Phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng Thương mại cổ phần Công thương chi nhánh Nghệ An

MỤC LỤC
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
NHCT Ngân hàng Công thương
NHNN Ngân hàng Nhà nước
NHTMCP Ngân hàng Thương mại cổ phần
NNL Nguồn nhân lực
CBNV Cán bộ, nhân viên
ĐT & PTNNL Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
CNH-HĐH Công nghiệp hóa, hiện đại hóa
XHCN Xã hội chủ nghĩa
UNESCO Tổ chức Giáo dục, Khoa học và Văn hóa Liên hiệp quốc
ILO Tổ chức Lao động quốc tế
LHQ Liên hiệp quốc
1. LỜI MỞ ĐẦU
2. Lý do lựa chọn đề tài
3.Để tạo ra sự phát triển kinh tế-xã hội của quốc gia nói chung và doanh
nghiệp nói riêng thì nguồn lực là yếu tố đầu vào không thể thiếu. Trong đó, con người
là nhân tố quyết định tạo ra giá trị vật chất cho tổ chức, tạo lập vị thế cạnh tranh và có
tính chất quyết định nhất đối với các nguồn lực.
4.Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp không chỉ tạo ra ưu thế cạnh tranh mà
còn góp phần tăng năng suất lao động, làm tăng doanh thu cho doanh nghiệp giúp cho
doanh nghiệp tăng trưởng và phát triển mạnh từ đó góp phần tăng trưởng và phát triển
bền vững kinh tế của đất nước. Theo số liệu một thống kê cho thấy, nguồn lao động có
trình độ đóng góp 70-80% năng suất của doanh nghiệp.
5.Với những tiến bộ của khoa học công nghệ hiện nay nếu không chú trọng
vào công tác đào tạo và phát triển đội ngũ lao động kịp thời thì họ sẽ bị tụt hậu về
trình độ, nhận thức và kỹ năng nghề nghiệp và sẽ làm giảm sức cạnh tranh của doanh
nghiệp. Do vậy, phát triển nguồn nhân lực là một vấn đề quan trọng cần phải được đầu
tư và phát triển hơn bao giờ hết.
6.Ngân hàng công thương Nghệ An là chi nhánh trực thuộc Ngân hàng công

thương Việt Nam.Trong thời gian đã và đang thực hiện việc cổ phần hóa và áp dụng
cho tất cả các chi nhánh trên cả nước do đó, vấn đề nhân lực cần phải được quan tâm
hàng đầu, đặc biệt là phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng sao cho phù hợp với
biến đổi đó. Trên địa bàn tỉnh Nghệ An, mạng lưới của Ngân hàng tương đối rộng với
12 phòng giao dịch, 1 Hội sở chi nhánh với gần 300 cán bộ công, nhân viên. So với
những Ngân hàng lớn trong Tỉnh như Ngân hàng Ngoại thương, Ngân hàng TMCP
Đầu tư và Phát triển thì Ngân hàng Công thương có phần mạnh hơn về hệ thống giao
dịch, về nhân sự được xem là tương đương nhau. Nguồn nhân lực đáp ứng sự phát
triển cho tổ chức tuy nhiên chất lượng nhân sự vẫn còn hạn chế.
7.Vì vậy, tôi lựa chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng Thương
mại cổ phần Công thương chi nhánh Nghệ An” làm nội dung nghiên cứu cho chuyên
đề tốt nghiệp của mình dưới sự hướng dẫn của cô giáo Th.S.Lê Huỳnh Mai.
8.
4
9. Mục đích nghiên cứu
10. Việc nghiên cứu đề tài này nhằm mục đích sau:
- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về nguồn nhân lực và phát triển nguồn
nhân lực của doanh nghiệp.
- Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng Công thương Nghệ An
giai đoạn 2010-2014.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng Công thương
thời gian tới.
11. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: phát triển nguồn nhân lực
- Phạm vi nghiên cứu:
12. + Về không gian: tại Ngân hàng Thương mại cổ phần Công thương
Nghệ An
13. + Về thời gian: thực hiện nghiên cứu, phân tích, đánh giá nguồn nhân
lực tại Ngân hàng Công thương Nghệ An giai đoạn 2010-2014.
14. Phương pháp nghiên cứu

15. Nguồn số liệu: Chuyên đề chủ yếu sử dụng nguồn dữ liệu thứ cấp từ các
báo cáo tổng kết của NHCT Nghệ An; báo cáo tổng kết của NHNN Nghệ An và một
số ngân hàng khác trên địa bàn.
16. Phương pháp chủ yếu để nghiên cứu chuyên đề này thu thập, phân tích,
tổng hợp thống kê, so sánh. Ngoài ra, bài viết còn sử dụng bảng biểu, sơ đồ để tăng
tính thuyết phục cho những luận điểm được đưa ra trong luận văn, các vấn đề thực
tiễn của nguồn nhân lực tại NHCT Nghệ An và một số ngân hàng trên cùng địa bàn từ
đó so sánh, phân tích, chứng minh.
17. Kết cấu chuyên đề
18. Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp
19. Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng thương
mại cổ phần Công thương chi nhánh Nghệ An
20. Chương 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng Công
thương Nghệ An trong thời gian tới
5
21.
6
22.CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHỎT TRIỂN NGUỒN NHÕN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP
23.1.1. Nguồn nhân lực
24.1.1.1. Khái niệm và phân loại nguồn nhân lực
- Khái niệm:
25. Hiểu theo nghĩa chung nhất, đây là nguồn lực của mỗi con người, gồm
có thể lực và trí lực.
26. Xét theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực được thể hiện bởi số lượng và chất
lượng dân số trong độ tuổi quy định, có khả năng lao động, đang tham gia hoạt động
kinh tế.
27. Xét trong phạm vi tổ chức, doanh nghiệp: nguồn nhân lực là toàn bộ
những người tham gia hoạt động lao động trong tổ chức đó, về số lượng và chất lượng

lao động trong tổ chức và hoạt động vì mục tiêu và lợi ích của tổ chức đó.
28. 1.1.2 Vai trò của nguồn nhân lực trong phát triển và hội nhập kinh tế
29. - Là nguồn lực chính quyết định đến sự tăng trưởng và phát triển kinh
tế. Nguồn nhân lực, nguồn lao động là nhân tố quyết định việc khai thác, sử dụng,
bảo vệ và tái tạo các nguồn lực khác.Giữa nguồn lực con người, vốn, tài nguyên thiên
nhiên, cơ sở vật chất kỹ thuật, khoa học công nghệ… có mối quan hệ nhân quả với
nhau, nhưng trong đó NNL được xem là năng lực nội sinh chi phối quá trình phát triển
kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia. So với các nguồn lực khác, NNL với yếu tố hàng
đầu là trí tuệ, chất xám có ưu thế nổi bật ở chỗ nó không bị cạn kiệt nếu biết bồi
dưỡng, khai thác và sử dụng hợp lý, còn các nguồn lực khác dù nhiều đến đâu cũng
chỉ là yếu tố có hạn và chỉ phát huy được tác dụng khi kết hợp với NNL một cách có
hiệu quả. Vì vậy, con người với tư cách là NNL, là chủ thể sáng tạo, là yếu tố bản thân
của quá trình sản xuất, là trung tâm của nội lực, là nguồn lực chính quyết định quá
trình phát triển kinh tế- xã hội. Ngày nay một quốc gia có thể không giàu về tài
nguyên, điều kiện thiên nhiên không mấy thuận lợi nhưng nền kinh tế có thể tăng
trưởng nhanh và phát triển bền vững nếu hội đủ bốn điều kiện sau:
• Một là, quốc gia đó biết đề ra đường lối đúng đắn.
• Hai là, quốc gia đó biết tổ chức thực hiện thắng lợi đó.
7
• Ba là, quốc gia đó có đội ngũ công nhân kỹ thuật tay nghề cao và đông đảo.
• Bốn là, quốc gia đó có các nhà doanh nghiệp tài ba.
30. - Một trong những yếu tố quyết định sự thành công của sự nghiệp CNH-
HĐH đất nước; là quá trình chuyển đổi căn bản, toàn diện các hoạt động sản xuất,
kinh doanh, xã hội, từ sử dụng lao động thủ công là phổ biến sang sử dụng một cách
phổ biến sức lao động được đào tạo cùng với công nghệ tiên tiến, phương tiện và
phương pháp tiên tiến, hiện đại nhằm tạo ra năng suất lao động xã hội cao. Đối với
nước ta đó là một quá trình tất yếu để phát triển kinh tế thị trường định hướng
XHCN. Khi đất nước ta đang bước vào giai đoạn CNH, HĐH rút ngắn, tiếp cận kinh
tế tri thức trong điều kiện phát triển kinh tế - xã hội còn thấp, do đó yêu cầu nâng cao
chất lượng NNL, nhất là trí lực có ý nghĩa quyết định tới sự thành công của sự nghiệp

CNH, HĐH đất nước và phát triển bền vững. Đảng ta đã xác định phải lấy việc phát
huy chất lượng nguồn nhân lực làm yếu tố cơ bản cho sự phát triển nhanh và bền
vững.
31. - Điều kiện để rút ngắn khoảng cách tụt hậu, thúc đẩy tăng trưởng kinh
tế, đẩy nhanh sự nghiệp CNH-HĐH nhằm phát triển bền vững.
32. - Điều kiện để hội nhập kinh tế quốc tế.
33.1.2. Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
34.1.2.1. Khái niệm, vai trò của phát triển nguồn nhân lực
35.1.2.1.1. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực
36. Theo UNESCO và một số nhà kinh tế sử dụng theo nghĩa hẹp là sự phát
triển kỹ năng lao động và đáp ứng nhu cầu công việc.
37. Theo ILO cho rằng, phải hiểu phát triển nguồn nhân lực, bao hàm một
phạm vi rộng lớn hơn chứ không chỉ có sự chiếm lĩnh ngành nghề, hoặc ngay cả việc
đào tạo nói chung.
38. Theo LHQ thì phát triển nguồn nhân lực bao gồm giáo dục, đào tạo
nghể nghiệp và sử dụng tiềm năng con người nhằm thúc đẩy phát triển kinh tế xã hội,
nâng cao chất lượng cuộc sống.
39. Theo sách Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào
tạo:Kinh nghiệm Đông Á của Viện Kinh tế thế giới xuất bản năm 2003: “Phát triển
8
nguồn nhân lực, xét từ góc độ một đất nước là quá trình tạo dựng lực lượng lao động
năng động có kỹ năng và sử dụng chúng có hiệu quả, xét từ góc độ cá nhân là việc
nâng cao kỹ năng, năng lực hành động và chất lượng cuộc sống nhằm nâng cao năng
suất lao động và thu nhập.
40. Theo GS.TS.Bùi Văn Nhơn, PGS.TS Trần Xuân Cầu thì phát triển
nguồn nhân lực là quá trình tăng lên về số lượng nguồn nhân lực và nâng cao về mặt
chất lượng nguồn nhân lực, tạo ra cơ cấu nguồn nhân lực ngày càng hợp lý.
41. Theo Nadler & Nadler (1990): “Phát triển nguồn nhân lực (theo nghĩa
rộng) là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng
thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao

động”.( bao gồm: giáo dục, đào tạo và phát triển )
42. Như vậy, để có cách hiểu chung nhất về nội hàm của phát triển nguồn
nhân lực, ta sử dụng khái niệm như sau: Phát triển nguồn nhân lực là phải phát triển
đồng bộ cả về số lượng và chất lượng của lực lượng lao động. Số lượng được hiểu là
quy mô, cơ cấu lao động phù hợp mục tiêu phát triển chung. Về chất lượng, nâng cao
giá trị nguồn nhân lực con người chủ yếu trên các phương diện về thể lực, trí tuệ, năng
lực, đạo đức, kỹ năng… Trong đó yêu tố chính yếu nhất là phát triển về chất lượng
nguồn nhân lực.
43.1.2.1.2. Vai trò phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
44. - Nâng cao thể lực, trí lực và phẩm chất đạo đức của người lao động.
45. - Nâng cao kiến thức, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, phát triển kỹ
năng, nâng cao ý thức đáp ứng yêu cầu công việc hiện tại và tương lai của doanh
nghiệp.
46. - Tăng năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả làm việc.
47. - Giúp lãnh đạo các doanh nghiệp có cách nhìn mới, đầy đủ hơn về xây
dựng đội ngũ cán bộ có năng lực quản lý, có kiến thức chuyên môn nghiệp vụ, có đạo
đức nghề nghiệp…. thực hiện hoàn thành tốt mục tiêu kinh doanh của công ty.
48. - Là giải pháp mang tính chiến lược tạo ra lợi thế cạnh tranh trong họat
động kinh doanh của doanh nghiệp trên thương trường.
49.1.2.2. Tiêu chí đánh giá phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
9
50.1.2.2.1. Số lượng
51. - Quy mô, cơ cấu nguồn nhân lực
52. Đối với một doanh nghiệp, số lượng nhân lực chính là quy mô nguồn
nhân lực tham gia vào hoạt động sản xuất kinh doanh, tức là số lao động của doanh
nghiệm đó ở một thời kỳ nhất định. Quy mô là một khái niệm chỉ mức độ lớn hay bé,
ít hay nhiều về mặt khối lượng, số lượng do vậy có thể đo đếm được. Số lượng nguồn
nhân lực của một doanh nghiệp được quyết định thông qua phân tích công việc, khối
lượng công việc cần hoàn thành, tức là khối lượng các công việc quản lý cần phải giải
quyết và cách thức thực hiện chúng. Do đó, tùy thuộc vào quy mô và các điều kiện

bên trong, bên ngoài của doanh nghiệp để lựa chọn quy mô cho phù hợp.
53. Tốc độ tăng của nguồn nhân lực cho biết sự thay đổi, phát triển nguồn
nhân lực về mặt số lượng.
54.1.2.2.2. Chất lượng
55. - Các chỉ tiêu về thể lưc: phản ánh tình trạng sức khỏe không chỉ là
không có bệnh tật bao gồm cả về tinh thần, có khả năng lao động.
56. Bao gồm các chỉ tiêu biểu hiện: Chiều cao, cân nặng trung bình; nghỉ
ốm đau, thai sản, tuổi thọ trung bình,…
57. - Các chỉ tiêu về trí lực: trình độ học vấn, chuyên môn nghiệp vụ, ngoại
ngữ, kỹ năng làm việc
58. Trình độ văn hoá của nguồn nhân lực được thể hiện thông qua các quan
hệ tỷ lệ:
• Số lượng và tỷ lệ biết chữ
• Số lượng và tỷ người qua các cấp học tiểu học, trung học cơ sở, phổ thông trung học,
cao đẳng, đại hoc, trên đại học,…
59. Đây là một trong những chỉ tiêu hết sức quan trọng phản ánh chất lượng
nguồn nhân lực cũng như trình độ phát triển của kinh tế xã hội.
60. Các chỉ tiêu phản ánh trình độ chuyên môn kỹ thuật như:
10
• Số lượng lao động được đào tạo và chưa qua đào tạo
• Cơ cấu lao động được đào tạo:
61. + Cấp đào tạo
62. + Công nhân kỹ thuật và cán bộ chuyên môn
63. + Trình độ đào tạo ( cơ cấu bậc thợ )
64. Ngoài ra còn có thể xem xét chất lượng nguồn nhân lực thông qua chỉ
tiêu biểu hiện năng lực phẩm chất của người lao động
65. -Thái độ, ý thức, tổ chức kỷ luật: đạo đức nghề nghiệp, chấp hành nội
quy của tổ chức, trách nhiệm với công việc,…
66.1.2.3. Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
67.1.2.3.1. Xây dựng cơ cấu nguồn nhân lực đáp ứng mục tiêu của tổ chức

68. Cơ cấu NNL của một tổ chức là đề cập đến thành phần, tỷ trọng và vai
trò của các bộ phận nguồn nhân lực trong tổ chức đó. Cơ cấu nguồn nhân lực là yếu tố
không thể thiếu khi xem xét đánh giá về nguồn nhân lực. Đối với doanh nghiệp, nó
thể hiện ở số lượng, cơ cấu ngành nghề, trình độ và sự phân bổ của nguồn nhân lực tại
các bộ phận trong doanh nghiệp ấy nhằm thực hiện các mục tiêu và nhiệm vụ của tổ
chức trong giai đoạn hiện tại và tương lai.
69. Cơ cấu NNL phải phù hợp với yêu cầu, mục tiêu của tổ chức. Điều này
cũng có nghĩa là, khi chiến lược, mục tiêu, điều kiện kinh doanh của các tổ chức hay
doanh nghiệp thay đổi thì cơ cấu của nguồn nhân lực phải thay đổi tương ứng
70.1.2.3.2. Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động
71. Nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ là nâng cao kiến thức tổng
hợp, kiến thức chuyên môn nghiệp vụ kỹ thuật, kiến thức đặc thù cần thiết để đảm
đương các chức vụ trong quản lý, kinh doanh và các hoạt động khác, là phát triển,
nâng cao kiến thức về kỹ thuật, kinh tế, xã hội. Vì vậy, trình độ chuyên môn nghiệp vụ
của nguồn nhân lực chỉ có thể có được thông qua đào tạo. Cho nên bất kỳ tổ chức,
doanh nghiệp nào cũng phải coi trọng công tác đào tạo.
11
72. Phát triển trình độ chuyên môn là nội dung quan trọng trong việc đào tạo
và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ,
doanh nghiệp cần thực hiện các kế hoạch, chương trình đào tạo ngắn hạn và dài hạn
nhằm bồi dưỡng nâng cao và cập nhật kiến thức cho mọi đối tượng nhân viên và nhà
quản trị. Nâng cao kiến thức là yếu tố cốt lõi của phát triển nguồn nhân lực.
73.1.2.3.3. Phát triển kỹ năng nghề nghiệp của người lao động
74. Kỹ năng nghề nghiệp là khả năng ứng dụng thành thạo tri thức và kỹ
thuật, công nghệ mới trong quá trình lao động sản xuất; đồng thời có khả năng ứng
biến linh hoạt trong mọi hoàn cảnh, trong những biến đổi không ngừng của môi
trường và điều kiện sống… để lao động sáng tạo.Ví dụ như : kỹ năng giao tiếp, làm
việc nhóm, …
75. Nâng cao năng lực kỹ năng là một trong những yếu tố tạo động lực làm
việc cho nhân viên, quyết định hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực. Bởi lẽ, cho dù đạt

được một trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao nhưng thiếu những kỹ năng cần thiết,
người lao động không thể hoàn thành một cách có hiệu quả quá trình lao động sản
xuất của mình trong thực tiễn. Để phát triển kỹ năng, doanh nghiệp cần thiết nhằm
hoàn thành tốt các công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển
tối đa các năng lực cá nhân.
76. Đồng thời, doanh nghiệp cũng thường xuyên lập các kế hoạch đào tạo,
huấn luyện và đào tạo lại kết hợp với việc đánh giá chính xác nhân viên về kỹ năng
thực hành mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hoặc quy trình công
nghệ, kỹ thuật. Bên cạnh đó, cần thường xuyên bồi dưỡng nâng cao kỹ năng nghề
nghiệp và kỹ năng quản lý cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ.
77. Kỹ năng nghề nghiệp là một bộ phận cấu thành chất lượng nguồn nhân
lực, phát triển kỹ năng nghề nghiệp tức là góp phần làm gia tăng đáng kể về chất
lượng nguồn nhân lực của tổ chức.
78.1.2.3.4. Nâng cao nhận thức của người lao động
79. Thái độ của người lao động cho thấy cách nhìn nhận của người đó về vai
trò, trách nhiệm, mức độ nhiệt tình đối với các công việc, điều này sẽ được thể hiện
12
qua các hành vi của họ. Một người có kỹ năng tốt nhưng thái độ không đúng thì hiệu
quả đóng góp sẽ không cao.
80. Nhận thức của người lao động được phản ánh thông qua mức độ hiểu
biết về chính trị, xã hội và tính tự giác trong hoạt động sản xuất, kinh doanh.Khi nhận
thức của người lao động được nâng cao thì hành vi và thái độ của họ được điều chỉnh
theo đúng chuẩn mực.
81. Nâng cao nhận thức của người lao động trong doanh nghiệp thực chất là
phát triển ý thức kỷ luật, đạo đức, tinh thần trách nhiệm của cá nhân, tác phong công
nghiệp, tinh thần hợp tác trong công việc, năng động, sáng tạo và thích ứng cao trong
công việc.
82.1.2.3.5. Nâng cao động cơ thúc đẩy người lao động
83. Động cơ là động lực tâm lý nội sinh gây ra và duy trì hoạt động của cá
nhân trong tổ chức và khiến cho hoạt động ấy diễn ra theo mục tiêu và phương hướng

nhất định. Động cơ thúc đẩy đúng đắn dẫn đến hành động đúng đắn, hoàn thiện nhân
cách góp phần phát triển nguồn nhân lực của tổ chức.
84. Có 4 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc:
• Chính sách tuyển dụng, chính sách nhân sự : Việc sử dụng chính sách nhân sự công
bằng, minh bạch tạo điều kiện cho người lao động có cơ hội, yên tâm làm việc, cống
hiến.
• Chính sách tiền lương, chế độ đãi ngộ: Nâng cao động lực thúc đẩy người lao động
bằng công tác tiền lương là sử dụng các biện pháp điều tiết về tiền lương một cách
hữu hiệu, bao gồm các vấn đề liên quan như lương, các khoản tiền thưởng, các khoản
phúc lợi xã hội để kích thích người lao động làm việc.
• Môi trường làm việc: là yếu tố quan trọng để doanh nghiệp có điều kiện thuận lợi hơn
trong việc thu hút nguồn nhân lực cho mình, đặc biệt là nguồn nhân lực có chất lượng
cao.
• Cơ hội thăng tiến: việc sử dụng sự thăng tiến hợp lý để kích thích, thúc đẩy, nâng cao
tính tích cực làm việc của người lao động. Nắm bắt được nhu cầu này, người quản lí
nên vạch ra những nấc thang, vị trí kế tiếp cho họ phấn đấu.
85.1.2.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực
13
86.1.2.4.1. Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp
87. - Các yếu tố môi trường vĩ mô:
• Môi trường kinh tế: bao gồm các yếu tố như tăng trưởng kinh tế, lạm phát,… có ảnh
hưởng trực tiếp tới nhu cầu nhân lực cả về số lượng lẫn chất lượng.
• Dân số: sự phát triển về quy mô hay chất lượng nguồn dân số góp phần làm gia tăng
lực lượng lao động hay quy mô nguồn nhân lực
• Luật lao động và thị trường lao động: tác động đến chính sách, cơ chế tuyển dụng, đãi
ngộ của doanh nghiệp dẫn đến sự thay đổi về mực độ thu hút nguồn nhân lực của các
doanh nghiệp. Vì vậy, phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp phải phù hợp với
pháp luật về lao động và thị trường lao động.
• Khoa học- công nghệ: sự phát triển của khoa học công nghệ làm xuất hiện những
ngành nghề mới, thay đổi cách thức làm việc đòi hỏi người lao động phải được trang

bị những kiến thức và kỹ năng mới.
• Yếu tố văn hóa, xã hội: tác động lớn đến tâm lý, hành vi, lối sống và sự thay đổi trong
cách nhìn nhận về các giá trị của người lao động. Và như vậy, nó ảnh hưởng đến tư
duy và chính sách phát triển nguồn nhân lực.
88. - Các yếu tố môi trường ngành:
• Đối thủ cạnh tranh
89. Trong nền kinh tế thị trường, mỗi doanh nghiệp không chỉ cạnh tranh về
sản phẩm, dịch vụ, thị trường mà còn cạnh tranh cả về nguồn nhân lực. Rõ ràng hiện
nay các doanh nghiệp chịu sự tác động bởi môi trường cạnh tranh đầy khốc liệt. Để
tồn tại và phát triển, không có con đường nào bằng con đường quản trị nguồn nhân lực
một cách có hiệu quả. Do đó, các doanh nghiệp phải có chính sách nhân sự hợp lý,
phải biết lãnh đạo, động viên, thăng thưởng, môi trường làm việc tốt. Ngoài ra, công
ty phải có chế độ chính sách lương bổng, đãi ngộ kịp thời đủ để giữ nhân viên làm
việc với mình, phải cải tiến môi trường làm việc nếu không rất dễ mất nhân tài.
• Khách hàng
90. Mỗi tổ chức, doanh nghiệp hướng đến những phân khúc thị trường,
khách hàng khác nhau. Để đáp ứng yêu cầu của khách hàng đòi hỏi người nhân viên
phải có trình độ, kỹ năng nhất định.
14
91.1.2.4.2. Các yếu tố bên trong doanh nghiệp
92. - Chiến lược, mục tiêu của doanh nghiệp
93. Mỗi doanh nghiệp có tầm nhìn, sứ mệnh, mục tiêu khác nhau. Tuy
nhiên, chính sách hay chế độ nguồn nhân lực phải phù hợp với mục tiêu của công ty
nhằm đưa công ty phát triển.
94. - Chính sách thu hút, phát triển nguồn nhân lực
95. Chính sách thu hút nguồn nhân lực thể hiện quan điểm về mục đích, yêu
cầu đối tượng và cách thức tuyển dụng lao động của doanh nghiệp nhằm đảm bảo cho
doanh nghiệp đủ số lượng và chất lượng nhân lực với cơ cấu phù hợp đáp ứng mục
tiêu của tổ chức.
96. Chính sách phát triển nguồn nhân lực bao gồm các chính sách về bố trí

sử dụng nhân sự, đánh giá nhân viên, đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực sau đào tạo,
khen thưởng kỷ luật,… Chính sách phát triển nguồn nhân lực phải nêu rõ được mục
đích, nội dung, quyền lợi và nghĩa vụ của tổ chức và của người lao động. Một chính
sách phát triển nguồn nhân lực rõ ràng, hợp lý, khả thi sẽ: đáp ứng nhu cầu tồn tại và
phát triển của tổ chức; khuyến khích người lao động làm việc và học tập tốt hơn và là
cam kết của lãnh đạo trong định hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
- Chế độ sử dụng , đãi ngộ người lao động
97. Việc phân công đúng người, đúng việc, đánh giá mức độ tham gia, đóng
góp của từng người lao động, khích lệ, đãi ngộ họ kịp thời sẽ mang lại hiệu quả chung
cho doanh nghiệp và tạo ra sự động viên to lớn đối với người lao động.
98. Khi đó, người lao động không những thể hiện, cống hiến tối đa khả năng
của họ mà còn không ngừng nâng cao trình độ của mình.Đó là tiền đề cho sự phát
triển vũng chắc nguồn nhân lực cho doanh nghiệp.
- Chế độ đào tạo và đào tạo lại
99. Chế độ đào tạo và đào tạo lại là yếu tố cốt lõi tác động trực tiếp đến phát
triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp dưới góc độ nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực một cách toàn diện.
15
100. Đào tạo nâng cao trình độ cho người lao động là nhu cầu, đòi hỏi thường
xuyên của doanh nghiệp. Khi chính sách đào tạo nâng cao trình độ của doanh nghiệp
hướng cho tất cả người lao động, theo bất kì hình thức đào tạo nào trong hoặc ngoài
nước, … là chính sách có mức độ hấp dẫn cao.
- Môi trường làm việc
101. Môi trường làm việc là yếu tố quan trọng để doanh nghiệp có điều kiện
thuận lợi hơn trong việc thu hút nguồn nhân lực nhất là nhân lực chất lượng cao.
102. Để tạo lập môi trường làm việc thật sự thân thiện, gắn bó và được duy
trì bền vững thì việc xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp là điều hết sức cần
thiết.
103. Văn hóa doanh nghiệp có vị trí và vai trò rất lớn đối với sự phát triển
của mỗi doanh nghiệp. Bất kì doanh nghiệp nào thiếu đi yếu tố văn hóa, ngôn ngữ,

thông tin, tư liệu gọi chung là tri thức thì doanh nghiệp đó khó có khả năng đứng vững
và tồn tại được.
104. Dưới góc độ môi trường làm việc trong phát triển nguồn nhân lực, văn
hóa doanh nghiệp được phân tích trên các tiêu chí cơ bản: tác phong làm việc, phong
cách lãnh đạo, quan hệ giữa các nhan viên và đặc điểm của nhân viên.
2 CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG PHỎT TRIỂN NGUỒN NHÕN LỰC
TẠI NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƯƠNG CHI NHÁNH NGHỆ AN
2.1 . Giới thiệu về Ngân hàng TMCP công thương Việt Nam chi nhánh Nghệ An
105. 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Ngân hàng TMCP công
thương Việt Nam chi nhánh Nghệ An (Ngân hàng công thương Nghệ An)
106. Quá trình xây dựng và phát triển của NHCT Nghệ An có thể được khái
quát qua 4 giai đoạn như sau:
107. Từ tháng 7/1988 đến tháng 10 năm 1991: theo nghị định 53/HĐBT ngày
26/03/1088 của hội đồng bộ trưởng. NHCT Nghệ Tĩnh được tách ra thành lập từ
NHNN Nghệ Tĩnh, đặt Hội sở tại Thành Phố Vinh và 2 Chi nhánh trực thuộc là: Chi
nhánh ngân hàng Công thương Bến Thuỷ và Chi nhánh ngân hàng Công thương Hà
Tĩnh. Trong giai đoạn này, Chi nhánh ngân hàng Công thương Nghệ Tĩnh là đơn vị
16
đầu mối hoạt động trực thuộc ngân hàng Công thương Việt Nam, một mặt thực hiện
nhiệm vụ kinh doanh, mặt khác chỉ đạo 2 đơn vị cơ sở.
108. Từ tháng 10/1991 đến 1994: Việc chia tách tỉnh Nghệ An và Hà
Tĩnh làm Chi nhánh ngân hàng Công thương Nghệ Tĩnh có tên gọi mới là Chi nhánh
ngân hàng Công thương Nghệ An và chỉ còn lại một đơn vị trực thuộc là Chi nhánh
ngân hàng Công thương Bến Thuỷ, Chi nhánh ngân hàng Công thương Hà Tĩnh được
chuyển giao cho Chi nhánh ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn Hà Tĩnh.
Trong giai đoạn này, thực hiện theo Pháp lệnh Ngân hàng, Chi nhánh ngân hàng Công
thương Nghệ An thực sự đi vào hoạt động kinh doanh tiền tệ của một chi nhánh
NHTM với cơ chế lấy thu bù chi và hạch toán độc lập.
109. Từ 1995 đến tháng 2005, cùng với sự thay đổi mạng lưới của
ngân hàng Công thương Việt Nam theo mô hình Tổng công ty Nhà Nước và chỉ thực

hiện Ngân hàng 2 cấp, Chi nhánh ngân hàng Công thương Nghệ An được tách ra
thành 2 Chi nhánh phụ thuộc ngân hàng Công thương VN: Chi nhánh ngân hàng Công
thương Nghệ An và Chi nhánh ngân hàng Công thương Bến Thuỷ. Trong giai đoạn
này có 3 đặc điểm chính trong điều hành bộ máy hoạt động, đó là:
110. - Từ năm 1995-1996: là giai đoạn phát triển hoạt động kinh
doanh, theo đó bộ máy hoạt động cũng được mở rộng bao gồm: 17 Phòng, ban và đơn
vị trực thuộc (8 Phòng giao dịch, 1 cửa hàng kinh doanh vàng bạc, 1 khách sạn Ngân
hà và 7 phòng nghiệp vụ).
111. - Từ năm 1997 - 2000: Đặc điểm nổi bật của giai đoạn này là kiện toàn,
xắp xếp lại bộ máy hoạt động theo xu hướng phát triển của lịch sử. Từ 17 phòng, ban;
đơn vị trực thuộc sau qúa trình kiện toàn còn lại 11 phòng, ban và đơn vị trực thuộc.
112. - Từ năm 2001- 2005: Thực hiện chủ trương mở rộng mạng lưới giao
dịch, tháng 10/2001 Chi nhánh ngân hàng Công thương cấp 2 Bắc Nghệ An đựợc
thành lập trực thuộc Chi nhánh ngân hàng Công thương Nghệ An, tháng 1/2006 phòng
giao dịch Cửa Lò đựợc nâng cấp lên Chi nhánh cấp 2 trực thuộc Chi nhánh ngân hàng
Công thương Nghệ An.
113. Từ năm 2006 đến nay: Thực hiện chủ trương chuyển đổi mô hình tổ
chức và triển khai chương trình hiện đại hóa hệ thống ngân hàng Công thương Việt
17
BAN GIÁM ĐỐC
KHỐI KINH DOANH KHỐI QUẢN LÝ RỦI RO
KHỐI TÁC NGHIỆP
KHỐI HỖ TRỢ PHÒNG GIAO DỊCH
Phòng khách hàng DN
Phòng khách hàng cá nhân
Quỹ )ết kiệm
Điểm giao dich
Phòng quản lý rủi ro
Phòng kế toán giao dịch
Phòng )ền tệ kho quỹ

Phòng tổ chức hành chính
Phòng thông )n điện toán
Tổ tổng hợp
Nam (INCAS), Chi nhánh ngân hàng Công thương Bắc Nghệ An và Chi nhánh ngân
hàng Công thương Cửa Lò được tách và nâng cấp trực thuộc ngân hàng Công thương
Việt Nam. Đến tháng 7 năm 2008 hệ thống Ngân hàng công thương Việt Nam chuyển
đổi loại hình doanh nghiệp theo hình thức Công ty Cổ phần. Theo đó Ngân hàng công
thương Nghệ an được đổi tên thành NHTMCP công thương Việt Nam - chi nhánh
Nghệ an. Trong xu thế chung của toàn hệ thống NHCT phấn đấu trở thành một tập
đoàn bán lẻ các sản phẩm tài chính lớn nhất Việt Nam, chi nhánh Nghệ An hiện nay
cũng được mở rộng với rất nhiều các phòng ban nghiệp vụ trên khắp địa bàn thành
phố và các vùng lân cận.
2.1.2 Cơ cấu bộ máy tổ chức hoạt động của NHCT Nghệ An
114.
115.
116.
117.
118.
119.
120.
121.
122.
123.
124. Ban giám đốc: Điều hành mọi hoạt động kinh doanh của toàn Chi
nhánh, chịu trách nhiệm trước Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam và Ngân
hàng Nhà Nước về hoạt động chung của Chi nhánh.
125. Phòng khách hàng doanh nghiệp: Là phòng nghiệp vụ trực tiếp
giao dịch với khách hàng là các Doanh nghiệp, để khai thác vốn bằng VND & ngoại
18
tệ; Thực hiện các nghiệp vụ liên quan đến tín dụng, quản lý các sản phẩm tín dụng

phù hợp với chế độ, thể lệ hiện hành và hướng dẫn của NH TMCP Việt Nam. Trực
tiếp quảng cáo, tiếp thị, giới thiệu và bán các sản phẩm dịch vụ NH cho các doanh
nghiệp. Tổ tổng hợp: Là tổ nghiệp vụ tham mưu cho Giám đốc chi nhánh dự kiến kế
hoạch kinh doanh, tổng hợp, phân tích đánh giá tình hình hoạt động kinh doanh, thực
hiện báo cáo hoạt động hàng năm của chi nhánh.
126. Phòng khách hàng cá nhân: Là phòng nghiệp vụ trực tiếp với
khách hàng là các cá nhân, để khai thác vốn bằng VND & ngoại tệ; Thực hiện các
nghiệp vụ liên quan đến tín dụng, quản lý các sản phẩm tín dụng phù hợp với chế độ,
thể lệ hiện hành và hướng dẫn của ngân hàng Công thương Việt Nam. Tổ thẻ: là tổ
nghiệp vụ trực thuộc phòng khách hàng cá nhân, trực tiếp quảng cáo, tiếp thị, giới
thiệu và bán các sản phẩm dịch vụ ngân hàng cho các khách hàng có nhu cầu sử dụng
các dịch vụ liên quan đến nghiệp vụ thẻ.
127. Phòng quản lý rủi ro: Tham mưu cho Giám đốc chi nhánh về
công tác quản lý rủi ro tại chi nhánh; Quản lý, giám sát thực hiện danh mục cho vay,
đầu tư đảm bảo tuân thủ các giới hạn tín dụng cho từng khách hàng. Thẩm định hoặc
tái thẩm định khách hàng, dự án, phương án đề nghị cấp tín dụng. Thực hiện chức
năng đánh giá, quản lý rủi ro trong toàn bộ các hoạt động ngân hàng theo chỉ đạo của
NHTMCP Công thương Việt Nam
128. Phòng kế toán giao dịch: Là phòng nghiệp vụ thực hiện các giao
dịch trực tiếp với khách hàng; Các nghiệp vụ và các công việc liên quan đến công tác
quản lý tài chính, chi tiệu nội bộ tại chi nhánh; Cung cấp các dịch vụ ngân hàng liên
quan đến nghiệp vụ thanh toán, xử lý hạch toán các giao dịch. Quản lý và chịu trách
nhiệm đối với hệ thống giao dịch trên máy, quản lý quỹ tiền mặt đến từng giao dịch
viên theo đúng quy định của Nhà nước và Ngân hàng TMCP công thương Việt Nam.
Thực hiện nghiệp vụ tư vấn cho khách hàng về sử dụng các sản phẩm ngân hàng.
129. Phòng tiền tệ kho quỹ: Là phòng nghiệp vụ quản lý an toàn kho
quỹ, quản lý quỹ tiền mặt theo quy định của NHNN và NH TMCP công thương Việt
Nam. Thực hiện thu chi tiền mặt những món vượt hạn mức của giao dịch viên, điều
chuyển tiền cho các phòng giao dịch, quỹ tiết kiệm nằm ngoài hội sở
19

130. Phòng tổ chức hành chính: Là phòng nghiệp vụ thực hiện công
tác tổ chức cán bộ và đào tạo tại chi nhánh theo đúng chủ trương chính sách của Nhà
nước và quy định của Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam. Thực hiện công tác
quản trị và văn phòng phục vụ hoạt động kinh doanh tại chi nhánh, thực hiện công tác
bảo vệ, an ninh an toàn tại chi nhánh.
131. Phòng thông tin điện toán: Là phòng thực hiện công tác quản lý,
duy trì hệ thống thông tin điện toán tại chi nhánh. Bảo trì bảo dưỡng máy tính đảm
bảo thông suốt hoạt động của hệ thống mạng, máy tính của chi nhánh.
132. Hệ thống phòng giao dịch: Ngân hàng TMCP Công thương Việt
Nam – Chi nhánh Nghệ An hiện nay đang thiết lập một hệ thống phòng giao dịch vệ
tinh xoay quay Hội sở chính với 2 phòng giao dịch cấp I, 8 phòng giao dịch cấp II, 3
Quỹ tiết kiệm. Với nhiệm vụ cung cấp tất cả các loại hình dịch vụ liên quan đến khách
hàng các nhân, các doanh nghiệp nhỏ và vừa đó là thực hiện các nghiệp vụ liên quan
đến tín dụng, quản lý các sản phẩm tín dụng; Cung cấp các dịch vụ ngân hàng liên
quan đến nghiệp vụ thanh toán, xử lý hạch toán các giao dịch phù hợp với chế độ, thể
lệ hiện hành và hướng dẫn của Ngân hàng TMCP Công thương VN. Quản lý và chịu
trách nhiệm đối với hệ thống giao dịch trên máy; Quản lý quỹ tiền mặt đến từng giao
dịch viên theo đúng quy định của NHNN và Ngân hàng TMCP Công thương Việt
Nam. Hệ thống phòng giao dịch đã góp phần rất lớn vào kết quả kinh doanh của chi
nhánh.
133.
134.
2.1.3. Tình hình hoạt động kinh doanh tại NHCT Nghệ An
135. Bảng 1: Tình hình hoạt động kinh doạnh của chi nhánh giai đoạn
2010-2014
136.
T
137. CHỈ TIÊU 138.
Đơn
vị

139.
Nă
m

140.
Năm
2
0
1
141.
Nă
m

142.
Nă
m

143.
Nă
m

20
2
0
1
0
1
2
0
1

2
2
0
1
3
2
0
1
4
144.
1
145. Nguồn huy
động
146.
Tỷ đ
147.
2,78
0
148.
3,244
149. 150. 151.
152.
2
153. Dư nợ cho vay
nền kinh tế
154.
Tỷ đ
155.
2,41
1

156.
3,143
157. 158. 159.
160.
3
161. Cơ cấu dư nợ
162. 163. 164. 165. 166. 167.
168.
169. - Cho vay
không có BĐ=TS
170.
%/Tổ
n
g
D
N
171.
15.3
%
172.
19.7
%
173. 174. 175.
176.
177. - Cho vay
Trung dài hạn
178.
%/Tổ
n
g

D
N
179.
24.2
%
180.
20.2
%
181. 182. 183.
184.
4
185. Hoạt động thẻ
186. 187. 188. 189. 190. 191.
192.
193. Thẻ ATM
194.
Thẻ
195.
16,5
4
5
196.
26,17
0
197. 198. 199.
200.
201. Thẻ TDQT
202.
Thẻ
203.

509
204.
842
205. 206. 207.
21
208.
5
209. Doanh số mua
ngoại tệ
210.
ngàn
U
S
D
211.
41,9
5
0
212.
71,67
9
213. 214. 215.
216.
6
217. Doanh số chi
trả kiều hối
218.
ngàn
U
S

D
219.
12,1
5
0
220.
18,27
0
221. 222. 223.
224.
7
225. Doanh số tài trợ
TM
226.
ngàn
U
S
D
227.
27,4
7
3
228.
69,23
0
229. 230. 231.
232.
233. DSTT Nhập
khẩu
234.

ngàn
U
S
D
235.
9,64
3
236.
24,32
7
237. 238. 239.
240.
241. DSTT Xuất
khẩu
242.
ngàn
U
S
D
243.
17,8
3
0
244.
44,90
3
245. 246. 247.
248.
8
249. Doanh số bảo

lãnh
250.
Triệu
đ
251.
78,5
3
6
252.
84,27
4
253. 254. 255.
256.
9
257. Thu hồi nợ đã
XLRR
258.
Triệu
đ
259.
5,41
9
260.
5,507
261. 262. 263.
22
264.
1
265. Thu dịch vụ
ngân hàng

266.
Triệu
đ
267.
13,3
7
0
268.
16,59
9
269. 270. 271.
272.
1
273. Lợi nhuận đã
trích DPRR
274.
Triệu
đ
275.
56,3
3
7
276.
102,4
7
2
277. 278. 279.
280.
281. - Lợi nhuận từ
HĐKD

282.
Triệu
đ
283.
50,9
1
8
284.
96,96
5
285. 286. 287.
288.
289. - Lợi nhuận từ
thu hồi XLRR
290.
Triệu
đ
291.
5,41
9
292.
5,507
293. 294. 295.
296. Nguồn: Báo cáo tổng kết năm
2010-2014
297. Trong năm qua, mặc dù hoạt động kinh doanh của chi nhánh phải
đối với sự cạnh tranh gay gắt với các ngân hàng thường mại trên địa bàn nhưng hoạt
động của chi nhánh vẫn ổn định và tăng trưởng vượt bậc, hầu hết các chỉ tiêu trọng
yếu như nguồn vốn, dư nợ đều đạt trên 95% kế hoạch và vượt xa mức thực hiện năm
2013. Tuy nhiên, chỉ tiêu về lợi nhuận đạt rất thấp chỉ đạt 11% kế hoạch hay chỉ tiêu

thu hồi hợ đã qua xử lý rủi ro là 53% so với kế hoạch. Các chỉ tiêu Chi nhánh đánh giá
mặc dù không thực hiện được 100% kế hoạch được giao nhưng trong điều kiện một
mặt chỉ tiêu NHTMCP Công thương Việt Nam giao quá cao, một mặt nền kinh tế vĩ
mô còn nhiều bất ổn như hiện nay thì việc thực hiện được các chỉ tiêu kế hoạch năm
2014 khẳng định sự quyết tâm, nỗ lực đáng ghi nhận của toàn thể cán bộ công nhân
viên của chi nhánh.
2.2. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng Công thương Nghệ An
2.2.1. Thực trạng nguồn nhân lực
2.2.1.1. Về số lượng
23
298. Trong những năm gần đây cụ thể là từ năm 2010 đến năm
2013, số lượng nhân viên tại chi nhánh có xu hướng tăng lên, tuy nhiên đến năm 2014
số lao động giảm đáng kể so với trước đó do quá trình tinh giản, biên chế bộ máy phù
hợp với cơ cấu hoạt động của Ngân hàng.
299. Bảng 2: Quy mô và tốc độ tăng lao động chi nhánh giai đoạn 2010-
2014
300. Năm 301. Số lao động 302. Điểm phần trăm(%)
303. 2010 304. 156
305.
306. 2011 307. 162 308. +3,85
309. 2012 310. 174 311. +7,4
312. 2013 313. 183 314. +5,12
315. 2014 316. 143 317. -2,19
318. Nguồn: Phòng tổ chức hành chính chi
nhánh Nghệ An
319. Qua số liệu thống kê cho thấy, năm 2010 đến năm 2013 số lao
động tăng lên qua từng năm, mặc dù mức gia tăng không đồng đều ( năm 2013 tăng
5,12% số nhân viên so với năm 2012, năm 2012 là năm có mức gia tăng cao nhất đạt
7,4% so với năm 2011). Sự phát triển mạnh mẽ của dịch vụ tài chính ngân hàng trong
giai đoạn này là điều lý giải cho kết quả đó. Đến năm 2014, với 143 cán bộ, công nhân

viên làm việc; có hơn 40 lao động (so với năm 2013) không còn công tác tại chi nhánh
trong đó bộ phận lớn là về hưu và một số nằm trong việc tinh giản bộ máy hoạt động.
Nằm trong việc tái cơ cấu các tổ chức tín dụng, việc cắt giảm nhân lực là một trong
những bước đi nhằm phát huy sự hiệu quả công việc.
320. Bên canh đó, cơ cấu lao động theo độ tuổi, giới tính rất thuận lợi
cho sự phát triển của Ngân hàng.
321. Bảng 3: Cơ cấu lao động theo độ tuổi, giới tính chi nhánh Nghệ An
năm 2011-2014
322. Tiêu
chí
323. Năm
2011
324. Năm
2012
325. Năm
2013
326. Năm
2014
328. 329.
330.
331. 332. 333. 334. 335.
24
SL % % SL % SL %
336. Tổng
số LĐ
337.
162
338.
339.
174

340.
341.
183
342.
343.
143
344.
100
345. 1.Phân
theo độ tuổi
346. 347. 348. 349. 350. 351. 352. 353.
354. <30 355.
45
356.
27,78
357.
50
358.
28,74
359.
52
360.
28,42
361.
49
362.
34,27
363. 30-40 364.
44
365.

27,16
366.
46
367.
26,44
368.
45
369.
24,6
370.
41
371.
28,67
372. 41-50 373.
39
374.
24,07
375.
37
376.
21,26
377.
36
378.
19,67
379.
34
380.
23,78
381. >50 382.

34
383.
20,99
384.
41
385.
23,56
386.
50
387.
27,31
388.
19
389.
13,28
390. 2.Phân
theo giới tính
391. 392. 393. 394. 395. 396. 397. 398.
399. Nam 400.
44
401.
27,16
402.
49
403.
28,16
404.
56
405.
30,6

406.
53
407.
37,06
408. Nữ 409.
118
410.
72,84
411.
125
412.
71,84
413.
127
414.
69,4
415.
90
416.
62,94
417. Nguồn: Báo cáo của Phòng tổ
chức-hành chính
418. Cơ cấu lao động trong 4 năm qua có sự biến động cho phù hợp
với tình hình của Ngân hàng. Trong đó, nhóm lao động có độ tuổi từ 30-40 tương đối
ổn định qua các năm dao động từ 41 đến 46 người chiếm khoảng 26% đến 28%. Hơn
một nửa người lao động nằm trong 2 nhóm tuổi: nhỏ hơn 30 tuổi và từ 30 đến 40 tuổi.
Đến năm 2014, độ tuổi trung bình của nhân viên là 36,08 tuổi. Điều đó thể hiện nguồn
lao động có xu hướng trẻ hóa, là điều kiện thuận lợi để nâng cao trình độ chuyên môn,
nghiệp vụ, sự nhiệt huyết trong công việc. Tuy nhiên, trong năm 2014 cho thấy sự
thay đổi lớn về mặt nhân sự, cùng với việc cắt giảm 40 nhân viên so với năm 2013 thì

phần lớn những người lao động trên 50 tuổi không còn đảm nhiệm công tác, đồng thời
một số người chuyển công tác.
419. Cũng từ bảng trên cho thấy, nữ luôn chiếm phần lớn trong cơ cấu
nguồn lao động. Điều này được giải thích do đặc điểm nghề nghiệp. Năm 2011, có
118 nhân viên nữ chiếm 72,48% tổng số lao động thì đến năm 2014 xuống còn 90
người và chiếm 62,94% (trong 2 năm 2012,2013 con số lần lượt là 125; 71,84% và
25