Hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại viện khoa học đo đạc và bản đồ

1
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
VIỆN ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI



LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh
Mã ngành: 60340102

Đề tài:
“Hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại Viện Khoa học
Đo đạc và Bản đồ”.
HỌC VIÊN THỰC HIỆN: Bùi Thị Mai Lan
HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. Đỗ Thị Tuyết








Hà Nội tháng 12 năm 2013


2
1.1.2. Vai trò của đào tạo phát triển nguồn nhân lực trong tổ
chức

1.2. NỘI DUNG ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1.2.1. Xây dựng kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực

1.2.2. Tổ chức công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực

1.2.3. Thực hiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực

1.2.4. Đánh giá hiện trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực

1.3. CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC


1.3.1. Nhân tố chủ quan


1.3.2. Nhân tố khách quan


1.4. SỰ CẦN THIẾT PHẢI HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

Kết luận Chương I

Chương II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VIỆN KHOA HỌC ĐO ĐẠC VÀ BẢN ĐỒ

2.1. TỔNG QUAN VỀ VIỆN KHOA HỌC ĐO ĐẠC VÀ BẢN ĐỒ

2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của Viện khoa học đo đạc
và Bản đồ


2.1.2. Các đặc điểm kinh tế kỹ thuật có ảnh hưởng đến công tác đào
tạo phát triển nguồn nhân lực

2.1.2.1. Đặc điểm về cơ cấu bộ máy tổ chức quản lý
2.1.2.2. Đặc điểm về tồ chức lao động tại Viện khoa học đo đạc và
Bản đồ

2.1.2.3. Đặc điểm về nguồn nhân lực tại Viện khoa học đo đạc và Bản đồ

2.1.2.4. Đặc điểm về tài chính thực hiện nhiệm vụ



3
2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC CỦA VIỆN

2.2.1. Thực trạng xây dựng kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực
2.2.2. Đặc điểm về công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực
2.2.3. Đặc điểm về nguồn nhân lực được đạo tạo phát triển tại Viện

2.2.4.Đặc điểm về tài chính cho công tác đào tạo
2.3. Đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Viện
2.3.1 Thành công và nguyên nhân của thành công

2.3.2 Hạn chế và nguyên nhân của hạn chế

Kết luận Chương II

Chương 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO
TẠO PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VIỆN KHOA HỌC
VÀ BẢN ĐỒ

3.1. Phương hướng phát triển của Viện Khoa học đo đạc và Bản đồ

3. 2. Quan điểm hoàn thiện đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại Viện
khoa học đo đạc và bản đồ

3. 3. Giài pháp hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại
Viện khoa học Đo đạc và Bản đồ

3.3.1. Đổi mới, chủ động cải thiện việc xác định nhu cầu đào tạo nguồn
nhân lực

3.3.2 . Đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ của người lao động làm cơ
sở cho việc đạo tạo lại người lao động

3.3.3. Tăng cường các nguồn lực cho công tác đạo tạo và phát triển nguồn
nhân lực.



4
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

CBCNV: Cán bộ công nhân viên
CSDL: Cơ sở dữ liệu
GPS: Global Positioning System
(Hệ thống định vị toàn cầu)
NCKH: Nghiên cứu khoa học
NNL: Nguồn nhân lực
TSKH: Tiến sĩ khoa học
Viện KHĐĐ&BĐ: Viện Khoa học Đo đạc và Bản đồ


5
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài:
Trong xã hội hiện đại, nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất đối
với sự phát triển của bất kỳ quốc gia, dân tộc nào bởi phải có những con người
đủ khả năng, trình độ mới khai thác tốt các nguồn lực khác. Nó luôn là yếu tố
quyết định sự thành, bại của mỗi quốc gia, mỗi tổ chức trong tương lai. Với
tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế, thị trường có nhiều biến động và cạnh tranh
gay gắt đòi hỏi các tổ chức muốn tồn tại và phát triển cần phải tạo cho mình
một đội ngũ lao động có chất lượng cao, khả năng sáng tạo tốt.
Nếu như đầu thế kỷ 20 người ta chỉ tập trung nghiên cứu và đề ra các
biện pháp nâng cao hiệu quả lao động chân tay của các thành viên trong tổ
chức sản xuất thì ngày nay, chất lượng làm việc, khả năng phát huy, khả năng
sáng tạo của chủ thể lao động trí óc lại đóng vai trò hàng đầu. Do đó, đào tạo
phát triển nguồn nhân lực là một vấn đề sống còn của một tổ chức.
Nhận thức tầm quan trọng của yếu tố nguồn nhân lực, các cá nhân, tổ
chức cần phải quan tâm hơn nữa tới công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực – công tác quyết định để một quốc gia, một tổ chức có thể tồn tại và đi lên
trong cạnh tranh và trong thời kỳ hội nhập.

Theo định hướng phát triển chung của ngành đo đạc và bản đồ, với việc
phát triển khoa học và công nghệ đo đạc và bản đồ ở nước ta phải phù hợp với
điều kiện trong nước đồng thời tiếp cận với trình độ tiên tiến của thế giới đòi
hỏi một nguồn nhân lực tốt nhất để đáp ứng nhu cầu công việc. Do vậy, công
tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực là một nhiệm vụ cấp bách và cần thiết
cho sự tồn tại và phát triển của Viện Khoa học Đo đạc và Bản đồ. Vấn đề đặt
ra là:
a. Có thể đánh giá chính xác nhu cầu đào tạo phát triển nguồn nhân lực
hay không? Đánh giá bằng cách nào?
b. Có thể đào tạo được cán bộ không?
c. Cán bộ được đi đào tạo có hiệu quả không?


6
Xuất phát từ thực tế đó, tác giả chọn đề tài luận văn tốt nghiệp cao học:
“Hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại Viện Khoa học
Đo đạc và Bản đồ”làm đề tài nghiên cứu
2. Mục tiêu nghiên cứu
Tổng hợp một số lý luận cơ bản để đánh giá thực trạng và hiệu quả của
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Viện Khoa học Đo đạc và
Bản đồ, từ đó đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và tạo
động lực để phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tại Viện.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng: Các yếu tố cơ bản cấu thành và tác động tới công tác đào
tạo phát triển nguồn nhân lực của Viện Khoa học Đo đạc và Bản đồ, trong đó
tập trung nghiên cứu các yếu tố chính như: quy trình, nội dung, phương pháp
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cùng các yếu tố tác động từ môi trường
bên trong và bên ngoài.
Phạm vi nghiên cứu: Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
của Viện Khoa học Đo đạc và Bản đồ từ năm 2008 đến năm 2012

4. Phương pháp nghiên cứu
Đề tài này sử dụng một số phương pháp nghiên cứu sau:
- Phương pháp duy vật biện chứng
- Phương pháp điều tra, khảo sát
- Phương pháp tiếp cận hệ thống, thống kê, phân tích, diễn giải, tổng hợp
các số liệu về nhân lực theo các nhóm tiêu thức khác nhau
5. Tổng quan tình hình nghiên cứu
Trong tiến trình hội nhập như hiện nay, việc đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực được coi là nhiệm vụ sống còn đối với mỗi tổ chức, nguồn nhân lực
mạnh là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể cạnh tranh và đứng vững
trong môi trường cạnh tranh ngày nay. Những năm gần đây, đội ngũ cán bộ
hoạt động trong lĩnh vực đo đạc và bản đồ đã được tăng cường nhưng vẫn
thiếu về số lượng và chất lượng chưa đáp ứng được yêu cầu phát triển của
Comment [U1]:
Đối tượng cụ thể là ai? Nhssn
viên hay cán bộ quản lý


7
ngành. Là một Viện nghiên cứu cơ bản trong lĩnh vực trắc địa và bản đồ, Ban
lãnh đạo Viện Khoa học đo đạc và Bản đồ luôn quan tâm đến việc nâng cao
năng lực nghiên cứu khoa học và trẻ hóa đội ngũ cán bộ của Viện vừa có
chuyên môn giỏi, có năng lực nghiên cứu khoa học, vừa biết làm công tác quản
lý để Viện phát triển ổn định trong giai đoạn dài sắp tới. Điều đó đặt ra yêu cầu
cần phải đào tạo và phát triển nguồn nhân lực về cả chất lượng và số lượng.
Đã có rất nhiều bài viết, nhiều công trình nghiên cứu của các tác giả
trong và ngoài nước, các tạp chí khoa học với các góc độ khác nhau như vấn
đề “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực khoa học xã hội và
nhân văn đáp ứng yêu cầu sự nghiệp đổi mới ở nước ta hiện nay” – Ths
Nguyễn Thị Kim Chi – Khoa Khoa học Quản lý Trường Đại học Khoa học Xã

hội và Nhân văn – Đại học Quốc gia Hà Nội, hay Hội thảo Đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực lĩnh vực đo đạc và bản đồ do Cục Đo đạc và Bản đồ Việt
Nam chủ trì năm 2010…
Hướng nghiên cứu chính của các tác giả về hoàn thiện công tác đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực chủ yếu dựa trên phân tích tình hình đào tạo và
hiệu quả sau đào tạo; những nhân tố ảnh hưởng bên trong cũng như bên ngoài
đối với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Viện, đánh giá
những kết quả và tồn tại và đưa ra một số giải pháp nhằm khắc phục những tồn
tại này góp phần hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của
Viện.
Tuy nhiên, cho đến nay, chưa có công trình nào nghiên cứu một cách cơ
bản và toàn diện về việc hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực
tại Viện khoa học Đo đạc và Bản đồ cả về mặt lý luận và thực tiễn để góp phần
thực hiện tốt chiến lược phát triển của Viện Khoa học Đo đạc và Bản đồ.
6. Đóng góp của đề tài
- Phân tích làm rõ cơ sở lý luận, đánh giá sơ bộ thực trạng công tác đào
tạo phát triển nguồn nhân lực để đưa ra đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác
đào tạo phát triển nguồn nhân lực chất lượng tại Viện nhằm phát triển nguồn


8
nhân lực khoa học và công nghệ kế cận trong những năm tới đảm bảo sự phát
triển ổn định và lâu dài của Viện. Đề tài không chỉ đặt vấn đề hoàn thiện công
tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực mà còn giới thiệu hệ thống đánh giá
kết quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực qua các biện pháp đo lường mới:
Thu thập thông tin phản hồi từ những người quan tâm đến công tác này trong
Viện bằng phiếu điều tra; đánh giá người được cử đi đào tạo thông qua việc
phỏng vấn, sát hạch, tham khảo ý kiến của cán bộ quản lý; tiến hành so sánh
người vừa mới được đào tạo và chưa qua đào tạo để từ đó nhận ra được cơ hội,
thách thức trong quá trình đào tạo, qua đó nhanh chóng tìm được nguyên nhân

khắc phục hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
- Đặt ra những vấn đề cần tiếp tục nghiên cứu trong tương lai.
7. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài
Phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ và những nhân
tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ cán bộ của Viện Khoa học đo đạc và Bản đồ
Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và tạo động
lực phát triển nguồn nhân lực tại Viện đến năm 2020
8. Kết cấu của đề tài
Ngoài phần lời mở đầu và kết luận, luận văn tốt nghiệp bao gồm ba
chương sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực
trong tổ chức
Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại
Viện Khoa học Đo đạc và Bản đồ
Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo phát triển
nguồn nhân lực chất lượng cao tại Viện Khoa học Đo đạc và Bản đồ.

Comment [U2]:



9
PHẦN 2: NỘI DUNG

Chương I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC

1.1.KHÁI NIỆM VÀ VAI TRÒ CỦA ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC
1.1.1. Nguồn nhân lực

Có thể nói, khái niệm nguồn nhân lực (NNL) hiện nay không còn xa lạ
với nền kinh tế nước ta. Tuy nhiên, cho đến nay quan niệm về vấn đề này hầu
như chưa thống nhất. Tuỳ theo mục tiêu cụ thể mà người ta có những nhận
thức khác nhau về NNL. Có thể nêu lên một số quan niệm như sau:
- NNL là toàn bộ khả năng về sức lực, trí tuệ của mọi cá nhân trong tổ
chức, bất kể vai trò của họ là gì. Theo ý kiến này, nói đến NNL là nói đến sức
óc, sức bắp thịt, sức thần kinh và nhìn nhận các khả năng này ở trạng thái tĩnh.
- Có ý kiến cho rằng, NNL là tổng hợp cá nhân những con người cụ thể
tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần
được huy động vào quá trình lao động. Khác với quan niệm trên, ở đây đã xem
xét vấn đề ở trạng thái động….
Tuy nhiên, bài luận văn này tác giả đồng nhất với quan điểm: NNL là
tổng thể những tiềm năng của con người (trước hết & cơ bản nhất là tiềm năng
lao động) gồm: thể lực, trí lực, nhân cách của con người nhằm đáp ứng yêu
cầu của một tổ chức hoặc một cơ cấu kinh tế - xã hội nhất định. [16, Tr. 1- 2]
Phát triển NNL theo nghĩa rộng là tổng thể các hoạt động học tập có tổ
chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự
thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động.
Phát triển NNL chính là toàn bộ những hoạt động học tập được tổ chức
bởi doanh nghiệp, do tổ chứccung cấp cho người lao động, Các hoạt động có
thể được cung cấp trong vài giờ, vài ngày hoặc thậm chí tới vài năm, tuỳ vào
mục tiêu học tập; và nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp cho người


10
lao động theo hướng đi lên, tức là nhằm nâng cao khả năng và trình độ nghề
nghiệp của họ. Như vậy, xét về nội dung, phát triển NNL bao gồm ba hoạt
động là: giáo dục, đào tạo và phát triển.
- Giáo dục: được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con
người bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp

hơn trong tương lai.
- Đào tạo (hay còn được gọi là đào tạo kỹ năng): được hiểu là các hoạt
động nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức
năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao
động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để
nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động
có hiệu quả hơn.
- Phát triển: là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc
trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa
trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức [3, Tr. 153-154]
Bảng 1.1: So sánh giữa đào tạo và phát triển NNL

Đào tạo Phát triển NNL
1. Tập trung Công việc hiện tại Công việc tương lai
2. Phạm vi Cá nhân Cá nhân và tổ chức
3. Thời gian Ngắn hạn Dài hạn
4. Mục đích Khắc phục sự thiếu hụt về
kiến thức và kỹ năng hiện tại
Chuẩn bị cho tương lai
Nguồn: [7, Tr. 235]
Như vậy, tổ chức muốn tồn tại và phát triển bền vững cần phải đảm bảo
cả mục tiêu ngắn hạn và dài hạn, đảm bảo lợi ích của cá nhân và tổ chức. Bên
cạnh việc đảm bảo những mục tiêu trước mắt còn cần phải chuẩn bị cho tương
lai, đây cũng là minh chứng cho mối quan hệ mật thiết giữa đào tạo và phát
triển NNL trong tổ chức.
Đào tạo trong tổ chức có bốn dạng cơ bản: đào tạo mới, đào tạo lại, đào
tạo bổ sung và đào tạo nâng cao.


11

- Đào tạo mới: là việc tiến hành đào tạo cho cá nhân chưa qua đào tạo
với mục tiêu chính là giúp cho người lao động có trình độ chuyên môn - kỹ
thuật nhất định đáp ứng yêu cầu với công việc của tổ chức.
- Đào tạo lại: là việc đào tạo cho người lao động đã qua đào tạo song
chuyên môn không phù hợp với công việc với công việc đảm nhận. Việc đào tạo
lại được tiến hành khi một tổ chức tuyển người vào một bộ phận nào đó không
phù hợp; do thu hẹp bộ máy, dôi dư lao động nên điều chuyển người lao động
sang bộ phận khác; do đầu tư kỹ thuật, công nghệ mới. Trong những trường hợp
này, tổ chức muốn người lao động thực hiện tốt công việc thì cần cử người lao
động đi đào tạo lại.
- Đào tạo bổ sung: là việc đào tạo cho người lao động những kiến thức
và kỹ năng cần thiết nhằm khắc phục sự thiếu hụt về các kỹ năng, qua đó giúp
họ hoàn thành tốt công việc được giao.
- Đào tạo nâng cao: là việc đào tạo nhằm giúp cho người lao động có
kiến thức và kỹ năng ở trình độ cao hơn, qua đó giúp người lao động hoàn
thành tốt hơn nhiệm vụ được giao với năng suất và hiệu quả cao hơn.
1.1.2 Vai trò của đào tạo phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức
Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng
NNL của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vũng và
thắng lợi trong môi trường cạnh tranh. Do đó trong các tổ chức, công tác đào
tạo và phát triển cần phải được thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch.
§èi víi với tổ chức:
Các tổ chức luôn luôn vận động, thay đổi và có những chiến lược phát
triển để nhằm hoàn thiện hơn quá trình hoạt động kinh doanh của mình. Mà
chiến lược phát triển về máy móc thiết bị mà đặc biệt là công nghệ không thể
thiếu. Tuy nhiên, dù máy móc, thiết bị hay công nghệ có tiên tiến, có hiện đại
đến đâu mà thiếu đi sự vận hành của con người thì tất cả cũng đều trở nên vô
nghĩa. Vì vậy, mọi tổ chức đều quan tâm đến chất lượng của đội ngũ lao động
mà công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm cung cấp nguồn nhân
lực đáp ứng với cầu lao động của tổ chứcvề số lượng cũng như chất lượng là

một biện pháp.


12

Nâng cao hiệu quả công tác của công nhân viên
đồng thời là nâng cao chất l-ợng công việc có nghĩa
là không ngừng nâng cao năng suất lao động và tăng
khả năng cạnh tranh là vấn đề sống còn của t chc,
giúp t chc tồn tại và đi lên trong cạnh tranh. Qua
quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực,
ng-ời lao động đ-ợc hoàn thiện kỹ năng, trình độ
trong công việc, công việc đ-ợc hoàn thành nhanh
hơn, chất l-ợng hơn giúp năng suất lao động tăng
lên.
Nâng cao khả năng tự chủ, tự quản lý của nhân
viên đồng nghĩa với việc giảm bớt sự giám sát do có
khả năng tự giám sát. Hạn chế các rủi ro không đáng
có do thiếu hiểu biết. Khi ng-ời lao động đ-ợc đào
tạo để phù hợp hơn và đáp ứng đ-ợc nhu cầu của tổ
chức, số l-ợng lao động trung gian giảm, nâng cao
khả năng tự giám sát, công việc không qua nhiều cấp
quản lý nên đ-ợc tiến hành nhanh hơn.
Bảo đảm sự ổn định và năng động của t chc. Đội
ngũ nhân lực luôn đ-ợc đào tạo và phát triển sẽ giải
quyết công việc chất l-ợng hơn, phản ứng nhanh hơn
tr-ớc các tác động của môi tr-ờng bên ngoài. Nguồn
nhân lực có chất l-ợng không ngừng nâng cao đáp ứng
đ-ợc yêu cầu của t chc do đó hạn chế đ-ợc việc phải
thay đổi nhiều trong đội ngũ nhân sự tạo nên tính ổn

định cho tổ chức. Đồng thời đội ngũ nhân sự này có
cơ hội thăng tiến, đảm bảo đội ngũ nhân sự ngày càng
tối -u, năng động, sáng tạo.
Tạo điều kiện áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật và
quản lý vào trong doanh nghiệp. Nguồn nhân lực qua
đào tạo có kỹ năng, trình độ công việc ngày càng
chuyên sâu hơn, đ-ợc đào tạo th-ờng xuyên sẽ dễ dàng


13
bắt kịp và áp dụng công nghệ mới, đáp ứng tốt sự đổi
mới khoa học công nghệ và mức độ ngày càng phức tạp
của công việc đang ngày càng gia tăng.
Đối với ng-ời lao động:
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đáp ứng nhu
cầu học tập, nâng cao trình độ và phát triển của ng-ời
lao động, tạo nên tính chuyên nghiệp và sự thích ứng
của ng-ời lao động đối với công việc của họ. Tạo cơ
hội thăng tiến và mối quan hệ gắn bó giữa ng-ời lao
động v t chc, đồng thời cũng tạo cho họ cách t- duy mới
và phát huy tính sáng tạo trong công việc.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực mang lại
nhiều lợi thế cho sự phát triển của doanh nghiệp
cũng nh- lợi ích cho ng-ời lao động.Vì vậy, đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là
cấp thiết.
1.2. NI DUNG O TO PHT TRIN NGUN NHN LC
Mc tiờu chung ca o to v phỏt trin NNL l nhm s dng ti a
NNL hin cú v nõng cao tớnh hiu qu ca t chc thụng qua vic giỳp cho
ngi lao ng hiu rừ hn v cụng vic, nm vng hn v ngh nghip ca

mỡnh v thc hin chc nng, nhim v ca mỡnh mt cỏc t giỏc hn, vi thỏi
tt hn, cng nh nõng cao kh nng thớch ng ca h vi cỏc cụng vic
trong tng lai .
1.2.1. Xõy dng k hoch o to phỏt trin ngun nhõn lc
Cụng tỏc o to v phỏt trin ngun nhõn lc mun c tin hnh
thun li, trỏnh c nhng chi phớ phỏt sinh thỡ vic xỏc nh k hoch o to
úng mt vai trũ ht sc quan trng. K hoch xõy dng cn c th chi tit bao
nhiờu thỡ quỏ trỡnh t chc thc hin k hoch ú din ra d dng by nhiờu.
Khi xõy dng k hoch o to v phỏt trin cn phi tr li c cõu
hi: xỏc nh nhu cu o to l xỏc nh khi no? o to õu? B phn no


14
cần phải đào tạo? Đào tạo chuyên môn, kỹ năng nào? Số lượng cần đào tạo là
bao nhiêu? Tiến trình đào tạo diễn ra như thế nào? Kinh phí dành cho đào tạo
bao nhiêu và quan trọng nhất là xác định được nhu cầu đào tạo và mục tiêu của
đào tạo NNL
Việc xác định nhu cầu đào tạo có thể xem xét trên 2 khía cạnh:
Thứ nhất là nhu cầu của tổ chức:
Tổ chức tiến hành giáo dục, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, một là
để chuẩn bị bù đắp vào những chỗ thiếu hụt. Sự bù đắp này diễn ra thường
xuyên nhằm tạo cho mục tiêu được tiến hành trôi chảy, thuận lợi. Hai là để
chuẩn bị cho người lao động thực hiện những trách nhiệm và nhiệm vụ mới do
có sự thay đổi về mặt pháp luật, chính sách và kỹ thuật công nghệ mới tạo ra.
Ba là để hoàn thiện khả năng của người lao động, giúp họ thực hiện công việc
có hiệu quả hơn.
Tổ chức cần phân tích kế hoạch lao động về kiến thức, kỹ năng người lao
động cần có để thực hiện công việc, để đảm bảo đáp ứng kế hoạch sản xuất,
phân tích số lượng lao động hiện có. Từ đó xác định xem còn thiếu bao nhiêu
để đáp ứng kế hoạch sản xuất suy ra số lượng cần đào tạo. Ngoài ra cũng cần

xem xét bản yêu cầu công việc từ đó xác định tiêu chuẩn cấp bậc việc.
Ta có thể sử dụng công thức sau để xác định nhu cầu đào tạo của tổ chức:
Nhu cầu cần đào tạo = Nhu cầu cần thiết – Nhu cầu hiện có
Nhu cầu bổ sung = Nhu cầu tăng để đảm bảo mục tiêu + Nhu cầu thay thế
Nhu cầu thay thế dành cho những người nghỉ hưu, mất sức lao động, nghỉ
việc, chuyển công tác… . Nhu cầu thay thế thường được xác định theo số thống
kê hàng năm và được tính bằng tỷ lệ phần trăm trên tổng số nhân viên kỹ thuật.
Thứ hai là nhu cầu của người lao động:
Cần tìm hiểu, nghiên cứu nhu cầu của cá nhân để tìm ra mục tiêu của họ khi
tham gia vào quá trình đào tạo là gì? Mục tiêu đào tạo của tổ chức là gì? Con
người với tư cách là một sinh vật bậc cao có ý thức. Nhu cầu của họ ngày càng
cao theo thời gian và điều kiện sống cụ thể. Để thoả mãn nhu cầu ở mức cao


15
nhất, có thể con người chỉ có cần cù và chăm chỉ thôi là chưa đủ, mà họ cần
phải có khả năng nhất định nào đó. Muốn vậy họ cần phải được giáo dục đào
tạo và phát triển.
Việc xác định nhu cầu của người lao động tổ chức có thể xem xét qua hồ sơ
của họ, cũng có thể lập phiếu điều tra để tìm hiểu.
Muốn xây dựng được kế hoạch đào tạo thì xây dựng bản kế hoạch hoá
nguồn nhân lực lấy đó làm căn cứ thiết kế hệ thống các kế hoạch cho công tác
đào tạo.
Kế hoạch hoá nguồn nhân lực gồm có 3 loại:
- Kế hoạch ngắn hạn 1 năm trở xuống, thường đưa ra các mục tiêu
thực hiện và kế hoạch tác nghiệp của một năm.
- Kế hoạch trung hạn từ 1năm trở lên đến 3 năm
- Kế hoạch dài hạn từ 3 năm trở lên nhằm dự đoán số lao động cần có
trong tương lai để các tổ chức có nguồn nhân lực dự phòng phù hợp
với chiến lược phát triển kinh doanh của đơn vị mình.

Mặt khác kế hoạch hoá nguồn nhân lực trong ngắn hạn thường sát với
thực tế và phù hợp với những biến động của các tổ chức nên thường áp dụng.
Kế hoạch dài hạn áp dụng đối với những chiến lược phát triển nguồn nhân lực.
Mục tiêu đào tạo là cơ sở định hướng cho toàn bộ hoạt động đào tạo
nguồn nhân lực, đồng thời là cơ sở để xây dựng nội dung và các chương trình
đào tạo. Ngoài ra, mục tiêu đào tạo còn có ý nghĩa là chuẩn mực đánh giá quá
trình tổ chức công tác đào tạo, là một trong các chỉ tiêu quan trọng để đánh giá
chất lượng và hiệu quả của công tác đào tạo nhân lực ở doanh nghiệp.
Sau khi đã xác định được nhu cầu đào tạo (cả về số lượng và chất
lượng), ta cần phải xác định rõ các mục tiêu đào tạo hoặc những mong đợi của
doanh nghiệp với kết quả đào tạo. Ta có thể xét tới một số căn cứ để xác định
mục tiêu đào tạo:
Mục tiêu đào tạo phải đáp ứng được yêu cầu của doanh nghiệp đặt ra đối
với nguồn nhân lực, phải giải quyết được bài toán nguồn nhân lực cho doanh
nghiệp, góp phần xây dựng các chiến lược kinh doanh cho doanh nghiệp, thực
hiện thắng lợi các kế hoạch mà doanh nghiệp đã đề ra


16
Mục tiêu đào tạo còn phải phù hợp với đặc điểm chuyên môn kỹ thuật
của từng ngành, từng lĩnh vực, đồng thời, mục tiêu đào tạo phải không xa rời
thực tế, đáp ứng được những thay đổi nhanh chóng về đời sống – kinh tế xã
hội, văn hóa – giáo dục, các truyền thống phong tục tập quán cũng như là các
đặc điểm nguồn nhân lực của từng địa phương, từng vùng lãnh thổ.
Mục tiêu của đào tạo còn phù hợp với thời gian sử dụng người lao động của
doanh nghiệp. Trên thực tế mỗi doanh nghiệp đều đã có chiến lược phát triển
sản xuất và kế hoạch sản xuất cho từng tháng, từng quý và từng năm và chiến
lược phát triển doanh nghiệp trung hạn và dài hạn (từ 5 đến 10 năm). Mục
tiêu của việc đào tạo là nhằm nâng cao chất lượng của lao động nhằm đạt mục
tiêu cuối cùng là nâng cao năng suất lao động, hạ giá thành sản phẩm để nâng

cao lợi nhuận cho daonh nghiệp và thu nhập cho cá nhân người lao động.
1.2.2. Tổ chức, thực hiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực
Việt Nam đang trên bước đường phát triển, những cơ hội và thách thức
khi gia nhập các tổ chức trong khu vực và quốc tế đặt đất nước chúng ta phải
thực hiện những công cuộc đổi mới để hội nhập. Thời gian qua, nền kinh tế
nước ta đã thay đổi, có những chuyển biến mạnh mẽ và sâu sắc, tuy nhiên,
trình độ người lao động của ta còn chưa cao, chưa đáp ứng được yêu cầu trong
thời kỳ đổi mới. Do đó, công tác tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo và phát
triển cần được tiến hành sao cho đạt được mục tiêu mà Đảng đã đề ra: “Nâng
cao dân trí, đào tạo nguồn nhân lực và bồi dưỡng nhân tài”. Muốn công tác đạt
hiệu quả cần có một trình tự đào tạo cụ thể, phù hợp với lĩnh vực hoạt động
của tổ chức
Ở mỗi một tổ chức đều coi trọng công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực vì nó cung cấp một khối lượng kiến thức, kĩ năng, định hướng nghề
nghiệp cho người lao động…qua đó giúp tổ chức sử dụng có hiệu quả nguồn
nhân lực mà họ hiện đang có, đáp ứng được sự thay đổi của trang thiết bị máy
móc, công nghệ cũng như những yêu cầu của công việc. Đào tạo và phát triển
NNL còn nâng cao khả năng thích ứng của người lao động đối với công việc.
Bên cạnh đó, một mục tiêu khác cũng khá quan trọng là nó góp phần đáp ứng
Comment [U3]:
Với đề tài của tác giả là tổ
chức nên không đủa công nhân như thế này


17
được nhu cầu được học tập, tìm hiểu được đào tạo để có những kiến thức, kỹ
năng mà người lao động mong muốn. Tổ chức có thể nâng cao chất lượng
người lao động bằng cách cho người lao động tham gia các khóa đào tạo mới,
đào tạo nâng cao nghiệp vụ hay nâng bậc…nhằm hoàn thiện hơn vốn kiến
thức, tay nghề của họ và giúp họ thực hiện các công việc một cách nhanh

chóng, chuyên nghiệp hơn đồng thời nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức
mình.
Tổ chức và thực hiện công tác công tác đào tạo nguồn nhân lực bao gồm:
Một là: Lựa chọn đối tượng đào tạo
Để xác định được bộ phận nào cũng như đối tượng nào cần đào tạo cần
dựa vào công tác đánh giá thực hiện công việc, phân tích công việc và công tác
kiểm tra giám sát tình hình thực hiện đào tạo hàng năm để xác định nên đào tạo
đối tượng nào thuộc bộ phận gì và hình thức đào tạo là gì: đào tạo mới, đào tạo
lại và đào tạo nâng cao nghiệp vụ hoặc đào tạo kỹ năng gì?
Đối với việc lựa chọn người để đào tạo đảm bảo, đào tạo đúng người cần
giáo dục, đào tạo, phát triển, tức là có khả năng, nguyện vọng học tập…để
tránh tình trạng đào tạo nhầm đối tượng, làm tổn thất về thời gian và mất
khoản chi phí không cần thiết. Muốn vậy, trước khi chọn đối tượng để giáo
dục, đào tạo và phát triển cần phải dựa trên:
- Nghiên cứu nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động;
- Tác dụng của đào tạo đối với người lao động;
- Triển vọng nghề nghiệp của từng người.
Việc lựa chọn người để đào tạo phải đảm bảo lựa chọn đúng người cần
đào tạo, tức là phải lựa chọn người đúng khả năng, nguyện vọng học tập… để
tránh tình trạng đào tạo nhầm đối tượng, làm tổn thất thời gian và kinh phí cho
tổ chức cũng như người lao động. Những nghiên cứu nhu cầu, nguyện vọng
của từng người và khả năng học tập của họ, đồng thời phải tìm hiểu được động


18
cơ đào tạo của người lao động. Các tác dụng của đào tạo đối với người lao động
và triển vọng nghề nghiệp của từng người sau khi được đào tạo.
Hai là: Xây dựng nội dung và chương trình đào tạo.
Hiện nay, có rất nhiều định nghĩa khác nhau về nội dung đào tạo của các tác
giả trong và ngoài nước. Theo cách hiểu thông dụng thì nội dung đào tạo là một tập

hợp các hệ thống kiến thức văn hóa xã hội, khoa học công nghệ, chuẩn mực đạo đức,
kỹ năng tay nghề chung… để hình thành phẩm chất và năng lực phù hợp với một loại
hình lao động cụ thể. Nội dung đào tạo thường được chia thành nội dung đào tạo cơ
bản và nội dung đào tạo nâng cao. Nội dung đào tạo cơ bản thường phản ảnh thông
qua chương trình dào tạo, nội dung đào tạo nâng cao chủ yếu dựa trên trình độ và
mong muốn được đào tạo của người lao động nhằm đẩy mạnh các kỹ năng chuyên
môn, tay nghề kỹ thuật để đáp ứng được sự đòi hỏi ngày càng cao của công việc.
Căn cứ để xây dựng nội dung, chương trình đào tạo:
Căn cứ quan trọng nhất là cơ sở hình thành và xây dựng nội dung, chương
trình đào tạo là mục tiêu đào tạo. Việc xây dựng nội dung, chương trình đào tạo phải
luôn bám sát mục tiêu đào tạo đã được xác định, bởi việc xây dựng nội dung, chương
trình đào tạo là một phần trong quá trình hoạt động hướng tới kết quả cuối cùng là
mục tiêu đào tạo.
Các căn cứ, chính sách quan điểm, chiến lược phát triển và đào tạo của Nhà
nước cũng như tổ chức cũng là một trong các căn cứ để xác định nội dung, chương
trình đào tạo. Dựa vào những chiến lược đã có sẵn của Nhà nước và tổ chức mà cơ
quan quản lý Nhà nước cao nhất về đào tạo là Bộ Giáo dục và Đào tạo mới có cơ sở
để xét duyệt và đưa ra nội dung chương trình đào tạo cuối cùng. Mặt khác, dựa vào
đó, Bộ Giáo dục và Đào tạo cũng sẽ ban hành các khung chương trình cho tất cả các
ngành nghề và cơ sở đào tạo trong cả nước hay nói cách khác, các cơ sở đào tạo
trên toàn bộ lãnh thổ sẽ tuân theo một chuẩn mực đào tạo nhất định do Bộ Giáo dục
và Đào tạo đề ra.
Trình độ phát triển khoa học công nghệ trên thế giới và mức độ phát triển
khoa học công nghệ trong nước cũng là một trong các căn cứ để xây dựng nội dung
và chương trình đào tạo.


19
Ngoài ra, sự mong muốn được tham gia đào tạo, nâng cao kiến thức, tay nghề,
trình độ chuyên môn của chính người lao động cũng là một căn cứ quan trọng để xây

dựng nội dung, chương trình đào tạo. Đối với một đơn vị mới được thành lập thì nhu
cầu đào tạo và phát triển là hết sức quan trọng, bởi vì cho dù chúng ta có lắp đặt một
hệ thống máy móc tinh vi mà không có người biết điều khiển cũng trở nên vô ích. Đó
là chưa kể đến các nghiệp vụ có tính cách vô hình như hoạt động quản trị. Đối với
một đơn vị có bề dày hoạt động thì nhu cầu này lại là một vấn đề khác, qua kinh
nghiệm đơn vị đã dựng được bản mô tả chi tiết công việc, dựa vào đó để làm tiêu chí
lựa chọn nhân viên mới và cũng nhờ đó họ biết được
nhân viên mới còn thiếu kỹ
năng nào. Để có thể đứng vững ở một đơn vị trong thời gian dài, không còn
cách nào khác, chính các cán bộ, công nhân viên của đơn vị phải tự đào tạo
nâng cao trình độ chuyên môn của chính mình, từ đó ngoài việc đứng vững
trong tập thể, cán bộ, công nhân viên còn có thể vươn xa hơn, có thể làm việc
ở những vị trí cao hơn.
Căn cứ cuối cùng là khả năng thực hiện dược nội dung chương trình đào
tạo của các Cơ sở đào tạo như các điều kiện cơ sở vật chất, trình độ giáo viên,
hệ thống tư liệu….
Chương trình đào tạo gồm thời gian đào tạo, các môn học cần thiết để
đảm bảo cung cấp đầy đủ các kiến thức mà nội dung đào tạo yêu cầu. Chương
trình đào tạo ngoài thời gian đào tạo thì còn bao gồm các khối kiến thức khác
nhau được phân loại theo nhiều cách khác nhau, mà thông thường người ta
thường chia thành khối kiến thức cơ bản và khối kiến thức cơ sở và khối kiến
thức chuyên môn
- Khối kiến thức cơ bản: chủ yếu gồm những môn khoa học tự nhiên và
xã hội
- Khối kiến thức cơ sở: bao gồm những kiến thức cơ sở về các ngành
kinh tế - xã hội, khoa học – công nghệ, khối kiến thức này không chỉ giúp
người học có nền tảng cơ bản để có thể dễ dàng tiếp thu những kiến thức
chuyên môn mà nó còn là cơ sở để xây dựng những kinh nghiệm nâng cao
trình độ chuyên môn trong thực tiễn.

20
- Khối kiến thức chuyên môn: Phần kiến thức này thường chiếm thời
lượng không nhiều nhưng lại có ý nghĩa rất quan trọng đối với người được đào
tạo vì nó sẽ cung cấp những kiến thức chủ yếu mà người học có thể vận dụng
vào công việc sau này. Trong quá trình xây dựng chương trình đào tạo thì phần
kiến thức này có ý nghĩa đảm bảo cho chương trình đào tạo mang tính hiện đại
vì các môn học chuyên môn phải phù hợp với sự thay đổi và phát triển nhanh
chóng của kinh tế - xã hội, khoa học – công nghệ …
Một vấn đề khác cũng rất cần được quan tâm trong quá trình xây dựng
chương trình đào tạo đó là tỷ lệ lý luận cơ bản và thực hành; chương trình đào
tạo phải đảm bảo sao cho sau khi kết thúc đào tạo, người học không chỉ nắm
vững lý thuyết mà còn hiểu rõ thực tiễn.
Đào tạo và phát triển được tiến hành với mục đích làm cho tổ chức hoạt
động hiệu quả hơn vì thế một chiến lược đào tạo và phát triển phù hợp với mục
tiêu của tổ chức là rất cần thiết. Có các nội dung đào tạo sau:
+ Định hướng lao động: Mục đích của loại hình này là phổ biến thông
tin, định hướng và cung cấp kiến thức mới như giải thích cho người lao động
về cấu trúc tổ chức mới của tổ chức hay cung cấp các thông tin về tổ chức cho
những người mới.
+ Phát triển kỹ năng: Những người mới phải đạt được những kỹ năng cần
thiết để thực hiện công việc và các kinh nghiệm để họ đạt được các kỹ năng mới
khi công việc của họ thay đổi hoặc có sự thay đổi về máy móc, công nghệ.
+ Đào tạo an toàn: Loại đào tạo này được tiến hành để ngăn chặn và
giảm bớt các tai nạn lao động và để đáp ứng các đòi hỏi của luật pháp. Trong
một số trường hợp, loại hình đào tạo này được lặp lại một cách thường xuyên.
+ Đào tạo nghề nghiệp: Mục đích của loại hình này là để tránh việc kiến
thức và kỹ năng nghề nghiệp bị lạc hậu. Việc đào tạo này nhằm phổ biến các
kiến thức mới được phát hiện hoặc các kiến thức thức thuộc các lĩnh vực liên
quan đến nghề mang tính đặc thù như nghề luật, kế toán, y…

21
+ Đào tạo người giám sát và quản lý: Những người giám sát và các nhà
quản lý cần được đào tạo để biết cách ra các quyết định hành chính và các làm
việc với con người. Loại hình đào tạo này chú trọng vào các lĩnh vực: ra quyết
định, giao tiếp, giải quyết vấn đề và tạo động lực.
Ba là: Lựa chọn loại hình và phương pháp đào tạo
Trên thế giới hiện này có rất nhiều phương pháp đào tạo, nhìn chung
mỗi phương pháp có thể có một tên gọi khác nhau, nhưng nội dung và cách
đào tạo khá giống nhau, có thể quy về thành 2 phương pháp chính là đào tạo
truyền thống và đào tạo hiện đại. Phương pháp đào tạo truyền thống là phương
pháp đào tạo trong đó người dạy là người nói, người học là người nghe;
phương pháp này có nhiều hạn chế, không những không khuyến khích tính
sáng tạo, chủ động của người học mà còn khiến người học trở nên thụ động,
chờ đợi ỷ lại vào người dạy. Phương pháp hiện đại là phương pháp đào tạo
diễn ra hai chiều cùng với ứng dụng các tiến bộ khoa học – công nghệ, tức là
giữa người dạy và người học có sự tác động qua lại với nhau để đạt được mục
đích chung của khóa học; phương pháp này có thể khiến người học say mê tìm
tòi phát huy khả năng sáng tạo, mặt khác còn giúp cho người học không bị bỡ
ngỡ khi ra làm việc thực tiễn. Tuy nhiên việc lựa chọn các phương pháp đào
tạo tại cơ sở còn phụ thuộc vào nhiều yếu tố như nhu cầu, mục tiêu đào tạo tại
cơ sở, điều kiện vật chất hạ tầng của cơ sở. Các phương pháp áp dụng đào tạo
NNL trong tổ chức bao gồm:
- Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp: trong phương pháp này chương
trình đào tạo bao gồm cả lý thuyết và thực hành. Phần lý thuyết được giảng tập
trung do các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật phụ trách, và phần thực hành được tiến hành
ở các xưởng thực tập do các kỹ sư hoặc các công nhân lành nghề hướng dẫn.
- Cử người đi học ở các trường chính quy: Các doanh nghiệp có thể cử
người lao động đến học tập ở các trường dạy nghề do bộ, ngành tổ chức. Trong

trường hợp này, người học sẽ được trang bị tương đối đầy đủ cả kiến thức lý
thuyết lẫn kỹ năng thực hành.


22
- Các bài giảng, hội nghị hay các hội thảo: Các buổi giảng hay hội nghị
có thể được tổ chức tại doanh nghiệp hoặc một cơ sở bên ngoài, có thể tổ chức
riêng hoặc kết hợp với các chương trình đào tạo khác. Trong các buổi thảo luận
học viên sẽ thảo luận theo từng chủ đề với sự lãnh đạo của người lãnh đạo của
người lãnh đạo nhóm và qua đó họ thực hiện được các kiến thức và kinh
nghiệm cần thiết.
- Đào tạo theo kiểu chương trình hoá, với sự trợ giúp của máy tính: đây
là phương pháp đào tạo kỹ năng hiện đại ngày nay mà nhiều đơn vị thuộc các
quốc gia trên thế giới đang sử dụng rộng rãi. Theo phương pháp này, các
chương trình đào tạo được viết trên phần mềm sử dụng trên máy tính, học viên
thực hiện theo hướng dẫn của chương trình, nghiên cứu các kỹ năng mà không
cần đến sự trợ giúp khác
- Đào tạo theo phương thức từ xa: cũng gần như kiểu chương trình hóa,
đây là hình thức đào tạo kỹ năng thông qua việc sử dụng các phương tiện nghe
nhìn như đĩa video, phim…. Với hình thức này, có thể đảm bảo được chất
lượng đào tạo mà không cần đưa giáo viên đến tận người học và do đó tiết
kiệm được chi phí đào tạo.
- Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm: Phương pháp này bao gồm các
cuộc hội thảo học tập trong đó sử dụng các kỹ thuật như bài tập tình huống, mô
phỏng trên máy tính, trò chơi quản lý hoặc các bài tập giải quyết vấn đề. Đây
là cách đào tạo hiện đại ngày nay nhằm giúp cho người học thực tập giải quyết
các tình huống giống như trên thực tế.
- Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ: Đây là một kiểu bài tập trong
đó người quản lý nhận được một loạt các tài liệu, các bản ghi nhớ, các tường
trình, báo cáo, lời dặn dò của cấp trên và các thông tin khác mà một người

quản lý có thể nhận được khi vừa tới nơi làm việc và họ có trách nhiệm phải
xử lý nhanh chóng, đúng đắn. Phương pháp này giúp cho người quản lý học
tập cách ra quyết định nhanh chóng trong công việc hàng ngày.


23
Phương pháp dạy kèm (coaching): Đây là phương pháp đào tạo tại chỗ
để phát triển cấp quản trị trên cơ sở một kèm một. Một số đơn vị lập ra các
chức vụ phụ tá hay trợ lý cũng nhằm mục đích này. Cá nhân được giao giữ
chức vụ này sẽ trở thành người học và theo sát cấp trên của mình. Ngoài cơ hội
quan sát, cấp dưới này cũng được chỉ định một số công việc quan trọng đòi hỏi
các kỹ năng làm quyết định. Để đạt được kết quả, cấp quản trị dạy kèm phải là
người có một kiến thức toàn diện về công việc liên hệ tới mục tiêu của cơ
quan, họ phải thực sự mong muốn chia sẻ thông tin với cấp dưới và sẵn lòng
mất thời gian để thực hiện việc huấn luyện này. Mối quan hệ này chủ yếu dựa
trên sự tin tưởng lẫn nhau.
Phương pháp trò chơi kinh doanh (business games), phương pháp này
tuy không phù hợp lắm với đơn vị thuộc cơ quan Quản lý nhà nước nhưng thực
chất các trò chơi này còn được gọi là các trò chơi quản trị là sự mô phỏng các
tình huống (kinh doanh) hiện hành. Các cuộc mô phỏng này cố gắng lặp lại các
yếu tố được chọn lựa theo một tình huống đặc biệt nào đó và tiếp theo mọi
người cùng tham dự trò chơi lần lượt thực hiện. Trò chơi thường bao gồm hai
hay nhiều tổ chức cạnh tranh nhau trên một thị trường nào đó. Các người chơi
sẽ thủ các vai như tổng giám đốc, kiểm toán viên, phó tổng giảm đốc phụ trách
bộ phận chuyên môn… họ sẽ đưa ra các quyết định ảnh hưởng đến giá cả, khối
lượng sản phẩm tiêu thụ, hay mức độ tồn kho. Kết quả của các quyết định này
sẽ được một chương trình máy tính đánh giá, và các ứng viên tham dự có thể
thấy ngay quyết định của họ có ảnh hưởng đến các nhóm khác như thế nào.
Phương pháp sinh viên thực tập (internships): Chương trình này là một
phương pháp mà theo đó sinh viên đại học dành một thời gian nhất định trong

khóa học và làm việc tại một cơ quan, tổ chức hoặc xí nghiệp nào đó. Theo
quan điểm của nhà quản trị (ban Lãnh đạo), chương trình thực tập sinh là một
phương tiện tốt để quan sát một nhân viên có tiềm năng trong lúc làm việc.
Đây cũng là một cơ sở để nhà quản trị biết về một ứng viên nhiều hơn các cuộc
phỏng vấn tuyển dụng. Từ các thông tin này, nhà quản trị có quyết định tuyển


24
lựa và sắp xếp sinh viên đó làm việc tại đơn vị chính xác hơn là sau này sinh
viên đó đến xin việc và phải trải qua các trắc nghiệm phỏng vấn.
Phương pháp thuyết trình (classroom lecture): Các bài thuyết trình trong
quá trình học cũng trang bị nhiều kiến thức cho các cấp quản trị. Tuy nhiên,
phương pháp này chỉ thích hợp khi các bài thuyết trình nêu được thông tin mới
và số lượng người tham dự ít để mọi người đều có cơ hội thảo luận. Lúc này,
vai trò của giảng viên rất quan trọng, ngoài ra, các bài thuyết trình cần có được
sự trợ giúp của các phương trình nghe nhìn hiện đại.
Bốn là: Lựa chọn đội ngũ giảng viên.
Đội ngũ giảng viên là một trong các nhân tố không thể thiếu khi nhắc
đến công tác đào tạo, có vai trò quyết định chất lượng, chuyên môn đào tạo.
Tuy nhiên để lựa chọn giảng viên giỏi cho công tác đào tạo tại cơ sở không
phải là việc đơn giản, do vậy, việc xây dựng đội ngũ giảng viên cần được quan
tâm thường xuyên, đảm bảo rằng giảng viên có trình độ chuyên môn cao, độ
tuổi tuổi hợp lý. Có thể căn cứ vào yêu cầu công việc của tổ chức mà lựa chọn
giảng viên, đó có thể là những người có nhiều kinh nghiệm trong các lĩnh vực
ngành, nghề khác nhau hay hợp đồng với những giảng viên của các trường đại
học, các trung tâm đào tạo… . Như vậy, để học viên có thể được lĩnh hội một
cách tốt nhất chương trình đào tạo thì nên kết hợp ca hai, điều này giúp cho
học viên vừa tiếp thu được các kiến thức mới, tiên tiến, vừa có thể học được
những kinh nghiệm của những người đi trước; giúp cho học viên thành thạo
trong các thao tác khi thực hành. Dù là giáo viên thuê ngoài hay những người

có trình độ, tay nghề thành thạo trong doanh nghiệp chịu trách nhiệm giảng
dạy thì họ cũng cần phải được phổ biến về mục tiêu và cơ cấu của chương
trình đào tạo chung để tránh tình trạng giảng dạy không sát với yêu cầu đặt ra.
Để xây dựng được một đội ngũ giáo viên vững mạnh thì cơ sở đào tạo
phải có các chính sách thu hút nhân tài, chính sách đào tạo và bồi dưỡng nâng
cao trình độ giáo viên; hàng năm dành những nguồn tài chính thích đáng để
giáo viên có thể tham gia các khóa học nâng cao trình độ ở nước ngoài, tham


25
dự những hội nghị khoa học hay những buổi thuyết trình về công nghệ… Cơ
quan đơn vị phải có những chính sách đãi ngộ hợp lý đối với giáo viên
Năm là: Xác định chi phí, nguồn kinh phí đào tạo và phát triển
Chi phí đào tạo và phát triển tác động đến việc lựa chọn chương trình
đào tạo, phương pháp đào tạo, bao gồm các chi phí về học tập, chi phí đào tạo.
Chi phí về học tập: là những chi phí phải trả trong quá trình người lao
động học việc.
Chi phí đào tạo gồm: thù lao của cán bộ tổ chức, phụ trách lớp học,
giảng viên và một số chi phi phục vụ công tác giảng dạy.
Khi dự tính được khoản chi phí này, tổ chức cần phải xác định được
nguồn kinh phí đào tạo, phân bổ chỉ tiêu đào tạo cho từng khâu đào tạo, từng
nội dung đào tạo một cách hợp lý và hiệu quả.
Bước 7. Đánh giá kết quả các lớp đào tạo và chương trình đào tạo
Việc thực hiện các lớp đào tạo và chương trình đào tạo được đánh giá
thông qua các tiêu chí sau:
* Đánh giá từ phía giảng viên:
- Mức độ nắm vững kiến thức được truyền thụ của học viên: trên cơ sở
mục tiêu và nội dung đào tạo, giảng viên ra đề thi và đánh giá mức độ nắm vững
kiến thức và kỹ năng của học viên thông qua điểm, khung điểm để đánh giá.
- Mức độ chuyên cần của học viên, mức độ tập trung chú ý, mức độ

hưng phấn và mức độ hiểu bài của học viên trong quá trình học tập.
- Đánh giá của giảng viên về chương trình đào tạo thông qua mức độ cần
thiết của bài giảng đối với học viên, những điểm thiếu sót, hạn chế cần sửa đổi,
bổ sung… từ đó tổ chức điều chỉnh lại chương trình đào tạo sao cho phù hợp.
* Đánh giá từ phía quản lý lớp: có thể đánh giá về mức độ nghiêm túc và
nhiệt tình của học viên và giảng viên trong quá trình học tập. Tuy nhiên, kết quả
này chỉ dùng để tổ chức tham khảo và góp ý kiến cho giảng viên nếu cần thiết.
* Đánh giá từ phía học viên: sau quá trình đào tạo, tổ chức tiến hành lấy
ý kiến của học viên về chương trình đào tạo, mức độ hiểu bài, sự nhiệt tình của