Luận văn thạc sĩ đào tạo nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV du lịch công đoàn đà nẵng
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (716.03 KB, 113 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
LÊ DƯƠNG VĂN PHƯỚC
ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TNHH MTV
DU LỊCH CÔNG ĐOÀN ĐÀ NẴNG
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Đà Nẵng – Năm 2014
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
LÊ DƯƠNG VĂN PHƯỚC
ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TNHH MTV
DU LỊCH CÔNG ĐOÀN ĐÀ NẴNG
Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh
Mã số : 60.34.05
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Người hướng dẫn khoa học: TS. NGUYỄN QUỐC TUẤN
Đà Nẵng – Năm 2014
LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng
được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác.
Tác giả luận văn
Lê Dương Văn Phước
MỤC LỤC
MỞ ĐẦU 1
1. Lý do chọn đề tài 1
2. Mục tiêu nghiên cứu 2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2
4. Phương pháp nghiên cứu 2
5. Bố cục của đề tài 2
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu 3
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 6
1.1. KHÁI QUÁT VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH
NGHIỆP 6
1.1.1. Các khái niệm 6
1.1.2. Mục đích của đào tạo nguồn nhân lực 8
1.1.3. Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực 8
1.2. NỘI DUNG CỦA ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 10
1.2.1. Giai đoạn đánh giá nhu cầu đào tạo 10
1.2.2. Giai đoạn đào tạo 14
1.2.3. Giai đoạn đánh giá đào tạo 18
1.3. NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 21
1.3.1. Các nhân tố về môi trường bên ngoài tổ chức 21
1.3.2. Các nhân tố về môi trường bên trong tổ chức 22
1.3.3. Các nhân tố thuộc về bản thân người lao động 24
KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 25
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TNHH MTV DU LỊCH CÔNG ĐOÀN ĐÀ NẴNG 26
2.1. TÌNH HÌNH CƠ BẢN CỦA CÔNG TY ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG
TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 26
2.1.1. Đặc điểm công tác tổ chức 26
2.1.2. Đặc điểm các nguồn lực của công ty ảnh hưởng đến công tác đào
tạo nguồn nhân lực 28
2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY DU LỊCH CÔNG ĐOÀN ĐÀ NẴNG 37
2.2.1. Đánh giá nhu cầu đào tạo 37
2.2.2. Thực trạng công tác đào tạo 45
2.2.3. Thực trạng đánh giá đào tạo 50
2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN
LỰC CỦA CÔNG TY TNHH MTV DU LỊCH CÔNG ĐOÀN ĐÀ NẴNG 53
2.3.1. Đánh giá chung về công tác đào tạo nguồn nhân lực 53
2.3.2. Nguyên nhân của các hạn chế 54
KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 55
CHƯƠNG 3: HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TNHH MTV DU LỊCH CÔNG ĐOÀN ĐÀ NẴNG 56
3.1. CÁC CĂN CỨ ĐỂ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP 56
3.1.1. Căn cứ vào các yếu tố bên ngoài 56
3.1.2. Mục tiêu và định hướng phát triển ngành du lịch thành phố Đà
Nẵng 57
3.1.3. Định hướng phát triển của Công ty TNHH MTV Du lịch Công
đoàn Đà Nẵng 59
3.1.4. Nhu cầu đào tạo và phát triển của người lao động 61
3.1.5. Một số quan điểm có tính nguyên tắc khi xây dựng giải pháp 61
3.2. HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CHO
CÔNG TY TNHH MTV DU LỊCH CÔNG ĐOÀN ĐÀ NẴNG 63
3.2.1. Hoàn thiện đánh giá nhu cầu đào tạo 63
3.2.2. Hoàn thiện công tác đào tạo 72
3.2.3. Hoàn thiện việc đánh giá kết quả đào tạo 76
3.2.4. Các giải pháp khác 81
3.3. CÁC KIẾN NGHỊ 84
3.3.1. Đối với Tổng Cục Du lịch và Bộ Giáo dục và Đào tạo 84
3.3.2. Đối với UBND và ngành Du lịch thành phố Đà Nẵng 84
3.3.3. Đối với Công ty TNHH MTV Du lịch Công đoàn Đà Nẵng 85
KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 86
KẾT LUẬN 87
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 88
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (Bản sao)
PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
CBCNV : Cán bộ, công nhân viên
ĐH – CĐ : Đại học – Cao đẳng
MTV : Một thành viên
NNL : Nguồn nhân lực
TNHH : Trách nhiệm hữu hạn
DANH MỤC CÁC BẢNG
Số hiệu
bảng
Tên bảng Trang
1.1 Phương pháp thu thập và nguồn thông tin 11
1.2 Mô hình đánh giá của Donald Kirkpatrick 19
2.1 Tình hình lao động của Công ty qua các năm 28
2.2 Tình hình lao động theo độ tuổi của Công ty qua các năm 29
2.3 Số lượng lao động phân theo giới tính 30
2.4 Tình hình lao động theo trình độ chuyên môn của Công ty 31
2.5 Tình hình lao động có chuyên môn nghiệp vụ 32
2.6 Bảng 2.6. Tình hình tài chính của Công ty qua các năm 33
2.7 Tình hình nguồn khách của Công ty qua các năm 35
2.8 Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty qua các năm 36
2.9 Nhu cầu cần đào tạo của Công ty năm 2013-2017 39
2.10 Lao động được đào tạo nghiệp vụ tại Công ty 42
2.11 Mức độ phù hợp của nội dung kiến thức đào tạo với
học viên 43
2.12 Tình hình lao động được đào tạo của Công ty qua các năm
45
2.13 Chuyên môn nghiệp vụ Công ty đào tạo tại nơi làm việc
hiện nay 46
2.14 Thời gian đào tạo của Công ty hiện nay 48
2.15 Kinh phí đầu tư cho đào tạo qua các năm của Công ty 49
2.16 Mức độ hài lòng sau khi được đào tạo, bồi dưỡng 50
3.1
Mục tiêu cụ thể giao đoạn 2013 – 2017
61
3.2 Bảng mô tả công việc mẫu 66
3.3 Phiếu đánh giá nhân viên 68
3.4
Thời gian thực hiện chương trình đào tạo
71
3.5
Kế hoạch đào tạo của Công ty
72
3.6
Phiếu đánh giá của nhân viên đối với chương trình đào tạo
77
DANH MỤC CÁC HÌNH
Số hiệu
hình
Tên hình Trang
1.1 Mô hình hệ thống đào tạo 10
3.1 Tiến trình phân tích công việc 65
1
MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Toàn cầu hóa, hội nhập nền kinh tế thế giới và đẩy mạnh công nghiệp
hóa - hiện đại hóa đất nước là yêu cầu quan trọng của đất nước ta trong giai
đoạn hiện nay, đây được xem là cơ hội và cũng là thách thức đối với một nền
kinh tế đang phát triển như nước ta. Để vượt qua được các thách thức này thì
chúng ta cần phải khai thác và phát huy mọi nguồn lực như tài nguyên thiên
nhiên, nguồn nhân lực, nguồn vốn, khoa học và công nghệ…
Trong đó, nguồn nhân lực giữ vai trò quan trọng quyết định đến sự
thành công của sự nghiệp đổi mới và phát triển kinh tế xã hội của đất nước.
Do đó nó cũng đóng vai trò trong sự thành công của doanh nghiệp.
Việc phát triển nguồn nhân lực có thể được thực hiện thông qua nhiều
cách như tự phát triển, dựa trên truyền thống gia đình hay thông qua đào tạo.
Và thực tiễn cho thấy phát triển nguồn nhân lực dựa vào công tác đào tạo bao
giờ cũng là cách cơ bản, tốt nhất và nhanh nhất.
Du lịch là ngành cung cấp dịch vụ mà tại đó chất lượng nguồn nhân lực
là nhân tố đóng vai trò quyết định trong sự thỏa mãn nhu cầu của khách hàng.
Để có được chất lượng dịch vụ tốt thì đòi hỏi nguồn nhân lực luôn luôn được
bồi dưỡng và đào tạo nghiệp vụ cơ bản. Nhận thức được tầm quan trọng này,
Công ty TNHH MTV Du lịch Công đoàn Đà Nẵng trong thời gian qua đã rất
chú ý đến công tác đào tạo. Tuy nhiên, công tác đào tạo này chưa phát huy
được hiệu quả và đáp ứng được yêu cầu của Công ty. Vì vậy, việc tìm ra giải
pháp để hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV
Du lịch Công đoàn Đà Nẵng là vấn đề quan trọng và cấp thiết, đó là lý do tác
giả chọn đề tài: "Đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Du
lịch Công đoàn Đà Nẵng" làm hướng nghiên cứu cho luận văn tốt nghiệp
của mình.
2
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống hóa và tổng hợp các vấn đề về lý luận liên quan đến việc
đào tào nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp.
- Tìm hiểu và phân tích thực trạng công tác đào tào nguồn nhân lực tại
Công ty TNHH MTV Du lịch Công Đoàn Đà Nẵng thời gian qua.
- Đề xuất các giải pháp thiết thực và mang lại hiệu quả cho việc đào tạo
nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Du lịch Công Đoàn Đà Nẵng.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Nghiên cứu những vấn đề về lý luận và thực tiễn liên quan đến
công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Du lịch Công
Đoàn Đà Nẵng.
- Đề tài tập trung nghiên cứu một số nội dung của công tác đào tạo
nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Du lịch Công Đoàn Đà Nẵng.
- Vấn đề trên được nghiên cứu tại Công ty TNHH MTV Du lịch Công
Đoàn Đà Nẵng.
- Các giải pháp đề tài đưa ra chỉ có ý nghĩa trong giai đoạn trước mắt.
4. Phương pháp nghiên cứu
Để thực hiện mục tiêu nghiên cứu, luận văn sử dụng các phương pháp:
- Phương pháp phân tích thực chứng, phương pháp điều tra, khảo sát,
phương pháp phân tích chuẩn tắc.
- Phương pháp so sánh, phân tích, tổng hợp.
- Các phương pháp khác…
5. Bố cục của đề tài
Ngoài phần mở đầu, mục lục, tài liệu tham khảo, phụ lục đề tài chia
làm 3 chương:
Chương 1: Một số cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực.
Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH
MTV Du lịch Công đoàn Đà Nẵng.
3
Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân
lực tại Công ty TNHH MTV Du lịch Công đoàn Đà Nẵng.
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
Trong những năm qua, vấn đề đào tạo nguồn nhân lực đã có nhiều báo
cáo khoa học, giáo trình, các bài viết đăng trên các báo, tạp chí của nhiều tác giả
đề cập. Các công trình nghiên cứu đều nhấn mạnh về tầm quan trọng của đào tạo
nguồn nhân lực, trong đó có nguồn nhân lực trong doanh nghiệp; đồng thời đưa
ra những kiến nghị khoa học về các định hướng và giải pháp đối với vấn đề này.
Tình hình nghiên cứu trong nước
Có rất nhiều công trình nghiên cứu và các bài viết về đào tạo NNL,
trong số đó có một số nghiên cứu điển hình như:
- Giáo trình "Quản trị nguồn nhân lực" của tác giả TS. Nguyễn Quốc
Tuấn , đồng tác giả: TS. Đoàn Gia Dũng, TS. Đào Hữu Hòa, Th.S Nguyễn Thị
Loan, Th.S Nguyễn Thị Bích Thu, Th.S Nguyễn Phúc Nguyên, NXB Thống
Kê (2006). Cuốn sách giới thiệu tổng quan về quản trị nguồn nhân lực. Cuốn
sách đã đề cập rất rõ ràng về quy trình đào tạo nguồn nhân lực và cách tiến
hành đào tạo.
- Giáo trình "Quản trị Nguồn nhân lực" của tác giả Trần Kim Dung,
NXB Tổng hợp TP Hồ Chí Minh (2010). Giáo trình đã đề cập đến các khái
niệm một cách rõ ràng, bao quát cho ta hiểu hơn về đào tạo nguồn nhân lực.
- “Phát triển nguồn nhân lực phục vụ cho công nghiệp hóa, hiện đại
hóa đất nước” Tác giả Nguyễn Thanh, NXB Khoa Học Xã Hội (2005). Cho
ta một cái nhìn tổng thể về tình hình phát triển nguồn nhân lực, và các giải
pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phục vụ công nghiệp hóa,
hiện đại hóa đất nước.
- Bài viết “Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực” của
tác giả Võ Xuân Tiến, Đại học Đà Nẵng, được đăng trên tạp chí Khoa học và
4
công nghệ số 5 (40), năm 2010. Trong bài viết đề cập đến các khái niệm cơ
bản như nguồn nhân lực, đào tạo nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân
lực,…và các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo nguồn nhân lực. Đọc bài viết ta có
thể hiểu rõ hơn về công tác đào tạo nguồn nhân lực như thế nào.
- Bài viết “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các công ty nhà
nước thời kỳ hội nhập” của Th.S Ngô Thị Minh Hằng, được đăng trên trang
Web Doanhnhan360.com, sau khi đã nêu tầm quan trọng trong công tác đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các công ty nhà nước hiện nay, đã chỉ
rõ những yếu kém của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của các
doanh nghiệp. Từ đó tác giả đưa ra một số phương pháp và giải pháp để đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp có hiệu quả.
- Bài viết “Nguyên tắc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực”, trên
Web 365ngay.com.vn của tác giả Linh Long, đã nêu các nguyên tắc về đào
tạo và phát triển, qua đó cho ta thấy một cách tổng quát con người cần gì và
mong muốn như thế nào để phát triển nguồn nhân lực một cách tốt hơn.
- Giáo trình “Quản trị học” của tác giả PGS.TS. Lê Thế Giới, đồng tác
giả: TS. Nguyễn Xuân Lãn, Th.S Nguyễn Phúc Nguyên, Th.S Nguyễn Thị
Loan, NXB Tài Chính (2007). Giáo trình giúp ta hiểu hơn về cách quản trị
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, và nắm bắt kịp thời những biến động về
nhân lực.
- Luận văn thạc sĩ: “Đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Du
lịch - dịch vụ Hội An” của Lý Thị Lan (2011). Luận văn đã nêu khá đầy đủ về
vai trò quan trọng và tiến trình đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần
Du lịch - dịch vụ Hội An, đưa ra những ý kiến đóng góp hay cho sự phát triển
công tác đào tạo tại Công ty Cổ phần Du lịch - dịch vụ Hội An.
- Luận văn thạc sĩ: “Đào tạo nguồn nhân lực cho UBND cấp xã-trường
hợp huyện Đại Lộc tỉnh Quảng Nam” của Đào Duy Bình (2010). Luận văn đã
5
hệ thống hóa các vấn đề lý luận có liên quan đến công tác đào tạo nguồn nhân
lực, đồng thời đưa ra một số giải pháp mới cho việc đào tạo nguồn nhân lực
cấp xã huyện Đại Lộc nói riêng và tỉnh Quảng Nam nói chung.
Tình hình nghiên cứu nước ngoài
- Nhiều nghiên cứu gần đây về phương pháp luận và nội dung đào tạo
và phát triển NNL đã được công bố. Tiêu biểu nhất có thể kể đến là các tác
giả như Charles Cowell và cộng sự và một số tác giả khác như: W. Clayton
Allen và Richard A. Swanson (2006), Đào tạo hệ thống - Đơn giản và hiệu
quả được sử dụng trên khắp thế giới là những nội dung cốt lõi của đào tạo và
phát triển NNL trong mỗi tổ chức.
Các giáo trình, các báo cáo khoa học, các bài viết, luận văn, các công
trình nghiên cứu nói trên đều nhấn mạnh về tầm quan trọng của đào tạo nguồn
nhân lực - gồm 3 giai đoạn cơ bản là: đánh giá nhu cầu đào tạo, xây dựng và
triển khai chương trình đào tạo, đánh giá đào tạo; đồng thời đã nêu được thực
trạng và đưa ra những giải pháp để phát triển nguồn nhân lực. Các tác giả
nghiên cứu những lĩnh vực khác nhau và đưa ra những giải pháp khác nhau để
phù hợp với doanh nghiệp của mình. Tuy đã nói rất nhiều về công tác đào tạo
nguồn nhân lực, nhưng mỗi doanh nghiệp có mỗi đặc điểm riêng, chính vì vậy
công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Du lịch Công đoàn
Đà Nẵng phải được xem xét một cách cụ thể, có hệ thống cơ sở lý luận vững
chắc và bám sát vào thực trạng của Công ty để đưa ra những giải pháp, nhằm
tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng, và quản lý nguồn nhân lực
tại Công ty TNHH MTV Du lịch Công đoàn Đà Nẵng.
6
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. KHÁI QUÁT VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG
DOANH NGHIỆP
1.1.1. Các khái niệm
a. Nhân lực
Thể lực con người thể hiện sức khỏe, khả năng sử dụng cơ bắp, chân
tay, nó phụ thuộc vào tình trạng sức khỏe, mức sống, mức thu nhập, chế độ
sinh hoạt, y tế tuổi tác hay giới tính…
Trí lực con người thể hiện khả năng suy nghĩ, sự hiểu biết hay khả năng
làm việc bằng trí óc của con người, nó phụ thuộc vào năng khiếu bẩm sinh,
quá trình học tập và rèn luyện của mỗi cá nhân.
Nhân cách là những nét đặc trưng tiêu biểu của mỗi con người, được
hình thành trong sự kết hợp giữ hiệu quả giáo dục và môi trường tự nhiên.
Từ 3 khái niệm trên ta thấy, “Nhân lực là nguồn lực của mỗi con người,
bao gồm cả thể lực, trí lực và nhân cách”.
b. Nguồn nhân lực
Tùy theo mục đích nghiên cứu khác nhau mà ta có những quan điểm
khác nhau về nguồn nhân lực:
Nguồn nhân lực bao gồm tất cả những người lao động trong một tổ
chức, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quá
trình lao động.
Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là số người lao động trong doanh
nghiệp, do doanh nghiệp trả lương và được huy động vào quá trình sản xuất
kinh doanh của doanh nghiệp. Theo cơ cấu chức năng, nguồn nhân lực chia
làm hai loại: Viên chức quản lý và công nhân. Theo thời gian làm việc nguồn
nhân lực chia làm ba loại: Lao động hợp đồng không xác định thời gian, lao
7
động hợp đồng xác định thời gian và lao động vụ việc.
Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn kiến thức, kỹ năng và sức người cần đầu
tư vào kinh doanh để đạt được thành công.
Nguồn nhân lực là tổng hợp cá nhân những con người cụ thể tham
gia vào quá trình lao động, là tổng thể các nhân tố về thể chất và tinh thần
được huy động vào quá trình lao động. Nguồn nhân lực là tổng thể những
tiềm năng của con người (trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động)
gồm: thể lực, trí lực, nhân cách của con người đáp ứng một cơ cấu kinh tế -
xã hội đòi hỏi. Nguồn nhân lực vừa là phương tiện vừa là mục đích, nguồn
nhân lực tương tác với các nguồn lực khác và đó là con người có cá tính,
năng lực riêng.
Từ những quan điểm trên, ta có thể nêu được khái niệm “Nguồn nhân
lực là tổng thể những tiềm năng của con người (trước hết và cơ bản nhất là
tiềm năng lao động) gồm: thể lực, trí lực và nhân cách của con người nhằm
đáp ứng các nhiệm vụ mục tiêu của doanh nghiệp”.
c. Đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo nguồn nhân lực là một quá trình cung cấp cho người lao động
cách nghĩ, thông tin và kỹ năng giúp họ nâng cao hiệu suất công việc, nên
trọng điểm của công tác này là bằng phương pháp và lý luận có hệ thống khơi
dậy toàn bộ tiềm lực của người lao động trong doanh nghiệp giúp họ nắm
chắc tiền đồ và tài năng của mình. Nó không chỉ hướng dẫn cho người lao
động mới vào việc hay đêm đến cho những người lao động còn thiếu kỹ năng
một cơ hội học tập, mà nó còn là sự phát triển của doanh nghiệp phù hợp với
triết lý kinh doanh và chiến lược của doanh nghiệp.
Đào tạo nguồn nhân lực là một hoạt động có tổ chức, được thực hiện
trong một thời gian nhất định và nhằm đem đến sự thay đổi nhân cách, năng
lực của người được đào tạo.
8
Đào tạo nguồn nhân lực là một nguồn đầu tư sinh lời đáng kể, vì đào
tạo nguồn nhân lực là phương tiện để đạt được sự phát triển của tổ chức có
hiệu quả nhất.
Như vậy, ta có thể khái quát được khái niệm đào tạo nguồn nhân lực từ
những quan điểm trên “Đào tạo là quá trình cung cấp các kiến thức, kỹ năng
cụ thể cho người lao động, giúp họ có được năng lực cần thiết nhằm thực
hiện có hiệu quả mục tiêu của tổ chức”.
1.1.2. Mục đích của đào tạo nguồn nhân lực
Mục đích chung của đào tạo nguồn nhân lực là sử dụng tối đa nguồn
lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho
người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp và
thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tốt hơn
Trong kinh doanh dịch vụ du lịch, công tác đào tạo nguồn nhân lực
nhằm:
- Cập nhập các kiến thức và kỹ năng mới cho nhân viên.
- Thỏa mãn nhu cầu phát triển của nhân viên nhờ vào các kiến thức
chuyên môn, nghiệp vụ mới, khuyến khích họ thực hiện công việc tốt hơn.
- Tránh tình trạng quản lý lỗi thời nhờ sự hướng dẫn các phương pháp
quản lý mới phù hợp hơn với môi trường kinh doanh.
1.1.3. Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực
Trước đây, một trong những nguồn lực quan trọng quyết định đến sự
thành công của các quốc gia hay tổ chức là nguồn lực tài chính và khoa học
công nghệ. Tuy nhiên, xu hướng hội nhập và toàn cầu hóa hiện nay thì mọi
quốc gia, mọi tổ chức đều có thể dễ dàng tiếp cận với những nguồn lực tài
chính lớn mạnh cũng như công nghệ hiện đại. Vì vậy, người ta thấy rằng
nguồn lực tài chính và khoa học công nghệ có vai trò quan trọng nhưng chưa
phải là quyết định, mà nguồn lực đóng vai trò quyết định đến sự thành công
9
hay thất bại của một quốc gia hay tổ chức đó chính là nguồn nhân lực, vì lợi
thế về con người là lợi thế duy nhất và lâu dài. Để phát huy có hiệu quả vai
trò của nguồn nhân lực, mọi quốc gia, tổ chức đều quan tâm đến công tác đào
tạo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đó là điều kiện quyết định của một
quốc gia, tổ chức có thể tồn tại và phát triển. Vai trò của công tác đào tạo
nguồn nhân lực được thể hiện như sau:
- Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp:
+ Nâng cao năng suất lao động và hiệu quả thực hiện công việc, đáp
ứng được những mục tiêu, yêu cầu công việc mà doanh nghiệp đặt ra.
+ Tạo ra một lực lượng lao động lành nghề, linh hoạt và có khả năng
thích nghi với sự thay đổi của môi trường kinh doanh và tạo ra lợi thế cạnh
tranh của doanh nghiệp.
+ Làm cho tính chuyên nghiệp, tính ổn định, năng động của tổ chức,
đơn vị trong quá trình phát triển kinh tế - xã hội cao hơn, giúp cho doanh
nghiệp có thể thích ứng với xu hướng hội nhập nền kinh tế thế giới.
+ Người lao động được nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kiến
thức, kỹ năng để áp dụng vào công việc.
+ Tạo điều kiện áp dụng các tiến bộ khoa học kỹ thuật và khoa học
quản lý vào hoạt động của doanh nghiệp góp phần năng cao hiệu quả hoạt
động.
- Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực đối với người lao động:
+ Đáp ứng nhu cầu học tập của người lao động.
+ Thỏa mãn nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động.
+ Giúp cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công
việc của họ, là cơ sở để phát huy tính chủ động sáng tạo trong công việc.
+ Giải quyết các vấn đề mâu thuẫn, xung đột giữa người lao động với
các nhà quản lý, đề ra các chính sách quản lý nguồn nhân lực có hiệu quả.
10
+ Tạo sự gắn bó lâu dài giữa người lao động với doanh nghiệp.
+ Tạo sự thích ứng giữa người lao động đối với công việc hiện tại cũng
như trong tương lai của doanh nghiệp.
+ Tạo ra tính chuyên nghiệp cho người lao động, giúp cho họ có thái độ
tích cực và động cơ làm việc tốt hơn.
1.2. NỘI DUNG CỦA ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
Quy trình đào tạo nguồn nhân lực
Hình 1.1 - Mô hình hệ thống đào tạo
(Nguồn: Training in Organizations, Goldstein, 1993)
1.2.1. Giai đoạn đánh giá nhu cầu đào tạo
a. Mục đích và phương pháp đánh giá nhu cầu
Một tổ chức có thể sử dụng nhiều phương pháp thu thập thông tin và
một vài nguồn thông tin cần cho đánh giá nhu cầu đào tạo phát triển được
minh họa ở bảng sau:
GIAI ĐOẠN ĐÁNH
GIÁ NHU CẦU
GIAI ĐOẠN
ĐÀO TẠO
GIAI ĐOẠN
ĐÁNH GIÁ
Đánh giá nhu cầu đào
tạo:
- Phân tích tổ chức
- Phân tích công việc
- Phân tích cá nhân
Tiến hành đào tạo
Đo lường và so sánh
kết quả đào tạo với các
tiêu chuẩn
Xác định
m
ụ
c tiêu đào t
ạ
o
Lựa chọn các phương
pháp đào tạo và áp
dụng các nguyên tắc
học
Xác định
các tiêu chuẩn
GIAI ĐOẠN ĐÁNH
GIÁ NHU CẦU
GIAI ĐOẠN
ĐÀO TẠO
GIAI ĐOẠN
ĐÁNH GIÁ
Đánh giá nhu cầu đào
tạo:
- Phân tích tổ chức
- Phân tích công việc
- Phân tích cá nhân
GIAI ĐOẠN ĐÁNH
GIÁ NHU CẦU
GIAI ĐOẠN
ĐÀO TẠO
GIAI ĐOẠN
ĐÁNH GIÁ
Đánh giá nhu cầu đào
tạo:
- Phân tích tổ chức
- Phân tích công việc
- Phân tích cá nhân
GIAI ĐOẠN ĐÁNH
GIÁ NHU CẦU
GIAI ĐOẠN
ĐÀO TẠO
GIAI ĐOẠN
ĐÁNH GIÁ
Đánh giá nhu cầu đào
tạo:
- Phân tích tổ chức
- Phân tích công việc
- Phân tích cá nhân
Xác định
m
ụ
c tiêu đào t
ạ
o
Xác định
các tiêu chuẩn
GIAI ĐOẠN ĐÁNH
GIÁ NHU CẦU
GIAI ĐOẠN
ĐÀO TẠO
GIAI ĐOẠN
ĐÁNH GIÁ
Đánh giá nhu cầu đào
tạo:
- Phân tích tổ chức
- Phân tích công việc
- Phân tích cá nhân
Tiến hành đào tạo
Lựa chọn các phương
pháp đào tạo và áp
dụng các nguyên tắc
học
Xác định
m
ụ
c tiêu đào t
ạ
o
Xác định
các tiêu chuẩn
GIAI ĐOẠN ĐÁNH
GIÁ NHU CẦU
GIAI ĐOẠN
ĐÀO TẠO
GIAI ĐOẠN
ĐÁNH GIÁ
Đánh giá nhu cầu đào
tạo:
- Phân tích tổ chức
- Phân tích công việc
- Phân tích cá nhân
11
Phương pháp thu thập dữ liệu
để đánh giá nhu cầu
Nguồn thông tin
Tìm kiếm những dữ liệu sẵn có
Phỏng vấn cá nhân
Phỏng vấn nhóm
Bảng câu hỏi
Trắc nghiệm thành tích
Trắc nghiệm viết
Các trung tâm đánh giá
Quan sát
Thu thập các sự kiện điển hình
Phân tích công việc
Phân tích nhiệm vụ
Dữ liệu hiện tại (ví dụ: đầu ra,
chất lượng, thời gian dừng máy, phàn
nàn, báo cáo sự kiện, các yêu cầu cho
đào tạo, phỏng vấn hiện tại, đánh giá
thành tích, sổ tay hoạt động thiết bị, sổ
tay quy trình, bản mô tả công việc, hồ
sơ nhân viên)
Người thực hiện công việc
Giám sát viên
Cấp dưới
Các chuyên gia
Khách hàng
Bảng 1.1 - Phương pháp thu thập và nguồn thông tin
b. Đánh giá nhu cầu đào tạo
Để đánh giá nhu cầu đào tạo, có 3 phương pháp cụ thể thường được sử
dụng:
+ Phân tích tổ chức: Đánh giá nhu cầu ở mức độ tổ chức đòi hỏi sự
đánh giá rộng lớn về hiệu quả của toàn bộ tổ chức và các nhu cầu duy tŕ tổ
chức, bao gồm: phân tích tổ chức doanh nghiệp và phân tích mục tiêu phát
triển của doanh nghiệp, kế hoạch chuẩn bị đội ngũ cán bộ kế cận và môi
trường tổ chức.
Phân tích tổ chức doanh nghiệp bao gồm việc phân tích các tiêu thức tổ
chức như năng suất, chất lượng thực hiện công việc, các quy trình để đảm bảo
sức khỏe và an toàn lao động, tỷ lệ thuyên chuyển, xác định các vấn đề cơ bản
và sự cần thiết áp dụng các hình thức đào tạo hợp lý, đánh giá khả năng ảnh
hưởng do nhân viên không được đào tạo đầy đủ…sẽ giúp cho nhà quản trị xác
12
định vấn đề cần đào tạo của doanh nghiệp. Đồng thời phân tích mục tiêu phát
triển của doanh nghiệp, bao gồm mục tiêu ngắn hạn, trung hạn và dài hạn
nhằm xác định số lượng và chất lượng nguồn nhân lực mà doanh nghiệp cần
có để thực hiện phát triển mục tiêu trong tương lai.
Kế hoạch chuẩn bị đội ngũ kế cận: Xác định những chức vụ sẽ để trống
và cách thức chuẩn bị ứng viên cho các chức vụ trống. Nếu tuyển từ nội bộ thì
dự kiến chương trình đào tạo cho các ứng viên thích hợp. Còn nếu tuyển từ
ngoài phải trên cơ sở thị trường lao động, và các biện pháp tuyển chọn.
Phân tích môi trường doanh nghiệp cần phải đánh giá quan điểm của
nhân viên đối với tổ chức, và tìm hiểu tác động của đào tạo đối với những
điểm không tốt trong doanh nghiệp.
+ Phân tích công việc: Cần xác định các kỹ năng và hành vi cần thiết
để nhân viên thực hiện tốt công việc, từ đó yêu cầu nhân viên phải có các kiến
thức và kỹ năng cần thiết để phục vụ cho công việc.
Khi đã xác định những nhiệm vụ hoặc phần việc mà qua đó đào tạo cần
đạt được, bước kế tiếp là tiến hành phân tích chi tiết mỗi phần việc. Mục đích
của bước này là kiểm tra lại phần việc có quan trọng và có nên được đào tạo
hay không, và để phát triển những thông tin thêm về kiến thức công việc, các
thủ tục nên dạy. Người đào tạo sẽ cần các chuyên gia về các vấn đề chính,
chẳng hạn như người giám sát và những nhân viên có thành tích cao để thu
thập các thông tin này.
+ Phân tích nhân viên: Loại phân tích này chú trọng đến các năng lực
và đặc tính cá nhân của nhân viên, thường được sử dụng để xác định ai là
người cần thiết được đào tạo và các kỹ năng, kiến thức cần được lĩnh hội
trong quá trình đào tạo. Phân tích nhân viên đòi hỏi phải đánh giá đúng khả
năng của cá nhân, và kỹ năng nghề nghiệp của họ. Các chương trình đào tạo
cũng chỉ nên chú trọng đến các đối tượng thật sự cần đào tạo.
13
Người đào tạo có thể lựa chọn một nhóm làm việc hoặc tất cả những
người thực hiện công việc với một vị trí công việc cụ thể, hoặc một cá nhân
để đào tạo dựa trên thành tích quá khứ của họ. Sau đó người đào tạo đánh giá
hoặc ít nhất ước đoán mức độ kỹ năng và kiến thức của học viên được lựa
chọn không quá đơn giản hoặc phức tạp.
c. Xác định mục tiêu đào tạo
Xác định mục tiêu đào tạo là xác định cái đích đến, là cơ sở để xác định
các chương trình, nội dung và cách thức tiến hành đào tạo. Đồng thời, trong
mục tiêu đào tạo cũng phải xác định học viên tiếp thu, học hỏi được gì về các
loại và mức độ của phản ứng, kiến thức, kỹ xảo, hành vi của nhân viên trong
công việc và kết quả sau quá trình đào tạo.
Việc xác định mục tiêu đào tạo là việc cần thiết, nếu không thì đào tạo
sẽ không có mục đích, không đúng đối tượng thật sự cần được đào tạo, gây
lãng phí. Bất cứ một công việc, nhiệm vụ nào cũng vậy, đều có những yêu
cầu, tiêu chuẩn nhất định cần có của người lao động.
Như vậy, để xác định mục tiêu đào tạo trước hết phải xuất phát từ yêu
cầu công việc, từ mục tiêu và chiến lược phát triển của doanh nghiệp, đồng
thời phải căn cứ vào khả năng, trình độ hiện có của người lao động. Chỉ có
như vậy thì việc xác định mục tiêu của doanh nghiệp mới cụ thể và rõ ràng.
d. Xây dựng các tiêu chuẩn
Sau khi xác định mục tiêu đào tạo, các doanh nghiệp phải xây dựng các
tiêu chuẩn đào tạo nhằm đảm bảo hoàn thành đúng và đạt được các mục tiêu.
- Thời gian đào tạo: Xác định thời gian cần thiết để thực hiện chương
trình đào tạo cho từng đối tượng, là thời gian để cung cấp cho người học đầy
đủ các nội dung của chương trình đào tạo, thời gian bắt đầu và kết thúc của
chương trình đào tạo.
- Phương pháp đào tạo: là quá trình kỹ thuật hay cách tiếp cận mà
14
người đào tạo sử dụng trong quá trình đào tạo.
- Đối tượng đào tạo: là lựa chọn những người cụ thể, bộ phận nào và
đang làm công việc gì để đào tạo. Nhu cầu đào tạo của người lao động có
những điểm khác biệt do kiến thức cơ bản, tiềm năng và hoài bão phát triển
của họ không giống nhau. Do vậy, phải xác định đối tượng đào tạo để hướng
tới việc thiết kế chương trình sao cho đáp ứng yêu cầu của họ. Số lượng học
viện là một điều quan trọng cần cân nhắc khi chọn chương trình đào tạo. Phần
lớn các chương trình đào tạo có hiệu quả nếu có số học viên hợp lý. Khả năng
của học viên cũng phải được cân nhắc. Chương trình đào tạo cần phải được
trình bày ở mức mà học viên có thể hiểu được. Đây có thể trở thành vấn đề
khi khả năng của học viên giao động lớn.
- Chọn lựa và sử dụng kỹ thuật vào quá trình đào tạo để phát huy hết ưu
điểm.
1.2.2. Giai đoạn đào tạo
a. Các phương pháp đào tạo
Phương pháp đào tạo là cách thức truyền đạt kiến thức, kỹ năng đến
người được đào tạo sao cho đạt đến mục tiêu của doanh nghiệp một cách phù
hợp và hiệu quả nhất.
Do có nhiều phương thức đào tạo khác nhau, mỗi phương thức có cách
thức thực hiện khác nhau và có những ưu điểm, nhược điểm riêng. Đồng thời,
với các đối tượng đào tạo khác nhau, với mỗi loại kiến thức khác nhau, mỗi vị
trí công việc khác nhau đòi hỏi các phương thức đào tạo cũng phải khác nhau.
Vì vậy cần phải lựa chọn phương thức đào tạo phù hợp nhằm giúp cho người
được đào tạo tiếp thu các kiến thức, kỹ năng tốt hơn, qua đó để nâng cao hiệu
quả của công tác đào tạo. Hiện nay trên thế giới có rất nhiều phương pháp đào
tạo. Nhìn chung tên gọi của mỗi phương pháp có thể khác nhau, nhưng cách
đào tạo, và nội dung đào tạo tương đối giống nhau.
15
Đào tạo tại nơi làm việc
Là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, giúp người học tiếp
thu được những kiến thức, kỹ năng cần thiết thông qua quá trình làm việc
thực tế và dưới sự giảng dạy, hướng dẫn của những người lao động có nhiều
kinh nghiệm. Đào tạo tại nơi làm việc thường bao gồm những phương pháp
chủ yếu sau:
+ Kèm cặp và hướng dẫn: Đây là phương pháp hiệu quả và được sử
dụng rộng rãi trong công tác đào tạo nguồn nhân lực ở các tổ chức đơn vị.
Phương pháp này thường dùng để giúp cho cán bộ lãnh đạo cũng như nhân
viên có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước mắt
và công việc trong tương lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của những người
quản lý giỏi hơn và có nhiều kinh nghiệm hơn trong thực tế công việc.
+ Đào tạo theo kiểu học nghề: Trong phương pháp này, chương trình
đào tạo bắt đầu học lý thuyết ở trên lớp, sau đó các học viên được đưa trực
tiếp xuống nơi làm việc và thực hành cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng
của nghề, dưới sự hướng dẫn của những người lành nghề, có kinh nghiệm và
chuyên môn cao. Phương pháp này dùng để dạy một nghề hoàn chỉnh cho lao
động trực tiếp.
+ Luân chuyển công việc: Phương pháp này là chuyển người quản lý
hoặc nhân viên từ công việc này sang công việc khác nhằm cung cấp cho họ
những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức.
Những kiến thức, kinh nghiệm thu được trong quá trình luân chuyển là rất cần
thiết cho người học sau này, để phát hiện ra các điểm mạnh và điểm yếu của
mình để có kế hoạch đầu tư phát triển nghề nghiệp trong tương lai.
Luân chuyển sẽ giúp tạo ra hứng thú cho cán bộ, nhân viên nhờ thay
đổi công việc, tránh được nhàm chán trong công việc, giúp cho cán bộ, nhân
viên tiếp thu được nhiều kỹ năng, kiến thức, dễ dàng thích ứng với các công
