Nhà lãnh đạo doanh nghiệp

Website: Email : Tel (: 0918.775.368
Chương 1:Lý luận
1)Lãnh đạo là gì :
Một số người trong vai trò lãnh đạo là những nhà lãnh đạo xuất
sắc trong khi nhiều người chỉ được xem là ông chủ, là chuyên gia kỹ
thuật, là quản lý... Ngược lại, cũng rất nhiều người không có ở vị trí
lãnh đạo nhưng lại được xem là những lãnh đạo xuất sắc.Trong thế
giới đầy biến động như hiện nay, tất cả chúng ta đều cần trở thành
lãnh đạo. Ai cũng cần phải trở thành lãnh đạo cho chính mình.
Khái niệm:- Lãnh đạo: Lãnh đạo là quá trình gây cảm hứng cho
người khác làm việc chăm chỉ và hiệu quả.Các hoạt động lãnh đạo cơ
bản là:
+ Chỉ đạo: Cung cấp các chỉ dẫn và giám thị việc hoàn thành
nhiệm vụ của nhân viên ở mức độ cao nhất
+ Gợi ý: Hướng dẫn, giải thích các quyết định, vạch ra hướng
tác nghiệp và giám sát nhân viên thực hiện.
+ Hỗ trợ -động viên: Tạo điều kiện thuận lợi về mọi mặt cho các
cố gắng của nhân viên nhằm hoàn thành nhiệm vụ và chia sẻ trách
nhiệm với họ trong việc lựa chọn quyết định, tạo cho nhân viên cơ hội
để thoả mãn cao nhất trong công việc.
+ Đôn đốc: Thúc đẩy nhân viên hoàn thành công việc
+ Làm gương trong mọi sự thay đổi
+ Uỷ quyền: Trao trách nhiệm, quyền quyết định và giải quyết
vấn đề cho nhân viên. trên các nội dung sau:
- Tầm nhìn
Bất kỳ một nhà lãnh đạo giỏi nào cũng có cảm giác tốt về mục
tiêu và có khả năng đưa ra mục tiêu đó.
- Chủ trương
Chủ trương là cái liên kết mọi người với nhà lãnh đạo, là cái mà
trong một nhà lãnh đạo hiệu quả thì luôn đi cùng với tầm nhìn.
- Sự tin cậy

Mọi người sẽ không đi theo nhà lãnh đạo trừ khi anh ta cho họ
1
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
cho thấy sự nhất quán và kiên định.
- Sự bình dị
Những nhà lãnh đạo thành công nhất là những người xem bản
thân như là người hỗ trợ cho nhân viên của mình chứ không phải là
buộc nhân viên làm việc cho mình.
- Bình tĩnh
Lãnh đạo tốt không làm rối tung mọi vấn đề như thể thế giới sắp
sập đến nơi khi có một vấn đề rắc rối nào đó xảy ra. Họ sẽ đưa ra
những câu kiểu như "Chúng ta có thể giải quyết việc này".
- Rõ ràng
Những lãnh đạo thực sự biết cách làm sáng tỏ vấn đề. Họ không
làm cho nó trở nên phức tạp.
- Tự chủ
Những nhà lãnh đạo thành công nhất biết họ là ai và sẽ không
cố gắng "uốn" mình để trở thành những người không phải là họ.
Lãnh đạo là hướng dẫn hoặc chỉ đạo một quá trình hoạt
động: Lãnh đạo là gây ảnh hưởng đến hành vi hoặc quan điểm của
người khác. Tất cả chúng ta cần trở thành lãnh đạo mà không cần
phải quan tâm đến chức danh hay vai trò của chúng ta. Điều này sẽ
bắt đầu bằng việc tự lãnh đạo chính mình và dần dần gây ảnh hưởng.
Quá trình trở thành lãnh đạo cũng giống như quá trình trở thành
một con người hoàn thiện: Sự phát triển lãnh đạo là sự phát triển cá
nhân. Cho dù cuối cùng lãnh đạo là những hoạt động “bên ngoài”
nhưng nó phải được bắt đầu từ “bên trong”.
Tất nhiên, sẽ có những bước cơ bản trong quá trình trở thành
lãnh đạo. Nhưng cuộc hành trình phát để phát triển cá nhân là quá
trình chúng ta tự tìm cho mình một con đường riêng. Mỗi người sẽ cần

những điều kiện khác nhau để tạo ra sự khác biệt.
Khi phải đối mặt với những rào cản hoặc thất bại, những người
có thể vượt qua những nghịch cảnh, biến chúng thành cơ hội và học
tập kinh nghiệm từ đó mới là những người thực sự thành công. Trọng
tâm và phạm vi lãnh đạo được định dạng bằng 3 câu hỏi tất yếu: Tôi
định đi đến đâu (tầm nhìn của tôi). Tôi tin tưởng vào cái gì (nguyên tắc
2
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
và giá trị) và tại sao tôi tồn tại (mục đích và nhiệm vụ của tôi)
Thêm vào đó, lãnh đạo nghĩa là chịu trách nhiệm cho những lựa
chọn của chúng ta trong cuộc sống. Các nhà lãnh đạo nhận ra rằng
sống là quá trình tích lũy, rằng lựa chọn sẽ quyết định hoàn cảnh
nhiều hơn cơ hội. Lãnh đạo phải loại bỏ những con "virus đổ lỗi" -
những người luôn cho rằng "tất cả là lỗi của họ và tôi chẳng thể làm gì
hơn".
Việc lãnh đạo không chỉ là việc chúng ta làm mà còn đánh
giá chúng ta là người như thế nào : Con người chúng ta thế nào sẽ
điều khiển hành động của chúng ta. Lãnh đạo thực sự sẽ xuất phát từ
bên trong. Sự đáng tin cậy dựa trên sự trung thực, chính trực và tin
tưởng. Hãy thật thà với chính mình bằng cách thu thập những ý kiến
phản hồi về hành vi cá nhân của chúng ta, đảm bảo rằng nó phù hợp
với giá trị và nguyên tắc của chính mình.
Tình yêu và sự đam mê với công việc sẽ khuyến khích khả năng
lãnh đạo trong mỗi người. Những người thành công là những người
vượt qua sự hoài nghi, chán nản, luôn phấn đấu để giành được những
ước mơ và mong muốn của họ.
Cho dù ở nhà hay ở nơi làm việc, người lãnh đạo tăng lực cho
người khác để họ tự tìm thấy động cơ. Nhà lãnh đạo hiệu quả là
người có khả năng tăng lực cho người khác bằng lòng đam mê và sự
đánh giá của họ. Họ gắn kết trái tim và trí óc của mọi người. Họ gắn

kết những người có liên quan và và tham gia. Họ chủ động nuôi
dưỡng văn hoá nhóm, chứ không bằng làm gì đó.
Thế giới luôn vận động và biến đổi, tuy vậy ai cũng có thể áp
dụng những nguyên tắc lãnh đạo và trở thành lãnh đạo, cho dù vai trò
của chúng ta trong xã hội là gì đi nữa.
Nói tóm lại : Lãnh đạo là người dẫn dắt, điều động và chịu trách
nhiệm của một tổ chức, lãnh đạo chưa hẳn là một ông chủ vì lãnh đạo
đưa ra đường lối, hoạch định chiến lược, đối nội, đối ngoại của một tổ
chức.Cho nên lãnh đạo phải rất tài ba và mềm mõng, quyết đoán.Nếu
mình làm lãnh đạo thì mọi cử chỉ hành động là tấm gương cho cấp
dưới, luôn nghĩ đến sự tồn vong của tổ chức mình hoạt động và phải
thường xuyên hoàn thiên học vấn, tri thức để phát triển tổ chức mình
lãnh đạo.Lãnh đạo là một quá trình tạo ảnh hưởng: Khả năng để thúc
đẩy người khác làm một việc gì đó, tin vào một điều gì đó và hành
động theo một phương pháp nhất định. Phong cách lãnh đạo là mô
3
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
hình cư xử bạn sử dụng khi bạn cố gắng tạo ra những ảnh hưởng của
mình lên các nhân viên.
2)Lãnh đạo chiến lược là gì?
Lãnh đạo chiến lược : là những người có khả năng phân chia
các ý tưởng hoặc các mục tiêu đầy tham vọng thành nhiều giai đoạn
dễ thực hiện nhất. Họ có tư duy sáng suốt và có khả năng tập trung
cần thiết để có thể tìm kiếm các phương tiện nhằm hoàn thành ý
tưởng, tìm kiếm cách thức thực hiện đúng đắn và họ có khả năng
thuyết phục những người khác chấp nhận kế hoạch của mình.
Các nhà lãnh đạo chiến lược có khả năng chứng tỏ được năng
lực đương đầu với công việc khó khăn. Họ có thể giúp người khác
hiểu được rằng những gì bất khả thi đều có thể thực hiện được. Tuy
nhiên, cũng giống như các nhà lãnh đạo tiên phong, họ ít tham gia vào

việc thực thi nhiệm vụ và thích dành phần việc này cho người khác.
Các nhà lãnh đạo chiến lược mang lại tầm nhìn , định hướng và
mục tiêu phát triển , tạo môi trường cho sự phát triển của tổ chức.
Điều này cũng tạo ra những ý tuởng mới cho ,tạo động lực phát triển
trong tương lai.Nhà lãnh đạo chiến lược không phải là người quản lý,
điều hành các chiến lược kinh doanh vi mô.Hơn thế , họ là người cung
cấp một mái che an toàn mà trong đó tổ chức sẽ được họ chèo lái
theo những chiến lược đúng đắn và tạo ra giá trị cho tổ chức.
Nói tóm lại, lãnh đạo chiến lược có nhiệm vụ trả lời 2 câu hỏi:
a)What: (Cái gì) Bằng cách đem lại tầm nhìn và định hướng ,
tạo dựng môi trường phát triển cho tổ chức.
b)How: Bằng cách chỉ ra một sơ đồ cho tổ chức mà sơ đồ này
thể hiện toàn bộ tiềm năng thành công của chiến lược, như chỉ ra lợi
nhuận mà tổ chức có thể đạt được , quyết định xem tổ chức sẽ nên
làm gì ,những yêu cầu đối đối với tổ chức trong việc thể hiện diện mạo
của mình ,và những kiểu liên kết nào thì có ích , bên cạnh đó là việc
định nghĩa những phương tiện như(văn hoá của tổ chức ,các chuỗi
giá trị của tổ chức , phương thức làm việc tập thể hoặc theo nhóm ….)
cần có để đạt đựợc những mục tiêu của tổ chức.
c)Sự khác nhau giữa lãnh đạo chiến lược và lãnh đạo theo cấp
bậc hoặc lãnh đạo điều hành hay lãnh đạo theo nhóm chính là la lãnh
đạo chiến lược nhấn mạnh vào việc chịu trách nhiệm trong việc đạt
4
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
được sự cân bằng đúng đắn giữa tổng thể (Ví dụ :Mong muốn của tổ
chức hay của từng bộ phận ,những thành phần có chức năng rộng lớn
hay những thành phần có vai trò nhỏ hơn như :nhóm hoặc các cá
nhân.
3)Vai trò của lãnh đạo trong bối cảnh kinh tế:
a)Các thách thức: Có rất nhiều rào cản chặn lối đi của con

người trên hành trình trở thành lãnh đạo, mà vô tình hay cố tình không
nhận ra, chúng sẽ phá hoại hoàn toàn những nỗ lực của chúng ta.
Có người cho rằng, rào cản lớn nhất trên con đường trở thành
một nhà lãnh đạo vĩ đại chính là sự ích kỷ. Các nhà lãnh đạo độc đoán
thường khăng khăng, hoặc là cách làm của họ, hoặc là không có cách
nào hết. Họ từ chối lắng nghe những lời khuyên hoặc phê bình của
người khác. Trong khi đó, những nhà lãnh đạo vĩ đại xem vai trò của
họ như một cơ hội để phục vụ. Họ là những người bênh vực cho
những người mà họ đại diện và cố gắng cải thiện công việc của mọi
người.
Những nhà lãnh đạo vĩ đại không mong đợi những khác phục vụ
họ, thay vào đó, họ tìm cách làm thế nào để không lạm dụng và làm
đổ vỡ niềm tin của mọi người. Một nhà lãnh đạo mang lại những điều
tốt nhất cho cả tổ chức, chứ không phải cho riêng họ.
Nhiều người rất dễ bị khuất phục trước những tiêu chuẩn do
người khác đặt ra, nhưng các nhà lãnh đạo phải làm những điều mà
họ nói. Nghĩa là, nếu nhà lãnh đạo thử thách mọi người để họ làm việc
năng suất hơn, ông ta cũng phải thể hiện nỗ lực của mình. Nếu ông ta
nói nhân viên không nên làm việc quá sức, thì chính ông ta phải dành
thời gian để nghỉ ngơi. Nhân viên luôn nhìn lãnh đạo như là một chuẩn
mực về đạo đức, lòng nhiệt tình, sự đam mê...
Ngoài hai rào cản chính đó còn rất nhiều rào cản mang tính
chất cá nhân khác như:
* Thiếu các mục tiêu cá nhân rõ ràng và hướng đi để đạt được
mục tiêu. Lẽ ra, mục tiêu phải được viết ra chứ không chỉ lởn vởn
trong đầu.
* Không hiểu rõ về điểm mạnh và điểm yếu của mình.
* Thiếu sự rộng lượng: không chia sẻ ý tưởng, thời gian, sự khuyến
khích, sự kính trọng, lời khen và lời nhận xét phản hồi cho người
khác.

5
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
* Luôn là người đi sau, đứng từ xa thăm dò và lưỡng lự trước mọi
quyết định.
* Luôn tập trung và những điều mà những người khác không thể làm
tốt chứ không tập trung vào việc phát huy những điểm mạnh của họ.
* Thiếu sự chủ động trước mọi vấn đề. Không đưa ra được giải pháp
hay gợi ý cho các vấn đề khó khăn đang gặp phải.
* Không chịu trách nhiệm về việc học tập và phát triển cá nhân.
Bên cạnh đó, cũng có những rào cản thuộc về tổ chức mà
về cơ bản, chúng vẫn do cách lãnh đạo và quản lý chi phối. Đó là:
* Cấu trúc bó hẹp, đóng kín, khoá chặt mọi người ở bên trong.
* Văn hoá tổ chức khuyến khích chỉ chú ý đến những điều tầm
thường, nhạt nhẽo.
* Không phát hiện được những biểu hiện phân biệt và lạm dụng
tình dục công sở.
* Mơ hồ về trách nhiệm
* Không nhận ra sự khác biệt giữa thống trị và quản lý, giữa
chính sách và thực hiện cũng như vai trò và trách nhiệm liên quan.
* Không có kế hoạch phát triển nhân viên lâu dài.
* Không xem con người là tài sản quý nhất của tổ chức.
* Không biết cách dung hoà sự đa dạng và khác biệt trong cùng
một tổ chức.
* Không gần gũi, thân thiện, hành vi của lãnh đạo không hợp với
lời nói.
* Hoạt động của tổ chức trì trệ, không có sự luân phiên và mở
rộng công việc.
* Thiếu những định hướng chính thức và rõ ràng cho thành
công.
Do vậy, trong vai trò lãnh đạo, việc xác định và đặt ra các chiến

lược đương đầu với những rào cản cá nhân cũng quan trọng ngang
với việc xác định và đương đầu với các rào cản chung của tổ
chức.Dưới đây là dự báo về :
b) Quyết định định hướng chiến lược (quản lý chiến lược) :
6
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
Nhà lãnh đạo là người định hướng: Truyền đạt mục tiêu tổng thể
của tổ chức để mọi người hiểu. Gắn mọi người với các mục tiêu cá
nhân và mục tiêu nhóm để hỗ trợ những mục tiêu rộng hơn. Nếu bạn
là lãnh đạo một đơn vị, công việc của bạn là đảm bảo công sức và ưu
tiên của nhóm được gắn với định hướng chiến lược của tổ chức.
Lãnh đạo phải hiểu và đánh giá chính xác vai trò tác động của
đội ngũ quản lý trong công ty. Đội ngũ lãnh đạo tốt cùng với một
chính sách phù hợp để phát hiện những nhân tố có ích sẽ giúp đảm
bảo sự phát triển vững bền của doanh nghiệp.
Khi lãnh đạo dành thời gian để nghiên cứu báo cáo, xác định
mục tiêu và khen thưởng đúng lúc, họ sẽ thúc đẩy họat động của
doanh nghiệp và tác động trực tiếp đến công việc của từng nhân viên.
Bên cạnh đó, lãnh đạo cũng là người đặt nền móng niềm tin,
truyền đạt những giá trị và văn hóa của doanh nghiệp. Lãnh đạo là
người tiên phong hướng hoạt động công ty đi đúng hướng.
Định hướng văn hóa công ty cần thời gian thế nhưng lãnh đạo
có ảnh hưởng lớn nhất đến văn hóa và phong cách ứng xử trong
doanh nghiệp.
Giao tiếp và truyền đạt: Kết nối mọi người
Doanh nghiệp thường quên đi vai trò của giao tiếp và truyền đạt
trong hoạt động công ty. Thế nhưng giao tiếp là chìa khóa quan trọng
nhất trong việc định hình phong cách và văn hóa của doanh nghiệp.
Phương thức lãnh đạo nói về đội ngũ quản lý sẽ đặt ra chuẩn
mực giao tiếp trong công ty. Một doanh nghiệp có hệ thống giao tiếp

mạnh sẽ ổn định trong hoạt động và dễ dàng định hình văn hóa doanh
nghiệp.
So sánh: Một phương thức đầy triển vọng
Hãy xác định và so sánh những nguyên nhân khiến một lãnh
đạo đạt được thành công và từ đó rút ra những phương pháp đúng
đắn. Nhân viên quản lý mới cần được so sánh và lựa chọn kĩ càng vì
họ là người nắm giữ vị trí quyết định trong kinh doanh.
Vai trò quyết định của họ thể hiện qua việc định hướng chiến
lược kinh doanh, đưa ra khen thưởng và giúp nhân viên thích ứng
trong công việc.
7
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
Đánh giá và khen thưởng
Sự thật là khen thưởng mang lại kết quả vượt qua sự mong đợi.
Nếu bạn không kết hợp việc đánh giá và so sánh trong các lĩnh vực
như phát triển nhân lực hay đẩy mạnh sản xuất thì đội ngũ quản lý sẽ
không chú ý đến những vấn đề trên.
Nếu một đánh giá đúng vai trò của người quản lý, họ sẽ có cơ
hội thành công rất lớn trong công cuộc xây dựng đội ngũ quản lý vững
mạnh. Khen thưởng không phải là bỏ ra một số tiền nhất định mà no
phải xuất phát sự thừa nhận và phải có kĩ năng khen thưởng phù hợp
trong từng trường hợp.
Mọi nhà quản lý đều phải thực hiện 10 vai trò khác nhau và
được phân thành 3 nhóm như sau:
a - Nhóm vai trò quan hệ với con người
Nhóm vai trò quan hệ với con người bao gồm:
- Khả năng phát triển và duy trì mối quan hệ với người khác một
cách hiệu quả.
- Vai trò đại diện gắn liền với vị trí trong sự phân cấp quản trị,
- Vai trò lãnh đạo đòi hỏi việc xây dựng mối quan hệ với cộng sự

, tiếp xúc và thúc đẩy họ làm việc,
- Vai trò liên hệ tập trung vào việc duy trì mối quan hệ cả bên
trong và bên ngoài tổ chức.
- Vai trò quan hệ với con người giúp các nhà quản trị xây dựng
mạng lưới làm việc cần thiết để thực hiện các vai trò quan trọng khác.
b - Nhóm vai trò thông tin
- Vai trò thông tin gắn liền với việc tiếp nhận thông tin và truyền
đạt thông tin sao cho nhà quản trị thể hiện là trung tâm đầu não của tổ
chức.
- Vai trò thu thập thông tin là nắm bắt thông tin cả bên trong và
bên ngoài doanh nghiệp.
- Vai trò truyền đạt hoạt động theo 2 cách:
8
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
+ Thứ nhất, nhà quản lý truyền đạt những thông tin tiếp nhận
được từ bên ngoài đến các thành viên trong nội bộ doanh nghiệp,
những người có thể sử dụng những thông tin này;
+ Thứ hai, nhà quản lý giúp truyền đạt những thông tin từ cấp
dưới này đến cấp thấp hơn hoặc đến các thành viên khác trong tổ
chức, những người có thể sử dụng thông tin một cách hiệu quả nhất.
Trong khi vai trò truyền đạt cung cấp thông tin cho nội bộ thì vai trò
phát ngôn phổ biến thông tin cho bên ngoài về những vấn đề như kế
hoạch, chính sách, kết quả hoạt động của tổ chức. Do đó, nhà quản lý
tìm kiếm thông tin trong vai trò giám sát, truyền đạt thông tin với nội bộ
và sau đó kết hợp việc cung cấp thông tin quan trọng theo yêu cầu
của vai trò quyết định.
c - Nhóm vai trò quyết định
Nhóm vai trò quyết định bao gồm việc ra những quyết định quan
trong có ảnh hưởng đến tổ chức. Có 4 vai trò mô tả nhà quản lý là
người quyết định.

- Vai trò cách tân hay còn gọi là vai trò doanh nhân, là người
luôn ở điểm gốc của mọi thay đổi và cải tiến, khai thác các cơ hội mới.
- Vai trò thứ 2 trong nhóm này là vai trò xử lý các tình huống: gắn liền
với việc đưa ra các hành động kịp thời khi tổ chức phải đối mặt với
những biến cố bất ngờ, những khó khăn không lường trước được. Vai
trò thứ ba là phân phối các nguồn lực của tổ chức. Cuối cùng, vai trò
đàm phán thể hiện sự đại diện cho tổ chức thương lượng đàm phán
ký kết các hợp đồng, ảnh hưởng tùy theo các lĩnh vực trách nhiệm
của nhà quản lý. Trong các cuộc tiếp xúc làm ăn, nhà quản lý phải là
một chuyên gia trong lĩnh vực ngoại giao. Làm ăn thời mở cửa đa
phần là các cuộc tiếp xúc, muốn thành đạt phải học cách thương
lượng. Mềm dẻo kết hợp với cứng rắn và cương quyết, lý trí cùng với
nhân bản là bí quyết thành công trong thương lượng với đối tác.
c)Duy trì và phát triền năng lực cốt lõi:
Thời điểm cần phải đổi mới là khi thành công trên thị trường
cạnh tranh. Sau khi đã thử vô số các giải pháp, các nhà lãnh đạo công
ty hiện đang chấp nhận sự đổi mới trong toàn doanh nghiệp như là
nguyên tắc hoạt động chủ yếu cũng giống như trước đây họ đã tuân
9
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
theo những nguyên tắc về chất lượng, lập kế hoạch và quản lý. Rõ
rang vai trò của nhà lãnh đạo trong việc duy trì và phát triển năng lực
cốt lõi của tổ chức đóng vai trò then chốt để định hướng và chèo lái
con thuyền tổ chức phát triển và đi đúng hướng.Vậy cụ thể các nhà
lãnh đạo cần làm gì để hoàn thành tốt vai trò này?Chúng ta sẽ cùng đi
sâu vào xem xét và đưa ra các hoạt động cụ thể họ cần làm cũng như
vai trò quan trọng của họ trong việc duy trì, phát huy cái cũ nhưng có
ích đồng thời phát triển , đào sâu cái mới.
Dĩ nhiên, sự đổi mới không phải là nguyên tắc mới mẻ ở hầu hết
các tổ chức. Nhưng những phương thức cũ kỹ thậm chí được sử

dụng trong những thập kỷ 80 và 90 đã không còn phù hợp nữa. Các
cuộc thử nghiệm đã được áp dụng cho tất cả các công ty mà bắt đầu
lại quá trình tạo dựng tương lai, bởi vì “phương thức kinh doanh thông
thường” đã không cho những kết quả mong muốn.
Có 4 phương pháp chính hiệu quả để đạt được thành công cũng
như nâng cao vị thế và vai trò của họ trong tổ chức bao gồm:
Nguyên tắc 1: Phương pháp tiếp cận đổi mới của công ty
phải toàn diện
Trong khi hầu hết các công ty hàng năm phải mất hàng triệu
thậm chí hàng tỉ đô la cho việc nghiên cứu, thì những sự thành công
trong việc đổi mới của họ về sơ đẳng lại xảy ra một cách ngẫu nhiên.
Và trong khi khả năng may mắn luôn đóng một vai trò trong sự đổi
mới, thì hầu hết các công ty lại tiếp cận quá trình đổi mới của họ thành
từng phần một theo kiểu ngẫu nhiên mà không toàn diện. Điều này có
thể đem lại kết quả ngược với dự tính như đối với hãng Gillette.
Để tiếp tục có được những thành quả, một con số nhỏ các hãng
đang tăng lên thực hiện tiến hành đổi mới bằng việc nâng cao trách
nhiệm trong mua bán, trong quá trình hoạt động và nguồn nhân lực
mà chỉ dành cho sự phát triển sản phẩm mới hay marketing. Nó không
chỉ là thời kỳ nhằm vào giai đoạn quảng cáo và marketing của công ty,
mà nó phải là một phần trong chuỗi ADN của tổ chức. Sự liên kết bền
chặt này với công cuộc đổi mới được coi như năng lực nòng cốt đã
không cản trở công ty khỏi việc có được những sự khởi động có quy
mô nhỏ hơn với tư cách là một phần của chiến lược phát triển. B&D
(buy and develop) đang nhanh chóng chiếm vị thế của R&D (research
and develop) như là một phần của quá trình tiếp cận toàn diện của
công ty. Nhưng sự tăng trưởng thông qua những gì có được hoàn
10
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
toàn không thay thế cho việc cam kết đổi mới phát triển nội bộ nếu nó

có kết quả tốt đẹp.
Điều duy nhất tách bạn khỏi đối thủ cạnh tranh của mình đó là kỹ
năng, tri thức, sự cam kết và khả năng đổi mới nhân viên của bạn. Để
chiến thắng trong cạnh tranh, mỗi công ty phải nỗ lực cung cấp cho
khách hàng sự đảm bảo có giá trị cao hơn những gì mà bạn đề nghị
ngày hôm qua. Để chiến thắng, các công ty phải đáp ứng được những
nhu cầu đang tăng lên gần đây nhất của khách hàng bằng những sản
phẩm dịch vụ được thiết kế đẹp, và mẫu mã kinh doanh phù hợp với
những nhu cầu đó. Họ phải áp dụng công nghệ mới nhằm làm giảm
chi phí kinh doanh và tính đến tốc độ tăng trưởng lớn hơn.
Vì những lý do này, sự đổi mới không thể bị cản trở ở một hay
hai phòng ban hoặc chỉ được áp dụng cho đội ngũ làm việc ưu tú.
Thay vào đó, nó phải toả khắp toàn bộ công ty và chứa đựng những
sản phẩm mới, dịch vụ mới, tiến trình mới, chiến lược mới, mẫu mã
kinh doanh mới và sự theo đuổi thị trường mới. Nhìn chung nó phải
toàn diện.
Nguyên tắc 2: Sự đổi mới phải bao gồm việc tìm kiếm liên
tục theo hệ thống và có tổ chức cho những cơ hội mới
Bạn và công ty của bạn áp dụng những biện pháp gì để nhận ra
sự thay đổi có thể báo hiệu sự sụp đổ, nếu không có hành động thích
hợp hay nếu chúng bùng nổ? ở những doanh nghiệp mà tạo cho sự
đổi mới một năng lực chủ chốt, hệ thống và phương thức thực hiện cụ
thể được sử dụng để thúc đẩy sự hiểu biết sâu hơn về thay đổi công
nghệ và xã hội. Hãng Delphi Thermal Systems, chi nhánh của Delphi
Automotive, có hội đồng tư vấn về tương lai. Hãng Eastman Chemical
ở Kingsport đã hình thành một lối suy nghĩ nhằm theo dõi những xu
hướng và đặt ra những câu hỏi mở như: Những sự phát triển này có ý
nghĩa gì đối với chúng ta? Chúng ta có thể lợi dụng chúng như thế
nào? Mối đe doạ trong phạm vi nhận thức cần phải xử lý là gì nếu như
chúng ta chuyển sự thay đổi này thành cơ hội?

Trong khi trước đây những câu hỏi như là tầm nhìn của ban lãnh
đạo, thì bây giờ nhịp độ thay đổi đòi hỏi sự tham gia rộng hơn.Việc
hình thành các đội tìm kiếm cơ hội cho phép mọi người từ tất cả các
bộ phận trong công ty tự nguyện tham gia.
Ngoài những dữ liệu tích luỹ đơn thuần, những đội như thế này
có thể rất hữu ích trong việc tìm kiếm cơ hội tiềm ẩn, và trong “những
11
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
giả thiết mang tính chất đột kích” mà không cần sự thăm dò từ các
phòng ban. Ở các đội này, sự sáng tạo là rất có giá trị và được phát
huy thoải mái. Công cuộc đổi mới thành công có ý nghĩa hơn cả
những ý tưởng đang ấp ủ. Nghĩa là có thể đề xuất những giải pháp
mới lạ đó và bảo vệ chúng để trở thành những kết quả cụ thể nhằm
tạo ra giá trị khách hàng hữu hình, cải thiện các tiến trình, và xây dựng
những cơ hội mới. Đòi hỏi phải có sự sáng tạo và niềm đam mê ngay
từ lúc đầu và trong từng giai đoạn để xử lý tình trạng quan liêu và trì
trệ. Từ sự cải thiện nhỏ nhất tới loại sản phẩm có tính chất “sống còn
của công ty”, thì những ý tưởng đều phụ thuộc vào sự cam kết của
mọi người quyết thực hiện được mục đích.
Những hội đồng tư vấn về tương lai, hay đôi lúc được gọi là ”đội
ngũ cơ hội SWAT” sẽ không bảo đảm bạn là người đề xuất đầu tiên ở
bất cứ xu hướng nào hay việc bạn nhận thấy sự gián đoạn. Những gì
mà họ sẽ làm là cung cấp một hệ thống cảnh báo sớm cho trí tưởng
tượng, sự đổi mới, tính sáng tạo và mơ ước để trở thành một phần kết
cấu của tổ chức nơi mà trước đây những yếu tố đó không hề tồn tại.
Rồi sau đó là tiếp tục giữ vững đà tăng trưởng, duy trì lòng nhiệt tình
trong công việc.
Nguyên tắc 3: Các tổ chức phải huy động chất xám của mọi
người trong tiến trình đổi mới
Hiện nay, một bộ phận lớn các tổ chức không khuyến khích các

nhân viên của họ đôỉ mới. Thực tế, họ thậm chí chẳng khiến họ phải
nghĩ ngợi nữa.Nhiều công việc thực sự được tạo ra để xoá bỏ yếu tố
cùng chung suy nghĩ và không chỉ cả sự tiếp nhận mức độ công việc.
Để rồi khi đang trong cuộc khủng hoảng, các nhân viên đột nhiên
được yêu cầu phải sáng tạo, phải ”suy nghĩ thoát khỏi khuôn khổ” , và
sự quản lý không thu được kết quả gì.
Trong nền kinh tế đổi mới, tính sáng tạo ngủ quên này phải
được đánh thức. Khả năng tự do quyết định vấn đề của mọi người và
tạo ra những cơ hội trở thành yếu tố tối thượng để tồn tại. Giảng giải
cho mọi người làm thế nào để “vận hành hệ thống“ trong tổ chức, và
để giữ những ý tưởng của họ hướng tới những giải pháp có tính thực
thi đang nhanh chóng trở thành công việc thực sự của các phòng đào
tạo.
Ngoài hệ thống gợi ý hiếm khi được sử dụng cho những ý tưởng
tiết kiệm chi phí, hầu hết các công ty đều không có phương pháp tổ
12
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
chức nhằm kích thích hay thu lượm những ý tưởng hay từ nguồn giá
trị nhất của họ đó là nhân công. Không chỉ có vậy, các công ty cũng
nên tiến hành đổi mới liên tục toàn doanh nghiệp.
Nguyên tắc 4: Công ty phải liên tục thúc đẩy việc cải thiện
xu hướng chung cho sự đổi mới
Để đánh gía tình hình chung trong công ty của bạn hãy tự hỏi
những câu hỏi như sau: điều gì sẽ xảy ra đối với những người
có ý tưởng sáng tạo khác thường trong công ty của bạn? điều gì
sẽ diễn ra khi ai đó thất bại? Có bao nhiêu người nói với nhân
viên của mình rằng: ”Chúng tôi muốn các bạn đón nhận lấy thử
thách và chúng tôi muốn những ý tưởng đổi mới đang trào dâng
ở phía trước. Vả lại chúng tôi cũng muốn bạn tạo nên những
con số của mình và không muốn bất cứ sự thất bại đáng hổ thẹn

nào cả”. Thật không may, chỉ có nửa sau của đoạn thông điệp là
được nghe thấy còn nửa đầu thì bị bỏ ngoài tai.
Có thêm những việc phải thực hiện đó là “hoạt động đổi mới”
được ban lãnh đạo xem xét như thế nào - tầm quan trọng của nó, vai
trò nó nắm giữ trong ý thức tập thể của tổ chức, và quan điểm của mọi
người về cách cư xử mà ban lãnh đạo thực sự mong đợi. Xu hướng
chung là ”sự cảm nhận trong bầu không khí” mà bạn có được khi thăm
một công ty. Xu hướng chung đó được tạo ra bằng những phương
pháp, tiến trình và những phần thưởng. Nếu xu hướng chung thích
hợp cho sự đổi mới, bạn sẽ cảm nhận rằng mọi người sẽ hăng say
làm việc vì sự tiến bộ của tổ chức, tiến tới một mốc lịch sử mà chưa
bao giờ đạt đến; nói cách khác sự tiến bộ hướng tới một mục đích cụ
thể, liệu đó có phải là một sản phẩm mới, một hình mẫu kinh doanh
mới, hay việc mở ra một thị trường mới.
Tổ chức có xu hướng đổi mới thích hợp là một tổ chức cung cấp
phạm vi cho mọi người cộng tác trong các nhóm, đội, chi nhánh, và
phòng ban mà không có ranh giới hay nỗi lo sợ. Vì công cuộc đổi mới
thực sự là một quá trình giải quyết vấn đề, nên mạng lưới thông
thường này không thể bị giới hạn ở những nguồn bên trong
Thế kỷ mới hứa hẹn mang lại thêm những sự thay đổi, phức tạp
hơn và cạnh tranh hơn. Sự mong đợi của khách hàng và thị trường
phố Wall sẽ tiếp tục tăng lên. Nhưng đối với những công ty và những
nhà lãnh đạo biết chú trọng tăng cường năng lực nòng cốt sẽ chẳng
có gì phải sợ cả, và họ sẽ đạt được mọi thứ
13
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
d)Phát triển nhân viên:
Lãnh đạo kỳ vọng gì ở nhân viên?
Khi người lãnh đạo và nhân viên làm việc ăn ý cùng nhau, họ sẽ
tạo nên những hiệu quả không ngờ và những nguồn lợi nhuận lớn.

Tuy nhiên, trong thực tế không có nhiều tài liệu nói về những kỳ vọng
của người lãnh đạo đối với nhân viên và ngược lại, để có thể tạo nên
sự phối hợp ăn ý đó.
Mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên cấp dưới thường nói
lên rất nhiều về thành công của một công ty. Khi họ cùng làm việc ăn
ý, họ sẽ tạo ra những kết quả tốt và mang lại lợi nhuận lớn. Tuy nhiên,
trong khi rất nhiều sách báo chỉ ra những gì mà một người lãnh đạo
phải làm, thì có rất ít bài viết nói về những kỳ vọng mà người lãnh đạo
đặt ra đối với cấp dưới.
Để thúc đẩy hiệu quả mối quan hệ giữa lãnh đạo và các
nhân viên trong công ty ,người lãnh đạo cần thoả thuận với nhân viên
để họ có thể hoàn thành tốt trách nhiệm được giao bao gồm:
Ví dụ, bạn là một người có trách nhiệm báo cáo trực tiếp và cần
phải đưa ra những ý kiến sáng tạo. Lãnh đạo của bạn cần nghe
chúng, bởi vì cho dù đó là những ý kiến nghe có vẻ kỳ quặc thì đôi khi
nó cũng có thể làm nên những thành công rực rỡ.
Là một lãnh đạo được người ta kỳ vọng phải nói với các nhân
viên rằng: Kinh doanh sẽ đi theo hướng nào? Tại sao? Và họ được lợi
gì khi hoàn thành tốt công việc? Sự rõ ràng này sẽ giúp cho mọi người
hiểu được phần công việc của mỗi cá nhân tác động tới tổng thể hoạt
động của doanh nghiệp như thế nào.
Khi mỗi cá nhân hoàn thành tốt công việc dành cho vị trí của
mình trong mối quan hệ “người lãnh đạo – nhân viên” thì doanh
nghiệp và chính bản thân các nhân viên đều được hưởng lợi
Mối quan hệ giữa nhân viên và lãnh đạo chỉ ra những kỳ
vọng đặt ra đối với cả hai bên như sau:
a)Đối với nhân viên cấp dưới :
Phải tham gia: Nếu bạn là người quản lý, hãy chỉ xuất hiện khi
một người không thực hiện được những cam kết của anh ta, khi
14

Website: Email : Tel (: 0918.775.368
những mâu thuẫn cá nhân nảy sinh và sự khủng hoảng xảy ra. Và hãy
trực tiếp thông báo những tin xấu cho cấp trên cao hơn của mình.
Cộng tác: Vượt qua sự khác biệt giữa bạn và những người khác để
làm việc một cách hiệu quả cho dù bạn thực sự không thích họ.
Đưa ra những sáng kiến: Đừng ngần ngại đưa ra ý kiến mới, tuy đó có
thể là những ý tưởng bột phát lướt qua trong trí óc. Hãy nói nó ra và
bạn sẽ thăng tiến nhanh hơn những người chỉ giữ im lặng.
Phát triển những nhân viên dưới quyền của bạn: Hãy tích cực quan
tâm tới sự phát triển của nhân viên như cách bạn đã cố gắng phát
triển bản thân. Hãy phê bình và động viên nhân viên đúng lúc theo
cách riêng của bạn. Hãy tham gia trực tiếp vào các đánh giá kết quả
công việc và đưa ra những ý kiến thẳng thắn, hữu ích và cụ thể
Thực tế: Hãy thường xuyên đọc và xem tin tức để biết được điều gì
xảy ra trên thế giới có thể tác động trực tiếp đến nhân viên dưới
quyền, thị trường và đối thủ cạnh tranh của bạn?
Bạn cũng nên tìm hiểu những gì đang xảy ra đối với khách hàng:
Họ đang thay đổi như thế nào? Các đối thủ cạnh tranh thay đổi ra
sao? Các sự kiện cũng như những công nghệ mới ảnh hưởng gì đến
chiến lược kinh doanh? Mối quan hệ với khách hàng là tài sản quý
báu của công ty: Hãy biết trân trọng họ!
Chủ động phát triển bản thân: Trau dồi kiến thức thường xuyên và tìm
kiếm cơ hội phát triển, không nhất thiết phải bằng cách đi học mà có
thể đọc sách báo nói về những ý kiến, phát minh và con người mới.
Lắng nghe và yêu cầu người lãnh đạo nhận xét về năng lực của mình
và biết chấp nhận những thách thức.
Hãy luôn chủ động trong công việc: Nên cư xử lạc quan, tích cực
trong những hoàn cảnh khó khăn. Bạn cần duy trì khả năng khuyến
khích và tạo cảm hứng cho những nhân viên của mình trong bất cứ
hoàn cảnh nào.

b)Đối với một người lãnh đạo:
Xác định những mục tiêu cụ thể mà nhân viên cần thực hiện:
Chỉ ra những mục tiêu cuối cùng bạn mong muốn các nhân viên hoàn
thành (cả với tư cách tập thể lẫn tư cách cá nhân).Đưa ra những
15
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
chuẩn mực bạn áp dụng làm thước đo hiệu quả công việc của họ
trong thời gian nhất định. Bạn sẽ giúp họ quyết định nên đầu tư thời
gian và công sức vào đâu để có được kết quả tốt nhất.
Hãy luôn sẵn sàng: Nếu bạn mong muốn nhân viên của bạn
luôn có những thông tin cập nhật và báo cáo cho bạn một cách kịp
thời, thì hãy luôn có mặt khi họ cần bạn. Đừng cáu giận khi họ thông
báo cho bạn một tin xấu.
Đối xử công bằng với các nhân viên: Bạn cần đảm bảo những
nhân viên duới quyền mình biết rõ về hệ thống thưởng phạt lương
bổng và họ xứng đáng được thưởng cho mọi công việc cụ thể mà họ
đã đóng góp để hoàn thành tốt công việc mà bạn đã đề ra.
Phương pháp đào tạo và phát triển đúng đắn:Không phải nhà
quản lý nào cũng thực hiện tốt việc phát triển sự nghiệp cho cấp dưới
của mình.Một số nhà quản lý bỏ qua cơ hội xây dựng nguồn nhân lực
hiệu quả trong tầm kiểm soát của mình vì họ hoặc không xem đây là
một phần công việc của mình hoặc vô tình quên mất nhiệm vụ này do
họ luôn phải ở trong guồng quay hối hả của việc kinh doanh.Thế
nhưng công việc chính của nhà quản lý là tạo ra kết quả thong qua
nhân viên nên rõ rang việc tăng khả năng thực hiện công việc của
nhân viên mang một ý nghĩa vô cùng quan trọng.Những nhà quản lý
biết đánh giá khả năng cũng như xây dựng kế hoạch phát triển nhân
viên một cách nghiêm túc chắc chắn sẽ có nhiều khả năng thu hút
người tài giỏi, góp phần củng cố động lực và chuẩn mực làm việc
cao,duy trì được tinh thần liên tục phát triển.Việc phát triển bắt đầu từ

sự thông hiểu mong muốn và năng lực chuyên môn hiện tại của nhân
viên. Càng hiểu nhiều về nhân viên, bạn càng hiệu quả trong việc thúc
đẩy, huấn luyện và phát triển nhân viên. Đó là lí do vì sao mà trong
một nền kinh tế toàn cầu cạnh tranh, các tổ chức đều tìm cách tăng
doanh thu và giảm bớt chi phí. Một số tổ chức tin rằng cách dễ dàng
nhất để làm việc này là cắt giảm ngân sách đào tạo nhân viên. Tuy
nhiên, những tổ chức có tầm nhìn chiến lược lại có cách làm khác:
không ngừng phát triển nhân sự của mình, đặc biệt là các lãnh
đạo.Một khi bạn đã thành công với phát triển một hay hai lãnh đạo,
đây là lúc để bạn bắt đầu nhân rộng chương trình. Hãy bắt đầu đưa
thông tin về chương trình đào tạo cho những nhân viên tiềm năng
trong các buổi phỏng vấn. Nhiều tổ chức nhỏ đã sử dụng phương
thức này để thu hút nhân tài, vì nếu không các nhân viên tiềm năng sẽ
chuyển sang làm việc tại các tổ chức lớn hơn.
16
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
Hãy nói cho các ứng viên biết bạn sẵn lòng đầu tư vào họ để
biến họ trở thành một nhà lãnh đạo tương lai như thế nào. Những
người giỏi trong môi trường công ty nhỏ và vừa luôn có nhu cầu tự
phát triển và hoàn thiện mình. Họ sẽ vô cùng ấn tượng nếu biết rằng
bạn muốn đầu tư vào họ.
Hãy rút ra những tố chất thành công của các nhân viên hiện thời
trong tổ chức và chú ý tới những nhân viên thể hiện tốt. Hãy chỉ ra cho
các nhân viên biết rằng mục tiêu của bạn là giúp họ hoàn thiện tối đa.
Tuy nhiên phải cẩn thận, đừng tạo ra môi trường cạnh tranh khốc liệt,
trong đó một người chiến thắng đồng nghĩa với người khác bị thất bại.
e)Phát triển văn hóa tổ chức và đạo đức nghề nghiệp:
Vai trò của nhà lãnh đạo trong việc xây dựng văn hoá doanh
nghiệp và đạo đức nghề nghiệp trong môi trường cạnh tranh:
Văn hoá doanh nghiệp chính là tài sản vô hình của mỗi doanh

nghiệp.Cùng với sự phát triển của nền kinh tế thị trường thì việc xây
dựng văn hoá doanh nghiệp là một việc làm hết sức cần thiết nhưng
cũng không ít khó khăn. Văn hoá doanh nghiệp có vị trí và vai trò rất
quan trọng trong sự phát triển của mỗi doanh nghiệp, bởi bất kỳ một
doanh nghiệp nào nếu thiếu đi yếu tố văn hoá, ngôn ngữ, tư liệu,
thông tin nói chung được gọi là tri thức thì doanh nghiệp đó khó có thể
đứng vững và tồn tại được. Trong khuynh hướng xã hội ngày nay thì
các nguồn lực của một doanh nghiệp là con người mà văn hoá doanh
nghiệp là cái liên kết và nhân lên nhiều lần các giá trị của từng nguồn
lực riêng lẻ. Do vậy, có thể khẳng định văn hoá doanh nghiệp là tài
sản vô hình của mỗi doanh nghiệp. Văn hoá của doanh nghiệp được
thể hiện ở phong cách lãnh đạo của người lãnh đạo và tác phong làm
việc của nhân viên. Đối tác khi quan hệ thì ngoài việc quan tâm tới lợi
nhuận của công ty họ còn đánh giá doanh nghiệp qua văn hoá của
doanh nghiệp đó.
Sự thành công của mỗi doanh nghiệp, đặc biệt là ở các nước
Châu Á thường được dựa trên mối quan hệ cá nhân của người lãnh
đạo, còn các nước Tây Âu thì thành công của doanh nghiệp lại được
dựa trên các yếu tố như khả năng quản lý các nguồn lực, năng suất
làm việc, tính năng động của nhân viên… Ngoài những yếu tố chủ
quan, để xây dựng văn hoá doanh nghiệp còn phải chú trọng tới
những yếu tố khách quan. Đó là việc tạo lập thị trường, lợi ích của
người tiêu dùng, được thể hiện qua “Các nguyên tắc chỉ đạo để bảo
17
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
vệ người tiêu dùng”, là quá trình hội nhập vào nền kinh tế khu vực và
kinh tế thế giới.Một nhà lãnh đạo giỏi sẽ biết mình cần phải làm gì để
xây dựng văn hoá doanh nghiệp trên những cơ sở sau:
Trước hết chúng ta phải có quan điểm cụ thể về vai trò của văn
hoá doanh nghiệp. Sự thắng thế của bất cứ một doanh nghiệp nào

không phải ở chỗ là có bao nhiêu vốn và sử dụng công nghệ gì mà nó
được quyết định bởi việc tổ chức những con người như thế nào. Con
người ta có thể đi lên từ tay không về vốn nhưng không bao giờ từ tay
không về văn hoá. Văn hoá chỉ có nền tảng chứ không có điểm mốc
đầu cuối. Do vậy, xuất phát điểm của doanh nghiệp có thể sẽ là rất
cao nếu như nó được xây dựng trên nền tảng văn hoá. Các doanh
nghiệp khi xây dựng đều phải có nhận thức và niềm tin triệt để, lúc đó
văn hoá sẽ xuất hiện. Mọi cải cách chỉ thực sự có tính thuyết phục khi
nó tách ra khỏi lợi ích cá nhân, còn văn hoá doanh nghiệp thì phải bảo
vệ cho mọi quyền lợi và lợi ích của cá nhân.
Khi xây dựng văn hoá doanh nghiệp cần phải có những biện
pháp cụ thể. Biện pháp đầu tiên là phải xây dựng một hệ thống định
chế của doanh nghiệp, bao gồm: Chính danh, tự kiểm soát, phân tích
các công việc, các yêu cầu. Sau đó xây dựng các kênh thông tin; xây
dựng các thể chế và thiết chế tập trung và dân chủ như: Đa dạng hoá
các loại hình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; tiêu chuẩn hoá các
chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn; xây dựng cơ chế kết hợp hài hoà
các lợi ích để doanh nghiệp trở thành ngôi nhà chung, là con thuyền
vận mệnh của mọi người:
1. Tìm hiểu môi trường và các yếu tố ảnh hưởng đến chiến lược
doanh nghiệp trong tương lai. Xem xét có yếu tố nào làm thay đổi
chiến lược doanh nghiệp trong tương lai.
2. Xác định đâu là giá trị cốt lõi làm cơ sở cho thành công. Đây
là bước cơ bản nhất để xây dựng văn hoá doanh nghiệp. Các giá trị
cốt lõi phải là các giá trị không phai nhòa theo thời gian và là trái tim
và linh hồn của doanh nghiệp.
3. Xây dựng tầm nhìn mà doanh nghiệp sẽ vươn tới. Tầm nhìn
chính là bức tranh lý tưởng về doanh nghiệp trong tương lai. Tầm nhìn
chính là định hướng để xây dựng văn hoá doanh nghiệp. Có thể
doanh nghiệp mà ta mong muốn xây dựng hoàn khác biệt so với

doanh nghiệp hiện mình đang có.
4. Đánh giá văn hóa hiện tại và xác định những yếu tố văn hoá
18
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
nào cần thay đổi. Sự thay đổi hay xây dựng văn hoá doanh nghiệp
thường bắt đầu bằng việc đánh giá xem văn hoá hiện tại như thế nào
và kết hợp với chiến lược phát triển doanh nghiệp. Đánh giá văn hoá
là một việc cực kỳ khó khăn vì văn hoá thường khó thấy và dễ nhầm
lẫn về tiêu chí đánh giá. Những ngầm định không nói ra hay không viết
ra thì càng khó đánh giá. Thường thì con người hoà mình trong văn
hoá và không thấy được sự tồn tại khách quan của nó.
5. Khi chúng ta đã xác định được một văn hoá lý tưởng cho
doanh nghiệp mình và cũng đã có sự thấu hiểu về văn hoá đang tồn
tại trong doanh nghiệp mình. Lúc này sự tập trung tiếp theo là vào việc
làm thế nào để thu hẹp khoảng cách giữa những giá trị chúng ta hiện
có và những giá trị chúng ta mong muốn. Các khoảng cách này nên
đánh giá theo 4 tiêu chí: phong cách làm việc, ra quyết định, truyền
thông, đối xử.
6. Xác định vai trò của lãnh đạo trong việc dẫn dắt thay đổi văn
hóa. Lãnh đạo đóng vai trò cực kỳ quan trọng cho việc xây dựng văn
hoá. Lãnh đạo là người đề xướng và hướng dẫn các nỗ lực thay đổi.
Lãnh đạo chịu trách nhiệm xây dựng tầm nhìn, truyền bá cho nhân
viên hiểu đúng, tin tưởng và cùng nỗ lực để xây dựng. Lãnh đạo cũng
đóng vai trò quan trọng trong việc xua tan những mối lo sợ và thiếu an
toàn của nhân viên.
7. Khi khoảng cách đã được xác định thì việc tiếp theo là soạn
thảo một kế hoạch hành động bao gồm các mục tiêu, hoạt động, thời
gian, điểm mốc và trách nhiệm cụ thể. Cái gì là ưu tiên? Đâu là chỗ
chúng ta cần tập trung nỗ lực? Cần những nguồn lực gì? Ai chịu trách
nhiệm về những công việc cụ thể? Thời hạn hoàn thành?

8. Phổ biến nhu cầu thay đổi, kế hoạch hành động và động viên
tinh thần, tạo động lực cho sự thay đổi. Sự thay đổi sẽ ảnh hưởng đến
đời sống nhân viên. Họ cần được biết sự thay đổi đó đem lại điều tốt
đẹp cho họ. Sự động viên, khuyến khích sẽ dễ dàng hơn khi mọi
người được biết vai trò của mình là đóng góp và xây dựng tương lai
doanh nghiệp.
9. Nhận biết các trở ngại và nguyên nhân từ chối thay đổi và xây
dựng các chiến lược để đối phó. Lôi kéo mọi người ra khỏi vùng thoải
mái của mình là một công việc rất khó. Vì vậy người lãnh đạo phải
khuyến khích, động viên và chỉ cho nhân viên thấy lợi ích của họ tăng
lên trong quá trình thay đổi.
19