Chính sách phát triển cán bộ, công chức nữ lãnh đạo, quản lý ở nước ta hiện nay

VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI
NGUYỄN THỊ KIM THẢO
CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
NỮ LÃNH ĐẠO QUẢN LÝ Ở NƯỚC TA HIỆN NAY
Chuyên ngành: Chính sách công
Mã số : 60 34 04 02
TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SỸ CHÍNH SÁCH CÔNG
HÀ NỘI, 2015
Công trình được hoàn thành tại
Học viện Khoa học xã hội
Người hướng dẫn khoa học: GS.TS.Võ Khánh Vinh
Phản biện 1:
Phản biện 2:
Luận văn sẽ được bảo vệ trước Hội đồng chấm luận văn thạc sỹ
họp tại Học viện Khoa học xã hội
Vào hồi ngày tháng năm 2015
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu
2
Ở nước ta, trong quá trình xây dựng và phát triển, phụ nữ Việt Nam,
trong đó cán bộ, công chức (CB, CC) nữ đã và đang tiếp tục có những đóng
góp to lớn cho công cuộc phát triển đất nước. Nhận thức và đánh giá đúng vị
trí, vai trò và đóng góp của phụ nữ Việt Nam, Đảng và Nhà nước ta luôn quan
tâm đến công tác phụ nữ và công tác cán bộ nữ, cũng như chăm lo tạo điều
kiện để bảo đảm thực hiện quyền bình đẳng của phụ nữ về tham gia, thụ
hưởng trên tất cả các mặt chính trị, kinh tế, văn hóa và xã hội…
Tại Chỉ thị số 37-CT/TW ngày 16/05/1994 của Ban Bí thư Trung ương
Đảng đã chỉ rõ "nâng cao tỷ lệ cán bộ nữ tham gia quản lý nhà nước, quản lý
kinh tế - xã hội là một yêu cầu quan trọng để thực hiện quyền bình đẳng, dân

chủ của phụ nữ, là điều kiện để phát huy tài năng, trí tuệ và nâng cao địa vị
của phụ nữ". Luật Bình đẳng giới năm 2006 nhằm xoá bỏ phân biệt đối xử về
giới, tạo cơ hội như nhau cho nam và nữ.
Nghị quyết số 11-NQ/TW ngày 27/4/2007 của Bộ Chính trị về công tác
phụ nữ thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH khẳng định quan điểm của Đảng Cộng
sản Việt Nam, đó là “xây dựng, phát triển vững chắc đội ngũ cán bộ nữ tương
xứng với vai trò to lớn của phụ nữ là yêu cầu khách quan, là nội dung quan
trọng trong chiến lược công tác cán bộ của Đảng”.
Nghị định số 48/2009/NĐ-CP ngày 19/5/2009 của Chính phủ quy định
về các biện pháp bảo đảm bình đẳng giới; Chiến lược quốc gia về bình đẳng
giới giai đoạn 2011-2020 đã nhấn mạnh đến mục tiêu tăng cường phụ nữ tham
chính, với chỉ tiêu đề ra rõ ràng cụ thể về tỷ lệ lãnh đạo nữ cần đạt được từ
nay đến năm 2020.
Tuy được sự quan tâm đặc biệt của Đảng, Nhà nước và toàn xã hội,
nhưng thực tế trong thời gian vừa qua phụ nữ tham gia lãnh đạo, quản lý có tỷ
lệ thấp, chưa tương xứng với năng lực và sự phát triển của lực lượng lao động
nữ, nguồn cán bộ nữ hẫng hụt. Ở một số lĩnh vực, tỷ lệ CB, CC nữ lãnh đạo,
quản lý sụt giảm hoặc không có thay đổi (tỷ lệ nữ Ủy viên Trung ương Đảng
khóa XI là 18/200 ≈ 9%, trong đó Ủy viên chính thức là 15/175≈ 8,57%, Ủy
3
viên dự khuyết là 3/25 ≈ 25%. Tỷ lệ nữ Bộ trưởng khoảng 9% và Thứ trưởng
là khoảng 8%.). Tương tự như vậy, trong các tổ chức chính trị, xã hội như
Công đoàn, Đoàn thanh niên, Hội Nông dân… tỷ lệ cán bộ lãnh đạo là nữ
cũng rất thấp. Mặt khác tuổi bình quân của nữ CB, CC quản lý, lãnh đạo ở tất
cả các cấp hiện nay rất cao. Khoảng hơn 2/3 số nữ lãnh đạo, quản lý cấp này
mặc dù đã được kéo dài đến 60 tuổi, cũng sẽ nghỉ hưu vào giai đoạn tới.
So với nam giới trên tất cả các lĩnh vực, ở vị trí càng cao thì tỷ lệ nữ
lãnh đạo quản lý càng thấp. Đặc biệt là các vị trí ra quyết định thì không
những ở vị trí cao mà ngay cả ở vị trí thấp như cấp phòng, ban, tỷ lệ cán bộ
nữ cũng rất hạn chế. Do vậy, một trong những mục tiêu quan trọng nhất trong

Chiến lược Quốc gia về bình đẳng giới giai đoạn 2011-2020 là “Tăng cường
sự tham gia của phụ nữ vào các vị trí quản lý, lãnh đạo, nhằm từng bước giảm
dần khoảng cách giới trong lĩnh vực chính trị”, nhấn mạnh đến các chỉ tiêu cụ
thể cần đạt được về tỷ lệ cán bộ nữ, và đề xuất các giải pháp, trong đó chú
trọng đến giải pháp quy hoạch dài hạn, tạo nguồn CB, CC nữ lãnh đạo, quản
lý nhằm đưa công tác cán bộ nữ phát triển ổn định, bền vững.
Từ các lý do trên cho thấy, việc chọn và nghiên cứu đề tài “ Chính
sách phát triển cán bộ, công chức nữ lãnh đạo, quản lý ở nước ta hiện
nay” là yêu cầu khách quan, cấp thiết cả về lý luận và thực tiễn.
2. Tình hình nghiên cứu
Ở Việt Nam, tỷ lệ phụ nữ giữ các vị trí chủ chốt trong lãnh đạo chính
trị còn thấp mặc dù vị thế và vai trò của phụ nữ trong mọi lĩnh vực không
ngừng được cải thiện, đặc biệt trong lãnh đạo, quản lý.
Trong những năm qua, các công trình, bài viết về phụ nữ tham gia lãnh
đạo, quản lý hay nâng cao năng lực của cán bộ, công chức nữ trong lãnh đạo,
quản lý đã được đề cập nhiều. Tuy nhiên, các nội dung chủ yếu mới nêu ra
thực trạng công tác bình đẳng giới nói chung và vai trò, khả năng, năng lực
lãnh đạo, quản lý của phụ nữ nói riêng mà chưa có các nghiên cứu cụ thể về
vấn đề thực hiện chính sách phát triển CB,CC nữ lãnh đạo, quản lý dưới góc
4
độ khoa học chính sách công.
Trong bối cảnh đó, đề tài luận văn thực hiện có sự kế thừa, phát triển
những thành quả của các tài liệu liên quan trước đó để nghiên cứu, đánh giá,
phân tích, từ đó đề xuất ra các giải pháp phù hợp với tình hình thực tế ở nước
ta hiện nay, đạt mục tiêu của Chiến lược Quốc gia về bình đẳng giới giai đoạn
2011-2020, phục vụ công cuộc phát triển đất nước.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở làm rõ những vấn đề lý luận về CB, CC nữ lãnh đạo, quản
lý, khái niệm bình đẳng giới, về công tác đào tạo, quy hoạch, bổ nhiệm…và

các nhân tố ảnh hưởng đến CB, CC nữ, luận văn phân tích thực trạng chính
sách phát triển CB, CC nữ lãnh đạo, quản lý ở nước ta hiện nay. Từ đó, đề
xuất một số giải pháp phát triển CB, CC nữ lãnh đạo, quản lý trong hệ thống
chính trị ở nước ta thời gian tới.
3.2.Nhiệm vụ nghiên cứu
- Hệ thống hóa và phân tích làm rõ một số vấn đề lý luận về chính sách
phát triển CB, CC nữ ở Việt Nam.
- Vận dụng lý thuyết về chính sách công để đánh giá thực trạng chính
sách phát triển CB, CC nữ lãnh đạo, quản lý ở nước ta hiện nay.
- Đề xuất, khuyến nghị các giải pháp hoàn thiện chính sách phát triển
CB, CC nữ lãnh đạo, quản lý ở Việt Nam trong thời gian tới.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn
4.1.Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của Đề tài là Chính sách phát triển CB, CC nữ
lãnh đạo, quản lý ở nước ta hiện nay dưới góc độ khoa học Chính sách công
4.2. Phạm vi nghiên cứu
Đề tài tập trung nghiên cứu đánh giá thực trạng chính sách phát triển
CB, CC nữ lãnh đạo, quản lý từ năm 2010 đến nay và đề xuất giải pháp hoàn
5
thiện chính sách phát triển CB, CC nữ lãnh đạo, quản lý ở nước ta giai đoạn
2016-2020.
5. Cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu
5.1. Cơ sở lý luận
- Luận văn được thực hiện dựa trên cơ sở lý luận và các quan điểm của
Đảng Cộng sản Việt Nam về công tác cán bộ nữ.
- Luận văn vận dụng cách tiếp cận đa ngành, liên ngành xã hội học và
vận dụng phương pháp nghiên cứu chính sách công.
5.2.Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp thu thập thông tin từ các nguồn có sẵn liên quan, bao
gồm các Văn kiện, tài liệu, Nghị quyết, Chỉ thị, Nghị định, Quyết định của

Đảng, Nhà nước, các văn bản quy phạm pháp luật về công tác cán bộ nữ nói
chung và chính sách phát triển CB, CC nữ lãnh đạo, quản lý nói riêng; các
công trình nghiên cứu, các báo cáo, tài liệu thống kêliên quan trực tiếp hoặc
gián tiếp tới vấn đề chính sách phát triển CB, CC nữ lãnh đạo, quản lý ở nước
ta trong thời gian qua.
- Sử dụng các phương pháp nghiên cứu cụ thể như: phân tích, tổng hợp,
đối chiếu, so sánh, thống kê và tổng hợp.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn
6.1. Ý nghĩa lý luận
Kết quả đánh giá nghiên cứu làm sáng tỏ, minh chứng cho các thuyết
liên quan đến chính sách công, từ đó hình thành các tiến trình đề xuất các giải
pháp chính sách nhằm bổ sung hoặc hoàn thiện, nâng cao chất lượng, hiệu
quả chính sách đã ban hành.
6.2.Ý nghĩa thực tiễn
- Luận văn cung cấp những vấn đề lý luận và thực tiễn về chính sách
phát triển CB, CC nữ lãnh đạo, quản lý ở nước ta hiện nay để từ đó nâng cao
hiệu quả chất lượng của chính sách trong những năm tiếp theo, đồng thời góp
6
phần cung cấp tài liệu cho học viên, nghiên cứu sinh và các nhà nghiên cứu
quan tâm đến vấn đề phát triển CB, CC nữ lãnh đạo, quản lý.
- Luận văn có thể được dùng làm tài liệu tuyên truyền, nâng cao nhận
thức về ý nghĩa, tầm quan trọng của chính sách bình đẳng giới nói chung và
chính sách phát triển CB, CC nữ lãnh đạo, quản lý nói riêng; đồng thời là tài
liệu tham khảo cho học viên các khóa đào tạo, bồi dưỡng CBCCVC.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục, danh mục các chữ viết tắt, danh
mục tài liệu tham khảo, luận văn được bố cục theo 3 chương:
Chương 1: Những vấn đề lý luận và chính sách phát triển cán bộ, công
chức nữ lãnh đạo, quản lý
Chương 2: Thực trạng chính sách phát triển cán bộ, công chức nữ lãnh

đạo, quản lý ở nước ta hiện nay
Chương 3: Phương hướng, giải pháp hoàn thiện chính sách phát triển
cán bộ, công chức nữ lãnh đạo, quản lý ở nước ta hiện nay
7
Chương 1
NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN
CÁN BỘ, CÔNG CHỨC NỮ LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ
1.1. Những vấn đề lý luận và chính sách phát triển cán bộ, công
chức nữ lãnh đạo, quản lý
1.1.1. Một số khái niệm liên quan
1.1.1.1. Khái niệm cán bộ, công chức
Theo Luật cán bộ, công chức năm 2008, cán bộ "là công dân Việt Nam,
được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm
kỳ"Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch,
chức vụ, chức danh.
1.1.1.2. Khái niệm cán bộ, công chức nữ lãnh đạo, quản lý
- Khái niệm lãnh đạo, quản lý
Lãnh đạo là đề ra “chủ trương, đường lối và tổ chức, động viên thực
hiện”. Còn quản lý nghĩa là “trông coi, giữ gìn theo yêu cầu nhất định, đồng
thời tổ chức và điều khiển các hoạt động theo những yêu cầu nhất định”.
- Khái niệm cán bộ, công chức nữ lãnh đạo, quản lý
Theo học viên “cán bộ, công chức nữ lãnh đạo, quản lý là những người
định hướng, điều hành, hướng dẫn hoạt động của cơ quan, tổ chức trong hệ
thống chính trị, là người có chức vụ, quyền hạn và chịu trách nhiệm về các
quyết định của mình. Đồng thời là những người có đặc thù riêng về giới tính
với trách nhiệm đảm nhiệm các vai trò giới khác nhau”.
1.1.1.3.Khái niệm chính sách phát triển CB, CC nữ lãnh đạo, quản lý
Theo Học viên, Chính sách phát triển CB, CC nữ lãnh đạo, quản lý là
một tập hợp các quyết định chính trị có mối liên hệ với nhau của Nhà nước
nhằm phát triển cán bộ, công chức nữ lãnh đạo, quản lý trong hệ thống chính

trịcả về số lượng và chất lượng, với mục tiêu đem lại hiệu quả hoạt động cho
bộ máy nhà nước theo đường lối, chủ trương của Đảng Cộng sản Việt Nam
8
1.1.1.4. Khái niệm bình đẳng giới
Là việc nam, nữ có vị trí, vai trò ngang nhau, được tạo điều kiện và cơ
hội phát huy năng lực của mình cho sự phát triển của cộng đồng, của gia đình
và thụ hưởng như nhau về thành quả của sự phát triển đó
1.1.2. Quan điểm của Đảng về phát triển cán bộ, công chức nữ lãnh
đạo, quản lý
Phát triển CB, CC nữ lãnh đạo, quản lý là chiến lược công tác cán bộ
của Đảng, là một trong những nội dung của bình đẳng giới.
Ngay từ năm 1967, Đảng đã ban hành nhiều Nghị quyết về công tác
cán bộ nữ, trong đó khẳng định vai trò to lớn của phụ nữ đối với công cuộc
xây dựng và phát triển đất nước như Nghị quyết số 152 ngày 10/1/1967 về:
“Một số vấn đề tổ chức lãnh đạo công tác phụ vận”, Nghị quyết 153 về “
công tác cán bộ nữ”; Chỉ thị số 44-CT/TW ngày 7/6/1984 "về một số vấn đề
cấp bách trong công tác cán bộ nữ”; Chỉ thị số 37/CT-TW “Về một số vấn đề
công tác cán bộ nữ trong tình hình mới” nhằm nhấn mạnh việc tăng cường
cán bộ nữ vào các cương vị lãnh đạo quản lý. Nghị quyết số 11-NQ/TW ngày
27/4/2007 về công tác phụ nữ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại
hóa khẳng định quan điểm của Đảng Cộng sản Việt Nam, đó là “Xây dựng,
phát triển vững chắc đội ngũ cán bộ nữ tương xứng với vai trò to lớn của phụ
nữ là yêu cầu khách quan, là nội dung quan trọng trong chiến lược công tác
cán bộ của Đảng”. Bên cạnh đó, trong các Nghị quyết cũng đề ra nhiều chỉ
tiêu phấn đấu như chỉ tiêu phấn đấu đến năm 2020 “các cơ quan, đơn vị có tỷ
lệ nữ từ 30% trở lên, nhất thiết có cán bộ lãnh đạo chủ chốt là nữ”. Quyết định
số 2351/QĐ-TTg ngày 24/12/2010 phê duyệt Chiến lược quốc gia về bình
đẳng giới giai đoạn 2011- 2020 có mục tiêu “tăng cường sự tham gia của phụ
nữ vào các vị trí quản lý, lãnh đạo, nhằm từng bước giảm dần khoảng cách
giới trong lĩnh vực chính trị”

1.2. Chính sách phát triển cán bộ, công chức nữ lãnh đạo quản lý ở
nước ta hiện nay
9
1.2.1. Vấn đề của chính sách phát triển CB, CC nữ lãnh đạo quản lý
Vấn đề của chính sách phát triển CB, CC nữ lãnh đạo quản lý là những
vấn đề liên quan tới công tác quy hoạch, tạo nguồn CB, CC nữ lãnh đạo, quản
lý; việc đề bạt và bổ nhiệm cũng như công tác điều động, luân chuyển, đào
tạo và bồi dưỡng CB, CC nữ lãnh đạo, quản lý ở nước ta hiện nay
1.2.1.1. Công tác quy hoạch, tạo nguồn CB, CC nữ lãnh đạo, quản lý
Công tác quy hoạch còn chưa có những ưu tiên đặc biệt đối với những
ngành, lĩnh vực, vùng miền mà ở đó tỷ lệ nữ còn thấp; cơ cấu cán bộ trong
quy hoạch chưa cân đối, ít cán bộ trẻ, cán bộ nữ; tuổi quy hoạch các chức
danh lãnh đạo, quản lý chưa được quy định phù hợp với quan điểm của Luật
bình đẳng giới; chưa có quy định cụ thể về tỷ lệ nữ trong quy hoạch chức
danh lãnh đạo, quản lý các cấp.
Tạo nguồn CB, CC nữ có đủ năng lực, cần ưu tiên chú ý ngay từ khâu
tuyển dụng. Tuyển dụng CB, CC nữ, lao động nữ có trình độ đại học, trên đại
học trở lên. Qua quá trình công tác, chăm lo bồi dưỡng, đào tạo, đặc biệt
những tài năng nữ, trẻ, các nhân tố điển hình là nữ, phụ nữ dân tộc.
1.2.1.2. Đề bạt và bổ nhiệm cán bộ nữ
Do cơ cấu nữ không đều nên tỷ lệ CB, CC nữ giảm sút. Đa số CB, CC
nữ lãnh đạo, quản lý được bố trí ở cấp thấp, ít có thực quyền và thường là cấp
phó. Bên cạnh đó là giới hạn về tuổi bổ nhiệm, tuổi nghỉ hưu của phụ nữ nên
đã hạn chế đến tỷ lệ tăng CB, CC nữ lãnh đạo, quản lý, ảnh hưởng đến dự
nguồn vào các chức danh lãnh đạo, quản lý cao
1.2.1.3. Công tác điều động, luân chuyển
Tỷ lệ CB, CC nữ lãnh đạo quản lý được điều động, luân chuyển rất ít.
Điều này có thể là do thiếu nguồn CB, CC nữ trong quy hoạch, do công tác
vận động chưa tốt và chưa có chính sách thực sự phù hợp đối với CB, CC nữ
như ưu tiên địa bàn công tác, chế độ, chính sách khi được điều động luân

chuyển, vị trí và môi trường công tác đảm bảo cân đối nhiệm vụ và gia đình.
10
Đây cũng chính là hạn chế của công tác điều động, luân chuyển CB, CC nữ
lãnh đạo quản lý.
1.2.1.4. Vấn đề đào tạo, bồi dưỡng
Một số quy định về điều kiện để công chức được cử đi đào tạo sau đại
học, quy định về thời gian công tác “có 5 năm công tác” mới được cử đi đào
tạo hay việc phân biệt độ tuổi đi học và hệ đào tạo chương trình cao cấp lý
luận chính trị đối với cán bộ nam và cán bộ nữ mới chỉ xem xét khía cạnh nữ
nghỉ hưu trước nam 5 tuổi để quy định mà chưa xem xét đến khía cạnh giới,
vai trò làm vợ, làm mẹ của phụ nữ… đã làm hạn chế sự tham gia của CB, CC
nữ.
1.2.2 Mục tiêu của chính sách phát triển cán bộ, công chức nữ lãnh
đạo quản lý
Tăng cường sự tham gia của phụ nữ vào các vị trí quản lý, lãnh đạo,
nhằm từng bước giảm dần khoảng cách giới trong lĩnh vực chính trị với một
số chỉ tiêu cụ thể.
- Tỷ lệ nữ tham gia các cấp ủy Đảng nhiệm kỳ 2016-2020 từ 25% trở
lên; tỷ lệ nữ đại biểu Quốc hội, đại biểu HĐND các cấp nhiệm kỳ 2011 - 2015
từ 30% trở lên và nhiệm kỳ 2016 - 2020 trên 35%.
- Năm 2015 đạt 80% và đến năm 2020 đạt trên 95% Bộ, cơ quan ngang
Bộ, cơ quan thuộc Chính phủ, UBND các cấp có lãnh đạo chủ chốt là nữ.
- Năm 2015 đạt 70% và đến năm 2020 đạt 100% cơ quan của Đảng,
Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội có lãnh đạo chủ chốt là nữ nếu ở cơ quan,
tổ chức có tỷ lệ 30% trở lên nữ CBCCVC, người lao động
1.2.3. Giải pháp và công cụ chính sách phát triển cán bộ, công chức
nữ lãnh đạo, quản lý
1.2.3.1. Các giải pháp chính sách
a. Giải pháp quy hoạch, tạo nguồn cán bộ, công chức nữ
11

Xây dựng quy hoạch toàn diện đối với CB, CC nữ. Quy hoạch phải đặt
trong quy hoạch tổng thể về cán bộ của Đảng, được triển khai đồng bộ ở tất cả
các cấp, các ngành, phát huy dân chủ; làm từng bước, chặt chẽ, đúng nguyên
tắc, ưu tiên những ngành, lĩnh vực, vùng miền mà ở đó tỷ lệ cán bộ nữ còn
thấp. Quy hoạch phải gắn với kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng, luân
chuyển và đề bạt cán bộ nữ trên cơ sở phát huy thế mạnh, ưu điểm và phù hợp
với đặc điểm riêng của cán bộ nữ. Quy hoạch cán bộ nữ phải được rà soát, bổ
sung và điều chỉnh hàng năm.
Lựa chọn, tạo nguồn cán bộ thông qua tuyển dụng; có chính sách ưu
tiên trong tuyển dụng nữ, đảm bảo tỷ lệ nữ được tuyển dụng; kế hoạch bố trí,
phân công công tác để đảng viên nữ phấn đấu, rèn luyện và trưởng thành; bồi
dưỡng phát triển đảng viên nữ cân đối giữa các khu vực.
b. Giải pháp đề bạt và bổ nhiệm cán bộ, công chức nữ
Không nhất thiết đặt ra tỉ lệ cứng nhắc về cơ cấu cán bộ nữ trong CB,
CC nữ lãnh đạo, quản lý, nhất là các chức danh đứng đầu cấp ủy, chính quyền
mà xuất phát từ tình hình cụ thể nguồn cán bộ nữ trong quy hoạch. Căn cứ
vào tình hình thực tế, có thể đề ra chỉ tiêu cao hơn quy định về cơ cấu cán bộ
nữ, phấn đấu đảm bảo tỷ lệ Đảng ủy viên là nữ không dưới 15%. Cần đảm
bảo tỷ lệ nữ thích đáng trong bổ nhiệm giữ các chức danh lãnh đạo, quản lý
các cấpđã được nêu ra trong Nghị quyết, văn bản của Đảng liên quan đến
công tác cán bộ nữ, cũng như được quy định cụ thể tại Luật Bình đẳng giới và
các văn bản hướng dẫn thi hành.
c. Giải pháp điều động, luân chuyển cán bộ, công chức nữ
Chú ý đặc điểm giới khi luân chuyển CB, CC nữ. Lựa chọn CB, CC nữ
trong quy hoạch cán bộ chủ chốt các Bộ, ngành Trung ương, có phẩm chất,
năng lực luân chuyển để giữ chức vụ Bí thư, Phó Bí thư, Chủ tịch, Phó Chủ
tịch UBND tỉnh, thành phố; cán bộ cấp Cục, Vụ và tương đương luân chuyển
để giữ chức vụ Chủ tịch, Phó chủ tịch UBND quận, huyện, trưởng ban, phó
12
ban, giám đốc, phó giám đốc sở, ngành tỉnh, thành phố. Quan tâm thực hiện

các chính sách khi luân chuyển cán bộ nữ.
d. Giải pháp đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức nữ
Xây dựng chiến lược đào tạo cán bộ nữ trong cơ quan, tổ chức và theo
từng lĩnh vực. Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng phải gắn với quy hoạch và việc
bố trí sử dụng đội ngũ cán bộ nữ. Cần đảm bảo tỷ lệ cán bộ nữ tham gia các
khoá đào tạo tại các trường lý luận chính trị, quản lý hành chính nhà nước từ
30% trở lên. Thực hiện đào tạo chuyên sâu, toàn diện, đào tạo kỹ năng như kỹ
năng lãnh đạo, quản lý, ngoại ngữ, tin học. Ngoài ra, nên khuyến khích phong
trào học tập trong CB, CC nữ để nâng cao trình độ bằng nhiều hình thức.
1.2.3.2. Công cụ chính sách phát triển cán bộ, công chức nữ lãnh đạo
quản lý
a. Công cụ dựa vào quyền lực
Nâng cao hiệu quả công tác kiểm tra, giám sát việc xây dựng, thực hiện
luật pháp và chính sách đối với CBCCVC, qua đó kiểm tra việc thực hiện
chính sách phát triển đối với CB, CC nữ lãnh đạo, quản lý
b. Công cụ dựa vào tổ chức
Thực hiện công tác tuyển dụng, bố trí và sử dụng CB, CC nữ theo vị trí
việc làm; thực hiện công tác quy hoạch, luân chuyển, đề bạt, bổ nhiệm, đào
tạo và bồi dưỡng CB, CC nữ đảm bảo tỷ lệ, cơ cấu cho cơ quan, ngành, lĩnh
vực, đảm bảo tỷ lệ nữ CB, CC lãnh đạo, quản lý.
Sửa đổi, bổ sung, xây dựng và hoàn thiện chính sách đối với CBCCVC
nữ và CB, CC nữ lãnh đạo quản lý phù hợp với xu hướng hội nhập.
c. Công cụ dựa vào tài chính
Cải cách chế độ tiền lương; bố trí ngân sách thực hiện các chính sách
đối với CB, CC nữ.
d. Công cụ dựa vào thông tin, tuyên truyền
Các cơ quan truyền thông có trách nhiệm phổ biến tuyên truyền chủ
trương của Đảng, chính sách của nhà nước đối với CBCCVC nữ và CB, CC
13
nữ lãnh đạo, quản lý để các CBCCVC nam hiểu được vai trò, vị trí quan trọng

của phụ nữ tham gia lãnh đạo, quản lý, hiểu rõ hơn về chính sách phát triển
CB, CC nữ lãnh đạo, quản lý.
1.2.4. Chủ thể chính sách phát triển cán bộ, công chức nữ lãnh đạo,
quản lý
- Ban Tổ chức Trung ương Đảng: có nhiệm vụ chủ trì hoặc phối hợp
nghiên cứu, cụ thể hoá Điều lệ Đảng, đường lối của Đảng về chiến lược cán
bộ, về quản lý cán bộ, đảng viên và chính sách cán bộ thuộc thẩm quyền
quyết định của Bộ Chính trị, Ban Bí thư
- Bộ Nội vụ: thực hiện chức năng quản lý nhà nước về CBCCVC, có
nhiệm vụ bảo đảm nguyên tắc bình đẳng giới theo quy định của pháp luật;
hướng dẫn, kiểm tra và tổ chức thực hiện quy định của Chính phủ về quy
hoạch, tạo nguồn cán bộ nữ, tỷ lệ nữ để bổ nhiệm các chức danh trong các cơ
quan nhà nước; thu thập, tổng hợp các chỉ tiêu thống kê quốc gia về công tác
cán bộ nữ
- Bộ Lao động - Thương binh và xã hội thực hiện chức năng quản lý
nhà nước về bình đẳng giới, bao gồm hướng dẫn thực hiện về bình đẳng giới
theo quy định của pháp luật; tham gia đánh giá việc lồng ghép vấn đề bình
đẳng giới trong xây dựng văn bản quy phạm pháp luật; tổng kết, báo cáo cơ
quan có thẩm quyền về thực hiện bình đẳng giới theo quy định của pháp luật.
Bộ LĐ-TB và XH hiện đang là cơ quan thường trực của Ủy ban Quốc
gia vì sự tiến bộ của phụ nữ Việt Nam (UBQGVSTBPN)
1.2.5. Thể chế chính sách phát triển cán bộ, công chức nữ lãnh đạo,
quản lý
Gồm: Hiến pháp, Luật, Nghị quyết, Quyết định, Chỉ thị, các kết luận,
hướng dẫn của Đảng và Chính phủ về công tác cán bộ nữ, về chính sách đối
với CBCCVC nói chung và CB, CC nữ nói riêng trong hệ thống chính trị.
1.2.6. Nhân tố tác động đến chính sách phát triển CB, CC nữ lãnh
đạo, quản lý
14
1.2.6.1. Hệ thống chính trị

- Đảng Cộng sản Việt Nam: đề ra lãnh đạo và tổ chức thực hiện Cương
lĩnh chính trị, đường lối, chiến lược, những quan điểm, chủ trương; lãnh đạo
công tác cán bộ thông qua hệ thống tổ chức Đảng các cấp và đội ngũ cán bộ,
đảng viên của Đảng
- Nhà nước Cộng hòa XHCN Việt Nam: gồm có cơ quan lập pháp
(Quốc hội), cơ quan hành pháp (Chính phủ) và cơ quan tư pháp (Tòa án và
Viện Kiểm sát) ban hành Luật, các Nghị quyết, Nghị định, Quyết định, thông
tư liên quan đến chính sách cán bộ nữ, phục vụ công tác phát triển cán bộ nữ,
phù hợp với chiến lược công tác cán bộ của Đảng và mục tiêu bình đẳng giới.
- Các Tổ chức chính trị, chính trị - xã hội: tham gia trong việc tham
mưu, đề xuất, chủ trì xây dựng, tham gia soạn thảo các văn bản hướng dẫn thi
hành, các giải pháp chính sách để phát triển CB, CC nữ và CB, CC nữ lãnh
đạo, quản lý
1.2.6.2. Các yếu tố khác
Nhận thức, việc thay đổi các quan niệm và định kiến về giới
Chương 2
THỰC TRẠNG THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN CÁN BỘ,
CÔNG CHỨC NỮ LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ Ở NƯỚC TA HIỆN NAY
2.1 Khái quát tình hình cán bộ, công chức nữ lãnh đạo quản lý trong
hệ thống chính trị ở nước ta hiện nay
2.1.1. Về số lượng nữ cán bộ, công chức lãnh đạo, quản lý hiện nay
Hiện tại, 15 nữ Uỷ viên BCH TW, 03 nữ Ủy viên dự khuyết, 02 nữ là Uỷ
viên Bộ Chính trị; 01 nữ Phó Chủ tịch nước; 01 nữ Bí thư Trung ương Đảng;
01 đồng chí trưởng, 06 đồng chí phó các ban Đảng. Tổng số nữ đại biểu Quốc
hội khóa XIII (nhiệm kỳ 2011-2016) là 122/500, trong đó có 2/4 Phó chủ tịch
Quốc hội là nữ;
15
Nữ Bộ trưởng là 2/22 đồng chí; CB, CC nữ giữ chức danh Thứ trưởng
và tương đương hiện có 37 đồng chí. Tính đến thời điểm tháng 4/2015, có
12/22 Bộ, cơ quan ngang Bộ có cán bộ lãnh đạo chủ chốt là nữ.

Ở các cấp uỷ địa phương, nhiệm kỳ 2011-2015có 3/63 nữ Bí thư tỉnh và
13/151 Phó Bí thư; 4/63 nữ Chủ tịch HĐND; 01 đồng chí nữ Chủ tịch Ủy ban
Nhân dân tỉnh và 21/221 đồng chí nữ Phó Chủ tịch UBND tỉnh.
2.1.2. Về độ tuổi của cán bộ, công chức nữ lãnh đạo, quản lý
a. Trung ương: cán bộ nữ ở các vị trí Thứ trưởng, Tổng cục trưởng đều
trên 50 tuổi; các cơ quan thuộc Chính phủ không có nữ Vụ trưởng dưới 40
tuổi. Nữ Vụ trưởng ở cơ quan Mặt trận và các đoàn thể chính trị - xã hội có
độ tuổi trẻ nhất so với các khối cơ quan khác; nữ Vụ trưởng ở các Ban Đảng
có độ tuổi cao nhất (78,6% trên 50 tuổi).
b. Địa phương: trong số 03 Bí thư, 04 Chủ tịch HĐND, 01 Chủ tịch
UBND, chỉ có 01 đồng chí dưới 50 tuổi, 02 đồng chí dưới 55 tuổi, còn lại
05/7 đồng chí đều đã trên 55 tuổi; và 60-70% cán bộ nữ chủ chốt giữ vị trí cấp
phó đã trên 50 tuổi. Độ tuổi CB, CC nữ lãnh đạo, quản lý cấp huyện và xã khá
cân đối, cấp xã cán bộ nữ có độ tuổi trẻ hơn, chức danh chủ chốt UBND có
đến gần 60% nữ dưới 40 tuổi.
c. Khối đoàn thể: có 18% nữ cấp trưởng và 27,5% nữ cấp phó dưới 40
tuổi; trong khi ở khối các ban Đảng và khối chính quyền, tỷ lệ này chỉ đạt trên
hoặc dưới 10%.
2.1.3 Về trình độ chuyên môn của CB, CC nữ lãnh đạo quản lý
100% cán bộ nữ lãnh đạo, quản lý ở Trung ương có trình độ chuyên
môn từ đại học trở lên, trình độ thạc sỹ trở lên rất cao và 90% được đào tạo
chính quy.
Ở địa phương, 99% cán bộ nữ lãnh đạo, quản lý có trình độ đại học và
trên đại học, trong đó 30-40% tỷ lệ nữ có trình độ trên đại học và 100% nữ
lãnh đạo chủ chốt có trình độ đại học trở lên. Tại cấp huyện, hầu hết cán bộ
nữ lãnh đạo, quản lý đã đạt chuẩn; ở cấp xã, tỷ lệ cán bộ nữ được đào tạo cơ
16
bản cả về chuyên môn và lý luận chính trị cũng đạt khá cao, đặc biệt là với
các chức danh Chủ tịch, Phó Chủ tịch UBND.
2.1.4.Trình độ lý luận chính trị của CB, CC nữ lãnh đạo quản lý

100% nữ Vụ trưởng, Vụ phó ở các Ban Đảng và 100% nữ Vụ trưởng,
91,5% nữ Vụ phó ở Mặt trận và các đoàn thể có trình độ lý luận chính trị cao
cấp, cử nhân. Ở các cơ quan Bộ, cơ quan ngang Bộ, cơ quan thuộc Chính phủ,
vẫn còn cán bộ nữ cấp vụ có trình độ trung cấp, sơ cấp về lý luận chính trị.
Cao nhất là ở cấp Vụ phó và tương đương (hơn 30%); Vụ trưởng và tương
đương trên chiếm 10%.
Riêng ở Hội LHPN cấp tỉnh, đối với cán bộ chủ chốt, 100% đồng chí
đã có trình độ lý luận chính trị cao cấp và cử nhân (cấp tỉnh)
2.2. Thực trạng thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức
nữ lãnh đạo quản lý ở nước ta hiện nay
2.2.1. Về kết quả thực hiện mục tiêu chính sách phát triển cán bộ,
công chức nữ lãnh đạo, quản lý
2.2.1.1. T ỷ l ệ cán b ộ n ữ lãnh đạo, quản lý tại các c ơ quan Trung ương
Còn rất khiêm tốn, chưa đạt được ch ỉ tiêu đ ề ra, ở nhiều v ị trí chủ
chốt không có nữ. Qua 3 nhiệm k ỳ (2001-2005; 2006-2011; 2011-2016), tỷ
l ệ n ữ tham gia BCH TW Đảng thấp, duy trì dưới 10%. T ỷ l ệ n ữ U ỷ viên
BCH TW khoá XI l à 15 đồng chí chiếm 8,6% (tăng 4,4% so với khoá X),
Ủy viên d ự khuyết 3 đồng chí đạt 12%.T ỷ l ệ n ữ tham gia B ộ Chính tr ị và
Ban Bí th ư đạt trên 10%, đặc biệt khóa XI có 02 đồng chí n ữ được bổ
nhiệm l à Ủy viên B ộ Chính trị, trong khi khoá X không có v âà đ y l à t ỷ lệ
cao nhất t ừ trước tới nay.T ỷ l ệ n ữ đại biểu quốc hội tăng lên đến hơn
27% ở khóa XI (2002-2007) v à giảm xuống còn 24,4% ở khóa XIII (2011-
2016). Với mục tiêu đ ề ra l à 30%, t ỷ l ệ n ữ đại biểu Quốc hội hiện nay
chưa đạt được.
Cấp Trung ương, s ố lượng CB, CC n ữ lãnh đạo ở có tăng nhưng
không áđ ng kể. Hiện nay có 02 B ộ trưởng n ữ (tăng hơn so với khóa
17
trước), chiếm 9,1% v à nhiều hơn nhiệm k ỳ trước 01 B ộ trưởng. Thủ
trưởng c ơ quan thuộc Chính ph ủ có 01/08 đồng chí. Nếu tính tất c ả các
c ơ quan ngang Bộ, n ữ B ộ trưởng ch ỉ chiếm 3,3%. Chức danh Th ứ trưởng

v à tương đương l à n ữ các Bộ, c ơ quan ngang Bộ, c ơ quan thuộc Chính
ph ủ có 13/120 đồng chí (chiếm 10,8%). Hiện nay có 15/30 Bộ, c ơ quan
ngang Bộ, c ơ quan thuộc Chính phủ có cán b ộ lãnh đạo ch ủ chốt l à nữ,
chiếm t ỷ l ệ 50%. Nh ư vậy, s ố lượng n ữ CB, CC gi ữ chức danh lãnh đạo
quản lý ã đ có tăng lên qua từng năm. Tuy nhiên, so với mục tiêu l à phấn
đấu đến năm 2015 có 80% các c ơ quan này có lãnh đạo ch ủ chốt l à nữ
thì chưa đạt được.
2.2.1.2. Tỷ lệ CB, CC nữ lãnh đạo, quản lý cấp tỉnh, thành
Ở các cấp uỷ địa phương, tỷ lệ uỷ viên BCH đảng bộ nhiệm kỳ 2011-
2015: cấp tỉnh 11,3% (giảm 0,45% so với nhiệm kỳ trước); nữ bí thư có 3/63
(chiếm 0,5%),tỷ lệ nữ phó bí thư 7%; cấp trưởng các ban đảng tỉnh, thành ủy
là nữ chiếm tỷ lệ thấp: trưởng ban dân vận 18%, chủ nhiệm ủy ban kiểm tra
22%, ban tuyên giáo 6,55%, ban tổ chức 6,3%. Cấp huyện, tỷ lệ nữ tham gia
BCH là 15.2% (tăng 0,5% so với nhiệm kỳ trước) và ở cấp xã 18% (tăng
3,7% so với nhiệm kỳ trước).
Tỷ lệ cán bộ nữ tham gia HĐND các cấp những nhiệm kỳ vừa qua có
xu hướng tăng dần, nhưng tỷ lệ nữ Chủ tịch HĐND đặc biệt thấp. Phụ nữ giữ
vị trí Phó Chủ tịch nhiều hơn và tỷ lệ tăng đáng kể so với các nhiệm kỳ trước.
cấp UBND, tỷ lệ đại diện nữ thấp tương tự, tỷ lệ đại diện nữ Phó Chủ tịch
không tăng nhiều. Tính đến nay, Chủ tịch HĐND tỉnh/thành phố là nữ có 3/63
(4,8%, tăng 3,2% so với khoá trước), Phó Chủ tịch HĐND là nữ có 12/63
(19,1%). Tỷ lệ nữ Chủ tịch UBND cấp tỉnh nhiệm kỳ 2011-2016 là 1,6%
(giảm 1,54% so với nhiệm kỳ trước) có 1/63 tỉnh, thành có nữ Chủ tịch
UBND; Phó Chủ tịch chiếm 10,43% (giảm 5,66%) với 23/219 Phó chủ tịch
UBND là nữ. Tỷlệ Giám đốc là nữ các Sở, ngành đạt 10,92%, Phó Giám đốc
là nữ đạt 17,98%.
18
2.2.2. Kết quả triển khai các giải pháp và công cụ chính sách phát
triển cán bộ, công chức nữ lãnh đạo, quản lý
2.2.2.1. Công tác quy hoạch, tạo nguồn CB, CC nữ lãnh đạo, quản lý

Đến năm 2014, tính chung trong cả nước, cán bộ nữ được quy hoạch
vào BCH Đảng bộ cấp huyện chiếm 23.9 %; cán bộ nữ được quy hoạch vào
Ban thường vụ cấp huyện chiếm 22.2%; cán bộ nữ được quy hoạch vào chức
danh Bí thư cấp huyện chiếm 9%; cán bộ nữ được quy hoạch vào chức danh
Phó bí thư cấp huyện chiếm 15.6% ; cán bộ nữ được quy hoạch vào chức
danh Chủ tịch HĐND cấp huyện chiếm 13.3%; cán bộ nữ được quy hoạch
vào chức danh Chủ tịch UBND cấp huyện chiếm 7.1%. Cán bộ nữ được quy
hoạch vào ban chấp hành đảng bộ tỉnh, thành phố chiếm 20.3 %; cán bộ nữ
được quy hoạch vào ban thường vụ tỉnh ủy, thành ủy chiếm 16.4% ; cán bộ nữ
được quy hoạch vào chức danh bí thư tỉnh ủy, thành chiếm 14.3%; cán bộ nữ
được quy hoạch vào chức danh Phó bí thư Tỉnh ủy, thành ủy chiếm 21.8% ;
cán bộ nữ được quy hoạch vào chức danh Chủ tịch HĐND tỉnh, thành phố
chiếm 23.7% ; cán bộ nữ được quy hoạch vào chức danh Chủ tịch UBND
tỉnh, thành phố chiếm 9%.
Nhìn chung, tỷ lệ nữ quy hoạch cho cấp ủy, chính quyền các cấp chưa
đồng đều, nhiều chức danh quy hoạch chưa đạt tỷ lệ không dưới 15% như
hướng dẫn trong các văn bản của Đảng và so với chỉ tiêu đề ra trong Chiến
lược quốc gia về bình đẳng giới.
Tạo nguồn CB, CC lãnh đạo, quản lý thông qua tuyển dụng CB, CC
nữ bằng thi tuyển, xét tuyển với điều kiện, tiêu chuẩn cụ thể rõ ràng. Đã có
sự tiến bộ trong việc quy định tuổi tuyển dụng tại các Nghị định của Chính
phủ. Nghị định số 95/1998/NĐ-CP năm 1998 quy định tuổi đời dự tuyển đối
với nam phải đủ từ 18 tuổi đến 40 tuổi; đối với nữ từ 18 đến 35. Nghị định số
56/2000/NĐ-CP ngày 12/10/2000 quy định tuổi tuyển dụng của nam và nữ
bằng nhau, từ 18 đến 40 tuổi; Nghị định 24/2010/NĐ-CP năm 2010 và thông
tư hướng dẫn số 13 của Bộ Nội vụ bỏ quy định này. Năm 2010, tỷ lệ CB, CC
19
nữ trong các cơ quan Đảng, tổ chức chính trị - xã hội, quản lý nhà nước, an
ninh quốc phòng chỉ chiếm 26,7%, nam chiếm 73,3%. Tỷ lệ này đã gia tăng
theo thời gian.

Hiện nay, tỷ lệ kết nạp đảng viên nữ thấp hơn so với tỷ lệ kết nạp đảng
viên nam và nữ đảng viên được kết nạp chủ yếu từ khu vực các cơ quan hành
chính nhà nước, các trường học; tỷ lệ đảng viên nữ là người dân tộc thiểu số,
ở khu vực nông thôn rất thấp. Năm 2013, tỷ lệ đảng viên nữ được kết nạp so
với tổng số chỉ đạt 39,4%, trong đó chỉ có 13,4% nữ là người dân tộc thiểu số.
Bộ LĐ-TB và XH, đảng viên là nữ chiếm 25%; tại khối cơ quan Bộ Nội vụ có
280 cán bộ nữ là đảng viên trong đó 81 cán bộ nữ giữ chức vụ lãnh đạo tại các
đơn vị thuộc Bộ (chiếm 27% tỷ lệ lãnh đạo các đơn vị thuộc Bộ).
Tỷ lệ đảng viên nữ thấp sẽ dẫn tới hệ quả là có ít phụ nữ để giới thiệu,
ứng cử vào các vị trí lãnh đạo, quản lý. Tăng tỷ lệ CB, CC nữ được lựa chọn,
kết nạp vào Đảng sẽ bổ sung cho nguồn cán bộ nữ cho công tác quy hoạch,
tạo nguồn CB, CC lãnh đạo, quản lý của cơ quan, đơn vị. Do vậy, cần có
những cơ chế, chính sách phù hợp để công tác quy hoạch, tạo nguồn CB, CC
nữ lãnh đạo, quản lý đạt chỉ tiêu đề ra và phát huy hiệu quả rõ rệt.
2.2.2.2.Đề bạt và bổ nhiệm cán bộ, công chức nữ lãnh đạo, quản lý
Một số các văn bản quy định về bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, luân chuyển,
từ chức, miễn nhiệm cán bộ, công chức lãnh đạo đều có các quy định cụ thể
về tiêu chuẩn, độ tuổi, quy trình bổ nhiệm, giới thiệu ứng cử, bầu cử đã từng
bước khắc phục tình trạng nể nang, né tránh, thiếu khách quan khi xem xét,
quyết định về cán bộ, có quan tâm, chú ý tới việc bổ nhiệm, cất nhắc CB, CC
nữ.
Hiện tại, việc ban hành và thực hiện chính sách về cán bộ nữ đã có
những thay đổi tích cực. Từ năm 2010 đến nay, trong công tác phát triển CB,
CC nữ lãnh đạo, quản lý ở nước ta đã có chuyển biến. Đáng kể là số chị em
được đề bạt, bổ nhiệm giữ vị trí chủ chốt trong các cơ quan đã được tăng lên.
Tuy ít nhưng đã có. Ví dụ, ta đã có nữ giữ vị trí Ủy viên Bộ Chính trị, Phó
20
Chủ tịch nước, Phó Chủ tịch quốc hội, Bộ trưởng. Trong các ngành, các lĩnh
vực, đã lựa chọn những cán bộ nữ đủ tiêu chuẩn và trong quy hoạch để xem
xét, bổ nhiệm. Các cơ quan đã có thêm nhiều Thứ trưởng nữ được bổ nhiệm.

Tuy hiện nay, tỷ lệ phụ nữ được bổ nhiệm vào các vị trí lãnh đạo đã tăng lên
nhưng đa số được bố trí ở cấp thấp, ít có thực quyền và hầu hết ở độ tuổi 50
trở lên. Tỷ lệ cán bộ nữ cấp Vụ ở các cơ quan TW và CB, CC cấp phường,
quận, huyện cũng giảm. Điều này sẽ ảnh hưởng đến nguồn kế cận cán bộ nữ ở
cấp cao hơn.
Bên cạnh đó, còn thiếu các chính sách cụ thể về quy hoạch, đào tạo, bồi
dưỡng, bổ nhiệm và luân chuyển đối với cán bộ nữ. Một số văn bản hướng
dẫn hiện nay đang thực hiện đã không thể hiện đúng tinh thần của Nghị quyết
11-NQ/TW về thực hiện nguyên tắc bình đẳng giữa nam và nữ về độ tuổi
trong quy hoạch, đào tạo, đề bạt và bổ nhiệm. Mặc dù CB, CC nữ lãnh đạo
cấp cao đã được kéo dài tuổi nghỉ hưu như nam giới, song tuổi bổ nhiệm chưa
được sửa đổi tạo nên sự bất cập trong thực hiện chính sách đối với cán bộ nữ
và làm hạn chế nguồn cán bộ nữ cấp chiến lược. Mặt khác, việc chưa sửa đổi
được về căn bản tuổi nghỉ hưu đối với cán bộ nữ là rào cản đối với công tác
quy hoạch, đào tạo và bổ nhiệm cán bộ nữ.
Để bổ nhiệm được cán bộ, công tác giới thiệu, ứng cử, CB, CC lãnh đạo
quản lý cũng là khía cạnh quan trọng cần xem xét. Trong các văn bản hướng dẫn
về bầu cử, ứng cử đã nêu chỉ tiêu nữ cần đạt được, song thiếu quy định về tỷ
lệ nữ ứng cử viên. Vì vậy rất khó đạt được chỉ tiêu đề ra do số lượng ứng cử
viên bằng hoặc cao hơn chút ít so với số lượng cần đạt được.
2.2.2.3 Công tác điều động, luân chuyển CB, CC nữ lãnh đạo, quản lý
Nhiều năm qua, các bộ ban ngành, địa phương trong cả nước đã thực
hiện tương đối tốt công tác luân chuyển cán bộ lãnh đạo quản lý. Bước đầu đã
có một số cán bộ nữ được luân chuyển từ TW về địa phương và một số cán bộ
nữ có năng lực từ địa phương về TW; một số cán bộ nữ được luân chuyển
sang các ngành. Cán bộ nữ được luân chuyển cơ bản đều có sự trưởng thành,
21
tích lũy được nhiều kinh nghiệm thực tiễn, có quan điểm, phương pháp lãnh
đạo, chỉ đạo toàn diện hơn, sâu sát thực tế hơn, sau khi luân chuyển đều được
cất nhắc vào các vị trí cao hơn như 01 nữ Thứ trưởng được luân chuyển về

làm Bí thư Tỉnh ủy, hiện nay đã là Bí thư TW Đảng, Phó Chủ tịch Quốc hội;
01 nữ tương đương Thứ trưởng được luân chuyển về địa phương và hiện nay
là Bí thư Tỉnh ủy.
Với chính sách, kế hoạch và lộ trình cụ thể, nhiều địa phương, cơ quan,
đơn vị đã thực hiện nghiêm túc chủ trương bố trí Bí thư cấp ủy, Chủ tịch
UBND, Chánh án Tòa án nhân dân, Viện trưởng Viện Kiểm sát nhân dân cấp
tỉnh, cấp huyện và lãnh đạo các ngành công an, tài chính, thuế, hải quan …
không phải là người địa phương và không giữ chức vụ quá lâu ở một địa
phương, đơn vị.
Luân chuyển cán bộ là một yếu tố quan trọng giúp cán bộ bổ sung kinh
nghiệm thực tiễn, đồng thời là một tiêu chí trong xem xét khi đề bạt cán bộ ,
song tỷ lệ nữ được luân chuyển thấp. Nếu có luân chuyển thì thường luân
chuyển ở cùng cấp, cùng địa bàn; việc luân chuyển sang địa bàn mới, từ cấp
trên xuống cấp dưới rất hạn chế. Tỷ lệ luân chuyển cán bộ nữ ở cấp tỉnh và
cấp trung ương lần lượt là 0,8 và 0,9 lần so với tỉ lệ cán bộ nam là 1,3 và 1,2
lần trong 5 năm. Tương tự, đối với quy định luân chuyển Thứ trưởng và tương
đương về làm lãnh đạo địa phương, với số lượng nữ Thứ trưởng và tương
đương rất thấp (8,27%). Bên cạnh đó, tuổi của CB, CC nữ khi luân chuyển đã
tương đối cao, độ tuổi của nữ Thứ trưởng hiện nay đa số trên 50. Vì vậy, cơ
hội được luân chuyển để có hướng phát triển đi lên của nữ hạn chế hơn so với
Thứ trưởng là nam. Từ các khía cạnh nêu trên có thể xem xét, bổ sung hoàn
thiện quy định về thời gian luân chuyển, các chế độ với cán bộ nữ khi thực
hiện luân chuyển
2.2.2.4. Vấn đề đào tạo, bồi dưỡng CB, CC nữ lãnh đạo, quản lý
Hiện nay có một vấn đề là những người có năng lực thực tiễn đã được
bổ nhiệm nhưng vì điều kiện nào đó mà chưa đủ bằng cấp, chưa đủ tiêu chuẩn
22
nên cần bổ sung, hoàn thiện. Chính vì thế trong quy định bổ nhiệm cán bộ có
quy định rất kịp thời là phải tiến hành đào tạo trước khi bổ nhiệm để giúp cho
những người lãnh đạo hoàn thiện kỹ năng của mình. Bên cạnh yêu cầu đào

tạo, là các khóa bồi dưỡng về chuyên môn, nghiệp vụ để nâng cao năng lực
cho CB, CC làm công tác lãnh đạo, quản lý, kịp thời nắm bắt những kiến
thức, kỹ năng mới, cần thiết phục vụ công tác.
Theo Báo cáo đánh giá Giới tại Việt Nam của Ngân hàng Thế giới, phụ
nữ chỉ chiếm 10-20% tổng số người tham dự các khóa học về lý thuyết và
quản lý ở cấp trung ương; 58,6% cán bộ nữ chưa từng tham gia khóa đào tạo
so với 49% cán bộ nam.
Hiện tại, tỷ lệ nữ tham gia các khóa đào tạo tại các trường lý luận chính
trị, quản lý hành chính nhà nước chưa đạt tỷ lệ phải từ 30 % trở lên theo quy
định tại Nghị quyết 11- NQ/TW ngày 27/4/2007 của Bộ Chính trị. Một phần
do bởi chỉ tiêu tham gia các khóa đào tạo không quy định rõ tỷ lệ nữ, do chưa
có chính sách khuyến khích, tạo điều kiện thực hiện tốt công tác đào tạo, bồi
dưỡng phát triển CB, CC nữ, một phần, do tỷ lệ nữ giữ vị trí lãnh đạo cao ít
hơn so với nam giới, nên họ ít có điều kiện tham gia các khóa đào tạo cao cấp
và điều này càng hạn chế họ được đề bạt cao hơn do không có đủ bằng cấp.
CB, CC nữ tham gia các khóa đào tạo bồi dưỡng chính thức này vẫn ít hơn so
với nam giới và kết quả là họ thiếu các chứng chỉ cần thiết đề đề bạt. Một lý
do nữa giải thích tỷ lệ nữ trong các khóa đào tạo thấp là do điều kiện tham dự,
công chức nam và nữ có chung một điều kiện. Ứng viên phải có “từ đủ 5 năm
kinh nghiệm làm việc và không quá 40 tuổi”. Đây là quy định không tính đến
yếu tố giới.
Một số văn bản có quy định rõ về chế độ chính sách nhằm khuyến
khích CB, CC nữ tham gia các khóa đào tạo, bồi dưỡng; một số địa phương
đã xây dựng Quỹ khuyến học và phát triển tài năng nữ như Bình Thuận, Đồng
Nai, thành phố Hồ Chí Minh. Nhiều địa phương đã có chính sách khuyến
khích cán bộ nữ đi học chính trị, chuyên môn nghiệp vụ mức hỗ trợ cao hơn
23
so với cán bộ là nam giới. Mặc dù vậy, tỷ lệ CB, CC nữ đi học vẫn thấp hơn
nam giới.
2.2.3. Đánh giá sự tham gia của các chủ thể chính sách phát triển

cán bộ, công chức nữ lãnh đạo, quản lý
Có sự phối hợp chặt chẽ và thống nhất trong các cơ quan để phát huy
vai trò tham mưu về công tác cán bộ nữ; cần tiếp tục tập trung nghiên cứu để
tham mưu, đề xuất hoàn thiện các chính đang thực hiện hoặc bổ sung, sửa đổi,
điều chỉnh chính sách; thường xuyên kiểm tra, giám sát, đôn đốc việc thực
hiện chính sách và làm tốt công tác hướng dẫn, tập huấn nghiệp vụ và công
tác tuyên truyền.
2.2.4. Đánh giá môi trường thể chế chính sách phát triển CB, CC nữ
lãnh đạo, quản lý ở nước ta hiện nay
Thể chế chính sách ở nước ta tuân thủ theo các quy định của Đảng và
nhà nước về công tác cán bộ nữ, nội dung các thể chế chính sách có tính
tương thích cao, rõ ràng, dễ hiểu và có tính khả thi.
2.2.5. Đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến chính sách phát triển
cán bộ, công chức nữ lãnh đạo quản lý
a. Tác động tích cực: sự quan tâm, đồng thuận của cả hệ thống chính trị
cả về nhận thức và trong hành động về vai trò, vị trí của CB, CC nữ lãnh đạo,
quản lý trong việc tham chính.
b, Những khó khăn, hạn chế
Thứ nhất, nhận thức của các cấp ủy đảng, chính quyền vai trò năng lực
của phụ nữ còn hạn chế, chưa coi công tác cán bộ nữ
Thứ hai, hệ thống chính sách đối với phụ nữ nói chung và công tác cán
bộ nữ nói riêng chưa kịp thời và thiếu đồng bộ
Thứ ba, một số quy định trong các lĩnh vực có liên quan đến bình đẳng
giới còn chưa phù hợp
Thứ tư, người phụ nữ còn biểu hiện an phận, chưa có ý chí phấn đấu
vươn lên; chưa có sự chia sẻ của nam giới, của gia đình
24
Chương 3
GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN CÁN BỘ,
CÔNG CHỨC NỮ LÃNH ĐẠO QUẢN LÝ Ở NƯỚC TA HIỆN NAY

3.1 Định hướng, mục tiêu hoàn thiện chính sách phát triển cán bộ,
công chức nữ lãnh đạo quản lý
3.1.1. Định hướng hoàn thiện chính sách phát triển cán bộ, công
chức nữ lãnh đạo quản lý
- Đặt trong tổng thể chính sách đối với phụ nữ nói riêng và chính sách
về giới nói chung
- Phải sát hợp với từng đối tượng, vùng, miền, phát huy được tinh thần
làm chủ, tiềm năng, sức sáng tạo và khả năng đóng góp cao nhất của phụ nữ
- Phải quán triệt quan điểm, nguyên tắc chung, vừa phải phù hợp với
đặc điểm yêu cầu, nhiệm vụ của từng địa phương, từng cấp, từng ngành.
3.1.2. Mục tiêu hoàn thiện chính sách phát triển CB, CC nữ lãnh
đạo, quản lý
- Thể chế hóa đường lối, chủ trương nhất quán của Đảng, Nhà nước về
công tác phụ nữ,
- Xây dựng và phát triển vững chắc đội ngũ CBCCVC nữ
- Tạo cơ hội cho CBCCVC nữ và khuyến khích động viên CB, CC
- Bảo đảm sự lãnh đạo của cấp ủy Đảng đi đôi với phát huy trách nhiệm
người đứng đầu
- Làm cơ sở để các Bộ, Ban, ngành và địa phương triển khai thực hiện
công tác quy hoạch và tạo nguồn CB, CC nữ
- Thực hiện các quy định của Luật Bình đẳng giới
25