Khảo sát tổ chức, cơ sở vật chất và quy mô đào tạo của trường đại học điều dưỡng nam định năm 2011 2013
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.12 MB, 100 trang )
BỘ Y TẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC DƯỢC HÀ NỘI
ĐINH THẮNG LỢI
KHẢO SÁT TỔ CHỨC, CƠ SỞ VẬT CHẤT
VÀ QUY MÔ ĐÀO TẠO CỦA TRƯỜNG ĐẠI HỌC
ĐIỀU DƯỠNG NAM ĐỊNH
NĂM 2011 - 2013
LUẬN VĂN DƯỢC SĨ CHUYÊN KHOA CẤP I
HÀ NỘI – 2014
BỘ Y TẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC DƯỢC HÀ NỘI
ĐINH THẮNG LỢI
KHẢO SÁT TỔ CHỨC, CƠ SỞ VẬT CHẤT
VÀ QUY MÔ ĐÀO TẠO CỦA TRƯỜNG ĐẠI HỌC
ĐIỀU DƯỠNG NAM ĐỊNH
NĂM 2011 -2013
LUẬN VĂN DƯỢC SĨ CHUYÊN KHOA CẤP I
CHUYÊN NGÀNH: TỔ CHỨC QUẢN LÝ DƯỢC
MÃ SỐ: CK 60.72.04.12
Người hướng dẫn khoa học : PGS.TS Nguyễn Thị Thái Hằng
Nơi thực hiện : Trường Đại học Dược Hà Nội
Trường Đại học Điều dưỡng Nam Định
Thời gian thực hiện : 11/2013 đến 3/2014
HÀ NỘI - 2014
LỜI CẢM ƠN
Trong suốt quá trình học tập lớp chuyên khoa cấp I tại Trường Đại
học Dược Hà Nội, tôi đã nhận được sự quan tâm, giúp đỡ chu đáo; sự dạy
dỗ, chỉ bảo tận tình của Thầy, Cô giáo các bộ môn, đặc biệt là Bộ môn
Quản lý và kinh tế Dược của Trường Đại học Dược Hà Nội. Tôi xin bày tỏ
lòng biết ơn sâu sắc đến Ban giám hiệu, phòng đào tạo sau đại học và các
Thầy, Cô giáo đã tận tình giảng dạy, trang bị kiến thức và hướng dẫn tôi
trong những năm học vừa qua.
Với tất cả sự kính trọng sâu sắc nhất, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn tới
PGS.TS Nguyễn Thị Thái Hằng - Nguyên trưởng Bộ môn Quản lý và
Kinh tế Dược, người đã trực tiếp hướng dẫn, giúp đỡ, truyền đạt kinh
nghiệm và tạo mọi điều kiện cho tôi hoàn thành luận văn này.
Tôi xin chân thành cảm ơn Ban giám hiệu, các phòng, ban, bộ môn
và các Sinh viên Trường Đại học Điều Dưỡng Nam Định đã tạo điều kiện
cho tôi trong suốt quá trình tiến hành đề tài tại trường.
Tôi xin trân trọng cảm ơn các thầy cô đã có những ý kiến hết sức quý
báu giúp tôi hoàn thiện luận văn này.
Xin trân trọng cảm ơn Cơ quan, đồng nghiệp, bạn bè và gia đình đã
tạo điều kiện, giúp đỡ và động viên tôi trong suốt 3 năm học vừa qua.
Xin trân trọng cảm ơn!
Hà Nội, tháng 4 năm 2014
Học viên
Đinh Thắng Lợi
QUY ƯỚC CHỮ VIẾT TẮT
STT Phần viết tắt Phần viết đầy đủ
1
BGD&ĐT Bộ giáo dục và đào tạo
2
BV Bệnh viện
3
BYT Bộ y tế
4
CĐ Cộng đồng
5
CKI Chuyên khoa I
6
CNXHKH Chủ nghĩa xã hội khoa học
7
CS Chăm sóc
8
CSSK Chăm sóc sức khỏe
9
CSVC Cơ sở vật chất
10
ĐD Điều dưỡng
11
ĐDCK Điều dưỡng chuyên khoa
12
ĐTNC Đối tượng nghiên cứu
13
ĐDV Điều dưỡng viên
14
ĐH và SĐH Đại học và sau đại học
15
ĐHĐD Đại học điều dưỡng
16
DS-KHHGĐ Dân số kế hoạch hóa gia đình
17
ĐTNC Đối tượng nghiên cứu
18
ĐVHT Đơn vị học trình
19
GD Giáo dục
20
GDĐH Giáo dục đại học
21
GDĐT Giáo dục đào tạo
22
GDQP Giáo dục quốc phòng
23
GDSK Giáo dục sức khỏe
24
GV Giảng viên
25
GVKN Giảng viên kiêm nhiệm
26
HCPV Hành chính phục vụ
27
HDI Chỉ số phát triển con người
28
HSCC Hồi sức cấp cứu
29
HS-SV Học sinh – sinh viên
30
HSV Hộ sinh viên
31
KTCT Kinh tế chính trị
32
LT-TH Lý thuyết – thực hành
33
MKQ Mở khí quản
34
NCKH Nghiên cứu khoa học
35
NLCB Nguyên lý cơ bản
36
PGS.TS Phó giáo sư. Tiến sĩ
37
PHCN Phục hồi chức năng
38
QLĐD Quản lý điều dưỡng
39
QLKCB Quản lý khu khám bệnh
40
QTNNL Quản lý nguồn nhân lực
41
SKMT Sức khỏe môi trường
42
SKSS Sức khỏe sinh sản
43
SLB-MD Sinh lý bệnh – Miễn dịch
44
SVCĐCQ Sinh viên cao đẳng chính quy
45
SVCĐKCQ Sinh viên cao đẳng không chính quy
46
SVCĐLT Sinh viên cao đẳng liên thông
47
SVĐHCQ Sinh viên đại học chính quy
48
SVĐHKCQ Sinh viên đại học không chính quy
49
SVĐHLT Sinh viên đại học liên thông
50
TBGD Thiết bị giáo dục
51
TCVN Tiêu chuẩn Việt Nam
52
TCYT Tổ chức y tế
53
TM Tĩnh mạch
54
TTHCM Tư tưởng Hồ Chí Minh
55
VS Vi sinh
56
VHVL Vừa học vừa làm
MỤC LỤC
ĐẶT VẤN ĐỀ 1
Chương 1 : TỔNG QUAN 3
1.1. Một số khái niệm cơ bản về ngành Điều dưỡng: 3
1.2. Lịch sử phát triển ngành Điều dưỡng tại Việt Nam 5
1.3. Một số lý luận cơ bản về quản trị nguồn nhân lực 7
1.3.1. Một số khái niệm: 7
1.3.2. Quản trị nguồn nhân lực: 7
1.3.3. Mục tiêu và vai trò của quản trị nguồn nhân lực (QTNNL) 7
1.4. Các hoạt động chức năng chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực 8
1.4.1. Thu hút nguồn nhân lực 9
1.4.2. Đào tạo phát triển nguồn nhân lực 10
1.4.3. Duy trì nguồn nhân lực 11
1.4.4. Nguồn lực đào tạo Điều dưỡng tại Việt Nam 12
1.5. Một số học thuyết ứng dụng trong QTNNL . 14
1.5.1. Học thuyết của Abarham Maslow 14
1.5.2. Học thuyết hai yếu tố của Fredevick Hezberg 15
1.6. Một số lý luận và thực tiễn về giáo dục – đào tạo tại Việt Nam 16
1.6.1. Đường lối và chính sách về giáo dục và đào tạo . 16
1.6.2 Giáo dục và đào tạo đối với việc xây dựng nền kinh tế tri thức.
17
1.6.3. Thực trạng Giáo dục và Đào tạo ở Việt nam 19
1.6.4. Vấn đề đào tạo nhân lực Y tế ở Việt Nam . 21
1.6.5. Vị trí của trường ĐHĐD Nam Định trong đào tạo nguồn nhân
lực Y tế 23
1.7. Một số vấn đề về cơ sở vật chất và thiết bị giáo dục 24
1.7.1. Đường lối chính sách và những căn cứ . 24
1.7.2. Cơ sở lý luận và khoa học . 25
1.7.3. Nội dung cơ sở vật chất và thiết bị giáo dục 26
1.7.4. Những yêu cầu về cơ sở vật chất và thiết bị giáo dục 28
Chương 2: ĐỐI TƯỢNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 29
2.1. Đối tượng nghiên cứu 29
2.2. Địa điểm và thời gian nghiên cứu 29
2.3. Phương pháp nghiên cứu 29
2.3.1 Chọn mẫu 29
2.3.2. Phương pháp thu thập số liệu 30
2.3.3. Phương pháp mô tả hồi cứu 30
2.3.4. Một số phương pháp phân tích của quản trị học hiện đại 31
2.3.5. Phương pháp phân tích và xử lý số liệu 31
2.4. Vấn đề đạo đức của nghiên cứu 31
2.5. Hạn chế của nghiên cứu 32
2.6. Sai số và biện pháp khắc phục 32
Chương 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 33
3.1. Giới thiệu chung 33
3.2. Khảo sát nguồn nhân lực phục vụ đào tạo của trường Đại học Điều
dưỡng Nam Định 34
3.2.1. Cơ cấu tổ chức 34
3.2.2. Cơ cấu nhân lực của trường ĐHĐD Nam Định 36
3.3. Khảo sát kinh phí, cơ sở vật chất và thiết bị giáo dục của trường
ĐHĐD Nam Định từ năm 2010 – 2013 46
3.3.1. Nội dung cơ sở vật chất và thiết bị giáo dục. 46
3.3.2. Vai trò của cơ sở vật chất và thiết bị giáo dục trong giáo dục và đào
tạo. 47
3.3.3. Kinh phí của trường Đại học Điều dưỡng Nam Định. 48
3.3.4. Cơ sở vật chất của trường ĐHĐD Nam Định 49
3.3.5. Thiết bị giáo dục phục vụ đào tạo của trường ĐHĐD Nam
Định: 52
3.4. Khảo sát quy mô đào tạo cử nhân điều dưỡng của trường ĐHĐD Nam
Định từ năm 2010 đến 2013 57
3.4.1. Hệ thống các trường đào tạo Điều dưỡng 57
3.4.2. Giới thiệu về ngành đào tạo Cử nhân điều dưỡng của trường
ĐHĐD Nam Định. 59
3.4.3. Tổng số Học sinh đăng ký dự thi đại học vào trường, số sinh
viên trúng tuyển và nhập học trong 5 năm gần đây 62
3.4.4. Thống kê, phân loại số lượng HS – SV nhập học 64
3.4.5 . Đánh giá số lượng HS – SV tốt nghiệp trong năm năm gần
đây. 67
3.4.6. Khảo sát sơ bộ sự phản hồi của Sinh viên về chương trình đào
tạo cử nhân Điều dưỡng hệ chính quy và Liên thơng. 68
Chương 4: BÀN LUẬN 74
4.1. Về nguồn nhân lực phục vụ đào tạo của trường ĐHĐD Nam Định 74
4.2. Về tài chính, cơ sở vật chất và thiết bị giáo dục phục vụ đào tạo của
trường ĐHĐD Nam Định 76
4.3. Quy mơ đào tạo của trường 78
KẾT LUẬN 81
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC
Phiếu điều tra khảo sát về chương trình đào tạo cử
nhân điều dưỡng hệ chính quy và hệ liên thông
DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 3.1. Số lượng cán bộ viên chức nhà trường qua các năm 37
(từ năm 2010 – 2013) 37
Bảng 3.2. Cơ cấu nhân lực theo chức năng hoạt động 38
Bảng 3.3. Cơ cấu nhân lực theo trình độ chuyên môn qua các năm học : . 40
Bảng 3.4. Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi và giới tính: 44
Bảng 3.5. Nguồn thu tài chính của trường qua các năm. 48
Bảng 3.6. Khoản chi tài chính của trường qua các năm. 49
Bảng 3.7. Cơ sở vật chất của trường ĐHĐD Nam Định 50
Bảng 3.8. Danh mục các TTB và mô hình giáo dục của trường ĐHĐD
Nam Định (từ năm 2010 – 2013) 52
Bảng 3.9. Tổng số HS đăng ký dự thi đại học vào trường, số sinh viên
trúng tuyển và nhập học trong 5 năm gần đây (hệ chính quy): 62
Bảng 3.10. Thống kê, phân loại số lượng HS – SV nhập học 64
(từ năm 2009 - 2013) các hệ chính quy và không chính quy 64
Bảng 3.11. Thống kê số lượng HS - SV tốt nghiệp (từ năm 2009 đến 2013)
67
Bảng 3.12. Kiến thức về các môn chung 69
Bảng 3.13. Kiến thức về các môn khoa học cơ bản 70
Bảng 3.14: Kiến thức về các môn học cơ sở 71
Bảng 3.15. Kiến thức về các môn chuyên ngành 72
DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 1.1. Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực 8
Hình 1.2 . Quy trình hoạch định nguồn nhân lực 9
Hình 1.3 Quá trình tuyển chọn nhân lực 10
Hình 1.4. Các bước trong quá trình đào tạo nguồn nhân lực 10
Hình 1.5.Trình tự đánh giá công việc 11
Hình 1.6. Hệ thống trả công lao động 12
Hình 1.7. Sơ đồ hệ thống thứ bậc các nhu cầu Maslow 15
Hình 1.8. Các nguyên tắc của nền giáo dục trong xã hội công nghiệp 17
Hình 1.9. Các thành tố của quá trình giáo dục 18
Hình 1.10. Mối quan hệ trong giáo dục 19
Hình 1.11. Cách tiếp cận xây dựng quan điểm chỉ đạo phát triển giáo dục 21
Hình 1.12. Hình tháp về mức độ tiếp thu trong học tập 26
Hình 3.1. Sơ đồ tổ chức trường ĐHĐD Nam Định 35
Biểu đồ 3.2. Số lượng cán bộ viên chức của trường ĐHĐD Nam Định từ
giai đoạn 2010 – 2013 37
Biểu đồ 3.3. Cơ cấu nhân lực theo chức năng hoạt động 39
Biểu đồ 3.4. Cơ cấu nhân lực theo trình độ chuyên môn 41
Biểu đồ 3.5. Cơ cấu nhân lực theo GV cơ hữu và GV thỉnh giảng 41
Biểu đồ 3.6. Cơ cấu nhân lực Giảng viên theo Giới tính 45
Biểu đồ 3.7. Cơ cấu nhân lực Giảng viên theo độ tuổi 45
Biểu đồ 3.8. Số lượng HS đăng ký dự thi đại học vào trường, số sinh viên
trúng tuyển và nhập học trong 5 năm gần đây (hệ chính quy) 63
Biểu đồ 3.9. Thống kê, phân loại số lượng HS – SV nhập học (từ năm 2009
- 2013) các hệ chính quy và không chính quy 65
Biểu đồ 3.10. Thống kê số lượng HS - SV tốt nghiệp (từ năm học 2009 đến
2013) 67
- 1 -
ĐẶT VẤN ĐỀ
Trong quá trình phát triển và hội nhập, giáo dục đặc biệt quan trọng để
phát triển nguồn nhân lực của đất nước. Giáo dục ngày càng được xã hội
hóa nhằm nâng cao chất lượng giáo dục, đào tạo nguồn nhân lực. Trong đó
giáo dục Đại học được xem là cốt lõi để đào tạo được nguồn nhân lực có
chất lượng cao. Để có thể thực hiện được nhiệm vụ của mình, việc nâng cao
chất lượng luôn là vấn đề quan trọng trong giáo dục đào tạo nói chung và
trong các trường đại học nói riêng. Việc nâng cao chất lượng đào tạo là
nhiệm vụ quan trọng nhất của bất kỳ cơ sở đào tạo đại học nào, là điều kiện
tiên quyết cho sự tồn tại và phát triển của các đơn vị đào tạo [24].
Trong xu thế toàn cầu hóa đang ngày càng phát triển cả vể chiều rộng
lẫn chiều sâu như hiện nay, xu thế toàn cầu hóa giáo dục đại học cũng
không nằm ngoài quy luật đó. Toàn cầu hóa giáo dục đại học là đặc điểm
nổi bật của tiến trình phát triển giáo dục đại học thế kỉ XXI. Tất cả các nền
đại học không phân biệt nền đại học của nước phát triển hay đang phát triển
đều nằm trong xu thế quốc tế hóa và toàn cầu hóa. Sở dĩ có hiện tượng như
vậy là do giáo dục đang trở thành một ngành dịch vụ. Khi giáo dục đại học
là một loại hình dịch vụ điều này đồng nghĩa các cơ sở giáo dục đại học là
đơn vị cung cấp dịch vụ [14][23]. Đối tượng khách hàng chủ yếu của sơ sở
giáo dục đại học là người học, cụ thể đây chính là sinh viên. Có thể nói sinh
viên đóng nhiều vai trò trong dịch vụ đào tạo đại học, đây là khách hàng
quan trọng vì tham gia trực tiếp vào toàn bộ quá trình dịch vụ và cũng là
sản phẩm của giáo dục đào tạo [25].
Đào tạo Điều dưỡng trình độ đại học đã được thực hiện từ nhiều thập
kỷ nay, ở nhiều nước trên thế giới. Tuy nhiên Việt Nam bắt đầu đào tạo
Điều dưỡng trình độ đại học từ năm 1985 tại trường Đại học Y Hà Nội và
trường Y Dược thành phố Hồ Chí Minh [21]. Theo thống kê của Bộ Y Tế –
- 2 -
Nufic (2008), cả nước hiện nay có khoảng 120 cơ sở đào tạo trung cấp, cao
đẳng và đại học, sau đại học ngành điều dưỡng nhưng chỉ có 14 cơ sở
đào tạo đại học Điều dưỡng và hai cơ sở đào tạo sau đại học ngành
Điều dưỡng [5].
Trường Đại học Điều dưỡng Nam Định bắt đầu đào tạo cử nhân Điều
dưỡng từ năm 2005, là một trong những nơi đào tạo nguồn nhân lực Điều
dưỡng có trình độ Đại học và sau Đại học cho ngành y tế Việt Nam. Việc
khảo sát đánh giá quy mô, chương trình đào tạo cử nhân điều dưỡng là một
việc làm thiết thực để có những đánh giá cần thiết, để tạo ra những bước
chuẩn bị cao hơn với những yêu cầu, nhiệm vụ mới của nhà trường
Đề tài: “Khảo sát tổ chức, cơ sở vật chất và quy mô đào tạo của
trường Đại học Điều dưỡng Nam Định năm 2011 - 2013” với mục tiêu
sau:
1. Khảo sát Tổ chức, Cơ sở vật chất của trường Đại học Điều dưỡng
Nam Định năm 2013.
2. Khảo sát Quy mô đào tạo của trường Đại học Điều dưỡng Nam
Định từ năm 2011 đến năm 2013;
Từ đó đưa ra các ý kiến đề xuất góp phần tăng cường nguồn nhân lực,
Cơ sở vật chất và Quy mô đào tạo nhằm đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ
thực tiễn và đào tạo Điều dưỡng sau đại học.
- 3 -
Chương 1 : TỔNG QUAN
1.1. MỘT SỐ KHÁI NIỆM CƠ BẢN VỀ NGÀNH ĐIỀU DƯỠNG:
- Điều dưỡng: có rất nhiều định nghĩa, khái niệm về điều dưỡng,
cho đến nay chưa có sự thống nhất về một định nghĩa chung, dưới đây là
một số định nghĩa được đa số các nước công nhận.
Theo quan điểm của Florent Nightingale (1860) thì điều dưỡng là
một nghệ thuật sử dụng môi trường của người bệnh để hỗ trợ sự phục hồi
của họ [20].
Theo quan điểm của Hội điều dưỡng Mỹ năm 1965 thì điều dưỡng là
một nghề hỗ trợ cung cấp các dịch vụ chăm sóc đóng góp vào việc hồi phục
và nâng cao sức khỏe [20].
Theo quyết định số 41/2005/QĐ-BNV ngày 22 tháng 4 năm 2005
của Bộ nội vụ thì: Điều dưỡng là viên chức chuyên môn kỹ thuật của ngành
y tế, thực hiện, tổ chức thực hiện điều dưỡng cơ bản và kỹ thuật điều dưỡng
chuyên khoa tại các cơ sở y tế [6].
- Năng lực điều dưỡng: Bản mô tả kiến thức, kỹ năng, thái độ và
hành vi yêu cầu cho hành nghề điều dưỡng [23].
- Chương trình đào tạo: Chương trình đào tạo cấp đại học đầy đủ
thường là 4 hoặc 5 năm hay cá biệt 6 năm, học liền một mạch. Các ngành
đào tạo hẹp, chuyên sâu vào những năm cuối [8]. Đối với giáo dục nghề
nghiệp, giáo dục đại học và sau đại học: “Chương trình khung” do Bộ giáo
dục và Đào tạo phối hợp với các Bộ chuyên ngành quy định, giáo dục do
các trường biên soạn.
Chương trình khung là văn bản quy định mục tiêu đào tạo, khối
lượng kiến thức tối thiểu, cơ cấu nội dung các khối kiến thức, tỷ lệ thời
gian đào tạo giữa các môn học cơ bản, các môn học chuyên ngành, tỷ lệ
thời gian lý thuyết và thực hành, thực tập. Bộ thành lập các Hội đồng
- 4 -
chuyên môn giúp thẩm định các chương trình khung và sách giáo khoa sử
dụng chung [8].
- Đánh giá chương trình: Là sự thu thập cẩn thận các thông tin về
một chương trình hoặc một vài khía cạnh của một chương trình để ra các
quyết định cần thiết đối với chương trình [22].
Như vậy, đánh giá chương trình là những hoạt động có tính hệ thống,
nằm trong một tiến trình; các hoạt động này nhằm kiểm tra toàn bộ các khía
cạnh hay một khía cạnh của chương trình: đầu vào của chương trình, các
hoạt động thực hiện của chương trình, các nhóm khách hàng sử dụng
chương trình, các kết quả (các đầu ra) và làm thế nào để sử dụng có hiệu
quả các nguồn lực và làm thế nào để sử dụng có hiệu quả nguồn lực
(Guiding Principles for Program Evaluation in Ontario Health Units, 1997).
- Giáo dục đại học (GDĐH): Là một phần của hệ thống liên tục bắt
đầu từ giáo dục mẫu giáo, tiểu học và giáo dục thường xuyên suốt đời. Sự
đóng góp của GDĐH vào sự phát triển toàn bộ hệ thống giáo dục và tổ
chức lại mối liên kết của nó với mọi cấp bậc của hệ thống giáo dục, đặc
biệt là với giáo dục trung học, cần phải được ưu tiên. Giáo dục trung học
cần phải chuẩn bị và tạo điều kiện để nhập học vào giáo dục đại học, đồng
thời cung cấp một nền đào tạo rộng để chuẩn bị cho học sinh một cuộc
sống tự lập [8].
- Sự phù hợp : Sự phù hợp của giáo dục đại học được đánh giá qua
sự ăn khớp giữa những gì mà xã hội kỳ vọng và những gì mà nó đang làm.
Để có sự phù hợp đó, nhà trường trong quan hệ chặt chẽ với thế giới việc
làm, cần dựa trên sự định hướng lâu dài về mục tiêu và nhu cầu của xã hội,
kể cả mối quan tâm về văn hóa và bảo vệ môi trường. Giáo dục đại học
phải quan tâm phát triển các kỹ năng và tính sáng tạo [8].
Khái niệm sự phù hợp là một khái niệm rộng, thay đổi tùy theo hoàn
cảnh và khác nhau theo nhóm đối tượng. Vấn đề ai là người quyết định,
- 5 -
điều gì là phù hợp được nêu lên. Một kết luận được chấp nhận là: Sự phù
hợp chỉ có thể là kết quả của sự đối thoại và tham khảo ý kiến giữa các phía
liên đới của Giáo dục đại học.
- Chất lượng : Chất lượng trong Giáo dục đại học là một khái niệm
đa chiều, bao trùm mọi chức năng và hoạt động của nó: giảng dạy và các
chương trình đào tạo. nghiên cứu và học thuật, đội ngũ sinh viên, cấu trúc
hạ tầng và môi trường học thuật. Cần đặc biệt chú ý việc nâng cao kiến
thức thông qua nghiên cứu. Các trường Đại học trong mọi khu vực phải
cam kết công khai việc đánh giá bên trong và bên ngoài, được tiến hành bởi
các chuyên gia độc lập. Tuy nhiên cần đánh giá đúng mức đến các bối cảnh
của khu vực và quốc gia, của các trường cụ thể để có thể kể đến tính đa
dạng và tránh sự đồng đều nhất loạt. Cần thiết phải có một cái nhìn mới và
mô hình mới của Giáo dục đại học, đó là giáo dục lấy sinh viên làm trung
tâm [8].
1.2. LỊCH SỬ PHÁT TRIỂN NGÀNH ĐIỀU DƯỠNG TẠI VIỆT NAM
Điều dưỡng Việt Nam hình thành và phát triển gắn liền với lịch sử
phát triển của đất nước. Từ thời xưa các bà mẹ Việt Nam đã chăm sóc nuôi
dưỡng con cái trong gia đình mình. Bên cạnh những kinh nghiệm chăm sóc
của gia đình, các bà mẹ được truyền lại những kinh nghiệm dân gian của
các lương y trong việc chăm sóc người bệnh. Hai danh y nổi tiếng thời xưa
của dân tộc ta là Hải thượng lãn ông Lê Hữu Trác và Tuệ Tĩnh đã sử dụng
dưỡng sinh để điều trị bệnh rất hiệu quả [13].
Thời kỳ Pháp thuộc, năm 1901 người Pháp đã mở lớp Nam y tá đầu
tiên tại bệnh viện Chợ Quán nơi điều trị bệnh tâm thần và bệnh phong [20].
Ngày 20/12/1906 toàn quyền Đông dương ban hành nghị định thành
lập ngạch nhân viên Điều dưỡng bản xứ [21].
Ngày 18/6/1923 Công xứ Nam Kỳ có Nghị định mở trường Điều
dưỡng bản xứ [21].
- 6 -
Sau cách mạng tháng 8 năm 1945, ngành y tế non trẻ vừa mới ra đời
với hàng chục bác sĩ và vài trăm y tá được đào tạo dưới thời Pháp thuộc.
Lớp y tá đầu tiên được đào tạo 6 tháng do Giáo sư Đỗ Xuân Hợp làm Hiệu
trưởng được tổ chức tại Quân khu Việt Bắc. Trong cuộc kháng chiến, ta có
ít máy móc y tế, thuốc men nên việc điều trị cho bệnh nhân chủ yếu dựa
vào chăm sóc và chính nhờ vào điều dưỡng mà nhiều thương bệnh binh bị
chấn thương, cắt cụt chi, sốt rét ác tính đã qua khỏi [21].
Tại miền Bắc, năm 1954 Bộ Y Tế đã xây dựng chương trình đào tạo
y tá sơ cấp hoàn chỉnh để bổ túc cho số y tá đào tạo cấp tốc trong chiến
tranh [21].
Ở miền Nam, năm 1970 Hội Điều dưỡng Việt Nam được thành
lập, cô Lâm Thị Hạ là chánh sự vụ sở Điều dưỡng đầu tiên kiêm Chủ
tịch Hội [21].
Năm 1985 một số bệnh viện đã xây dựng Phòng Điều dưỡng, tổ Điều
dưỡng tách khỏi Phòng Y vụ.
Về đào tạo, năm 1985 Bộ Y Tế được Bộ Đại học & Trung học
chuyên nghiệp đồng ý cho mở khóa đào tạo Đại học Điều dưỡng đầu tiên
tại trường Đại học Y Hà Nội và trường Đại học Y Dược thành phố Hồ Chí
Minh. Đây là mốc lịch sử quan trọng trong lĩnh vực đào tạo Điều dưỡng ở
nước ta. Tổ chức Y tế thế giới rất hoan nghênh chủ trương này vì từ đây Bộ
Y Tế đã xác định được hướng đi của ngành Điều dưỡng, coi đây là một
ngành nghề riêng biệt [21].
Ngày 26/10/1990 Hội Y tá Điều dưỡng ở Việt Nam được thành lập,
bà Vi Thị Việt Hồ làm Chủ tịch Hội. Từ khi thành lập đến nay, hội đã góp
phần động viên đội ngũ Y tá - Điều dưỡng thêm yêu nghề nghiệp và thúc
đẩy công tác chăm sóc tại các cơ sở khám bệnh, làm chuyển đổi một phần
bộ mặt chăm sóc điều dưỡng.
- 7 -
Trong quá trình phát triển đi lên của ngành Điều dưỡng, chúng ta đã
trải qua các tên gọi khác nhau: Y tá, Y tá - Điều dưỡng và hiện nay là
“Điều dưỡng”. Tên gọi mới đã phản ánh đúng hơn tính chuyên nghiệp của
những người làm công tác chăm sóc. Người Điều dưỡng nay đã được đào
tạo ở trình độ Cao đẳng, Đại học và sau Đại học. Đó là cơ sở để mở rộng
chức năng nghề nghiệp, để cải thiện mối quan hệ Điều dưỡng – Bác sĩ, từ
người phụ thuộc trở thành người cộng tác và chủ động.
1.3. MỘT SỐ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC:
1.3.1. Một số khái niệm:
+ Quản trị : Quản trị là sự tác động của chủ thể quản trị đến đối tượng
quản trị nhằm đạt các mục tiêu đặt ra trong những điều kiện bất biến của thị
trường [12][17]
+ Nguồn nhân lực : Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành
trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau
theo những mục tiêu nhất định. [12][17]
1.3.2. Quản trị nguồn nhân lực:
Quản trị nguồn nhân lực là quá trình phân tích, đánh giá, hoạch định,
quản lý và sử dụng một cách hiệu quả nguồn nhân lực nhằm đạt được các
mục tiêu của tổ chức. [12][17]
Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt
động chức năng về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì con người của
một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên.
1.3.3. Mục tiêu và vai trò của quản trị nguồn nhân lực (QTNNL)
* Mục tiêu :
- Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động
và nâng cao tính hiệu quả của một tổ chức.
- Đáp ứng cho nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện
cho nhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân.
- 8 -
- Cung cấp cho tổ chức một nguồn nhân lực được đánh giá, tuyển
chọn tốt nhất.
- Tôn trọng và phát huy phẩm giá con người. [12][17]
* Vai trò của quản trị nguồn nhân lực :
Về mặt kinh tế, QTNNL giúp cho tổ chức khai thác các khả năng
tiềm tàng nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của tổ chức về
nguồn nhân lực.
Về mặt xã hội, QTNNL thể hiện quan điểm rất nhân bản về quyền
lợi của người lao động, chú trọng giải quyết mối quan hệ lợi ích giữa tổ
chức và người lao động, góp phần làm giảm bớt mâu thuẫn tư bản lao động
trong tổ chức.
1.4. CÁC HOẠT ĐỘNG CHỨC NĂNG CHỦ YẾU CỦA QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC
Trong thực tiễn, các hoạt động này rất phong phú, đa dạng, các hoạt
động của QTNNL gồm ba nhóm chức năng chủ yếu, đó là: nhóm chức
năng thu hút nguồn nhân lực, nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực, nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực.
Hình 1.1. Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn
nhân lực
Thu hút nguồn
nhân lực
Đào tạo
phát triển
Duy trì nguồn
nhân lực
- 9 -
1.4.1. Thu hút nguồn nhân lực [12]
* Hoạch định nguồn nhân lực:
Quá trình hoạch định nguồn nhân lực cần được thực hiện trong mối
quan hệ mật thiết với quá trình hoạch định và thực hiện các chiến lược và
chính sách chung của tổ chức. Thông thường, quá trình hoạch định gồm các
bước chủ yếu sau :
Hình 1.2 . Quy trình hoạch định nguồn nhân lực
* Tuyển mộ và tuyển chọn nguồn nhân lực :
Các hình thức được sử dụng để tuyển mộ nguồn nhân lực tổ chức
chủ yếu từ hai nguồn chính, đó là nguồn nội bộ tổ chức và nguồn bên
ngoài.
Xác định nhu cầu nhân lực
Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện
Thực hiện kế hoạch nhân lực
Kế hoạch sử dụng nguồn nhân lực
Chính sách nhân lực
Phân tích cung/cầu, khả năng điều chỉnh
Phân tích hiện trạng
Phân tích công việc
Phân tích môi trường, xác định mục tiêu, lựa chọn chiến lược
- 10 -
Quy trình tuyển chọn nguồn nhân lực gồm các bước sau :
Hình 1.3 Quá trình tuyển chọn nhân lực
1.4.2. Đào tạo phát triển nguồn nhân lực [12]
Thông thường, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực gồm các bước
sau :
Hình 1.4. Các bước trong quá trình đào tạo nguồn nhân lực
Phỏng vấn sơ bộ
Xem xét nghiên cứu
hồ sơ xin việc
Tiếp nhận đơn
xin việc
Phỏng vấn
tuyển chọn
Thẩm định các thông
tin đã thu
được
Kiểm tra trắc nghiệm
Sàng lọc sơ bộ theo
kết luận của bộ phận
nhân sự
Quyết định tuyển
chọn trực tiếp của
ban
lãnh đạo
Kiểm tra sức khỏe
Sắp xếp và bố trí công việc
Xác định nhu cầu
đào tạo / phát triển
Xác định nhu cầu đào
tạo / phát triển
Đánh giá quá trình
Đào tạo
- Phân tích đơn vị
- Phân tích tác nghiệp
- Phân tích nhân viên
- Xác định nội dung chương trình
đào tạo
- Xác định phương pháp đào tạo
- Đánh giá những thay đổi của
học viện
- Đánh giá việc áp dụng những
kiến thức, kỹ năng đã học của học viên
vào thực tế
- 11 -
1.4.3. Duy trì nguồn nhân lực [12]
* Chức năng kích thích động viên nhân viên :
Những hoạt động quan trọng nhất của chức năng này là đánh giá
chính xác năng lực thực hiện công việc của nhân viên và xây dựng, quản lý
hệ thống thang bảng lương, thiết lập và áp dụng các chính sách lương bổng,
thăng tiến, kỷ luật, tiền thưởng và phúc lợi.
*Đánh giá công việc
Trình tự đánh giá công việc thường được áp dụng trong các tổ chức
có mô hình như sau:
Hình 1.5.Trình tự đánh giá công việc
* Xây dựng và quản lý hệ thống trả công cho lao động
Do yêu cầu ngày càng cao của người lao động mà hiện nay khái
niệm trả công lao động được đề cập đến bao hàm cả yếu tố vật chất và yếu
Tiêu chuẩn thực hiện
công việc
Hồ sơ
nhân viên
Quyết định
nhân sự
Đo lường sự thực hiện
công việc
Thông tin
phản hồi
Thực tế thực hiện
công việc
Đánh giá thực hiện
công việc
- 12 -
tố phi vật chất nhằm đem lại sự thỏa mãn cho người lao động tại nơi làm
việc.Theo quan điểm này, hệ thống trả công lao động sẽ có cơ cấu như sau:
Hình 1.6. Hệ thống trả công lao động
1.4.4. Nguồn lực đào tạo Điều dưỡng tại Việt Nam
* Các cơ sở đào tạo điều dưỡng tại Việt Nam
- Hệ thống đào tạo công lập: Cả nước ta có 120 cơ sở đào tạo điều
dưỡng trong đó: 2 cơ sở đào tạo sau đại học, 14 cơ sở đào tạo đại học, 30 cơ
sở đào tạo cao đẳng và 74 cơ sở đào tạo trung cấp, có 1 trường đại học chuyên
ngành điều dưỡng- Đại học điều dưỡng Nam Định. So sánh với một số nước
tiên tiến chúng ta cần nâng cấp trình độ các cơ sở đào tạo điều dưỡng để hoàn
chỉnh hơn nữa [5].
- Hệ thống tư thục: Đến nay đã có 3 khoa điều dưỡng trong trường đại
học tổng hợp đào tạo cử nhân, 7 trường/ khoa đào tạo trung cấp điều dưỡng.
Tương lai sẽ có một số cơ sở đào tạo tư nhân ra đời tham gia vào đào tạo nhân
lực điều dưỡng. Theo xu hướng hội nhập quốc tế số trường đào tạo điều
Điều
kiện
làm
việc
Công
việc
thú vị
Cơ hội
thăng
tiến
Phúc
lợi
Thưởng
Phụ
cấp
Lương
cơ bản
THÙ LAO PHI VẬT CHẤT THÙ LAO VẬT CHẤT
HỆ THỐNG TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG
- 13 -
dưỡng sẽ tăng nhanh nhưng chủ yếu ở khu vực ngoài công lập thuộc đô thị
lớn, dự kiến sẽ lên 40 cơ sở ngoài công lập [5].
* Khả năng đào tạo Điều dưỡng
- Tuyển mới: Các cơ sở đào tạo điều dưỡng hàng năm có thể đào tạo:
+ Sau đại học: Hiện nay tuyển sinh 20 học viên, sau này có thể tăng
đến 100 cho 1 năm.
+ Đại học: 14 cơ sở tuyển sinh đào tạo từ 2.000 – 50.000 cử nhân điều
dưỡng 1 năm.
+ Cao đẳng: 30 cơ sở, khả năng tuyển sinh từ 6000 đến 12.000 điều
dưỡng cao đẳng cho 1 năm. Sau 2015 số trường được nâng cấp từ trung cấp
tăng lên, nên khả năng tuyển sinh có thể tăng đến 15.000 sinh viên 1 năm.
+ Trung cấp: Hiện nay đang tuyển sinh 16.000 điều dưỡng trung cấp
cho 1 năm. Số lượng đào tạo điều dưỡng cần giảm đi và thay thế bằng Cao
đẳng hoặc học nâng cấp lên cử nhân điều dưỡng.
+ Điều dưỡng sơ học: Đã được phân cấp tới các tỉnh. Thời gian học
ngắn nên có thể thoả mãn mọi nhu cầu của từng cơ sở y tế công lập và
ngoài công lập.
- Đào tạo nâng cấp, liên thông: Việc đào tạo nâng cấp được thực
hiện ở ngành y tế là sự liên thông trong công tác đào tạo.
Đào tạo từ cao đẳng, trung cấp lên cử nhân điều dưỡng và từ trung
cấp lên cao đẳng: đây là hình thức có hiệu quả, giải quyết được vấn đề chất
lượng điều dưỡng mà không phải tăng thêm biên chế cho các cơ sở y tế.
Học từ trung cấp lên đại học cần 4 năm từng đợt và 2,5 năm tập trung liên
tục và từ cao đẳng lên cần 2 năm từng đợt hoặc 18 tháng tập trung liên tục.
Nâng cấp lên Đại học từ cao đẳng và trung cấp, có thể thực hiện mỗi
năm từ 2000 đến 3000 người. Đào tạo nâng cấp từ trung học lên cao đẳng
có thể được tổ chức ở 14 trường đại học và 30 trường cao đẳng, nếu cần
- 14 -
phải chuẩn hoá điều dưỡng cao đẳng thì mỗi năm sẽ đào tạo nâng cấp được
trên 5.000 người với thời gian đào tạo 2 năm.
Bên cạnh đó chúng ta còn có mô hình liên thông ngang như y sĩ
chuyển đổi thành điều dưỡng trung cấp học thêm 6 tháng. Điều dưỡng đa
khoa trung cấp có thể học thành điều dưỡng cộng đồng trung cấp với
chương trình 6 tháng.
Các trường đào tạo điều dưỡng ở Việt Nam còn non trẻ. Đào tạo thạc sĩ
mới chỉ bắt đầu, đào tạo cử nhân mới được 20 năm, hệ thống cao đẳng mới
được trên 10 năm. Đào tạo trung cấp là có kinh nghiệm đào tạo được gần 40
năm. Kinh nghiệm đào tạo điều dưỡng, đặc biệt là trình độ cao còn rất hạn
chế. Trường Đại học Điều dưỡng Nam Định đang được xây dựng để đào tạo
điều dưỡng, còn các trường khác thiết kế chủ yếu do kinh nghiệm đào tạo Bác
sĩ y khoa. Hệ thống cao đẳng còn non yếu, mới được nâng cấp từ trung cấp
nên vẫn còn nhiều dáng dấp của trường trung cấp y tế [5]
Đội ngũ giảng viên còn mỏng và ít kinh nghiệm trong công tác đào
tạo điều dưỡng. Chúng ta chưa có giảng viên điều dưỡng có bằng cấp cao
về điều dưỡng. Trong thời gian tới, đào tạo điều dưỡng không nhất thiết đi
theo số lượng như các trường đăng ký mà cần tập trung vào việc chuẩn hoá
chất lượng theo hướng hoà nhập với khu vực và thế giới.
1.5. MỘT SỐ HỌC THUYẾT ỨNG DỤNG TRONG QTNNL .
1.5.1. Học thuyết của Abarham Maslow
Đây là một trong các học thuyết về nghiên cứu thỏa mãn nhu cầu của
con người, phổ biến nhất trong quản trị nhân lực.Thuyết này cho rằng các
nhân viên cần được khuyến khích để có thể thỏa mãn được 5 cấp bậc cơ
bản của nhu cầu:
- 15 -
Hình 1.7. Sơ đồ hệ thống thứ bậc các nhu cầu Maslow
1.5.2. Học thuyết hai yếu tố của Fredevick Hezberg
Học thuyết này còn gọi là “thuyết động lực tinh thần và vật chất” học
thuyết này được đông đảo các nhà quản lý chấp nhận đóng vai trò quan
trọng trong quá trình thiết kế công việc.Về bản chất, nó chia thành hai cấp
bậc nhu cầu chính.[12][26]
* Thuyết động lực về chất
Nội dung đề cập đến những nhu cầu thấp hơn của con người như:
tiền lương, thưởng, phúc lợi vật chất, điều kiện làm việc, mối quan hệ cá
nhân, chính sách đãi ngộ của công ty, cơ quan, đơn vị.
* Thuyết động lực về tinh thần
Nói về những nhu cầu ở mức độ cao hơn, đó là: nhu cầu được công
nhận tự chủ trong công việc, nhu cầu được chịu trách nhiệm, có cơ hội
thăng tiến.
NHU CẦU SINH HỌC
(Thức ăn, nhà ở, nghỉ ngơi)
NHU CẦU AN TOÀN
(Nơi làm việc an toàn, an toàn về thân thể)
NHU CẦU XÃ HỘI
(Nhu cầu bạn bè, giao tiếp)
NHU CẦU ĐƯỢC TÔN TRỌNG
(Có địa vị, được người khác
tôn trọng)
NHU CẦU TỰ HOÀN THIỆN
(Phát triển tài năng, triển vọng nghề
nghiệp, được tham gia vào quá trình
quyết định)
