MỐI QUAN HỆ GIỮA THỎA ƯỚC LAO ĐỘNG VỚI PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VÀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

A. Câu hỏi lí thuyết.
LỜI MỞ ĐẦU
TƯTT đóng vai trò quan trọng trong doanh nghiệp, bởi thông qua thỏa ước
tập thể NLĐ có thể thỏa thuận những điều kiện về quyền lợi cũng như nghĩa
vụ của tập thể NLĐ trong doanh nghiệp để đạt được lợi ích cao hơn. Khi thỏa
ước lao động được xác lập thì TƯTT luôn tồn tại mối quan hệ giữa thỏa ước
với pháp luật lao động, song cũng tồn tại mối quan hệ với HĐLĐ. Để tìm hiểu
rõ hơn về mối quanh hệ này, sau đây là phần phân tích của em về “Mối quan
hệ giữa thỏa ước tập thể với pháp luật lao động và hợp đồng lao động”. Do
kiến thức còn hạn chế nên bài viết của em còn nhiều thiếu sót do vậy em rất
mong sự đóng góp ý kiến của thầy cô và các bạn. Em xin chân thành cảm ơn!
I. MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ THỎA ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ
VÀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG.
1. Khái niệm và đặc điểm thỏa ước lao động tập thể.
1.1. Khái niệm thỏa ước lao động tập thể (thỏa ước tập thể)
Thỏa ước tập thể là văn bản thỏa thuận giữa tập thể lao động và người sử
dụng lao động về các điều kiện lao động và sử dụng lao động, quyền lợi và
nghĩa vụ của hai bên trong quan hệ lao động.
1.2. Đặc điểm.
Thứ nhất, thỏa ước tập thể có tính hợp đồng
Thứ hai, thỏa ước tập thể có tính quy phạm
2. Khái niệm và đặc trưng hợp đồng lao động.
2.1. Khái niệm.
Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng
lao động về việc làm có trả công điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của
mỗi bên
1
2.2. Đặc trưng của hợp đồng lao động.
Với tư cách là một loại khế ước, HĐLĐ mang những đặc điểm nói chung,
Song với tư cách là hình thức pháp lí của quá trình trao đổi, mua bán hàng hóa
đặc biệt- hàng hóa sức lao động, HĐLĐ có những đặc trưng riêng so với các

khế ước khác trong thị trường, trong đời sống xã hội.
Thứ nhất, trong HĐLĐ có sự phụ thuộc pháp lí của NLĐ với NSDLĐ.
Thứ hai, đối tượng của HĐLĐ là việc làm có trả công.
Thứ ba, HĐLĐ do đích danh NLĐ thực hiện.
Thứ tư, HĐLĐ được thực hiện liên tục trong một thời gian nhất định hay vô
hạn định.
3. So sánh giữa thỏa ước tập thể và hợp đồng lao động.
Giống nhau, theo các khái niệm nêu trên có thể thấy thỏa ước tập thể và
hợp đồng lao động đều có sự thỏa thuận. Tuy nhiên giữa thỏa ước tập thể và
hợp đồng lao động lại có nhiều điểm khác nhau, nổi bật nhất đó là thỏa ước
tập thể là sự thỏa thuận của tập thể lao động với NSDLĐ còn hợp đồng lao
động là sự thỏa thuận giữa NSDLĐ và cá nhân người lao động, thỏa ước tập
thể có tính quy phạm, hợp đồng lao động chỉ có tính thỏa thuận.
Khác nhau, bên cạnh sự giống và khác nhau đó giữa thỏa ước tập thể và
hợp đồng lao động tồn tại một mối quan hệ tác động qua lại. Sự tác động của
thỏa ước với HĐLĐ thể hiện thông qua việc thỏa ước tập thể đóng vai trò là
một nguồn quy phạm đặc biệt bổ sung cho luật lao động do vậy một trong
những nguyên tắc giao kết của HĐLĐ đó là không trái pháp luật và thỏa ước
lao động tập thể. Sự tác động trở lại của HĐLĐ thể hiện qua việc HĐLĐ
chính là sự cụ thể hóa nội dung của thỏa ước, đồng thời nội dung của HĐLĐ
cũng có thể là căn cứ để thỏa thuận nội dung của thỏa ước.
2
II. MỐI QUAN HỆ GIỮA THỎA ƯỚC LAO ĐỘNG VỚI PHÁP LUẬT
LAO ĐỘNG VÀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG.
1. Mối quan hệ giữa thỏa ước lao động tập thể với pháp luật lao động.
1.1. TƯTT là nguồn quan trọng bổ sung cho nguồn của luật lao động và định
hướng phát triển cho pháp luật lao động.
Thứ nhất, TƯTT là nguồn quan trọng bổ sung cho nguồn của luật lao động:
Nội dung của thỏa ước tập thể là sự cụ thể hóa pháp luật và là những cam kết
về quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động như: tiền lương,

việc làm…Những cam kết này bao giờ cũng được thể hiện dưới dạng các
nguyên tắc. Ngoài ra, việc kí kết TƯTT phải theo một trình tự nhất định và
phải được đăng ký tại cơ quan có thẩm quyền. Chính vì thế, TƯTT được coi
là nguồn bổ sung của luật lao động, nó chứa đựng nguyên tắc bắt buộc đối với
các bên tham gia quan hệ lao động và các chủ thể liên quan.
Kí kết thỏa ước là biện pháp tốt nhất để đưa các quy phạm pháp luật thực
định vào doanh nghiệp, đồng thời đảm bảo quyền tự do thương lượng, thỏa
thuận giữa tập thể lao động và người sử dụng lao động. TƯTT được ký chính
là sự cụ thể hóa, chi tiết hóa pháp luật, bổ sung cho các quy phạm pháp luật
điều chỉnh quan hệ lao động trong mỗi doanh nghiệp, cho phù hợp với từng
điều kiện của doanh nghiệp.
Thỏa ước khi được ký kết sẽ trở thành văn bản có hiệu lực pháp lý rộng rãi
trên phạm vi toàn doanh nghiệp. Lúc này, thỏa ước có giá trị như là luật của
doanh nghiệp mà các bên phải tuân thủ. Tuy rằng HĐLĐ là phổ biến và thông
dụng hơn trong việc thiết lập cơ sở cho các bên khi tham gia vào quan hệ lao
động nhưng khi doanh nghiệp đã có thỏa ước thì việc giao kết hợp đồng phải
phù hợp với nội dung của thỏa ước. Bên cạnh đó, khi thỏa ước tập thể đã
được kí thì tất cả các HĐLĐ có nội dung trái với thỏa ước theo hướng bất lợi
cho người lao động thì phải điều chỉnh cho phù hợp. Điều này càng thể hiện
tính chất “nguồn” của TƯTT một cách mạnh mẽ.
3
Thỏa ước được ký kết tạo nên sự thống nhất, đồng bộ rất cao trong tổng thể
điều kiện lao động trong phạm vi doanh nghiệp. HĐLĐ là văn bản mang tính
chất cá nhân nó được thiết lập giữa cá nhân người lao động và người sử dụng
lao động, chỉ bao gồm các điều khoản liên quan đến quan hệ lao động được
thiết lập giữa cá nhân đó với doanh nghiệp mà thôi. Còn TƯTT thì khác, như
quy định tại điều 44 BLLĐ thì TƯTT được coi là “văn bản thỏa thuận giữa
tập thể người lao động và người sử dụng lao động”
Thỏa ước có giá trị bao trùm lên toàn doanh nghiệp, là nguồn quan trọng điều
chỉnh các vấn để trong quan hệ lao động. Pháp luật đề ra các quy định để điều

chỉnh quan hệ lao động giữa các bên, theo đó các bên sẽ phải tuân thủ chặt
chẽ các điều khoản về việc làm, đảm bảo việc làm, tiền lương, tiền thưởng…
Tuy nhiên mỗi doanh nghiệp có đặc điểm riêng biệt. Do vậy, pháp luật không
thể dự liệu hết các điều khoản phù hợp với từng doanh nghiệp, lúc này TƯTT
ra đời đã chứa các các quy định cụ thể về quyền và trách nhiệm của các bên
tại doanh nghiệp. Thỏa ước đã chuyển hóa các quy định cứng nhắc của pháp
luật để phù hợp với điều kiện của từng doanh nghiệp.
TƯTT là cơ sở quan trọng để giải quyết tranh chấp lao động, đây cũng chính
là điểm thể hiện thỏa ước là nguồn bổ sung cho luật lao động. Khi giải quyết
tranh chấp, cơ quan nhà nước có thẩm quyền sẽ dựa vào quy định của thỏa
ước kết hợp với văn bản pháp luật khác để đem lại hiệu quả giải quyết cao,
đảm bảo lợi ích của các bên tranh chấp.
Tóm lại, TƯTT mang trong mình ý nghĩa vai trò quan trọng vì nó là nguồn
bổ sung cho luật lao động tại doanh nghiệp. Vì thế thỏa ước sẽ là cơ sở pháp
lý cho các bên ký kết hợp đồng lao động và đóng vai trò cần thiết trong việc
duy trì sự điều chỉnh trong các quan hệ tại đơn vị.
Thứ hai, đồng thời với yêu cầu xây dựng và hoàn thiện pháp luật theo hướng
ngày càng phải quy định toàn diện và đầy đủ, cụ thể, hạn chế tối đa việc ban
hành các văn bản hướng dẫn thì việc ký kết, thực hiện TƯTT trên thực tế sẽ
chính là cơ sở quan trọng để đưa ra các quy định cụ thể mà hợp lý, có hiệu
4
quả điều chỉnh cao của thỏa ước này bổ sung vào các văn bản pháp luật lao
động.
TƯTT định hướng cho quá trình hoàn thiện, phát triển pháp luật lao động còn
bởi TƯTT được hình thành, xuất phát từ thực tiễn thi hành pháp luật lao động,
từ sự đáp ứng đòi hỏi rất sinh động, muôn hình muôn vẻ của đời sống- điều
mà pháp luật khó có thể theo kịp. Xét về góc độ nào đó, TƯTT có thể đi
“trước” pháp luật lao động, là “sự thực nghiệm” cho những quy định mới
trong phạm vi hẹp và doanh nghiệp có thỏa ước để rút ra kinh nghiệm, bổ
sung vào quy định của pháp luật. Và như vậy có thêm ý nghĩa là “sự tập dượt”

để chuẩn bị cho quá trình thực thi những quy định mới của pháp luật trong
quá trình đổi mới pháp luật.
2. Mối quan hệ giữa hợp đồng lao động và thỏa ước tập thể.
Mối quan hệ giữa hợp đồng lao động và thỏa ước tập thể là mối quan hệ giữa
cá nhân và tập thể, giữa cái riêng và cái chung. Biểu hiện mối quan hệ này thể
hiện ở những khía cạnh sau:
Thứ nhất: HĐLĐ là điểm xuất phát để có thỏa ước tập thể. Thỏa ước tập thể là
căn cứ pháp lý để các bên thiết lập, điều chỉnh quan hệ HĐLĐ.
HĐLĐ là điểm xuất phát để có thỏa ước tập thể vì phải có các hợp đồng cá
nhân, tức tồn tại quan hệ lao động cá nhân thì mới hình thành nên tập thể lao
động, mới có nhu cầu liên kết của tập thể và từ đó mới có tổ chức đại diện của
tập thể lao động- một bên trong thỏa ước lao động tập thể. Hơn nữa, việc thực
hiện HĐLĐ ở một khía cạnh nào đó cũng chính là việc thực hiện thỏa ước.
Thỏa ước tập thể khi đã có hiệu lực pháp luật trở thành căn cứ để các bên thiết
lập, điều chỉnh quan hệ HĐLĐ, vì thỏa ước là văn bản pháp lý mà nội dung
của nó quyền và nghĩa vụ các bên trong quan hệ lao động. Điều có ý nghĩa ở
đây là trên cơ sở những quy định có tính chất chung chung của Bộ luật lao
động thông qua thỏa ước quyền và nghĩa vụ của các bên, đặc biệt là của NLĐ,
được ghi nhận một cách cụ thể, rõ ràng cùng với một cơ chế đảm bảo thực
hiện trên cơ sở cam kết phù hợp với điều kiện, khả năng của các bên. Như
5
vậy, trên thực tế dù không có thỏa ước HĐLĐ vẫn có thể được xác lập nhưng
khi có thỏa ước- nó trở thành căn cứ, cơ sở làm cho các bên trong thỏa thuận
của các bên trong HĐLĐ chi tiết, cụ thể, rõ ràng và điều quan trọng là sự ràng
buộc, khả năng hiện thực hóa các cam kết trong HĐLĐ là rất cao. Nói cách
khác, nếu HĐLĐ là xuất phát điểm của thỏa ước tập thể, thì thỏa ước tập thể
lại đặt mục đích hướng tới, bổ sung và hoàn thiện HĐLĐ cá nhân. Và khi đã
có thỏa ước tập thể thì thỏa thuận của các bên trong HĐLĐ không được trái
với thỏa ước tập thể.
Thứ hai: Thỏa ước tập thể là một trong những nguồn pháp lý quan trọng để

giải quyết các tranh chấp về HĐLĐ.
Cũng như bất kỳ một quan hệ pháp luật nào, quan hệ HĐLĐ mặc dù được
hình thành trên cơ sở tự do, tự nguyện nhưng vì nhiều nguyên nhân khác nhau
luôn có nguy cơ xảy ra tranh chấp lao động. Khi xảy ra tranh chấp về tranh
chấp về HĐLĐ, bên cạnh bản hợp đồng là căn cứ thì thỏa ước tập thể được
coi là nguồn quan trọng để giải quyết các tranh chấp. Sở dĩ như vậy vì như
trên đã trình bày là vì thỏa ước tập thể là sự thỏa thuận mang tính tập thể, là
sự cam kết giữa tập thể lao động và người sử dụng lao động về điều kiện lao
động, điều kiện sử dụng lao động trong doanh nghiệp. Nội dung của thỏa ước
là sự cụ thể hóa các quy định của luật lao động phù hợp với điều kiện, khả
năng doanh nghiệp và đã được đăng ký tại Sở lao động- thương binh và xã
hội. Do đó, khi thỏa ước tập thể có hiệu lực thì nội dung của nó mang tính
quy phạm với các bên. Vì vậy, khi có tranh chấp, cơ quan có thẩm quyền có
thể dựa vào thỏa ước tập thể để xem xét các giá trị pháp lý của quan hệ tranh
chấp và lấy đó làm căn cứ để xác định quyền lợi, trách nhiệm của các bên
(nếu có) như tiền lương, phúc lợi…mà không cần viện dẫn các quy định của
Bộ luật lao động. Chính vì thế người ta coi thỏa ước như là “bộ luật của
doanh nghiệp”, là nguồn quy phạm tại chỗ, bổ sung một cách kịp thời thích
ứng, nhạy bén cho pháp luật lao động để giải quyết một cách nhanh chóng, ổn
thỏa các xung đột lao động tại doanh nghiệp. Tuy nhiên cũng cần lưu ý rằng
6
khi giải quyết các tranh chấp lao động, cơ quan có thẩm quyền cũng có thể
không chấp nhận một nội dung của thỏa ước tập thể mà theo họ có nội dung
trái pháp luật được các bên viện dẫn chứng mình cho quyền, nghĩa vụ của
mình- mặc dù thỏa ước tập thể đã được ký. Như vậy, thỏa ước tập thể là
nguồn của pháp luật, là căn cứ để giải quyết tranh chấp lao động nhưng phải
là những căn cứ hợp pháp không trái pháp luật và lợi ích chung của xã hội.
KẾT LUẬN
Như vậy, mối quan hệ giữa TƯTT với pháp luật lao động được biểu hiện
thông qua việc TƯTT là nguồn quan trọng bổ sung và định hướng phát triển

cho luật lao động. Còn trong mối quan hệ với hợp đồng lao động là mối quan
hệ giữa cái riêng và cái chung, giữa cái cụ thể, giữa cá nhân và tập thể.
B. Câu hỏi bài tập.
a. Nhận xét hợp đồng học nghề và việc giải quyết chế độ tăng lương của
A.
a.1. Nhận xét hợp đồng học nghề:
Hợp đồng học nghề được ký kết giữa A và công ty X đã làm phát sinh quan
hệ học nghề giữa A và công ty X. Do từ tháng 1/1/1999 A được tuyển dụng
vào công ty X với vị trí cán bộ kỹ thuật theo HĐLĐ, sau khi trở thành nhân
viên của công ty X thì A đã được bổ nhiệm làm phó phòng kinh doanh với
mức lương 2 triệu đồng/tháng. Tháng 2/2004 do yêu cầu công việc nên A đã
được cử đi học nâng cao tay nghề vì vậy quan hệ phát sinh từ hợp đồng học
nghề giữa A với công ty X là quan hệ học nghề gắn với việc tuyển dụng vào
doanh nghiệp để làm việc cho doanh đó. Từ những phân tích ở trên có thể
thấy hợp đồng học nghề giữa A với công ty X có một vài đặc điểm sau:
Về nội dung: theo quy định tại điều 36 Luật dạy nghề năm 2006 qui định:
7