Nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên trong công việc tại công ty xăng dầu khu vực II TNHH Một Thành Viên

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TP. HCM



NGUYỄN THỌ VÂN

NÂNG CAO MỨC ĐỘ HÀI LÒNG CỦA NHÂN
VIÊN TRONG CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY
XĂNG DẦU KHU VỰC II TNHH MỘT THÀNH
VIÊN


LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh
Mã số ngành: 60340102


TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 12 năm 2012



BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TP. HCM



NGUYỄN THỌ VÂN

NÂNG CAO MỨC ĐỘ HÀI LÒNG CỦA NHÂN
VIÊN TRONG CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY

XĂNG DẦU KHU VỰC II TNHH MỘT THÀNH
VIÊN


LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh
Mã số ngành: 60340102

CÁN BỘ HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN VĂN TRÃI
TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 12 năm 2012



CÔNG TRÌNH ĐƯỢC HOÀN THÀNH TẠI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TP. HCM


Cán bộ hướng dẫn khoa học : TS. NGUYỄN VĂN TRÃI

Luận văn Thạc sĩ được bảo vệ tại Trường Đại học Kỹ thuật Công nghệ
TP. HCM ngày … tháng ……. Năm 2013

Thành phần Hội đồng đánh giá Luận văn Thạc sĩ gồm:
(Ghi rõ họ, tên, học hàm, học vị của Hội đồng chấm bảo vệ Luận văn Thạc sĩ)

1. PGS.TS. Nguyễn Phú Tụ
2. TS. Lê Văn Tý
3. TS. Nguyễn Ngọc Dương
4. TS. Nguyễn Văn Tân
5. TS. Mai Thanh Loan

Xác nhận của Chủ tịch Hội đồng đánh giá Luận sau khi Luận văn đã được
sửa chữa (nếu có).

Chủ tịch Hội đồng đánh giá LV



TRƯỜNG ĐH KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TP. HCM
PHÒNG QLKH - ĐTSĐH
CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập - Tự do - Hạnh phúc

TP. HCM, ngày … tháng …. Năm 2013
NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ
Họ tên học viên: NGUYỄN THỌ VÂN Giới tính: Nam
Ngày,tháng, năm sinh: 11/05/1983 Nơi sinh: Nghệ An
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh MSHV: 1184011231
I- TÊN ĐỀ TÀI:
Nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên trong công việc tại Công ty Xăng dầu Khu
vực II TNHH Một thành viên

II- NHIỆM VỤ VÀ NỘI DUNG:
Thực hiện phân tích thực trạng về sự hài lòng của nhân viên tại tại Công ty
Xăng dầu Khu vực II TNHH Một thành viên qua điều tra khảo sát thực tế. Trên cơ sở
đó đề ra những giải pháp tư vấn cho các nhà lãnh đạo ( quản trị ) để xây dựng kịp thời
các chính sách nhằm nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên tại Công ty Xăng dầu
Khu vực II TNHH Một thành viên.

III- NGÀY GIAO NHIỆM VỤ: Ngày 24 tháng 6 năm 2012

IV- NGÀY HOÀN THÀNH NHIỆM VỤ: Ngày 12 tháng 12 năm 2012
V- CÁN BỘ HƯỚNG DẪN: TS. NGUYỄN VĂN TRÃI





CÁN BỘ HƯỚNG DẪN KHOA QUẢN LÝ CHUYÊN NGÀNH
(Họ tên và chữ ký) (Họ tên và chữ ký)

i


LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn “ Nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên trong
công việc tại công ty xăng dầu khu vực II TNHH một thành viên” là công trình
nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu đề tài này thu thập và sử dụng một cách trung thực. Kết quả nghiên
cứu được trình bày trong luận văn này không sao chép của bất cứ luận văn nào và
cũng chưa được trình bày hay công bố bất cứ công trình nghiên cứu nào khác trước
đây.
Học viên thực hiện Luận văn


Nguyễn Thọ Vân

ii


LỜI CẢM ƠN

Trước tiên cho tôi xin gửi lời cảm ơn đến Trường Đại học Kỹ thuật Công
nghệ Thành phố Hồ Chí Minh, Phòng Quản lý Khoa học đã truyền đạt cho tôi những
kiến thức quý báu để tôi có thể hoàn thành luận văn này
Tiếp theo tôi xin bày tỏ lòng cám ơn chân thành sâu sắc nhất đến Thầy
giáo TS.Ngu yễn Văn Trãi, người hướng dẫn khoa học của luận văn, đã tận
tình hướng dẫn và giúp đỡ tôi hoàn thành luận văn này. Thầy đã tận tình động viên
hướng dẫn tôi từ định hướng đến chi tiết để tháo gỡ những khó khăn trong quá trình
nghiên cứu, từ cách viết, cách trình bày, cách thu thập, phân tích và xử lý số liệu.
Ngoài ra, tôi cũng xin gửi lời cảm ơn đến:
- Các Cô, Chú, Anh, Chị Em ở Công ty Xăng dầu Khu vực II TNHH
một thành viên đã giúp tôi trả lời bảng câu hỏi khảo sát.
- Gia đình đã tạo điều kiện để tôi có thời gian thực hiện nghiên cứu này.
- Mọi ý kiến đóng góp vui lòng liên hệ qua số điện thoại: 0933345672,
Email:

Tác giả

NGUYỄN THỌ VÂN





iii


TÓM TẮT NỘI DUNG LUẬN VĂN

Nghiên cứu này được thực hiện nhằm: (1) Xác định các yếu tố nâng cao
mức độ hài lòng của nhân viên trong công việc tại Công Ty Xăng Dầu Khu Vực II
TNHH Một Thành Viên; (2) Đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố trên
đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Công ty Xăng Dầu Khu Vực
II TNHH Một Thành Viên; (3) Kiểm tra xem có sự khác biệt về sự hài lòng của
nhân viên theo các yếu tố cá nhân (tuổi, giới tính, trình độ học vấn, thâm niên
công tác, chức danh hiện tại); (4) Những giải pháp nhằm nâng cao mức độ hài lòng
cho nhân viên tại Công ty Xăng dầu Khu vực II.
Mô hình nghiên cứu đề nghị 11 thành phần: điều kiện làm việc, cảm nhận
của cá nhân đối với tổ chức, sự thể hiện bản thân, các chế độ chính sách tiền lương,
cơ hội thăng tiến, sự đánh giá năng lực làm việc, triển vọng phát triển của công ty,
sự đồng cảm với những vấn đề cá nhân, quan hệ nơi làm việc, sự công bằng, công
tác đào tạo; 11 giả thuyết tương ứng với từng thành phần được phát triển dựa trên
cơ sở lý thuyết về sự hài lòng trong công việc của nhân viên.
Nghiên cứu định tính được thực hiện nhằm điều chỉnh, bổ sung biến quan sát

cho các thang đo. Nghiên cứu định lượng thực hiện với 350 nhân viên thông qua
phiếu khảo sát ý kiến nhân viên hiện đang làm việc tại Công Ty Xăng Dầu Khu Vực
II TNHH Một Thành Viên để xây dựng mô hình nghiên cứu và kiểm định thang đo.
Phần mềm phân tích thống kê SPSS 16.0, excel được sử dụng để phân tích dữ liệu.
Kết quả phân tích nhân tố đã đưa ra mô hình sự hài lòng trong công việc của nhân
viên tại Công Ty Xăng Dầu Khu Vực II TNHH Một Thành Viên chỉ gồm 7 yếu tố
so với 11 yếu tố ban đầu: Cảm nhận của cá nhân đối với tổ chức; chính sách,tiền
lương và sự công bằng; mối quan hệ; triển vọng phát triển; đào tạo; cơ hội thăng
tiến; điều kiện làm việc và cả 7 yếu tố này đều ảnh hưởng đến mức độ hài lòng
trong công việc của nhân viên. Kết quả hồi quy cho thấy yếu tố Cảm nhận của cá
nhân đối với tổ chức có tác động mạnh nhất đến sự hài lòng của nhân viên (0.391)
và Điều kiện làm việc có tác động yếu nhất (0.119). Kết quả kiểm định cũng cho
thấy có một vài sự khác biệt giữa các yếu tố cá nhân ảnh hưởng đến sự hài lòng
iv


trong công việc của nhân viên cụ thể là các yếu tố về Độ tuổi, Thâm niên công tác,
Trình độ học vấn.
Về mặt thực tiễn, nghiên cứu giúp cho các nhà lãnh đạo thấy được những
yếu tố và mức độ tác động của nó đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên
tại Công Ty Xăng Dầu Khu Vực II TNHH Một Thành Viên, từ đó đưa ra các giải
pháp cần thiết, kịp thời và phù hợp để nâng cao mức độ hài lòng trên. Đây là một
trong những chính sách nhằm thu hút, giữ chân nhân viên có chất lượng cao, giỏi
về chuyên môn nghiệp vụ để phục vụ cho Công ty trong thời kỳ hội nhập và cạnh
tranh gay gắt giữa các doanh nghiệp.

v


ABSTRACT

This study are conducted to: (1) Identify the factors that improve the job
satisfaction of employees in the One Member Petroleum Company Ltd., - Region
II; (2) Measurement of satisfaction in work of staff at the One Member Petroleum
Company Ltd – Region II; (3) Check to see if there is the difference in satisfaction
of staff by individual factors (age, gender, education level, departments); (4)
Solutions to improve employee’s satisfaction level in the Petroleum Company -
Region II.
This research model includes 11 factors: working conditions, personal
feeling for organizations, the express themselves, salary policies, promotion
opportunities, working capacity assessment, the prospects of company, empathy
with personal issues, colleague relationship, justice, training; 11 hypotheses
corresponding to each component developed on theory of employees’ satisfaction
in working.
Qualitative research was conducted to adjust, add the observation variables
for measurement scales. Quantitative research conducted with 350 employees
through employee-opinion survey is currently working at the One Member
Petroleum Company Ltd – Regional II to build the research models and test
measurement scales. The statistical analysis software (SPSS 16.0, excel ) are used
to analyze the data. Analysis Result of factors given the job satisfaction model of
employees in the Petroleum Company Ltd - Regional II concludes seven elements:
The personal sense for organization; policy, salary and justice; relationship;
prospects; training; promotion opportunities; work conditions and all these 7
factors affect the job satisfaction level of employee. Regression results found that
the factor of personal sense for organization impacts most strongly on the
employee’s satisfaction (0391), and working conditions are the weakest effect
(0119). Test results also showed that there are a few differences between the
individual factors affecting the job satisfaction of employees in particular the factors
of age, working years for company, education level.
vi

On the practice, the research helps leaders to realize the factors that affect
the employee’s satisfaction, job satisfaction level of employees in the One Member
Petroleum Company Ltd - Region II, which provide the necessary, timely and
appropriate solutions to enhance the job satisfaction for employees. This is one of
the policies to attract and retain the high-quality staff, good at professional skills to
serve the Company in the period of integration and fierce competition among firms.

vii


MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i
LỜI CẢM ƠN ii
TÓM TẮT NỘI DUNG LUẬN VĂN iii
ABSTRACT v
DANH MỤC BẢNG ix
DANH MỤC HÌNH x
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT CỦA ĐỀ TÀI ix
PHẦN MỞ ĐẦU - 1 -
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN
VIÊN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU - 5 -
1.1 Cơ sở lý luận về sự hài lòng của nhân viên - 5 -
1.1.1. Khái niệm về sự hài lòng: - 5 -
1.1.2 Một số thuyết về sự hài lòng: - 5 -
1.2 Một vài nghiên cứu liên quan đến sự hài lòng công việc - 8 -
1.2.1 Nghiên cứu của Smith, Kendall và Hulin - 8 -
1.2.2 Nghiên cứu của Boeve - 8 -
1.2.3 Nghiên cứu tại Việt Nam - 9 -
1.3 Mô hình nghiên cứu đề xuất - 9 -
1.4 Tóm tắt chương 1 - 11 -
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG VÀ ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ HÀI LÒNG CÔNG
VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY XĂNG DẦU KHU VỰC II TNHH
MỘT THÀNH VIÊN - 12 -
2.1 Tổng quan về Công ty Xăng Dầu Khu vực II TNHH Một Thành Viên - 12 -
2.1.1 Sự hình thành và phát triển của Công Ty - 12 -
2.1.2 Chức năng và nhiệm vụ - 13 -

2.1.3 Cơ cấu tổ chức - 14 -
2.1.4 Định hướng phát triển của Công ty trong thời gian tới. - 15 -
2.2. Thực trạng và đánh giá về mức độ hài lòng của nhân viên - 19 -
viii


2.3 Thiết kế nghiên cứu - 23 -
2.3.1 Nghiên cứu định tính - 23 -
2.3.2 Nghiên cứu định lượng - 23 -
2.3.3 Quy trình nghiên cứu - 23 -
2.3.4 Thang đo - 24 -
2.3.5 Mẫu khảo sát - 27 -
2.4. Phân tích kết quả khảo sát - 28 -
2.4.1 Đặc trưng mẫu nghiên cứu - 28 -
2.4.2 Kiểm định và đánh giá thang đo - 31 -
2.4.3 Kiểm định các giả thuyết và mô hình nghiên cứu - 42 -
2.4.4 Kết quả thống kê các thang đo mức độ hài lòng của nhân viên - 45 -
2.4.5 Kiểm định sự khác biệt về mức độ hài lòng theo các đặc điểm cá
nhân - 49 -
2.4.6 Tóm tắt chương 2: - 50 -
CHƯƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ HẠN CHẾ CỦA ĐỀ TÀI NHẰM
NÂNG CAO MỨC ĐỘ HÀI LÒNG CỦA CB CNV TẠI CÔNG TY XĂNG
DẦU KHU VỰC II TNHH MỘT THÀNH VIÊN - 52 -
3.1 Định hướng chiến lược nguồn nhân lực trong thời gian tới của Công ty
Xăng Dầu Khu vực II TNHH Một Thành Viên - 52 -
3.2 Giải pháp nâng cao mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại
Công Ty Xăng Dầu Khu Vực II TNHH Một Thành Viên - 53 -
3.3 Hạn chế của đề tài - 55 -
3.4 Tóm tắt chương 3 - 56 -
KẾT LUẬN - 57 -

TÀI LIỆU THAM KHẢO - 59 -
PHỤ LỤC

ix


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT CỦA ĐỀ TÀI

CB CNV: Cán bộ công nhân viên
TNHH MTV: Trách nhiệm hữu hạn một thành viên


x


DANH MỤC BẢNG
Trang

Bảng 2.1 : Danh sách các doanh nghiệp nhập khẩu xăng dầu - 16 -
Bảng 2.2. Bảng mô tả sự thay đổi các đầu mối nhập khẩu xăng dầu từ 1975 đến nay. - 18 -
Bảng 2.3 Đội ngũ lao động của công ty - 20 -
Bảng 2.4: Diễn đạt và mã hóa thang đo - 25 -
Bảng 2.5 Kết quả tóm tắt kiểm định Cronbach Alpha - 32 -
Bảng 2.6 Phân tích nhân tố - 35 -
Bảng 2.7: Kiểm định lại Cronbach Alpha - 37 -
Bảng 2.8 Phân tích nhân tố biến hài lòng - 39 -
Bảng 2.9 Bảng ma trận tương quan - 42 -
Bảng 2.10: Phân tích hồi quy - 43 -
Bảng 2.11: Thống kê mô tả “Mức độ hài lòng chung của CBCNV” - 45 -
Bảng 2.12: Thống kê mô tả thang đo “Cảm nhận của cá nhân đối với tổ chức” . - 46 -

Bảng 2.13: Thống kê mô tả thang đo “Chính sách,tiền lương và sự công bằng ”- 46 -
Bảng 2.14: Thống kê mô tả thang đo “Mối quan hệ” - 47 -
Bảng 2.15: Bảng thống kê mô tả thang đo “Triển vọng phát triển” - 47 -
Bảng 2.16: Bảng thống kê mô tả thang đo “Đào tạo” - 48 -
Bảng 2.17: Bảng thống kê mô tả thang đo ““Cơ hội thăng tiến” - 48 -
Bảng 2.18: Bảng thống kê mô tả thang đo “Điều kiện làm việc” - 49 -




xi


DANH MỤC HÌNH
Trang
Hình 1.1 Tháp nhu cầu của Maslow - 6 -
Hình 1.2: Mô tả thuyết kỳ vọng của Vroom - 6 -
Hình 1.3: Thuyết hai nhân tố của Herzberg - 7 -
Hình1.4 : Mô hình nghiên cứu đề xuất - 10 -
Hình 2.1: Cơ cấu tổ chức của công ty - 14 -
Hình 2.2: Thể hiện sự tăng giảm lao động qua các năm - 21 -
Hình 2.3: Thể hiện trình độ học vấn của nhân viên - 21 -
Hình 2.4: Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi của Công ty - 22 -
Hình 2.5 :Quy trình nghiên cứu - 24 -
Hình 2.6 Tỷ lệ giới tính - 28 -
Hình 2.7: Tỷ lệ tuổi - 29 -
Hình 2.8 Tỷ lệ trình độ học vấn - 29 -
Hình 2.9 Tỷ lệ về chức danh - 30 -
Hình 2.10: Tỷ lệ về thâm niên - 31 -
Hình 2.11: Mô hình nghiên cứu điều chỉnh - 41 -

Hình 3.1: Xây dựng cơ chế tiền lương - 53 -


- 1 -


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Đặt vấn đề:
Cùng với sự phát triển của nền kinh tế Việt Nam trong những năm gần đây,
nhu cầu về nguồn nhân lực cũng ngày càng gia tăng. Doanh nghiệp ngày càng chú
trọng hơn vấn đề xây dựng nguồn nhân lực, nhất là tuyển chọn đúng người cho công
ty mình. Tuy nhiên, đã chọn được đúng người mình cần là chưa đủ, với sự thiếu hụt
nguồn nhân lực “ có năng lực” như hiện nay, việc giữ chân nhân viên giỏi cũng như
ổn định đội ngũ nhân viên trở thành vấn đề được các chủ doanh nghiệp hết sức quan
tâm.
Sự ổn định trong đội ngũ nhân viên sẽ giúp doanh nghiệp tiết kiệm được thời
gian và chi phí (tuyển dụng, đào tạo v v), giảm các sai sót (do nhân viên mới gây
ra khi chưa quen với công việc mới), tạo niềm tin và tinh thần đoàn kết trong nội bộ
doanh nghiệp. Từ đó nhân viên sẽ xem doanh nghiệp là nơi lý tưởng cho họ phát
huy năng lực của mình cũng như gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. Cuối cùng chú
trọng hơn hết, sự ổn định này sẽ giúp doanh nghiệp hoạt động hiệu quả hơn.
Vậy làm thế nào để xây dựng được đội ngũ nhân viên ổn định cho công ty
mình? Nhiều nghiên cứu trong và ngoài nước cho rằng cần tạo ra sự hài lòng công
việc cho nhân viên. Khi đã có được sự hài lòng công việc, nhân viên sẽ có động lực
làm việc tích cực hơn, từ đó dẫn đến hiệu suất và hiệu quả công việc cao hơn. Đây
cũng là điều mà chủ doanh nghiệp mong muốn đạt được từ nhân viên mình. Theo
Luddy(2005), nhân viên không có sự hài lòng sẽ dẫn đến năng suất lao động của họ
thấp, ảnh hưởng đến sức khỏe cả về thể chất lẫn tinh thần. Nhân viên có sự hài lòng
trong công việc sẽ ít đổi chỗ làm và ít ngỉ viêc hơn.
Do đó, nghiên cứu này được hình thành nhằm mục đích tìm ra các yếu tố ảnh

hưởng đến sự hài lòng công việc của nhân viên Công Ty Xăng Dầu Khu Vực II
TNHH Một Thành Viên, từ đó đề xuất các giải pháp nâng cao sự hài lòng trên. Với
dữ liệu thu được từ cuộc khảo sát thực tế và thông qua xử lý, phân tích dữ liệu thống
kê, nghiên cứu này hy vọng cung cấp cho các nhà quản lý doanh nghiệp cách nhìn
sâu sắc hơn về yếu tố hài lòng trong công việc của nhân viên. Từ đó giúp họ định
- 2 -


hướng chính sách phù hợp trong việc sử dụng lao động, nhằm giữ chân những nhân
viên phù hợp mà nhà quản lý mong mốn họ gắn bó lâu dài với công ty.
2. Mục tiêu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Mục tiêu của đề tài: Đề tài được thực hiện nhằm mục đích xác định các nhân
tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của CBCNV đang làm việc tại Công Ty Xăng Dầu
Khu Vực II TNHH Một Thành Viên và các giải pháp nhằm nâng cao mức độ hài
lòng trong công việc, cụ thể như sau:
Xác định các yếu tố chủ yếu nào tác động đến sự hài lòng trong công việc
của CBCNV tại Công Ty.
Đo lường mức độ hài lòng trong công việc của CBCNV.
Kiểm tra liệu có sự khác biệt về mức độ hài lòng của CBCNV theo các yếu
tố cá nhân (tuổi, giới tính, trình độ học vấn, thâm niên làm việc, chức danh
công tác).
Đưa ra những giải pháp nhằm nâng cao mức độ hài lòng trong công việc cho
CBCNV đang làm việc tại Công Ty Xăng Dầu Khu Vực II TNHH Một
Thành Viên.
Đối tượng nghiên cứu: Là nhân viên đã và đang làm việc tại Công Ty Xăng
Dầu Khu Vực II TNHH Một Thành Viên.
Phạm vi nghiên cứu: Phạm vi nghiên cứu được giới hạn ở nhân viên văn
phòng, tức không bao gồm tất cả các loại nhân viên. Nhân viên văn phòng là những
người làm việc trong văn phòng của một doanh nghiệp hoặc một công ty, tổ chức
nào đó (Oxford AdvanceLearner’s Dictionary). Nhân viên văn phòng ở đây bao

gồm cả nhân viên cấp dưới lẫn nhân viên cấp cao, nhưng không bao gồm những
người làm chủ doanh nghiệp. Về mặt địa lý, đề tài chỉ khảo sát khối nhân viên văn
phòng ở Công ty thuộc khu vực TP HCM, không khảo sát nhân viên làm việc ở các
tỉnh thành khác. Đề tài chỉ nghiên cứu về sự hài lòng công việc không nghiên cứu
về dự định đổi công ty làm việc của nhân viên. Thời gian thực hiện cuộc khảo sát là
từ tháng 8 đến tháng 12 năm 2012.
- 3 -


3. Phương pháp nghiên cứu:
Nghiên cứu được thực hiện qua hai giai đoạn:
Nghiên cứu sơ bộ: Đầu tiên, xác định các tiêu thức dùng để đánh giá sự hài
lòng của nhân viên đối với tổ chức dựa trên cơ sở tham khảo tài liệu, bài báo, các
công trình nghiên cứu có liên quan, từ đó xây dựng các tiêu thức cần khảo sát và
đánh giá. Tiếp theo là thảo luận nhóm (Focus Group), thảo luận tay đôi với nhân
viên về các tiêu chí đề xuất của nghiên cứu, từ đó khám phá, bổ sung cho mô hình
nghiên cứu đề xuất. Nghiên cứu định tính được tiến hành qua phỏng vấn sâu đối với
20 nhà quản lý và nhân viên đang làm việc tại công ty. Thông tin thu thập được từ
nghiên cứu định tính nhằm khám phá, điều chỉnh, xây dựng mô hình nghiên cứu
thực nghiệm đề nghị về sự hài lòng của nhân viên đối với công việc của họ. Từ đó
các thang đo của mô hình được hình thành.
Nghiên cứu chính thức: Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng cách
phỏng vấn trực tiếp các đáp viên. Dữ liệu thu được sẽ tiến hành phân tích mẫu
nghiên cứu, kiểm định thang đo, phân tích các nhân tố khám phá EFA,phân tích hồi
quy qua các phần mềm excel, SPSS 16.0 Sau đó tiến hành kiểm định mô hình,
xác định các nhân tố ảnh hưởng và mức độ ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của
nhân viên. Sau đây là bảng câu hỏi khảo sát đã được mã hóa.
4. Ý nghĩa của đề tài:
Thứ nhất, kết quả nghiên cứu sẽ giúp cho Công Ty và người đọc có được cái
nhìn tổng quát về sự hài lòng công việc ở các yếu tố, khía cạnh khác nhau và sự hài

lòng công việc nói chung của CBCNV Công Ty. Nghiên cứu sẽ so sánh sự hài lòng
công việc được phân chia theo giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, chức danh công
việc, thâm niên công tác.
Thứ hai, nghiên cứu này giúp ta nhận biết được các thang đo dùng để đo lường
sự hài lòng công việc và các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của nhân
viên từ đó công ty sẽ xây dựng cho tổ chức của mình chính sách phù hợp nhằm cải
tiến nâng cao sự hài lòng công việc của nhân viên.
- 4 -


Thứ ba, đây là nghiên cứu khám phá, làm cơ sở để các nghiên cứu sâu hơn về
sự hài lòng công việc của nhân viên nói chung và nhân viên Công Ty Xăng Dầu
Khu Vực II nói riêng.
5. Kết cấu của đề tài:
Ngoài phần mở đầu và phần kết luận, kết cấu luận văn được bố cục trong 3
chương như sau:
- Chương 1: Cơ sở lý luận về sự hài lòng công việc của nhân viên và mô hình
nghiên cứu.
- Chương 2: Thực trạng và đánh giá mức độ hài lòng công việc của nhân viên
tại Công Ty Xăng Dầu Khu Vực II TNHH Một Thành Viên.
- Chương 3: Một số giải pháp và hạn chế của đề tài nhằm nâng cao mức độ hài
lòng của nhân viên tại Công Ty Xăng Dầu Khu Vực II TNHH Một Thành
Viên.



- 5 -


CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC CỦA
NHÂN VIÊN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
1.1 Cơ sở lý luận về sự hài lòng của nhân viên
1.1.1. Khái niệm về sự hài lòng:
Có nhiều khái niệm về sự hài lòng: Sự hài lòng là sự toại nguyện khi điều
mong mỏi được đáp ứng (Harold Koontz, và cộng sự, 1999). Sự hài lòng là mức độ
mà nhân viên có những cảm xúc tích cực đối với công việc của tổ chức (James L.
Price, tr.470, 1986). Sự hài lòng đối với công việc là thái độ chung của một cá nhân
đối với công việc của cá nhân đó. Sự hài lòng trong công việc là thái độ của con
người về công việc của họ, nó là kết quả của sự chấp nhận trong công việc và mức
độ phù hợp giữa cá nhân và tổ chức (Ivangevich; Mattenson, tr.123, 1999).
Một người có mức hài lòng cao đối với công việc sẽ có thái độ tích cực đối
với công việc đó và ngược lại. Mức độ hài lòng trong công việc thấp là nguyên nhân
của sự nghỉ việc, sự vắng mặt, sự chậm trễ và thậm chí giảm tinh thần làm việc
(Hellriegel & Slocum, tr.51, 2004).
1.1.2 Một số thuyết về sự hài lòng:
- Thuyết tháp nhu cầu của Maslow (1943):
Nói đến sự hài lòng nói chung người ta thường nhắc đến lý thuyết tháp nhu
cầu cấp bậc của Maslow (1943). Theo ông nhu cầu của con người được chia làm
năm cấp bậc tăng dần: sinh lý, an toàn, xã hội, tự trọng và tự thể hiện. Sau khi một
nhu cầu nào đó đã được thỏa mãn thì nhu cầu ở cấp bấc cao hơn kế tiếp sẽ xuất
hiện.
Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow đã chỉ ra rằng, muốn động viên nhân
viên, đòi hỏi các nhà quản trị phải hiểu họ đang ở cấp độ nhu cầu nào. Từ đó, các
nhà quản trị phải đưa ra giải pháp phù hợp cho việc thỏa mãn nhu cầu của người lao
động và đồng thời đảm bảo các mục tiêu tổ chức được thực thiện. Do đó, các nhà
quản trị phải liên tục rà soát xem những nhu cầu nào sẽ thúc đẩy nhân viên và bằng
cách nào để thúc đẩy họ. Để có thể hiểu loại nhu cầu nào thúc đẩy nhân viên là một
công việc không dễ dàng. Nhất là khi nhà quản trị và nhân viên thuộc quyền không
cùng quốc tịch hay nền văn hóa thì vấn đề lại càng trở nên khó khăn hơn.

- 6 -



Hình 1.1 Tháp nhu cầu của Maslow

- Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964)
Thuyết kỳ vọng của Vroom cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con
người không nhất thiết được quyết định bởi hiện thực mà nó được quyết định bởi
nhận thức của con người về những kỳ vọng của họ trong tương lai. Khác với
Maslow, Vroom không tập trung vào nhu cầu của con người mà tập trung vào kết
quả. Vroom cho rằng người lao động chỉ được động viên khi nhận thức của họ về
những kì vọng trong tương lai là tích cực. Nói cách khác là khi họ tin rằng những cố
gắng của họ sẽ cho ra kết quả tốt hơn, kết quả đó sẽ dẫn đến phần thưởng xứng đáng
và phần thưởng đó có ý nghĩa và phù hợp với mục tiêu cá nhân của họ thì họ sẽ nổ
lực hơn để đạt được những kết quả mong muốn đó.




Hình 1.2: Mô tả thuyết kỳ vọng của Vroom
- Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)
Nỗ lực
Kết quả
Phần
thưởng
Mục tiêu
Expectancy
Instrumentality
Valence

- 7 -


Thuyết này chia các nhân tố làm hai loại: các nhân tố động viên và các nhân
tố duy trì. Các nhân tố động viên gồm thành tựu, sự công nhận của người khác, đặc
điểm công việc, trách nhiệm công việc, sự thăng tiến, sự tiến bộ, và triển vọng của
sự phát triển. Nếu nhân viên được đáp ứng sẽ mang lại sự hài lòng trong công việc
cho họ, ngược lại nhân viên sẽ không có sự hài lòng. Các nhân tố duy trì gồm chính
sách công ty, sự giám sát của cấp trên, lương bổng, mối quan hệ với cấp trên và
đồng nghiệp, điều kiện làm việc, đời sống cá nhân, vị trí công việc và sự đảm bảo
của công việc. Nếu được đáp ứng sẽ không có sự bất mãn trong công việc, ngược
lại sẽ dẫn đến sự bất mãn (Efere, 2005). Như vậy, Herzberg đã tách biệt tương đối
hai nhóm nhân tố này và cho rằng chỉ có những nhân tố động viên mới có thể mang
lại sự hài lòng cho nhân viên và nếu không làm tốt các nhân tố duy trì sẽ dẫn đến sự
bất mãn của nhân viên.






Hình 1.3: Thuyết hai nhân tố của Herzberg
Ứng dụng các thuyết trên vào đề tài nghiên cứu sự hài lòng công việc của
nhân viên Công Ty Xăng Dầu Khu Vực II TNHH Một Thành Viên, ta thấy rằng
muốn nhân viên có động lực hướng tới mục tiêu nào đó thì ta phải tạo lập cho họ
nhận thức được rằng nỗ lực của họ sẽ mang lại sự hài lòng như họ mong muốn.
Muốn có được nhận thức đó trước hết ta phải tìm ra các yếu tố cơ bản nào ảnh
hưởng đến sự hài lòng của họ, từ đó có những giải pháp đáp ứng sự hài lòng đó để
đạt được được những mục tiêu chung của nhân viên cũng như là của doanh nghiệp.

Nhân viên bất
mãn và không có
động lực
Nhân viên không
còn bất mãn
nhưng không có
động lực
Nhân viên không
còn bất mãn và
có động lực
Nhân tố duy trì

Nhân tố động viên

- 8 -


1.2 Một vài nghiên cứu liên quan đến sự hài lòng công việc
Các học thuyết liên quan đến sự hài lòng công việc nêu trên đã được các
nhà nghiên cứu sau này xem xét, ứng dụng và tiến hành nghiên cứu để xác định và
kiểm định các nhân tố nào thực sự ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của nhân
viên. Sau đây chúng ta hãy điểm qua một số nghiên cứu này.
1.2.1 Nghiên cứu của Smith, Kendall và Hulin
Các nhà nghiên cứu Smith, Kendall và Hulin (1969) của trường Đại học
Cornell đã xây dựng các chỉ số mô tả công việc (JDI – Job Describle Index) để đánh
giá mức độ hài lòng công việc của một người thông qua các nhân tố là: đặc điểm
công việc, tiền lương, thăng tiến, đồng nghiệp, và sự giám sát của cấp trên. Còn nhà
nghiên cứu Weiss và đồng nghiệp (1967) của trường Đại học Minnesota thì đưa ra
các tiêu chí đo lường sự hài lòng công việc thông qua Bảng câu hỏi hài lòng
Minnesota (MSQ – Minnesota Satisfaction Questionnaire) trong đó có các câu hỏi về:

khả năng sử dụng năng lực bản thân, thành tựu, tiến bộ, thẩm quyền, chính sách công
ty, đãi ngộ, đồng nghiệp, sáng tạo, sự độc lập, giá trị đạo đức, sự thừa nhận, trách
nhiệm, sự đảm bảo, địa vị xã hội, sự giám sát của cấp trên, điều kiện làm việc, v.v
Có thể thấy JDI và MSQ là các chỉ số và tiêu chí đánh giá sự hài lòng công việc của
nhân viên được sử dụng nhiều trong các nghiên cứu về sự hài lòng công việc.
1.2.2 Nghiên cứu của Boeve
Trong nghiên cứu của Boeve, các thống kê mang tính định lượng đã được áp
dụng như hệ số Cronbach Alpha, hệ số tương quan Spearman và hồi quy tuyến tính.
Kết quả phân tích tương quan của năm nhân tố trong JDI đối với sự hài lòng công
việc nói chung đã cho thấy nhân tố đặc điểm công việc, mối quan hệ với đồng
nghiệp và cơ hội phát triển là có tương quan mạnh nhất với sự hài lòng công việc
trong khi sự hỗ trợ của cấp trên và lương bổng có tương quan yếu đối với sự hài
lòng công việc của các giảng viên. Phân tích hồi quy đã cho thấy ngoài bốn nhân tố
là đặc điểm công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp, cơ hội phát triển và sự hỗ trợ
của cấp trên, thời gian công tác tại khoa cũng ảnh hưởng đến sự hài lòng của giảng
viên (càng gắn bó lâu dài với khoa càng cảm thấy hài lòng công việc). Điều này
cũng lý giải sự hài lòng công việc trong nghiên cứu này lại lớn hơn sự hài lòng của
- 9 -


từng nhân tố của JDI. Rõ ràng ngoài các nhân tố được đề cập trong JDI còn có các
nhân tố khác ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc và thời gian công tác là
một trong các nhân tố đó. Thời gian công tác có ảnh hưởng đến sự hài lòng công
việc trong trường hợp này là do tính đặc thù của công việc tại khoa giảng dạy này.
Trong các nhân tố ảnh hưởng được xét trong nghiên cứu này thì đặc điểm công việc
là nhân tố ảnh hưởng mạnh nhất đến sự hài lòng công việc nói chung. Qua nghiên
cứu của mình, Boeve cũng đã kiểm định tính đúng đắn của lý thuyết của Herzberg
và chỉ số mô tả công việc JDI.
1.2.3 Nghiên cứu tại Việt Nam
Nghiên cứu: “Đánh giá trình độ quản trị nguồn nhân lực trong các doanh

nghiệp du lịch trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh” của Trần Kim Dung
(1999).
Nghiên cứu: "Đo lường cam kết đối với tổ chức và mức độ hài lòng đối với
công việc trong điều kiện của Việt Nam” của Trần Kim Dung và Morris
Abraham (2005).
Ngoài nghiên cứu của tác giả Trần Thị Kim Dung, cũng còn nhiều công trình
nghiên cứu khác. Tuy nhiên do giới hạn của đề tài tác giả chỉ nhấn mạnh một số
nghiên cứu trên.
1.3 Mô hình nghiên cứu đề xuất
Từ cơ sở các học thuyết và các nghiên cứu liên quan, đề tài nghiên cứu này
tiến hành xây dựng mô hình hồi quy tuyến tính ban đầu với biến phụ thuộc là sự hài
lòng công việc, còn biến độc lập là 11 biến với các giả thuyết sau:
H1: Nếu môi trường, điều kiện làm việc càng tốt thì càng làm tăng mức độ
hài lòng của CBCNV.
H2: Nếu cảm nhận bổn phận cá nhân đối với công ty của CBCNV càng cao
thì càng làm tăng sự hài lòng với tổ chức của mình
H3: Nếu tổ chức tạo cơ hội cho CBCNV thể hiện bản thân càng tốt thì càng
làm tăng sự hài lòng của CBCNV.
- 10 -

Hình1.4 : Mô hình nghiên cứu đề xuất
H4: Nếu tổ chức thực hiện việc chi trả lương và có chế độ chính sách càng
tốt và hợp lý thì mức độ hài lòng của CBCNV ngày càng cao.
H5: Nếu tổ chức tạo cơ hội thăng tiến cho nhân viên càng nhiều thì họ càng
hài lòng hơn với tổ chức.
H6: Nếu sự đánh giá đầy đủ các công việc đã làm càng tốt thì càng làm tăng
sự hài lòng của CBCNV với tổ chức.
H7: Nếu triển vọng phát triển của tổ chức càng cao thì CBCNV càng hài lòng
hơn với tổ chức của mình.
H8: Nếu tổ chức càng đồng cảm với những vấn đề cá nhân của CBCNV càng
cao thì mức độ hài lòng của CBCNV càng cao.
H9: Nếu mối quan hệ nơi làm việc càng tốt thì mức độ hài lòng của CBCNV
càng cao.
Sự hài
lòng của
nhân viên

H1
H2
H3
H4
H5
H6
H11
H10

H9
Quan hệ nơi
làm việc

Sự thể hiện
bản thân

Sự đồng cảm
với những
vấn đề cá
nhân

Tiền lương và
chế độ chính
sách

Môi trường,
điều kiện làm
việc


Triển vọng và
sự phát triển
của tổ chức


Công tác
đào tạo

Cảm nhận
bổn phận cá
nhân đối với
tổ chức

Sự đánh giá
đầy đủ các
công việc đã
làm

Cơ hội thăng
tiến
Sự công bằng

H7
H8