Hoàn thiện cơ chế phân phối tiền lương trong Công ty cổ phần đầu tư xây dựng công trình Hà nội

Website: Email : Tel : 0918.775.368
LỜI MỞ ĐẦU
Trong hoàn cảnh nào, thời đại nào thì con người vẫn luôn đóng vai trò trung tâm
và là yếu tố vô cùng quan trọng của mỗi Doanh nghiệp, mỗi công ty, mỗi tập đoàn,
mỗi quốc gia. Bởi con người là chủ thể của hoạt động sản xuất kinh doanh, chủ thể
ảnh hưởng đến quyết định hiệu quả của các yếu tố khác. Vậy làm thế nào để giúp cho
họ có thể làm việc năng suất cao, nhiệt huyết với công việc, không rời bỏ công ty
Để trả lời câu hỏi trên chắc chắn cần phải xem xét đến nhu cầu của những người
lao động, họ mong muốn điều gì từ Doanh nghiệp nơi họ làm việc, và làm thế nào để
đảm bảo quyền lợi cho người lao động, bên cạnh đó đảm bảo lợi ích cho chủ Doanh
nghiệp. Các ông chủ thì luôn muốn họ cống hiến cho công ty, trong khi đó người lao
động thì luôn quan tâm đến chế độ đãi ngộ, các chương trình khuyến khích tài chính,
mà chủ yếu là mức tiền lương, tiền thưởng họ nhận được. Một chính sách tiền lương
hợp lý, một chế độ đãi ngộ hợp lý sẽ giúp cho người lao động yên tâm cống hiến,
nâng cao năng suất lao động để Doanh nghiệp ổn định nguồn nhân lực và phát triển
đi lên. Ngược lại nếu làm không tốt việc này sẽ làm giảm động lực cho người lao
động, thậm chí khiến họ rời bỏ công ty ảnh hưởng rất lớn đến kết quả hoạt động sản
xuất kinh doanh của Doanh nghiệp. Vì vậy xây dựng chính sách tiền lương trong
doanh nghiệp không đơn giản do chi phí tiền lương chiếm một bộ phận lớn trong
tổng chi phí, và làm sao để đảm bảo dung hòa giữa mục tiêu đòn bẩy kích thích người
lao động, một bên là đảm bảo tiết kiệm chi phí, nâng cao lợi nhuận sản xuất kinh
doanh của Doanh nghiêp.
Nhận thức được rõ vấn đề quan trọng của hệ thống trả lương trong Doanh nghiệp,
sau giai đoạn thực tập tại cơ sở thực tập, và được sự chỉ dẫn nhiệt tình của PGS.TS
Vũ Thị Mai cùng các anh chị phòng Tổ chức lao động, phòng kĩ thuật công ty Cổ
phần đầu tư xây dựng công trình Hà nội, tôi xin chọn nghiên cứu đề tài:” Hoàn thiện
cơ chế phân phối tiền lương trong Công ty cổ phần đầu tư xây dựng công trình
Hà nội”.
Nguyễn Thị Bích Ngọc_CQ48 2037 Quản Trị Nhân Lực 48
Website: Email : Tel : 0918.775.368
Mục đích nghiên cứu:

Nghiên cứu về cơ chế phân phối tiền lương tại Công ty, tìm ra những điểm đã
phù hợp trong cơ chế phân phối tiền lương của Công ty thì tiếp tục phát huy và phát
hiện những điểm còn chưa phù hợp với thực tiễn về cơ chế phân phối tiền lương của
Công ty thì phải khắc phục để tạo điều kiện cho việc trả lương được đúng đắn và
công bằng nhất nhằm tạo động lực cho người lao động trong công ty.
Đối tượng nghiên cứu: Cơ chế phân phối tiền lương tại công ty
Phạm vi nghiên cứu: Trụ sở công ty cổ phần đầu tư xây dựng công trình Hà Nội và
các xí nghiệp hoạt động trong khuôn viên trụ sở công ty.
Phương pháp nghiên cứu: Sử dụng phương pháp phân tích, tổng hợp kết hợp
phương pháp tư duy biện chứng, duy vật lịch sử, phương pháp thu thập thông tin qua
tài liệu, quan sát, phỏng vấn cán bộ và người lao động.
Chuyên đề gồm có 3 chương:
Chương 1: Lý luận về cơ chế phân phối tiền lương trong doanh nghiệp.
Chương 2: Thực trạng cơ chế phân phối tiền lương tại Công ty Cổ phần đầu tư xây
dựng công trình Hà Nội
Chương 3: Một số kiến nghị hoàn thiện cơ chế phân phối tiền lương tại Công ty Cổ
phần đầu tư Công trình Hà nội.
Nguyễn Thị Bích Ngọc_CQ48 2037 Quản Trị Nhân Lực 48
Website: Email : Tel : 0918.775.368
CHƯƠNG 1: LÝ LUẬN VỀ CƠ CHẾ PHÂN PHỐI TIỀN LƯƠNG TRONG
DOANH NGHIỆP
1.1 Khái niệm về tiền lương trả cho người lao động trong doanh nghiệp
1.1.1 Khái niệm và bản chất của tiền lương
1.1.1.1 Khái niệm tiền lương
Trong cơ chế thị trường với sự hoạt động của thị trường sức lao động trở thành
hàng hóa, loại hàng hóa đặc biệt. Giá cả sức lao động chính là tiền lương, tiền công.
Đó là khoản tiền mà người chủ sử dụng sức lao động phải chi trả cho người lao động
sau quá trình làm việc. Tiền lương là một phạm trù kinh tế, là kết quả của sự phân
phối của cải trong xã hội ở mức cao. Kinh tế học vi mô coi sản xuất là sự kết hợp
giữa hai yếu tố là lao động và vốn. Vốn thuộc quyền sở hữu của một bộ phận dân cư

trong xã hội, còn một bộ phận dân cư khác do không có vốn chỉ có sức lao động, phải
đi làm thuê cho những người có vốn và đổi lại họ nhận được một khoản tiền gọi là
tiền lương. Có rất nhiều khái niệm về tiền lương khác nhau, K.Marx định nghĩa:
“Tiền lương là giá trị hay giá cả của sức lao động, nhưng biểu hiện ra bên ngoài như
là giá cả của lao động”.
Theo Tổ chức lao động Quốc tế (ILO) định nghĩa: “Tiền lương là sự trả công
hoặc thu nhập, bất luận tên gọi hay cách tính nào, có thể biểu hiện bằng tiền và được
ấn định thông qua thoả thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động”.
Tại điều 55, chương VI "Tiền lương" của bộ luật lao động ban hành năm 1994 có
ghi: "Tiền lương của người lao động do 2 bên thoả thuận trong hợp đồng lao động và
được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu qủa công việc".
“Tiền lương
1
là số tiền trả cho người lao động một cách cố định và thường xuyên
theo một đơn vị thời gian (tuần, tháng, năm). Tiền lương thường được trả cho các cán
bộ quản lý và các nhân viên chuyên môn, kỹ thuật”.
Tuy có nhiều quan khái niệm về tiền lương khác nhau nhưng điều thống nhất và
có thể hiểu đơn giản như sau:”Tiền lương là lượng tiền mà người lao động nhận được
từ người sử dụng lao động sau khi hoàn thành một công việc nhất định hoặc sau một
thời gian lao động nhất định”.
Ngoài ra, tiền lương không chỉ là sự trả công cho những gì người lao động đóng
1
PGS.TS.Trần Xuân Cầu, PGS.TS. Mai Quốc Chánh(2008).” Giáo trình Kinh Tế nguồn Nhân Lực”, NXB
Đại Học Kinh Tế Quốc Dân. trang 303.
Nguyễn Thị Bích Ngọc_CQ48 2037 Quản Trị Nhân Lực 48
Website: Email : Tel : 0918.775.368
góp cho doanh nghiệp mà nó còn là khoản người sử dụng lao động phải trả trước để
xứng đáng với những gì mà họ cho rằng người lao động có thể đóng góp trong tương
lai. Vì vậy để thu hút được lao động giỏi, doanh nghiệp phải đầu tư khá nhiều tiền
bạc vào tìm kiếm, tuyển dụng, đào tạo và việc đánh giá năng lực của người lao động

trở lên rất quan trọng để doanh nghiệp có thể có những đầu tư đúng đắn.
1.1.1.2 Bản chất của tiền lương
Về mặt kinh tế: Tiền lương là phần đối tượng sức lao động mà người lao động đã
cung cho người sử dụng lao động. Qua Hợp đồng lao động người sử dụng lao động
và người lao động đã cam kết trao đổi hàng hóa sức lao động, người lao động thực
hiện những yêu cầu công việc mà người sử dụng lao động giao cho, từ đó nhận lại
một khoản tương xứng với giá trị sức lao động đã bỏ ra, đó là tiền lương.
Sơ đồ 1.1: Sự trao đổi hàng hóa sức lao động
2
+ Thời gian đã cung
+ Trình độ tay nghề tích lũy được
+ Tinh thần, động cơ làm việc
Sức lao động

Trả công lao động
+ Tiền lương cơ bản
+ Phụ cấp, trợ cấp
+ Thưởng (1 phần lợi nhuận)
+ Cơ hội thăng tiến và phát triển nghề
Về mặt xã hội: Tiền lương là khoản người lao động nhận được để bù đắp cho
những nhu cầu thiết yếu của người lao động trong những thời điểm nhất định. Khoản
tiền này cần được thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động và
đươc ghi rõ trong hợp đồng, trong đó có xem xét mức tiền lương tối thiểu mà Nhà
nước đã quy định. Mức lương tối thiểu là số tiền dung để trả công cho người lao
động làm công việc đơn giản nhất (tương ứng với bậc thấp nhất trong hệ thống thang
bảng lương) trong một đơn vị thời gian nhất định. Cụ thể hơn đó là số tiền mà người
lao động có thể mua sắm những vật dụng thiết yếu giúp tái sản xuất sức lao động của
2
PGS.TS.Nguyễn Ngọc Quân, ThS.Nguyễn Tấn Thịnh (2009), “Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực trong tổ
chức”, NXB Giáo dục, trang 255.

Nguyễn Thị Bích Ngọc_CQ48 2037 Quản Trị Nhân Lực 48
Người lao động Người sử dụng lao
động
Website: Email : Tel : 0918.775.368
bản thân và một phần để tích lũy khi có việc đau ốm, cần thiết.
Tiền lương danh nghĩa là số lượng tiền tệ mà người lao động nhận được do kết
quả lao động của mình. Tiền lương thực tế lại được biểu hiện bằng số lượng và chất
lượng hàng hóa và dịch vụ mà người lao động trao đổi được thông qua tiền lương
danh nghĩa của mình. Người lao động quan tâm trước hết là đến tiền lương thực tế vì
chính tiền lương thực tế mới phản ánh mức sống thực tế của họ. Tiền lương thực tế
phụ thuộc vào tiền lương danh nghĩa và sự biến động của giá cả, được thể hiện qua
công thức:
I
TLTT
=I
TLDN
/I
gc
Trong đó:
I
TLTT
: chỉ số tiền lương thực tế
I
TLDN
: chỉ số tiền lương danh nghĩa
I
gc
: chỉ số giá cả
Như vậy bản chất của tiền lương là giá trị sức lao động và tiền lương sẽ luôn luôn
vận động cùng chiều với giá trị sức lao động; Giá trị sức lao động được đo lường

thông qua giá trị những tư liệu tiêu dùng vật chất và tinh thần cần thiết tối thiểu để
nuôi sống người lao động và gia đình người lao động, cộng với chi phí đào tạo và là
điều kiện để người lao động có thể hòa nhập vào cộng đồng, xã hội.. Nghĩa là tiền
lương phải đủ để nuôi sống được người lao động và gia đình họ trên hai phương
diện: vật chất và tinh thần. Tiền lương cũng chịu sự chi phối của luật cung – cầu và
quy luật cạnh tranh do đó mức tiền lương mà người lao động nhận được thường đi
kèm với những điều kiện nhất định và được cụ thể hóa trong hợp đồng lao động.
1.1.2 Vai trò của tiền lương
3
1.1.2.1 Tiền lương là thước đo giá trị sức lao động.
Tiền lương là giá cả sức lao động, là biểu hiện bằng tiền của giả trị sức lao
động, vì thế tiền lương phải là thước đo giá trị sức lao động, phản ánh giá trị sức lao
động. Thực hiện chức năng này đòi hỏi việc xác định tiền lương phải dựa trên cơ sở
giá trị sức lao động và xác định đúng giá trị sức lao động.
1.1.2.2 Tiền lương nhằm tái sản xuất sức lao động.
Trong quá trình lao động sức lao động của con người bị tiêu hao. Tái sản
xuất sức lao động chính là khôi phục lại sức lao động đã mất. Để duy trì quá trình lao
động tiếp theo con người phải tiêu phí một số tư liệu sinh hoạt nhất định. Nếu không
3
PGS.TS.Trần Xuân Cầu, PGS.TS. Mai Quốc Chánh (2008).” Giáo trình Kinh Tế nguồn Nhân Lực”, NXB
Đại Học Kinh Tế Quốc Dân, trang 311
Nguyễn Thị Bích Ngọc_CQ48 2037 Quản Trị Nhân Lực 48
Website: Email : Tel : 0918.775.368
thực hiện được chức năng này thì sức lao động hay khả năng làm việc của người lao
động ngày càng bị giảm sút, sức khỏe người lao động ngày càng suy sụp và sẽ gây
ảnh hưởng xấu đến quá trình sản xuất.
1.1.2.3 Tiền lương tạo động lực cho sản xuất.
Tiền lương là nguồn thu chủ yếu của người lao động trong các doanh
nghiệp, tổ chức. Vì vậy trên phương diện quản lý tiền lương được ví như một đòn
bẩy kinh tế để kích thích người lao động.

Để thực hiện chức năng này đòi hỏi tiền lương phải thực hiện được các
chức năng trên, nghĩa là tiền lương phải đủ để người lao động có thể bù đắp được các
chi phí của mình và phải thực hiện tốt việc trả lương để có thể phân biệt được người
nào làm tốt và người nào làm không tốt trong vấn đề trả lương. Tiền lương có 2 mặt
đối lập, mặt tích cực và mặt tiêu cực. Khi mặt tích cực của tiền lương-kích thích sản
xuất bị hạn chế thì mặt tiêu cực sẽ nổi lên làm cho tiền lương trở thành yếu tố kìm
hãm sản xuất phát triển.
1.1.2.4 Tiền lương có vai trò tích luỹ.
Tiền lương không chỉ được người lao động tiêu dùng trong quá trình làm việc
mà còn được tích luỹ để phòng những bất trắc có thể xảy ra khi người lao động
không thể làm việc được nhưng vẫn phải tiêu dùng.
1.2 Khái niệm và vai trò của cơ chế phân phối tiền lương trong doanh nghiệp
1.2.1.Khái niệm về cơ chế phân phối tiền lương trong doanh nghiệp.
1.2.1.1 Hệ thống trả công trong doanh nghiệp
Hệ thống trả công trong doanh nghiệp bao gồm:
- Phân hệ nguồn, quỹ tiền lương
- Phân hệ thang bảng lương
- Phân hệ tổ chức chia trả lương
Như vậy thống kê hệ thống trả công là lần lượt xác định thành lập các nội dung sau:
- Lựa chọn phương pháp và xác định quỹ tiền lương: lấy từ đâu để chia trả và
bao nhiêu là hợp lý nhất.
- Xây dựng hệ thống quan hệ tỷ lệ lao động tham gia: khối lượng lao động cần
thiết tiêu hao quỹ tính của từng công việc, tổng số, tỷ trọng lao động từng
công việc.
- Xác định suất chia thưởng cơ bản
- Lựa chọn cách thức chia thưởng thích hợp nhất cho từng loại đối tượng tham
gia.
Nguyễn Thị Bích Ngọc_CQ48 2037 Quản Trị Nhân Lực 48
Website: Email : Tel : 0918.775.368
Nguồn hình thành quỹ lương trả cho người lao động bao gồm:

- Quỹ lương theo đơn giá tiền lương được giao;
- Quỹ lương từ các hoạt động sản xuất, kinh doanh, dịch vụ khác ngoài đơn giá
tiền lương được giao;
- Quỹ lương dự phòng từ năm trước chuyển sang;
- Quỹ lương bổ xung theo chế độ quy định của Nhà Nước( nghỉ phép, lễ tết,
nghỉ việc có lương,..)
- Quỹ lương làm thêm giờ (không vượt quá số giờ làm thêm do quy định của Bộ
Luật Lao động)
Quy chế là những chế độ được quy định dưới dạng văn bản thể hiện thông qua
các điều khoản để điều tiết hành vi của con người khi thực hiện những hoạt động
nhất định nào đó trong tổ chức.
Cơ chế phân phối tiền lương là những chính sách quy định của doanh nghiệp về
việc phân bổ quỹ tiền lương sao cho hợp lý, đảm bảo hài hòa lợi ích của người lao
động và người chủ sử dụng lao động. Quy chế trả lương được xây dưng trên cơ sở
những quy định của Nhà nước.
Tổng quỹ tiền lương được phân bổ như sau
4
:
- Quỹ tiền lương trả trực tiếp cho người lao động (ít nhất phải 76%)
- Quỹ khen thưởng từ quỹ lương bằng 5%
- Quỹ tiền thưởng với người lao động có chuyên môn, kĩ thuật cao, tay nghề giỏi tối
đa không qúa 2%.
- Quỹ tiền lương dự phòng không quá 12%.
Để thực hiện phân phối tiền lương cho người lao động đảm bảo các nguyên tắc trả
lương đòi hỏi phải xác định các hệ số như hệ số lương theo chức danh công việc, các
hệ số liên quan đến mức độ đóng góp của người lao động, hệ số hoàn thành công
việc, hệ số thành tích cá nhân, tập thể, công thức tính lương cho từng thành viên
trong tập thể, xác định các phụ cấp,…
1.2.1.2 Yêu cầu của hệ thống phân phối lương
Khi thiết kế và phân tích hệ thống trả lương cần xem xét để đảm bảo các yêu cầu sau

đây:
- Đảm bảo hài hòa lợi ích với các đối tác của doanh nghiệp: Nhà Nước, các bên bán
hàng Doanh nghiệp, bên mua hàng, các đối tác bên ngoài.
4
PGS.TS.Trần Xuân Cầu, PGS.TS Mai Quốc Chánh (2008), “Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực”, NXB Đại
Học Kinh Tế Quốc Dân, trang 382.
Nguyễn Thị Bích Ngọc_CQ48 2037 Quản Trị Nhân Lực 48
Website: Email : Tel : 0918.775.368
- Đảm bảo quan hệ tối ưu (thông minh nhất) giữa phần tích lũy với phần chia cho
người lao động tự tổ chức, tái sản xuất sức lao động và phần để tổ chức các hoạt
động chung của cả doanh nghiệp.
- Đảm bảo công bằng nội bộ (cần có và xét chất lượng kết quả đánh giá thực hiện
công việc, xét cấp bậc và định mức thời gian).
- Đảm bảo hình thức, cách thức trao thưởng phù hợp nhất đối với nhu cầu cần thiết,
ưu tiên thỏa mãn từng loại người lao động (cần có và xử lý ý kiến của người lao động
và các chuyên gia).
Phân chia thành quả lao động chung (chiếc bánh lớn) cần tổ chức chi trả cho những
người có công với doanh nghiệp, bảo đảm tương đối công bằng, hài hòa lợi ích theo
tỷ lệ tham gia đóng góp đáp ứng yêu cầu ở trên, có sức thuyết phục người lao động
lớn, tạo động lực cho họ tích cực làm viêc hăng say, sáng tạo thực hiện tốt các nhiệm
vụ được giao, góp phần quan trọng tạo nên các ưu thế cạnh tranh sản phẩm đầu ra,
hiệu quả kinh doanh, phòng ngừa các xung đột không đáng có. Như Ph.Anggel đã
tổng kết, nếu không đảm bảo hài hòa về lợi ích (chia không công bằng) thì không có
sự hướng cùng mục đích, không tích cực sáng tạo thực hiện công việc được giao.
1.2.2.Vai trò của cơ chế phân phối tiền lương trong doanh nghiệp trong trả
lương cho người lao động.
Cơ chế phân phối tiền lương của doanh nghiệp có vai trò hết sức quan trọng, nó
không chỉ là công cụ để quản lý phân phối của doanh nghiệp mà còn thể hiện thái độ,
sự quan tâm của doanh nghiệp đến lợi ích, đời sống của người lao động. Là công cụ
điều tiết hoạt động của doanh nghiệp, dựa trên các hệ thống quy định tiền lương của

Nhà nước, tạo ra sự ổn định trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Cơ chế phân phối tiền lương minh bạch, rõ ràng sẽ là cơ sở để người lao động yên
tâm công tác, thực hiện đúng với những yêu cầu đặt ra của doanh nghiệp để nhận
được những khoản tiền lương xứng đáng với công sức của bản thân bỏ ra, giúp nuôi
song bản thân và gia đình. Không chỉ thế một cơ chế hợp lý còn tạo động lực cho
người lao động có cơ hội thăng tiến, kích thích người lao động làm việc hăng say,
tăng năng suất lao động, giúp doanh nghiệp ngày càng phát triển đi lên. Bên cạnh đó
còn giúp doanh nghiệp giữ chân và thu hút được những nhân tài, điều này sẽ càng
giúp cho doanh nghiệp ngày một phát triển đi lên.
1.3. Các yếu tố ảnh hưởng tới cơ chế phân phối tiền lương trong doanh nghiệp.
1.3.1 Một số yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương
Nguyễn Thị Bích Ngọc_CQ48 2037 Quản Trị Nhân Lực 48
Website: Email : Tel : 0918.775.368
Tiền lương (Y) của người lao động làm việc cho Doanh nghiệp cụ thể nào đó ít nhiều
phụ thuộc vào 5 yếu tố theo hàm và biến sau:
5
Y = F (X
1
, X
2
, X
3
, X
4
, X
5
)
Trong đó:
X
1

: Mức độ sinh lời của hoạt động của doanh nghiệp
X
2
: Tỷ lệ tham gia đóng góp
X
3
: Mặt bằng giá cả của thị trường lao động cụ thể
X
4
: Chính sách điều tiết thu nhập của Nhà nước
X
5
: Chính sách quản lý lãnh đạo của doanh nghiệp
Để hiểu một cách rõ hơn về những yếu tố ảnh hưởng đến quy chế trả lương trong
doanh nghiệp chúng ta sẽ phân tích thông qua sơ đồ sau:
55
GS.TS.Đỗ Văn Phức (2008), “ Tổ chức cán bộ lao động tiền lương”, NXB Bách Khoa, trang 280.
Nguyễn Thị Bích Ngọc_CQ48 2037 Quản Trị Nhân Lực 48
Website: Email : Tel : 0918.775.368
Sơ đồ 1.3.1: Các yếu tố quyết định ảnh hưởng đến lương bổng và đãi ngộ
6
Bản thân nhân viên: Nhân viên có trình độ chuyên môn? Trình độ tay nghề?, khả
năng thích ứng với công việc mới như thế nào? Làm việc hiệu quả hay không?, tinh
thần thái độ trách nhiệm đối với chính bản thân nhân viên và đối với công việc được
giao ra sao? Nhu cầu học hỏi, tính sáng tạo trong công việc như thế nào? Điều này
được thể hiện thông qua kết quả thực hiện công việc, thâm niên công tác, kinh
nghiệm đạt được,..
Bản thân công việc: bao gồm cơ hội được đào tạo, cơ hội thăng tiến, tính chất
công việc.
6

Nguyễn Hữu Thân (2008), “Giáo trình Quản trị nhân sự”, NXB Thống kê, trang 377.
Nguyễn Thị Bích Ngọc_CQ48 2037 Quản Trị Nhân Lực 48
Môi trường công ty
- Chính sách
- Bầu không khí văn
hóa
- Cơ cấu tổ chức
- Khả năng chi trả
Bản thân nhân viên
- Mức hoàn thành
công việc
- Thâm niên
- Kinh nghiệm
- Thành viên trung
thành
- Tiềm năng phát
triển
Ấn định mức lương
Lương bổng và đãi
ngộ cho từng cá
nhân.
Bản thân công việc
Đánh giá công việc
Thị Trường lao động
- Lương bổng trên thị
trường.
- Chi phí sinh hoạt
- Công đoàn
- Xã hội
- Nền kinh tế

- Luật pháp
Website: Email : Tel : 0918.775.368
- Cơ hội được đào tạo là khả năng đáp ứng nhu cầu đào tạo, nâng cao trình độ
chuyên môn cho người lao động của doanh nghiệp, và chính sách đầu tư cho các
chương trình đào tạo của doanh nghiệp. Đây là một trong những yếu tố phi tài chính
nhưng đối với người lao động họ thấy được tiềm năng mình được học hỏi trong khi
làm việc, cảm giác được lớn lên nhanh chóng, song điều này tạo động lực cho người
lao động làm việc tốt hơn.
- Cơ hội thăng tiến: là cơ hội doanh nghiệp tạo một môi trường làm việc có những
điều kiện trả công xứng đáng với những công sức người lao động bỏ ra. Với vị trí cao
hơn, tương xứng với mức tiền lương, tiền thưởng và các khoản phúc lợi khác sẽ cao
hơn, thấy được những nấc thang phát triển trong công việc, bản thân người lao động
sẽ nỗ lực hết mình để đạt được những vị trí cao hơn, đó cũng là điều quan trọng để
giúp doanh nghiệp phát triển đi lên.
- Tính chất công việc: bao gồm mức độ phức tạp của công việc, các đặc trưng kĩ
năng trách nhiệm, sự cố gắng và điều kiện làm việc. Độ phức tạp của công việc qua
yêu cầu trình độ giáo dục đào tạo cần thiết đối với công việc, khả năng ra quyết định,
sự khéo léo, tính sáng tạo,.. Trách nhiệm thể hiện qua sự cố gắng, mức độ trung
thành, khả năng hoàn thành công việc đúng thời hạn,.. Điều kiện làm việc là những
cơ sở vật chất kĩ thuật, môi trường làm việc, trang thiết bị máy móc, tiếng ồn, sự
rung, bụi khói khí độc hại ảnh hưởng đến sức khỏe người lao động.
Tóm lại người sử dụng lao động hay doanh nghiệp càng đáp ứng được đủ các yếu
tố trên càng đòi hỏi người lao động có trình độ cao, trách nhiệm với công việc lớn,
tuy nhiên mức lương tương ứng cũng cao. Đây cũng là những yếu tố mà người lao
động luôn mong muốn có được tại những nơi mà mình làm việc, cung ứng sức lao
động, vì mục đích cuối cùng cũng là để có lương cao, đáp ứng được nhu cầu của bản
thân và gia đình đối với cuộc sống, xã hội.
Môi trường công ty: là những yếu tố như chính sách của công ty, bầu không khí
văn hóa, cơ cấu tổ chức, khả năng chi trả cho người lao động. Đúng như vậy, một
doanh nghiệp cần xây dựng cho mình một cơ cầu tỏ chức hợp và những chính sách

riêng trong đó ngoài thực hiên chính sách chung của Nhà nước, cần xây dựng những
nội quy chính sách lương thưởng, phúc lợi,.. Để hoạt động của doanh nghiệp đi vào
quy củ và thống nhất, như vậy mới ổn định và không khiến người lao động bất mãn.
Bên cạnh đó việc xây dựng bầu không khí làm việc lành mạnh, chuyên nghiệp là yếu
tố rất cần thiết, nét văn hóa riêng của doanh nghiệp sẽ là một trong những yếu tố rất
mạnh giúp giữ chân, tạo động lực cho người lao động và thu hút được những nhân tài
Nguyễn Thị Bích Ngọc_CQ48 2037 Quản Trị Nhân Lực 48
Website: Email : Tel : 0918.775.368
đến với công ty. Một yếu tố quan trọng nữa là khả năng chi trả của doanh nghiệp đối
với người lao động, sự cam kết trả lương đúng thời hạn, kết quả hoạt động sản xuất
kinh doanh ảnh hưởng lớn đến yếu tố này.
Thị trường lao động: Ngoài các yếu tố trên thì thị trường lao động là một yếu tố
ảnh hưởng căn bản đến hoạt động của công ty cụ thể là chính sách trả lương cho
người lao động. Mức lương thịnh hành trên thị trường, chi phí sinh hoạt gia tăng, vấn
đề pháp luật, nền kinh tế, xã hội, các hoạt động tổ chức đoàn thể, công đoàn đều có
tác động không nhỏ và đều cần được xem xét khi ấn định mức tiền lương trả cho
người lao động.
Một số phương pháp xem xét tính toán chia trả lương ở doanh nghiệp
7
:
Biểu 1: Phương pháp 1
7
GS.TS.Đỗ Văn Phức (2008), “ Tổ chức cán bộ lao động tiền lương”, NXB Bách Khoa, trang 280.
Nguyễn Thị Bích Ngọc_CQ48 2037 Quản Trị Nhân Lực 48
Giá trị gia
tăng
Quỹ lương
của DN
Đơn giá
lương

Lương
tháng của
1 người
Lương tối
thiểu Nhà
nước
Quyết
định
Website: Email : Tel : 0918.775.368
Biểu 2: Phương pháp 2
1.3.2 Các yếu tố cơ bản ảnh hưởng đến quỹ tiền lương
1.3.2.1 Ảnh hưởng của sự thay đổi số lượng người làm việc
Con người luôn là yếu tố cơ bản của các hoạt động sản xuất kinh doanh, vì vậy việc
tăng hay giảm số lượng người lao động có ảnh hưởng đến cơ chế phân phối tiền
lương của Doanh nghiệp. Do số lượng người làm việc sẽ tỷ lệ thuận với quỹ tiền
lương nên cần xác định và phân tích kĩ yếu tố tác động này.
-Xác định mức tiết kiệm hoặc vượt chi của nhân tố này đến quỹ tiền lương
T
tđ1
= TL
KH
x ∆
c
Trong đó:
T
tđ1
: Mức tiết kiệm, vượt chi tuyệt đối quỹ tiền lương do ảnh hưởng của sự
thay đổi người làm việc.
TL
KH

: Tiền lương bình quân kì kế hoạch.
∆
C
: Số công nhân tăng (giảm).
Tiền lương bình quân kì kế hoạch được tính:
TL
KH
=QL
KH
/C
KH
Số lao động tăng (giảm) được tính bằng cách so sánh số lao động kì thực hiện (C
TH
)
so với kì kế hoạch (C
KH
):
∆
c=
C
TH –
C
KH
Sau khi tính được ảnh hưởng của số lượng lao động của doanh nghiệp nói chung đến
quỹ tiền lương cần phải đi sâu vào phân tích ảnh hưởng của từng loại lao động trong
doanh nghiệp tới quỹ tiền lương.
Nguyễn Thị Bích Ngọc_CQ48 2037 Quản Trị Nhân Lực 48
Mặt bằng giá
cả LĐ trên thị
trường

Đơn giá
lương
Tiền lương
trong giá
thành SP
Giá thành
sản phẩm
Giá bán
Quyết
định
Website: Email : Tel : 0918.775.368
- Vấn đề đặt ra tiếp theo là tìm được những nhân tố tác động đến sự biến động của số
lượng người làm việc. Rất nhiều nhân tố khách quan và chủ quan tác động đến số
lượng lao động làm việc nhưng có một số nhân tố cơ bản sau đây:
+ Ảnh hưởng của sự thay đổi khối lượng sản xuất
+ Sự thay đổi cơ cấu công nhân sản xuất
Sự thay đổi kết cấu nghề nghiệp của công nhân
+ Việc sử dụng công nhân theo trình độ thành thạo
+ Sử dụng thời gian lao động của công nhân viên,….
1.3.2.2 Ảnh hưởng của sự thay đổi về tiền lương bình quân
Việc phân tích yếu tố này được thực hiện thông qua các bước như sau
- Xác định mức tiết kiệm (vượt chi) do ảnh hưởng của nhân tố này.
T
tđ2
= ∆
L
x C
TH
Trong đó:
T

tđ2
: mức tiết kiệm ( hoặc vượt chi) quỹ tiền lương do ảnh hưởng của tiền
lương bình quân.
∆
L
: Mức tăng (giảm) tiền lương bình quân.
C
TH
: Số lượng người làm việc kì thực hiện
Sự tăng (giảm) tiền lương bình quân được tính bằng sự so sánh giữa tiền lương bình
quân kì thực hiện (TL
TH
) và kì kế hoạch (TL
KH
).
∆
L
= TL
KH
– TL
TH
Sau khi đã phân tích ảnh hưởng của nhân tố này đến quỹ tiền lương nói chung, cần
phân tích kĩ tác động của tiền lương bình quân của từng loại cán bộ nhân viên đến
quỹ tiền lương.
1.4. Nội dung của cơ chế phân phối tiền lương trong doanh nghiệp.
1.4.1. Các quy định về nguồn xây dựng và hình thành quỹ tiền lương.
Theo Thông Tư 07/2005/TT-BLĐTBXH ngày 5 tháng 1 năm 2005 của Bộ LĐ
TBXH, quỹ lương kế hoạch của công ty được xác định theo công thức sau:
∑V
kh

= V
khđg
+ V
khcđ
Trong đó:
∑V
kh
: Tổng quỹ lương kế hoạch của công ty

V
khđg
: Quỹ lương kế hoạch theo đơn giá tiền lương
V
khcđ
: Quỹ lương kế hoạch theo chế độ (không tính trong đơn giá tiền lương)
V
khđg
Được tính theo công thức:
V
khđg
= V
đg
x C
sxkd
Nguyễn Thị Bích Ngọc_CQ48 2037 Quản Trị Nhân Lực 48
Website: Email : Tel : 0918.775.368
Trong đó:
V
đg
: Đơn giá tiền lương tính theo một trong các công thức trên

C
sxkd
: Tổng doanh thu (hay doanh thu trừ đi chi phí chưa bao gồm lương lợi
nhuận).
V
khcđ
Được tính theo công thức:
V
khcđ
= V
pc
+ V
bs
V
pc
: Các khoản phụ cấp lương và các chế độ khác (nếu có).
V
bs
: Tiền lương của những ngày nghỉ được hưởng lương theo quy định của Bộ
luật lao động ( gồm nghỉ phép năm, nghỉ việc riêng, nghỉ lễ Tết, theo chế độ lao động
nữ).
Một trong những nhiệm vụ đầu tiên và quan trọng nhất trong lĩnh vực tiền lương
của mỗi tổ chức, mỗi Doanh nghiệp là xây dựng quỹ tiền lương và dự báo khả năng
chi trả lương cho người lao động dựa trên cơ sở quản lý chi tiêu và hoạt đôngk sản
xuất kinh doanh của tổ chức mình. Như vậy, quỹ lương là tổng số tiền dung để trả
lương cho người lao động ở cơ quan, doanh nghiệp trong một thời kì nhất định. Quỹ
lương có thể được phân loại như sau:
1.4.1.1 Căn cứ vào mức độ ổn định của các bộ phận trong quỹ lương
- Quỹ lương cố định: là quỹ lương được tính dựa trên hệ thống thang bảng lương.
Quỹ tiền lương này có tính ổn định trong một thời gian nhất định, không chịu ảnh

hưởng của kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh ( trừ trường hợp tăng giảm số
người làm việc, tăng giảm số người có trình độ lành nghề bình quân vì vậy nên còn
gọi là quỹ tiền lương cấp bậc).
- Quỹ tiền lương biến đổi: Quỹ lương này được hình thành bao gồm những khoản
phụ cấp, tiền thưởng,..có tính chất lương. Phần này thường xuyên thay đổi, phụ thuộc
vào nhiều yếu tố như cơ cấu tổ chức,cán bộ, kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh,..
1.4.1.2 Căn cứ vào đối tượng chi trả
- Quỹ lương của lao động trực tiếp (Công nhân sản xuất): quỹ lương này thường biến
động nhiều và chiếm tỷ trọng lớn. Phụ thuộc vào hoạt động sản xuất kinh doanh của
Doanh nghiệp. Trong đó có thể chia ra quỹ lương theo sản phẩm (trả cho người lao
động làm theo lương sản phẩm) và quý lương theo thời gian ( trả cho công nhân làm
việc theo thời gian).
- Quỹ lương của lao động gián tiếp (Cán bộ quản lý, phục vụ,..): chiếm tỷ trọng nhỏ
hơn và ổn định hơn.
- Quỹ lương cho Giám đốc và kế toán trưởng
Nguyễn Thị Bích Ngọc_CQ48 2037 Quản Trị Nhân Lực 48
Website: Email : Tel : 0918.775.368
1.4.1.3 Căn cứ vào sự hình thành quỹ tiền lương
- Quỹ tiền lương kế hoạch: Là tổng số tiền lương bao gồm cố định và biến đổi mà
người sử dụng lao động dự tính trả cho người lao động khi họ hoàn thành nhiệm vụ
được giao trong điều kiện bình thường.
- Quỹ tiền lương thực hiện: (Quỹ tiền lương thực tế hay quỹ tiền lương báo cáo) là
tổng số tiền thực tế đã chi (bao gồm cả không có trong kế hoạch) trong thời gian
tương ứng với quỹ lương kế hoạch.
1.4.1.4 Căn cứ vào nhóm các bộ phận hình thành quỹ lương
- Quỹ tiền lương cấp bậc: Bao gồm quỹ lương được tính căn cứ vào số lượng người
lao động và các cấp bậc (hay chức vụ) tương ứng, mức lương tối thiểu và thời gian
thực tế làm việc (hay khối lượng công việc và sản phẩm hoàn thành).
- Quỹ tiền lương cơ bản: bao gồm quỹ lương cấp bậc cộng với tổng các khoản phụ
cấp có tính chất lương.

- Tổng quỹ lương: gồm quỹ lương cơ bản và các khoản chi khác phải trả cho người
loa động. Theo công văn 4320/LĐTBXH – TL ngày 29/12/1998 của Bộ Lao động
Thương Binh và Xã Hội, tổng quỹ lương được hình thành từ các nguồn:
+ Quỹ tiền lương theo đơn giá tiền lương được giao
+ Quỹ tiền lương bổ sung theo chế độ quy định của Nhà Nước
+ Quỹ tiền lương từ các hoạt động sản xuất, kinh doanh, dịch vụ khác ngoài đơn giá
tiền lương được giao.
+ Quỹ tiền lương dự phòng từ năm trước chuyển sang
Căn cứ vào đơn vị thời gian: Quỹ lương giờ, quỹ lương ngày, quỹ lương tháng và
quỹ lương năm.
1.4.1.5 Căn cứ vào loại hình và phạm vi hoạt động của tổ chức
- Quỹ lương trong sản xuất kinh doanh: là số tiền trả cho người làm việc trong các
khu vực sản xuất kinh doanh
- Quỹ lương khu vực hành chính sự nghiệp: trả cho cán bộ công chức theo luật công
chức.
1.4.2. Các quy định về tính đơn giá tiền lương để hình thành quỹ tiền lương kế
hoạch.
Căn cứ vào các quy định của Nhà Nước:
- Thông Tư 09/2005/TT-BLĐTBXH ngày 5 tháng 1 năm 2005 của Bộ LĐ TBXH, về
hương dẫn tính năng suất lao động bình quân và tiền lương bình quân trong các công
ty Nhà nước theo Nghị định số 2006/2004/NĐ – CP ngày 14 tháng 12 năm 2004.
Nguyễn Thị Bích Ngọc_CQ48 2037 Quản Trị Nhân Lực 48
Website: Email : Tel : 0918.775.368
Theo đó trên cơ sở tính năng xuất lao động kế hoạch bình quân (I
w
) và mức tăng tiền
lương kế hoạch bình quân ( I
tl
) để điều chỉnh tiền lương bình quân theo mức tăng
giảm năng suất lao động bình quân.

- Thông Tư 07/2005/TT-BLĐTBXH ngày 5 tháng 1 năm 2005 của Bộ LĐ TBXH, về
hương dẫn Nghị định số 2006/2004/NĐ – CP ngày 14 tháng 12 năm 2004 của Chính
Phú quy định quản lý lao động, tiền lương thu nhập trong công ty Nhà nước đơn giá
(chi phí) tiền lương kế hoạch (V
đg
) được xác định bằng một trong các phươn pháp
sau:
1.4.2.1 Đơn giá tiền lương tính trên tổng doanh thu
V
đg
= [L
đb
x ML
mincty
x (H
cb
+ H
pc
) + V
dt
] x 12 tháng + V
tllđ
/ ∑T
kh
Trong đó:
L
đb
: Tổng số lao động định biên (được xây dựng theo Thông Tư số
06/2005/TT- BLĐTBXH ngày 05 tháng 01 năm 2005 của Bộ LĐTBXH).
ML

mincty
: Mức lương tối thiểu của công ty
H
cb
: Hệ số lương theo cấp bậc công việc bình quân
H
pc
: Hệ số phụ cấp bình quân tính trong đơn giá tiền lương.
V
dt
: Tiền lương của cán bộ chuyên trách đoàn thể do tổ chức đoàn thế trả.
V
tllđ
: Tiền lương tính thêm khi làm viêc tăng ca.
∑T
kh
: Tổng doanh thu kế hoạch
1.4.2.2 Đơn giá tiền lương tính trên tổng doanh thu trừ tổng chi phí (chưa có
lương)
V
đg
= [L
đb
x ML
mincty
x (H
cb
+ H
pc
) + V

dt
] x 12 tháng + V
tllđ
T
kh
- ΣC
kh
Trong đó: ∑C
kh
Tổng chi phí kế hoạch chưa có lương
1.4.2.3 Đơn giá tiền lương tính trên lợi nhuận
V
đg
= [L
đb
x ML
mincty
x (H
cb
+ H
pc
) + V
dt
] x 12 tháng + V
tllđ
P
kh
Trong đó: P
kh
: Lợi nhuận kế hoạch

Nguyễn Thị Bích Ngọc_CQ48 2037 Quản Trị Nhân Lực 48
Website: Email : Tel : 0918.775.368
Ví dụ: Lao động định biên L
đb
được xác định như sau:
Loại sản
phẩm
Kế hoạch
SXKD (sản
phẩm)
Mức thời gian
(giờ) Hệ số quy đổi
Sản phẩm
quy đổi
A 50.000 100 1.0 50.000
B 25.000 150 1.5 37.500
C 15.000 200 2.0 30.000
D 5.000 120 1.2 6.000
Tổng 123.500

Tổng thời gian cần thiết để thực hiện 123.500 sản phẩm quy đổi là 123.500 x 100 =
12.350.000 giờ. Nếu quỹ thời gian làm việc trong năm bình quân của một lao động
trong doanh nghiệp là 290 ngày/ năm, 8 giờ/ngày thì số lao động định biên sẽ là:
12.350.000/(290 x 8)=532 người.
Hệ số lương theo cấp bậc công việc bình quân ( Hcb) được xác định như sau:
CBCV
bq
= [∑(CV
i
x CB

i
)] / ∑CV
i
Trong đó:
CBCV
bq
: Cấp bậc công việc bình quân
∑CV
i
: Tổng công việc được xếp bậc (i = 1, 2, .., n)
CB
i
: Cấp bậc của công việc i.
Từ hệ số cấp bậc công việc bình quân tính hệ số lương cấp bậc công việc bình quân.
Ví dụ cấp bậc công việc bình quân được xác định là 2,4 ta có:
Bậc II Bậc III
Hệ số lương 1,5 1,8
Hệ số lương cấp bậc công việc bình quân (Hcb) được xác định như sau:
Hcb = 1,5 + (2,4 – 2) x (1,8 – 1,5) = 1,56
Tương tự ta có thể tính hệ số phụ cấp bình quân Hpc trên cơ sở bình quân gia quyền
theo số người được hưởng các loại phụ cấp và mức phụ cấp từng loại.
Nguyễn Thị Bích Ngọc_CQ48 2037 Quản Trị Nhân Lực 48
Website: Email : Tel : 0918.775.368
1.4.3. Các quy định về xác định mức tiền công tiền lương cho các loại công việc
và cho người lao động trong doanh nghiệp.
Để đảm bảo quyền lợi của người lao động Nhà nước đã đưa ra những chính
sách, quy định về tiền lương tối thiểu, thang lương bảng lương đối với từng ngành
nghề khác nhau. Như chúng ta đã biết, “Mức lương tối thiểu
8
là số lượng tiền tệ được

Nhà nước quy định để trả lương cho lao động giản đơn nhất trong điều kiện bình
thường của xã hội”. Với mức tiền lương tối thiểu người sử dụng lao động cần trả cho
người lao động không được thấp hơn mức tiền lương tối thiểu theo điều 55 chương
VI “Tiền lương” của Bộ Luật Lao động quy định. Ta có thế nhận thấy sự biến động
của tiền lương tối thiểu qua các năm như sau:
Bảng 1.1: Biến động mức lương tối thiểu chung qua một số năm
9
Đơn vị tính: 1000 đồng
Năm 1/1997 1/2000 1/2001 1/2003 10/2005 10/2006 1/2008 1/2009 1/2010
ML
min
144 180 210 290 350 450 540 650 730
Trong những năm gần đây, trên đà lạm phát ngày càng tăng, giá cả thị trường
tăng cao, điều này làm ảnh hưởng đến đời sống của người lao động, việc điều chỉnh
mức tiền lương tối thiểu trong chính sách của Nhà nước là điều đương nhiên. Song
vẫn chưa thế đáp ứng được do tốc độ gia tăng của giá cả trên thị trường gấp nhiều lần
so với tốc độ tăng của tiền lương tối thiểu.
Bên cạnh mức lương tối thiểu Nhà nước còn quy định những chính sách về
thang bảng lương đối với các ngành nghề khác nhau. Cụ thể quy định rõ trong Nghị
Định 204/2004/NĐ-CP ngày 14 tháng 12 năm 2004 của Chính Phủ và Nghị Định
204/2004/NĐ-CP ngày 14 tháng 12 năm 2004. Ví dụ:
Thang lương nhóm ngành cơ khí, điện, điện tử, tin học ( tháng 4/1993):
Bậc I II III IV V VI VII
Nhóm 1
Hệ số lương 1.35 1.47 1.62 1.78 2.18 2.67 3.28
Mức lương (1000đ) 194.4 211.7 233.3 256.3 313.9 384.5 472.3

8
PGS.TS.Trần Xuân Cầu,PGS.TS. Mai Quốc Chánh (2008), “Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực”, NXB Đại
Học Kinh tế Quốc dân, trang 341.

9
Nguồn: “Chính sách tiền lương tối thiểu ở Việt Nam”, NXB Lao động (2009), trang 24.
Nguyễn Thị Bích Ngọc_CQ48 2037 Quản Trị Nhân Lực 48
Website: Email : Tel : 0918.775.368
Thang lương nhóm ngành cơ khí, điện, điện tử, tin học (tháng 10 năm 2004)
Bậc I II III IV V VI VII
Nhóm 1
Hệ số lương 1.55 1.83 2.16 2.55 3.01 3.56 4.2
Mức lương (1000đ) 449.5 530.7 626.4 739.5 872.9 1032.4 1218.0
Mỗi thang lương gồm có một số lượng bậc nhất định, đối với công nhân sản xuất
trực tiếp hiện nay có thang lương loại 6 bậc và thang lương loại 7 bậc. Thang lương 7
bậc áp dụng cho 12 ngành và nhóm ngành du lịch, văn hóa, dược phẩm, chế biến lâm
sản,… Thang lương 6 bậc cáp dụng cho 7 ngành và nhóm ngành như chế biến lương
thực thực phẩm, dệt may, nông nghiệp, lâm nghiệp xăng dầu, khai thác mỏ hầm
lò,..Các nhóm ngành nghề công việc (hay còn gọi là đối tượng áp dụng) khác nhau
(gồm 2 đến 3 nhóm: nhóm I, Nhóm II, nhóm III) tùy thuộc vào mức độ năng nhọc,
phức tạp của công việc, nhóm càng cao hệ số lương càng cao, tức là công việc càng
có độ nặng nhọc, phức tạp lớn thì hệ số lương càng cao.
1.4.4. Các quy định về hình thức tính tiền công tiền lương trong doanh nghiệp.
1.4.4.1 Hình thức tiền lương theo thời gian
Hình thức tiền lương thời gian là tiền lương người lao động nhận được trên cơ sở
mức tiền công đã được ấn định và thời gian thực tế mà người lao động thực hiện khi
họ đáp ứng tiêu chuẩn công việc tối thiểu do Nhà nước quy định.
Công thức tính: TL
tgi
= ML
i
x T
tt
Trong đó:

TL
tgi
: Tiền lương nhận được của công nhân bậc i làm theo lương thời gian
ML
i
: Mức lương của công nhân bậc i (giờ, ngày hoặc tháng)
T
tt
: Thời gian thực tế làm việc của công nhân (giờ, ngày hoặc tháng)
Hình thức trả lương thời gian áp dụng với những đối tượng đó là công việc sản
xuất nhưng khó xác định mức lao động một cách cụ thể, trong trường hợp sản xuất
thử sản phẩm, khi sản xuất coi trọng chất lượng là tiêu thức quyết định, mặt khác do
tính thời vụ của sản phẩm quá lớn, hay số lượng và chất lượng của sản phẩm phụ
thuộc nhiều vào máy móc thiết bị.
Hình thức trả lương này có ưu điểm và nhược điểm:
Ưu điểm: Dễ tính, dễ hiểu, dễ hạch toán, dễ giải thích.
Nhược điểm: Không gắn trực tiếp với chất lượng thực hiện công việc của người
lao động.
Nguyễn Thị Bích Ngọc_CQ48 2037 Quản Trị Nhân Lực 48
Website: Email : Tel : 0918.775.368
Điều kiện thực hiện của hình thức trả lương thời gian là phải có bản quy định tiêu
chuẩn thực hiện công việc, và có ghi chép thời gian (có bản chấm công).
Có hai chế độ trả lương thời gian đó là chế độ trả lương theo thời gian giản đơn
và chế độ trả lương theo thời gian có thưởng, thưởng có thể theo mức độ hoàn thành
công việc hoặc tính riêng cho khoản vượt mức.
1.4.4.2 Các hình thức tiền lương sản phẩm
Tiền lương theo sản phẩm là tiền lương người lao động nhận được dựa vào hai cơ
sở: số sản phẩm thực tế mà người lao động hoàn thành đáp ứng tiêu chuẩn nghiệm
thu và đơn giá tiền công.
Tiền lương thời gian áp dụng đối với công nhân sản xuất

Ưu điểm: Dễ tính, dễ giải thích, tính khuyến khích cao do gắn trực tiếp vào kết
quả hoàn thành công việc.
Nhược điểm: Người lao động dễ chạy theo số lượng mà bỏ qua chất lượng nếu
không có thông báo rõ ràng cũng như người lao động dễ sử dụng lãng phí máy móc
thiết bị và nguyên vật liệu. Do vậy khi áp dụng hình thức trả lương này cần phải định
mức lao động có căn cứ khoa học, phải tổ chức và phục vụ nơi làm việc tốt, kiểm tra
nghiệm thu đúng số lượng và chất lượng sản phẩm cũng như công tác tuyên truyền
cần phải được thực hiện thường xuyên.
Các chế độ trả lương theo sản phẩm bao gồm:
 Chế độ trả lương trực tiếp cá nhân
Theo chế độ này tiền lương được trả trực tiếp cho từng người căn cứ vào đơn giá và số
lượng sản phẩm mà công nhân đó chế tạo được đảm bảo chất lượng.
Công thức tính: TLsp = ĐG
sp
x Q
tt
ĐG
sp
=

Trong đó: TL
sp
: Tiền lương sản phẩm
ĐG
sp
: Đơn giá sản phẩm
Q
tt
: Số lượng sản phẩm sản xuất thực tế
ML

sp
: Mức lương sản phẩm
M
sl
: Mức sản lượng
Chế độ này áp dụng ở những nơi có thể định mức, kiểm tra và nghiệm thu sản
phẩm riêng đối với từng người lao động.
Nguyễn Thị Bích Ngọc_CQ48 2037 Quản Trị Nhân Lực 48
Website: Email : Tel : 0918.775.368
 Chế độ trả lương tập thể
Theo chế độ này tiền lương nhận được của người lao động phụ thuộc vào số
lượng sản phẩm mà tập thể chế tạo được đạt chất lượng, đơn giá sản phẩm và phương
pháp chia lương.
Công thức tính: TL
tt
= Σ ĐG
tti
x SP
tti
,
Trong đó:
TL
tt
: Tổng tiền lương thực lĩnh của cả nhóm
SP
fti
: Số lượng sản phẩm i do nhóm công nhân chế tạo đảm bảo chất lượng.
ĐG
tti
: Đơn giá tập thể. Đơn giá tập thể được xác định theo công thức sau:

ĐG
tti
=

hoặc ĐG
tti
= ΣML
cvi
x M
tgtt
Trong đó:
ΣML
cvi
: Tổng mức lương cấp bậc công việc
M
sltt
: Mức sản lượng tập thể
M
sltt
: Mức thời gian tập thể
Chia lương theo cách như thế nào cũng là vấn đề cần quan tâm trong chế độ trả lương
theo sản phẩm tập thể. Có hai cách chia lương được áp dụng đó là phương pháp giờ -
hệ số và phương pháp hệ số điều chỉnh.
 Chế độ trả lương khoán
Khoán có nghĩa là giao cả một khối lượng công việc, yêu cầu về chất lượng và
thời hạn hoàn thành công việc, đồng thời quy định mức tiền lương tương ứng. Khoán
có thể cho từng cá nhân hoặc khoán cho tập thể. Khoán được áp dụng ở những nơi
sung yếu, cầu hoàn thành nhanh, nơi khó kiểm tra, khó theo dõi chi tiết, cụ thể hàng
ngày.
 Chế độ trả lương theo sản phẩm gián tiếp

Tiền lương trả cho công nhân phục vụ cho công nhân chính làm lương sản phẩm
với mục đích khuyến khích họ phục vụ tốt hơn công nhân chính làm lương sản phẩm.
Đơn giá được tính như sau: ĐG
f
=
Trong đó: ĐG
f
: Đơn giá sản phẩm của công nhân phụ, công nhân phục vụ
L: Mức lương cấp bậc của công nhân phụ, công nhân phục vụ
M
fv
: Mức phục vụ của công nhân phụ
Q: Mức sản lượng của công nhân chính làm lương sản phẩm
Tiền lương thực lĩnh của công nhân phụ được xác định:
TL
tl
= ĐG
f
x Q
1
Nguyễn Thị Bích Ngọc_CQ48 2037 Quản Trị Nhân Lực 48
Website: Email : Tel : 0918.775.368
Trong đó: TL
tl
: Tiền lương thực lĩnh
Q
1
: Là sản lượng thực tế của công nhân chính làm lương sản phẩm
 Chế độ trả lương theo sản phẩm có thưởng
Ở chế độ này, ngoài tiền lương nhận được theo đơn giá công nhân còn nhận được

thêm tiền thưởng theo mức độ hoàn thành mức sản lượng nhằm khuyến khích công
nhân nâng cao năng suất lao động, vượt mức sản lượng được giao.
Công thức tính: TL
tt
=
Trong đó:
TL
sp
: Tiền lương sản phẩm theo đơn giá thông thường
m: Tỉ lệ tiền thưởng (%)
h: Phần trăm vượt mức sản lượng được tính thưởng
 Chế độ trả lương theo sản phẩm lũy tiến
Tiền lương thực tế trả cho người lao động gồm hai bộ phận: trả bình thường theo đơn
giá cố định với những sản phẩm trong phạm vi kế hoạch và tiền trả theo đơn giá lũy
tiến đối với những sản phẩm vượt mức kế hoạch. Đơn giá lũy tiến là đơn giá được
tăng thêm theo những tỉ lệ nhất định tăng dần so với đơn giá cố định.
Công thức:
Tl
tt
= (ĐG
cđ
x Q
1
) + ĐG
cđ
x k x (Q
1
– Q
0
) = ĐG

cđ
x Q
1
+ ĐG
lt
(Q
1
– Q
0
)
Trong đó: ĐG
cđ
: Đơn giá cố định
ĐG
lt
: Đơn giá lũy tiến
Q
1
: Sản lượng thực tế đạt được
Q
0
: Sản lượng đạt mức khởi điểm
k: Tỉ lệ tăng thêm so với đơn giá cố định
1.5. Sự cần thiết phải hoàn thiện cơ chế phân phối tiền lương trong doanh
nghiệp.
1.5.1 Đối với doanh nghiệp
Các doanh nghiệp cần quản trị hiệu quả hệ thống tiền công tiền lương của doanh
nghiệp mình vì tiền công không chỉ ảnh hưởng lớn đối với người lao động mà còn
ảnh hưởng quan trọng đến hoạt động sản xuất kinh doanh của bản thân chính doanh
nghiệp. Nền tảng quan trọng trong việc quản lý tiền công tiền lương của doanh

nghiệp chính là xây dựng hợp lý cơ chế phân phối tiền lương. Như đã phân tích vai
trò của cơ chế phân phối ở trên, một cơ chế phân phối đủ hợp lý, minh bạch và đủ
mạnh để có thể giúp người lao động hăng say làm việc, tăng năng suất lao động, cải
Nguyễn Thị Bích Ngọc_CQ48 2037 Quản Trị Nhân Lực 48
Website: Email : Tel : 0918.775.368
thiện chất lượng sản phẩm, tăng khả năng cạnh tranh trên thị trường sẽ là một bước
lớn góp phần tạo sự ổn định phát triển trong sản xuất của doanh nghiệp. Ngược lại,
một cơ chế tồi, không rõ ràng sẽ gây ra tác dụng ngược lại không như ý muốn, gây
mâu thuẫn, bất bình đối với người lao động, và rất nhiều những hệ quả gây ra như
mâu thuẫn, tâm lý người lao động không ổn định, đình công, rời bỏ công ty,.. điều
này làm ảnh hưởng đến quyền lợi của chính bản thân người lao động và cũng chính
là ảnh hưởng đến sự phát triển của doanh nghiệp.
1.5.2 Đối với người lao động
Đối với người lao động, tiền lương là nguồn thu chủ yếu để họ có thể nuôi sống
bản thân và gia đình. Vì vậy một cơ chế tiền lương được xây dựng minh bạch, rõ
rang sẽ tạo điều kiện cho họ ổn định tinh thần, yên tâm làm việc, không chỉ vậy còn
tạo động lực giúp họ ham muốn học hỏi, tích lũy kinh nghiệm, phát huy sáng kiến cải
tiến kĩ thuật,.. Song, khi họ nhìn thấy một cơ chế lương không ổn định, không đem
lại cho họ nguồn thu nhập ổn định, không rõ ràng, không thấy được cơ hội cho họ
phát triển họ sẽ chán nản, không chú tâm làm việc, kết quả là hiệu quả lao động
không cao, chất lượng sản phẩm tồi, không có sức cạnh tranh trên thị trường, và họ sẽ
bỏ công ty bất cứ khi nào, ảnh hưởng lớn đến kết quả sản xuất kinh doanh của doanh
nghiệp. Mặt khác, tiền lương kiếm được sẽ ảnh hưởng đến địa vị của họ trong gia
đình, đồng nghiệp cũng như những giá trị tương đối của họ ngoài xã hội.
1.5.3 Đối với xã hội
Thông qua con đường thuế, tiền lương, tiền thưởng đã đóng góp một phần lớn
vào tổng thu nhập quốc dân, làm tăng nguồn thu của Chính phủ, giúp chính phủ điều
tiết các chính sách về thu nhập tiền lương sao cho hợp lý, giúp đảm bảo quyền lợi của
người lao động và người sử dụng lao động.
Khi công việc kinh doanh của các doanh nghiệp đi lên, điều này đồng nghĩa với

việc tăng khả năng phát triển của đất nước, bên cạnh đó giúp giảm tỷ lệ thất nghiệp,
đói nghèo, giảm gánh nặng xã hội, ổn định chính trị, xã hội, văn hóa.
Tóm lại, cơ chế phân phối tiền lương ở doanh nghiệp cần được quan tâm chú ý
lớn, do nó giữ một vai trò hết sức qua trọng, ảnh hưởng đến nguồn lực của công ty.
Cần xem xét, cải tiến và hoàn thiện cơ chế để đáp ứng yêu cầu và đảm bảo đời sống
cho người lao động.
CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG PHÂN PHỐI LƯƠNG TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG CÔNG TRÌNH HÀ NỘI
Nguyễn Thị Bích Ngọc_CQ48 2037 Quản Trị Nhân Lực 48
Website: Email : Tel : 0918.775.368
2.1 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY
2.1.1 Giới thiệu công ty
Tên công ty: CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG CÔNG TRÌNH HÀ NỘI
Tên giao dịch: HAWI.SJC
Tên quốc tế : HANOI WORKS INVESTMENT JOIN STOCK COMPANY
Trụ sở : Số 19 – Ngõ 2 – Phố Đại từ - P.Thịnh liệt- Hoàng Mai - Hà nội
Điện thoại : (84-4).3.6414434/ 7470303 (Ext 2321.2651)
Fax : (84-4).3.6411459
Tài khoản : 2131 000000 1396 Chi nhánh Ngân Hàng đầu tư phát triển Nam Hà Nội
: 10201 00000 27328 Sở Giao dịch Ngân hàng Công thương Việt nam
: 1008 30139 6300 Ngân Hàng Thương mại cổ phần Quân đội
Mã số thuế : 0100104771
Vốn điều lệ : 13.330.150.000 VNĐ
2.1.2 Quá trình hình thành và phát triển
Được thành lập tại quyết định số: 606/QĐ/TCCB – LĐ ngày 05/04/1993 của Bộ
GTVT với tên gọi ban đầu là Công Ty Vật Liệu Xây Dựng, sau đó được đổi tên lần
thứ nhất thành Công Ty Vật Liệu và Xây Lắp theo quyết định số 124 QĐ/TCCB –
LĐ ngày 23/01/1996 của Bộ GTVT, tiếp là Công Ty Xây Dựng Công Trình Hà Nội
theo quyết định số 997/QĐ – BGTVT ngày 09/04/2002 của Bộ GTVT, tại Quyết định
số 3461/QĐ – BGTVT ngày 12 tháng 11 năm 2004 của Bộ trưởng Bộ GTVT Công ty

được chuyển đổi từ DNNN thành Công ty cổ phần Xây dựng Công trình Hà Nội, theo
quyết định số 722/QĐ-BGTVT ngày 21 tháng 3 năm 2005 của Bộ GTVT Công ty về
việc đổi tên Công ty Cổ phần Xây dựng Công trình Hà Nội thành Công ty Cổ phần
Đầu tư Phát triển và Xây dựng Công trình Hà Nội, nay là Công ty Cổ phần Đầu tư
Công trình Hà nội theo quyết định số 222/QĐ-TCLĐ ngày 02/05/2007 với số vốn
điều lệ đến 01/06/2009 là: 13.330.150.000 VNĐ.
Trong hơn 16 năm xây dựng và trưởng thành, Công ty đã lớn mạnh dần từ một
đơn vị có cơ sở vật chất còn hạn chế với chức năng nhiệm vụ chủ yếu là sản xuất
công nghiệp phục vụ cho ngành Đường sắt. Đến nay công ty đã từng bước trưởng
thành và phát triển có đội ngũ cán bộ quản lý, cán bộ kỹ thuật, công nhân lành nghề
và lực lượng xe máy thiết bị đủ năng lực để nhận thầu hoặc tổng thầu thi công xây
dựng các công trình đồng bộ đạt chất lượng cao. Với thành tích đóng góp trong thời
kỳ đổi mới (1999-2002). Năm 2002 công ty đã được Nhà nước tặng thưởng Huân
Nguyễn Thị Bích Ngọc_CQ48 2037 Quản Trị Nhân Lực 48