Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty bảo vệ Sóc Trăng
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.85 MB, 79 trang )
!
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM
KHOÁ LUẬN TỐT NGHIỆP
ĐỀ TÀI
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN
CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY BẢO VIỆT SÓC TRĂNG
Ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Chuyên ngành: QUẢN TRỊ DOANH NGHIỆP
Giảng viên hướng dẫn : ThS. TRẦN THỊ CẨM HÀ
Sinh viên thực hiện : VƯƠNG ÁI LIÊN
MSSV: 1054010364 Lớp: 10DQD02
TP. Hồ Chí Minh, 2014!
!
!
[Type!the !do c ument!title]!
SVTH: Vương Ái Liên GVHD: ThS. Trần Thị Cẩm Hà
!
i
LỜI CAM ĐOAN
Em xin cam đoan rằng bài báo cáo khoá luận tốt nghiệp này là do chính em
thực hiện; các số liệu, tài liệu sử dụng trong bài báo cáo này được thu thập từ nguồn
thực tế từ Phòng Hành chính tổng hợp và Phòng Tài chính kế toán của công ty Bảo
Việt Sóc Trăng. Các giải pháp, kiến nghị là củ a bản thân em rút ra đư ợc từ kinh
nghiệm thực tập thực tế tại công ty.
TP. Hồ Chí Minh, tháng 07 năm 2014
Sinh viên
Vương Ái Liên
!
!
[Type!the !do c ument!title]!
SVTH: Vương Ái Liên GVHD: ThS. Trần Thị Cẩm Hà
!
ii
LỜI CẢM ƠN
Để có được những kiến thức thực tiễn bổ ích từ việc thực tập thực tế tại công
ty Bảo Việt Sóc Trăng, đầu tiên em xin chân thành gửi lời cảm ơn đến:
Ban Giám đốc công ty Bảo Việc Sóc Trăng cùng các cô chú, anh chị trong
công ty đã bỏ ra thời gian quý báu để hết lòng giúp đỡ và chỉ dẫn em trong suốt thờ i
gian thực tập tại công ty.
Bên cạnh đó, nhờ sự hướng dẫn tận tình của cô ThS. TRẦN THỊ CẨM HÀ đã
giúp đỡ em suốt thời gian qua giúp em hoàn thành bài khoá luận này.
Do vốn kiến thức còn hạn chế , cách tiếp cận tài liệu còn gặp một số khó khăn
và kinh nghiệm thực tế chưa nhiều nên bài khoá luận khó tránh khỏi những sai sót.
Em kính mong nhận được ý kiến đóng góp quý báu của quý thầy cô và các cô chú,
anh chị trong công ty để em hoàn thiện được những kiến thức của mình.
Em xin chân thành cảm ơn!
!
!
[Type!the !do c ument!title]!
SVTH: Vương Ái Liên GVHD: ThS. Trần Thị Cẩm Hà
!
iii
CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập – Tự do – Hạnh phúc
NHẬN XÉT THỰC TẬP
Họ và tên sinh viên : …………………………………………………………
MSSV : …………………………………………………………
Khoá : ……………………………………………………
1. Thời gian thực tập
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
2. Bộ phận thực tập
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
3. Tinh thần trách nhiệm với công việc và ý thức chấp hành kỷ luật
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………
4. Kết quả thực tập theo đề tài
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
5. Nhận xét chung
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………
Đơn vị thực tập
!
!
[Type!the !do c ument!title]!
SVTH: Vương Ái Liên GVHD: ThS. Trần Thị Cẩm Hà
!
iv
NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN
TP.Hồ Chí Minh, Ngày …./…./2014
Giảng viên hướng dẫn
!
!
[Type!the !do c ument!title]!
SVTH: Vương Ái Liên GVHD: ThS. Trần Thị Cẩm Hà
!
v
NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN PHẢN BIỆN 1
TP.Hồ Chí Minh, Ngày …./…./2014
Giảng viên phản biện
!
!
[Type!the !do c ument!title]!
SVTH: Vương Ái Liên GVHD: ThS. Trần Thị Cẩm Hà
!
vi
NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN PHẢN BIỆN 2
TP.Hồ Chí Minh, Ngày …./…./2014
Giảng viên phản biện
!
!
[Type!the !do c ument!title]!
SVTH: Vương Ái Liên GVHD: ThS. Trần Thị Cẩm Hà
!
vii
MỤC LỤC
Lời cam đoan i
Lời cảm ơn ii
Nhận xét của đơn vị thực tập iii
Nhận xét của giảng viên hướng dẫn iv
Nhận xét của giảng viên phản biện 1 v
Nhận xét của giảng viên phản biện 2 vi
Mục lục vii
Danh sách các bảng sử dụng xi
Danh sách sơ đồ xii
Lời mở đầu 1
Chương 1: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực 3
1.1 Một số vấn đề về quản trị nguồn nhân lực 3
1.1.1 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực 3
1.1.2 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực 3
1.1.3 Chức năng của công tác quản trị nguồn nhân lực 4
1.1.4 Vai trò của công tác quản trị nguồn nhân lực 4
1.2 Nội dung chủ yếu của công tác quản trị nguồn nhân lực 6
1.2.1 Phân tích công việc 6
1.2.2 Hoạch định nguồn nhân lực 7
1.2.3 Tuyển dụng nhân sự 8
1.2.4 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 8
1.2.5 Sắp xếp và sử dụng nguồn nhân lực 9
1.2.6 Đánh giá thành tích công việc 9
!
!
[Type!the !do c ument!title]!
SVTH: Vương Ái Liên GVHD: ThS. Trần Thị Cẩm Hà
!
viii
1.2.7 Lương bổng và đãi ngộ 10
1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại doanh nghiệp 10
1.3.1 Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp 10
1.3.2 Các nhân tố nội bộ trong doanh nghiệp 11
1.4 Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực của các công ty và các bài học rút ra 12
1.4.1 Kinh nghiệm của các công ty 12
1.4.2 Các bài học rút ra 13
Tóm tắt chương 1 15
Chương 2: Thực trạng về công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty Bảo Việt Sóc
Trăng 16
2.1 Tổng quan về công ty Bảo Việt Sóc Trăng 16
2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển công ty Bảo Việt Sóc Trăng 16
2.1.1.1 Lịch sử hình thành 16
2.1.1.2 Quá trình phát triển 16
2.1.2 Lĩnh vực hoạt động và đặc điểm hoạt động của công ty 17
2.1.2.1 Lĩnh vực hoạt động 17
2.1.2.2 Đặc điểm hoạt động 18
2.1.3 Cơ cấu tổ chức 18
2.1.4 Khái quát quá trình hoạt động kinh doanh của công ty trong giai đoạn 2011
– 2013 23
2.1.5 Những thuận lợi và khó khăn trong quá trình hoạt độ ng 24
2.2 Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty Bảo Việt Sóc Trăng 25
2.2.1 Tình hình nguồn nhân lực của công ty trong giai đoạn 2011 – 2013 25
2.2.1.1 Cơ cấu lao động và giới tính 25
2.2.1.2 Cơ cấu theo trình độ lao động 27
!
!
[Type!the !do c ument!title]!
SVTH: Vương Ái Liên GVHD: ThS. Trần Thị Cẩm Hà
!
ix
2.2.1.3 Cơ cấu theo độ tuổi lao động 29
2.2.2 Thực trạng về hoạch định nguồn nhân lực tại công ty Bảo Việt Sóc Trăng 31
2.2.3 Thực trạng về công tác tuyển dụng nhân sự của công ty 33
2.2.4 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty 37
2.2.5 Chế độ lương bổng và đãi ngộ tại công ty 40
2.2.5.1 Đãi ngộ tài chinh 40
2.2.5.2 Đãi ngộ phi tài chính 44
2.3 Đánh giá chung về công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty Bảo Việt Sóc
Trăng 45
2.3.1 Kết quả đạt được 45
2.3.2 Những hạn chế 46
2.3.3 Nguyên nhân hạn chế 48
Tóm tắt chương 2 49
Chương 3: Giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân
lực tại công ty Bảo Việt Sóc Trăng 50
3.1 Phương hướng phát triển của công ty Bảo Việt Sóc Trăng 50
3.1.1 Định hướng kinh doanh của công ty Bảo Việt Sóc Trăng 50
3.1.2 Định hướng phát triển nguồn nhân lực 50
3.2 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty
Bảo Việt Sóc Trăng 51
3.2.1 Giải pháp 1: Lãnh đạo cần chú trọng, quan tâm và chủ động hơn trong
công tác hoạch định nguồn nhân lực 51
3.2.1.1 Cơ sở của giải pháp 51
3.2.1.2 Cách thức thực hiện 51
3.2.1.3 Dự trù kết quả đạt được 51
!
!
[Type!the !do c ument!title]!
SVTH: Vương Ái Liên GVHD: ThS. Trần Thị Cẩm Hà
!
x
3.2.2 Giải pháp 2: Nghiêm túc trong việc sửa đổi những bất cập và nâng cao chất
lượng trong công tác tuyển dụng nhân sự 52
3.2.2.1 Cơ sở của giải pháp 52
3.2.2.2 Cách thức thực hiện 52
3.2.2.3 Dự trù kết quả đạt được 53
3.2.3 Giải pháp 3: Tăng cường công tác kiểm tra, đánh giá đào tạo và đẩy mạnh
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 53
3.2.3.1 Cơ sở của giải pháp 53
3.2.3.2 Cách thức thực hiện 53
3.2.3.3 Dự trù kết quả đạt được 54
3.3 Kiến nghị 54
3.3.1 Kiến nghị về hoạt động kinh doanh tại công ty Bảo Việt Sóc Trăng 54
3.3.2 Kiến nghị về công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty Bảo Việt Sóc
Trăng 55
Tóm tắt chương 3 56
Kết luận 57
Tài liệu tham khảo 58
Phụ lục 59
!
!
[Type!the !do c ument!title]!
SVTH: Vương Ái Liên GVHD: ThS. Trần Thị Cẩm Hà
!
xi
DANH SÁCH CÁC BẢNG SỬ DỤNG
STT
TÊN BẢNG
TRANG
1
Bảng 2.1: Kết quả kinh doanh công ty Bảo Việt Sóc Trăng giai
đoạn 2011 – 2013
23
2
Bảng 2.2: Cơ cấu lao động và giới tính tại công ty Bảo Việt
Sóc Trăng trong giai đoạn 2011 – 2013
26
3
Bảng 2.3: Cơ cấu theo trình độ lao động tại công ty Bảo Việt
Sóc Trăng trong giai đoạn 2011 – 2013
28
4
Bảng 2.4: Cơ cấu theo độ tuổi lao động tại công ty Bảo Việt
Sóc Trăng trong giai đoạn 2011 – 2013
30
5
Bảng 2.5: Nhu cầu nguồn nhân lực và nguồn cung nhân lực
sẵn có tại công ty Bảo Việt Sóc Trăng trong giai đoạn 2011 –
2013
32
6
Bảng 2.6: Số lượng nhân lực tuyển dụng của công ty Bảo Việt
Sóc Trăng
34
7
Bảng 2.7: Thông tin tuyển dụng nhân sự của công ty Bảo Việt
Sóc Trăng năm 2012
36
8
Bảng 2.8: Tình hình đào tạo nguồn nhân lực của công ty Bảo
Việt Sóc Trăng
40
!
!
[Type!the !do c ument!title]!
SVTH: Vương Ái Liên GVHD: ThS. Trần Thị Cẩm Hà
!
xii
DANH SÁCH SƠ ĐỒ
STT
TÊN SƠ ĐỒ
TRANG
1
Sơ đồ 1.1: Tiến trình phân tích công việc
7
2
Sơ đồ 1.2: Tiến trình hoạch định nguồn nhân lực
7
3
Sơ đồ 1.3: Tiến trình tuyển dụng nhân sự
8
4
Sơ đồ 1.4: Tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
9
5
Sơ đồ 1.5: Tiến trình đánh giá thành tích công việc
10
6
Sơ đồ 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty Bảo Việt Sóc
Trăng
18
7
Sơ đồ 2.2: Quy trình tuyển dụng của công ty Bảo Việt Sóc
Trăng
34
!
!
[Type!the !do c ument!title]!
SVTH: Vương Ái Liên GVHD: ThS. Trần Thị Cẩm Hà
!
1
LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong thời đại phát triển và cạnh tranh gay gắt như hiện nay, thế giới dường
như nhỏ bé hơn, các quốc gia cũng đến gần nhau hơn. Một doanh nghiệp dù có hoạt
động tốt đến đâu thì cũng cần phải sử dụng hiệu quả các “ nguồ n lực quản lý” như
tài chính, nguồn nhân lực, nguồn tài nguyên, máy móc thiết bị,…. Nhưng, một công
ty hay một tổ chức dù có nguồn tài chính dồi dào đi chăng nữa, nguồn tài nguyên
phong phú, hệ thống máy móc thiết bị hiện đại, khoa học kĩ thuật tiên tiến như thế
nào đi nữa thì cũng trở nên vô ích nếu không biết “quản trị con ngư ời”. Một tổ chức
không thể hoạt động được khi không có con người. Một doanh nghiệp không thể
đứng vững và hoạt động hiệu quả khi không biết “quản trị con người”. Vì thế không
thể phủ nhận “nguồn nhân lực” chính là nguồn lực quan trọng nhất của một doanh
nghiệp và công tác “quản trị con người” ( quả n trị nguồn nhân lực) luôn đóng một
vai trò quan trọng nhất của mọi tổ chức.
Để tiếp tục đứng vững trong môi trường cạnh tranh ngày càng quyết liệt, đòi
hỏi các doanh nghiệp phải xây dựng cho mình một đội ngũ cán bộ riêng, có năng
lực, phẩm chất đạo đức tốt, có khả năng lãnh đạo công ty và có một đội ngũ nhân
viên lành nghề để theo kịp với trình độ, khoa học – kĩ thuật của thế giới.
Thấy rõ được tầm quan trọng đó, trong quá trình thực tập tại công ty Bảo Việt
Sóc Trăng, em cũng đã tìm hiểu và biết được công ty đã và đang không ngừng xây
dựng, tăng cường công tác quản trị nguồn nhân lực để có thể đứng vững và thành
công hơn trong hoạt động kinh doanh của mình. Tuy nhiên trong quá trình hoạt
động, công tác quả n trị nguồ n nhân lực củ a công ty còn gặp một số mặt hạn chế đòi
hỏi công ty cần có một số biện pháp giải quyết. Nhận thấy được tầm quan trọng đó
và mong muốn góp phần nhỏ của mình để giúp công ty giải quyết được những vấn
đề đang xảy ra trong công tác quản trị nguồ n nhân lực, đồng thời cũng để nhằm học
hỏi và nghiên cứu thêm trong lĩnh vực này, nên em đã quyết định chọn đ ề tài “Một
số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty Bảo
Việt Sóc Trăng ” để làm báo cáo khoá luận tốt nghiệp của mình.
2. Mụ c tiêu nghiên cứu
Nghiên cứu và phân tích thực trạng về công tác quản trị nguồn nhân lực của
công ty Bảo Việt Sóc Trăng trong giai đoạn 2011 – 2013, từ thực trạng có thể đánh
giá những kết quả đạt đượ c và những tồn tại trong công tác quản trị nguồn nhân lực
tại công ty. Qua đó mạnh dạn đề xuất mộ t số giải pháp thích hợp nhằm hoàn thiện
!
!
[Type!the !do c ument!title]!
SVTH: Vương Ái Liên GVHD: ThS. Trần Thị Cẩm Hà
!
2
công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty để công ty phát triển hơn trong thời
gian tới.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đề tài được thực hiệ n tại công ty Bảo Việt Sóc Trăng, chủ yếu tập trung
nghiên cứu thực trạng về công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty trong 3 năm
( 2011 – 2013), qua đó đề xuất một số giải pháp để khắc phục những tồn tại đang
xảy ra nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty.
4. Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp thu thập dữ liệu: Các số liệu, tư liệu và báo cáo tài chính có
nguồn gốc rõ ràng từ công ty Bảo Việt Sóc Trăng.
Phương pháp định tính: Sử dụng các phương pháp so sánh, phương pháp thay
thế liên hoàn để phân tích sự biến động và đánh giá tình hình quản trị nguồn nhân
lực tại công ty.
Phương pháp luận: Vận dụng, tổng hợp các sách có liên quan đến công tác
quản trị nguồn nhân lực, các nguồn tài liệu từ internet và tài liệu tại công ty.
Phương pháp chuyên gia: Kham khảo và tư vấn với Ban lãnh đạo cùng với các
cán bộ nhân viên trong công ty và sự hướng dẫn của giảng viên.
5. Kết cấ u của đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu kham khảo, khoá luận có kế t
cấu gồm ba chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực.
Chương 2: Thực trạng về công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty Bảo
Việt Sóc Trăng.
Chương 3: Giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác quản trị
nguồn nhân lực tại công ty Bảo Việt Sóc Trăng
!
!
[Type!the !do c ument!title]!
SVTH: Vương Ái Liên GVHD: ThS. Trần Thị Cẩm Hà
!
3
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1 Một số vấn đề về quản trị nguồn nhân lực
1.1.1 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực
Xu hướng của quản trị ngày nay càng phức tạp cùng với sự phát triển ngày
càng cao của nền kinh tế xã hội. Trên thị trường, các doanh nghiệp đang đứng trước
những thách thức về hiệu quả cung cấp các sản phẩm dịch vụ của mình. Vì thế, đòi
hỏi doanh nghiệp càng phải quan tâm và nâng cao đế n chất lượng sản phẩm và dịch
vụ, các phương thức marketing, phương thức bán hàng cũng như các quy trình nội
bộ hiệu quả. Các doanh nghiệp hàng đầu thường cố gắng để tạo sự cân bằng giữa
tính chấ t nhất quán và sự sáng tạo. Để đ ạ t được mục tiêu này, họ dựa vào một số tài
sản lớn nhất của mình, đó chính là “ nguồn nhân lực”.
Nguồn nhân lực là nguồn lực của mỗi con người, là tất cả những tiềm năng
của con người trong một tổ chức hay xã hộ i, bao gồm thể lực và trí lực. Thể lực phụ
thuộc vào tình trạng sức khỏe của con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống,
chế độ làm việc, chế độ nghỉ ngơi,… .Trí lực là nguồn tiềm tàng to lớn củ a con
người, đó là tài năng, năng khiếu, cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách,… .
Quản trị nguồn nhân lực là một chức năng cơ bản của quá trình quản trị, nhằm
giải quyết tất cả những vấn đề liên quan đến con người gắn liền với tổ chức của họ.
Công tác quản trị nguồn nhân lực bao gồm hoạch định, tuyển chọn, duy trì, sử
dụng, phát triển, cung cấp mọi tiện nghi và khuyến khích nhân viên làm việc nhằm
đạt được mục tiêu, chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổ chức.
Quản trị nguồn nhân lực là những hoạt động nhằm tăng cường những đóng
góp có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức, đồng thời cũng cố gắng đạt
được những mục tiêu của cá nhân.
Quản trị nguồn nhân lực là tổng thể các biện pháp nhằm giải quyết tốt nhất
mối quan hệ giữa con người với công việc trong một tổ chức, tạo mọi điều kiện để
con người có thể đóng góp sức mình cho mục tiêu cuối cùng của tổ chứ c đó.
1.1.2 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực
Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực là nhằm cung cấp cho doanh nghiệp một
lực lượng lao động có hiệu quả, từ đó mới giúp cho doanh nghiệp đạt đượ c những
mục tiêu, chiến lược và những định hướng của mình.
!
!
[Type!the !do c ument!title]!
SVTH: Vương Ái Liên GVHD: ThS. Trần Thị Cẩm Hà
!
4
- Xét về mục tiêu xã hội: Doanh nghiệp phải đáp ứng nhu cầu ngày càng cao
của xã hội, hoạt động vì lợi ích của xã hội chứ không phải củ a riêng mình.
- Xét về mục tiêu tổ chức: Quản trị nguồn nhân lực một cách thích hợp để các
bộ phận cũng như toàn doanh nghiệp có được một lực lượng lao động làm việc hiệu
quả, từ đó quản trị nguồn nhân lực sẽ là một phương tiện hữu hiệu giúp doanh
nghiệp hoàn thành mục tiêu của mình.
- Xét về mục tiêu theo chức năng và nhiệm vụ : Mỗi bộ phận phòng ban đề u có
chức năng, nhiệm vụ riêng, mỗi bộ phận phòng ban phải đóng góp phục vụ cho mục
tiêu chung của doanh nghiệp.
- Xét về mục tiêu cá nhân: Nhà quản trị phải giúp cho nhân viên đạt được mục
tiêu cá nhân của mình, tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tối đa năng lực cá
nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc, trung thành, tận tâm
với công việc. Một khi mục tiêu cá nhân không được chú ý, năng suất lao động sẽ
giảm và nhân viên sẽ rời bỏ doanh nghiệp.
1.1.3 Chức năng của công tác quản trị nguồn nhân lực
Hoạt động quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp có các chức năng chủ
yếu sau đây:
- Chức năng thu hút nguồn nhân lự c: bao gồm các hoạt động thu hút và tuyển
dụng nhân sự để đảm bảo cho doanh nghiệp có đầy đủ nguồn nhân lực cả về số
lượng và chất lượng.
- Chứ c năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: bao gồm các hoạt động
đầu tư nâng cao năng lực, kỹ năng, trình độ nhân viên để phát triển nguồn nhân lực
của tổ chức.
- Chức năng tạo động lực: liên quan đến các chính sách lương bổng, chế độ
đãi ngộ và các hoạt động nhằm khuyến khích, động viên nhân viên làm việc.
- Chức năng quan hệ lao độ ng: bao gồm các hoạt động giúp nhân viên hội
nhập vào môi trường làm việc và các dịch vụ nhằm cải thiện mối quan hệ lao động
như dịch vụ phúc lợi, y tế, bảo hiểm và an toàn lao động.
1.1.4 Vai trò của công tác quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực gắn liền với tổ chức, bất kì cơ quan hay tổ chứ c nào
cũng cần có bộ phận nhân sự. Quản trị nguồn nhân lực là một thành tố quan trọng
của chức năng quản trị, nó hiện diện ở khắ p các phòng ban, ở bất cứ cấp quản trị, nó
!
!
[Type!the !do c ument!title]!
SVTH: Vương Ái Liên GVHD: ThS. Trần Thị Cẩm Hà
!
5
có gốc rễ và các nhánh trải rộng khắp nơi trong tổ chức. Quản trị nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp hay trong tổ chức nào đó thì cũng nhằm đảm bảo tài nguyên
nhân lực đượ c bố trí và sử dụng hiệu quả. Vì thế vai trò củ a quản trị nguồn nhân lực
cũng không kém phần quan trọng trong công tác quản trị con người.
Vai trò thiết lập chính sách nhân sự:
Bộ phận quản trị nguồn nhân lực giữ vai trò chủ yếu trong việc đề ra các chính
sách liên quan đến nhân lực trong doanh nghiệp, đảm bảo thi hành trong toàn doanh
nghiệp, có khả năng giải quyết các vấn đề khó khăn và giúp thực hiện các mục tiêu
của tổ chức.
Một số các chính sách nhân lực được thiết lập như:
+ Các chính sách về quyền hạn, trách nhiệm, quy chế hoạt động và làm việc
của các phòng ban, nhân viên.
+ Các chính sách, quy chế về tuyển dụng nhân sự.
+ Các chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp.
+ Các chính sách, chế độ lương bổng và đãi ngộ cho nhân viên.
+ Các chính sách về kỉ luật lao động.
+ Các chính sách, quy định về dịch vụ, phúc lợi, y tế và an toàn.
Vai trò cố vấn:
Bộ phận quản trị nguồn nhân lực còn đóng vai trò tư vấn và cố vấn cho các
cấp quản trị khác giải quyết các vấn đề khó khăn.
Chẳng hạn, bộ phận nào đó trong doanh nghiệp đang gặp vấn đề công nhân bỏ
việc, bộ phận khác gặp vấn đề khó khăn về y tế và an toàn lao động. Hay, tư vấn
cho các bộ phận làm thế nào để khuyến khích nhân viên, giải pháp cho bộ phận có
nhân viên vắng mặt nhiều,…
Khả năng của bộ phận quản trị nguồn nhân lực thường được đo lường qua việc
đưa ra các lời khuyên và khuyến cáo hiệu quả, thích hợp với vấn đề đang đượ c phát
sinh.
Vai trò cung cấp dịch vụ:
Bộ phận quản trị nguồn nhân lực có nhiệm vụ giúp đỡ các bộ phận khác về
cung cấp các thông tin và dịch vụ như tuyển dụng, đào tạo, phúc lợi,…Ngoài ra, bộ
!
!
[Type!the !do c ument!title]!
SVTH: Vương Ái Liên GVHD: ThS. Trần Thị Cẩm Hà
!
6
phận nguồn nhân lực cũng đào tạo các chế độ lương bổng, bảo hiềm, an toàn lao
động và y tế.
Vai trò kiểm tra:
Bộ phận nguồn nhân lực có chức năng kiểm tra, giám sát các bộ phận khác có
đảm bảo thực hiện các chương trình, chính sách thuộc về nhân sự do công ty đề ra
hay không. Để làm tốt vai trò này, bộ phận quản trị nguồn nhân lực cầ n phải:
+ Thu thập thông tin và phân tích tình hình tuyển dụng, chọn lựa, thay thế, đề
bạt và bổ nhiệm nhân viên nhằm đảm bảo mọi vấn đề đều thực tế.
+ Phân tích kết quả thực hiện công việc chính hoặc kiến nghị cải tiến phù hợp.
+ Phân tích các số liệu thống kê tình hình vắ ng mặt, đi trễ, thuyên chuyển, kỷ
luật, khiếu nại và tranh chấp lao động để tìm ra biện pháp khắc phục.
Nếu có một bộ phận nào đó không làm đúng thì bộ phận quản trị nguồn nhân
lực có quyền khuyến cáo lên cấp trên xử lý.
1.2 Nội dung chủ yếu của công tác quản trị nguồn nhân lực
1.2.1 Phân tích công việc
Phân tích công việc là một tiến trình mô tả, ghi lại mục tiêu của công việc, các
nhiệm vụ và kỹ năng cần thiết để hoàn thành công việc.
Phân tích công việc là một nội dung quan trọng của quản trị nguồn nhân lực,
nó ảnh hưởng đến các nội dung khác của quản trị nguồn nhân lực.
Có rất nhiều phương pháp phân tích công việc. Các phương pháp phổ biến
nhất là bảng câu hỏi, quan sát, phỏng vấn, ghi chép lại trong nhật ký, bảng danh
sách kiểm tra và phối hợp các phương pháp với nhau.
Phân tích công việc là một công cụ quản trị nguồn nhân lực cơ bản nhất, từ đó
nhà quản trị sẽ làm bả ng mô tả công việc và bảng mô tả tiêu chuẩn công việc. Bả ng
mô tả công việc là một tài liệu cung cấp thông tin liên quan đến các công tác cụ thể,
các nhiệm vụ và trách nhiệm của công việc. Bảng mô tả tiêu chuẩn công việc là
bảng trình bày các điều kiện, tiêu chuẩn tối thiểu có thể chấp nhân được mà một
người cần phải có để hoàn thành công việc nhất định nào đó.
!
!
[Type!the !do c ument!title]!
SVTH: Vương Ái Liên GVHD: ThS. Trần Thị Cẩm Hà
!
7
Sơ đồ 1.1: Tiến trình phân tích công việc
Nguồn: Nguyễn Hữu Thân ( 2008), Quản trị nhân sự
1.2.2 Hoạch định nguồn nhân lực
Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình dự báo nhu cầu về nguồn nhân lực của
một tổ chức, đảm bảo cho tổ chức có đủ số người với những kỹ năng cần thiết để
hoàn thành công việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức.
Sơ đồ 1.2: Tiến trình hoạch định nguồn nhân lực
Nguồn: Nguyễn Hữu Thân ( 2008), Quản trị nhân sự.
Các phương pháp có thể áp dụng để dự báo nguồn nhân lực như phân tích xu
hướng, phân tích tỷ suất nhân quả, phân tích tương quan, sử dụng máy vi tính, dựa
vào phán đoán của cấp quản trị.
Kiểm tra
đánh giá
tình hình
thực hiện
Phân tích
môi
trường và
các nhân
tố ảnh
hưởng
Dự báo
cung
nguồn
nhân lực
Dự báo
nhu cầu
nguồn
nhân lực
Đề ra các chính
sách, kế hoạch,
chương trình
thực hiện quản
trị nguồn nhân
lực
Xác định mục đích sử dụng thông tin
phân tích công việc!
Thu thập thông tin cơ bản
!
Lựa chọn các công việc tiêu biểu!
Thu thập thông tin phân tích công việc
!
Kiểm tra lại thông tin với các thành viên!
Triển khai bảng mô tả công việ c và
bảng mô tả tiêu chuẩn công việc!
!
!
[Type!the !do c ument!title]!
SVTH: Vương Ái Liên GVHD: ThS. Trần Thị Cẩm Hà
!
8
1.2.3 Tuyển dụng nhân sự
Tuyển dụng nhân sự là quá trình thu hút, sàng lọc và lựa chọn những người
đáp ứng đủ các năng lực, tiêu chuẩn để tham gia và làm việc cho một tổ chức.
Tuyển dụng nhân sự đóng vai trò đặc biệt quan trọng trong công tác quản trị
nguồn nhân lực cũng như trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Sơ đồ 1.3: Tiến trình tuyển dụng nhân sự
Nguồn: Nguyễn Hữu Thân ( 2008), Quản trị nhân sự
1.2.4 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo nguồn nhân lực là các hoạt động học tập, cung cấp những kiến thức,
kỹ năng cho người lao động nhằm đáp ứng nhu cầu, mục tiêu của tổ chức.
Phát triển nguồn nhân lực là quá trình chuẩn bị và cung cấp các kỹ năng, kiến
thức, kinh nghiệm cần thiết cho người lao động của tổ chức trong tương lai.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lự c là một quá trình có hệ thống và lâu dài
nhằm củng cố các kỹ năng, nâng cao năng lực cũng như chấ t lượng nguồn nhân lực
của tổ chức.
Tuyển dụng bổ nhiệm!
Phân tích vị trí cần tuyển!
Xây dựng các tiêu chuẩn tuyển dụng!
Thông báo tuyể n dụng!
Thu nhận nghiên cứu hồ sơ!
Tổ chức phỏng vấn, sát hạch!
Quyết định tuyển chọn!
Khám sức khoẻ!
Xác định nhu cầu
!
!
!
[Type!the !do c ument!title]!
SVTH: Vương Ái Liên GVHD: ThS. Trần Thị Cẩm Hà
!
9
Hoạt động đào tạo và phát triển ngày càng trở nên cấp bách hơn trong môi
trường cạ nh tranh hiện nay, nó giúp cho doanh nghiệp có thể đứng vữ ng và khẳng
định vị thế của mình trên thị trường.
Sơ đồ 1.4: Tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Nguồn: Nguyễn Hữu Thân ( 2008), Quản trị nhân sự
1.2.5 Sắp xếp và sử dụng nguồn nhân lực
Đào tạo và lựa chọn nhân sự chưa đủ để đảm bảo phát huy chất lượng người
lao động. Vấn đề sắp xếp, bố trí đúng người, đúng việc có vai trò quyết định đến
hiệu quả hoạt động của bộ máy quản lý.
Sắp xếp và sử dụng nguồn nhân lực là quá trình sắp đặt nhân sự vào các vị trí
công việc trong tổ chức, khai thác và phát huy tối đ a năng lực làm việc củ a nhân
viên nhằm đạt hiệu quả cao trong công việc.
Phân tích công việc chính là cơ sở đ ể giúp việc sắp xếp và bố trí nhân sự một
cách hiệu quả. Việc sắp xếp và bố trí nhân sự thích hợp không những tác động đến
hoạt động của doanh nghiệp mà còn tác động đến tâm lý làm việc của cá nhân nhân
viên.
1.2.6 Đánh giá thành tích công việc
Đánh giá thành tích công việc là một hệ thống xét duyệt và đánh giá sự hoàn
thành công việc của một cá nhân theo định kì.
Đánh giá thành tích công việc giúp cho nhà quản trị có được một bức tranh rõ
nét, hoàn chỉnh và khách quan về cấp dưới của mình.
Để đánh giá thành tích công việc được hiệu quả, nhà quản trị sẽ áp dụng các
phương pháp đánh giá thành tích công việc. Một số phương pháp đánh giá thành
tích công việc như: phương pháp mức thang điểm, phương pháp xếp hạng, phương
pháp tiêu chuẩn công việc, phương pháp quản trị bằng các mục tiêu.
Đánh giá
chương trình
đào tạo –
phát triển!
Xác định
nhu cầu
đào tạo -
phát triển
!
Lập kế
hoạch đào
tạo – phát
triển!
Thực hiện
chương trình
đào tạo –
phát triển!
!
!
[Type!the !do c ument!title]!
SVTH: Vương Ái Liên GVHD: ThS. Trần Thị Cẩm Hà
!
10
Sơ đồ 1.5: Tiến trình đánh giá thành tích công việc
Nguồn: Nguyễn Hữu Thân ( 2008), Quản trị nhân sự
1.2.7 Lương bổng và đãi ngộ
Lương bổng và đãi ngộ là tất cả những gì mà một cá nhân nhận được bằ ng
việc đổi lấy sức lao động của mình. Lương bổng và đãi ngộ không chỉ bao gồ m
những lợi ích tài chính, mà còn bao gồm những lợi ích phi tài chính mà tổ chứ c
dành cho người lao động của mình.
Lương là thước đo năng lực, thành tích, tiềm năng của người lao động và nó
chỉ phát huy tác dụng khi nó thực sự phản ánh được năng lực, thành tích của người
lao động.
Để trả lương cho người lao động một cách hợp lý và hiệu quả, hệ thống lương
trong doanh nghiệp phải đảm bảo các nguyên tắc cơ bản như: tuân thủ các yêu cầu
về luật pháp, công bằng, phản ánh đúng năng lực người được trả lương. Đồng thời
hệ thống trả lương cũng phải đơn giả n và dễ hiểu để mọi người có thể hiểu và kiểm
tra được mức lương của mình.
1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến hoạ t động quản trị nguồn nhân lực tại doanh
nghiệp
Nhân tố ả nh hưởng đến doanh nghiệp được chia làm 2 loại: nhân tố bên ngoài
doanh nghiệp và nhân tố nội bộ trong doanh nghiệp.
1.3.1 Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp
Nhân tố bên ngoài ảnh hưởng đến doanh nghiệp còn được gọi là môi trường
bên ngoài.
Nhân tố bên ngoài gồm có các yếu tố ảnh hưởng sau:
- Khung cảnh kinh tế: Tình hình kinh tế ảnh hưởng rất lớn đến quản trị nguồn
nhân lực. Khi có biến động về kinh tế thì doanh nghiệp phải biết điều chỉnh các hoạt
động, đề ra các chính sách thích hợp để thích nghi với sự thay đổi chung của nền
kinh tế xã hội.
Xác định
mục tiêu
đánh giá
Thảo luận với
nhân viên về
đánh giá
Đánh giá
hoàn thành
công việc
Phân tích
công việc
Xem xét công
việc được
thực hiện
!
!
[Type!the !do c ument!title]!
SVTH: Vương Ái Liên GVHD: ThS. Trần Thị Cẩm Hà
!
11
- Lực lượng lao động: Dân số phát triển, lực lượng lao động tăng, doanh
nghiệp có nhiều cơ hội lựa chọn lao động có chất lượng, ngược lại sẽ làm lão hóa
đội ngũ lao động và khan hiếm lao động trong doanh nghiệp.
- Hệ thống pháp luật: Những điều luật ban hành để bảo vệ người lao động,
ràng buộc các doanh nghiệp trong việc tuyển dụng, đãi ngộ người lao động.
- Văn hóa – xã hội: Văn hóa – xã hội ảnh hưởng không nhỏ đến quản trị
nguồn nhân lực của tổ chức. Một nền văn hóa – xã hội có quá nhiều đẳng cấp, có
quá nhiều nấc thang giá trị khác nhau thì xã hội sẽ bị kìm hãm, không theo kịp với
sự phát triển của thờ i đại. Đối với tổ chức, dẫn đến hậu quả là bầu không khí văn
hóa trong doanh nghiệp cũng bị ảnh hưởng.
- Đối thủ cạnh tranh: Nhân lực là nguồn lực cốt lõi của một tổ chức. Trong
nền kinh tế thị trường, các doanh nghiệp không chỉ cạnh tranh về thị trường, cạnh
tranh về sản phẩm mà còn cạnh tranh về tài nguyên nhân lực. Doanh nghiệp phải
biết thu hút, duy trì và phát triển nguồn nhân lực, không để mất nhân tài vào tay đối
thủ.
- Khoa học kĩ thuật: Khoa học kĩ thuật phát triển đặt ra nhiều thách thức với
doanh nghiệp về nguồn nhân lực, đòi hỏi doanh nghiệp phả i đào tạo lại lực lượng
lao động, thu hút nguồn nhân lực mới có kỹ năng cao.
- Khách hàng: Khách hàng là mục tiêu của doanh nghiệp. Nhà quản trị phải
làm sao cho nhân viên hiểu là không có khách hàng thì không có doanh nghiệp và
họ sẽ không có việc làm nữa, doanh thu cũng sẽ ảnh hưởng đến tiền lương của họ.
Nhà quản trị phải đào tạo những kĩ năng cần thiết cho nhân viên của mình để làm
thỏa mãn khách hàng.
- Chính quyền và các đoàn thể: Các cơ quan của chính quyền và các đoàn thể
cũng ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, nhất là những vấn
đề liên quan đến chính sách, chế độ lao động và xã hội.
1.3.2 Các nhân tố nội bộ trong doanh nghiệp
Các nhân tố nội bộ ảnh hưở ng đến doanh nghiệp còn được gọi là môi trường
bên trong.
Nhân tố nội bộ trong doanh nghiệp gồm các yếu tố ảnh hưởng sau:
!
!
[Type!the !do c ument!title]!
SVTH: Vương Ái Liên GVHD: ThS. Trần Thị Cẩm Hà
!
12
- Sứ mạng và mục tiêu của doanh nghiệp: Mỗi công ty có sứ mạng và mục tiêu
của doanh nghiệp và nó cũng ảnh hưởng đến các bộ phận chuyên môn khác nhau,
cụ thể là bộ phận quản trị nguồn nhân lực.
- Chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp: Chiến lược kinh doanh định
hướng cho chiến lược nhân sự, tạo ra đội ngũ quản lý, chuyên gia, công nhân lành
nghề và phát huy tài năng của họ.
- Văn hóa doanh nghiệp: Văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng rất lớn đến những
cá nhân làm việc trong doanh nghiệp. Văn hóa sẽ tạo ra bầu không khí xã hội và
tâm lý của doanh nghiệp, bao gồm các hệ thống giá trị, niềm tin, các chuẩn mực về
hành vi, thói quen chia sẻ trong tổ chức.
- Công đoàn: Công đoàn cũng là nhân tố ảnh hưởng đến các quyết đị nh quản
lý, kể cả quyết định về nhân sự như quản lý, giám sát, chăm lo đ ời sống vật chấ t và
tinh thần cho người lao động, bảo vệ quyền lợi và nghĩa vụ chính đáng, hợp pháp
cho người lao động.
1.4 Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực của các công ty và các bài học rút
ra
1.4.1 Kinh nghiệm của các công ty
Bài học thứ nhất: Quản trị với văn hóa phù hợp
Lee Iaccocca là một trong những tổng giám đốc điều hành đầu tiên trên thế
giới được trả mức lương 1 triệu đô la vào đầu những năm 80 của thế kỷ 20. Ông là
một nhà quản trị tài ba và được cấp dưới vô cùng nể phục.
Khi Iaccocca đương nhiệm ở tập đoàn xe hơi Chrysler, một thời kỳ việc kinh
doanh của Chrysler không được như ý, đặc biệt là ở chi nhánh Ý. Qua tìm hiểu,
Iaccocca nhận thấy rằng nguyên nhân là do vị giám đốc điều hành chi nhánh Ý tuy
có năng lực tốt nhưng cách thức quản lý lại không thích hợp. Italia vốn là dân tộc
lãng mạn, không quen với việc bị chỉ trích trực diện. Nhưng khi nhân viên mắc lỗi,
ông giám đốc chi nhánh này thường chỉ trích họ hết sứ c nặng nề, gây ra mâu thuẫn
nội bộ giữa lãnh đạo với cấp dưới. Các nhân viên cũng mất hết tinh thần và hứng
thú làm việc, từ đó dẫn đến sự sa sút của chi nhánh này.
Để khôi phục hoạt động kinh doanh, đồng thời cảnh tỉnh thái độ cũng như
phương pháp quả n lý của vị giám đốc chi nhánh Ý, Iaccocca đã điều động ông này
sang chi nhánh ở Pháp và bổ nhiệm một vị giám đốc mới cho chi nhánh Ý. Ông
giám đốc điều hành mớ i này rút kinh nghiệm đã tìm hiểu cặn kẽ tâm lý, thói quen,
