Một số biện pháp xây dựng văn hóa tổ chức ở trường trung cấp xây dựng thành phố hồ chí minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC VINH
NGUYỄN THỊ KIM THANH
MỘT SỐ BIỆN PHÁP
XÂY DỰNG VĂN HÓA TỔ CHỨC
Ở TRƯỜNG TRUNG CẤP XÂY DỰNG
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC GIÁO DỤC

NGHỆ AN, 2014
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC VINH
NGUYỄN THỊ KIM THANH
MỘT SỐ BIỆN PHÁP
XÂY DỰNG VĂN HÓA TỔ CHỨC
Ở TRƯỜNG TRUNG CẤP XÂY DỰNG
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
Chuyên ngành: Quản lý giáo dục
Mã số : 60.14.01.14
LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC GIÁO DỤC
Người hướng dẫn khoa học: TS. PHAN QUỐC LÂM
NGHỆ AN, 2014

LỜI CẢM ƠN
Sau một thời gian học tập nghiên cứu và triển khai đề tài: “Một số
biện pháp xây dựng văn hóa tổ chức ở Trường Trung cấp Xây dựng thành
phố Hồ Chí Minh”. Đến nay tôi đã hoàn thành đề tài nghiên cứu của mình.
Tôi xin chân thành cảm ơn lãnh đạo nhà trường, Khoa Đào tạo sau đại
học Trường Đại học Vinh, các thầy cô trực tiếp tham gia giảng dạy đã quan
tâm và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho chúng tôi hoàn thành khoá học.
Đặc biệt, xin cho tôi được bày tỏ lòng biết ơn chân thành đến TS. Phan

Quốc Lâm - người thầy đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ tôi nghiên cứu và
hoàn thành luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ chuyên ngành Quản lý giáo dục.
Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn tới lãnh đạo, bạn bè đồng nghiệp, các thầy
cô giáo và học sinh trường Trung cấp Xây dựng Thành phố Hồ Chí Minh đã
tạo mọi điều kiện thuận lợi, giúp tôi có những tài liệu để hoàn thành luận văn.
Do thời gian nghiên cứu có hạn, kết quả nghiên cứu có thể còn nhiều hạn
chế và thiếu xót. Tác giả kính mong nhận được sự chỉ dẫn và góp ý thêm của
các thầy giáo, cô giáo và các bạn đồng nghiệp để luận văn trở nên hoàn thiện
hơn.
Tác giả
Nguyễn Thị Kim Thanh
1

MỤC LỤC
Lời cảm ơn 1
Mục lục 2
Danh mục các chữ viết tắt trong luận văn 6
Danh mục các bảng 7
Danh mục các hình vẽ 7
PHẦN MỞ ĐẦU 8
1. Lý do chọn đề tài 8
2. Mục đích nghiên cứu 10
3. Khách thể và đối tượng nghiên cứu 10
4. Giả thiết khoa học 10
5. Nhiệm vụ nghiên cứu 10
6. Phương pháp nghiên cứu 11
7. Dự kiến đóng góp của luận văn 12
8. Cấu trúc luận văn 12
Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ XÂY DỰNG VĂN HÓA TỔ CHỨC
Ở TRƯỜNG TRUNG CẤP XÂY DỰNG THÀNH PHỐ HỒ CHÍ

MINH 13
1.1. LỊCH SỬ NGHIÊN CỨU VẤN ĐỀ 13
1.1.1. Các công trình nghiên cứu ngoài nước 13
1.1.2. Các công trình nghiên cứu trong nước 13
1.2. CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN CỦA ĐỀ TÀI 15
1.2.1. Tổ chức 15
1.2.2. Văn hóa và văn hoá tổ chức 15
1.2.3. Xây dựng và xây dựng văn hoá tổ chức 18
1.2.4. Quản lý và quản lý xây dựng văn hoá tổ chức 19
1.2.5. Biện pháp và biện pháp xây dựng văn hoá tổ chức 20
2

1.3. MỘT SỐ VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ XÂY DỰNG VĂN HÓA TỔ CHỨC 23
1.3.1. Vai trò và mục tiêu của xây dựng văn hóa tổ chức 23
1.3.2. Các yếu tố cấu thành văn hóa tổ chức 26
1.3.3. Tầm quan trọng của văn hoá tổ chức nhà trường với chất lượng giáo dục 30
1.3.4. Vai trò của lãnh đạo trong việc xây dựng và phát triển văn hóa
tổ chức trong nhà trường 33
1.4. MỘT SỐ VẤN ĐỀ VỀ XÂY DỰNG VĂN HOÁ TỔ CHỨC
TRONG NHÀ TRƯỜNG TRUNG CẤP CHUYÊN NGHIỆP 34
1.4.1. Trường Trung cấp chuyên nghiệp và những thách thức
đối với nhà trường trong giai đoạn hiện nay 34
1.4.2. Văn hóa tổ chức ở trường Trung cấp chuyên nghiệp 35
1.4.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến việc xây dựng văn hóa tổ chức
của trường Trung cấp chuyên nghiệp 37
Kết luận chương 1 44
Chương 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC XÂY DỰNG VĂN HÓA
TỔ CHỨC Ở TRƯỜNG TRUNG CẤP XÂY DỰNG THÀNH PHỐ
HỒ CHÍ MINH 45
2.1. KHÁI QUÁT LỊCH SỬ PHÁT TRIỂN CỦA TRƯỜNG

TRUNG CẤP XÂY DỰNG THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH 45
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của nhà trường 45
2.1.2. Phương hướng phát triển của nhà trường đến năm 2020 49
2.2. THỰC TRẠNG VĂN HÓA TỔ CHỨC Ở TRƯỜNG TRUNG CẤP
XÂY DỰNG THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH 52
2.2.1. Nhận thức của đội ngũ cán bộ viên chức – người lao động
và giáo viên về văn hóa tổ chức trong nhà trường 52
2.2.2. Nhận thức của đội ngũ cán bộ viên chức – người lao động,
giáo viên và học sinh đối với công tác xây dựng văn hóa tổ chức
3

của nhà trường 71
2.3. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC XÂY DỰNG VĂN HÓA
TỔ CHỨC Ở TRƯỜNG TRUNG CẤP XÂY DỰNG THÀNH PHỐ
HỒ CHÍ MINH 73
2.3.1. Các biện pháp xây dựng văn hóa tổ chức ở trường Trung cấp
Xây dựng thành phố Hồ Chí Minh của đội ngũ lãnh đạo và bộ quản lý 73
2.3.2. Các biện pháp xây dựng văn hóa tổ chức ở trường Trung cấp
Xây dựng thành phố Hồ Chí Minh của đội ngũ cán bộ viên chức –
người lao động và giáo viên 76
2.4. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ THỰC TRẠNG VÀ NGUYÊN NHÂN 78
2.4.1. Đánh giá chung về thực trạng 78
2.4.2. Nguyên nhân 79
Kết luận chương 2 80
Chương 3. MỘT SỐ BIỆN PHÁP XÂY DỰNG VĂN HÓA
TỔ CHỨC Ở TRƯỜNG TRUNG CẤP XÂY DỰNG THÀNH PHỐ
HỒ CHÍ MINH 81
3.1. CÁC NGUYÊN TẮC ĐỀ XUẤT BIỆN PHÁP XÂY DỰNG
VĂN HÓA TỔ CHỨC Ở TRƯỜNG TRUNG CẤP XÂY DỰNG
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH 81

3.1.1. Nguyên tắc đảm bảo tính mục tiêu 81
3.1.2. Nguyên tắc đảm bảo tính toàn diện 81
3.1.3. Nguyên tắc đảm bảo tính hiệu quả 81
3.1.4. Nguyên tắc đảm bảo tính khả thi 82
3.2. MỘT SỐ BIỆN PHÁP XÂY DỰNG VĂN HÓA
TỔ CHỨC Ở TRƯỜNG TRUNG CẤP XÂY DỰNG
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH 82
3.2.1. Xây dựng văn hóa tổ chức nhà trường trên cơ sở chuyển đổi
4

cách tư duy của đội ngũ cán bộ viên chức – người lao động, giáo viên
và học sinh đối với các hoạt động giáo dục và đào tạo của nhà trường 82
3.2.2. Định hướng nhận thức của đội ngũ cán bộ viên chức – người
lao động, giáo viên và học sinh về văn hóa tổ chức trong nhà trường 85
3.2.3. Rà soát, hoàn chỉnh hệ thống văn bản quản lý hành chính,
các quy trình, thủ tục làm việc, hệ thống thông tin quản lý để xây dựng
nề nếp hành chính và văn hóa quản lý 87
3.2.4. Xây dựng các chuẩn mực đạo đức, chuẩn hành vi trong giao tiếp
đối với đội ngũ cán bộ viên chức – người lao động, giáo viên và học sinh90
3.2.5. Tổ chức hiệu quả các hoạt động thi đua, phong trào nhằm
tạo sự đoàn kết, gắn bó trong nhà trường 95
3.2.6. Xây dựng các hình mẫu tiên tiến trong công tác xây dựng
văn hóa tổ chức trong nhà trường 97
3.2.7. Tăng cường công tác hợp tác doanh nghiệp, liên kết đào tạo, tạo cơ
hội học hỏi, chia sẻ kinh nghiệm trong việc xây dựng văn hóa tổ chức 99
3.3. THĂM DÒ TÍNH CẦN THIẾT VÀ TÍNH KHẢ THI CỦA GIẢI PHÁP 101
Tổng kết chương 3 104
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 105
1. Kết luận 105
2. Kiến nghị 106

TÀI LIỆU THAM KHẢO 109
PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT TRONG LUẬN VĂN
5

CBQL : Cán bộ quản lý
CBVC-NLĐ: Cán bộ viên chức – người lao động
CNH-HĐH : Công nghiệp hóa, hiện đại hóa
GD : Giáo dục
GDĐT : Giáo dục và đào tạo
GV : Giáo viên
HS : Học sinh
QLGD : Quản lý giáo dục
TCCN : Trung cấp chuyên nghiệp
TP.HCM : Thành phố Hồ Chí Minh
VH : Văn hóa
VHTC : Văn hóa tổ chức
XHCN : Xã hội chủ nghĩa
DANH MỤC CÁC BẢNG
6

Bảng 2.1: Danh mục các phòng chức năng của trường Trung cấp
Xây dựng TP.HCM 46
Bảng 2.2: Danh mục các Khoa của trường Trung cấp Xây dựng TP.HCM 47
Bảng 2.3: Thống kê quan niệm của đội ngũ CBQL, CBVC-NLĐ và
GV về văn hóa tổ chức nhà trường 54
Bảng 2.4: Thống kê nhận thức của đội ngũ CBQL, CBVC-NLĐ và
GV về các biểu hiện văn hóa tổ chức nhà trường 56
Bảng 2.5: Đánh giá của đội ngũ CBQL về hành vi thực hiện
nề nếp hành chính, nề nếp dạy học 59

Bảng 2.6: Đánh giá của CBVC-NLĐ về hành vi thực hiện nề nếp làm việc 61
Bảng 2.7: Đánh giá của GV về hành vi thực hiện nề nếp dạy học 63
Bảng 2.8: Đánh giá của HS về hành vi thực hiện nề nếp học tập 67
Bảng 2.9: Đánh giá mối quan hệ giữa các thành viên trong nhà trường 70
Bảng 2.10: Đánh giá mức độ nhận thức của CBQL, CBVC-NLĐ, GV
và HS về tầm quan trọng và mức độ thể hiện của việc
xây dựng VHTC nhà trường 72
Bảng 2.11: Đánh giá của CBVC-NLĐ và GV về các biện pháp của
đội ngũ lãnh đạo và CBQL để xây dựng VHTC ở trường
Trung cấp Xây dựng TP. HCM 75
Bảng 2.12: Các biện pháp xây dựng VHTC của CBVC-NLĐ và GV 77
Bảng 3.1: Kết quả đánh giá về mức độ cần thiết, tính khả thi
của những biện pháp xây dựng VHTC ở trường
Trung cấp Xây dựng thành phố Hồ Chí Minh 101
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
Hình 1. Mô hình tảng băng về văn hóa nhà trường
25
Hình 2. Bản đồ hệ giá trị 29
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
7

Hơn 20 năm qua, Đảng ta đã nêu ra nhiều quan điểm về giáo dục và coi
đầu tư cho giáo dục là một trong những hướng chính của đầu tư phát triển, tạo
điều kiện để giáo dục đi trước và phục vụ đắc lực sự phát triển kinh tế, xã hội.
Tuy nhiên, nền giáo dục nước nhà vẫn chưa thực sự chuyển biến, tình trạng
yếu kém, lạc hậu về giáo dục vẫn bộc lộ rõ nét và hiện nay đang là nỗi bức
xúc của cả xã hội và là nguyên nhân sâu xa dẫn đến sự yếu kém, lạc hậu trong
phát triển kinh tế, xã hội nói chung. Thấy rõ sự cấp bách và bức xúc của vấn
đề này, Đại hội XI đã đặt vấn đề: đổi mới căn bản, toàn diện nền giáo dục.

Đảng và Nhà nước xác định mục tiêu của đổi mới lần này là: “Tạo chuyển
biến căn bản, mạnh mẽ về chất lượng, hiệu quả giáo dục, đào tạo; đáp ứng
ngày càng tốt hơn công cuộc xây dựng, bảo vệ Tổ quốc và nhu cầu học tập
của nhân dân. Giáo dục con người Việt Nam phát triển toàn diện và phát huy
tốt nhất tiềm năng, khả năng sáng tạo của mỗi cá nhân; yêu gia đình, yêu Tổ
quốc, yêu đồng bào; sống tốt và làm việc hiệu quả”. “Đổi mới căn bản và toàn
diện nền giáo dục không chỉ nhằm nâng cao chất lượng nguồn lực con người
mà kết quả sẽ góp phần quan trọng vào công cuộc chấn hưng đạo đức và văn
hóa xã hội” [3].
Đại hội cũng đã xác định rõ mục tiêu cho từng cấp học. Đối với giáo dục
nghề nghiệp, tập trung đào tạo nhân lực có kiến thức, kỹ năng và trách nhiệm
nghề nghiệp. Hình thành hệ thống giáo dục nghề nghiệp với nhiều phương
thức và trình độ đào tạo kỹ năng nghề nghiệp theo hướng ứng dụng, thực
hành, bảo đảm đáp ứng nhu cầu nhân lực kỹ thuật công nghệ của thị trường
lao động trong nước và quốc tế.
Ngày nay, trong bối cảnh toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế sâu rộng, giữa
một thế giới đầy biến động, nhiều cơ hội và nhiều thách thức, mỗi người Việt
Nam và cả dân tộc Việt Nam đang đối mặt với những yêu cầu gay gắt về chủ
quyền quốc gia, kinh tế, văn hóa, khoa học, công nghệ, quốc phòng, an
8

ninh… Việc xây dựng và hoàn thiện nhân cách con người Việt Nam là nhiệm
vụ của toàn xã hội, nhưng nhà trường phải đóng vai trò tiên phong và nền
tảng. Đặc biệt đối với các trường trung cấp chuyên nghiệp và trường dạy
nghề, nhiệm vụ chính là đào tạo nguồn nhân lực có chất lượng, thì trong nội
dung chất lượng đó cũng phải bao hàm hai yếu tố hồng và chuyên.
Để thực hiện được nhiệm vụ và mục tiêu trên, đòi hỏi các cơ sở giáo dục
nói chung và các trường trung cấp chuyên nghiệp nói riêng phải thực hiện một
cách đồng bộ nhiều nội dung để nâng cao chất lượng đào tạo của đơn vị, góp
phần thực hiện công cuộc đổi mới căn bản, toàn diện nền giáo dục nước nhà.

Trong đó xây dựng văn hóa tổ chức trong nhà trường là một yếu tố vô cùng
quan trọng vì văn hóa tổ chức là một công cụ quan trọng ảnh hưởng đến nhận
thức và hành vi của các thành viên trong tổ chức, là nhân tố trừu tượng bao
trùm và ảnh hưởng sâu xa lên tất cả các vấn đề trong nhà trường.
Văn hoá tổ chức của nhà trường giúp đội ngũ cán bộ viên chức, người
lao động, giáo viên và HS (CBVC-NLĐ, GV và HS) thấy rõ mục tiêu, định
hướng và bản chất công việc mình làm, tích cực tạo ra các mối quan hệ tốt
đẹp giữa các các thành viên trong tập thể sư phạm, giữa giáo viên và HS, tạo
động lực cho hoạt động dạy học và hoạt động giáo dục phát triển, góp phần
làm tăng hiệu quả các hoạt động trong nhà trường. Do đó, chất lượng văn hóa
tổ chức, văn hóa nhà trường trong các cơ sở giáo dục hiện nay đang là một
trong những vấn đề mà những người làm công tác quản lý giáo dục rất quan
tâm. Văn hóa tổ chức của nhà trường còn là yếu tố rất quan trọng để rèn luyện
nhân cách và giáo dục thế hệ trẻ - những chủ nhân tương lai của đất nước trở
thành những con người sống có hoài bão, có lý tưởng tốt đẹp, có nhân cách
tốt, có đủ tri thức để trở thành những công dân tốt, đóng góp vào sự nghiệp
xây dựng đất nước. Vì vậy, xây dựng văn hóa tổ chức của nhà trường là vấn
đề mang tính cấp bách và thiết thực đối với từng nhà trường, vì nếu học
9

đường mà thiếu văn hóa thì không thể làm tốt được chức năng chuyển tải
những giá trị kiến thức và nhân văn cho thế hệ trẻ.
Tại trường Trung cấp xây dựng thành phố Hồ Chí Minh, công tác xây
dựng văn hóa tổ chức đã được thực hiện song cơ sở lý luận, nội dung triển
khai và cách thức tổ chức thực hiện trong thời gian qua chưa được đầu tư
nghiên cứu và chưa đem lại hiệu quả cho sự phát triển chung của nhà trường.
Vì vậy chúng tôi lựa chọn đề tài:“ Một số biện pháp xây dựng văn hóa tổ
chức ở trường Trung cấp Xây dựng thành phố Hồ Chí Minh”.
2. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực tiễn, đề xuất một số biện pháp xây

dựng văn hóa tổ chức tại trường Trung cấp Xây dựng thành phố Hồ Chí Minh
nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của nhà trường.
3. Khách thể và đối tượng nghiên cứu
3.1. Khách thể nghiên cứu
Công tác xây dựng văn hóa tổ chức ở trường Trung cấp chuyên nghiệp.
3.2. Đối tượng nghiên cứu
Biện pháp xây dựng văn hóa tổ chức ở trường Trung cấp Xây dựng thành
phố Hồ Chí Minh.
4. Giả thiết khoa học
Nếu đề xuất được các biện pháp xây dựng văn hóa tổ chức một cách khả
thi sẽ góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của trường Trung cấp Xây dựng
thành phố Hồ Chí Minh về mọi mặt.
5. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để đạt được mục đích nêu trên, đề tài đặt ra những nhiệm vụ cụ thể sau đây:
5.1 Nghiên cứu cơ sở lý luận các vấn đề xây dựng văn hóa tổ chức của
trường Trung cấp chuyên nghiệp.
5.2 Nghiên cứu thực trạng môi trường văn hóa và công tác xây dựng văn hóa
tổ chức tại trường Trung cấp Xây dựng thành phố Hồ Chí Minh.
5.3 Đề xuất một số biện pháp xây dựng văn hóa tổ chức tại trường Trung cấp
Xây dựng thành phố Hồ Chí Minh.
6. Phương pháp nghiên cứu
6.1. Phương pháp nghiên cứu lý luận, tổng hợp và phân tích tài liệu:
10

Phân tích, tổng hợp, khái quát hóa các tài liệu lý thuyết về công tác quản
lý giáo dục nói chung và công tác xây dựng văn hoá tổ chức trường Trung cấp
chuyên nghiệp nói riêng nhằm xây dựng cơ sở lý luận cho việc đề ra các giải
pháp xây dựng văn hóa tổ chức của nhà trường.
6.2. Phương pháp nghiên cứu thực tiễn
- Phương pháp quan sát sư phạm để thu thập thêm thông tin thực tế về đối

tượng nghiên cứu.
- Điều tra bằng bảng hỏi, phỏng vấn để khảo sát thực trạng về văn hóa tổ
chức; về nhận thức và nhu cầu của đội ngũ cán bộ viên chức, người lao động,
giáo viên và HS đối với việc xây dựng văn hóa tổ chức của nhà trường.
- Phương pháp lấy ý kiến chuyên gia để đề xuất các biện pháp xây dựng
văn hóa tổ chức.
- Phương pháp tổng kết kinh nghiệm quản lý giáo dục từ các tài liệu liên
quan đến công tác xây dựng văn hóa tổ chức, xây dựng văn hóa nhà trường từ
đó đúc rút các kinh nghiệm để đưa ra các biện pháp xây dựng văn hóa tổ chức
một cách có hiệu quả.
6.3. Phương pháp thống kê toán để xử lý các số liệu thu được về mặt định
lượng.
7. Dự kiến đóng góp của luận văn
7.1. Về mặt lý luận
Góp phần hệ thống hóa các cơ sở lý luận về văn hóa tổ chức và công
tác xây dựng văn hóa tổ chức tại các cơ sở giáo dục chuyên nghiệp.
7.2. Về mặt thực tiễn
- Đánh giá được thực trạng công tác xây dựng và thực hiện văn hóa tổ
chức tại trường Trung cấp Xây dựng thành phố Hồ Chí Minh.
- Đề xuất được một số biện pháp nhằm xây dựng văn hóa tổ chức tại
trường Trung cấp Xây dựng thành phố Hồ Chí Minh, góp phần tạo sự phát
triển bền vững của nhà trường.
8. Cấu trúc luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và kiến nghị, tài liệu tham khảo, phụ lục,
nội dung chính của luận văn được trình bày trong 3 chương:
11

Chương l: Cơ sở lý luận về xây dựng văn hoá tổ chức ở Trường trung cấp
Xây dựng thành phố Hồ Chí Minh.
Chương 2: Thực trạng công tác xây dựng văn hoá tổ chức ở Trường trung

cấp Xây dựng thành phố Hồ Chí Minh.
Chương 3: Một số biện pháp xây dựng văn hoá tổ chức ở Trường trung cấp
Xây dựng thành phố Hồ Chí Minh.
Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ XÂY DỰNG VĂN HÓA TỔ CHỨC
Ở TRƯỜNG TRUNG CẤP XÂY DỰNG THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
1.1. LỊCH SỬ NGHIÊN CỨU VẤN ĐỀ
1.1.1. Các công trình nghiên cứu ngoài nước
Trong bối cảnh hiện nay, văn hóa nhà trường và công tác xây dựng văn
hóa nhà trường là một vấn đề cấp thiết, được nhiều nhà quản lý quan tâm và
thu hút sự nghiên cứu của nhiều tổ chức, nhiều nhà khoa học trong và ngoài
nước. Đã có những thành tựu nổi bật về nội dung nghiên cứu này.
Ở các nước ngoài có các công trình nghiên cứu và bài viết về văn hoá tổ
chức và văn hóa nhà trường tiêu biểu của các tác giả như: Brenda Bertrand,
Transformation Within Organizational Culture: The Gap Between Paper and
Reality (Bản dịch - Sự chuyển đổi trong văn hóa tổ chức: khoảng cách giữa
lí thuyết và thực tiễn).
Nghiên cứu gần đây của GS Trương Yên Minh - Học viện Giáo dục
NIE, Singapore (2007) chỉ rõ 8 giá trị xếp thứ hạng cao trong giá trị văn hóa
nhà trường và nội dung của xây dựng văn hóa nhà trường, vai trò của hiệu
12

trưởng nhà trường, vai trò của giáo viên, học sinh trong việc xây dựng và
phát triển VHNT.
1.1.2. Các công trình nghiên cứu trong nước
Ở nước ta, cho đến nay, đa số những nghiên cứu quản lý trường học
thường dành cho những vấn đề chính sách, quản lý nhân sự, quản lý
chương trình giáo dục, tổ chức các hoạt động giáo dục và xã hội trong nhà
trường, quản lý tài chính, v.v Quản lý nhà trường dưới quan điểm của tiếp
cận văn hóa tổ chức thực sự là một vấn đề mới. Có rất ít tác giả quan tâm và

đi sâu nghiên cứu một cách có hệ thống về việc xây dựng văn hoá tổ chức
nhà trường. Một số cuốn sách hoặc bài viết gần đây mới chỉ đề cập tới
những khía cạnh nhất định của công tác xây dựng văn hoá học đường, môi
trường văn hoá cơ sở, chẳng hạn:
-Văn Đức Thanh, Xây dựng môi trường văn hoá cơ sở, Nhà xuất
bản chính trị quốc gia, Hà Nội, 2001
-Nguyễn Thị Kim Ngân (2011), Văn hóa giao tiếp trong nhà trường,
Nhà xuất bản Đại học sư phạm TP. HCM.
-Hoàng Thị Nhị Hà, Xây dựng môi trường và chuẩn mực văn hóa giao
tiếp sư phạm đặc trưng
Gần đây có một số công trình nghiên cứu của sinh viên và học viên cao
học về vấn đề văn hoá nhà trường dưới các góc độ khai thác khác nhau:
Nguyễn Thị Ngát (2008) trong việc xây dựng văn hoá chia sẻ ở Trường
đại học Sư phạm, Đại học Thái Nguyên, khảo sát trên đối tượng là sinh viên
chuyên ngành Tâm lý - Giáo dục và khai thác về vấn đề văn hoá chia sẻ
trong học tập của sinh viên.
Tác giả Lê Thị Ngoãn (2009), với đề tài luận văn tốt nghiệp về xây
dựng văn hoá nhà trường ở trường Cao đẳng Công nghiệp Nam Định đã làm
13

rõ cơ sở lý luận và thực trạng xây dựng văn hoá nhà trường ở trường Cao
đẳng chuyên nghiệp.
Tác giả Lê Hồng Sinh (2012), có công trình nghiên cứu với đề tài về
xây dựng văn hoá tổ chức ở Trung tâm Giáo dục thường xuyên và Đào tạo
cán bộ tỉnh Quảng Ninh đã nêu lên vai trò văn hoá tổ chức đối với quá trình
hình thành và phát triển nhân cách người học và tạo điều kiện thuận lợi trong
việc hỗ trợ công tác giảng dạy của giáo viên.
Nhìn chung, các công trình trên chỉ mới chuyên sâu vào các nội dung
trong các nhà trường nói chung, chưa đề cập đến công tác xây dựng VHTC
riêng ở các trường Trung cấp chuyên nghiệp.

Vì vậy, tác giả chọn nghiên cứu đề tài này với hy vọng để làm sáng tỏ
cơ sở lý luận về xây dựng VHTC ở trường TCCN đồng thời đề xuất những
biện pháp thực hiện công tác xây dựng VHTC nhà trường có hiệu quả, góp
phần xây dựng một môi trường công tác tích cực nhằm thực hiện tốt mục
tiêu đào tạo của Trường Trung cấp Xây dựng thành phố Hồ Chí Minh trong
giai đoạn phát triển hiện nay.
1.2. CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN CỦA ĐỀ TÀI
1.2.1. Tổ chức
Khi quan niệm về tổ chức có nhiều cách tiếp cận khác nhau, đứng dưới
mỗi góc độ tiếp cận, người ta lại có những định nghĩa khác nhau về tổ chức.
Dưới góc độ Triết học, tổ chức là cơ cấu tồn tại của sự vật, là thuộc tính
của bản thân sự vật. Tổ chức khi vận hành tỏ ra kém hiệu quả người ta chủ
yếu tập trung đổi mới cơ cấu tổ chức dẫn đến sự sát nhập, chia tách.
Dưới góc độ Tâm lý học, tổ chức là một nhóm chính thức của cá nhân
hoặc là những hệ thống tương tác xử lý thông tin và đưa ra quyết định.
Xét về mặt xã hội, tổ chức là một cơ cấu do con người tạo ra. Theo định
nghĩa thông thường thì tổ chức là một khái niệm vừa được áp dụng đối với
14

những hiện tượng về cơ cấu, vừa được áp dụng đối với những hiện tượng về
văn hóa. Đó là sự sắp đặt mang tính tổng thể, toàn bộ, một sự phối hợp của
nhiều nhân tố trong một phạm vị nhất định. Trong phạm vi đó, sự sắp đặt và
phối hợp các nhân tố sẽ tạo nên một đơn vị có thể phân biệt được. Đơn vị
này có tính chất đặc thù, khác với tính chất của những nhân tố cấu thành nó
[21].
1.2.2. Văn hóa và văn hoá tổ chức
1.2.2.1. Khái niệm “ Văn hóa”
Văn hóa là một từ cổ trong tiếng Pháp, xuất hiện vào khoảng cuối thế kỷ
XIII có nguồn gốc từ tiếng Latinh (cultura). Từ VH được khai sinh trong tiếng
Pháp, rồi truyền bá sang tiếng Anh (culture), tiếng Đức dưới hình thức vay

mượn ngôn ngữ. Nghĩa gốc của nó là “vun trồng, chăm sóc” sau đó còn có
thêm ý nghĩa ẩn dụ là “hình thành, GD tinh thần”.
Trong tiếng Việt, từ văn hóa có rất nhiều nghĩa. Văn hóa được dùng theo
nghĩa thông dụng để chỉ học thức, lối sống. Theo nghĩa chuyên biệt để chỉ
trình độ phát triển của một giai đoạn. Trong khi theo nghĩa rộng, thì văn hóa
bao gồm tất cả, từ những sản phẩm tinh vi, hiện đại, cho đến tín ngưỡng,
phong tục, lối sống
Cho đến nay, khi nói đến văn hóa có rất nhiều khái niệm và nhiều cách
tiếp cận khác nhau. Vì vậy, rất khó hình dung hay đưa ra một khái niệm văn
hóa nào là chính xác nhất.
Năm 2002, Tổ chức Giáo dục, Khoa học và Văn hóa Liên Hiệp Quốc
UNESCO đã đưa ra định nghĩa về văn hóa như sau: “Văn hóa nên được đề
cập đến như là một tập hợp của những đặc trưng về tâm hồn, vật chất, tri thức
và xúc cảm của một xã hội hay một nhóm người trong xã hội và nó chứa
đựng, ngoài văn học và nghệ thuật, cả cách sống, phương thức chung sống, hệ
thống giá trị, truyền thống và đức tin”.
15

Dưới góc độ tâm lý học thì văn hóa là quá trình thích nghi với môi
trường, quá trình học hỏi, hình thành thói quen, lối ứng xử của con người.
Dưới góc độ của xã hội học thì văn hoá là sản phẩm của con người, là
quan niệm về cuộc sống, tổ chức cuộc sống và là toàn bộ cách ứng xử của con
người trong cuộc sống đó. Văn hoá chính là điểm hội tụ sáng nhất, là tinh hoa
của trí tuệ loài người.
Có thể nói rằng, văn hóa được dùng để chỉ thuộc tính tồn tại trong sự
vật, hiện tượng và những hoạt động của sự sống có liên quan đến con người,
nói chính xác hơn là liên quan đến tính xã hội của con người. Bất kể sự vật,
hiện tượng và quá trình vận động thuộc về vật chất hay tư duy, những gì có
tác động đến hoạt động của con người cũng đều liên quan đến văn hóa.
Như vậy, nói đến văn hóa là nói đến những giá trị vật chất, tinh thần do

con người sáng tạo và tích lũy qua quá trình hoạt động thực tiễn ra trong lịch
sử. Văn hóa được tạo ra và phát triển trong quan hệ qua lại giữa con người và
xã hội. Văn hóa thể hiện trình độ phát triển của xã hội, những quan niệm về
đạo lý nhân sinh, thẩm mỹ, tôn giáo, lối sống của một dân tộc và đấu ấn đặc
trưng ở mỗi người trong cộng đồng. Văn hóa được truyền từ thế hệ này sang
thế hệ khác thông qua quá trình xã hội hóa. Sự phát triển văn hóa không mang
tính ngẫu nhiên, đột biến, mà trong quá trình vận động nó phải được phát triển
một cách tuần tự từ thấp đến cao. Có thể nói văn hóa đồng nghĩa với cuộc
sống và sự phát triển. Con người sản sinh ra văn hóa, trưởng thành từ văn hóa,
tắm mình trong môi trường văn hóa và nắm chắc tương lai bằng văn hóa.
1.2.2.2. Văn hóa tổ chức
Thuật ngữ “văn hóa tổ chức” (organisational culture) xuất hiện lần đầu
tiên trên báo chí Mỹ vào khoảng thập niên 1960. Hiện nay có rất nhiều định
nghĩa về văn hóa tổ chức, trong đó có một số đã được công bố và sử dụng phổ
biến như:
16

- Theo Tunstall (1983): Văn hóa tổ chức có thể được mô tả như một tập
hợp chung các tín ngưỡng, thông lệ, hệ thống giá trị, quy chuẩn hành vi ứng
xử và cách thức hoạt động riêng của từng tổ chức. Các mặt đó quy định mô
hình hoạt động của tổ chức và cách ứng xử của các thành viên trong tổ chức
đó.
- Theo Farmar (1990): Văn hóa tổ chức được hiểu là tổng của các quan
niệm, niềm tin, giá trị - những yếu tố mà các thành viên của tổ chức chia sẻ,
chuyển tải thông qua: "Làm cái gì ? Làm như thế nào ? và Ai làm ?".
- Văn hoá tổ chức là toàn bộ các giá trị, niềm tin, truyền thống và thói
quen có khả năng quy định hành vi của mỗi thành viên trong tổ chức, mang
lại cho tổ chức một bản sắc riêng, ngày càng phong phú thêm và có thể thay
đổi theo thời gian. (Michel Amiel, Prancis Bonnet, Joseph Jacobs – 1993).
Chủ đề về văn hóa tổ chức đã được nghiên cứu bởi các nhà nghiên cứu

thuộc các lĩnh vực khác nhau, từ lĩnh vực học thuật như xã hội học và nhân
chủng học cũng như các ngành ứng dụng như khoa học quản lý Mặc dù
không thể đưa ra một định nghĩa cho phù hợp với tất cả các lĩnh vực, song từ
những định nghĩa trên có thể hiểu văn hóa tổ chức là hệ thống những giá trị,
những niềm tin, những quy phạm được chia sẻ bởi các thành viên trong tổ
chức và hướng dẫn hành vi của những người lao động trong tổ chức. Văn hóa
của tổ chức được xem là một nhận thức chỉ tồn tại trong một tổ chức chứ
không phải trong một cá nhân. Vì vậy, các cá nhân có những nền tảng văn
hóa, lối sống, nhận thức khác nhau, ở những vị trí làm việc khác nhau trong
một tổ chức, có khuynh hướng hiển thị văn hóa tổ chức đó theo cùng một
cách. Văn hóa của tổ chức có liên quan đến cách nhận thức và lối hành xử của
các thành viên đối với bên trong và bên ngoài tổ chức đó. Đồng thời, văn hóa
của tổ chức chính là sự hiện diện sinh động và cụ thể nhất của tổ chức đó mà
mọi người có thể dễ dàng nhận ra. Hình ảnh đó có thể do nhiều yếu tố cấu
17

thành nên. Vì thế, chỉ cần một yếu tố có sự thay đổi, thì về lý thuyết, hình ảnh
về tổ chức đó sẽ bị khác đi. Do đó, trên phương diện lý thuyết, sẽ không có tổ
chức này có văn hóa giống tổ chức kia, dù họ có thể giống nhau nhiều điểm.
1.2.3. Xây dựng và xây dựng văn hoá tổ chức
1.2.3.1. Khái niệm xây dựng
Theo Đại từ điển tiếng Việt thì xây dựng có nghĩa là làm cho hình thành
một cộng đồng, một chỉnh thể về xã hội, kinh tế, chính trị, văn hoá theo
đường lối chủ trương nhất định.
1.2.3.2. Xây dựng văn hóa tổ chức
Văn hóa tổ chức của mỗi đơn vị đều phản ánh những đặc điểm bên trong
như phong cách quản lý, kế hoạch chiến lược, bầu không khí của các mối
quan hệ, hệ thống khen thưởng, những phương tiện kết nối, sự lãnh đạo và
những giá trị cơ bản của đơn vị ấy. Xây dựng văn hóa tổ chức là việc xác định
những đặc điểm cốt yếu trong văn hóa của một đơn vị, những thành tố có thể

phản ánh vị trí hiện tại của văn hóa tổ chức và cách thức để có thể giải quyết
những thách thức mà tổ chức đang phải đối mặt. Muốn xây dựng văn hóa tổ
chức một cách hiệu quả thì phải xác định rõ điểm mạnh và điểm yếu của
những thành tố văn hóa ấy để từ đó xây dựng một chiến lược với những thành
tố trọng yếu nhất.
Xây dựng văn hóa tổ chức chính là xây dựng lề lối, nề nếp làm việc khoa
học, có trật tự kỷ cương, tuân theo những nội quy, quy định chung nhưng
không mất đi tính dân chủ. Văn hóa tổ chức được hình thành trong quá trình
hoạt động của tổ chức góp phần tạo dựng niềm tin, sự đoàn kết nhất trí của cả
tập thể trong việc nâng cao hiệu quả và chất lượng hoạt động của đơn vị. Văn
hóa tổ chức phản ánh sự nhận thức cũng như ý thức của mỗi cá nhân trong
môi trường làm việc tại đơn vị. Con người tác động đến việc hình thành văn
hóa tổ chức đồng thời văn hóa với những giá trị bền vững được kế thừa và
tiếp thu có chọn lọc từ quá khứ đến hiện tại, tương lai, từ môi trường bên
18

trong đến bên ngoài sẽ có tác động trở lại góp phần hoàn thiện nhân cách,
phẩm chất, đạo đức cho từng cá nhân tại đơn vị. Xây dựng văn hóa tổ chức
chính là xây dựng một môi trường làm việc hiện đại, chuyên nghiệp, thân
thiện và hiệu quả. Từ đó tạo bầu không khí cởi mở giúp các thành viên hứng
khởi làm việc đưa chất lượng và hiệu quả công việc lên cao.
1.2.4. Quản lý và quản lý xây dựng văn hoá tổ chức
1.2.4.1. Khái niệm “ Quản lý”
Ngày nay thuật ngữ QL đã trở nên phổ biến nhưng chưa có một định
nghĩa thống nhất. Khái niệm QL được sử dụng rộng rãi trong nhiều lĩnh vực
của đời sống xã hội và có nhiều quan niệm khác nhau về khái niệm quản lý.
Theo Trần Kiểm: “ QL một hệ thống xã hội là tác động có mục đích đến
tập thể người - thành viên của hệ - nhằm làm cho hệ vận hành thuận lợi và đạt
được mục đích dự kiến”.
Cũng theo Trần Kiểm: “QL là những tác động của chủ thể quản lý trong

việc huy động, phát huy, kết hợp, sử dụng, điều chỉnh, điều phối các nguồn
nhân lực (nhân lực, vật lực, tài lực) trong và ngoài tổ chức ( chủ yếu là nội
lực) một cách tối ưu nhằm đạt mục đíchcủa tổ chức với hiệu quả cao nhất”.
Theo Nguyễn Kỳ, Bùi Trọng Tuân: “ QL là những tác động có định
hướng, có kế hoạch của chủ thể quản lý đến đối tượng bị quản lý trong tổ
chức để vận hành tổ chức nhằm đạt được mục đích nhất định”.
Theo Nguyễn Bá Sơn: QL là tác động có mục đích đến tập thể những con
người để tổ chức và phối hợp hoạt động của họ trong quá trình lao động”.
Từ những khái niệm trên, chúng ta có thể hiểu: Ql là sự tác động liên tục
có tổ chức, có định hướng của chủ thể Ql lên khách thể Ql về các mặt chính
trị, văn hoá, kinh tế, xã hội vv…bằng một hệ thống các luật lệ, các chính sách,
các nguyên tắc, các phương pháp và các biện pháp cụ thể nhằm tạo ra môi
trường và điều kiện cho sự phát triển của đối tượng đến mục đích đã định.
1.2.4.2. Quản lý xây dựng văn hoá tổ chức
19

Quản lý công tác xây dựng văn hóa tổ chức là những cách thức tác động
hướng vào việc tạo ra những thay đổi về chất lượng công tác xây dựng môi
trường VH tổ chức của nhà trường nhằm đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ của nhà
trường.
1.2.5. Biện pháp và biện pháp xây dựng văn hoá tổ chức
1.2.5.1. Khái niệm “ Biện pháp”
Theo Từ điển Tiếng Việt năm 1992 của Viện khoa học xã hội Việt Nam
thì biện pháp có nghĩa là: cách làm, cách giải quyết một vấn đề cụ thể.
Trong giáo dục biện pháp là yếu tố hợp thành của các phương pháp, phụ
thuộc vào phương pháp nhưng trong tình huống cụ thể biện pháp và phương
pháp có thể chuyển hóa lẫn nhau. Biện pháp được xây dựng dựa trên tính kế
thừa, tính phù hợp, tính khả thi, tính thực tiễn và tính hiệu quả của các vấn đề
cần giải quyết.
1.2.5.2. Biện pháp xây dựng văn hoá tổ chức

Biện pháp xây dựng văn hoá tổ chức là hệ thống các phương pháp được
đưa ra dựa trên cơ sở xác định những đặc điểm cốt yếu trong văn hóa của một
tổ chức, những thành tố ảnh hưởng đến các giá trị văn hóa của tổ chức và
cách thức để có thể giải quyết những thách thức mà tổ chức đang phải đối
mặt.
Việc xây dựng văn hóa tổ chức là một công việc mang tính chất lâu dài
và cần có những bước đi phù hợp. Do vậy, muốn văn hóa tổ chức ngày càng
bền vững và phát triển cần lựa chọn biện pháp xây dựng văn hóa tổ chức một
cách phù hợp với các điều kiện đặc thù của đơn vị. Hiện nay, mô hình cho
xây dựng văn hóa tổ chức được các nhà nghiên cứu đưa ra khá nhiều. Tiêu
biểu có mô hình xây dựng văn hóa tổ chức của hai tác giả Julie Heifetz &
Richard Hagberg đề xuất gồm 11 bước như sau:
- Tìm hiểu môi trường và các yếu tố ảnh hưởng tới hiến lược phát triển
của nhà trường trong tương lai xem những yếu tố nào có ảnh hưởng nhất làm
thay đổi chiến lược phát triển của tổ chức;
20

- Xác định đâu là giá trị cốt lõi làm cơ sở cho thành công của bản thân tổ
chức. Các giá trị cốt lõi phải là các giá trị không phai nhòa theo thời gian;
đồng thời nó phải là sợi chỉ đỏ cho mọi hoạt động của tổ chức;
- Xây dựng tầm nhìn – một bức tranh lý tưởng trong tương lai – mục tiêu
sẽ vươn tới. Đây là định hướng để xây dựng văn hóa tổ chức, thậm chí có thể
tạo lập một nền văn hóa tường lai khác hẳn trạng thái hiện tại;
- Đánh giá văn hóa hiện tại và xác định những yếu tố văn hóa nào cần
thay đổi. Văn hóa thường tiềm ẩn, khó thấy nên việc đánh giá là cực kỳ khó
khăn, dẽ gây nhầm lẫn vì các chủ thể văn hóa vốn đã hòa mình vào nền văn
hóa đương đại, khó nhìn nhận một cách khách quan sự tồn tại của những hạn
chế và những mặt trái, mặt tiêu cực cần thay đổi;
- Tập trung nghiên cứu, đề xuất giải pháp làm gì và làm thế nào để thu
hẹp khoảng cách của những giá trị văn hóa hiện có và văn hóa tương lai đã

hoạch định. Các nghiên cứu phải chỉ rõ và thống kê được những yếu tố văn
hóa làm trì hoãn hay cản trở sự thay đổi, đổi mới. Loại bỏ những yếu tố cản
trở, những yếu tố văn hóa lạc hậu chính là thu hẹp khoảng cách giữa giá trị
văn hóa hiện có và văn hóa tương lai;
- Xác định vai trò của lãnh đạo trong việc dẫn dắt thay đổi và phát triển
văn hóa tổ chức. Lãnh đạo phải thực hiện vai trò là người đề xướng, hướng
dẫn các nỗ lực thay đổi; hoạch định sứ mệnh, tầm nhìn, truyền bá sứ mệnh và
tầm nhìn đó để tạo niềm tin và nỗ lực cho thực hiện;
- Soạn thảo một kế hoạch, một phương án hành động cụ thể, chi tiết tới
từng đơn vị thành viên và trực thuộc, phù hợp với các điều kiện thời gian và
nguồn lực khác để có thể thực thi được kế hoạch đó;
- Phổ biến nhu cầu thay đổi, viễn cảnh tương lai cho toàn thể nhân viên
để cùng chia sẻ, từ đó, động viên tinh thần, tạo động lực cho họ và để họ có
sự đồng thuận, hiểu rõ vai trò, vị trí, quyền lợi và trách nhiệm của mình trong
21

việc nỗ lực tham gia xây dựng, phát triển văn hóa tổ chức;
- Cần có giải pháp cụ thể giúp các đơn vị nhận thức rõ những trở ngại,
khó khăn của sự thay đổi một cách cụ thể, từ đó, động viên, khích lệ các cá
nhân mạnh dạn từ bỏ thói quen cũ không tốt, chấp nhận vất vả để có sự thay
đổi tích cực hơn;
- Thể chế hóa, mô hình hóa và củng cố, cải thiện liên tục sự thay đổi văn
hóa ở các đơn vị thành viên và trực thuộc; coi trọng việc xây dựng và động
viên các đơn vị noi theo các hình mẫu lý tưởng phù hợp với mô hình văn hóa
đang hướng tới. Sự khích lệ kèm theo một cơ chế khen thưởng có sức động
viên thiết thực là rất cần thiết;
- Thường xuyên đánh giá văn hóa tổ chức và thiết lập các chuẩn mực
mới, những giá trị mới mang tính thời đại; đặc biệt là các giá trị học tập
không ngừng và thay đổi thường xuyên. Việc truyền bá các giá trị mới cho
mọi thành viên tổ chức cần được coi trọng song song với việc duy trì những

giá trị, chuẩn mực tốt đã xây dựng, lọc bỏ những chuẩn mực, giá trị cũ lỗi thời
hoặc gây ra ảnh hưởng tiêu cực cho tiến trình phát triển của văn hóa tổ chức.
1.3. MỘT SỐ VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ XÂY DỰNG VĂN HÓA TỔ
CHỨC
1.3.1. Vai trò và mục tiêu của xây dựng văn hóa tổ chức
Trong bối cảnh hiện nay, tổ chức nào cũng có mục đích nhất định để theo
đuổi và để thực hiện được mục đích đã đề ra thì yếu tố văn hóa là một phần
không thể thiếu được trong một tổ chức. Tổ chức nào cũng có văn hóa riêng
của nó. Các yếu tố văn hóa được chọn lọc và tạo ra có vai trò như một cơ chế
khẳng định mục tiêu của tổ chức, hướng dẫn, uốn nắn những hành vi ứng xử
lẫn nhau giữa các thành viên trong tổ chức, giữa các cá nhân với tổ chức và
giữa thành viên với lãnh đạo.
Văn hóa tổ chức có vai trò quan trọng đối với quá trình theo đuổi và
22