tiêu rõ ràng với những
phương án và tiêu chuẩn rành mạch, phương án cuối cùng mà họ sẽ giải quyết được vấn đề và có
lợi nhiều nhất cho tổ chức.
Nhưng hầu hết các quyết định mà người lãnh đạo gặp, thường không có đủ những điều kiện
của sự hợp lý. Việc ra quyết định của họ thường đi chệch khỏi cái gọi là tính hệ thống, nhất quán
và logic – tức là đi chệch sự hợp lý. Các nhà khoa học đã nhận thấy những xu hướng sau làm hạn
chế tính hợp lý khi ra quyết định mà người quản lý không thể không biết
a. Thiếu thông tin.
Thiếu thông tin có thể do nhiều nguyên nhân như:
- Có thông tin nhưng thiếu chính xác:
+ Rủi ro: khả năng hay mức xác suất để các kết quả có thể (sự kiện) của một hành động cụ
thể xảy ra.
+ Không chắc chắn (bất định): Các khả năng/ xác suất của các sự kiện có thể không thể xác
định được và các kết quả tương lai là không biết (không thể dự đoán).

+ Thông tin mơ hồ: Thông tin có thể diễn đạt theo nhiều cách và mâu thuẫn nhau.
- Nhiều người quản lý có xu hướng lựa chọn thông tin vi nó sẵn có hơn là chất lượng của
nó. Những thông tin quan trọng thường ít trọng lượng hơn những thông tin dễ kiếm.
- Có thể có được những thông tin có chất lượng cao nhưng lại tốn thời gian và tiền bạc. Tổ
chức đưa ra những giới hạn về thời gian và chi phí cho người ra quyết định, điều này cũng có
nghĩa là giới hạn luôn có khả năng tìm kiếm phương án của họ. Kết quả là các phương án thường
được tìm kiếm ở xung quanh những phương án cũ đã có trước đây.
- Có những giới hạn về khả năng xử lý thông tin của từng cá nhân: Phần lớn mọi người chỉ
có khả năng nhớ được khoảng 7 mẫu in trong mỗi thời gian ngắn. Đứng trước các quyết định phức
tạp, con người thường lập ra những mô hình đơn giản cho phép họ tinh giản vấn đề theo những
thông số có thể hiểu được.
b. Người ta quyết định có xu hướng nhầm lẫn vấn đề với giải pháp.
Không chắc
chắn
và rủi ro
Thông tin
không
đẩy đủ
Thông tin
mơ hồ
Hạn chế thời gian
và chi phí thông tin