Phát triển đội ngũ giảng viên Học viện Quản lý giáo dục trong giai đoạn hiện nay

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
VIỆN KHOA HỌC GIÁO DỤC VIỆT NAM
_________________________

LÊ THÀNH VINH

PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN
HỌC VIỆN QUẢN LÝ GIÁO DỤC
TRONG GIAI ĐOẠN HIỆN NAY

Chuyên ngành :“Quản lý giáo dục”
Mã số: 60.14.05

Người hướng dẫn khoa học: TS. Đỗ Thị Bích Loan

Hà Nội - 2011


LỜI CẢM ƠN
Với những tình cảm chân thành, tơi xin bày tỏ long biết ơn tới tồn
thể Thầy giáo, Cơ giáo đã nhiệt tình giảng dạy, trang bị cho tơi hệ thống tri
thức rất quý báu về lý luận và thực tiễn trong giáo dục, những phương pháp
nghiên cứu khoa học.
Tôi xin trân trọng cảm ơn Lãnh đạo Viện khoa học Giáo dục Việt
Nam; ban giám đốc Trung tâm Đào tạo Bồi dưỡng – Viện Khoa học Giáo
dục Việt Nam; Ban Giám đốc; Phòng Tổ chức cán bộ; Viện Nghiên cứu
Khoa học Quản lý giáo dục; Phòng Đào tạo; Khoa Quản lý giáo dục; Khoa
Cơ bản; Khoa Giáo dục; Khoa Công nghệ thông tin – Học viện Quản lý
giáo dục đã giúp đỡ tạo điều kiện cho tôi trong thời gian học tập và nghiên
cứu để hoàn thành Luận văn.
Đặc biệt tôi xin bày tỏ long biết ơn sâu sắc tới TS. Đỗ Thị Bích

Loan, người đã tận tình giúp đỡ, hướng dẫn tơi trong suốt q trình nghiên
cứu, xây dựng và hồn thành luận văn.
Tơi cũng xin cảm ơn gia đình, bạn bè và các bạn đồng mơn, đồng
nghiệp đã động viên, giúp đỡ tôi rất nhiều để tôi hồn thành tốt khóa học
của mình.
Mặc dù đã rất cố gắng, song Luận văn không thể tránh khỏi những
khiếm khuyết. Tơi rất mong nhận được sự chỉ dẫn và góp ý của các Thầy
giáo, Cô giáo, bạn bè, đồng nghiệp và quý vị quan tâm để Luận văn hoàn
thiện hơn.
Trân trọng cảm ơn!
Hà Nội, tháng 11 năm 2011
Tác giả

Lê Thành Vinh


NHỮNG CHỮ CÁI VIẾT TẮT TRONG LUẬN VĂN
TT
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12

13
14
15
16
17
18
19
20
21

Từ viết tắt
BGD&ĐT
CBQLGD
CĐ
CN
CNTT
CNH-HDH
CQ
ĐH
GD-ĐT
GV
HSSV
KH
KT – XH
NCKH
QL
SV
TCCB
ĐNGV
ĐNNG

NTĐH
TƯ

Giải nghĩa
Bộ Giáo dục và Đào tạo
Cán bộ quản lý giáo dục
Cao đẳng
Cơng nghệ
Cơng nghệ thơng tin
Cơng nghiệp hố – hiện đại hố
Chính quy
Đại học
Giáo dục – Đào tạo
Giảng viên
Học sinh – Sinh viên
Khoa học
Kinh tế - Xã hội
Nghiên cứu khoa học
Quản lý
Sinh viên
Tổ chức cán bộ
Đội ngũ giảng viên
Đội ngũ nhà giáo
Nhà trường đại học
Trung ương


MỤC LỤC
1. Lý do chọn đề tài và lịch sử vấn đề nghiên cứu....................................1
3. Về khách thể và đối tượng nghiên cứu: ................................................4

4. Nội dung nghiên cứu và Phạm vi giới hạn của nghiên cứu...................4
5. Phương pháp nghiên cứu.......................................................................5
CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ....................................6
ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN..............................................................................6
1.1. Tổng quan nghiên cứu vấn đề............................................................6
1.2. Một số khái niệm cơ bản của vấn đề nghiên cứu...............................7
1.2.1. Quản lý........................................................................................7
1.1.2. Quản lý giáo dục.......................................................................12
1.1.3. Quản lý nhân sự........................................................................14
1.1.4. Cán bộ quản lý giáo dục...........................................................14
1.1.5. Giảng viên.................................................................................16
1.1.6. Phát triển đội ngũ giảng viên.....................................................20
1.2. Nội dung cơ bản của phát triển đội ngũ giảng viên..........................21
1.2.1. Quy hoạch đội ngũ giảng viên...................................................23
1.2.2. Tuyển chọn giảng viên..............................................................26
1.2.3. Sử dụng giảng viên...................................................................27
1.2.4. Đào tạo, bồi dưỡng giảng viên.................................................27
1.2.5. Đánh giá thực hiện nhiệm vụ của giảng viên...........................29
1.2.6. Đãi ngộ giảng viên...................................................................29
1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển đội ngũ giảng viên................30
1.3.1. Yếu tố khách quan....................................................................30
1.3.2. Yếu tố chủ quan........................................................................31
1.4. Trường Đại học, Học viện...............................................................33
1.4.1. Trường đại học.........................................................................33
1.4.2. Học viện...................................................................................34
Chương 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN
HỌC VIỆN QUẢN LÝ GIÁO DỤC...........................................................35
2.1.Khái quát về Học viện Quản lý giáo dục...........................................35
2.1.1. Vài nét về lịch sử phát triển......................................................35
2.1.2. Nhiệm vụ của Học viện Quản lý giáo dục.................................35

2.1.3. Các ngành đào tạo và các chương trình Bồi dưỡng...................37
2.1.4. Sứ mệnh....................................................................................38
2.1.5. Mục tiêu....................................................................................38
2.1.6. Cơ cấu tổ chức bộ máy..............................................................39
2.2. Quy mô đào tạo................................................................................40
2.3. Thực trạng đội ngũ giảng viên.........................................................41
2.3.1. Giới thiệu chung về đội ngũ cán bộ, giảng viên.......................41
2.3.2. Thực trạng đội ngũ giảng viên.................................................43
2.4. Thực trạng quản lý phát triển đội ngũ giảng viên Học viện Quản lý
giáo dục...................................................................................................47
2.4.1. Đội ngũ cán bộ quản lý của học viện.......................................48


2.4.2. Phòng TCCB và Hội đồng tuyển dụng.....................................50
2.4.3. Thực trạng phát triển đội ngũ giảng viên.................................51
2.5. Dự báo nhu cầu phát triển Học viện Quản lý giáo dục đến năm 2020.
.................................................................................................................58
2.5.1. Về ngành nghề đào tạo..............................................................58
Quy mô đào tạo: 10.675SV.....................................................................58
Trong đó:.................................................................................................58
- Đào tạo đại học:....................................................................................58
8.750 (87,5%)..........................................................................................58
- Đào tạo Thạc sĩ:....................................................................................58
300 (3%)..................................................................................................58
- Đào tạo Tiến sĩ:.....................................................................................58
30 (0,3%).................................................................................................58
- Đào tạo, bồi dưỡng cấp chứng chỉ:.......................................................58
900 (9%)..................................................................................................58
Tỷ trọng đào tạo theo các nhóm ngành...................................................58
- Khoa học tự nhiên:................................................................................58

5%............................................................................................................58
- Khoa học xã hội và nhân văn:...............................................................58
10%..........................................................................................................58
- Kinh tế giáo dục:...................................................................................58
20%..........................................................................................................58
- Quản trị kinh doanh:.............................................................................58
15%..........................................................................................................58
- Quản lý và Quản lý giáo dục:................................................................58
30%..........................................................................................................58
- Đào tạo giáo viên và Khoa học giáo dục:.............................................58
10%..........................................................................................................58
- Công nghệ thông tin:.............................................................................58
10%..........................................................................................................58
2.5.2. Về bồi dưỡng.............................................................................58
Xây dựng các chương trình bồi dưỡng cấp chững chỉ (CBQLGD từ Mầm
non đến Đại học).....................................................................................58
- Bồi dưỡng tập trung: 5.000 người/năm..............................................58
- Bồi dưỡng không tập trung: 4.000 người/năm.....................................58
Chương 3:....................................................................................................59
BIỆN PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN
HỌC VIỆN QUẢN LÝ GIÁO DỤC TRONG GIAI ĐOẠN HIỆN NAY..59
3.1. Nguyên tắc đề xuất các biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên Học
viện Quản lý giáo dục..............................................................................59
3.1.1. Nguyên tắc 1.............................................................................59
3.1.2. Nguyên tắc 2.............................................................................59
3.1.3. Nguyên tắc 3.............................................................................59
3.2. Một số biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên Học viện QLGD.. .59


3.2.1. Quy hoạch, kế hoạch phát triển đội ngũ giảng viên nhằm đảm

bảo về số lượng và cơ cấu...................................................................59
3.2.1.1. Mục đích, ý nghĩa của biện pháp...........................................59
Để duy trì và phát triển đội ngũ giảng viên đủ về số lượng đảm bảo về
cơ cấu của Học viện Quản lý giáo dục có thể đáp ứng yêu cầu, nhiệm
vụ đào tạo hiện tại và lâu dài, có đủ khả năng thực hiện các mục tiêu
đề ra và đạt được hiệu quả thiết thực. Học viện cần chủ động xây dựng
việc quy hoạch, kế hoạch phát triển đội ngũ giảng viên cho từng giai
đoạn, từng năm học. Việc quy hoạch đội ngũ giảng viên cần triển khai
đồng bộ từ các bộ phận, tổ chun mơn, khoa đến tồn Học viện với
các nội dung: Dự báo; hoạch định số lượng, cơ cấu giảng viên tương
ứng với nhu cầu người học và loại hình đào tạo theo từng giai đoạn cụ
thể........................................................................................................59
3.2.1.2. Nội dung của biện pháp.........................................................60
Từ năm 2007, Học viện được phép tuyển sinh đại học với 3 chuyên
ngành: Tâm lý học giáo dục; Quản lý giáo dục và Công nghệ thông tin
các chuyên ngành này hồn tồn là mới đối với Học viện vì trước đó
Học viện vẫn cịn là Trường Cán bộ quản lý Giáo dục và Đào tạo chưa
được phép tuyển sinh. Theo như Chiến lược phát triển Học viện Quản
lý giáo dục, đến năm 2015 Học viện sẽ mở thêm chuyên ngành mới:
Kinh tế giáo dục; Quản trị kinh doanh; Ngoai ngữ … Vì vậy, ngay từ
bây giờ cần tiến hành ngay việc dự báo, quy hoạch số lượng và cơ cấu
giảng viên làm cơ sở cho việc tuyển dụng giảng viên, tập sự và tham
gia vào quá trình giảng dạy của giảng viên.........................................60
Để công tác quy hoạch đội ngũ giảng viên của Học viện mang tính
khả thi, việc xây dựng kế hoạch phát triển đội ngũ giảng viên cần căn
cứ vào:.................................................................................................60
- Chủ trương, định hướng của Đảng, Chính phủ, của Bộ Giáo dục và
Đào tạo; trước mắt dựa và Đề án: Xây dựng, nâng cao chất lượng đội
ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục giai đoạn 2005 – 2010 và
quyết định số 09/2005/QĐ-TTg ngày 11 tháng 01 năm 2005 của Thủ

tướng Chính phủ; sau đó cần dự vào Chiến lược phát triển giáo dục
Việt Nam giai đoạn 2009 – 2020.........................................................60
- Tiêu chuẩn, trình độ chuẩn giảng viên đại học theo quy định của
Luật Giáo dục và Điều lệ trường đại học............................................60
- Nhu cầu bổ sung số lượng, hoàn thiện cơ cấu đội ngũ giảng viên tại
các Khoa và tồn Học viện phù hợp với tính hình thực tế trong từng
giai đoạn của Học viện........................................................................60
- Các điều kiện đảm bảo cho công tác phát triển đội ngũ giảng viên:
kinh phí, cơ sở vật chất, chế độ đãi ngộ .............................................60
Việc lập kế hoạch tiến hành đồng bộ từ kế hoạch dài hạn, có thể theo
kế hoạch phát triển 5 năm, 10 năm phù hợp với Chiến lược phát triển
Học viện Quản lý giáo dục, đến kế hoạch ngắn hạn của từng năm,
quý ... Trên cơ sở đó, Học viện có thể chủ động từ khâu dự báo, tuyển


dụng bổ sung, chọn cử bố trí giảng viên tham gia các khóa đào tạo, bồi
dưỡng hàng năm, lựa chọn nội dung cần đào tạo, bồi dưỡng phù hợp
với tình hình thực tế tại mỗi bộ phận; duy trì các điều kiện đảm bảo
thuận lợi cho giảng viên thực hiện nhiệm vụ được giao.....................60
Định kỳ hàng năm, cần tiến hành kiểm tra, rà soát, đánh giá việc triển
khai thực hiện kế hoạch, làm cơ sở để rút kinh nghiệm hoặc có
phương án bổ sung kế hoạch một cách kịp thời, hợp lý......................61
Kế hoạch phát triển độ ngũ giáo viên cần phải xây dựng chi tiết, cụ
thể thuận tiện cho việc triển khai thực hiện đảm bảo đúng tiến độ đề
ra; Nội dung bản kế hoạch cần làm rõ: Mục tiêu cần đạt được của công
tác phát triển; số lượng và cơ cấu loại hình giảng viên cần phát triển;
hình thức tổ chức, tiến độ và các điều kiện đảm bảo cho cơng tác phát
triển như: Kinh phí, cơ sở vật chất, thời gian, địa điểm......................61
3.2.2. Biện pháp quản lý công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng
lực của đội ngũ giảng viên Học viện Quản lý giáo dục đảm bảo chất

lượng....................................................................................................62
3.2.3. Tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra, đánh giá thường
xuyên đối với hoạt động giảng dạy của giảng viên.............................72
3.2.4. Tạo môi trường thuật lợi để phát triển của đội ngũ giảng viên.
.............................................................................................................75
3.2.5. Có chính sách, chế độ đãi ngộ phù hợp đối với giảng viên.......78
3.2.6. Kịp thời nêu gương các giảng viên xuất sắc, nhân rộng các điển
hình tiên tiến........................................................................................80
3.3. Khảo sát mức độ cần thiết và tính khả thi của các biện pháp phát
triển đội ngũ giảng viên Học viện Quản lý giáo dục...............................81
Tiểu kết chương 3........................................................................................84
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ.............................................................85
1. Kết luận...............................................................................................85
2. Khuyến nghị........................................................................................86
TÀI LIỆU THAM KHẢO...........................................................................87


Danh mục các bảng
TT
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10

Tờn bng
Bng 2.1: S sinh viờn nhp học
Bảng 2.2: Quy mơ sinh viên tồn Học viện
Bảng 2.3: Số lượng đề tài khoa học của Học viện qua các
năm
Bảng 2.4: Số lượng giảng viên tham gia thực hiện đề tài
từ năm 2006 đến nay (2010)
Bảng 2.5: Số lượng bài của giảng viên được đăng tạp chí
trong 5 năm gần đây
Bảng 2.6: Số lượng giảng viên của Học viện tham gia
viết bài đăng tạp chí trong 5 năm gần đây
Bảng 2.7: Số lượng báo cáo khoa học của giảng viên
Bảng 2.8: Số lượng giảng viên có bài báo cáo
đăng toàn văn
Bảng 3.1: Đánh giá mức độ cần thiết của các biện pháp
Bảng 3.2: Đánh giá tính khả thi của các biện pháp

Trang
40
41
53
54
54
55
55
55
82
83

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ
TT
1

Tên sơ đồ
Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức bộ máy Học viện QLGD

Trang
39

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ
TT
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10

Tên biểu đồ
Biểu đồ 2.1: Đội ngũ cán bộ, giảng viên cơ hữu
Biểu đồ 2.2: Độ tuổi đội ngũ giảng viên
Biểu đồ 2.3: Cơ cấu giới của đội ngũ giảng viên
Biểu đồ 2.4. Độ tuổi nữ giảng viên
Biểu đồ 2.5: Nữ giảng viên trong độ tuổi sinh sản
Biểu đồ 2.6: Trình độ học vấn của giảng viên năm 2011

Biểu đồ 2.7: Độ tuổi cán bộ quản lý
Biểu đồ 2.8: Cơ cấu gới trong đội ngũ quản lý
Biểu đồ 2.9: Trình độ học vấn của đội ngũ cán bộ quản
lý
Biểu đồ 2.10: Kết quả tuyển dụng giảng viên

Trang
42
43
45
45
46
47
48
49
50
52


MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài và lịch sử vấn đề nghiên cứu
1.1 Lý do chọn đề tài
Trong quá trình phát triển của đời sống xã hội và khoa học cơng nghệ,
vai trị và vị trí của hệ thống giáo dục nói chung và các trường đại học nói
riêng ngày càng quan trọng đối với mỗi quốc gia. Tuyên bố của Hội nghị
quốc tế về giáo dục đại học năm 1998 do UNESCO tổ chức đã khẳng định:
“Sứ mệnh của giáo dục đại học là đóng góp vào yêu cầu phát triển bền
vững và phát triển xã hội nói chung”.
Ở Việt Nam, vị trí, vai trị quan trọng của giáo dục đại học đã được
khẳng định trong các Văn kiện của Đảng: Nghị quyết 14/2005/NQ-CP ngày

2/11/2005 của Chính phủ Việt Nam về đổi mới căn bản và toàn diện giáo
dục đại học Việt Nam giai đoạn 2006-2020; Đại hội Đảng toàn quốc lần
thứ X, XI và Cương lĩnh xây dựng đất nước trong thời kỳ quá độ lên
CNXH (Bổ sung, phát triển năm 2011), đó là: “Ưu tiên hàng đầu cho việc
nâng cao chất lượng dạy và học. Đổi mới chương trình, nội dung, phương
pháp dạy và học, nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên” [33]; khẳng định
một trong tám phương hướng cơ bản phát triển đất nước ta là “...Đẩy mạnh
cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước gắn liền với phát triển kinh tế tri
thức” [32]. Vì vậy. Chính phủ đã khẳng định phát triển nhanh nguồn nhân
lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao gắn kết với phát triển và ứng
dụng khoa học, công nghệ là một trong ba nhiệm vụ trọng tâm trong nhiệm
kỳ 2011-2016 [34].
Giáo dục đại học Việt Nam đã và đang bước vào thời kỳ đổi mới,
nhằm đáp ứng nhiệm vụ đào tạo nguồn nhân lực phục vụ cho thời kỳ CNH
– HĐH đất nước. Trước yêu cầu của nền kinh tế tri thức, của xu thế tồn
cầu hố, của tiến trình hội nhập quốc tế, đổi mới căn bản, toàn diện giáo
dục đại học Việt Nam là một yêu cầu tất yếu khách quan và cũng là định
hướng chiến lược phát triển giáo dục đại học Việt Nam của Đảng và Nhà
nước.
“Đổi mới căn bản, toàn diện nền giáo dục theo hướng chuẩn hóa,
hiện đại hóa, xã hội hóa; đổi mới chương trình, nội dung, phương pháp
giảng dạy và học; đổi mới cơ chế quản lý giáo dục, phát triển đội ngũ giáo
viên và cán bộ quản lý giáo dục, đào tạo” [32].
1


Nhà trường đại học có vai trị như một cơng cụ hàng đầu để thực
hiện mục tiêu quốc gia mà trong đó đội ngũ giảng viên (GV) là yếu tố
quyết định. Vai trò này đang ngày càng tăng lên một cách mạnh mẽ trong
xã hội ngày càng dựa trên tri thức, làm cho giáo dục đại học và nghiên cứu

trở thành những thành phần chủ yếu của sự phát triển văn hố, kinh tế - xã
hội và duy trì sinh thái đối với những cá nhân và cộng đồng dân tộc.
Giảng viên giữ vai trò quan trọng, quyết định sự thành bại của mọi
công việc trong giáo dục đại học. Trong ngành giáo dục, nhà giáo và cán bộ
quản lý giáo dục là lực lượng nòng cốt trong việc phát triển và nâng cao
chất lượng giáo dục. Vì vậy, phát triển đội ngũ giảng viên hệ đại học luôn
là nhiệm vụ quan trọng hàng đầu trong chiến lược phát triển giáo dục.
Đội ngũ GV có thực hiện được kỳ vọng trên hay không phụ thuộc
vào năng lực, động cơ, và sự cam kết của họ đối với việc đạt tới mục tiêu
và sứ mạng của NTĐH, bởi “Giảng viên là giường cột, là cái khung của
giáo dục đại học”. Các phẩm chất trên, về phần mình lại phụ thuộc rất
nhiều vào chính sách phát triển đội ngũ: tuyển chọn, đào tạo - bồi dưỡng
(ĐT-BD) phát triển, đề bạt, đãi ngộ. . .
Quản lý phát triển đội ngũ GV, trong đó kể cả đội ngũ GV đại học
phải được xem như mối quan tâm hàng đầu của nhà trường, đặc biệt đối
với giáo dục đại học, nếu như nhà trường đó muốn đạt chất lượng và hiệu
quả trong giảng dạy (GD), nghiên cứu (NC) và phục vụ xã hội (XH), cộng
đồng.
Chính vì vậy, Ban Bí thư TƯ Đảng đã ban hành chỉ thị số
40/2004/CT – TW về xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và
cán bộ quản lý giáo dục. Cốt lõi của nhiều chính sách phát triển giáo dục
chú trọng đến đội ngũ GV, từ đào tạo ban đầu, tuyển chọn, sử dụng, bồi
dưỡng và chế độ đãi ngộ nhằm đảm bảo về số lượng, cơ cấu và nâng cao
chất lượng.
Học viện là cơ sở giáo dục có nhiệm vụ vừa đào tao, vừa nghiên cứu
khoa học. Học viện mới được thành lập (năm 2006) trên cơ sở Trường cán
bộ quản lý giáo dục và đào tạo. Khi được nâng cấp từ trường Cán bộ quản
lý giáo dục và đào tạo một nơi nhiệm vụ chính là bồi dưỡng cán bộ quản lý
cho toàn ngành giáo dục lên thành một cơ sở vừa mang nhiệm vụ bồi

2


dưỡng, đào tạo, nghiên cứu khoa học. vì vậy về cơ cấu tổ chức, cũng như
chất lượng giảng viên chưa đáp ứng được yêu cầu đổi mới.
Hiện nay, Học viện Quản lý giáo dục với số lượng giảng viên còn
thiếu và đa phần là giảng viên trẻ chưa đủ kinh nghiệm giảng dạy cũng như
kinh nghiệm chuyên môn.
Chất lượng đội ngũ GV của Học viện ngày càng có vai trị quan
trọng, quyết định chất lượng và hiệu quả đào tạo của Học viện, bởi lẽ Học
viện đào tạo ra các nhà quản lý giáo dục tương lai, những người quyết định
phát triển hệ thống giáo dục của đất nước.
Do vậy, tầm quan trọng của việc quản lý phát triển đội ngũ giảng
viên lại càng cấp thiết hơn đối với Học viện Quản lý giáo dục hiện nay, khi
công cuộc đổi mới giáo dục đại học (GD ĐH) đang diễn ra sâu rộng, nhằm
đáp ứng phát triển kinh tế-xã hội (KT-XH), đồng thời cũng đặt ra ngày
càng nhiều yêu cầu và kỳ vọng hơn đối với đội ngũ GV.
1.2 Lịch sử nghiên cứu vấn đề
Phát triển đội ngũ giáo viên là một vấn đề quan trọng đối với chất
lượng giáo dục - đào tạo và đã được nhiều nhà khoa học trong nước và
quốc tế nghiên cứu
Ở Việt Nam những năm qua và giai đoạn hiện nay Đảng và Nhà
nước đã có nhiều Nghị quyết, Nghị định, Quyết định, Thơng tư… chỉ đạo
về việc phát triển đội ngũ giảng viên và cán bộ quản lý giáo dục. Đã có
nhiều cơng trình nghiên cứu về đề tài phát triển đội ngũ giảng viên thể hiện
qua các luận văn Thạc sĩ, Tiến sĩ.
Năm 1996, đề tài KX- 07 - 14 do GS.TSKH. Nguyễn Minh Đường
chủ trì đã tập trung nghiên cứu về “Vấn đề bồi dưỡng và đào tạo lại đội ngũ
nhân lực mới trong điều kiện mới”. Đề tài đã nghiên cứu thực trạng bồi
dưỡng và đào tạo lại đội ngũ nhân lực hiện nay, những yêu cầu trong điều

kiện mới , từ đó đề xuất các nhóm giải pháp để phát triển đào tạo nguồn
nhân lực như: quản lý đào tạo theo chất lượng, quản lý đào tạo theo định
hướng thị trường và nâng cao chất lượng và hiệu quả đào tạo. Theo tác giả,
để khắc phục tình trạng giáo viên vừa thừa vừa thiếu vừa yếu lại thiếu đồng
bộ nghiêm trọng hiện nay cần xây dựng chiến lược phát triển GV cho từng
trình độ đào tạo.
3


Cho đến nay đã có một số nghiên cứu về phát triển đội ngũ giảng
viên của các trường đại học nói chung. Tại Học viện Quản lý giáo dục,
cũng đã có Chiến lược phát triển giáo dục đến năm 2020 tầm nhìn 2030
cũng đã đề cập đến phát triển đội ngũ giảng viên, tuy nhiên chưa đi sâu
nghiên cứu để đưa ra các biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên của Học
viện quản lý giáo dục.
Để góp phần tháo gỡ những bất cập, khó khăn trong cơng tác quản lý
phát triển đội ngũ giảng viên của Học Viện, tôi đã lựa chọn đề tài nghiên
cứu “Phát triển đội ngũ giảng viên Học viện Quản lý giáo dục trong giai
đoạn hiện nay” nhằm đề xuất các biện pháp xây dựng và phát triển đội ngũ
giảng viên Học viện Quản lý giáo dục đáp ứng được yêu cầu của xã hội.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Các biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên Học viện Quản lý giáo
dục.
3. Về khách thể và đối tượng nghiên cứu:
3.1. Khách thể nghiên cứu
Phát triển đội ngũ giảng viên Học viện Quản lý giáo dục.
3.2. Đối tượng nghiên cứu
Công tác quản lý phát triển đội ngũ giảng viên Học viện Quản lý
giáo dục.
4. Nội dung nghiên cứu và Phạm vi giới hạn của nghiên cứu

4.1. Nội dung nghiên cứu
- Cơ sở lý luận và cơ sở pháp lý của công tác quản lý phát triển đội
ngũ giảng viên đại học.
- Thực trạng công tác phát triển đội ngũ và quản lý phát triển ngũ
giảng viên Học viện Quản lý giáo dục.
- Đề xuất các biện pháp quản lý phát triển đội ngũ giảng viên Học
viện Quản lý giáo dục
4.2. Phạm vi nghiên cứu
Về thời gian:
Trong khuôn khổ của một Luận văn cao học, đề tài chỉ tập trung vào
giai đoạn đổi mới giáo dục đại học và từ khi Học viện Quản lý giáo dục
được thành lập và có tuyển sinh viên (kể từ năm 2006 đến nay).
4


Về đối tượng:
Các giảng viên giảng dạy của Học viện Quản lý giáo dục.
5. Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp phân tích tổng hợp tài liệu: phục vụ tổng quan các
nghiên cứu lý luận và kinh nghiệm trong nước cũng như quốc tế về phát
triển đội ngũ giảng viên.
Phương pháp khái quát hệ thống hoá: nhằm trả lời các câu hỏi: cơ sở xây
dựng các biện pháp phát triển giảng viên là gì? Các biện pháp phát triển đội ngũ
giảng viên hệ đại học nào có thể áp dụng với Học viện Quản lý giáo dục?
Phương pháp chuyên gia sẽ được sử dụng nhằm lấy ý kiến về các
biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên hệ đại học Học viện Quản lý giáo
dục được đề xuất. Ý kiến đóng góp của các chuyên gia - đại diện cho Học
viện Quản lý giáo dục về QL nhà giáo, cũng như CBQL và GV sẽ là cơ sở
xem xét tính khả thi và mức độ phù hợp của các đề xuất.
Phương pháp dự báo: nhằm tìm hiểu xu thế phát triển về số lượng

sinh viên cần đào tạo, để từ đó có chính sách phát triển giảng viên cho phù
hợp.
Phương pháp điều tra nhằm thu thập thông tin dựa theo: Bảng hỏi
trưng cầu ý kiến được cấu trúc sẵn; Phỏng vấn sâu; Thảo luận nhóm.
Phương pháp xử lý số liệu sẽ được sử dụng để thống kê số lượng,
chất lượng đội ngũ giảng viên hệ đại học và xử lý số liệu thống kê được
nhằm đưa ra các kết luận phục vụ cho công tác nghiên cứu.
6. Cấu trúc báo cáo: Báo cáo sẽ bao gồm các phần:
Ngoài phần mở đầu, kết luận, kiến nghị, danh mục tài liệu tham khảo
và phần phụ lục, nội dung luận văn được trình bày trong 3 chương:
Chương 1. Cơ sở lý luận về quản lý phát triển đội ngũ giảng viên đại học
Chương 2. Thực trạng công tác quản lý phát triển đội ngũ giảng viên
Học viện Quản lý giáo dục
Chương 3. Biện pháp quản lý phát triển đội ngũ giảng viên Học viện
Quản lý giáo dục trong giai đoạn hiện nay.

5


CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN
ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN
1.1. Tổng quan nghiên cứu vấn đề
Các tư tưởng quản lý sơ khai xuất phát từ các tư tưởng triết học cổ
Hy Lạp và cổ Trung Hoa. Sự đóng góp của các nhà triết học cổ Hy Lạp về
quản lý tuy cịn ít ỏi nhưng đáng ghi nhận: điển hình là tư tưởng của Xơcrat (469-399 Tr.CN), Platơn (27-347 Tr.CN), Arixtốt (384-322 Tr. CN).
Thời Trung Hoa cổ đại đã cơng nhận các chức năng quản lý, đó là các chức
năng: kế hoạch hóa, tổ chức, tác động, kiểm tra. Đặc biệt, các nhà tư tưởng
và chính trị lớn là Khổng Tử (551-478 Tr. CN), Mạnh Tử (372-289 Tr.CN),
Thương Ưởng (390-338 Tr.CN) đã nêu lên tư tưởng quản lý “Đức trị, lễ
trị” lấy chữ Tín làm đầu. Những tư tưởng quản lý trên vẫn có ảnh hưởng

khá sâu sắc đến các nước phương Đông ngày nay.
Giai đoạn cuối thể kỷ XIX, đầu thế kỷ XX là giai đoạn mang tư
tưởng quản lý Chủ nghĩa Tư bản. Do yêu cầu phát triển sản xuất đại công
nghiệp, dưới tác động của cuộc cách mạng kỹ thuật, nhu cầu quản lý không
ngừng tăng ở cả phạm vi vi mô và vĩ mô. Khoa học quản lý từng bước tách
ra khỏi triết học và trở thành bộ mơn khoa học độc lập, có sự tham gia đóng
góp của nhiều trường phái: Thuyết quản lý khoa học; Thuyết hành chính;
Trường phái tác phong (trường phái quan hệ con người với con người trong
quản lý); Thuyết tổ chức trong quản lý; Thuyết hành vi.
Các nhà kinh điển của Chủ nghĩa Mác – Lênin tuy không để lại
những tác phẩm chuyên nghiên cứu về quản lý, nhưng qua các tác phẩm về
kinh tế và chính trị - xã hội của các ông, Chủ nghĩa Mác đã coi vai trò của
nhà quản lý giống như vai trò của nhạc trưởng trong giàn nhạc. Ông viết:
“... Một người độc tấu vĩ cầm tự mình điều khiển lấy mình, cịn một dàn
nhạc thì cần có nhạc trưởng” [12, tr.480]
Ở Việt Nam, khoa học quản lý tuy còn non trẻ, song nó đã có những
thành tựu đáng kể, góp phần nâng cao hiệu quả quản lý xã hội trong những
điều kiện cụ thể, tương ứng với tình hình phát triển kinh tế - xã hội của đất
nước. Đã có nhiều cơng trình nghiên cứu về lý luận và thực tiễn, đề ra được
những giải pháp quản lý trong lĩnh vực quản lý và phát triển giáo dục – đào
tạo Việt Nam. Có thể kể đến một số tác giả và cơng trình nghiên cứu như:
6


tác giả Nguyễn Ngọc Quang với nghiên cứu “Những khái niệm cơ bản về
lý luận quản lý giáo dục” đã đề cập đến những khái niệm cơ bản của quản
lý, quản lý giáo dục, các đối tượng của khoa học quản lý giáo dục; tác giả
Đặng Bá Lãm, tác giả Phạm Thành Nghị “Chính sách và kế hoạch phát
triển trong quản lý giáo dục” đã phân tích khá sâu sắc về lý thuyết và mơ
hình chính sách, các phương pháp lập kế hoạch giáo dục;; tác giả Vũ Ngọc

Hải, tác giả Trần Khánh Đức “Hệ thống giáo dục hiện đại trong những năm
đầu thế kỷ XXI”; tác giả Đặng Quốc Bảo “Những vấn đề cơ bản về quản lý
giáo dục” đã trình bày những quan điểm, mục tiêu, giải pháp phát triển giáo
dục và hệ thống giáo dục, làm rõ tư tưởng quản lý.
Trong lĩnh vực giáo dục và đào tạo, mảng đề tài về quản lý giáo dục
nói chung và phát triển đội ngũ giảng viên nói riêng được đặc biệt quan
tâm. Đã có một số luận văn thạc sĩ quản lý giáo dục nghiên cứu, đề xuất
các biện pháp nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên tại các trường Cao
đẳng, Đại học ... Tại Học viện Quản lý giáo dục chỉ có Chiến lược phát
triển Học viện Quản lý giáo dục 2010 – 2020 là có đề cập đến đối tượng
giảng viên. Nhưng chưa đề cập đến vấn đề phát triển đội ngũ một cách tồn
diện. Vì vậy, việc nghiên cứu phát triển đội ngũ giảng viên Học viện quản
lý giáo dục là cần thiết.
1.2. Một số khái niệm cơ bản của vấn đề nghiên cứu
1.2.1. Quản lý
1.2.1.1. Khái niệm quản lý:
Quản lý là một hoạt động xuất hiện từ rất lâu. Ngay từ khi xã hội lồi
người xuất hiện thì nhu cầu quản lý cũng được hình thành như một tất yếu
khách quan.
Trải qua hàng vạn năm và các thời kỳ phát triển lịch sử của xã hội
loài người “Quản lý đã trở thành một hoạt động phổ biến, diễn ra trên mọi
lĩnh vực, mọi cấp độ và có liên quan đến mọi người. Đó là loại hoạt động
xã hội bắt nguồn từ tính chất cộng đồng dựa trên sự phân công và hiệp tác
để làm một công việc nhằm đạt mục tiêu chung” [23, tr8].
Trong tất cả các lĩnh vực của đời sống xã hội, con người muốn tồn
tại và phát triển đều phải dựa vào sự nỗ lực của cá nhân, của một tổ chức,
từ một nhóm nhỏ đến một phạm vi rộng lớn hơn ở tầm quốc gia, đều phải
7

thừa nhận và chịu sự quản lý nào đó. C.Mác đã viết “Một người độc tấu vĩ
cầm tự mình điều khiển lấy mình, cịn một dàn nhạc thì cần phải có nhạc
trưởng” [12, tr.480]
Vậy quản lý là gì? Thuật ngữ này được định nghĩa theo nhiều cách
khác nhau trên cơ sở những cách tiếp cận khác nhau.
- Quản lý là q trình hồn thành cơng việc thơng qua con người và
làm việc với con người.
- Quản lý là hoạch định, tổ chức, bố trí nhân sự, lãnh đạo và kiểm
sốt công việc và những nỗ lực của con người nhằm đạt được những mục
tiêu đặt ra.
- Quản lý là vận dụng khai thác các nguồn lực hiện hữu và tiềm
năng, kể cả nguồn nhân lực để đạt đến những kỳ vọng.
- Quản lý là sự tác động của con người (cơ quan quản lý) đối với con
người và tập thể người nhằm làm cho hệ thống quản lý hoạt động bình
thường có hiệu lực giải quyết được các nhiệm vụ đề ra, là sự trơng coi gìn
giữ theo những u cầu nhất định, tổ chức và điều hành các hoạt động theo
những yêu cầu nhiệm vụ nhất định.
- Quản lý là sự tác động, chỉ huy, điều khiển, hướng dẫn hành vi, quá
trình xã hội để chúng phát triển hợp quy luật, đạt được mục đích đã đề ra
và đúng ý chí của người quản lý.
- Nguyễn Ngọc Quang cho rằng quản lý là tác động có mục đích, có
kế hoạch của chủ thể quản lý đến tập thể những người lao động nhằm thực
hiện những mục tiêu dự kiến [27].
- Tác giả Đặng Quốc Bảo cho rằng “Bản chất hoạt động quản lý gồm
hai q trình tích hợp vào nhau: q trình “quản” gồm sự coi sóc, giữ gìn,
duy trì hệ ở tình trạng thái ổn định; quá trình “lý” gồm sự sửa sang, sắp
xếp, đổi mới hệ đưa vào thế “phát triển” ... Trong “quản” phải có “lý” trong
“lý” phải có “quản” để động thái của hệ ở thế cân bằng động: hệ vận động
phù hợp, thích ứng và có hệ quả trong mối tương tác giữa các nhân tố bên
trong (nội lực) với các nhân tố bên ngoài (ngoại lực)” [? Tr 28].

- Henry Fayol (1841-1925), người đặt nền móng cho lý luận tổ chức
cổ điển cho rằng “Quản lý tức là lập kế hoạch, tổ chức, chỉ huy, phối hợp
và kiểm tra”. Khái niệm này xuất phát từ khái quát về chức năng của quản
lý.
8


- Taylor F.W cho rằng “Quản lý là biết được chính xác điều bạn
muốn người khác làm và sau đó thấy được rằng họ đã hồn thành cơng việc
một cách tốt nhất và rẻ nhất”.
- Quản lý là quá trình lập kế hoạch, tổ chức, lãnh đạo và kiểm tra
công việc của các thành viên thuộc một hệ thống đơn vị và việc sử dụng
các nguồn lực phù hợp để đạt được các mục đích đã định.
Những khái niệm nêu trên cho thấy mặc dù các khái niệm về quản lý
được đề cập ở nhiều góc độ khác nhau, có cách biểu đạt khác nhau, nhưng
ở các mức độ khác nhau đã đề cập đến những nhân tố cơ bản: Chủ thể quản
lý, đối tượng và mục tiêu quản lý.
Tuy nhiên, những khái niệm này dễ gây trở ngại, lúng túng cho các
nhà quản lý giáo dục khi xác định các nội dung cụ thể trong thực tiễn quản
lý ở cơ quan quản lý các cấp và trường học. Một số trường hợp cịn có sự
nhầm lẫn cho rằng đối tượng quản lý chỉ là con người trong các tổ chức, bỏ
qua nhiều yếu tố không phải con người nhưng rất quan trọng trong công tác
quản lý như: Cơ sở vật chất, kỹ thuật dạy học, tài chính, thơng tin quản lý,
quá trình dạy học, tuyển sinh .... các điều kiện đảm bảo quy mô và chất
lượng giáo dục.
Để phục vụ cho nghiên cứu và triển khai trong lĩnh vực quản lý nói
chung và quản lý giáo dục nói riêng, quản lý có thể được hiểu là:
Quản lý là một tập hợp các hoạt động lập kế hoạch, tổ chức, lãnh đạo
và kiểm tra các quá trình tự nhiên, xã hội, khoa học, kỹ thuật và công nghệ
để chúng phát triển hợp quy luật, các nguồn lực (hiện hữu và tiềm năng)

vật chất và tinh thần, hệ thống tổ chức và các thành viên thuộc hệ thống,
các hoạt động để đạt được các mục đích đã định [24, tr.10].
Quản lý là hoạt động có ý thức của con người, đảm bảo cho đối
tượng quản lý được bảo tồn, phát triển theo những q trình và mục đích
xác định, bằng những công cụ, phương pháp phù hợp.
Quản lý vừa là một môn khoa học sử dụng tri thức của nhiều môn
khoa học tự nhiên và xã hội nhân văn khcs nhau như: toán học, thống kê,
kinh tế, tâm lý học, xã hội học ... vừa là một “nghệ thuật”. Do vậy, các nhà
quản lý trong q trình quản lý phải ln chủ động, khéo léo, linh hoạt tổ
chức, điều khiển, hướng dẫn mọi thành viên trong tổ chức của mình cùng
hướng tới mục tiêu xác định, tránh được tình trạng rối ren và bất ổn định
9


của tổ chức, đồng thời có thể kích thích và phát huy được năng lực của mọi
thành viên trong tổ chức.
1.1.1.2. Các nhân tố cơ bản của quản lý
Quản lý của mỗi hệ thống bao gồm: Quản lý nhà nước và quản lý tác
nghiệp tại các cơ sở. Các chủ thể quản lý thực hiện quản lý các đối tượng
thông qua bốn chức năng cơ bản: lập kế hoạch – tổ chức – chỉ đạo, lãnh
đạo – kiểm tra.
Chủ thể quản lý: trả lời câu hỏi “ai quản lý?”. Chủ thể quản lý nhà
nước là các cơ quan quản lý nhà nước và các nhà quản lý tại các cơ quan
quản lý nhà nước (Chính phủ, Bộ, Ủy ban nhân dân các cấp, ...)
Quản lý tại các cơ sở giáo dục và đào tạo là quản lý tác nghiệp, trong
đó chủ thể quản lý bao gồm: các đơn vị, bộ phận quản lý và các cán bộ
quản lý trực tiếp công tác tại các cơ sở.
Đối tượng quản lý: trả lời câu hỏi “Quản lý ai?” (con người); “Quản
lý cái gì?” (vật hay sự việc)
Giữa chủ thể quản lý và đối tượng quản lý có mối quan hệ tác động

qua lại tương hỗ nhau. Chủ thể làm nảy sinh các tác động quản lý, cịn đối
tượng quản lý thì làm nảy sinh các giá trị vật chất và tinh thần có giá trị sử
dụng, trực tiếp đáp ứng nhu cầu con người thoả mãn mục đích của chủ thể
quản lý.
1.1.1.3. Các chức năng cơ bản của quản lý
Quản lý là một loại hình lao động đặc biệt, khơng ngừng phát triển
cùng với sự phát triển của xã hội. Hoạt động quản lý phát triển cùng với sự
phân công, chuyên môn hố hoạt động quản lý. Sự phân cơng và chun
mơn hố lao động quản lý là cơ sở hình thành các chức năng quản lý.
Chức năng quản lý là một tổng thể thống nhất những hoạt động tất
yếu của chủ thể quản lý nảy sinh từ sự phân công lao động, chun mơn
hố trong hoạt động quản lý nhằm thực hiện được mục tiêu đặt ra.
Hiện nay, đang tồn tại một số cách phân loại các chức năng của quản
lý. Tuy nhiên chúng ta có thể sử dụng cách phân loại 4 chức năng quản lý
bao gồm: Lập kế hoạch – Tổ chức – Chỉ đạo, lãnh đạo – Kiểm tra, đánh giá
a. Lập kế hoạch
Lập kế hoạch là chức năng cơ bản nhất trong số các chức năng quản
lý, có ý nghĩa quyết định tới sự tồn tại và phát triển của mỗi hệ thống nói
10


chung và các hoạt động cụ thể nói riêng. Kế hoạch là văn bản trong đó xác
định những mục tiêu, các hoạt động, các quy định, cách thức và bước đi cụ
thể trong một thời hạn nhất định, trách nhiệm của các đơn vị và cá nhân
trong tổ chức và các điều kiện để triển khai các hoạt động nhằm đạt được
những mục tiêu đề ra [24, tr29].
Có thể hiểu lập kế hoạch là quá trình thiết lập các mục tiêu, hệ thống
các hoạt động và các điều kiện đảm bảo thực hiện các mục tiêu đó.
Để đảm bảo tính khả thi và hiệu quả của kế hoạch trong thực tiễn,
băn bản kế hoạch phải thể hiện rõ các điều kiện về nguồn lực (tài lực, vật

lực, nhân lực và nguồn lực thông tin), xác định rõ ràng của các tổ chức có
liên quan trong cơng tác quản lý cũng như triển khai thực hiện kế hoạch.
b. Tổ chức
Tổ chức là quá trình xác định lại cấu trúc của hệ thống theo các đơn
vị trực thuộc với các chức năng, nhiệm vụ của các đơn vị, cá nhân rõ ràng
và cơ chế phối hợp nhằm đảm bảo thực thi các chức năng, nhiệm vụ hướng
tới mục tiêu chung của toàn hệ thống, đồng thời tổ chức triển khai các công
việc, hoạt động cụ thể nhằm đạt được các mục tiêu của hoạt động một cách
có hiệu quả.
Như vậy, nội hàm của tổ chức bao gồm hai khía cạnh là thiết kế cơ
cấu của hệ thống và triển khai các công việc cụ thể.
c. Lãnh đạo, chỉ đạo
Lãnh đạo, chỉ đạo là điều hành, điều khiển, tác động, huy động và
giúp đỡ những cán bộ dưới quyền thực hiện những nhiệm vụ được phân
công nhằm thực hiện được các mục tiêu của hệ thống. Trong cơng tác chỉ
đạo đói hỏi các nhà quản lý phải có các quyết định kịp thời, có những tác
động kịp thời trong việc huy động các nguồn lực, điều phối các mối quan
hệ nhằm đạt tới từng mục tiêu cụ thể đã đặt ra.
Đặc biệt hoạt động lãnh đạo, chỉ đạo là làm việc với con người. Con
người vừa là mục tiêu, vừa là yếu tố quyết định kết quả của mọi hoạt động.
Con người là nhân tố quyết định sự thành bại của mỗi tổ chức, phát huy
được nhân tố con người là vấn đề đặc biệt quan trọng, là nhiệm vụ quan
trọng của nhà quản lý.
Tuỳ thuộc vào đặc thù của tổ chức, các bối cảnh cụ thể mà người
lãnh đạo vận dụng các phong cách lãnh đạo và các phương pháp quản lý
11


linh hoạt cho phù hợp, phát huy những ưu điểm, thói quen tốt và hạn chế
những nhược điểm, thói xấu có thể gây ra những cản trở trong cơng việc.

d. Kiểm tra
Kiểm tra là xem xát quá trình hoạt động hệ thống, những kế quả đạt
được và đánh giá phù hợp sơ với kế hoạch đã được phê duyệt và mục tiêu
đề ra.
Thông thường, kiểm tra được hiểu theo nghĩa hẹp là việc tìm ra lỗi
và đưa ra phương án khắc phục. Ngày nay, kiểm tra, đánh giá và điều chỉnh
quá trình đảm bảo đạt được kết quả đầu ra của hệ thống theo mục tiêu đã
được xác định. Mục đích của kiểm tra là giám sát sao cho hệ thống vận
hành theo đúng kế hoạch, lấy phòng ngừa là chính, phát hiện kịp thời
những sai lệch, sai sót nảy sinh trong suốt quá trình vận hành của hệ thống,
xác định nguyên nhân và tìm biện pháp điều chỉnh, khắc phục và sửa chữa
kịp thời. Đảm bảo nguyên tắc không lỗi tronh quá trình vận hành của hệ
thống.
1.1.2. Quản lý giáo dục
Hiện nay, ở nước ta các nhà nghiên cứu lý luận giáo dục cho rằng
quản lý giáo dục là sự tác động có ý thức, có mục đích của chủ thể quản lý
tới khách thể quản lý nhằm đưa hoạt động sư phạm của hệ thống giáo dục
đạt tới kết quả mong muốn một cách có hiệu quả nhất, hoặc quản lý giáo
dục, quản lý trường học là một chuỗi tác động hợp lý (có mục đích, có hệ
thống, có kế hoạch) mang tính sư phạm của chủ thể quản lý đến tập thể
giáo viên và người học, đến những lực lượng giáo dục trong và ngoài nhà
trường nhằm huy động họ cùng cộng tác, phối hợp, tham gia vào mọi hoạt
động của nhà trường làm cho quá trình này vận hành một cách tối ưu tới
việc hoàn thành các mục tiêu dự kiến.
Quản lý giáo dục còn được hiểu một cách cụ thể là quản lý một hệ
thống giáo dục, một trường học, một cơ sở giáo dục, có thể là một trung
tâm hướng nghiệp dạy nghề, một tập hợp các cơ sở giáo dục trên địa bàn
dân cư.
Quản lý tại các cơ sở giáo dục và đào tạo
Quản lý tại các cơ sở giáo dục và đào tạo là quản lý tất cả các nhân

tố, các hoạt động và quá trình diễn ra tại các cơ sở giáo dục, đào tạo nhằm
đạt được các mục tiêu cũng như nhiệm vụ đặt ra đối với cơ sở đó. Quản lý
12


tại các cơ sở đào tạo là hoạt động quản lý tác nghiệp trong phạm vi nội bộ
cơ sở đào tạo và các hoạt động phối hợp giữa cơ sở đào tạo với các đối
tác, ... [24, tr.99]
Theo chức năng của các trường ĐH, CĐ, các đối của nhà trường ĐH,
CĐ bao gồm: đào tạo, nghiên cứu khoa học, sản xuất và cung ứng dịch vụ;
các điều kiện đảm bảo cho các hoạt động (tổ chức, nhân sự, tài chính, cơ sở
vật chất ...) và hợp tác quốc tế.
Xét theo cách tiếp cận nhà trường là một hệ thống thì quản lý quá
trình vận hành của hệ thống bao gồm quản lý các đối tượng cơ bản sau:
Quản lý các thành tố của quá trình đào tạo theo các khâu: từ đầu vào – quá
trình dạy học – đầu ra
- Quá trình đầu vào: là quản lý cơ sở vật chất (nhà xưởng, phòng
học, thư viện, ...) quản lý tài chính (nguồn, phân bổ, chi); tuyển sinh; quản
lý đội ngũ giảng viên, cán bộ quản lý, nhân viên, sinh viên.
- Quản lý quá trình dạy học: là dạng hoạt động cơ bản trong cơng tác
quản lý nhà trường, góp phần quyết định đối với chất lượng giáo dục, trong
đó đối tượng quản lý chính là hoạt động của đội ngũ giảng viên và hoạt
động học tập, rèn luyện và nền nếp sinh hoạt của người học; quản lý hoạt
động kiểm tra đánh giá kết quả học tập của người học trong quá trình dạy
học.
- Quản lý đầu ra: Đầu ra là khâu cuối cùng của quá trình giáo dục và
đào tạo. Trong cơ chế thị trường, đối với hệ thống đào tạo nhân lực (dạy
nghề, TCCN, CĐ, trường ĐH, Học viện và ĐH ...), quản lý đầu ra có ý
nghĩa vô cùng quan trọng. Quản lý đầu ra không đơn thuần chỉ là đánh giá
kết quả học tập nói chung và kết quả tốt nghiệp nói riêng của người học mà

điều quan trọng là theo dõi về công việc của người tốt nghiệp, khả năng
thăng tiến nghề nghiệp của họ trong q trình hành nghề, qua đó đánh giá
chất lượng và hiệu quả đào tạo, điều chỉnh quá trình đào tạo cho phù hợp
với nhu cầu của thị trường lao động, thị trường việc làm, nhu cầu của cộng
đồng dân cư và các đơn vị, cơ quan, doanh nghiệp có nhu cầu sử dụng nhân
lực đào tạo.
Như vậy, đối tượng của quản lý nói chung và quản lý giáo dục nói
riêng là rất đa dạng. Đối tượng quản lý trước hết bao gồm các hệ thống
kinh tế - xã hội và sự vận hành của các hệ thống; các tổ chức, cơ quan đơn
13


vị và hoạt động của chúng; con người và các hoạt động của con người; các
nguồn lực vật chất và phi vật chất; các quá trình phát triển tự nhiên, xã hội,
kinh tế, khoa học, kỹ thuật và công nghệ. Trong phạm vi nhà trường, phạm
vi các đối tượng quản lý bao gồm: đào tạo, nghiên cứu khoa học và dịch vụ
(nội bộ và xã hội).
1.1.3. Quản lý nhân sự
Quản lý một đơn vị, một tổ chức, xét về lý thuyết quản lý, là điều
hành một hệ thống mẹ, trong đó có nhiều hệ thống con. Quản lý một đơn vị
ít nhất phải bao gồm: quản lý mục tiêu; quản lý nguồn lực; quản lý các hoạt
động sản xuất kinh doanh; quản lý marketing; quản lý các mối quan hệ;
quản lý môi trường sống và hoạt động của đơn vị, .... trong đó nguồn lực
bao gồm: nguồn nhân lực, nguồn tài lực, nguồn vật lực, nguồn lực thông
tin ...
Trong các nguồn lực trên thì nguồn nhân lực có vai trị, vị trí cơ bản
nhất quyết định nhất và cũng là đối tượng khó quản lý nhất. Phân tích lý
thuyết và tổng kết thực tiễn đều cho thấy nguồn nhân lực là quyết định nhất
đối với sự thành bại của một hệ thống, một đơn vị, một tổ chức cho đến
một quốc gia.

Nếu xét về chức năng của quản lý nhân sự, có thể định nghĩa quản lý
nhân sự như sau: Quản lý nhân sự là hoạt động của chủ thể quản lý gồm
tuyển chọn, sử dụng, phát triển, động viên và tạo những điều kiện thuận lợi
cho các chính sách nhân sự và nhóm hoạt động có hiệu quả nhằm đạt được
những mục tiêu của tổ chức cao nhất và sự bất mãn ít nhất ở khách thể
quản lý.
Quản lý nhân sự trong giáo dục
Quản lý nhân sự trong giáo dục là hoạt động của chủ thể quản lý
gồm tuyển chọn, sử dụng, duy trì, phát triển, động viên và tạo những điều
kiện thuận lới cho cán bộ, giảng viên, cơng nhân viên làm việc có hiệu quả
nhằm đạt được những mục tiêu của tổ chức giáo dục – đào tạo, đồng thời
cải thiện đời sống vật chất và tinh thần của họ ngày một tốt hơn.
1.1.4. Cán bộ quản lý giáo dục
Điều 16 Luật Giáo dục năm 2005 nêu vai trò và trách nhiệm của cán
bộ quản lý (CBQL) như sau: “CBQL giữ vai trò quan trọng trong việc tổ
chức, quản lý, điều hành các hoạt động giáo dục.
14


CBQL phải không ngừng học tập, rèn luyện, nâng cao phẩm chất đạo
đức, trình độ chun mơn, năng lực quản lý và trách nhiệm cá nhân.
Nhà nước có kế hoạch xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ
CBQL nhằm phát huy vai trò và trách nhiệm của CBQL, bảo đảm phát
triển sự nghiệp giáo dục”. [28]
Trong một cơ sở giáo dục, CBQL thường được hình thành từ đội ngũ
giảng viên. Họ vừa có phẩm chất, năng lực của nhà giáo, vừa có phẩm chất
nhân cách mà nghề nghiệp địi hỏi.
Phẩm chất nhân cách người CBQL ngày càng được bồi đắp thông
qua việc trau dồi các kiến thức, kỹ năng, thái độ - ba thành tố tạo nên năng
lực và phẩm chất từng CBQL, đồng thời từng CBQL là các thành tố điều

kiện để tạo nên hiệu quả và chất lượng hoạt động quản lý.
Kiến thức
Kiến thức là thành tố cơ bản nhất. Kiến thức chuyên môn vững vàng
là tiền đề đầu tiên đảm bảo hoạt động của người quản lý, là cơ sở thế mạnh
để chỉ đạo chuyên môn dạy và học có hiệu quả, đồng thời tạo ra uy tín với
đồng nghiệp, người học. Điều này đặc biệt quan trọng đối với những cán bộ
quản lý tại các đơn vị phụ trách chun mơn như trưởng, phó khoa, bộ
môn. Mặt khác, người CBQL chỉ được đào tạo thành thạo một hoặc hai
chuyên ngành nhưng họ phải học tập, nghiên cứu để nắm khái quát hệ
thống khoa học cơ bản các mơn học trong nhà trường để có tầm bao quát
hoạt động giảng dạy. Tuy nhiên, để hoạt động quản lý có hiệu quả, CBQL
chỉ có kiến thức chuyên mơn thì chưa đủ, họ cần phải nắm được các kiến
thức khác nữa.
+) Kiến thức phổ thơng về chính trị - kinh tế, văn hoá xã hội
+) Kiến thức về nghiệp vụ sư phạm
+) Kiến thức về nghiệp vụ quản lý
Mặc dù kiến thức là cơ sở cho hoạt động quản lý của đội ngũ CBQL,
song bản thân kiến thức cũng không mang lại kết quả mong muốn nếu như
người CBQL không nắm được các kỹ năng cần thiết
Kỹ năng
Kỹ năng là thành tố quan trọng của năng lực người CBQL. Thông
qua kỹ năng, kiến thức và thái độ mới biến thành kế quả hoạt động. Luyện
tập là con đường hình thành kỹ năng. Khi đã có kỹ năng, con người ta hoàn
15


thành tốt các hành động không chỉ trong các điều kiện bình thường mà cả
trong những điều kiện thay đổi.
Có nhiều loại kỹ năng, song quan trọng nhất và có tính chất quyết
định hiệu quả quản lý là kỹ năng nhận thức, kỹ năng thực hiện chức năng

quản lý (kỹ năng lập kế hoạch, tổ chức, lãnh đạo và kiểm tra), kỹ năng ra
quyết định (có bản lĩnh, dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm), kỹ
năng nhân sự (kỹ năng quan hệ giữa người với người, kỹ năng sử sụng
người, ...), kỹ năng sử dụng hệ thống thông tin quản lý, các phương tiện hỗ
trợ dạy học, ...
Thái độ
Hiệu quả quản lý không chỉ phụ thuộc vào kiến thức, kỹ năng mà
phụ thuộc vào giá trị, niềm tin, sự trung thành, sự tận tuỵ, ý thức tự giác
của người CBQL với công việc, với mọi người. Thái độ là sự thể hiện đức
độ và tài năng.
Thái độ còn thể hiện ở khả năng thích ứng, khả năng hồ đồng, khả
năng tập hợp quần chúng và ý thức tôn trọng đồng nghiệp, học sinh, sinh
viên, người học. Thái độ đòi hỏi người CBQL ý thức tự điêu chỉnh, tự bồi
dưỡng rất nhiều. Cũng giống như kiến thức và kỹ năng, thái độ phải được
trau dồi và bồi dưỡng thường xuyên, góp phần tạo nên tiềm năng và uy tín
cho CBQL.
Tóm lại, kiến thức, kỹ năng, thái độ - các thành tố tạo nên năng lực
phẩm chất người CBQL nói chungvà người cán bộ quản lý giáo dục
(CBQLGD) nói riêng, đồng thời cũng là các điều kiện đem lại hiệu quả cho
quản lý giáo dục (QLGD). Các yếu tố trên cần được quan tâm đào tạo, bồi
dưỡng và rèn luyện, đó là xu thế về chất lượng cho từng CBQLGD.
1.1.5. Giảng viên
Khái niệm giảng viên đã được định nghĩa trong Điều 70 của Luật
Giáo dục 2005: Nhà giáo là người làm nhiệm vụ giảng dạy, giáo dục trong
nhà trường hoặc các cơ sở giáo dục và đào tạo khác ... Nhà giáo giảng dạy
ở cơ sở giáo dục mầm non, giáo dục phổ thông, giáo dục nghề nghiệp gọi là
giáo viên; ở cơ sở giáo dục đại học gọi là giảng viên. [28]
Đội ngũ giảng viên
Từ điển Tiếng Việt phổ thông giải thích khái niệm “đội ngũ” là “tập
hợp gồm một số đông người cùng chức năng hoặc nghề nghiệp thành một

16