Chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho công ty công trình đô thị thành phố Bà Rịa đến năm 2020

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP.HCM
*

VÕ THÀNH CHÂU


CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC CHO CÔNG TY CÔNG TRÌNH
ĐÔ THỊ THÀNH PHỐ BÀ RỊA ĐẾN NĂM 2020


LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số ngành: 60340102





Tp.Hồ Chí Minh, tháng 02 năm 2014
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP.HCM
*

VÕ THÀNH CHÂU

CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC CHO CÔNG TY CÔNG TRÌNH
ĐÔ THỊ THÀNH PHỐ BÀ RỊA ĐẾN NĂM 2020

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60340102


CÁN BỘ HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. TRƯƠNG QUANG DŨNG





Tp.Hồ Chí Minh, tháng 02 năm 2014





CÔNG TRÌNH ĐƯỢC HOÀN THÀNH TẠI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM



Cán bộ hướng dẫn khoa học : TS. TRƯƠNG QUANG DŨNG





Luận văn Thạc sĩ được bảo vệ tại Trường Đại học Công nghệ TP.Hồ Chí Minh
tháng 02 năm 2014

Thành phần Hội đồng đánh giá Luận văn Thạc sĩ gồm:
(Ghi rõ họ, tên, học hàm, học vị của Hội đồng chấm bả
o vệ Luận văn Thạc sĩ)

TT Họ và tên Chức danh Hội đồng
1 TS. Lưu Thanh Tâm Chủ tịch
2 TS. Nguyễn Đình Luận Phản biện 1
3 TS. Lê Tấn Phước Phản biện 2
4 PGS.TS. Phan Đình Nguyên Ủy viên
5 TS.Nguyễn Văn Trãi Ủy viên, Thư ký

Xác nhận của Chủ tịch Hội đồng đánh giá Luận sau khi Luận văn đã được
sửa chữa.

Chủ tịch Hội đồng đánh giá Luận văn
TRƯỜNG ĐH CÔNG NGHỆ TP. HCM
PHÒNG QLKH – ĐTSĐH
CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập – Tự do – Hạnh phúc
TP. HCM, ngày 18 tháng 6 năm 2013

NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ

Họ tên học viên: VÕ THÀNH CHÂU Giới tính: Nam
Ngày, tháng, năm sinh: 17/01/1978 Nơi sinh: Tỉnh Bà rịa-Vũng tàu
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh MSHV:
I- Tên đề tài:
Chiến lược phát triển nguồn nhân lực Công ty Công trình Đô thị thành phố Bà Rịa đến
năm 2020

II- Nhiệm vụ và nội dung:
Nghiên cứu của đề tài này là đề xuất chiến lược và những chính sách phát
triển nguồn nhân lực một cách tổ
ng quát, sâu, rộng để đáp ứng mục tiêu và chiến
lược phát triển chung của Công ty.
Từ nhiệm vụ trên, nội dung của luận văn cần thực hiện những vấn đề sau:
Thứ nhất: hệ thống cơ sở lý luận về chiến lược nói chung và phát triển nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp riêng, cũng như mối quan hệ về các chính sách phát
triển nguồn nhân lực với chiến lược kinh doanh trong doanh nghiệ
p
Thứ hai: đánh giá thực trạng (môi trường bên trong) của Công ty, đặc biệt là
các yếu tố về phát triển nguồn nhân lực. Từ đó, rút ra được những điểm mạnh mà
Công ty cần phát huy và những điểm yếu cần cải thiện.
Thứ ba: đánh giá môi bên ngoài ảnh hưởng đến hoạt động của Công ty. Từ
đó, nhận dạng những cơ hội mà Công ty cần tận dụng và những nguy c
ơ, thách thức
Công ty cần né tránh.
Thứ tư: hoạch định chiến lược phát triển nguồn nhân lực (mục tiêu, kế hoạch,
chính sách) để đáp ứng mục tiêu phát triển của Công ty.
III- Ngày giao nhiệm vụ: 18/6/2013
IV- Ngày hoàn thành nhiệm vụ: 31/12/2013
V- Cán bộ hướng dẫn: TS. TRƯƠNG QUANG DŨNG

CÁN BỘ HƯỚNG DẪN KHOA QUẢN LÝ CHUYÊN NGÀNH
(Họ tên và chữ ký) (Họ tên và chữ ký)

i

LỜI CAM ĐOAN

Tôi tên là Võ Thành Châu. Tôi xin cam đoan đây là công trình của tôi nghiên cứu
và hoàn thành với sự hướng dẫn của TS. Trương Quang Dũng. Các nội dung và kết
quả nghiên cứu trong luận văn này là trung thực và chưa được ai công bố trong bất
kỳ công trình khoa học nào.

TP.Hồ Chí Minh, ngày 31 tháng 12 năm 2013
NGƯỜI VIẾT LUẬN VĂN




VÕ THÀNH CHÂU

ii
LỜI CẢM ƠN


Để hoàn thành chương trình cao học và luận văn này, tôi đã nhận được sự
hướng dẫn, giúp đỡ và góp ý nhiệt tình của quý thầy cô trường Đại học Công nghệ
TP.Hồ Chí Minh.
Đầu tiên, tôi xin chân thành cảm ơn đến quý thầy cô, đặc biệt là những thầy
cô đã tận tình giảng dạy trong suốt thời gian qua.
Tôi xin gửi lời biết ơn sâu sắc đến TS. Trương Quang Dũng đã dành nhiều
thời gian và tâm huyết hướng d
ẫn tôi nghiên cứu và hoàn thành luận văn tốt nghiệp.
Tôi xin chân thành cám ơn Ban Giám hiệu trường Đại học Công nghệ TP.Hồ
Chí Minh đã tạo điều kiện để tôi học tập và hoàn thành tốt khóa học.
Đồng thời, tôi xin cảm ơn lãnh đạo và các anh, chị công tác tại Sở Tài

nguyên-Môi trường, Cục Thống kê, UBND thành phố Bà Rịa, Công ty Công trình
Đô thị thành phố Bà Rịa … đã tạo điều kiện cho tôi điều tra, khảo sát, cung cấp tài
liệu để tôi có thông tin, dữ liệu viết luận văn.
Mặc dù đã có nhiều cố gắng trong việc hoàn thiện luận văn nhưng không thể
tránh khỏi những thiếu sót, rất mong nhận được những đóng góp ý kiến quý báu của
các thầy cô và các bạn.
TP.Hồ Chí Minh, tháng 12 năm 2013
Học viên
Võ Thành Châu

iii
TÓM TẮT
Trên cơ sở hệ thống những lý luận về phát triển nguồn nhân lực, việc xây
dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho công ty phải đảm bảo nguồn nhân
lực có số lượng và cơ cấu phù hợp, đủ về số lượng, đúng về chất lượng để phát triển
trình độ chuyên môn kỹ thuật, phát triển kỹ năng nghề nghiệp và nâng cao nhận
thức của người lao động. Mục tiêu của chiến lược phát triển nguồn nhân lực đó
nhằm gia tăng chất lượng nguồn nhân lực để thực hiện mục tiêu phát triển của
doanh nghiệp.
Để định hướng cho việc xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực,
chương 1 đã khái quát về chiến lược và quy trình xây dựng chiến lược, đồng thời
phân tích mối quan hệ giữa chiến lược phát triể
n nguồn nhân lực với chiến lược
kinh doanh và chiến lược công ty. Theo đó, chiến lược phát triển nguồn nhân lực
được hiểu là một chiến lược chức năng, phải hỗ trợ và thích nghi với chiến lược
kinh doanh để thực hiện sứ mạng, mục tiêu của doanh nghiệp.
Công ty được thành lập và hoạt động từ năm 2004 đến nay nhưng Công ty
vẫn chưa xây dựng chiến lược phát triển ngu
ồn nhân lực. Để chuẩn bị cho việc
hoạch định chiến lược phát triển nguồn nhân lực, trong chương 2 đã tập trung phân

tích môi trường hoạt động của Công ty với các nội dung: giới thiệu về Công ty;
đánh giá môi trường bên trong; đánh giá môi trường bên ngoài. Qua đó rút ra những
điểm mạnh, điểm yếu cũng như nhận dạng các cơ hội và mối đe dọa, thách thức mà
Công ty phải đối m
ặt. Từ đó, tác giả với góc độ nhà quản lý của mình có thể xây
dựng ma trận các yếu tố trên trong và ma trận các yếu tố bên ngoài để hoạch định
các chiến lược kinh doanh hiệu quả cho công ty.
Trên cơ sở các chiến lược kinh doanh được nêu ở chương 2, chương 3 tác giả
đã đề ra chiến lược phát triển nguồn nhân lực bao gồm mục tiêu, yêu cầu và các
chính sách phát triển nguồn nhân lực. Tác giả đã đề xuấ
t 5 nhóm giải pháp cho
chiến lược phát triển nguồn nhân lực của công ty trong tương lai, bao gồm: phát
triển số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực; nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật;

iv
nâng cao kỹ năng nghề nghiệp; thiết lập chế độ và điều kiện làm việc; nâng cao thái
độ làm việc của nhân viên. Tác giả tin rằng những đề xuất của mình sẽ tối ưu hóa
chiến lược kinh doanh của công ty, giúp cho công ty hoàn thành xuất sắc mục tiêu
và sứ mạng đã đề ra.

v
ABSTRACT
According to the theoretical systems of human resources development,
making company’s strategies for human resources development has to ensure that
those strategies are not only right in quantity and suitable to organization structure
but also right in quality, developing technical qualification, developing professional
skills and enhancing the awareness of workers. The aim of those targets is to
increase the quality of human resources in order to achieve the company’s
developing goals.
To orient towards human resources developing strategies, the first chapter

outlined the strategies theory as well as the process of making strategies, thus
analyzing the interactive relationships between the human resources developing
strategies with business strategies and company strategies. Accordingly, human
resources developing strategies are understood as functional strategies to support
and adapt for business strategies to accomplish the mission and the objectives of the
company.
The company was founded in 2004 and operated until now, but it has not
made its own human resources developing strategies yet. For preparation to make
company human resources developing strategies, the second chapter focused on
analyzing the operating environment of the company, including: company
introduction, evaluating the company’s internal environment and the company’s
external environment. Thereby, the author can figure out the strength, the weakness
as well as fully understand the opportunities, threats and challenges that the
company must face. Then the author, in the mananagement role can buid the
internal matrix and the external matrix to plan the effective business strategies for
the company.
On the foundation of business strategies indicated in the second chapter, the
author proposed the human resources developing strategies including: the targets,
requirements and policies for human resources development. The authors proposed

vi
5 groups of solution for human resources developing strategies in the future, such
as: increasing and developing the quantity and human resources structure,
increasing professional skills and technical qualification, establishing regulations
and working conditions, improving working attitude of the employees. The author
believes that his proposal will optimize the effectiveness of company’s business
strategies and accomplish the mission and the objectives of the company.

vii
MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii
TÓM TẮT iii
ABSTRACT v
MỤC LỤC vii
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT ix
DANH MỤC CÁC BẢNG x
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ xi
MỞ ĐẦU 1
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC 4

1.1. LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 4
1.1.1. Một số khái niệm liên quan đến phát triển nguồn nhân lực 4
1.1.2. Sự cần thiết phải xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực 7
1.1.3. Nội dung phát triển nguồn nhân lực 8
1.2. LÝ LUẬN VỀ CHIẾN LƯỢC 10
1.2.1. Khái niệm về chiến lược 10
1.2.2. Các cấp chiến lược 11
1.2.3. Quy trình xây dựng chiến lược 17
1.3. CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 26
1.3.1. Bản chất chiến lược phát triển nguồn nhân lực 26
1.3.2. Chiến lược phát triển nguồn nhân lực với chiến lược kinh doanh 28
TÓM TẮT CHƯƠNG 1 33
Chương 2: PHÂN TÍCH MÔI TRƯỜNG HOẠT ĐỘNG CỦA CÔNG
TY CÔNG TRÌNH ĐÔ THỊ THÀNH PHỐ BÀ RỊA 34

2.1. ĐÁNH GIÁ MÔI TRƯỜNG BÊN TRONG – CÁC YẾU TỐ NỘI
BỘ 34

2.1.1. Phân tích các nguồn lực và năng lực 34
2.1.2. Nhận diện các điểm mạnh, điểm yếu 40
2.2. ĐÁNH GIÁ MÔI TRƯỜNG BÊN NGOÀI 43

viii
2.2.1. Phân tích và dự báo các yếu tố môi trường bên ngoài 43
2.2.2. Nhận diện cơ hội và thách thức 50
TÓM TẮT CHƯƠNG 2 54
Chương 3: HOẠCH ĐỊNH CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC CHO CÔNG TY CÔNG TRÌNH ĐÔ THỊ THÀNH PHỐ
BÀ RỊA ĐẾN NĂM 2020 56

3.1. ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG
TY ĐẾN NĂM 2020 56

3.1.1 Mục tiêu tổng quát 56
3.1.2 Mục tiêu cụ thể 56
3.2.2. Lựa chọn chiến lược 59
3.3. HOẠCH ĐỊNH CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC 61

3.3.1. Mục tiêu và yêu cầu phát triển nguồn nhân lực 61
3.3.2. Hoạch định chính sách phát triển nguồn nhân lực 62
TÓM TẮT CHƯƠNG 3 70
KẾT LUẬN 72
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 73
CÁC PHỤ LỤC 74

ix
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT


GDP: Tổng sản phẩm quốc nội (Gross Domestic Product)
IFE: Ma trận đánh giá các yếu tố bên trong (Internal Factor Evaluation)
EFE: Ma trận đánh giá các yếu tố bên ngoài (External Factor Evaluation)
NXB: Nhà xuất bản
QSPM : Ma trận hoạch định chiến lược định lượng (Quantitative Strategic
Planning Matrix)
SWOT: Ma trận kết hợp điểm mạnh và điểm yếu với cơ hội và mối đe dọa
(Strengths and Weaknesses - Opportunities and Threats)

x
DANH MỤC CÁC BẢNG



Bảng 1.1: Mô hình cụ thể hóa mối quan hệ của Dowling và Schuler 31
Bảng 1.2: Mối quan hệ giữa chiến lược cạnh tranh của M. Poter với chính
sách phát triển nguồn nhân lực 32
Bảng 2.1: Số lượng và cơ cấu lao động 34
Bảng 2.2: Một số chỉ tiêu tài chính 36
Bảng 2.3: Các dự án giai đoạn 2010-2015 37
Bảng 2.4: Sản lượng các năm 38
Bảng 2.5: Tóm tắt các điểm mạnh 41
Bảng 2.6: Tóm tắt các điểm y
ếu 42

Bảng 2.7: Ma trận đánh giá các yếu tố bên trong (IFE) 42
Bảng 2.8: Tóm tắt các cơ hội từ môi trường bên ngoài 51
Bảng 2.9: Tóm tắt các nguy cơ từ môi trường bên ngoài 52
Bảng 2.10: Ma trận đánh giá các yếu tố bên ngoài (EFE) của Công ty 53
Bảng 3.1: Ma trận SWOT 58
Bảng 3.2: Tóm tắt các yếu tố ảnh hưởng đến các chiến lược 59
Bảng 3.3: Ma trận QSPM 60
Bảng 3.4: Dự báo thị trường, sản lượng và thị phần đến 2020 62
Bảng 3.5: Phân tích nhu c
ầu nâng công suất đến 2020 62
Bảng 3.6: Số lượng và cơ cấu lao động đến năm 2020 63


xi
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ



Hình 1.1: Mối quan hệ giữa 3 cấp chiến lược 12
Hình 1.2: Các chiến lược cạnh tranh tổng quát của M. Porter 15
Hình 1.3: Ba giai đoạn của quá trình quản trị chiến lược 17
Hình 1.4: Quy trình xây dựng chiến lược 17
Hình 1.5: Mô hình 5 lực cạnh tranh của M. Porter 21
Hình 1.6: Chiến lược phát triển nguồn nhân lực với công ty và kinh doanh 27
Hình 1.7: Sự tích hợp nguồn nhân lực với chiến lược công ty 27
Hình 2.1: Cơ cấu tổ chức 79
Hình 2.2: Quy trình vận chuyển – xử lý rác sinh hoạt 82
Hình 2.3: Quy trình vận chuyển – xử lý rác y tế 82
Hình 2.4: Quy trình vận chuyển xử lý chất thải xây dựng 83
Hình 2.5: Quy trình vận chuyển, xử lý chất thải nguy hại 84

1
MỞ ĐẦU
1. Sự cần thiết của đề tài
Từ xưa đến nay, đối với mọi quốc gia không phân biệt lớn, nhỏ hay giàu,
nghèo thì con người là yếu tố quan trọng quyết định sự phát triển hay kém phát triển
của quốc gia đó. Ở nước ta, từ các kỳ Đại hội trước luôn quan tâm đến vấn đề phát
triển nguồn nhân lực. Gần đây nhất, tại Đại hội đạ
i biểu toàn quốc lần thứ XI Đảng
Cộng sản Việt Nam họp từ ngày 12-01-2011 đến ngày 19-01-2011 đã khẳng định
“nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu của công cuộc công nghiệp
hoá, hiện đại hoá, hội nhập kinh tế quốc tế của đất nước”. Năng lực của doanh
nghiệp được hình thành bởi nhiều yếu tố như: tài sản, cơ sở vật chất, con người, tài
sản vô hình, công nghệ …cho nên nhân lực vừa là nguồn lực vừa là một năng lực
quan trọng trong đó con người là yếu tố quyết định cho ta thấy rằng nhân lực là
nguồn lực vô cùng quý giá để quyết định sự thành công hay thất bại của đất nước
nói chung và tổ chức, doanh nghiệp nói riêng đặc biệt là trong thời kỳ đất nước ta
phấn đấu đến năm 2020 cơ bản là n
ước công nghiệp theo hướng hiện đại.
Là một đơn vị sử dụng nhiều lao động nhưng Công ty Công trình Đô thị
thành phố Bà Rịa chưa xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực. Để có cách
nhìn mang tính bao quát và dài hạn nhằm thực hiện các mục tiêu đề ra cũng như
chiến lược sản xuất kinh doanh, xét thấy Công ty cần phải xây dựng chiến lược phát
triển nguồn nhân lực. Từ đó, nh
ận thấy phát triển nguồn nhân lực cho Công ty là hết
sức cần thiết và cấp bách nên tôi chọn đề tài “phát triển nguồn nhân lực cho Công ty
Công trình Đô thị Thành phố Bà Rịa” làm đề tài luận văn thạc sĩ.
2. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài này là đề xuất chiến lược và những chính
sách phát triển nguồn nhân lực một cách tổng quát, sâu, rộng để đáp ứng mục tiêu
và chiế
n lược phát triển chung của Công ty. Để thực hiện mục tiêu nghiên cứu này,
các vấn đề nghiên cứ được đặt ra là:

2
Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực nào sẽ là lý luận soi đường cho
việc hoạch định chiến lược và những chính sách phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp?
Thực trạng các năng lực và nguồn lực, đặc biệt là nguồn nhân lực trong
Công ty hiện nay như thế nào? Công ty có những điểm gì mạnh và điểm gì yếu?
Môi trường bên ngoài ảnh hưởng đến hoạt động của Công ty như
thế nào?
Đâu là những cơ hội và đâu là những nguy cơ, thách thức mà môi trường đem lại?
Chiến lược kinh doanh nào Công ty nên lựa chọn và chiến lược phát triển
nguồn nhân lực như thế nào để đáp ứng mục tiêu phát triển cũng như chiến lược
kinh doanh của Công ty?
Từ mục tiêu và các vấn đề cần nghiên cứu ở trên, luận văn phải thực hiện các
nhiệm vụ nghiên cứ
u sau:
Thứ nhất: hệ thống cơ sở lý luận về chiến lược nói chung và phát triển nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp riêng, cũng như mối quan hệ về các chính sách phát
triển nguồn nhân lực với chiến lược kinh doanh trong doanh nghiệp
Thứ hai: đánh giá thực trạng (môi trường bên trong) của Công ty, đặc biệt là
các yếu tố về phát triển nguồn nhân lực. Từ đó, rút ra được những điểm mạnh mà
Công ty c
ần phát huy và những điểm yếu cần cải thiện.
Thứ ba: đánh giá môi bên ngoài ảnh hưởng đến hoạt động của Công ty. Từ
đó, nhận dạng những cơ hội mà Công ty cần tận dụng và những nguy cơ, thách thức

Công ty cần né tránh.
Thứ tư: hoạch định chiến lược phát triển nguồn nhân lực (mục tiêu, kế hoạch,
chính sách) để đáp ứng mục tiêu phát triển của Công ty.
3.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là công tác phát triển nguồn nhân lực. Còn
phạm vi nghiên cứu của đề tài được giới hạn về không gian là trong Công ty. Các
chính sách và kế hoạch đề ra được giới hạn về thời gian là đến 2020.

3
4. Phương pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính làm chủ đạo, kết hợp
với phương pháp nghiên cứu định lượng.
Đầu tiên, phương pháp nghiên cứu định tính được sử dụng để hệ thống cơ sở
lý luận về chiến lược phát triển nguồn nhân lực bằng việc phân tích và hệ thống các
lý thuyết có liên quan.
Tiếp theo, phương pháp nghiên cứu định tính được thự
c hiện để phân tích
môi trường hoạt động của Công ty qua các phương pháp phân tích, so sánh và mô tả
tính chất của môi trường.
Cuối cùng, phương pháp nghiên cứu định tính còn được sử dụng đề mô tả
chiến lược và các chính sách phát triển nguồn nhân lực.
Phương pháp nghiên cứu đề tài này chủ yếu sử dụng dữ liệu sơ cấp và dữ
liệu thứ cấp, trong đó dữ liệu thứ cấp là chủ yếu. Ngu
ồn dữ liệu sơ cấp được thu
thập từ tài liệu của các nhà nghiên cứu trước đây, các tài liệu, báo cáo của tỉnh Bà
rịa-Vũng tàu, Thành phố Bà Rịa và của Công ty. Dữ liệu sơ cấp được thu thập chủ
yếu qua quan sát thực tế.
Phương pháp nghiên cứu định lượng được sử dụng nhằm hỗ trợ cho nghiên
cứu định tính thông qua việc phân tích các dữ liệu định tính để l

ượng hóa chúng
thành những dữ liệu định lượng. Phương pháp chủ yếu được sử dụng để thiết lập ma
trận đánh giá các yếu tố bên trong, ma trận đánh giá các yếu tố bên ngoài và ma trận
hoạch định chiến lược định lượng.
5. Bố cục của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và tài liệu tham khảo, luận văn được tổ
chức thành 3 chương như sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận về chiến lược phát triển nguồn nhân lực
Chương 2: Phân tích môi trường hoạt động của Công ty.
Chương 3: Hoạch định chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho Công ty đến
năm 2020.

4
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1. Một số khái niệm liên quan đến phát triển nguồn nhân lực
1.1.1.1.Nguồn nhân lực
Hiện nay, có rất nhiều khái niệm về nguồn nhân lực dưới các góc độ khác
nhau như:
Theo Từ điển Tiếng việt: Nguồn là nơi phát sinh, nơi cung cấp. Nhân là sức
của con người bao gồm: sức lực cơ bắp (thể lực), trình độ tri thức được vậ
n dụng
trong quá trình lao động của mỗi cá nhân (trí lực), những ham muốn, hoài bảo của
bản thân người lao động hướng đến một mục đích xác định (tâm lực). Với ý nghĩa
đầy đủ của nó thì nhân lực bao gồm ba yếu tố: thể lực, trí lực, tâm lực. Ba yếu yếu
này có mối quan hệ biện chứng với nhau, trong đó, trí lực giữ vai trò quyết định
nhưng thể lực và tâm lực c
ũng đóng vai trò quan trọng như điều kiện cần thiết,
không thể thiếu đối với sự phát triển của nguồn nhân lực.

Theo định nghĩa của Ngân hàng thế giới cho rằng: nguồn lực là toàn bộ “vốn
người” bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp mà mỗi cá nhân sở hữu.
Nguồn lực được coi là một nguồn vốn bên cạnh các nguồn vố
n khác như tài chính,
công nghệ, tài nguyên thiên nhiên …
Theo quan điểm của Tổ chức Liên hợp quốc, nguồn nhân lực là trình độ lành
nghề, kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống, sức khỏe con người hiện có,
thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế xã hội trong một cộng đồng.
Theo quan điểm của Tác giả Nguyễn Hữu Dũng trong sách “Sử dụng hiệu
qu
ả nguồn lực con người ở Việt Nam” được xuất bản năm 2003 (NXB Lao động Xã
hội) đã nêu lên bản chất của nguồn nhân lực là tiềm năng con người có thể khai thác
cho sự phát triển kinh tế xã hội. Nguồn nhân lực là số lượng và chất lượng con
người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực, phẩm chất và

5
kinh nghiệm sống. Nguồn nhân lực là kết hợp giữa thể lực và trí lực của con người
trong sản xuất tạo ra năng lực sáng tạo, chất lượng và hiệu quả cho doanh nghiệp.
Như vậy, từ các quan điểm trên quan điểm của tôi cho rằng nguồn nhân lực
của doanh nghiệp là tổng thể số lượng và chất lượng con người với tiêu chí về thể
lực và trí lực
đã và đang được huy động trong quá trình sản xuất.
1.1.1.2.Quản trị nguồn nhân lực
Mục tiêu cơ bản của bất kỳ tổ chức nào cũng là sử dụng nguồn nhân lực một
cách có hiệu quả để đạt mục tiêu đề ra. Quản trị nhân lực nhằm củng cố và duy trì
đầy đủ số lượng và chất lượng lao động cần thiết. Không có hoạt động nào của tổ
chức mang lại hiệu quả nếu tuyển dụng người lao động yếu kém về năng lực hoặc
không phù hợp với yêu cầu công việc. Vì vậy, quản trị nguồn nhân lực là rất cần
thiết cho doanh nghiệp.
Khó khăn lớn nhất trong công tác quản trị là quản trị nguồn nhân lực-đối

tượng quản lý là con người. Trong quá khứ, hiện tại cũng như tương lai, con người
luôn thay đổ
i, luôn phát triển, con người có kiến thức từ giáo dục, có kinh nghiệm
từ thực tế hoặc từ quan sát thực tế …Cho nên, nhà quản trị phải biết tính toán về
những biến đổi khách quan, có những dự đoán chính xác, phải có thay đổi trong tư
duy, phương pháp, cơ chế quản lý … Tât cả điều đó không chỉ là khoa học mà còn
là nghệ thuật nên nhà quản trị phải biết kết hợp nhuần nhuyễn giữa khoa học và
nghệ thuật để nguồn nhân lực tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của
tổ chức đồng thời đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho
nhân viên được phát huy tối đa năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều
nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp.
Tóm lại, theo tôi quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các quan
điểm, chính
sách và hoạt động thực tiễn được sử dụng trong quản trị con người của một tổ chức
nhằm đạt được kết quả tối ưu cho tổ chức và nhân viên.

6
1.1.1.3. Phát triển nguồn nhân lực
Từ khái niệm về nguồn nhân lực, chúng ta có thể hiểu về phát triển nguồn
nhân lực là gia tăng giá trị cho con người trên các mặt đạo đức, trí tuệ, kỹ năng lao
động, thể lực, tâm hồn… Để họ có thể tham gia vào lực lượng lao động, thực hiện
tốt quá trình sản xuất và tái sản xuất tạo ra nhiều sản phẩm, góp phần làm giàu cho
đất nước làm giàu cho xã h
ội.
Phát triển nguồn nhân lực được xem xét trên hai mặt chất và lượng. Về chất
phát triển nguồn nhân lực phải được tiến hành trên cả ba mặt: phát triển nhân cách,
phát triển trí tuệ, thể lực, kỹ năng và tạo môi trường thuận lợi cho nguồn nhân lực
phát triển; về lượng là gia tăng số lượng nguồn nhân lực, điều này tùy thuộc vào
nhiều nhân tố trong đó dân số là nhân tố cơ b
ản.

Bất kỳ quá trình sản xuất nào cũng có 3 yếu tố: sức lao động, đối tượng lao
động và tư liệu lao động. Do vậy, phát triển nguồn nhân lực chính là đầu tư vào các
các yếu tố của quá trình sản xuất. Cần lưu ý rằng trong tất cả các yếu tố đầu tư thì
đầu tư vào con người, đầu tư cho nguồn nhân lực là đầu tư quan trọng nhất. Đầu tư
cho con ng
ười được thể hiện ở nhiều hình thức khác nhau, chẳng hạn: giáo dục tại
nhà trường, đào tạo nghề nghiệp tại chỗ, chăm sóc y tế….
Phát triển nguồn nhân lực dưới góc độ của một đất nước là quá trình tạo
dựng một lực lượng lao động năng động, thể lực và sức lực tốt, có trình độ lao động
cao, có kỹ năng sử dụng, lao độ
ng có hiệu quả. Xét ở góc độ cá nhân tôi thì phát
triển nguồn nhân lực là việc nâng cao kỹ năng, năng lực hành động và chất lượng
cuộc sống nhằm nâng cao năng suất lao động. Tổng thể phát triển nguồn nhân lực là
các hoạt động nhằm nâng cao thể lực, trí lực của người lao động, đáp ứng tốt hơn
nhu cầu sản xuất. Trí lực có được nhờ quá trình đào tạo và tiếp thu kinh nghiệm.
Thể lực có được nhờ vào chế độ dinh dưỡng, rèn luyện thân thể và chăm sóc y tế,
môi trường làm việc….

7
1.1.2. Sự cần thiết phải xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực
Sự nghiệp xây dựng và phát triển đất nước nói chung và doanh nghiệp nói
riêng đòi hỏi phải có nguồn nhân lực không chỉ về chất lượng và số lượng mà còn
phải có một cơ cấu đồng bộ. Nguồn nhân lực được coi là vấn đề trung tâm của sự
phát triển. Tại Đại hội đại biểu toàn quốc l
ần thứ XI Đảng Cộng sản Việt Nam họp
từ ngày 12-01-2011 đến ngày 19-01-2011 đã khẳng định “nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu của công cuộc công nghiệp hoá, hiện đại hoá, hội
nhập kinh tế quốc tế của đất nước”. Nguồn lực con người là điểm cốt yếu nhất của
nguồn nội lực, do đó phải bằng mọi cách phát huy yếu tố con người và nâng cấp
chất lượng nguồn nhân lực.

Sự cần thiết khách quan phát triển nguồn nhân lực xuất phát từ nhiều nguyên
nhân khác nhau. Trước hết là sự phát triển nguồn nhân lực xuất phát từ nhu cầu về
lao động. Sở dĩ như vậy bởi yêu cầu phát triển của xã hội thì nguồn nhân lực xã hội
ngày càng tăng, nghĩa là lực lượng tham gia vào các hoạt động của nền sả
n xuất xã
hội phải ngày càng nhiều, chất lượng lao động phải ngày càng nâng lên, phải nâng
cao trình độ trí tuệ và sức sáng tạo của con người hay nói cách khác phải nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực để tạo ra một đội ngũ lao động có trình độ ngày càng cao
mới đáp ứng được yêu cầu đó.
Sự cần thiết phải nâng cao trình độ sức lao động còn cần thiết ở chỗ từ nhu
cầu nâng cao chất l
ượng cuộc sống của con người. Khi kinh tế phát triển mạnh hơn,
xã hội trở nên văn minh hơn thì con người luôn luôn được hoàn thiện ở cấp độ cao
hơn. Đến lượt nó đòi hỏi việc nâng cao trình độ tri thức của người lao động nghĩa là
không phải chỉ do yêu cầu thực tiễn của sản xuất mà do yêu cầu đòi hỏi từ chính
bản thân con người, hay nói cách khác, chất lượng của nguồn nhân lực sẽ tăng lên là
điều tất yếu trong tiến trình phát triển của nền sản xuất xã hội.
Sự phát triển của nguồn nhân lực còn là một tất yếu do tiến trình phát triển
của nền sản xuất xã hội, đặc biệt là sự phát triển của cuộc cách mạng khoa học công
nghệ, yêu cầu khoa học của tính đồng bộ trong tiến trình phát triển. Đối với Việt

8
Nam đang tiến hành công nghiệp hóa, hiện đại hóa nền kinh tế, chất lượng nguồn
nhân lực tăng lên không chỉ có ý nghĩa để sử dụng các thành tựu mới của khoa học
công nghệ mà còn có điều kiện để sáng tạo ra các tư liệu lao động mới. Hơn thế quá
trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa yêu cầu nguồn nhân lực phải có sự chuyển biến
về chất từ lao động thủ công sang lao động cơ khí và lao động trí tuệ.
Sự phân tích trên cho thấy nguồn nhân lực có vai trò rất quan trọng, việc
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực là một tất yếu
khách quan, là xu thế phát triển của thời đại là yêu cầu tất yếu của quá trình công

nghiệp hóa hiện đại hoá là sự cần thiết khách quan đối với đất đước nói chung và
doanh nghiệp nói riêng. Một nguồn nhân lực chất lượng cao là tiền đề, là c
ơ sở
quyết định sự thành bại trong công cuộc xây dựng và phát triển đất nước nói chung
và hiệu quả kinh doanh của Doanh nghiệp nói riêng. Từ đó, doanh nghiệp rất cần
thiết phải phát triển nguồn nhân lực của đơn vị mình để:
Doanh nghiệp thấy rõ mục đích và hướng đi của mình, gắn phát triển
nguồn nhân lực với mục tiêu của doanh nghiệp, từ đó xác định quy mô, cơ c
ấu,
chất lượng nguồn nhân lực cho phù hợp với định hướng phát triển của doanh
nghiệp.
Giúp doanh nghiệp duy trì và phát huy tốt nhất năng lực của nhân viên.
Giúp doanh nghiệp phát triển nguồn nhân lực thành một lợi thế trong môi
trường kinh doanh cạnh tranh cũng như góp phần tạo ra những lợi thế cạnh tranh
khác về chất lượng dịch vụ, công nghệ, … cho doanh nghiệp.
1.1.3. Nội dung phát triển nguồn nhân lực
1.1.3.1. Đả
m bảo số lượng và cơ cấu phù hợp
Nguồn nhân lực của Công ty tăng, giảm hoặc không thay đổi phải phù hợp
với nhu cầu phát triển của doanh nghiệp. Căn cứ vào mục đích, yêu cầu, công nghệ,
doanh nghiệp cần chuẩn bị cơ cấu nguồn nhân lực cho phù hợp với số lượng, cơ cấu
độ tuổi, cơ cấu giới tính, trình độ và sự phân bố củ
a nguồn nhân lực tại các bộ phận

9
trong doanh nghiệp để tránh tình trạng dư thừa hay thiếu hụt so vời nhu cầu thực tế.
Khi có quy mô và cơ cấu lao động phù hợp, doanh nghiệp lại vừa sử dụng có hiệu
quả từng người lao động, vừa kích thích được tính tích cực lao động của người lao
động.
1.1.3.2. Phát triển trình độ chuyên môn kỹ thuật

Theo Từ điển Giáo dục học thì trình độ chuyên môn nghiệp vụ là tổng hợp số
kiế
n thức và kỹ năng đã tiếp thu trong quá trình học tập, rèn luyện theo một chuyên
ngành, một nghề nghiệp nhất định và được thể hiện bằng kết quả tham gia hoạt
động thực tế trong ngành nghề đó. Vậy, để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp
vụ, doanh nghiệp cần thực hiện các kế hoạch, chương trình đào tạo ngắn hạn và dài
hạn nhằm bồi dưỡng nâng cao và cập nhật kiến thức cho mọi đối tượng nhân viên
và nhà quản trị.
1.1.3.3. Phát triển kỹ năng nghề nghiệp
Kỹ năng nghề nghiệp là sự thành thạo, tinh thông về các thao tác, động tác,
nghiệp vụ trong quá trình hoàn thành một công việc cụ thể nào đó. Sự rèn luyện,
tích lũy kinh nghiệm thực tiễn sẽ giúp con người nâng cao trình độ kỹ năng nghề
nghiệp. Phát triển trình độ lành nghề là nội dung căn bản trong phát triển nguồn
nhân lực tại doanh nghiệp, quyết định hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực. Bởi lẽ, cho
dù đạt được một trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao nhưng thiếu kỹ năng và sự lành
nghề cần thiết, người lao động không thể hoàn thành một cách có hiệu quả quá trình
lao động sản xuất của mình trong thực tiễn.
1.1.3.4. Nâng cao động lực của người lao động
Động lực là cái có tác dụng chi phối, thúc
đẩy con người suy nghĩ và hành
động, đó chính là sức mạnh bên trong thúc đẩy con người hoạt động, chỉ đạo hành
vi và làm gia tăng lòng quyết tâm giành lấy mục tiêu. Động cơ có ảnh hưởng trực
tiếp đến chất lượng nguồn nhân lực. Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực về mặt
đạo đức, tác phong của người lao động, đòi hỏi doanh nghiệp cần xây dựng đội ngũ
lao động của mình
đạt được những phẩm chất tâm lý xã hội cơ bản như: Có tác