Xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại tổng công ty cổ phần bảo hiểm petrolimex chi nhánh thái nguyên

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH




TRẦN ĐỨC CƢỜNG




XÂY DỰNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP
TẠI TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN BẢO HIỂM PETROLIMEX
CHI NHÁNH THÁI NGUYÊN



LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH







THÁI NGUYÊN - 2014

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH




TRẦN ĐỨC CƢỜNG




XÂY DỰNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP
TẠI TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN BẢO HIỂM PETROLIMEX
CHI NHÁNH THÁI NGUYÊN

Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh
Mã số: 60.34.01.02


LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ


Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS. NGUYỄN THỊ LAN ANH




THÁI NGUYÊN - 2014

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

i
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan rằng, số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn
đƣợc thực hiện nghiêm túc, mọi số liệu đƣợc trích dẫn có nguồn gốc rõ ràng
và trung thực, khách quan.

Tác giả


Trần Đức Cƣờng

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

ii
LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình học tập, nghiên cứu và hoàn thành luận văn này, tôi đã
nhận đƣợc sự quan tâm, giúp đỡ tận tình từ phía tập thể và cá nhân:
Tôi xin trân trọng bày tỏ lòng biết ơn tới tất cả các thầy, cô giáo trƣờng Đại
học Kinh tế và Quản trị Kinh doanh Thái Nguyên, Phòng Sau đại học đã giúp
đỡ tôi trong quá trình học tập và nghiên cứu.
Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đối với cô giáo TS Nguyễn Thị Lan Anh,
ngƣời đã nhiệt tình hƣớng dẫn, giúp đỡ tôi trong suốt thời gian nghiên cứu đề tài
thạc sỹ.
Tôi xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo, tất cả cán bộ công nhân viên
tại Tổng công ty cổ phần bảo hiểm Petrolimex chi nhánh Thái Nguyên đã tạo
điều kiện giúp đỡ để tôi hoàn thành luận văn Thạc sỹ này.


Tác giả



Trần Đức Cƣờng

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

iii
MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i
LỜI CẢM ƠN ii
MỤC LỤC iii
DANH MỤC KÝ HIỆU VÀ CHỮ VIẾT TẮT vii
DANH MỤC CÁC BẢNG viii
DANH MỤC CÁC BIỂU, SƠ ĐỒ ix
MỞ ĐẦU 1
1. Tính cấp thiết của đề tài 1
2. Mục tiêu nghiên cứu 2
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu 2
4. Ý nghĩa khoa học của luận văn 3
5. Bố cục của luận văn 4
Chƣơng 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ XÂY DỰNG
VĂN HOÁ DOANH NGHIỆP 5
1.1. Cơ sở lý luận về văn hóa doanh nghiệp 5
1.1.1. Khái niệm 5
1.1.1.1. Văn hoá 5
1.1.1.2. Văn hoá doanh nghiệp 6

1.1.2. Các yếu tố cấu thành văn hóa doanh nghiệp 7
1.1.2.1. Yếu tố thứ nhất - Những giá trị VH hữu hình 8
1.1.2.2. Yếu tố thứ 2 - Những giá trị đƣợc tán đồng 10
1.1.2.3. Yếu tố thứ 3 - Các quan điểm cơ bản 11
1.1.3. Vai trò của văn hoá doanh nghiệp 13
1.1.3.1. Đối với hoạt động quản lý doanh nghiệp 14
1.1.3.2. Đối với hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp 17
1.1.3.3. Vai trò của văn hoá doanh nghiệp đối với xã hội 20

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

iv
1.1.4. Xây dựng văn hoá doanh nghiệp 22
1.1.4.1. Nguồn gốc hình thành văn hoá doanh nghiệp 22
1.1.4.2. Các nhân tố ảnh hƣởng tới văn hoá doanh nghiệp 23
1.1.4.3. Nguyên tắc khi xây dựng văn hóa doanh nghiệp 28
1.1.4.4. Tiến trình xây dựng văn hóa doanh nghiệp 28
1.1.5. Mô hình văn hóa doanh nghiệp 31
1.1.5.1. Mô hình VH gia đình (Clan) 31
1.1.5.2. Mô hình VH cấp bậc (Hierarchy) 31
1.1.5.3. Mô hình VH sáng tạo (Adhocracy) 32
1.1.5.4. Mô hình VH thị trƣờng (Market) 33
1.2. Kinh nghiệm và bài học thực tiễn về xây dựng văn hóa doanh nghiệp
tại một số doanh nghiệp 33
1.2.1. Xây dựng VHDN tại một số công ty 33
1.2.1.1. Kinh nghiệm xây dựng văn hóa doanh nghiệp FPT 33
1.2.1.2. Kinh nghiệm xây dựng văn hóa doanh nghiệp Habubank 36
1.2.2. Bài học xây dựng văn hóa doanh nghiệp cho Tổng công ty cổ phần
bảo hiểm Petrolimex chi nhánh Thái Nguyên 37
Chƣơng 2. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 41

2.1. Câu hỏi đặt ra mà đề tài cần giải quyết 41
2.2. Phƣơng pháp nghiên cứu 41
2.2.1. Thu thập số liệu thứ cấp 41
2.2.2. Thu thập số liệu sơ cấp 41
2.3. Hệ thống các chỉ tiêu nghiên cứu 43
Chƣơng 3. THỰC TRẠNG XÂY DỰNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP
TẠI TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN BẢO HIỂM PETROLIMEX CHI
NHÁNH THÁI NGUYÊN 45
3.1. Giới thiệu chung về Tổng công ty cổ phần bảo hiểm Petrolimex chi
nhánh Thái Nguyên 45
3.1.1. Sơ lƣợc về Tổng công ty cổ phần bảo hiểm Petrolimex 45
3.1.2. Quá trình hình thành và phát triển Tổng công ty cổ phần bảo hiểm
Petrolimex chi nhánh Thái Nguyên 46

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

v
3.1.3. Cơ cấu tổ chức và nhân sự 47
3.1.3.1. Cơ cấu tổ chức của công ty 47
3.1.3.2. Cơ cấu nhân sự của công ty 49
3.1.4. Tình hình kinh doanh của công ty Bảo hiểm 50
3.2. Thực trạng xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại Tổng công ty cổ phần
bảo hiểm Petrolimex chi nhánh Thái Nguyên 51
3.2.1. Mô tả các yếu tố cầu thành văn hóa doanh nghiệp tại Tổng
công ty cổ phần bảo hiểm Petrolimex chi nhánh Thái Nguyên 51
3.2.1.1. Yếu tố thứ nhất - Các giá trị hữu hình 51
3.2.1.2. Yếu tố thứ hai - Các giá trị đƣợc tán đồng 55
3.2.1.3. Yếu tố thứ ba - Quan điểm cơ bản 57
3.2.2. Nhận dạng mô hình văn hóa doanh nghiệp của Tổng công ty cổ
phần bảo hiểm Petrolimex chi nhánh Thái Nguyên 60

3.2.2.1. Đánh giá về cấp độ văn hóa mà công ty đang xây dựng 60
3.2.2.2. Sự tƣơng đồng nhận thức giữa ban lãnh đạo và nhân viên
về các giá trị văn hoá của công ty 62
3.2.2.3. Ƣu điểm và hạn chế của VHDN tại Tổng công ty cổ phần
bảo hiểm Petrolimex chi nhánh Thái Nguyên 70
Chƣơng 4. MỘT SỐ GIẢI PHÁP XÂY DỰNG VĂN HOÁ DOANH
NGHIỆP TẠI TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN BẢO HIỂM
PETROLIMEX CHI NHÁNH THÁI NGUYÊN 71
4.1. Quan điểm và mục tiêu xây dựng VHDN tại Tổng công ty cổ phần
bảo hiểm Petrolimex chi nhánh Thái Nguyên 71
4.1.1. Quan điểm, định hƣớng xây dựng văn hóa doanh nghiệp 71
4.1.2. Mục tiêu xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại Tổng công ty cổ
phần bảo hiểm Petrolimex chi nhánh Thái Nguyên 72

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

vi
4.2. Hoàn thiện mô hình VHDN theo định hƣớng tầm nhìn chiến lƣợc 73
4.3. Một số giải pháp xây dựng VHDN tại Tổng công ty cổ phần bảo
hiểm Petrolimex chi nhánh Thái Nguyên 74
4.3.1. Giải pháp hoàn thiện, củng cố các giá trị hữu hình của công ty 74
4.3.2. Giải pháp điều chỉnh các giá trị đƣợc tán đồng 78
4.3.3. Giải pháp hoàn thiện các giá trị cơ bản 80
3.4. Kiến nghị 83
3.4.1. Kiến nghị đối với Nhà nƣớc 83
3.4.2. Kiến nghị đối với tỉnh Thái Nguyên 84
3.4.3. Kiến nghị đối với Tổng công ty cổ phần bảo hiểm Petrolimex
chi nhánh Thái Nguyên 85
KẾT LUẬN 85
TÀI LIỆU THAM KHẢO 86

PHỤ LỤC 88


Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

vii
DANH MỤC KÝ HIỆU VÀ CHỮ VIẾT TẮT

CBCNV : Cán bộ công nhân viên
VH : Văn hóa
VHDN : Văn hóa doanh nghiệp
DN : Doanh nghiệp

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

viii
DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 3.1: Cơ cấu nhân sự theo giới tính 49
Bảng 3.2: Cơ cấu nhân sự theo độ tuổi 49
Bảng 3.3: Cơ cấu nhân sự theo trình độ học vấn 50
Bảng 3.4: Tình hình sản xuất kinh doanh của công ty từ 2010-2013 51
Bảng 3.5: Đánh giá của cán bộ nhân viên về các cấp độ văn hoá công ty
đang xây dựng 60
Bảng 3.6: Kết quả khảo sát sự tƣơng đồng về nhận biết về các giá trị của
văn hoá hữu hình giữa lãnh đạo và nhân viên tại Tổng công ty
cổ phần bảo hiểm Petrolimex chi nhánh Thái Nguyên 62
Bảng 3.7: Kết quả khảo sát sự tƣơng đồng về nhận biết về các giá trị
đƣợc tán đồng giữa lãnh đạo và nhân viên tại Tổng công ty cổ
phần bảo hiểm Petrolimex chi nhánh Thái Nguyên 64

Bảng 3.8: Kết quả khảo sát sự tƣơng đồng về nhận biết về các giá trị cơ
bản tại Tổng công ty cổ phần bảo hiểm Petrolimex chi
nhánh Thái Nguyên 65
Bảng 3.9: Bảng điểm đánh giá mô hình VHDN theo ý kiến của toàn thể
cán bộ công nhân viên tại Tổng công ty cổ phần bảo hiểm
Petrolimex chi nhánh Thái Nguyên 67
Bảng 3.10: Bảng điểm đánh giá mô hình VHDN theo ý kiến của ban lãnh
đạo công ty tại Tổng công ty cổ phần bảo hiểm Petrolimex chi
nhánh Thái Nguyên 68
Bảng 3.11: Bảng điểm đánh giá mô hình VHDN theo ý kiến của nhân
viên tại Tổng công ty cổ phần bảo hiểm Petrolimex chi
nhánh Thái Nguyên 69


Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

ix
DANH MỤC CÁC BIỂU, HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ

Biểu đồ
Biểu đồ 3.1: Sự tƣơng đồng về nhận biết về các giá trị của văn hoá hữu
hình giữa lãnh đạo và nhân viên tại Tổng công ty cổ phần
bảo hiểm Petrolimex chi nhánh Thái Nguyên 63
Biểu đồ 3.2: Kết quả khảo sát sự tƣơng đồng về nhận biết về các giá trị
đƣợc tán đồng giữa lãnh đạo và nhân viên tại Tổng công ty
cổ phần bảo hiểm Petrolimex chi nhánh Thái Nguyên 64
Biểu đồ 3.3: Kết quả khảo sát sự tƣơng đồng về nhận biết về các giá trị
cơ bản tại Tổng công ty cổ phần bảo hiểm Petrolimex chi
nhánh Thái Nguyên 65

Hình vẽ
Hình 3.1: Logo của Tổng công ty cổ phần bảo hiểm Petrolimex 52


Sơ đồ
Sơ đồ 3.1: Cơ cấu tổ chức của Tổng công ty cổ phần bảo hiểm
Petrolimex chi nhánh Thái Nguyên 47


Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong vài năm gần đây, chủ đề văn hoá doanh nghiệp đã nhận đƣợc sự
quan tâm của rất nhiều nhà nghiên cứu và các doanh nghiệp. Là một vấn đề
rộng và là tài sản vô cùng quan trọng đối với mỗi tổ chức, các doanh nghiệp
đã dần nhận ra vai trò của văn hoá trong việc xây dựng và phát triển doanh
nghiệp. Và hơn bao giờ hết trong thời điểm hiện nay, vấn đề văn hoá doanh
nghiệp cần phải đƣợc đặt lên hàng đầu trong việc hoạch định các chiến lƣợc
phát triển, sản xuất - kinh doanh.
Văn hoá doanh nghiệp chính là yếu tố quyết định then chốt và không
thể thiếu để doanh nghiệp bƣớc vào hành trình mới đầy thử thách trong tiến
trình hội nhập kinh tế quốc tế. Đã có rất nhiều các cuộc thảo luận, các bài
viết trên các phƣơng tiện thông tin đại chúng bàn về vấn đề này, nhƣng trên
thực tế hiểu văn hoá doanh nghiệp nhƣ thế nào cho chuẩn xác thì vẫn còn
tồn tại rất nhiều những ý kiến khác nhau. Từ chỗ chƣa nhận thức đầy đủ về
văn hoá doanh nghiệp, nhất là trong điều kiện hội nhập hiện nay, nên trong
một chừng mực nhất định, các doanh nghiệp vẫn chƣa phát huy đƣợc sức
mạnh của mình. Vì vậy mà văn hoá doanh nghiệp cần đƣợc tìm hiểu và

nghiên cứu thêm nữa để tạo ra cái nhìn hoàn thiện hơn, góp phần xây dựng
và phát triển doanh nghiệp vững mạnh.
Hiện nay các DN dù ở bất cứ đâu trên thế giới đều không thể có sự
nghiệp lâu dài, bền vững nếu không xây dựng đƣợc cho mình một môi trƣờng
văn hóa đặc thù. VHDN sẽ là tài sản vô hình, một vũ khí cạnh tranh sắc bén
của DN. Một nền VH tích cực sẽ giúp thu hút và gìn giữ nhân tài, gắn kết các
thành viên trong DN, khơi dậy niềm tin, niềm tự hào về DN, tạo sự ổn định và
giảm bớt rủi ro trong kinh doanh,… Tóm lại, VHDN là chìa khóa cho sự phát
triển bền vững của DN. Chính vì vậy, việc xây dựng VHDN là đòi hỏi cấp

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

2
bách hiện nay và là điều đầu tiên mà DN cần lƣu tâm tới. Xây dựng và phát
triển VHDN đang trở thành một xu hƣớng trên thế giới và đƣợc nâng lên tầm
chiến lƣợc trong nhiều DN và tập đoàn kinh tế hiện nay.
Tổng công ty cổ phần bảo hiểm Petrolimex chi nhánh Thái Nguyên, là
một trong những công ty hàng đầu về kinh doanh bảo hiểm, hiện nay Công ty
đang tăng cƣờng năng lực tài chính, năng lực quản trị điều hành hƣớng đến
mục tiêu trở thành một trong những công ty hàng đầu về bảo hiểm ở Việt Nam.
Với mục tiêu đó thì VHDN là một trong những yếu tố không thể thiếu đƣợc để
thực hiện tốt mục tiêu này. Xuất phát từ những vấn đề nêu trên, tôi đã quyết
định chọn đề tài cho luận văn thạc sỹ là: “Xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại
Tổng công ty cổ phần bảo hiểm Petrolimex chi nhánh Thái Nguyên”.
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Mục tiêu chung
Trên cơ sở làm rõ những vấn đề lý luận và thực tiễn về văn hóa doanh
nghiệp, những yếu tố ảnh hƣởng đến văn hóa doanh nghiệp, đề xuất một số
quan điểm và giải pháp nhằm xây dựng văn hóa doanh nghiệp cho chi nhánh
Tổng công ty Petrolimex Thái Nguyên.

- Mục tiêu cụ thể
+ Làm rõ lý luận và thực tiễn về văn hóa doanh nghiệp trong giai đoạn
hiện nay.
+ Đánh giá thực trạng văn hoá doanh nghiệp tại Tổng công ty cổ phần
bảo hiểm Petrolimex chi nhánh Thái Nguyên.
+ Đề xuất giải pháp xây dựng văn hoá doanh nghiệp tại Tổng công ty
cổ phần bảo hiểm Petrolimex chi nhánh Thái Nguyên.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu là những yếu tố ảnh hƣởng đến văn hoá doanh
nghiệp tại Tổng công ty cổ phần bảo hiểm Petrolimex chi nhánh Thái Nguyên

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

3
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi về không gian: Nghiên cứu tại Tổng công ty cổ phần bảo
hiểm Petrolimex chi nhánh Thái Nguyên
- Phạm vi về thời gian: Nghiên cứu từ năm 2011-2013.
- Phạm vi về nội dung: Luận văn nghiên cứu các yếu tố ảnh hƣởng đến
văn hóa doanh nghiệp, nhận dạng mô hình VHDN mà công ty đang xây dựng,
từ đó đƣa ra các giải pháp nhằm xây dựng văn hóa doanh nghiệp cho Tổng
công ty cổ phần bảo hiểm Petrolimex chi nhánh Thái Nguyên.
4. Ý nghĩa khoa học của luận văn
Một số luận văn thạc sỹ đã nghiên cứu vấn đề xây dựng văn hóa doanh
nghiệp nhƣ:
- Nguyễn Đại Phƣớc Tiên (2010), “Nghiên cứu các yếu tố văn hóa công
ty có ảnh hưởng đến kết quả hoạt động kinh doanh trong các doanh nghiệp”,
luận văn đã chỉ ra các yếu tố liên quan giữa việc xây dựng văn hóa doanh
nghiệp có ảnh hƣởng trực tiếp đến tình hình kinh doanh của doanh nghiệp, tìm

ra nguyên nhân và đƣa ra giải pháp xây dựng văn hóa cho các doanh nghiệp;
- Trƣơng Vũ Tuấn Tú (2010), “Văn hóa kinh doanh của Ngân hàng
Đầu Tư và Phát Triển Việt Nam - Thực trạng và một số giải pháp hoàn thiện
đến năm 2020”, luận văn đã chỉ ra những ảnh hƣởng của văn hóa doanh
nghiệp trong quá trình tạo dựng và duy trì bản sắc văn hóa tại ngân hàng, sự
cần thiết và vai trò của văn hóa, đƣa ra giải pháp phù hợp để xây dựng và phát
triển văn hóa cho ngân hàng trong thời kỳ công nghiệp hóa - hiện đại hóa;
- Hoàng Huy Thành (2010), “Văn hoá doanh nghiệp của Ngân Hàng
Công Thương Việt Nam - Nghiên cứu điển hình Chi nhánh Ngân Hàng Công
Thương Hai Bà Trưng”, luận văn đã chỉ ra các yếu tố cấu thành và các nhân

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

4
tố ảnh hƣởng đến văn hóa doanh nghiệp trong quá trình cung cấp dịch vụ cho
khách hàng và xây dựng môi trƣờng văn hóa nội bộ ngân hàng.
- Võ Thị Thạch (2011), “Xây dựng văn hóa doanh nghiệp cho công ty
cổ phần dược y tế Quảng Nam”, luận văn đã xác định xây dựng văn hóa
doanh nghiệp mang bản sắc riêng, xem nhƣ giá trị cốt lõi và là nền tảng cho
sự phát triển bền vững, là động lực phát triển nhanh và bền vững cho công ty.
- Nguyễn Thị Việt Hoa (2013), “Văn hóa doanh nghiệp tại VNPT Bắc
Giang”, luận văn chỉ rõ xây dựng văn hóa doanh nghiệp là chìa khóa để tồn
tại và phát triển bền vững, là nguồn lực nội sinh, trực tiếp thúc đẩy sự phát
triển của doanh nghiệp, góp phần thành công cho sự nghiệp công nghiệp hóa,
hiện đại hóa đất nƣớc.
Ngoài ra có rất nhiều công trình nghiên cứu đƣợc đăng tải trên các tạp
chí phản ánh về văn hóa doanh nghiệp. Tuy nhiên các đề tài và các bài báo chỉ
chủ yếu đi sâu khai thác các yếu tố ảnh hƣởng đến văn hóa doanh nghiệp mà
chƣa chỉ ra đƣợc thêm mô hình văn hóa doanh nghiệp mà công ty đang tồn tại
thuộc mô hình nào. Bên cạnh đó, Tổng công ty cổ phần bảo hiểm Petrolimex

chi nhánh Thái Nguyên muốn gia tăng hiệu quả cạnh tranh trong lĩnh vực sản
phẩm bảo hiểm và trở thành địa chỉ tin cậy cho khách hàng khi tham gia bảo
hiểm. Chính vì vậy, tác giả đã lựa chọn đề tài “Xây dựng văn hóa doanh nghiệp
tại Tổng công ty cổ phần bảo hiểm Petrolimex chi nhánh Thái Nguyên” làm
luận văn thạc sỹ.
5. Bố cục của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận nội dung chính của luận văn đƣợc kết cấu
thành 4 chƣơng nhƣ sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về văn hóa doanh nghiệp;
Chương 2: Phƣơng pháp nghiên cứu;

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

5
Chương 3: Thực trạng xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại Tổng công
ty cổ phần bảo hiểm Petrolimex chi nhánh Thái Nguyên;
Chương 4: Một số giải pháp xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại Tổng
công ty cổ phần bảo hiểm Petrolimex chi nhánh Thái Nguyên.
Chƣơng 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ XÂY DỰNG
VĂN HOÁ DOANH NGHIỆP
1.1. Cơ sở lý luận về văn hóa doanh nghiệp
1.1.1. Khái niệm
1.1.1.1. Văn hoá
Cho đến nay, đã xuất hiện nhiều định nghĩa khác nhau về văn hóa. Văn
hoá là một vấn đề rất đa dạng và phức tạp, do đó sẽ có nhiều cách tiếp cận
khác nhau dẫn đến nhiều quan niệm khác nhau, thậm chí ngay trong một định
nghĩa về văn hóa cũng đã tồn tại yếu tố văn hóa. Tuy vậy, dù đƣợc tiếp cận từ
góc độ nào, khái niệm văn hóa cũng đều làm lộ ra một cách trực tiếp hoặc
gián tiếp những đặc trƣng về con ngƣời và về đời sống của con ngƣời. Từ đó,

ta có thể hiểu văn hóa là một khía cạnh của quan hệ giữa con ngƣời với thế
giới bên trong và bên ngoài nó.
Trong tiếng Hán cổ, Văn là vẻ đẹp nhân tính, cái đẹp của tri thức có thể
đạt đƣợc bằng sự tu dƣỡng của bản thân và sự cai trị đúng đắn của ngƣời cầm
quyền. Hoá là việc đem cái hay, cái đúng, cái đẹp để cảm hoá, giáo dục và hiện
thực hoá trong thực tiễn, đời sống. Nói tới văn hoá là nói tới ý thức, cái gốc tạo
nên tính người cùng những gì thuộc về bản chất nhất làm cho con người trở
thành chủ thể năng động, sáng tạo trong cuộc sống, lao động sản xuất. Nói tới
văn hoá là nói tới những nguồn nội lực để con ngƣời có thể gieo trồng (sáng
tạo, xây dựng) và điều chỉnh (cải tạo) cuộc sống của mình theo định hƣớng

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

6
vƣơn tới các giá trị chân thiện mỹ. Nó đƣợc xem là nền tảng cho sự phát triển
ngày càng thăng bằng và bên vững hơn của con ngƣời và xã hội.
Trong suốt lịch sử hình thành và phát triển của mình, con ngƣời luôn
sáng tạo không ngừng để làm nên các giá trị văn hoá. Một trong những định
nghĩa đầu tiên đƣợc chấp nhận rộng rãi do nhà nhân chủng học E.B Tylor đƣa
ra, ông xem văn hoá là: “Một phức hợp bao gồm tri thức, tín ngưỡng, nghệ
thuật, đạo đức, luật pháp, tập quán, cùng mọi khả năng và thói quen khác mà
con người đạt được với tư cách là một thành viên của xã hội”.
Định nghĩa có thể nói là rộng nhất về văn hoá là của Edouard Herriot,
“Văn hoá là cái còn lại khi tất cả những cái khác đã bị lãng quên”. Một định
nghĩa đƣợc sử dụng khá phổ biến khác, tiệm cận gần hơn với bản chất văn
hoá, do ông Frederico Mayor, Tổng giám đốc UNESCO đƣa ra: “Văn hoá bao
gồm tất cả những gì làm cho dân tộc này khác với dân tộc khác, từ những sản
phẩm tinh vi, hiện đại nhất cho đến tín ngưỡng, phong tục, tập quán, lối sống
và lao động”.
1.1.1.2. Văn hoá doanh nghiệp

Trong mỗi tổ chức, đều tồn tại các hệ thống hay mẫu mực về giá trị đặc
trƣng, hình tƣợng, phong cách đƣợc tổ chức tôn trọng và truyền từ ngƣời này
sang ngƣời khác, thế hệ này sang thế hệ khác. Chúng có ảnh hƣởng quan
trọng đến hành vi của các thành viên. Khi phải đối đầu với những vấn đề nan
giải, những hệ thống hay mẫu mực giá trị này có tác dụng chỉ dẫn các thành
viên tổ chức ra quyết định thích hợp với phƣơng châm tổ chức hành động của
tổ chức. Khái niệm đƣợc sử dụng để phản ánh những hệ thống này đƣợc gọi
với nhiều tên khác nhau nhƣ văn hóa công ty hay văn hóa doanh nghiệp, văn
hóa tổ chức, văn hóa kinh doanh.
Văn hóa doanh nghiệp là một hệ thống những ý nghĩa, giá trị, niềm tin
chủ đạo, nhận thức và phương pháp tư duy được mọi thành viên của một tổ

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

7
chức đồng thuận và có ảnh hưởng ở phạm vi rộng đến cách thức hành động
của các thành viên. Các giá trị triết lý chủ đạo và công ty chắt lọc từ những
giá trị, triết lý căn bản đã đƣợc xã hội chấp nhận (đạo đức xã hội và đạo đức
kinh doanh) đƣợc xây dựng và thể hiện một cách nhất quán nhằm giúp các
thành viên trong tổ chức đạt đƣợc sự thống nhất trong nhận thức và trong thể
hiện sự khác biệt với các tổ chức kinh doanh nhƣ một lợi thế cạnh tranh. Hơn
thế nữa, hệ thống các triết lý và giá trị này còn đƣợc chuyển hóa thành động
lực và thể hiện trong hành động và các quyết định hàng ngày của từng thành
viên. Chúng đƣợc sử dụng hƣớng dẫn cho thành viên mới và để họ tôn trọng
và làm theo cũng nhƣ giúp các đối tƣợng hữu quan bên ngoài nhận biết sự
khác biệt với các tổ chức, doanh nghiệp khác. Chính vì vậy chúng tạo nên bản
sắc văn hóa riêng cho một tổ chức, doanh nghiệp.
Văn hóa doanh nghiệp có một số đặc điểm. Thứ nhất, văn hóa doanh
nghiệp có liên quan đến nhận thức. Các cá nhân nhận thức đƣợc văn hóa của
tổ chức thông qua những gì họ nhìn thấy, nghe đƣợc trong phạm vi tổ chức.

Cho dù các thành viên có trình độ hiểu biết khác nhau, vị trí công tác khác
nhau, họ vẫn luôn có xu thế mô tả văn hóa công ty theo cách thức tƣơng tự.
Đó chính là sự thống nhất về văn hóa công ty. Thứ hai, văn hóa công ty có
tính thực chứng. Văn hóa công ty đề cập đến cách thức các thành viên nhận
thức về tổ chức. Văn hóa công ty hƣớng các thành viên tới việc hành động và
vận dụng những triết lý, phƣơng pháp ra quyết định hành động thay vì nhận
xét, phê phán hay đánh giá về hệ thống các triết lý, giá trị của tổ chức.
1.1.2. Các yếu tố cấu thành văn hóa doanh nghiệp
VHDN đƣợc cấu thành từ 3 yếu tố, mỗi yếu tố đƣợc biểu hiện với
những đặc điểm, hình thức khác nhau nhƣng đều có một mục đích chung là

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

8
thể hiện đƣợc đặc trƣng VH của tổ chức và lan truyền VH ấy tới các thành
viên trong tổ chức.
1.1.2.1. Yếu tố thứ nhất - Những giá trị VH hữu hình
Những giá trị VH hữu hình là những cái thể hiện đƣợc ra bên ngoài rõ
ràng, dễ nhận biết nhất của VHDN. Các thực thể hữu hình mô tả một cách
tổng quan nhất môi trƣờng vật chất và các hoạt động xã hội trong một DN.
Bao gồm các hình thức cơ bản sau:
 Kiến trúc đặc trƣng và diện mạo DN
Đƣợc coi là bộ mặt của DN, kiến trúc và diện mạo luôn đƣợc các DN
quan tâm, xây dựng. Kiến trúc, diện mạo bề ngoài sẽ gây ấn tƣợng mạnh với
khách hàng, đối tác… về sức mạnh, sự thành đạt và tính chuyên nghiệp của
bất kỳ DN nào. Diện mạo thể hiện ở hình khối kiến trúc, quy mô về không
gian của DN. Kiến trúc thể hiện ở sự thiết kế các phòng làm việc, bố trí nội
thất trong phòng, màu sắc chủ đạo…. Tất cả những sự thể hiện đó đều có thể
làm nên đặc trƣng cho DN. Thực tế cho thấy, cấu trúc và diện mạo có ảnh
hƣởng đến tâm lý trong quá trình làm việc của ngƣời lao động.

 Các lễ kỷ niệm, lễ nghi và các sinh hoạt VH
Đây là những hoạt động đã đƣợc dự kiến từ trƣớc và đƣợc chuẩn bị
kỹ lƣỡng. Lễ nghi theo từ điển tiếng Việt là toàn thể những cách làm
thông thƣờng theo phong tục đƣợc áp dụng khi tiến hành một buổi lễ.
Theo đó, lễ nghi là những nghi thức đã trở thành thói quen, đƣợc mặc
định sẽ đƣợc thực hiện khi tiến hành một hoạt động nào đó; nó thể hiện
trong đời sống hàng ngày chứ không chỉ trong những dịp đặc biệt. Lễ nghi
tạo nên đặc trƣng về VH, với mỗi nền VH khác nhau thì các lễ nghi cũng
có hình thức khác nhau.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

9
Lễ kỷ niệm là hoạt động đƣợc tổ chứ ắc nhở mọi ngƣời
trong DN ghi nhớ những giá trị của DN và là dịp tôn vinh DN, tăng cƣờng
sự tự hào của mọi ngƣời về DN. Đây là hoạt động quan trọng đƣợc tổ chức
sống động nhất.
Các sinh hoạt VH nhƣ các chƣơng trình ca nhạc, thể thao, các cuộc thi
trong các dịp đặc biệt,… là hoạt động không thể thiếu trong đời sống VH. Các
hoạt động này đƣợc tổ chức tạo cơ hội cho các thành viên nâng cao sức khoẻ,
làm phong phú thêm đời sống tinh thần, tăng cƣờng sự giao lƣu, chia sẻ và
hiểu biế n nhau giữa các thành viên.
 Ngôn ngữ, khẩu hiệu
Ngôn ngữ là phƣơng tiện giao tiếp trong đời sống hàng ngày, do cách
ứng xử, giao tiếp giữa các thành viên trong DN quyết định. Những ngƣời
sống và làm việc trong cùng một môi trƣờng có xu hƣớng dùng chung một
thứ ngôn ngữ. Các thành viên trong DN để làm việc đƣợc với nhau cần có sự
hiểu biết lẫn nhau thông qua việc sử dụng chung một ngôn ngữ, tiếng “lóng” đặc
trƣng của DN. Những từ nhƣ “dịch vụ hoàn hảo”, “khách hàng là thƣợng đế”…
đƣợc hiểu rất khác nhau tùy theo VH của từng DN.

Khẩu hiệu là một câu nói ngắn gọn, sử dụng những từ ngữ đơn giản, dễ
nhớ thể hiện một cách cô đọng nhất triết lý kinh doanh của một công ty.
 Biểu tƣợng, bài hát truyền thống, đồng phục.
Biểu tƣợng là biểu thị một cái gì đó không phải là chính nó và có tác
dụng giúp mọi ngƣời nhận ra hay hiểu đƣợc cái mà nó biểu thị. Các công
trình kiến trúc, lễ nghi, giai thoại, khẩu hiệu đều chứa đựng những đặc
trƣng c ủa biểu tƣợng. Một biểu tƣợng khác là logo. Logo là mộ m
sáng tạo thể hiện hình tƣợng về một tổ chứ ữ nghệ thuật.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

10
Logo là loại biểu trƣng đơn giản nhƣng có ý nghĩa lớn nên đƣợc các DN rất
quan tâm chú trọng. Logo đƣợc in trên các biểu tƣợng khác của DN nhƣ
bảng nội quy, bảng tên công ty, đồng phục, các ấn phẩm, bao bì sả ,
các tài liệu đƣợc lƣu hành,
Bài hát truyền thống, đồng phục là những giá trị VH tạo ra nét đặc
trƣng cho DN và tạo ra sự đồng cảm, gắn bó giữa các thành viên. Đây cũng là
những biểu tƣợng tạo nên niềm tự hào của nhân viên về công ty của mình.
Ngoài ra, các giai thoại, truyện kể, các ấn phẩm điển hình … là những biểu
tƣợng giúp mọi ngƣời thấy rõ hơn về những giá trị VH của tổ chức.
1.1.2.2. Yếu tố thứ 2 - Những giá trị được tán đồng
Yếu tố này đề cập đến mức độ chấp nhận, tán đồng hay chia sẻ các giá
trị bao gồm các chiến lƣợc, mục tiêu, các nội quy, quy định, tầm nhìn, sứ
mệnh. Các giá trị này đƣợc công bố công khai để mọi thành viên của DN nỗ
lực thực hiện. Đây là kim chỉ nam cho mọi hoạt động của nhân viên. Những
giá trị này cũng có tính hữu hình vì có thể nhận biết và diễn đạt một cách rõ
ràng, chính xác.
 Thứ nhất: Tầm nhìn
Tầm nhìn là trạng thái trong tƣơng lai mà DN mong muốn đạt tới. Tầm

nhìn cho thấy mục đích, phƣơng hƣớng chung để dẫn tới hành động thống
nhất. Tầm nhìn cho thấy bức tranh toàn cảnh về DN trong tƣơng lai với giới
hạn về thời gian tƣơng đối dài và có tác dụng hƣớng mọi thành viên trong DN
chung sức nỗ lực đạt đƣợc trạng thái đó.
 Thứ hai: Sứ mệnh và các giá trị cơ bản
Sứ mệnh nêu lên lý do vì sao tổ chức tồn tại, mục đích của tổ chức là
gì? Tại sao làm vậy? Làm nhƣ thế nào? Để phục vụ ai? Sứ mệnh và các giá trị
cơ bản nêu lên vai trò, trách nhiệm mà tự thân DN đặt ra. Sứ mệnh và các giá

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

11
trị cơ bản cũng giúp cho việc xác định con đƣờng, cách thức và các giai đoạn
để đi tới tầm nhìn mà DN đã xác định.
 Thứ ba: Mục tiêu chiến lược
Trong quá trình hình thành, tồn tại và phát triển, DN luôn chịu các tác
động cả khách quan và chủ quan. Những tác động này có thể tạo điều kiện
thuận lợi hay thách thức cho DN. Mỗi tổ chức cần xây dựng những kế hoạch
chiến lƣợc để xác định “lộ trình” và chƣơng trình hành động, tận dụng đƣợc
các cơ hội, vƣợt qua các thách thức để đi tới tƣơng lai, hoàn thành sứ mệnh
của DN. Mối quan hệ giữa chiến lƣợc và VHDN có thể đƣợc giải thích nhƣ
sau: Khi xây dựng chiến lƣợc cần thu thập thông tin về môi trƣờng. Các thông
tin thu thập đƣợc lại đƣợc diễn đạt và xử lý theo cách thức, ngôn ngữ thịnh
hành trong DN nên chúng chịu ảnh hƣởng của VHDN. VH cũng là công cụ
thống nhất mọi ngƣời về nhận thức, cách thức hành động trong quá trình triển
khai các chƣơng trình hành động.
1.1.2.3. Yếu tố thứ 3 - Các quan điểm cơ bản
Các giá trị ngầm định là niềm tin, nhận thức, suy nghĩ, tình cảm đã ăn
sâu trong tiềm thức mỗi thành viên trong DN. Các ngầm định là cơ sở cho các
hành động, định hƣớng sự hình thành các giá trị trong nhận thức cho các cá

nhân. Hệ thống giá trị ngầm định đƣợc thể hiện qua các mối quan hệ sau:
Thứ nhất: Quan hệ giữa con người với môi trường.Về mối quan hệ này,
mỗi ngƣời và mỗi tổ chức có nhận thức khác nhau. Một số ng họ có thể
làm chủ đƣợc trong mọi tình huống, tác động của môi trƣờng không thể làm
thay đổi vận mệnh của họ. Một số ng cần phải hòa nhập với
môi trƣờng, hay tìm cách sao cho có một vị trí an toàn để không phải chịu
những tác động bất lợi của môi trƣờng. Những tổ chức, cá nhân có suy nghĩ
tiêu cực thì ể thay đổi đƣợc những gì mà số phận đã an bài,

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

12
nên đành phải chấp nhận số phận đó. Đây là những tổ chức, cá nhân có xu
hƣớng an phận, không muốn cố gắng.
Thứ hai: Quan hệ giữa con người với con người. Ngoài mối quan hệ
xã hội, các thành viên trong tổ chức còn có mối quan hệ trong công việc.
Các quan hệ này có ảnh hƣởng tƣơng hỗ lẫn nhau. Một số tổ chức ủng hộ
thành tích và sự nỗ lực của mỗi cá nhân. Một số khác lại khuyến khích sự
hợp tác và tinh thần tập thể. Triết lý quản lý của mỗi tổ chức có thể coi
trọng tính độc lập, tự chủ hoặc ngƣợc lai đề cao tính dân chủ. Để xác định
chính xác tƣ tƣởng chủ đạo trong mối quan hệ giữa con ngƣời trong tổ
chức, cần đánh giá vai trò của mỗi cá nhân trong mối quan hệ với các thành
viên còn lại.
Thứ ba: Ngầm định về bản chất con người. Các tổ chức khác nhau có
quan niệm khác nhau về bản chất con ngƣời. Một số tổ chức cho rằng bản chất
con ngƣời là lƣời biếng, tinh thần tự chủ thấp, khả năng sáng tạo kém. Một số tổ
chức khác lại cho rằng bản chất con ngƣời là có tinh thần tự chủ cao, có trách
nhiệm và có khả năng sáng tạo tiềm ẩn. Trong khi một số tổ chức khác lại đánh
giá cao khả năng của ngƣời lao động, đề cao ngƣời lao động và coi đó là chìa
khóa của sự thành công. Các quan điểm khác nhau dẫn đến những phƣơng pháp

quản lý khác nhau và có tác động đến nhân viên theo những cách khác nhau.
Thứ tư: Bản chất hành vi con người. Cơ sở của hành vi cá nhân trong tổ
chức căn cứ vào thái độ, tính cách, nhận thức và sự học hỏi của mỗi ngƣời.
Bốn yếu tố này là những yếu tố chủ yếu ảnh hƣởng đến hành vi cá nhân trong
tổ chức. Quan điểm về bản chất hành vi cá nhân có sự khác nhau giữa phƣơng
Tây và phƣơng Đông. Ngƣời phƣơng Tây quan tâm nhiều đến năng lực, sự cố
gắng và thể hiện bả ững cái cụ thể làm đƣợc trong khi ngƣời
phƣơng Đông coi trọng vị thế, nên có lối sống để cố chứng tỏ mình là ai đó
thể hiện qua địa vị xã hội mà ngƣời đó có đƣợc.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

13
Thứ năm: Bản chất sự thật và lẽ phải. Đối với một số tổ chức, sự thật
và lẽ phải là kết quả của một quá trình phân tích, đánh giá theo những quy
luật, chân lý đã có. Một số tổ chức khác lại xem sự thật và lẽ phải là quan
điểm, ý kiến của ngƣời lãnh đạo do niềm tin, sự tín nhiệm tuyệt đối với ngƣời
đứng đầu tổ chức. Có tổ chức lạ ững gì còn lại sau cùng chính là
lẽ phải và sự thật. Ngoài ra, trong DN còn tồn tại một hệ thống giá trị chƣa
đƣợc coi là đƣơng nhiên và các giá trị mà lãnh đạo mong muốn đƣa vào DN
mình. Những giá trị đƣợc các thành viên chấp nhận thì sẽ đƣợc tiếp tục duy trì
theo thời gian và dần dần đƣợc coi là đƣơng nhiên. Sau một thời gian, các giá
trị này sẽ trở thành các ngầm định. Các ngầm định thƣờng rất khó thay đổi và
ảnh hƣởng rất lớn đến phong cách làm việc, quyết định, giao tiếp và ứng xử.
Sự ảnh hƣởng của các ngầm định lớn hơn rất nhiều so với sự ảnh hƣởng của
các giá trị đƣợc thể hiện.
1.1.3. Vai trò của văn hoá doanh nghiệp
Văn hoá đƣợc tạo ra nhƣ một cơ chế khẳng định mục tiêu của doanh
nghiệp, hƣớng dẫn và uốn nắn những hành vi và ứng xử của các thành viên
trong doanh nghiệp. Bất cứ một tổ chức nào cũng có một số hiểu biết ngầm,

những nguyên tắc vô hình tác động tới cách ứng xử hàng ngày tại nơi làm
việc. Điều đó đƣợc biểu hiện rõ nét khi những thành viên mới gia nhập tổ
chức, ngay từ đầu họ không đƣợc chấp nhận nhƣ những thành viên cũ, họ
phải học những nguyên tắc của tổ chức đó. Sự vi phạm những nguyên tắc vô
hình này sẽ dẫn đến kết quả khó đƣợc mọi ngƣời chấp nhận và thậm chí còn
bị loại bỏ ra khỏi tổ chức. Sự tuân thủ những nguyên tắc đó đóng vai trò là
những căn cứ đầu tiên để đƣợc khen thƣởng, thăng tiến. Những ngƣời đƣợc
tuyển vào làm việc hay đƣợc thăng tiến phải là những ngƣời có một ảnh
hƣởng mạnh với tổ chức cũng nhƣ các thành viên khác, có nghĩa họ phải là
những ngƣời có hành vi và cách ứng xử phù hợp với văn hoá đó

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

14
Mặc dù tác động của văn hoá doanh nghiệp đối với hoạt động của
doanh nghiệp có cả yếu tố tích cực và yếu tố cản trở, rất nhiều chức năng của
nó là có giá trị đối với doanh nghiệp cũng nhƣ các thành viên trong doanh
nghiệp. Văn hoá khuyến khích tính cam kết trong một doanh nghiệp, sự kiên
định trong cách ứng xử của các thành viên. Điều này rõ ràng là có lợi cho một
doanh nghiệp. Văn hoá cũng rất có giá trị đối với các thành viên trong doanh
nghiệp, bởi vì nó giảm sự mơ hồ của họ, nó nói với họ mọi việc nên đƣợc làm
nhƣ thế nào và điều gì là quan trọng.
1.1.3.1. Đối với hoạt động quản lý doanh nghiệp
Quản trị là tổng hợp các hoạt động đƣợc thực hiện nhằm đảm bảo hoàn
thành công việc thông qua sự nỗ lực thực hiện của ngƣời khác. Hay nói cách
khác, quản trị chính là việc làm thế nào để những ngƣời dƣới quyền mình
thực hiện công việc một cách hiệu quả nhất nhằm đạt đƣợc mục tiêu chung.
Mà muốn điều hành đƣợc nhân viên thì nhà quản trị nhất thiết phải nắm
vững hệ thống ý nghĩa, giá trị, niềm tin chủ đạo, nhận thức và phƣơng pháp tƣ
duy đƣợc họ đồng thuận, ảnh hƣởng đến cách thức hành động của họ, đó

chính là văn hoá doanh nghiệp. Vậy, VHDN chính là công cụ, phƣơng tiện
mà qua đó nhà quản trị thực hiện công việc quản lý của mình. Song, VHDN
cũng có những ảnh hƣởng nhất định đến quyết định của ngƣời quản lý cũng
nhƣ định hình phong cách lãnh đạo của họ. Với những công ty có đặc trƣng
văn hoá không chú trọng đến việc xây dựng niềm tin vào ngƣời lao động,
ngƣời quản lý thƣờng sử dụng các biện pháp tập quyền, độc đoán, thay cho
các biện pháp phân quyền và dân chủ. Khi đã có đƣợc VHDN thì sức ép về
quản lý của ban lãnh đạo sẽ đƣợc giảm đi nhờ sự chia sẻ của cấp dƣới. Các
nhân viên sẽ đƣợc quyền tự biết điều hành và cần phải làm gì trong những
tình huống khó khăn.