Phân tích hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH Quảng Cáo Thương Mại Sen Vàng

i

i

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BÁO CÁO THỰC TẬP

TRƢỜNG ĐẠI HỌC CƠNG NGHỆ TP. HCM

ĐỀ TÀI:
KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP

DUY TRÌ VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH
QUẢNG CÁO THƢƠNG MẠI SEN VÀNG

PHÂN TÍCH HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ DOANH NGHIỆP

TẠI CÔNG TY TNHH QUẢNG CÁO THƢƠNG MẠI SEN VÀNG

GV hƣớng dẫn : TS. LÊ QUANG HÙNG
Sinh viên thực hiện : TẠ THỊ NGỌC

Ngành:

DUNG

QUẢN TRỊ KINH DOANH
Lớp: 10DQD06

Chuyên ngành: QUẢN TRỊ DOANH NGHIỆP

MSSV: 1054011012

Năm 2014

Giảng viên hƣớng dẫn : Th.s NGÔ NGỌC CƢƠNG
Sinh viên thực hiện
MSSV: 1054011012

: TẠ THỊ NGỌC DUNG
Lớp: 10DQD06

TP. Hồ Chí Minh, 2014


ii
LỜI CAM ĐOAN

Em xin cam đoan đây là khóa luận của em. Những số liệu và báo cáo đƣợc
thực hiện tại công ty TNHH Thƣơng Mại Quảng Cáo Sen Vàng, khơng sao chép từ
bất kì nguồn nào. Em hồn tồn chịu trách nhiệm trƣớc nhà trƣờng về sự cam đoan
này.

TP.Hồ Chí Minh, Ngày 14 Tháng 7 Năm 2014
Sinh viên thực hiện

Tạ Thị Ngọc Dung

iii
LỜI CẢM ƠN

Thơng qua khóa luận tốt nghiệp này, em xin chân thành cảm ơn đến:
Ban giám hiệu trƣờng Đại Học Cơng Nghệ Thành Phố Hồ Chí Minh đã tạo
điều kiện cho em có cơ hội tiếp cận thực thế, va chạm những vấn đề xã hội thiết
thực và tích góp kinh nghiệm cho bản thân trƣớc khi tốt nghiệp.

Qúy thầy cô tại khoa Quản Trị Kinh Doanh đã hƣớng dẫn và cung cấp cho em
những kiến thức cần thiết và đặc biệt em xin chân thành cảm ơn cô ThS. NGƠ
NGỌC CƢƠNG đã tận tình giúp đỡ, chỉ bảo và giúp em hồn thiện khóa luận tốt
nghiệp này.

Ban giám đốc cùng tồn thể nhân viên trong cơng ty TNHH Quảng Cáo
Thƣơng Mại SEN VÀNG đã tận tình giúp đỡ, tạo cơ hội cho em hoàn thành tốt đề
tài này.

Cuối cùng, em xin cảm ơn đến tất cả bạn bè, ngƣời thân, những ngƣời đã
quan tâm và ủng hộ em.

TP.Hồ Chí Minh, Ngày Tháng Năm 2014
Sinh viên

Tạ Thị Ngọc Dung


iv
NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƢỚNG DẪN


..................................................................................................................................
..................................................................................................................................
..................................................................................................................................
..................................................................................................................................
..................................................................................................................................
..................................................................................................................................
..................................................................................................................................
..................................................................................................................................
..................................................................................................................................
..................................................................................................................................
..................................................................................................................................
..................................................................................................................................
..................................................................................................................................
..................................................................................................................................
..................................................................................................................................
..................................................................................................................................
..................................................................................................................................
..................................................................................................................................
..................................................................................................................................
..................................................................................................................................
..................................................................................................................................
..................................................................................................................................

TP.HCM, Ngày…tháng… năm 2014

GVHD: ThS. NGÔ NGỌC CƢƠNG


v
BM03/QT04/ĐT

Khoa: Quản trị kinh doanh

PHIẾU ĐĂNG KÝ
ĐỀ TÀI KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

Hệ: Chính quy

1. Họ và tên sinh viên/ nhóm sinh viên đăng ký đề tài
Tạ Thị Ngọc Dung

MSSV: 1054011012

Lớp: 10DQD06

Ngành: Quản trị kinh doanh
Chuyên ngành : Quản trị doanh nghiệp
2. Tên đề tài đăng ký : Phân tích hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty
TNHH Quảng Cáo Thƣơng Mại Sen Vàng
3. Giảng viên hƣớng dẫn: Th.S Ngô Ngọc Cƣơng

Sinh viên đã hiểu rõ yêu cầu của đề tài và cam kết thực hiện đề tài theo tiến độ
và hoàn thành đúng thời hạn.

Ý kiến giảng viên hƣớng dẫn

TP. HCM, ngày 12 tháng 05 năm 2014

(Ký và ghi rõ họ tên)

Sinh viên đăng ký
(Ký và ghi rõ họ tên)

Trƣởng khoa ký duyệt


vi
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ..................................................................... x
DANH MỤC CÁC BẢNG ................................................................................... xi
DANH MỤC CÁC HÌNH ẢNH, BIỂU ĐỒ ...................................................... xii
LỜI MỞ ĐẦU ......................................................................................................... 1
1. Lý do chọn đề tài ........................................................................................... 1
2. Mục tiêu của đề tài ........................................................................................ 2
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu ................................................................. 2
4. Phƣơng pháp nghiên cứu .............................................................................. 2
5. Bố cục của khóa luận .................................................................................... 3
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN ........................................................................... 4
1.1 Nhân lực và quản trị nguồn nhân lực............................................................. 4
1.1.1 Một số khái niệm cơ bản ............................................................................ 4
1.1.1.1 Nhân lực ................................................................................................ 4
1.1.1.2 Quản trị nhân lực ................................................................................... 4
1.1.2 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực ..................................................... 4
1.1.3 Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực ........................................ 5
1.1.4 Các chức năng cơ bản của quàn trị nguồn nhân lực .............................. 5
1.2 Những nội dung chủ yếu của công tác quản trị nguồn nhân lực tại
doanh nghiệp.......................................................................................................... 7
1.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực ...................................................................... 7
1.2.2 Công tác tuyển dụng lao động................................................................... 7
1.2.2.1 Phân tích và thiết kế cơng việc ............................................................... 7

1.2.2.1.1 Thiết kế cơng việc ............................................................................. 7
1.2.2.1.2 Phân tích cơng việc ........................................................................... 8
1.2.2.2 Công tác tuyển dụng lao động................................................................. 8
1.2.3 Đào tạo, huấn luyện và phát triển nguồn nhân lực .............................. 11
1.2.3.1 Khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ............................ 11
1.2.3.2 Nguyên tắc chính trong đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ............ 11
1.2.3.3 Phân loại hình thức đào tạo ................................................................. 12


vii

1.2.3.4 Các hình thức kích thích đào tạo ........................................................... 12
1.2.4 Đãi ngộ nhân sự .......................................................................................... 13
1.3 Văn hóa doanh nghiêp .................................................................................... 15
̣
1.4 Yếu tố ảnh hƣởng đến quản trị nguồn nhân lực ........................................... 15
1.4.1 Môi trƣờng bên trong .................................................................................... 15
1.4.2 Mơi trƣờng bên ngồi ................................................................................... 16
KẾT LUẬN CHƢƠNG 1......................................................................................... 18
CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG VỀ HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY TNHH QUẢNG CÁO THƢƠNG MẠI SEN VÀNG ...... 19
2.1 Tổng quan .......................................................................................................... 19
2.1.1 Qúa trình hình thành và phát triển của công ty TNHH Quảng Cáo
Thƣơng Mại Sen Vàng ............................................................................................ 19
2.1.1.1 Lịch sử hình thành ................................................................................... 19
2.1.1.2 Quá trình phát triển ................................................................................. 19
2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ và lĩnh vực hoạt động của công ty ........................ 20
2.1.2.1 Chức năng ................................................................................................ 20
2.1.2.2 Nhiệm vụ .................................................................................................. 20
2.1.2.3 Lĩnh vực hoạt động .................................................................................. 20

2.1.3 Cơ cấu tổ chức ............................................................................................ 22
2.1.3.1 Cơ cấu bộ máy tổ chức ............................................................................. 22
2.1.3.2 Chức năng hoạt động của các phịng ban ................................................. 23
2.1.4 Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty giai đoạn 2010-2012 ........ 27
2.2 Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH Quảng Cáo
Thƣơng Mại Sen Vàng ............................................................................................ 28
2.2.1 Đánh giá thực trạng qui mô, cơ cấu nguồn nhân lực............................... 28
2.2.1.1 Thống kê tổng số lao động giai đoạn 2010-2013 .................................... 28
2.2.1.2 Đặc điểm nguồn nhân lực tại công ty TNHH Quảng Cáo Thƣơng Mại
Sen Vàng giai đoạn 2010-2013 ................................................................................. 29
2.2.2 Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH Quảng


viii
Cáo Thƣơng Mại Sen Vàng .................................................................................... 32
2.2.2.1 Công tác hoạch định nguồn nhân lực .................................................... 32
2.2.2.2 Công tác tuyển dụng ............................................................................... 32
2.2.2.2.1 Thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH
Quảng Cáo Sen Vàng giai đoạn 2010-2013 .............................................................. 32
2.2.2.2.2 Đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng .............................................. 40
2.2.2.3 Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ................................... 42
2.2.2.3.1 Thực trạng công tác đào tạo tại công ty TNHH Quảng Cáo Thƣơng
Mại Sen Vàng ............................................................................................................ 42
2.2.2.3.2 Đánh giá hiệu quả đào tạo tại công ty TNHH Quảng Cáo Thƣơng mại
Sen Vàng .................................................................................................................. 46
2.2.2.4 Công tác đãi ngộ nhân sự ....................................................................... 48
2.2.2.4.1 Đãi ngộ vật chất .................................................................................. 48
2.2.2.4.2 Đãi ngộ phi tài chính ........................................................................... 51
2.2.3 Đánh giá chung về công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH
Quảng Cáo Thƣơng Mại Sen Vàng ...................................................................... 52

2.2.3.1 Kết quả đạt đƣợc ...................................................................................... 52
2.2.3.2 Những tồn tại, hạn chế ............................................................................. 53
KẾT LUẬN CHƢƠNG 2......................................................................................... 55
CHƢƠNG 3: GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH QUẢNG CÁO THƢƠNG MẠI SEN
VÀNG ...................................................................................................................... 56
3.1 Định hƣớng phát triển công ty ........................................................................ 56
3.1.1 Định hƣớng chung ........................................................................................ 56
3.1.2 Định hƣớng phát triển phòng nhân sự .......................................................... 56
3.2 Một số giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty
TNHH Quảng Cáo Thƣơng Mại Sen Vàng ......................................................... 57
3.2.1 Hồn thiện cơng tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực tại cơng ty.............. 57
3.2.1.1 Cở sở của giải pháp ................................................................................ 57
3.2.1.2 Nội dung của giải pháp .......................................................................... 57
3.2.1.3 Kết quả dự kiến ...................................................................................... 58


ix
3.2.2 Hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân sự ................................................. 58
3.2.2.1 Cơ sở của giải pháp ................................................................................. 58
3.2.2.2 Nội dung của giải pháp ........................................................................... 58
3.2.2.3 Kết quả đạt đƣợc từ giải pháp ................................................................. 59
3.2.3 Hồn thiện cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .................... 59
3.2.3.1 Cơ sở của giải pháp................................................................................. 59
3.2.3.2 Nội dung của giải pháp ........................................................................... 59
3.2.3.3 Kết quả đạt đƣợc từ giải pháp ................................................................. 61
3.2.4 Hoàn thiện và nâng cao chế độ đãi ngộ ..................................................... 61
3.2.4.1 Cơ sở của giải pháp ............................................................................... 61
3.2.4.2 Nội dung của giải pháp .......................................................................... 61
3.2.4.3 Kết quả của giải pháp ............................................................................. 62

3.2.5 Ứng dụng tin học vào quản trị nguồn nhân lực ....................................... 63
3.2.5.1 Cơ sở của giải pháp ............................................................................... 63
3.2.5.2 Nội dung của giải pháp .......................................................................... 63
3.2.5.3 Kết quả đạt đƣợc của giải pháp ............................................................. 63
3.3 Kiến nghị .......................................................................................................... 63
3.3.1 Kiến nghị với công ty TNHH Quảng Cáo Thƣơng Mại Sen Vàng ............. 63
3.3.2 Kiến nghị với Chính phủ .............................................................................. 65
KẾT LUẬN CHƢƠNG 3 ....................................................................................... 65
́
KÊT LUẬN ............................................................................................................. 66


x

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
TNHH

Trách Nhiệm Hữu Hạn

ĐH

Đại học

CĐ

Cao Đẳng

TC

Trung cấp

THPT

Trung học phổ thông

BHYT

Bảo hiểm y tế

BHXH

Bảo hiểm xã hội

ĐVT

Đơn vị tính

UBND

Ủy ban nhân dân


xi
DANH MỤC CÁC BẢNG

STT

Bảng

Tên

Trang

1

2.1

Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty TNHH
Quảng Cáo Thƣơng Mại Sen Vàng giai đoạn 2011-2013

23

2

2.2

Số lƣợng lao động tại công ty TNHH Quảng Cáo Thƣơng
Mại Sen Vàng giai đoạn 2010-2013

28

3

2.3

Đặc điểm nguồn nhân lực công ty TNHH Quảng Cáo
Thƣơng Mại Sen Vàng giai đoạn 2010-2013

29

4

2.4

Tình hình tuyển dụng nhân sự tại cơng ty TNHH Quảng
Cáo Thƣơng Mại Sen Vàng giai đoạn 2010-2013

32

5

2.5

Chi phí tuyển dụng tại cơng ty TNHH Quảng Cáo Thƣơng
Mại Sen Vàng giai đoạn 2011-2013

40

6

2.6

Hiệu quả tuyển dụng tại công ty TNHH Quảng Cáo
Thƣơng Mại Sen Vàng giai đoạn 2011-2013

41

7

2.7

Chi phí đào tạo tại cơng ty TNHH Quảng Cáo Thƣơng
Mại Sen Vàng giai đoạn 2011-2013

47


xii
DANH MỤC HÌNH ẢNH, BIỂU ĐỒ

STT

Hình

Tên

Trang

1

2.1

Sơ đồ tổ chức bộ máy công ty TNHH Quảng Cáo Thƣơng
Mại Sen Vàng

22

2

2.2

Biểu đồ số lƣợng lao động giai đoạn 2010-2013

29

3

2.3

Biểu đồ cơ cấu giới tính của nhân viên cơng ty TNHH
Quảng Cáo Thƣơng Mại Sen Vàng năm 2013

30

4

2.4

Biểu đồ cơ cấu độ tuổi của nhân viên công ty TNHH
Quảng Cáo Thƣơng Mại Sen Vàng năm 2013

30

5

2.5

Biểu đồ cơ cấu trình độ nguồn nhân lực công ty TNHH
Quảng Cáo Thƣơng Mại Sen Vàng năm 2013

31

6

2.6

Quy trình tuyển dụng tại cơng ty TNHH Quảng Cáo
Thƣơng Mại Sen Vàng

36

7

2.7

Quy trình đào tạo tại cơng ty TNHH Quảng Cáo Thƣơng
Mại Sen Vàng

44


xiii


KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP

1

GVHD: ThS.NGƠ NGỌC CƢƠNG

LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Từ khi gia nhập WTO đến này, nền kinh tế Việt Nam đã có những chuyển biến
đáng kể. Các chính sách khuyến khích đầu tƣ nƣớc ngồi vào Việt Nam cũng nhƣ
khuyến khích các doanh nghiệp Việt Nam xuất khẩu ra nƣớc ngoài đã làm nền kinh
tế Việt Nam phát triển theo chiều hƣớng tích cực. Tuy nhiên, đó cũng là một thách
thức lớn đối với các doanh nghiệp Việt Nam khi phải cạnh tranh với các doanh
nghiệp trong nƣớc lẫn các doanh nghiệp nƣớc ngoài khác đang gia nhập vào thị
trƣờng Việt Nam. Điều này đòi hỏi các doanh nghiệp Việt Nam phải tận dụng tốt
các nguồn lực sẵn có của bản thân. Cụ thể hơn là phải quản trị thật tốt nguồn nhân
lực của mình bởi vì nguồn nhân lực đóng vai trị rất quan trọng trong các hoạt động
của tổ chức. Trong số các nguồn lực của công ty nhƣ nguồn nhân lực, tài chính,
trang thiết bị, máy móc, thơng tin…thì nguồn nhân lực là nguồn tài nguyên sống
duy nhất có thể sử dụng và kiểm sốt các nguồn lực khác. Vì vậy nếu biết quản lý
và sử dụng nguồn nhân lực một cách khoa học và hợp lí thì doanh nghiệp sẽ càng
phát triển, tiềm năng và lớn mạnh hơn nữa.
Là một yếu tố đặc biệt quan trọng, tuy nhiên không phải doanh nghiệp nào cũng
hiểu đƣợc vấn đề này, trên thực tế có nhiều doanh nghiệp bỏ qua việc quản trị
nguồn nhân lực của mình hoặc đang gặp khó khăn trong việc xử lý một cách thích
hợp vấn đề này. Qua quá trình tìm hiểu về Cơng ty TNHH Quảng Cáo Thƣơng Mại
SEN VÀNG em nhận thấy đây là một công ty mới thành lập đƣợc 7 năm nhƣng đã
có những thành công tƣơng đối trong lĩnh vực quảng cáo và tổ chức sự kiện. Là một
công ty làm việc dựa trên sự sáng tạo, năng động thì nguồn nhân lực chính là nguồn
lực quan trọng nhất của công ty. Vậy nên muốn tồn tại và phát triển và cạnh tranh
với các cơng ty khác thì cơng ty TNHH Quảng Cáo Thƣơng Mại SEN VÀNG cần
phải quản trị tốt nguồn lực của mình. Nhận thức đƣợc tầm quản trị của nhân lực
trong sự phát triển của công ty TNHH Quảng Cáo Thƣơng Mại SEN VÀNG, đề tài
“ PHÂN TÍCH HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
TNHH QUẢNG CÁO THƢƠNG MẠI SEN VÀNG” đƣợc lựa chọn để tìm hiểu về
hoạt động quản trị nguồn nhân lực của công ty từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm

hồn thiện hơn công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty.
SVTH: TẠ THỊ NGỌC DUNG
MSSV:1054011012


KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP

2

GVHD: ThS.NGƠ NGỌC CƢƠNG

2. Mục tiêu của đề tài
2.1 Mục tiêu chung
Mục tiêu của khóa luận là phân tích đánh giá tình hình quản trị nguồn nhân
lực của công ty TNHH Quảng Cáo Thƣơng Mại Sen Vàng giai đoạn 2010 - 2013,
trên cơ sở đó tìm ra các giải pháp khả thi, phù hợp để khắc phục những hạn chế, yếu
kém và hồn thiện hơn cơng tác quản trị nguồn nhân lực của công ty nhằm giúp xây
dựng một nguồn nhân lực vững mạnh góp sức cho sự phát triển của công ty.
2.2 Mục tiêu cụ thể
Để thực hiện đƣợc mục tiêu chung thì cần phải đạt đƣợc những mục tiêu cụ thể
nhƣ sau:
-

Nghiên cứu cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực

-

Khảo sát, phân tích, đánh giá thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân
lực tại công ty TNHH Quảng Cáo Thƣơng Mại Sen Vàng.

-

Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân
lực tại công ty TNHH Quảng Cáo Thƣơng Mại Sen Vàng

3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Không gian: Nghiên cứu nguồn nhân lực tại công ty TNHH Quảng Cáo Thƣơng
Mại Sen Vàng
Thời gian: Khảo sát thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực từ giai đoạn
2010 đến 2013
Đối tƣợng nghiên cứu của đề tài là công tác quản trị nguồn nhân lực bao gồm
những vấn đề về hoạch định, công tác tổ chức tuyển dụng, bố trí và sử dụng, tạo
động lực, khuyến khích, đào tạo, duy trì và phát triển nguồn nhân lực tại công ty
TNHH Quảng Cáo Thƣơng Mại Sen Vàng.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu của đề tài
Phƣơng pháp thu thập dữ liệu:
Dữ liệu thứ cấp: thu thập từ công ty TNHH Quảng Cáo Thƣơng Mại Sen
Vàng, thu thập từ sách báo, tạp chí, website của cơng ty, internet, các tài liệu về
quản trị nguồn nhân lực, tuyển dụng và đào tạo lao động…
Dữ liệu sơ cấp: thu thập thông qua nguồn nhân lực của công ty.

SVTH: TẠ THỊ NGỌC DUNG
MSSV:1054011012


KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP

3

GVHD: ThS.NGƠ NGỌC CƢƠNG

Phƣơng pháp xử lý số liệu:
Phƣơng pháp thống kê: phân tích những số liệu của cơng ty từ các bảng báo cáo
tình hình nguồn nhân lực của công ty qua các năm, cũng nhƣ các báo cáo về hoạt
động tuyển dụng và đào tạo nhân viên của cơng ty.
Phƣơng pháp phân tích: Trên cơ sở hệ thống những số liệu thu thập đƣợc, thông
qua sàn lọc xử lý số liệu từ đó làm cơ sở cho việc phân tích hoạt động quản trị
nguồn nhân lực tại công ty.
Phƣơng pháp tổng hợp: thông qua việc tổng hợp những số liệu, thơng tin tiến
hành phân tích hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH Quảng Cáo
Thƣơng Mại Sen Vàng
Xử lý số liệu thu thập đƣợc và số liệu khảo sát thực tế bằng phần mềm Excel.
5. Bố cục của khóa luận
Phần Mở đầu
Phần Nội dung: gồm 3 chƣơng
Chƣơng 1: Cơ sở lý luận
Chƣơng 2: Thực trạng về hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH
Quảng Cáo Thƣơng Mại Sen Vàng
Chƣơng 3: Giải pháp khắc phục những hạn chế tồn tại trong công tác quản trị
nguồn nhân lực tại công ty TNHH Quảng Cáo Thƣơng Mại Sen Vàng
Phần Kết luận

SVTH: TẠ THỊ NGỌC DUNG
MSSV:1054011012


4

KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP

GVHD: ThS.NGƠ NGỌC CƢƠNG

CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN
1.1 Nhân lực và quản trị nguồn nhân lực
1.1.1 Một số khái niệm cơ bản
1.1.1.1 Nhân lực
Nguồ n nhân lƣ̣c đƣơ ̣c hiể u là nguồ n lƣ̣c con ngƣời , là một trong những nguồn
lƣ̣c quan tro ̣ng nhấ t của sƣ̣ phát triể n kinh tế xã hô ̣i.
Nguồ n nhân lƣ̣c còn có thể hiể u là tổ ng thể các yế u tố về thể chấ t và tinh thầ n đƣơ ̣c
huy đô ̣ng vào quá trình lao đô ̣ng.
1.1.1.2 Quản trị nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lí

, chính sách và hoạt động chức

năng về thu hút , đào ta ̣o- phát triển và duy trì con ngƣời của một tổ chƣ́c nhằ m đa ̣t
đƣơ ̣c kế t quả tố i ƣu cho cả tổ chƣ́c lẫn nhân viên.
Theo mô ̣t cách nhìn khác , quản trị nguồn nhân lực vừa là nghệ thuật vừa là khoa
học làm cho những mong muốn của doanh nghiệp và mong muốn của nhân viê

n

tƣơng hơ ̣p với nhau cùng đa ̣t đế n mu ̣c tiêu . Quản trị nguồn nhân lực còn là những
hoạt động mà ngƣời quản trị tiến hành triển khai sắp xếp nhân lực nhằm đạt đƣợc
các mục tiêu chiến lƣợc của doanh nghiệp ; quy trinh này gồ m các bƣớc tuyể n du ̣ng ,
̀
quản lý, trả lƣơng, nâng cao hiê ̣u quả hoa ̣t đô ̣ng , và sa thải nhân viên trong doanh
nghiê ̣p
1.1.2 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con ngƣời tr ong các

tổ chƣ́c ở tầ m vi mô và có hai mu ̣c tiêu cơ bản :
 Sƣ̉ du ̣ng có hiê ̣u quả nguồ n nhân lƣ̣c nhằ m tăng năng suấ t lao đô ̣ng và nâng
cao tinh hiê ̣u quả của tổ chƣ́c.
́
 Đáp ƣ́ng nhu cầ u ngày càng cao của nhân viên

, tạo điều kiện cho nhân viên

đƣơ ̣c phát huy tố i đa các năng lƣ̣c cá nhân , đƣơ ̣c kích thích, đô ̣ng viên nhiề u nhấ t ta ̣i
nơi làm viê ̣c và trung thành, tâ ̣n tâm với doanh nghiê ̣p.

SVTH: TẠ THỊ NGỌC DUNG
MSSV:1054011012


KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP

5

GVHD: ThS.NGƠ NGỌC CƢƠNG

1.1.3 Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực
Nghiên cƣ́u quản tri ̣nguồ n nhân lƣ̣c giúp các nhà quản tri ̣ho ̣c đƣơ ̣c cách giao
tiế p với ngƣời khác , tìm ra ngôn ngữ chung và biết cách nhạy cảm với nhu cầu của
nhân viên, nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực cũng giúp cho nhà quản trị đánh giá
nhân viên chinh xác , biế t lôi kéo nhân viên say mê với công viê ̣c , tránh đƣợc các sai
́
lầ m trong tuyể n cho ̣n và sƣ̉ du ̣ng nhân viên , biế t cách phố i hơ ̣p thƣ̣c hiê ̣n mu ̣c tiêu
của tổ chƣ́c và mu ̣c tiêu của các cá nhân , nâng cao hiê ̣u quả của tổ chức và dần dần
có thể đƣa chiến lƣợc con ngƣời trở thành một bộ phận hữu cơ trong chiến lƣợc

kinh doanh của doanh nghiê ̣p.
Về mă ̣t xã hô ̣i , quản trị nguồn nhâ n lƣ̣c thể hiê ̣n quan điể m rấ t nhân bản về
quyề n lơ ̣i của ngƣời lao đô ̣ng , đề cao vị thế và giá trị của ngƣời lao động , chú trọng
giải quyết hài hòa mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức

, doanh nghiê ̣p và ngƣời lao

đơ ̣ng, góp phầ n làm giảm bớt mâu thuẫn tƣ bản - lao đô ̣ng trong các doanh nghiê ̣p.
1.1.4 Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực
 Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực.
Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lƣợng nhân vi ên với
các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp

. Để có thể tuyể n đƣơ ̣c

đúng ngƣời cho đúng công viê ̣c , trƣớc hế t doanh nghiê ̣p phải căn cƣ́ vào kế hoa ̣ch
sản xuất , kinh doanh và thƣ̣c tra ̣ng sƣ̉ du ̣ng nhân viên trong doa

nh nghiê ̣p nhằ m

xác định đƣợc những công việc nào cần tuyển thêm ngƣời .
Thƣ̣c hiê ̣n phâ n tích công viê ̣c sẽ cho doanh nghiê ̣p biết số lƣợng nhân viên
cầ n tuyể n thêm và những tiêu chuẩn mà ứng viên cần có để đáp ứng yêu cầu của
doanh nghiệp. Viê ̣c áp du ̣ng các kỹ năng tuyể n du ̣ng nhƣ trắ c nghiê ̣m và phỏng vấ n
sẽ giúp doanh nghiệp chọn đƣợc ứng viên tốt nhất cho cơng việc

. Do đó , nhóm

chƣ́c năng tuyể n du ̣ng thƣờng có các hoa ̣t đô ̣ng : dƣ̣ báo và hoa ̣ch đinh nguồ n nhân
̣

lƣ̣c, phân tích công viê ̣c , phỏng vấn , trắ c nghiê ̣m , thu thâ ̣p , lƣu trƣ̃ và xƣ̉ lý các
thông tin về nguồ n nhân lƣ̣c của doanh nghiê ̣p.
 Nhóm chức năng đào tạo và phát triển.
Nhóm chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực của

nhân viên, đảm

bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng , trình độ lành nghề cần thiết
để hồn thành tốt cơng việc đƣợc giao và tạo điều kiện cho nhân viên đƣợc phát huy
tố i đa các năng lƣ̣c cá nhân. Các doanh nghiệp áp dụng chƣơng trình hƣớng nghiệp
SVTH: TẠ THỊ NGỌC DUNG
MSSV:1054011012


6

KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP

GVHD: ThS.NGƠ NGỌC CƢƠNG

và đào tạo cho nhân viên mới nhằm xác định năng lực thực tế của nhân viên và giúp
nhân viên làm quen với công viê ̣c của doanh nghiê ̣p . Đồng thời, các doanh nghiệp
cũng thƣờng lập các kế hoạch đào ta ̣o, huấ n luyê ̣n và đào ta ̣o la ̣i nhân viên mỡi khi
có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hoặc quy trình cơng nghệ , kỹ thuật.
Nhóm chức năng đào tạo , phát triển thƣờng thực hiện các hoạt động nhƣ

: hƣớng

nghiê ̣p, huấ n luyê ̣n, đào ta ̣o kỹ năng thƣ̣c hành cho cơng nhân ; bờ i dƣỡng nâng cao
trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý

, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ

quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ .

 Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực.
Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả
ng̀ n lƣ̣c trong doanh nghiê ̣p . Nhóm chức năng này gồm hai chức năng nhỏ hơn là
kích thích, đơ ̣ng viên nhân viên và duy trì , phát triển các mối quan hệ lao động tốt
đe ̣p trong doanh nghiê ̣p.
Chƣ́c năng kich thich , đô ̣ng viên liên quan đế n các chinh sách và các hoa ̣t
́
́
́
đô ̣ng nhằ m khuyế n khich , đô ̣ng viên nhân viên trong doanh nghiê ̣p làm viê ̣c hăng
́
say, tâ ̣n tình , có ý thức trách nhiệm và hồn thành cơng việc với chất lƣợng cao

.

Giao cho nhân viên nhƣ̃ng công viê ̣c mang tinh thách thƣ́c cao , cho nhân viên biế t
́
đƣơ ̣c sƣ̣ đánh giá của cán bô ̣ lanh đa ̣o về mƣ́c đô ̣ hoàn thành và ý
̃

nghĩa của việc

hồn thành cơng việc của nhân viên đối với hoạt động của doanh nghiệp , trả lƣơng
cao và công bằ ng , kịp thời khen thƣởng các cá nhân có sáng kiến , cải tiến kỹ thuật ,
có đóng góp làm tăng hiệu quả sản xuất

kinh doanh và uy tín của doanh nghiê ̣p ,

v.v…là nhƣ̃ng biê ̣n pháp hƣ̃u hiê ̣u để thu hút và duy trì đƣơ ̣c đô ̣i ngũ lao đô ̣ng lành
nghề cho doanh nghiê ̣p . Do đó , xây dƣ̣ng và quản lý hê ̣ thố ng thang bảng lƣơng
thiế t lâ ̣p và áp du ̣ng các

,

chính sách lƣơng bổng , thăng tiế n , kỷ luật , tiề n thƣởng ,

phúc lợi , phụ cấp , đánh giá năng lƣ̣c thƣ̣c hiê ̣n công viê ̣c của nhân viên là nhƣ̃ng
hoạt động quan trọng nhất của chức năng kích thích, đơ ̣ng viên.
Chƣ́c năng quan hê ̣ lao đ ộng liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện
môi trƣờng làm viê ̣c và các mố i quan hê ̣ trong công viê ̣c nhƣ : ký kết hợp đồng lao
đô ̣ng, giải quyết khiếu tố , tranh chấ p lao đô ̣ng , giao tế nhân viên , cải thiện môi
trƣờng làm viê c, y tế , bảo hiểm và an toàn lao động . Giải quyết tốt các chức năng
̣
quan hê ̣ lao đô ̣ng sẽ vƣ̀a giúp doanh nghiê ̣p ta ̣o ra bầ u không khí tâm lý tâ ̣p thể và

SVTH: TẠ THỊ NGỌC DUNG
MSSV:1054011012


KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP

7

GVHD: ThS.NGƠ NGỌC CƢƠNG

các giá trị truyền thống tốt đẹp, vƣ̀a làm cho nhân viên đƣơ ̣c thỏa man v ới công viê ̣c
̃
và doanh nghiệp.
1.2 Những nội dung chủ yếu của công tác quản trị nguồn nhân lực tại doanh
nghiệp
1.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực
Hoạch định nguồn nhân lực là một quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nhân
lực của một tổ chức, đƣa ra các chính sách và thực hiện các chƣơng trình, hoạt động
nhằm đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng
phù hợp để thực hiện cơng việc có năng suất, chất lƣợng và hiệu quả cao.
Quá trình hoạch định đƣợc thực hiện theo các bƣớc sau đây:
Bƣớc 1: Phân tích mơi trƣờng, xác định mục tiêu và chiến lƣợc phát triển, kinh
doanh cho doanh nghiệp.
Bƣớc 2: Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, đề ra
chiến lƣợc nguồn nhân sự phù hợp với chiến lƣợc phát triển kinh doanh.
Bƣớc 3: Dự báo khối lƣợng công việc và tiến hành phân tích cơng việc.
Bƣớc 4: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực hoặc xác định nhu cầu nguồn nhân lực.
Bƣớc 5: Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả năng điều chỉnh, và đề ra
các chính sách, kế hoạch, chƣơng trình thực hiện giúp doanh nghiệp thích ứng với
các nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sự dụng nguồn nhân lực.
Bƣớc 6: Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chƣơng trình quản trị nguồn nhân lực
của doanh nghiệp trong bƣớc 5.
Bƣớc 7: Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện.
1.2.2 Cơng tác tuyển dụng lao động
1.2.2.1 Phân tích và thiết kế công việc
1.2.2.1.1 Thiết kế công việc
Thiết kế cơng việc là q trình xác định các nhiệm vụ, các trách nhiệm cụ thể
đƣợc thực hiện bởi từng ngƣời lao động trong tổ chức cũng nhƣ các điều kiện cụ thể
để thực hiện các nhiệm vụ, trách nhiệm đó
Thiết kế công việc phải đảm bảo sự gắn kết các công việc với mục tiêu của tổ

chức, tạo động lực tối đa cho ngƣời lao động, đạt đƣợc các tiêu chuẩn thực hiện

SVTH: TẠ THỊ NGỌC DUNG
MSSV:1054011012


KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP

8

GVHD: ThS.NGƠ NGỌC CƢƠNG

cơng viêc, phù hợp giữa các kĩ năng của ngƣời lao động với các địi hỏi của cơng
việc.
Các phƣơng pháp thiết kế cơng việc:
-

Chun mơn hóa

-

Thay đổi cơng việc

-

Kiêm nhiệm nhiều cơng việc

-

Làm giàu cơng việc

-

Nhóm tự quản

1.2.2.1.2 Phân tích cơng việc
Phân tích cơng việc là quá trình đánh giá bản chất hoặc nội dung cơng việc
bằng một tiến trình xác định một cách có hệ thống các nhiệm vụ và kỹ năng cần
thiết để thực hiện các cơng việc trong một tổ chức.
Có nhiều phƣơng pháp để phân tích cơng việc. Các phƣơng pháp phổ biến nhất
là bảng câu hỏi, quan sát, phỏng vấn, ghi chép lại trong nhật ký hoặc tổ hợp các
phƣơng pháp.
Muốn phân tích cơng việc, nhà quản trị phải theo một tiến trình chứ khơng làm
tắt. Từ bản phân tích này nhà quản trị làm đƣợc hai bản: mơ tả cơng việc và mơ tả
chuẩn cơng việc. Tiến trình gồm:
Bƣớc 1: Xác định thơng tin phân tích cơng việc
Bƣớc 2: Thu thập thông tin cơ bản
Bƣớc 3: Lựa chọn công việc tiêu biểu
Bƣớc 4: Thu thập thông tin phân tích cơng việc
Bƣớc 5: Kiểm tra lại thơng tin với các thành viên
Bƣớc 6: Triển khai bản mô tả công việc và mơ tả thành tích cơng việc
1.2.2.2 Cơng tác tuyển dụng lao động
Tuyển dụng lao động là quá trình thu hút, nghiên cứu, lựa chọn và quyết định
nhận một cá nhân vào tổ chức.
Nguồn tuyển chọn
Nguồn nội bộ:
Việc tuyển chọn từ nội bộ có nhiều ƣu điểm nhƣ khuyến khích nhân viên bồi
dƣỡng, tự bồi dƣỡng, nhân viên của doanh nghiệp đã đƣợc thử thách về lòng trung
SVTH: TẠ THỊ NGỌC DUNG
MSSV:1054011012

KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP

9

GVHD: ThS.NGƠ NGỌC CƢƠNG

thành, thái độ nghiêm túc, tinh thần trách nhiệm…Đồng thời, nhân viên của doanh
nghiệp đã đƣợc làm quen, hiểu đƣợc mục tiêu của doanh nghiệp nên sẽ dễ dàng,
thuận lợi hơn trong công việc, nhanh chóng thích nghi với điều kiện làm việc mới.
Tuy nhiên, tuyển dụng nội bộ vẫn có những hạn chế nhƣ khơng thu hút nguồn lao
động có trình độ cao từ ngồi doanh nghiệp, có thể gây hiện tƣợng chai lì, xơ cứng
do nhân viên rập khn theo cách làm cũ, thiếu sáng tạo.
Nguồn bên ngoài
Nguồn lao động ở thị trƣờng bên ngoài bao gồm: những ngƣời tự đến doanh
nghiệp để xin việc, ngƣời do các trung tâm đào tạo nhƣ các trƣờng dạy nghề, cao
đẳng, đại học giới thiệu, những ngƣời là bạn bè của nhân viên, các nhân viên cũ của
doanh nghiệp,…
Quy trình tuyển dụng của các doanh nghiệp
Các bƣớc tuyển dụng lao động:
Bƣớc 1: Chuẩn bị tuyển dụng: Gồm các nội dung cơ bản sau:
-

Thành lập hội đồng tuyển dụng, quy định rõ về số lƣợng, thành phần và
quyền hạn của hội đồng tuyển dụng

-

Nghiên cứu kỹ các văn bản, quy định của nhà nƣớc và tổ chức, doanh nghiệp

liên quan đến tuyển dụng.

-

Xác định các tiêu chuẩn tuyển chọn, biểu hiện ở ba khiến cạnh: tiêu chuẩn
chung đối với doanh nghiệp, tiêu chuẩn của phòng ban hoặc bộ phận cơ sở,
tiêu chuẩn đối với cá nhân thực hiện công việc.

Bƣớc 2: Thông báo tuyển dụng
-

Các doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc kết hợp các hình thức thơng báo
tuyển dụng nhƣ: Quảng cáo trên các phƣơng tiện thông tin đại chúng, thông
qua các trung tâm dịch vụ lao động, niêm yết bảng tại cơ quan, thông qua các
trƣờng, các trung tâm đào tạo.

-

Thông báo nên ngắn gọn, rõ ràng, chi tiết và đầy đủ thông tin cơ bản cho ứng
viên yêu cầu về trình độ, kiến thức, kỹ năng, phẩm chất, đặc điểm cá nhân,
các chức năng trách nhiệm, nhiệm vụ chính trong cơng việc, quyền lợi của
các ứng viên nếu trúng tuyển nhƣ lƣơng bỗng, đãi ngộ, cơ hội đào tạo, thăng
tiến, các hƣớng dẫn về thủ tục, hồ sơ và cách thức liên hệ.

SVTH: TẠ THỊ NGỌC DUNG
MSSV:1054011012


KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP

10

GVHD: ThS.NGƠ NGỌC CƢƠNG

Bƣớc 3: Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ
-

Tất cả mọi hồ sơ xin việc đều phải ghi số, có phân loại chi tiết để tiện sử
dụng sau này. Để có thể chuyên nghiệp hóa hoạt động tuyển dụng, mỗi
doanh nghiệp nên có bộ hồ sơ mẫu riêng cho từng ứng viên vào các chức vụ
khác nhau nhƣ công nhân trực tiếp sản xuất, nhân viên hành chính, cán bộ
chun mơn, quản lý.

Bƣớc 4: Phỏng vấn sơ bộ
Phỏng vấn sơ bộ thƣờng kéo dài từ 5- 10 phút, đƣợc sử dụng nhằm loại bỏ
ngay những ứng viên không đủ tiêu chuẩn hoặc yếu kém rõ rệt hơn những
ứng viên khác mà nghiên cứu hồ sơ chƣa nhận ra.
Bƣớc 5: kiểm tra, trắc nghiệm
Áp dụng hình thức kiểm tra, trắc nghiệm và phỏng vấn ứng viên nhằm chọn
đƣợc các ứng viên xuất sắc nhất. Các bài kiểm tra thƣờng đƣợc sử dụng để
đánh giá ứng viên về các kiến thức cơ bản, khả năng thực hành.
Bƣớc 6: Phỏng vấn lần hai
Phỏng vấn đƣợc sử dụng để tìm hiểu, đánh giá ứng viên về mọi phƣơng diện
nhƣ kinh nghiệm, trình độ, các đặc điểm cá nhân thích hợp của tổ chức,
doanh nghiệp…
Bƣớc 7: xác minh, điều tra
Xác minh, điều tra là quá trình làm sáng tỏ thêm những điều chƣa rõ đối với
ứng viên có triển vọng tốt. Thông qua tiếp xúc với đồng nghiệp, bạn bè, thầy
cô giáo hoặc với lãnh đạo cũ của ứng viên. Đối với một số cơng việc địi hỏi
tính an ninh cao, có thể xác minh thêm về nguồn gốc, lý lịch gia đình của

ứng viên.
Bƣớc 8: Khám sức khỏe:
Dù có đáp ứng về các yếu tố trình độ, học vấn, hiểu biết, kỹ năng, tƣ cách
nhƣng sức khỏe không đảm bảo thì cũng khơng nên tuyển dụng.
Bƣớc 9: Ra quyết định tuyển dụng hay loại bỏ ứng viên:
Đây là bƣớc quan trọng nhất. Để nâng cao mức độ chính xác của các quyết
định tuyển chọn, cần xem xét một cách hệ thống các thông tin về các ứng
viên. Cách thức ra quyết định tuyển chọn cũng ảnh hƣởng đến mức độ chính
SVTH: TẠ THỊ NGỌC DUNG
MSSV:1054011012


KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP

11

GVHD: ThS.NGƠ NGỌC CƢƠNG

xác của tuyển chọn. Do đó, hội đồng tuyển chọn cần thống nhất trƣớc cách
thức ra quyết định tuyển chọn.
Bƣớc 10: Ký hợp đồng và bố trí cơng việc
Sau khi doanh nghiệp và các ứng viên đƣợc tuyển chọn đã thống nhất những
điều kiện cụ thể về công việc, yêu cầu, thời gian làm việc, lƣơng thƣởng, đãi
ngộ, đào tạo, huấn luyện…sẽ đi đến bƣớc tiếp theo là ký hợp đồng lao động.
1.2.3 Đào tạo, huấn luyện và phát triển nguồn nhân lực
1.2.3.1 Khái niệm
Đào tạo nguồn nhân lực
Là một quá trình học tập lý luận và kinh nghiệm để tìm kiếm một sự biến đổi
về chất tƣơng đối lâu dài của một cá nhân, giúp cho cá nhân có thêm năng lực thực
hiện công việc, tăng thêm hiểu biết, đổi mới phƣơng pháp và ý thức làm việc.

Phát triển nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phƣơng pháp, chính sách và
biện pháp nhằm hồn thiện và nâng cao chất lƣợng từng con ngƣời lao động (trí tuệ,
thể chất và phầm chất tâm lý- xã hội) đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự
phát triển kinh tế- xã hội của địa phƣơng, của quốc gia trong từng giai đoạn phát
triển.
Theo McLean 2000, “Phát triể n nguồ n nhân lƣ̣c là bấ t cƣ́ quá trinh hay hoa ̣t
̀
đô ̣ng nào nhằ m phát triể n nhƣ̃ng kiến thƣ́c làm viê ̣c cơ bản , sƣ̣ tinh thơng, năng ś t
và sự hài lịng mà cần cho một đội , nhóm, cá nhân hoặc nhằm mang lại lợi ích cho
mơ ̣t tở chƣ́c”.
1.2.3.2 Ngun tắc chính trong đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
 Kích thích.
 Cung cấ p thông tin phản hồ i .
 Tổ chƣ́c.
 Nhắ c la ̣i.
 Ứng dụng.
 Tham dƣ̣.

SVTH: TẠ THỊ NGỌC DUNG
MSSV:1054011012


KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP

12

GVHD: ThS.NGƠ NGỌC CƢƠNG

1.2.3.3 Phân loại hình thức đào tạo

Theo đinh hƣớng nô ̣i dung đào ta ̣o , có hai hìn h thƣ́c: đào ta ̣o đinh hƣớng công
̣
̣
viê ̣c và đào ta ̣o đinh hƣớng doanh nghiê ̣p.
̣
 Theo mu ̣c đich , nô ̣i dung đào ta ̣o , có rất nhiều hình thức : đào ta ̣o , hƣớng dẫn
́
công viê ̣c cho nhân viên ; đào ta ̣o, huấ n luyê ̣n kỹ năng ; đào ta ̣o kỹ thuâ ̣t an toàn lao
đô ̣ng; đào ta ̣o và nâng cao trinh đô ̣ chuyên môn , kỹ thuật; đào tạo và phát triển các
̀
năng lƣ̣c quản tri…
̣
 Theo cách tổ chƣ́c, có các hình thức đào tạo : đào ta ̣o chính quy, đào ta ̣o ta ̣i chƣ́c,
lớp ca ̣nh xí nghiê ̣p, kèm cặp tại chỗ,…
 Theo điạ điể m hoă ̣c nơi đào ta ̣o , có các hình thức : đào tạo tại nơi làm việc , đào
tạo ngồi nơi làm việc,…
 Theo đớ i tƣơ ̣ng ho ̣c viên, có các hình thức: đào ta ̣o mới, đào tạo la ̣i
1.2.3.4 Các hình thức kích thích đào tạo
Để kích thích lao đô ̣ng, doanh nghiê ̣p cầ n phải có mô ̣t cơ chế đai ngô ̣ hấ p dẫn .
̃
Cơ chế đô ̣ đai ngô ̣ đƣơ ̣c hiể u theo nghia chung nhấ t là bao gồ m toàn bô ̣ lƣơng
̃
̃

,

thƣởng, các chế độ phúc lợi ; mang tinh vâ ̣t chấ t hay phi vâ ̣t chấ t liên quan đế n thể
́
chấ t hoă ̣c tinh thầ n của ngƣời lao đô ̣ng do doanh nghiê ̣p cung cấ p .
Nhƣ vâ ̣y, cơ chế đai ngô ̣ gồ m ba hình thƣ́c cơ bản là : các lợi ích vật chất trực tiếp ,

̃
các lợi ích vật chất gián tiếp và sự hài lòng về mặt tâm lý của ngƣời lao động . Viê ̣c
cung cấ p các lơ ̣i ích vâ ̣t chấ t trƣ̣c tiế p và gián tiế p là cơ chế chung mà chúng ta
thƣờng thấ y ta ̣i các doanh nghiê ̣p . Hình thức thứ ba khó nhìn thấy hơn và số lƣợng
các doanh nghiệp chú ý đến yếu tố này trong việc thiết kế và thực hiện các

cơ chế

đai ngô ̣ cũng ít hơn.
̃
Sƣ̣ hài lòng về mă ̣t tâm lý của ngƣời lao đô ̣ng là kế t quả của nhiề u lơ ̣i ích phi
vâ ̣t chấ t mà ngƣời lao đô ̣ng có đƣơ ̣c khi làm viê ̣c cho doanh nghiê ̣p

. Mô ̣t môi

trƣờng làm viê ̣c an toàn , không nhàm chán và thân thiện là mong muốn của phần
lớn ngƣời lao đô ̣ng . Bên ca ̣nh đó , ngƣời lao đô ̣ng sẽ cảm thấ y gắ n bó với doanh
nghiê ̣p hơn nế u thành tich của ho ̣ đƣơ ̣c ghi nhâ ̣n và đánh giá , nế u ho ̣ có đƣơ ̣c nhiề u
́
cơ hô ̣i để ho ̣c tâ ̣p hoă ̣c thăng tiế n trong viê ̣c phát triể n nghề nghiê ̣p của mình .
Bên ca ̣nh viê ̣c duy trì cả ba hình thƣ́c đai ngô ̣ , doanh nghiê ̣p cầ n đảm bảo nguyên
̃
tắ c về sƣ̣ công bằ ng và minh ba ̣ch trong viê ̣c thƣ̣c hiê ̣n các hinh thƣ́c đai ngô ̣
̃
̀
SVTH: TẠ THỊ NGỌC DUNG
MSSV:1054011012

này.