Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường Đại học Mỏ - Địa chất

MỞ ĐẦU
1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI
Xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ là một nhiệm vụ chiến lược hết sức
quan trọng của Đảng và Nhà nước ta. Sinh thời Chủ tịch Hồ Chí Minh khi bàn
về công tác cán bộ, đã khẳng định: “Cán bộ là cái gốc của mọi công việc”,
“Công việc thành công hoặc thất bại là do cán bộ tốt hay kém”, “Có cán bộ
tốt thì việc gì cũng xong”[22]. Tư tưởng đó của Người đã chỉ giáo cho Đảng,
Nhà nước và nhân dân ta về xây dựng và phát triển đội ngũ nhân lực đáp ứng
yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội (KT - XH) trong mọi giai đoạn lịch sử.
Nghị Quyết Hội nghị lần thứ ba của Ban Chấp hành Trung ương Đảng
khóa VIII về chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh Công nghiệp hóa - Hiện đại
hóa (CNH - HĐH) đất nước đã khẳng định: “Cán bộ là nhân tố quyết định sự
thành bại của cách mạng, gắn liền với vận mệnh của Đảng, của Đất nước và
chế độ, là khâu then chốt trong công tác xây dựng Đảng” [14].
Giáo dục và đào tạo (GD&ĐT) là động lực quan trọng thúc đẩy sự phát
triển xã hội. Trong những năm qua, sự nghiệp giáo dục đã có những phát triển
mới, đạt được nhiều kết quả đáng khích lệ trong việc mở rộng quy mô, tăng cơ
hội tiếp cận giáo dục cho mọi người và chuẩn bị nguồn nhân lực cho công
nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước. Tuy vậy, sự phát triển GD&ĐT của nước ta
còn nhiều hạn chế, chưa tương xứng với vị trí giáo dục là quốc sách hàng đầu.
Chất lượng GD&ĐT nhìn chung còn thấp, công tác quản lý giáo dục còn kém
hiệu quả.
Theo nhận định trong Nghị quyết Ban chấp hành Trung ương Đảng Cộng
sản Việt Nam, lần thứ hai, khóa VIII, thì GD&ĐT còn nhiều yếu kém, nhất là
“những yếu kém bất cập cả về quy mô, cơ cấu và nhất là chất lượng và hiệu
quả”[13]. Có nhiều nguyên nhân sâu xa dẫn đến những yếu kém trên, nhưng
nguyên nhân chủ yếu và căn bản là “Công tác quản lý giáo dục còn kém hiệu
1
quả” [13], do đội ngũ cán bộ quản lý (CBQL) giáo dục chưa đáp ứng được yêu
cầu phát triển giáo dục.
Để khắc phục những yếu kém về hiệu quả của công tác quản lý giáo dục,

Đảng Cộng sản Việt Nam đã có Chỉ thị số 40-CT/TW, ngày 15/6/2004 của
Ban Bí thư về việc Xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và
CBQL giáo dục. Để chỉ đạo thực hiện Chỉ thị đó, Thủ tướng Chính phủ có
Quyết định số 09/2005/QĐ-TTg, ngày 11/01/2005 về việc Phê duyệt Đề án
Xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và CBQL giáo dục giai đoạn
2005 - 2010.
Tuy nhiên, cho đến nay trước yêu cầu “Phát triển nhanh nguồn nhân
lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao, tập trung vào việc đổi mới căn
bản và toàn diện nền giáo dục quốc dân; gắn kết chặt chẽ phát triển nguồn
nhân lực với phát triển và ứng dụng khoa học, công nghệ”[17]; thì tất yếu
phải tập trung vào “Phát triển đội ngũ giáo viên và cán bộ quản lý giáo dục,
đào tạo”[17].
Trường Đại học Mỏ - Địa chất có sứ mạng đào tạo, bồi dưỡng, phát triển
nguồn nhân lực có trình độ cao, bồi dưỡng nhân tài phục vụ sự nghiệp CNH-
HĐH đất nước. Do đó, đội ngũ cán bộ, đặc biệt là đội ngũ CBQL các cấp của
Trường đóng vai trò quan trọng và quyết định nâng cao chất lượng và hiệu
quả đào tạo, góp phần phát triển nguồn nhân lực của đất nước trong giai đoạn
hiện nay. Tuy nhiên, hiện nay đội ngũ CBQL của Trường còn nhiều bất cập,
chưa đáp ứng yêu cầu thực tiễn xây dựng và phát triển của Trường trong điều
kiện giáo dục đại học Việt Nam đang từng bước hội nhập với khu vực và
quốc tế. Trong đó, có nhiều vấn đề bức xúc cần sớm có biện pháp giải quyết
như phần lớn CBQL là cán bộ kiêm nhiệm, chưa được đào tạo hoặc bồi
dưỡng về quản lý. Để đạt mục tiêu nâng cao chất lượng và hiệu quả đào tạo,
cũng như mọi trường đại học khác, Trường Đại học Mỏ - Địa chất cần phải có
các biện pháp phát triển đội ngũ CBQL phù hợp với lý luận và thực tiễn. Như
2
vậy, việc nghiên cứu để đề xuất các biện pháp quản lý nhằm phát triển đội
ngũ CBQL để đáp ứng các yêu cầu trong Chiến lược phát triển của Trường
Đại học Mỏ - Địa chất đến năm 2020 là mang tính cấp thiết.
Đã có nhiều công trình khoa học nghiên cứu về phát triển nguồn nhân

lực nói chung, phát triển đội ngũ CBQL giáo dục nói riêng. Các công trình đó
đã được vận dụng vào thực tiễn và đã mang lại một số thành quả nhất định.
Tuy nhiên, cho đến nay, vẫn chưa có công trình khoa học nào nghiên cứu về
phát triển đội ngũ CBQL của Trường Đại học Mỏ - Địa chất.
Trước những lý do trên, là một cán bộ Phòng Tổ chức cán bộ của
Trường Đại học Mỏ - Địa chất và hiện nay đang được đào tạo trình độ thạc sĩ
chuyên ngành quản lý giáo dục tại Học viện Quản lý giáo dục; cho nên tôi
chọn đề tài: “Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường Đại học Mỏ - Địa
chất” để làm luận văn tốt nghiệp, nhằm góp phần vào việc thực hiện các mục
tiêu Chiến lược phát triển của Trường đến năm 2020.
2. MỤC ĐÍCH NGHIÊN CỨU
Đề xuất những biện pháp phát triển đội ngũ CBQL của Trường Đại học
Mỏ - Địa chất nhằm đáp ứng yêu cầu của Chiến lược phát triển Nhà trường
đến năm 2020 và tầm nhìn đến 2030.
3. KHÁCH THỂ VÀ ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU
3.1. Khách thể nghiên cứu
Công tác quản lý đội ngũ nói chung và quản lý đội ngũ CBQL của
Trường Đại học Mỏ - Địa chất.
3.2 Đối tượng nghiên cứu
Biện pháp phát triển đội ngũ CBQL của Trường Đại học Mỏ - Địa chất
nhằm đáp ứng yêu cầu của Chiến lược phát triển Nhà trường đến năm 2020 và
tầm nhìn đến 2030.
3
4. GIẢ THUYẾT KHOA HỌC
Đội ngũ cán bộ quản lý Trường Đại học Mỏ - Địa chất sẽ phát triển một
cách ổn định và bền vững đáp ứng được yêu cầu của Chiến lược phát triển
của Trường giai đoạn đến năm 2020 và tầm nhìn đến 2030; nếu Trường Đại
học Mỏ - Địa chất sử dụng có hiệu quả các biện pháp quản lý hoạt động phát
triển đội ngũ CBQL về các lĩnh vực như xây dựng quy hoạch, bổ nhiệm và sử
dụng, đào tạo và bồi dưỡng, thực hiện chính sách cán bộ và đánh giá đội ngũ

CBQL gắn với các nội dung của Chiến lược phát triển của Trường giai đoạn
2008 - 2020 và tầm nhìn đến 2030.
5. NHIỆM VỤ NGHIÊN CỨU
5.1. Xác định cơ sở lý luận về quản lý hoạt động phát triển đội ngũ cán
bộ quản lý trong trường đại học.
5.2. Khảo sát và đánh giá thực trạng quản lý hoạt động phát triển đội ngũ
cán bộ quản lý của Trường Đại học Mỏ - Địa chất.
5.3. Đề xuất một số biện pháp quản lý hoạt động phát triển đội ngũ cán
bộ quản lý của Trường Đại học Mỏ - Địa chất nhằm đáp ứng yêu cầu của
Chiến lược phát triển Nhà trường đến 2020 và tầm nhìn đến 2030.
6. GIỚI HẠN VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
Trong luận văn này, chúng tôi tập trung nghiên cứu biện pháp quản lý
hoạt động phát triển đội ngũ CBQL cấp Khoa, Phòng và các đơn vị tương
đương của Trường Đại học Mỏ - Địa chất.
7. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
7.1. Các phương pháp nghiên cứu lý luận
Bằng việc sưu tầm, nghiên cứu (tổng hợp, phân tích, khái quát ) các
văn kiện của Đảng, chính sách của Nhà nước, các tài liệu và công trình khoa
học về lĩnh vực quản lý, quản lý nguồn nhân lực, quản lý giáo dục, quản lý
nhà trường, quản lý và phát triển đội ngũ trong nhà trường, các tài liệu có liên
quan khác; các phương pháp này sử dụng với mục đích xác định cơ sở lý luận
4
về quản lý hoạt động phát triển đội ngũ CBQL trong các trường đại học.
7.2. Nhóm các phương pháp nghiên cứu thực tiễn
Bằng việc quan sát, điều tra, xin ý kiến chuyên gia, tổng kết kinh
nghiệm, thu thập và phân tích số liệu ; các phương pháp này được sử dụng
với mục đích khảo sát và đánh giá thực trạng quản lý hoạt động phát triển đội
ngũ CBQL của Trường Đại học Mỏ - Địa chất; đồng thời kiểm chứng mức độ
cần thiết và khả thi của các biện pháp quản lý hoạt động phát triển đội ngũ
CBQL của Trường Đại học Mỏ - Địa chất mà chúng tôi sẽ đề xuất trong luận

văn này.
8. CẤU TRÚC CỦA LUẬN VĂN
Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo và phụ lục, nội dung
chính của luận văn được chia làm 3 chương:
- Mở đầu
- Chương 1: Cơ sở lý luận về quản lý hoạt động phát triển đội ngũ cán bộ
quản lý trong các trường đại học.
- Chương 2: Thực trạng quản lý hoạt động phát triển đội ngũ cán bộ quản
lý của Trường Đại học Mỏ - Địa chất.
- Chương 3: Biện pháp quản lý hoạt động phát triển đội ngũ cán bộ quản
lý của Trường Đại học Mỏ - Địa chất.
- Kết luận và khuyến nghị.
- Danh mục tài liệu tham khảo.
- Phụ lục
5
Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ HOẠT ĐỘNG PHÁT TRIỂN
ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ TRONG CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC
1.1. TỔNG QUAN VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
Nhân loại đang bước vào thế kỷ XXI, những thành tựu của cuộc cách
mạng khoa học và công nghệ (KH&CN) đã làm cho nền kinh tế thế giới thay
đổi mạnh mẽ về cơ cấu, chức năng và phương thức hoạt động. Đây là bước
ngoặt lịch sử trong việc chuyển nền kinh tế công nghiệp dựa vào tài nguyên
và lao động chân tay là chủ yếu sang nền kinh tế tri thức chủ yếu dựa vào trí
tuệ con người. Tri thức ngày càng trở thành nhân tố trực tiếp và không thể
thiếu của quá trình sản xuất. Đầu tư vào tri thức trở thành yếu tố then chốt cho
sự tăng trưởng kinh tế dài hạn.
Không nằm ngoài xu thế chung, Đảng và Nhà nước ta đã tăng cường
quan tâm đầu tư cho giáo dục, xem đây là mũi nhọn quan trọng thúc đẩy nền
kinh tế tri thức đất nước. Trong hệ thống các đường lối, chính sách phát triển

giáo dục, đầu tư phát triển đội ngũ cán bộ quản lý nói riêng và đội ngũ nhà
giáo nói chung có vai trò chủ đạo.
Với vị trí, vai trò quan trọng của mình, đội ngũ CBQL giáo dục phải
được thừa hưởng tất cả những ưu tiên của quốc gia về phát triển nguồn nhân
lực và đòi hỏi phải được nghiên cứu đổi mới theo những thay đổi của nền
giáo dục.
Ở Việt Nam, khoa học quản lý tuy còn non trẻ, song nó đã có những
thành tựu đáng kể, góp phần nâng cao hiệu quả quản lý xã hội trong những
điều kiện cụ thể tương ứng với tình hình phát triển KT - XH của đất nước.
Trong lĩnh vực quản lý GD&ĐT, những năm qua đã có nhiều công trình
nghiên cứu về lý luận cũng như đề ra được các giải pháp quản lý có hiệu quả
trong việc phát triển giáo dục và đào tạo ví dụ như: “Những khái niệm cơ bản
về lý luận quản lý giáo dục” nhà khoa học Nguyễn Ngọc Quang đã đề cập đến
6
những khái niêm cơ bản của quản lý, quản lý giáo dục, các đối tượng của
khoa học quản lý giáo dục; “Chính sách và Kế hoạch phát triển trong quản lý
giáo dục” của các nhà khoa học Đặng Bá Lãm và Phạm Thành Nghị đã phân
tích khá sâu sắc về lý thuyết và mô hình chính sách, các phương pháp lập kế
hoạch giáo dục; “Hệ thống giáo dục hiện đại trong những năm đầu thế kỷ
XXI” của các nhà khoa học Vũ Ngọc Hải và Trần Khánh Đức đã trình bày
những quan điểm, mục tiêu, giải pháp phát triển giáo dục và hệ thống giáo
dục của một quốc gia.
Trong các nghiên cứu đề xuất các biện pháp phát triển đội ngũ CBQL
giáo dục tại một số cơ sở giáo dục trong giai đoạn đổi mới, đã có một số đề tài
nghiên cứu như:
- Thực trạng, phương hướng và những giải pháp cơ bản nâng cao chất
lượng đội ngũ CBQL các trường trung học cơ sở tỉnh Bắc Ninh; luận văn thạc
sĩ của Nguyễn Công Duật - năm 2000.
- Một số giải pháp bồi dưỡng nâng cao năng lực quản lý quá trình dạy
học của hiệu trưởng các trường THCS tỉnh Quảng Ninh; luận văn thạc sĩ của

Hà Văn Cung - năm 2000.
- Một số biện pháp nâng cao hiệu quả quản lý chuyên môn của hiệu
trường các trường THCS các huyện ngoại thành Hải Phòng; luận văn thạc sĩ
của Nguyễn Văn Tiến - năm 2000.
- Biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên trường Cao đẳng Kinh tế - Kỹ
thuật thuộc Đại học Thái Nguyên; luận văn thạc sĩ của Đặng Văn Doanh -
năm 2008.
- Biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường THCS huyện Bắc
Mê tỉnh Hà Giang; luận văn thạc sĩ của Đỗ Trọng Thân - năm 2009.
Các đề tài trên chủ yếu đi sâu vào nghiên cứu thực trạng về số lượng, cơ
cấu và xây dựng đội ngũ CBQL trường trung học cơ sở trên địa bàn của một
địa phương cụ thể, chưa đề cập đến việc phát triển đội ngũ CBQL giáo dục
7
một cách đồng bộ về cơ cấu, đạt chuẩn trình độ đào tạo quản lý, đảm bảo về
phẩm chất và năng lực đáp ứng được những đổi mới về GD&ĐT trong giai
đoạn hiện nay là vấn đề rất cần thiết ở mỗi địa phương. Ở Trường Đại học Mỏ
- Địa chất chưa có đề tài nghiên cứu khoa học nào đề cập đến vấn đề phát
triển đội ngũ CBQL của Trường. Vì vậy, việc nghiên cứu biện pháp phát triển
đội ngũ CBQL Trường Đại học Mỏ - Địa chất là rất cần thiết.
1.2. NHỮNG KHÁI NIỆM CƠ BẢN
1.2.1. Quản lý, quản lý giáo dục, quản lý nhà trường
1.2.1.1. Quản lý
Các nhà khoa học đã có rất nhiều cách diễn đạt về khái niệm quản lý tuỳ
theo cách tiếp cận hoạt động đó. Ví dụ:
- Quản lý là thiết kế một môi trường mà trong đó con người cùng làm
việc với nhau trong các nhóm có thể hoàn thành mục tiêu [19; tr 29],
- Quản lý là biết được điều bạn muốn biết người khác làm và sau đó thấy
được rằng họ đã hoàn thành được công việc một cách tốt nhất [33; tr 85].
- Quản lý là sự tác động liên tục có tổ chức, có định hướng của chủ thể
quản lý (người quản lý, tổ chức quản lý) lên khách thể quản lý (đối tượng

quản lý) về các mặt chính trị, văn hoá, xã hội, kinh tế, bằng một hệ thống
các luật lệ, các chính sách, các nguyên tắc, các phương pháp và các giải
pháp cụ thể nhằm tạo ra môi trường và điều kiện cho sự phát triển của đối
tượng [12; tr 7];
- Quản lý là tác động có mục đích, có kế hoạch của các chủ thể quản lý
đến khách thể quản lý nhằm thực hiện những mục tiêu dự kiến [24; tr 13].
Nhìn nhận về nội hàm của khái niệm quản lý mà các nhà khoa học đã
đưa ra, có thể thấy quản lý có các yếu tố chủ yếu:
- Tổ chức, mục tiêu hoạt động của tổ chức;
- Chủ thể quản lý (CTQL), tức là người quản lý (người đứng đầu tổ chức);
- Khách thể quản lý (KTQL), tức là các người bị quản lý trong tổ chức;
8
- Mục tiêu quản lý sát hợp với mục tiêu của tổ chức;
- Phương thức tác động khoa học của chủ thể quản lý như có ý thức, có
mục đích, có kế hoạch, có hệ thống và hợp quy luật
Như vậy, có thể hiểu quản lý là sự tác động tự giác, có ý thức, có mục
đích, có kế hoạch, có hệ thống và hợp quy luật của chủ thể quản lý đến khách
thể quản lý nhằm đưa tổ chức đạt tới mục tiêu.
1.2.1.2. Quản lý giáo dục
Từ khái niệm về quản lý nói chung có thể vận dụng vào hoạt động giáo
dục thì: Quản lý giáo dục có thể hiểu là những tác động tự giác (có ý thức, có
mục đích, có kế hoạch, có hệ thống, hợp quy luật) của chủ thể quản lý đến tất
cả các mắt xích của hệ thống (từ cấp cao nhất đến các cơ sở giáo dục là nhà
trường) nhằm thực hiện có chất lượng và hiệu quả mục tiêu phát triển giáo
dục, đào tạo thế hệ trẻ có nhân cách đáp ứng yêu cầu của xã hội đối với ngành
giáo dục.
1.2.1.3. Quản lý nhà trường
Có nhiều nhà khoa học đã đưa ra khái niệm về quản lý nhà trường trong
các công trình nghiên cứu của họ. Ví dụ:
- Quản lý nhà trường là thực hiện đường lối giáo dục của Đảng trong

phạm vi trách nhiệm của mình, tức là đưa trường vận hành theo nguyên lý
giáo dục, để tiến tới mục tiêu giáo dục, mục tiêu đào tạo đối với ngành giáo
dục,với thế hệ trẻ và với từng học sinh” [24; tr 34 ].
- Quản lý nhà trường (một cơ sở giáo dục) là sự tác động tự giác (có ý
thức, có mục đích, có kế hoạch, có hệ thống và hợp quy luật) của chủ thể
quản lý nhà trường (hiệu trưởng) đến khách thể quản lý nhà trường (giáo
viên, giảng viên, nhân viên và người học, ) nhằm đưa các hoạt động giáo
dục và dạy học của nhà trường đạt tới mục tiêu giáo dục” [6; tr 20].
9
Với nội hàm của khái niệm quản lý nhà trường như trên, cho thấy có hai
cách hiểu về chủ thể và khách thể quản lý nhà trường:
- Chủ thể quản lý nhà trường là các CBQL thuộc các cơ quan quản lý
giáo dục các cấp, nếu hiểu trên phương diện quản lý nhà nước về giáo dục;
hoặc là thủ trưởng một cơ sở giáo dục (hiệu trưởng trường học).
- Khách thể quản lý nhà trường là lực lượng giáo dục làm việc trong mọi
nhà trường thuộc hệ thống giáo dục quốc dân; hoặc là các CBQL cấp dưới của
hiệu trưởng, các giảng viên, giáo viên, nhân viên phục vụ, người học và các lực
lượng tham gia giáo dục trong một nhà trường cụ thể.
Trên cơ sở khái niệm quản lý và phân tích nội hàm trong các khái niệm
quản lý nhà trường (nêu trên), chúng tôi hiểu quản lý nhà trường là sự tác
động tự giác, có ý thức, có mục đích, có kế hoạch, có hệ thống và hợp quy
luật của chủ thể quản lý nhà trường (hiệu trưởng) đến khách thể quản lý nhà
trường (CBQL cấp dưới, người dạy, người học, nhân viên và các lực lượng
tham gia giáo dục khác) nhằm đưa các hoạt động giáo dục và dạy học của nhà
trường đạt tới mục tiêu giáo dục.
1.2.2. Cán bộ quản lý, cán bộ quản lý nhà trường
1.2.2.1. Cán bộ quản lý
1) Khái niệm về cán bộ
“Cán bộ” là một khái niệm, tên gọi người có chức vụ trong một tổ chức,
một cơ quan; người làm công tác nghiệp vụ chuyên môn trong một tổ chức,

một cơ quan. Khái niệm cán bộ xuất hiện trong đời sống chính trị của nước ta
từ khi có Đảng cộng sản Việt Nam lãnh đạo.
Trong từ điển Tiếng Việt, “Cán bộ” được định nghĩa như sau:
- Người làm công tác nghiệp vụ chuyên môn trong cơ quan Nhà nước,
Đảng và đoàn thể.
- Người làm công tác có chức vụ trong một cơ quan, một tổ chức, phân
biệt với người không có chức vụ.
10
Cho đến nay, từ “Cán bộ” đã được dùng với rất nhiều nghĩa khác
nhau:
- Trong tổ chức đảng và đoàn thể, từ “Cán bộ” được dùng với 2
nghĩa: một là, để chỉ những người được bầu vào các cấp lãnh đạo, chỉ huy từ
cơ sở đến Trung ương (cán bộ lãnh đạo) để phân biệt với đảng viên thường,
đoàn viên hay hội viên; hai là, những người làm công tác chuyên trách có
hưởng lương trong các tổ chức đảng và đoàn thể.
- Trong quân đội là những chỉ huy từ tiểu đội trở lên (cán bộ tiểu đội,
trung đội ) và là sĩ quan từ cấp uý trở lên.
- Trong hệ thống Nhà nước, từ “Cán bộ” được hiểu cơ bản là trùng
với từ công chức, chỉ những người làm việc trong cơ quan Nhà nước thuộc
ngành hành chính, tư pháp, kinh tế, văn hóa và xã hội. Đồng thời, từ “Cán bộ”
cũng được hiểu là những người có chức vụ chỉ huy, phụ trách, lãnh đạo.
Dù cách dùng, cách hiểu trong các trường hợp, các lĩnh vực cụ thể có
khác nhau, nhưng về cơ bản, từ “Cán bộ” bao hàm nghĩa chính của nó là "Bộ
khung", là "Nòng cốt", là "Chỉ huy". Như vậy, có thể quan niệm một cách
chung nhất, “Cán bộ” là một khái niệm để chỉ những người có chức vụ, có
nghiệp vụ chuyên môn, có vai trò cương vị nòng cốt trong một tổ chức, một
cơ quan, có tác động ảnh hưởng đến hoạt động của tổ chức, cơ quan và các
quan hệ trong lãnh đạo, chỉ huy, quản lý, điều hành góp phần định hướng sự
phát triển của tổ chức. Cán bộ tốt sẽ góp phần xây dựng tổ chức, cơ quan tốt
và ngược lại tổ chức, cơ quan tốt lại là môi trường để cán bộ tu dưỡng, rèn

luyện tiến bộ.
Tóm lại, cán bộ là người có vai trò cốt lõi, có tài năng làm được việc
trong cơ quan, tổ chức xã hội để phục vụ cho các sự nghiệp chung của
nhân dân.
2) Khái niệm CBQL
11
Theo Đại Từ điển tiếng Việt, “cán bộ là người làm công tác có chức vụ
trong một cơ quan, một tổ chức, phân biệt với người không có chức vụ” [32].
Tác giả Lê Đức Bình, nguyên Phó Trưởng ban Tổ chức trung ương Đảng
Cộng sản Việt Nam, cho rằng “Cán bộ, trước hết là cán bộ lãnh đạo, quản lý
là lực lượng nòng cốt trong bộ máy tổ chức” [1].
Để làm rõ các khái niệm cán bộ quản lý và cán bộ lãnh đạo trong Văn
kiện Đại hội IX của Đảng Cộng sản Việt Nam, tác giả Vũ Hữu Ngoạn giải
thích rằng:
- “Cán bộ lãnh đạo là chỉ những người đứng đầu, phụ trách một tổ chức,
đơn vị, phòng trào nào đó do bầu cử hoặc chỉ định”[23; 74];
- “Cán bộ quản lý là người mà hoạt động nghề nghiệp của họ hoàn toàn hay
chủ yếu gắn với việc thực hiện chức năng về quản lý; là người điều hành, hướng
dẫn, và tổ chức thực hiện những quyết định của cán bộ lãnh đạo”[23; 76].
Từ các giải thích trên, chúng tôi nhận thấy:
- Đặc trưng để nhận diện được người CBQL là hoạt động nghề nghiệp
của người đó hoàn toàn hay chủ yếu gắn với chức năng lập kế hoạch, tổ chức,
chỉ đạo và kiểm tra; nhằm điều hành, hướng dẫn và tổ chức thực hiện những
quyết định của cán bộ lãnh đạo tổ chức đó.
- Người đứng đầu, phụ trách một tổ chức hoặc đơn vị nào đó thì đương
nhiên là cán bộ lãnh đạo của tổ chức hoặc đơn vị đó; nhưng xét trong hệ thống
lớn hơn chứa đựng tổ chức hoặc đơn vị đang xem xét, thì người đó chỉ là CBQL.
- Cán bộ quản lý là khái niệm dùng để chỉ những người mà hoạt động
nghề nghiệp của họ hoàn toàn hay chủ yếu gắn với việc thực hiện chức năng
quản lý trong một tổ chức; nhằm điều hành, hướng dẫn và tổ chức thực hiện

những quyết định của cán bộ lãnh đạo tổ chức đó.
Chú ý:
Trong một tổ chức, CBQL được phân theo các cấp như cấp trưởng và
cấp phó của một tổ chức (ví dụ hiệu trưởng hoặc phó hiệu trưởng của một
12
trường học), hoặc cấp trưởng, cấp phó của một đơn vị trong một tổ chức đó
(ví dụ trưởng phòng, trưởng khoa hoặc phó trưởng phòng, phó trưởng khoa
của một trường học). CBQL cấp phó giúp việc cho CBQL cấp trưởng, chịu
trách nhiệm trước cấp trưởng và chịu trách nhiệm trước pháp luật về công
việc được cấp trưởng phân công.
1.2.2.2. Cán bộ quản lý nhà trường
Trước hết theo khái niệm CBQL nêu trên, có thể hiểu, cán bộ quản lý
giáo dục là cán bộ quản lý thuộc các cơ quan quản lý giáo dục hoặc thuộc
các cơ sở giáo dục (nhà trường).
Từ khái niệm CBQL và khái niệm CBQL giáo dục nêu trên, có thể hiểu,
CBQL trường học theo hai phương diện:
- Thứ nhất: CBQL trường học là CBQL giáo dục làm việc tại các cơ
quan quản lý giáo dục có trách nhiệm quản lý trường học.
- Thứ hai: CBQL trường học là những CBQL làm việc tại các trường học
chịu trách nhiệm trực tiếp quản lý các hoạt động của trường học.
Trong luận văn này, khái niệm CBQL trường học được hiểu theo phương
diện thứ hai nêu trên. Cán bộ quản lý trường là những người đảm đương chức
vụ hiệu trưởng, phó hiệu trưởng, trưởng phó các khoa, phòng, ban, tổ bộ môn
của trường. Theo giới hạn ở phạm vi nghiên cứu của đề tài luận văn thì đội
ngũ CBQL của trường được nghiên cứu là đội ngũ trưởng phó các khoa,
phòng, ban, tổ bộ môn trực thuộc trường và các đơn vị tương đương.
1.2.3. Phát triển đội ngũ, phát triển đội ngũ cán bộ quản lý
1.2.3.1. Phát triển đội ngũ
- Trước hết “Đội ngũ là tập hợp gồm một số đông người cùng chức năng,
nhiệm vụ hoặc nghề nghiệp hợp thành lực lượng hoạt động trong một hệ

thống (tổ chức) nhất định” [32].
Để hiểu rõ nội hàm của khái niệm đội ngũ, chúng ta cần nhận biết về
khái niệm nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực có thể được tiếp cận từ nhiều góc
13
độ, nhưng nhìn chung được hiểu là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội,
đầu vào của sản xuất, là yếu tố của sự phát triển KT-XH. Khái niệm nguồn
nhân lực được hiểu theo nghĩa rộng là nguồn lực con người của một quốc gia,
một vùng lãnh thổ là một bộ phận của các nguồn lực nói chung (nguồn lực
con người, nguồn lực vật chất, nguồn lực tài chính, ) có thể huy động, tổ
chức quản lý để tham gia vào quá trình phát triển KT-XH. Còn nguồn nhân
lực được hiểu theo nghĩa hẹp là một bộ phận của dân số gồm những người
trong độ tuổi quy định được gọi là lực lượng lao động.
Nguồn nhân lực còn được hiểu là tất cả tiềm năng về tri thức, năng lực
trình độ chuyên môn mà con người tích luỹ được. Nói tóm lại khái niệm
nguồn nhân lực được phản ánh qua các đặc điểm quan trọng sau đây: Nguồn
nhân lực là nguồn lực của con người, nguồn lực là bộ phận của dân số, gắn
với cung lao động, nguồn nhân lực phản ánh khả năng lao động của một xã
hội.
Như vậy, nguồn nhân lực không những phải được xem xét trên cả hai
phương diện về số lượng và chất lượng, mà còn xem xét về phẩm chất đạo
đức. Nguồn nhân lực (nguồn lực người) là tích hợp các chỉ số phát triển con
người nhờ sự trợ giúp của xã hội và sự nỗ lực của bản thân, là tổng thể số
lượng và chất lượng con người, sức mạnh thể lực, trí lực, kinh nghiệm sống,
nhân cách, đạo đức, lý tưởng, chất lượng văn hóa, năng lực chuyên môn và
nghiệp vụ .
Với lập luận như trên, thì đội ngũ của một tổ chức cũng chính là nguồn
nhân lực trong tổ chức đó. Nói đến đội ngũ là nói đến số lượng, cơ cấu, trình
độ, phẩm chất và năng lực của cả một tập thể (hay gọi là tiềm năng lao động
của một tổ chức). Từ đó cũng khẳng định các đặc trưng về phát triển đội ngũ
gắn liền với những đặc điểm phát triển tổ chức nói chung và đặc trưng của

công tác cán bộ nói riêng. Chính vì vậy, đội ngũ là tập hợp gồm một số đông
14
người cùng chức năng, nhiệm vụ hoặc nghề nghiệp hợp thành nguồn nhân lực
lao động của một hệ thống (tổ chức). Ví dụ: Đội ngũ trường học bao gồm:
+ Cán bộ quản lý các cấp trong trường học;
+ Giảng viên, giáo viên, chuyên viên và nhân viên phục vụ các hoạt
động giáo dục trong trường học.
+ Người học (học sinh, sinh viên, học viên, nghiên cứu sinh).
- Phát triển được hiểu là biến đổi hoặc làm cho biến đổi từ ít đến nhiều,
hẹp đến rộng, thấp đến cao, đơn giản đến phức tạp.
- Phát triển đội ngũ trong một tổ chức được hiểu là hoạt động nhằm có
một lực lượng lao động đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, đạt chuẩn về trình
độ đào tạo, có được năng lực và phẩm chất đáp ứng được nhiệm vụ và chức
năng của tổ chức đó; đồng thời đáp ứng được yêu cầu phát triển KT - XH
cộng đồng và xã hội.
Đội ngũ của một tổ chức cũng chính là nguồn nhân lực của tổ chức đó;
chính vì vậy “các đặc trưng về phát triển đội ngũ gắn liền với những đặc trưng
phát triển tổ chức nói chung và đặc trưng của công tác cán bộ nói riêng” [6].
1.2.3.2. Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý
Đội ngũ CBQL là đội ngũ cán bộ bao gồm những người có chức vụ từ
Phó chủ nhiệm bộ môn đến Hiệu trưởng nhà trường. Ngoài việc nâng cao
trình độ, bồi dưỡng cán bộ còn phải xây dựng và thực hiện quy hoạch, kế
hoạch phát triển về số lượng, chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý, nghiên cứu
từng bước để cán bộ có thể tiếp cận trình độ quốc tế nâng cao về năng lực
chuyên môn, ngoại ngữ và tin học.
Như trên đã trình bày, đội ngũ nhân lực trong một tổ chức có thể hiểu là
nguồn nhân lực của tổ chức đó, cho nên để nhận biết khái niệm phát triển đội
ngũ, chúng ta phải xuất phát từ khái niệm quản lý nguồn nhân lực.
Với quy tắc vàng: "Con người là tài sản quý giá nhất", ngày nay vấn đề
quản lý nguồn nhân lực được đưa lên hàng đầu trong công tác xây dựng và

15
phát triển các tổ chức. Trong các công ty hay đơn vị hành chính, bộ phận
quản lý nhân sự được bổ sung kiến thức cũng như công cụ hiện đại để làm tốt
công việc này.
Quản lý nguồn nhân lực là quá trình hoạch định nguồn nhân lực tuyển
chọn, đào tạo, bồi dưỡng, phát triển nguồn nhân lực, sử dụng nguồn nhân lực,
xây dựng cơ chế chính sách, tạo động lực thúc đẩy sự phát triển nhằm làm
cho đội ngũ nhân lực vững vàng để đáp ứng yêu cầu của tổ chức.
Một tiếp cận khác đã được Leonard Nadle - Nhà xã hội học người Mỹ
đưa ra nhận định (năm 1980): quản lý nguồn nhân lực thể hiện bởi các nội
hàm được sắp xếp ở sơ đồ dưới đây:
Sơ đồ 1. Quản lý nguồn nhân lực
[Theo Leonard Nadle – Nhà xã hội học người Mỹ - 1980]
Theo sơ đồ trên, phát triển nguồn nhân lực là một nội hàm của quản lý
nguồn nhân lực, trong đó có việc chọn tuyển, đào tạo, bồi dưỡng để đảm bảo
về số lượng, hợp lý về cơ cấu, đạt chuẩn về trình độ, nâng cao phẩm chất và
năng lực để đáp ứng việc thực hiện chức năng và nhiệm vụ của tổ chức. Nói
cách khác là tạo ra sự tăng trưởng bền vững về hiệu suất của mỗi thành viên
16
Qu¶n lý nguån nh©n lùc
Phát triển
nguồn nhân lực
Sử dụng
nguồn nhân lực
Môi trường
nguồn nhân lực
Đào tạo; bồi
dưỡng, phát
triển; nhu cầu
phục vụ xã hội

Tuyển dụng;
sàng lọc, sử
dụng, đánh giá,
đãi ngộ,
Mở rộng loại việc
làm, mở rông quy
mô việc làm, phát
triển tổ chức
và hiệu quả chung của tổ chức gắn liền với việc tăng lên về mặt số lượng của
đội ngũ, cũng như chất lượng của nhân lực.
Theo Chương trình phát triển của Liên hiệp quốc (UNDP) thì có 5 nhân
tố của sự phát triển nguồn nhân lực là GD&ĐT, sức khỏe dinh dưỡng, môi
trường làm việc, tự do chính trị và kinh tế; trong đó GD&ĐT là nhân tố tiền
đề và có tầm quan trọng nhất.
Từ các lập luận trên, có thể hiểu phát triển đội ngũ của một tổ chức cũng
được hiểu là phát triển nguồn nhân lực trong một tổ chức. Cho nên có thể
hiểu:
- Phát triển đội ngũ là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách
và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng cho đội ngũ nhằm đạt
được mục đích đủ số lượng, phù hợp về cơ cấu, đạt chuẩn về trình độ đào
tạo, có đủ phẩm chất và năng lực chuyên môn cũng như nghiệp vụ.
- Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trong các trường đại học là tổng
thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và
nâng cao chất lượng cho đội ngũ đó nhằm đạt được mục đích đủ số lượng,
phù hợp về cơ cấu, đạt chuẩn về trình độ đào tạo, có đủ phẩm chất và năng
lực quản lý.
1.3. YÊU CẦU ĐỐI VỚI ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ CẤP KHOA, PHÒNG VÀ
TƯƠNG ĐƯƠNG TRONG TRƯỜNG ĐẠI HỌC
1.3.1. Yêu cầu về chức năng, nhiệm vụ quyền hạn
1.3.1.1. Trưởng phòng, ban

Xây dựng chương trình, kế hoạch, biện pháp tổ chức triển khai và sơ kết
tổng kết nhiệm vụ của đơn vị, chịu trách nhiệm trước Hiệu trưởng về mọi
hoạt động của đơn vị trên cơ sở chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn đã được
giao.
17
Nghiên cứu, đề xuất ý kiến, tham mưu cho Hiệu trưởng các mặt công tác
thuộc chức năng, nhiệm vụ của mình. Phối hợp với các đơn vị có liên quan
xây dựng kế hoạch và tổ chức thực hiện nhiệm vụ chung.
Được quyền quan hệ với các cơ quan hữu quan để giải quyết các công
việ thuộc lĩnh vực mình phụ trách.
Thừa lệnh Hiệu trưởng ký một số văn bản gửi các đơn vị trong và ngoài
trường thuộc chức năng nhiệm vụ của đơn vị và được Hiệu trưởng ủy quyền,
ký xác nhận những công việc đơn vị mình phụ trách.
Quản lý toàn diện cán bộ công chức trong đơn vị; thường xuyên kiểm tra
đôn đốc họ hoàn thành nhiệm vụ được giao; nhận xét, đánh giá và có kế
hoạch bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ, phương pháp công tác cho cán bộ
công chức thuộc đơn vị mình phụ trách.
Tổ chức thực hiện nhiệm vụ đột xuất do Hiệu trưởng giao không nằm
trong chức năng, nhiệm vụ của mình.
1.3.1.2. Phó phòng, ban
Giúp cho Trưởng phòng, ban phụ trách một số công việc cụ thể, chịu
trách nhiệm trước Trưởng phòng, ban về nội dung và chất lượng công việc
được giao.
Thường xuyên trao đổi với cấp Trưởng về nội dung công việc được phân
công, đề xuất những biện pháp cụ thể để giải quyết công việc. Cùng với cấp
Trưởng xây dựng kế hoạch, chương trình và biện pháp tổ chức triển khai công
việc của đơn vị. Đôn đốc và tạo điều kiện để cán bộ công chức dưới quyền
hoàn thành nhiệm vụ.
Được ký thay Trưởng phòng, ban những văn bản do Hiệu trưởng quy
định, khi được cấp Trưởng ủy quyền.

1.3.1.3. Trưởng khoa, Phó trưởng khoa
Khoa là cấp trung gian giữa Trường và Bộ môn trong hệ thống quản lý 3
cấp của Trường Đại học. Khoa được thành lập (hoặc giải thể) theo quyết định
18
của Bộ Giáo dục và Đào tạo. Các Bộ môn trực thuộc trong hệ thống quản lý
đào tạo là đơn vị tương đương cấp Khoa.
Khoa là đơn vị được Bộ phân cấp với chức năng quản lý hành chính,
quản lý đào tạo, nghiên cứu khoa học và lao động sản xuất theo kế hoạch
được giao và quản lý cơ sở vật chất trong Khoa. Vì vậy Trưởng khoa chịu
trách nhiệm trước Hiệu trưởng về lãnh đạo, triển khai và quản lý mọi hoạt động
trong Khoa trên cơ sở chức năng, nhiệm vụ của Khoa.
Trưởng khoa chịu trách nhiệm xét chọn và bổ nhiệm trợ lý Khoa, đề nghị
Hiệu trưởng phê duyệt và ra quyết định thành lập hoặc giải thể Bộ môn.
Thông qua Đảng ủy Khoa về mặt nhân sự để giúp Hiệu trưởng ra quyết định
bổ nhiệm Trưởng và Phó bộ môn.
Trưởng khoa lập báo cáo định kỳ các hoạt động của Khoa với Hiệu
trưởng, nêu những thuận lợi, khó khăn và phương hướng giải quyết.
Trưởng khoa là ủy viên thường trực Hội đồng Khoa học và Đào tạo
Trường là Chủ tịch Hội động khoa học và Đào tạo khoa và là các ủy viên của
Hội đồng khác của Trường có liên quan đến cán bộ công chức và sinh viên
trong Khoa.
Trưởng khoa xem xét lựa chọn cán bộ và sinh viên trong Khoa có thành
tích đề nghị Hiệu trưởng khen thưởng đồng thời xét và đề nghị thi hành kỷ
luật cán bộ, sinh viên mắc khuyết điểm.
Trưởng khoa xem xét và lựa chọn cán bộ đi công tác, đi học tập, bồi
dưỡng, và báo cáo với Hiệu trưởng phê duyệt, thông qua các Phòng, Ban
chức năng.
Trưởng khoa tạo điều kiện để Công đoàn và Đoàn thanh niên, chi bộ
sinh viên trong Khoa thực hiện tốt chức năng của các tổ chức đó.
Phó trưởng khoa giúp việc cho Trưởng khoa và chịu trách nhiệm về công

việc của mình, Phó trưởng khoa do Trưởng khoa đề nghị với cấp trên để bổ
nhiệm.
19
Khoa có con dấu riêng, Trưởng khoa (hoặc Phó trưởng khoa) được ký
tên và đóng dấu của Khoa vào các văn bản thuộc phạm vi chức năng, nhiệm
vụ để giao dịch nội bộ.
1.3.1.4. Trưởng bộ môn, Phó Trưởng bộ môn
Bộ môn là cấp quản lý cơ sở trong hệ thống quản lý 3 cấp. Bộ môn chịu
sự lãnh đạo trực tiếp của Khoa và qua Khoa, Bộ môn có thể quan hệ gián tiếp
với Trường. Bộ môn do Hiệu trưởng ra quyết định thành lập (hay giải thể)
theo đề nghị của Trưởng khoa.
Trưởng bộ môn và Phó trưởng bộ môn do Hiệu trưởng quyết định bổ
nhiệm.
Trưởng bộ môn chịu trách nhiệm trước Hiệu trưởng và trực tiếp trước
Trưởng khoa về lãnh đạo, triển khai và quản lý mọi hoạt động trong Bộ môn
trên cơ sở chức năng, nhiệm vụ của Bộ môn và kế hoạch công tác được giao.
Phân công giảng viên và nhân viên phục vụ đào tạo thực hiện kế hoạch
giảng dạy, thí nghiệm các môn học do Bộ môn đảm nhận.
Tổ chức kiểm tra, đánh giá, rút kinh nghiệm các hoạt động của Bộ môn
trên cơ sở những quy định của Bộ và của Trường. Báo cáo định kỳ với
Trưởng khoa về các hoạt động của Bộ môn, những thuận lợi, khó khăn và
phương hướng giải quyết.
Trưởng bộ môn là ủy viên thường trực Hội đồng Khoa học và Đào tạo
của Khoa, ủy viên Hội đồng Khoa học và Đào tạo của Trường và có thể là ủy
viên một số Hội đồng khác do Hiệu trưởng quyết định.
Căn cứ vào kế hoạch, Trưởng bộ môn lựa chọn và cử cán bộ đi công tác,
học tập, bồi dưỡng để Trưởng khoa xem xét và báo cáo Hiệu trưởng phê
duyệt.
Tiến hành hình xét thi đua và đề nghị khen thưởng, kỷ luật cán bộ công
chức của Bộ môn và giải quyết các vấn đề nhân sự khác theo yêu cầu của

Trưởng khoa và Hiệu trưởng.
20
Trưởng bộ môn quyết định những biện pháp thực hiện các nhiệm vụ
trong phạm vi Bộ môn, chủ trì và tổ chức việc thực hiện các đề tài nghiên cứu
khoa học, xét duyệt, chủ trì các buổi sinh hoạt, học thuật của Bộ môn.
1.3.2. Yêu cầu về phẩm chất, năng lực
1.3.2.1. Về phẩm chất
- Phẩm chất tâm lý: là những đặc điểm thuộc tính tâm lý nói lên mặt đạo
đức (theo nghĩa rộng) của nhân cách cán bộ quản lý.
+ Giám quyết đoán
+ Tính cách kiểu cạnh tranh mở
+ Ý trí kiên định vững chắc
- Phẩm chất về trí tuệ: là những đặc điểm đảm bảo cho hoạt động nhận
thức của một cán bộ quản lý đạt kết quả tốt được hình thành qua quá trình học
tập và tự bồi dưỡng; nhằm đạt được các tri thức khoa học và tri thức văn hóa,
trong đó có các tri thức khoa học tự nhiên, xã hội, tri thức chuyên môn và tri
thức về quản lý.
- Phẩm chất về ý chí: là mặt quan trọng của nhân cách bao gồm những
đặc điểm nói lên một cán bộ quản lý có ý chí tốt.
- Phẩm chất sức khỏe thể chất và tâm trí: là khả năng rèn luyện để thích
tứng với các căng thẳng tâm lý trong công tác để tránh được street.
1.3.2.2. Về năng lực
- Năng lực sáng tạo:
+ Tài quan sát
+ Tài dự kiến
+ Tài quyết đoán
+ Tài thúc đẩy
+ Tài ứng biến
+ Tài phân biệt lựa chọn
- Năng lực tổng hợp:

21
+ Năng lực thu nhận thông tin
+ Năng lực tổng hợp tri thức
+ Năng lực điều chỉnh lợi ích
+ Năng lực điều hòa tổ chức
- Năng lực quản lý và năng lực chuyên môn: được thể hiện bằng những
kỹ năng quản lý:
+ Biết phân tích tình hình, xác định rõ nhu cầu, mục tiêu, lập được
kế hoạch phát triển dài hạn và từng năm.
+ Cụ thể được các nhiệm vụ, chỉ đạo thực hiện nghiêm túc chương
trình và các hoạt động khác của trường.
+ Duy trì và phát triển số lượng cán bộ một cách vững chắc
+ Chỉ đạo cải tiến phương pháp dạy học và phương pháp giáo dục.
+ Xây dựng tập thể giảng viên chấp hành nghiêm túc pháp luật, quy
chế chuyên môn, nội quy của trường, làm việc có kỷ cương, nề nếp, đoàn kết.
+ Thực hiện kế hoạch bồi dưỡng thường xuyên, giúp cán bộ, giảng
viên nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, biết phát huy tài năng, biết áp
dụng sáng kiến kinh nghiệm.
+ Biết chăm lo đến đời sống vật chất tinh thần của cán bộ, giảng viên.
+ Biết cải thiện điều kiện làm việc, xây dựng môi trường giáo dục
thân thiện, biết bảo quản và sử dụng có hiệu quả cơ sở vật chất phục vụ các
hoạt động của nhà trường.
+ Thực hiện dân chủ hóa
+ Giám sát chặt chẽ các hoạt động tài chính.
+ Biết cách phối hợp các lực lượng bên trong và ngoài nhà trường.
+ Bảo quản và lưu trữ tốt hồ sơ quản lý của nhà trường.
+ Thực hiện công tác kiểm tra, thanh tra chuyên môn.
+ Biết lắng nghe ý kiến và xử lý thông tin ngược.
22
1.3.3. Yêu cầu về mối quan hệ giữa lãnh đạo Trường với CBQL cấp

Phòng, Ban, Khoa và tương đương
- Trưởng phòng, Khoa, Ban và tương đương chịu sự lãnh đạo trực tiếp
cảu Hiệu trưởng và các Phó hiệu trưởng.
- Trưởng, Phó phòng, Khoa, Ban và tương đương chịu trách nhiệm trước
Hiệu trưởng về toàn bộ nội dung công việc của đơn vị mình trên cơ sở chức
năng, nhiệm vụ được giao, dưới sự lãnh đạo toàn diện của Đảng bộ bộ phận
hoặc Chi bộ trực thuộc, sự giám sát và giúp đỡ của các đoàn thể trong đơn vị.
- Trưởng, Phó phòng, Khoa, Ban và tương đương phải tham dự và góp ý
kiến trong các cuộc họp giao ban hàng tháng, học kỳ, đầu và cuối năm học,
phải định kỳ báo cáo việc triển khai và kết quả thực hiện công việc của đơn vị
mình, những thuận lợi, khó khăn, đề xuất giải quyết những ách tắc và diễn
biến tình hình cán bộ công chức và sinh viên của đơn vị mình cho lãnh đạo
nhà trường.
1.4. NỘI DUNG QUẢN LÝ HOẠT ĐỘNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN
LÝ CẤP KHOA, PHÒNG VÀ TƯƠNG ĐƯƠNG TRONG TRƯỜNG ĐẠI HỌC
1.4.1. Thiết lập quy hoạch phát triển đội ngũ cán bộ quản lý
Xây dựng quy hoạch là quá trình xây dựng một chương trình tiến độ tối
ưu cho việc thực hiện các mục tiêu đã lựa chọn của hệ thống, dựa trên cơ sở
tính toán một cách đầy đủ và khoa học về các điều kiện, các phương tiện, các
nguồn lực hiện có hoặc sẽ có trong tương lai. Trong quản lý thì công tác này
giữ một vai trò đặc biệt quan trọng vì nó vừa là chức năng, vừa là công cụ của
hoạt động quản lý một tổ chức nói chung và quản lý nhân sự nói riêng.
1.4.1.1. Quy trình lập quy hoạch
1) Đánh giá tác động bên ngoài để tìm ra những thách thức và
cơ hội có ảnh hưởng đến phát triển đội ngũ CBQL.
- Tác động bên ngoài:
23
Xu thế hội nhập và toàn cầu hóa, kinh tế tri thức và kinh tế thị trường, sự
phát triển của khoa học công nghệ đối với sự nghiệp phát triển giáo dục nói
chung và đối với hoạt động phát triển đội ngũ cán bô quản lý các trường đại

học nói riêng.
- Những thách thức và cơ hội:
Những tác động chung nêu trên đã tạo ra sự thay đổi sâu sắc trong giáo
dục mà nổi bật nhất là vấn đề đổi mới giáo dục đang diễn ra trên toàn cầu. Sự
thay đổi đó được thể hiện trước hết ở quan niệm về nhân cách người học, dẫn
đến quan điểm mới về chất lượng và hiệu quả giáo dục, từ đó kéo theo những
quan điểm về thiết lập chính sách giáo dục, phát triển đội ngũ ngành giáo dục,
đầu tư tài lực và vật lực cho giáo dục, xây dựng môi trường giáo dục.
Đối với nước ta mục tiêu đến năm 2020 nước ta cơ bản trở thành một
nước công nghiệp theo hướng hiện đại. Năng lực của đội ngũ ngành giáo dục
quyết định chất lượng và hiệu quả giáo dục, chất lượng và hiệu quả giáo dục
sẽ quyết định năng lực đội ngũ nhân lực.
Như vậy phải có sự đổi mới sâu sắc về phát triển đội ngũ ngành Giáo
dục và Đào tạo (GD&ĐT) để đáp ứng yêu cầu phát triển GD&ĐT để làm tiền
đề cho phát triển KT - XH, nhưng trước hết là đổi mới về quan điểm và
phương thức xây dựng và phát triển đội ngũ CBQL Nhà trường.
2) Đánh giá bên trong về thực trạng đội ngũ CBQL và thực
trạng phát triển đội ngũ CBQL để tìm ra những thuận lợi và khó khăn của tổ
chức đối với hoạt động phát triển đội ngũ.
- Thực trạng đội ngũ CBQL:
Đánh giá về số lượng, cơ cấu, trình độ đào tạo, phẩm chất và năng lực so
với yêu cầu thực hiện chức năng và nhiệm vụ của tổ chức.
- Thực trạng phát triển đội ngũ CBQL :
+ Việc xây dựng và thực hiện quy hoạch đã có về phát triển đội ngũ:
mức độ đạt được mục tiêu phát triển đội ngũ (số lượng, cơ cấu, trình độ đào
24
tạo, phẩm chất và năng lực đội ngũ), các biện pháp hoặc giải pháp về nhân
lực, tài lực và thời gian thực hiện mục tiêu.
+ Lựa chọn và sử dụng cán bộ quản lý.
+ Công tác đào tạo, bồi dưỡng: đào tạo ban đầu, đào tạo nâng cao,

bồi dưỡng, tự học.
+ Các chính sách phát triển đội ngũ: chính sách đào tạo, bồi dưỡng
lương và phụ cấp lương. Các chính sách bổ nhiệm cán bộ lãnh đạo và CBQL,
khen thưởng, kỷ luật, chế độ đãi ngộ.
3) Dự báo nhu cầu, yêu cầu đội ngũ và xác định mục tiêu về số
lượng, cơ cấu, trình độ đào tạo, phẩm chất và năng lực.
- Dự báo quy mô phát triển Nhà trường về các chuyên ngành đào tạo, số
lượng người học theo từng giai đoạn phát triển nhà trường.
- Xác định mục tiêu phát triển đội ngũ CBQL trên cơ sở nhu cầu và yêu
cầu về số lượng, cơ cấu, trình độ đào tạo, phẩm chất và năng lực để làm cơ sở
cho việc tuyển chọn, bổ nhiệm chức vụ, đào tạo và bồi dưỡng.
4) Lập văn bản quy hoạch
- Các công việc: dự thảo nội dung, thảo luận và phản biện nội dung dự
thảo, hoàn thiện văn bản.
- Bố cục bản quy hoạch cần có các mục:
+ Lý do xây dựng bản quy hoạch (phân tích cơ hội và thách thức,
thuận lợi và khó khăn đối với phát triển đội ngũ).
+ Dự báo quy mô phát triển trường.
+ Mục tiêu
+ Các biện pháp, giải pháp thực hiện quy hoạch.
+ Các điều kiện thực hiện quy hoạch và những kiến nghị.
5) Thẩm định, phê duyệt văn bản và ban hành văn bản quy
hoạch phát triển đội ngũ CBQL
25