Giải pháp hạn chế ý định nghỉ việc của nhân viên văn phòng công ty cổ phần XNK y tế domesco khu vực TPHCM

BăGIỄOăDCă&ăẨOăTO
TRNGăIăHCăKINHăTăTHẨNHăPHăHăCHệăMINH



LÊ TH NGC BÍCH


GII PHÁP HN CH ụăNH NGH VIC CA
NHỂNăVIểNăVNăPHọNGăCỌNGăTYăC PHN
XUT NHP KHU Y T DOMESCO KHU VC
TPHCM


LUNăVNăTHCăSăKINH T




TP. H CHÍ MINH ậ NMă2014



BăGIỄOăDCă&ăẨOăTO
TRNGăIăHCăKINHăTăTHẨNHăPHăHăCHệăMINH


LÊ TH NGC BÍCH

GII PHÁP HN CH ụăNH NGH VIC CA
NHỂNăVIểNăVNăPHọNGăCỌNGăTYăC PHN

XUT NHP KHU Y T DOMESCO KHU VC
TPHCM
Chuyên ngành: Qun tr kinh doanh
Mã s: 60340102

LUNăVNăTHCăSăKINHăT

NGIăHNG DN KHOA HC:
TS. PHAN TH MINH CHÂU

TP. H CHÍ MINH ậ NMă2014




LIăCAMăOAN
TôiăxinăcamăđoanălunăvnăắăGii pháp hn ch Ủăđnh ngh vic ca nhân viên
vnăphòngăCôngătyăC phn Xut Nhp khu Y t Domesco ti khu vcăTp.HCMẰă
làăđ tài nghiên cu ca riêng tôi. S liuăđc s dng trong nghiên cu là kt qu
kho sát thc t vi ngun gc rõ ràng và tin cy.

Tôi xin chu trách nhim vi cam kt trên.

Tp H ChíăMinh,ăNgàyă30ăthángă10ănmă2014
Tác gi


Lê Th Ngc Bích

MC LC
Trang ph bìa
Liăcamăđoan
Mc lc
Danh mc các ký hiu, các ch vit tt
Danh mc các hình v,ăđ th
Danh mc các bng
Tóm tt nghiên cu
PHN M U 1
1. Lý do chnăđ tài 1
2. Mc tiêu nghiên cu 2
3. Phm vi nghiên cu 3
4.ăiătng nghiên cu 3
5.ăPhngăphápănghiênăcu 3
6.ăụănghaăthc tin caăđ tài 3
7. Kt cu đ tài nghiên cu 4
CHNG1:ăCăS LÝ THUYT 5

1.1 D đnh ngh vic 5
1.1.1 Khái nim ngh vic và d đnh ngh vic 5
1.1.2 Phân loi ngh vic 5
1.2 Các hc thuyt nn tng 6
1.2.1 Thuyt nhu cu cp bc ca Maslow (1943) 6
1.2.2 Thuyt hai nhân t ca Herzberg (1959) 7
1.2.3ăMôăhìnhămi yu t toăđng lc làm vic ca Kovach (1987) 8




1.3 NhngălỦădoăraăđiăvàă li ca nhân viên 9
1.3.1 Nhng yu t gi chân nhân viên 9
1.3.2 Nhng lý do khin nhân viên ngh vic 10
1.4 Các công trình nghiên cu liên quan 11
CHNGă2:ăTHC TRNGăụăNH NGH VIC CA NHÂN VIÊN
VNăPHọNGăCỌNGăTYăC PHN XUT NHP KHU Y T DOMESCO
KHU VC TPHCM 16
2.1 Tng quan v Công ty C phn Xut Nhp khu Y t Domesco 16
2.1.1 Quá trình hình thành và phát trin 16
2.1.2ăCăcu t chc Công ty 17
2.1.3ăCăcu nhân s ca Công ty 21
2.1.4 Kt qu hotăđng kinh doanh ca Công ty 22
2.2 Thc trng ngh vic caănhânăviênăvnăphòngăCôngătyăC phn XNK Y t
Domesco khu vc TpHCM 23
2.3 Thc trngăỦăđnh ngh vic caănhânăviênăvnăphòng Công ty C phn
XNK Y t Domesco khu vc TpHCM 25
2.3.1 Các yu t nhă hngăđnă Ủăđnh ngh vic caănhânăviênă vnăphòngă
Công ty C phn XNK Y t Domesco khu vc TpHCM 25
2.3.2 Thc trngăỦăđnh ngh vic caănhânăviênăvnăphòngăCôngătyăC phn

XNK Y t Domesco khu vc TpHCM 30
2.3.3 Các nguyên nhân nhă hngă đnă Ủă đnh ngh vic caă nhână viênăvnă
phòng Công ty C phn XNK Y t Domesco khu vc TpHCM 36
2.3.3.1 Thu nhp 37
2.3.3.2 Kh nngăphátătrin ngh nghip 42
2.3.3.3 S quan tâm h tr t cp trên 44




2.3.3.4 S gn bó vi ngh và công ty 45
2.3.3.5 Cân bng gia công vic và cuc sng 45
CHNGă3:ăGII PHÁP HN CH ụăNH NGH VIC CA NHÂN
VIểNă VNă PHọNGă CỌNGă TYă C PHN XUT NHP KHU Y T
DOMESCO KHU VC TP HCM 47
3.1 S mnh, mcătiêuăvàăđnhăhng caăCôngătyăđnănmă2020 47
3.1.1 S mnh ca Công ty 47
3.1.2 Mc tiêu ca Công ty 47
3.1.3ănhăhng caăCôngătyăđnănmă2020 47
3.2ăCăs đ xut gii pháp 48
3.3 Gii pháp hn ch Ủăđnh ngh vic caănhânăviênăvnăphòngăCôngătyăc
phn XNK Y t Domesco khu vc TpHCM 49
3.3.1 Giiăphápăđi vi yu t Thu nhp 49
3.3.2 Giiăphápăđi vi yu t Kh nngăphátătrin ngh nghip 60
3.3.3 Giiăphápăđi vi yu t S quan tâm h tr t cp trên 62
3.3.4 Giiăphápăđi vi yu t S gn bó vi ngh và công ty 64
3.3.5 Giiăphápăđi vi yu t Cân bng gia công vic và cuc sng 66
3.4 D kin tính kh thi ca gii pháp 67
KT LUN 73
Tài liu tham kho

Ph lc








DANH MC CÁC KÝ HIU, CÁC CH VIT TT
CK & NLMT :ăCăkhíăvàăNngălngămôiătrng
KH ậ Tă&ăQLDA : K hoch ậ uătăvàăQun lý d án
PTDL : Phát trinăDc liu
PTNL : Phát trin Ngun lc
QLSP : Qun lý sn phm
TC ậ KT : Tài chính ậ K toán
TK ậ C : Thng kê ậ Cung ng
TPHCM : Thành ph H Chí Minh
TT NC & PT : Trung tâm Nghiên cu và Phát trin
TT : Trung tâm
XNK : Xut Nhp Khu

DANH MC CÁC HÌNH V,  TH
Hìnhă2.1:ăCăcu t chc ca Công ty C phn XNK Y t Domesco 18
Hìnhă2.2:ăCăcu nhân s theoătrìnhăđ 21
Hìnhă2.3:ăCăcu nhân s theo chcănng 22
Hình 2.4: Mô hình các yu t nhăhngăđn d đnh ngh vic ca nhân viên
vnăphòngăti TpHCM ca Nguyn Th Bích Trâm (2012) 26

DANH MC CÁC BNG
Bng 2.1: Kt qu hotăđng kinh doanh 23
Bng 2.2: Binăđng s lngănhânăviênăvnăphòngăkhuăvc TpHCM 24
Bngă 2.3ă Thangă đoă d đnh ngh vic caă nhână viênă vnă phòngă Côngă tyă
Domesco ti TpHCM 29
Bng 2.4: Tng hp thng kê muă theoătrìnhă đ, thi gian công tác và thu
nhp 32
Bng 2.5: Giá tr trung bình ca các yu t 33
Bng 2.6: Thu nhp trung bình ca nhân viên Domesco, Imexpharm, DHG . 38
Bng 2.7: T l Li nhun sau thu/ doanh thu thun gia các Công ty 38
Bngă2.8:ăChínhăsáchăđàoăto, hun luyn ca Công ty 43
Bngă2.9:ăChiăphíăđàoăto 43
Bngă3.1:ăDanhăsáchăcácăchuyênăgiaăđc phng vn 68
Bng 3.2: Kt qu kho sát tính kh thi ca gii pháp 68

TÓM TT NGHIÊN CU
Nghiên cu này có hai mcătiêuăcă bn là: đánhăgiáăthc trngăỦăđnh ngh
vic caănhânăviênăvnăphòngăCôngătyăC phn Xut nhp khu Y t Domesco;ăđaă
ra nhng gii pháp nhm hn ch Ủă đnh ngh vic ca nhng nhân viên trên.
Nghiên cuăđc tinăhànhăquaăhaiăgiaiăđon là nghiên cuăđnh tính và nghiên cu
đnhălng.
Nghiên cuăđnhătínhăđc thc hin thông qua tho lun nhóm, da vào mô
hình nghiên cu ca tác gi Nguyn Th BíchăTrâm,ăđưăxácăđnhăđc 5 yu t tác
đngăđn d đnh ngh vic caănhânăviênăvnăphòngăCôngătyătiăTpHCM.ăóălà:ă
thu nhp, kh nngăphátătrin ngh nghip, s quan tâm h tr t cp trên, s gn bó
vi ngh và công ty, cân bng gia công vic và cuc sng. Bên cnhăđó,ănghiênă
cuăđnhătínhăcngăđiu chnhăthangăđoăchoăphùăhp vi tình hình thc t ti Công
ty.
Nghiên cuăđnhălngăđc thc hin thông qua bng câu hi khoăsátăđc
giăđnăcácănhânăviênăvnăphòngăCôngătyăđangălàmăvic ti TpHCM. Kt qu thu
đc là 68 bng câu hiăđt yêu cu. Thông qua phân tích thng kê mô t, tác gi
xácăđnh các yu t cóătácăđng nhiu nhtăđn d đnh ngh vic caănhânăviênăvnă
phòng Công ty ti TpHCM.
T kt qu kho sát, tác gi điătìmănhng tn ti trong cácăchínhăsách,ăcngă
nhăthc t hotăđng ti Công ty dnăđn vic khin cho các yu t trênătácăđng
đn d đnh ngh vic caănhânăviên.ăThôngăquaăđó,ătácăgi đ ngh nhng gii pháp
nhm hn ch Ủă đnh ngh vic caă nhână viênă vnă phòngă Côngă tyă ti khu vc
TpHCM. Mc dù còn nhiu hn ch, tuy nhiên kt qu nghiên cuăcngănhănhng
gii pháp mà tác gi đaăraăcóăth dùng làm tài liu tham khoăchoăbanălưnhăđo ca
Công ty trong vic qun lý nhân s ti khu vcăTpHCMănóiăriêngăvàăđ ra nhng
gii pháp phù hp vi toàn Công ty nói chung.
1

PHN M U
1. Lý do chnăđ tài
Trcăđây,ăngiănhânăviênătrongăcôngătyăđnăgin ch là nhngăngiăđc
thuê, h laoăđng và t chc tr công cho h. H không có quyn, không có ting
nóiăvàăcngăhimăkhiănàoătrongăđu h xut hinăỦănghăt b công vic. Th nhng,ă
cùng vi s phát trin kinh t, vai trò caăngiălaoăđngăngàyăcàngăđcăđánhăgiáă
cao. Hin nay, ngun nhân lc có th xem là ngun lc quan trng nht trong mi
t chc. Ngiănhânăviênăđn công ty, không ch là làm vic và nhnălng,ămàăbênă
cnhăđó,ăh còn có nhng yêu cu buc t chc phiăđápăng cho h. Giá tr ca
nhân viên ngày càng quan trng,ăđngănghaăvi t chcăcngăphi ngày càng tìm
cáchăđ hiu nhân viên ca mình, phi có nhng bin pháp gi chân nhân viên ca
mình,ăđc bit là nhng nhân viên gii.
Ngànhă dc là mt trong nhng ngành chu nhiu áp lc và cnh tranh
nht.Trc thc trngăđó,ăngun nhân lc li càng tr nên là mt ngun lc quan
trng.Và Công ty c phn xut nhp khu ( XNK) Y t Domesco (ăsauăđâyăgi tt là
Công ty) cngăkhôngăngoi l. Mc dù là mt trong nhngăcôngătyădc phm hàng
đuătrongă nc,ătuyănhiên,ă trongă vàiănmăgnăđây,ăt l ngh vic ca nhân viên
côngăty,ăđc bitălàănhânăviênăvnăphòngăcóăxuăhngătngălên. Tng s nhân viên
ca công ty ti thiăđim ktăthúcănmă2013ălàă1.275ănhânăviên. S nhân viên ti
khu vc TpHCM là 159 nhân viên. Trongăđó,ăs nhânăviênăvnăphòngăti TpHCM
là 69ngi.Tng s lngănhânăviênăvnăphòngăquaătngănmăkhôngăcóăs thayăđi
ln. Tuy nhiên, s lng nhân viên xin ngh thì liătngăđi binăđng trong vài
nmăgnă đây. Nmă 2011 có 4 nhân viên xin chm dt hpă đngă laoăđng. Nmă
2012, con s này là 3 nhân viên. Vàănmă2013,ăconăs nàyăđưătngălênălàă5 nhân
viên. Trong 6 thángăđu nmă2014,ătiăvnăphòngăkhuăvcăTpHCM,ăđưăcó đn 3
nhân viên ngh vic. âyăđu là các nhân viên có kinh nghim,ăcóănngălc và thi
gian công tác ti công ty t 3ănmătr lên.ăTrongăđó,ăđaăphn là nhân viên thuc
khiăkinhădoanhăvnăphòng.ăH là nhng nhân viên ch cht trong b phn,ăthng

2



mang v cho Công ty nhng hpăđng giá tr và doanh s hàngăthángăthngălàăđt
vàăvt ch tiêu. Ngoài ra, các nhân viên ngh vic còn li thuc khi h tr cngălàă
nhngăngi có kinh nghim, luôn hoàn thành tt công vicăđc giao. Chính vì
th, vic ngh vic ca nhngăngiănàyăđưăkhin cho Công ty chu không ít tn
tht. Các nhân viên này ngh vic làm cho công vic mà h đangă đm nhn phi
đc tm thiăbànăgiaoăchoăngi khác, khin tinăđ công vic b chm tr. Hnă
na, nhng nhân viên này li tr thành nhân viên caăcácăcôngătyăđi th, và vic h
dùng mi quan h trcă đâyă đ lôi kéo khách hàng là chuyn không th tránh.
Không nhng th,ădoălàăcôngătyăDc, nên Công ty có chính sách tài tr cho các
Dcăsătrung cpăđc hcălênăi hc. Trong thi gian này, h s đc tm hoãn
hpăđngălaoăđng. Tuy nhiên, rt nhiu trong s h sauăkhiăraătrngăđưăkhôngă
quay v công ty làm vic hoc ch làm vic vài tháng ri ngh vic. iu này gây ra
tn tht ln cho công ty. âyăthc s là mt thc trng mà Công ty không h mong
mun. Và thc trng này li xy ra nhiu nht ti TpHCM, ni làă đa bàn trng
đim trong hotăđng kinh doanh ca Công ty. Chính vì th, hin nay, mt trong các
vnăđ đt ra ca công ty là làm th nàoăđ gi chân nhân viên li,ăđc bit là nhân
viênăvnă phòngăti khu vc TpHCM. Mun vy,ăđu tiên Công ty cn phi hiu
nhng lý do khinănhânăviênăcóăỦăđnh ngh vic. Hn ch Ủăđnh ngh vic ca nhân
viênăthànhăcôngăcngă gnănhăđngănghaăvi vic gi đc nhân viên  li vi
công ty. Vì nhngălỦădoăđó,ătácăgi đưăchnăđ tàiăắăGii pháp hn ch ý đnh ngh
vic ca ỉhâỉ viêỉ vỉ ịhòỉg Côỉg ty C phn Xut Nhp khu Y t Domesco
khu vc TpHCMẰă
2. Mc tiêu nghiên cu
- ánhăgiáăthc trng Ủăđnh ngh vic caănhânăviênăvnăphòngăti Công ty C
phn XNK Y t Domesco khu vc TpHCM.
-  ra nhng gii pháp nhm gim thiu và hn ch Ủăđnh ngh vic ca nhân

viênăvnăphòngăti Công ty C phn XNK Y t Domesco khu vc TpHCM.
 đtăđc các mc tiêu trên, nghiên cu cn tr li các câu hi sau:
3



- Các yu t nào nhăhngăđn d đnh ngh vic caănhânăviênăvnăphòngăti
Công ty C phn XNK Y t Domesco khu vc TpHCM.
- Nhng tn ti nào hin có ti Công ty là nguyên nhân dnăđn d đnh ngh
vic ca nhânăviênăvnăphòngăti khu vc TpHCM da trên các yu t nhăhng
tìmăđc.
3. Phm vi nghiên cu
Phm vi nghiên cu caăđ tàiăđc gii hn  nhânăviênăvnăphòngăkhuăvc
TpHCM ca Công ty Domesco.
4.ăiătng nghiên cu
iătng nghiên cuălàăỦăđnh ngh vic caănhânăviênăvnăphòngăkhuăvc
TpHCM ca công ty.
iă tng khoă sát:ă Cácă nhână viênă vnă phòngă đangă làmă vic ti khu vc
TpHCM ca Công ty.
5.ăPhngăphápănghiênăcu
Nghiên cuăđnh tính: S dngăthangăđoăCác yu t nhăhngăđn d đnh
ngh vic ca nhână viênă vnă phòngă ti TpHCM trong nghiên cu ca tác gi
Nguyn Th Bích Trâm (2012), “ Các yu t nh hng đn d đnh ngh vic ca
nhân viên khi vn phòng ti TpHCM” nhm thc hin tho lun nhóm vi các
nhânăviênăvnăphòngăkhuăvc TpHCM ca Côngătyăđ hiu chnh thangăđoănày.
Nghiên cuăđnhălng: Thc hin phát bng câu hi kho sát cho các nhân
viênăvnăphòngăca công ty ti khu vc TpHCM, s dng k thut phân tích thng
kê mô t đ xácăđnh mcăđ nhăhng ca các yu t đnăỦăđnh ngh vic ca
nhânăviênăvnăphòngăkhuăvc TpHCM.
6.ăụănghaăthc tin caăđ tài

4



Kt qu t nghiên cu có th giúp công ty hiuărõăhnănhânăviênăca mình, la
chn gii pháp phù hpăđ hn ch Ủăđnh ngh vic caănhânăviên,ăđc bit là nhân
viênăvnăphòng.
7. Kt cuăđ tài nghiên cu:
Kt cu ca nghiên cuănàyăđcăchiaăthànhă3ăchng:
Chngă1:ăCăs lý thuyt ậ Trình bày các khái nim liên quan, các hc thuyt
nn tng, các nghiên cuătrcăđâyă trongăvàăngoàiănc v Ủăđnh ngh vic ca
nhân viên.
Chngă2:ăThc trng v Ủăđnh ngh vic caănhânăviênăvnăphòngăCôngătyă
C phn XNK Y t Domesco khu vc TpHCM ậ Trình bày tng quát v công ty,
tình hình ngh vic và thc trng v Ủăđnh ngh vic caănhânăviênăvnăphòngăkhuă
vc TpHCM, tìm ra các tn ti ti Công ty gây nên các yu t nhăhngăđnăỦăđnh
ngh vic trên.
Chngă3:ăGii pháp hn ch Ủăđnh ngh vic caănhânăviênăvnăphòngăCôngă
ty C phn XNK Y t Domesco khu vc TpHCM ậ Da trên thc trngăcngănhă
nguyên nhân gây nên các yu t nhăhngăđnăỦăđnh ngh vic caănhânăviênăvnă
phòng Công ty tiăchngă2,ăđ ra các gii pháp nhm hn ch Ủăđnh ngh vic trên.
Bên cnhăđó,ăchngă3ăcngătrìnhăbàyăhn ch ca nghiên cuăđ đnhăhng cho
các nghiên cu tip theo.

5



CHNGă1:ăCăS LÝ THUYT V ụăNH NGH VIC
1.1 D đnh ngh vic
1.1.1 Khái nim ngh vic và d đnh ngh vic
Ngh vic là mt vnăđ toăđc s quan tâm rt ln t các nhà qun lý. Bi
vì th đưăcóănhiu công trình nghiên cuătrcăđâyăv nó. Theoăđó,ăs có nhiu cách
hiu khác nhau v ngh vic. Theo Curtis (2006) thì ngh vic là mt quy trình trong
đóănhânăviênări khi t chc và t chc b nhimăngi mi thay th nhân viên
này. Nghiên cu ca Deery (2008) cho rng ngh vic là mt quy trình thay th mt
nhân viên này bng mt nhân viên khác bi nhiu nguyên nhân.
Mt nhân viên khi cm thy bt mãn vi công vic hay t chc, hay khi có
mt li mi chào vi nhngăđiu kin hp dn, phù hp vi mong mun ca h thì
trongăđu h s nyăsinhăỦăđnh ri b công vic hin ti. nhănghaăv d đnh
ngh vicăđư đc nêu ra trong nhiu nghiên cu trcăđây. D đnh ngh vic ca
nhână viênă làă Ủă đnh ri khiă môiă trng làm vic hin tiă đ chuyn sang môi
trng làm vic khác (Mobley, 1982). Theoănh đnhănghaăca Purani & Sahadev
(2007) cho rng d đnh ngh vic là k hoch ca mt nhân viên nhm t b công
vic hin ti và tìm kim mt công vicăkhácătrongătrngălaiăgn. Hay theo nghiên
cu ca Lucy và các cng s ( 2004) thì d đnh ngh vic đcăđnhăngha là vic
nhânăviênăđangăxemăxétăvàăsuyănghăt b công vic.
D đnh ngh vic ca nhân viên chính là biu hin ca vic binăđng nhân
viên.ăNóăđcăxemănhămt tin t dnăđnăhànhăđng ngh vic tht s ca nhân
viên ( Ajzen, 1991). D đnh ngh vic có th đc s dngăđ d đoánălng bin
đng tht s ca nhân viên (Cohen & Golan, 2007). Chính vì th, hn ch Ủăđnh
ngh vic caănhânăviênăcngăchínhălàăgópăphn rt ln hn ch t l ngh vic tht
s.
1.1.2 Phân loi ngh vic

Khi nghiên cu v ngh vic, các nhà nghiên cuăthng phân loi tình trng
ngh vic ca nhân viên thành ngh vic không t nguyn ( involuntary turnover) và
ngh vic t nguyn (voluntary turnover), hay ngh vicăđúngăchcănngă(ăfunctională
6



turnover) và ngh vic gây ri lon chcănng ( dysfunctional turnover) ( Abbasi &
Hollman, 2000) và mi loiăđu gây ra mtătácăđng khác nhau lên t chc.
Ngh vic không t nguyn là tình trng ngh vic caănhânăviênămàătrongăđó,ă
vic  liăhayăraăđiăca nhân viên là do t chc quytăđnh, hoc là ngh huăbt
buc hoc do cái cht. Trong phm vi ca bài nghiên cu này, ta ch tp trung vào
vào loi ngh vic t nguyn. Theo Wells và các cng s (2010), ngh vic t
nguynălàăquáă trìnhă màătrongăđóănhânăviênăđaăraăquytăđnh  li hoc ri khi
côngăty.ăHnăna, Mobley (1982) còn cho rng, loi ngh vic này là loi ngh vic
gây lon chcănngăvàăcóăth bt li nht cho t chc. Abbasi và Hollman (2000) đưă
cnh báo rng, nhngăngi ngh vic t nguyn thng là nhngăngiătàiănngăvàă
thông minh trong t chc. H raăđiămangătheoăk nng,ăkinhănghim và kin thc,
và hu qu là gây suy gim hiu qu ca t chc.
1.2 Các hc thuyt nn tng
1.2.1 Thuyt nhu cu cp bc ca Maslow (1943)
Maslow (1943)cho rngăconăngi có rt nhiu nhu cu khác nhau mà h khao
khátăđc tha mãn. Theo tm quan trng, cp bc nhu cuăđc sp xpăthànhănmă
bc sau:
 Nhu cu sinh hc hay nhu cuăcăbn: là nhng nhu cuăđm bo cho con
ngi tn ti:ăn,ăung, mc, ch , ng, và các nhu cuăcăth khác.
 Nhu cu v an toàn: là nhu cuăđc năđnh, chc chn,ăđc bo v khi
cácăđiu bt trc, hoc nhu cu t bo v.
 Nhu cu xã hi hay nhu cu liên kt và chp nhn: là nhu cuăcóăđc mi
quan h viă ngiă khácă đ th hin, chp nhn tình cm, nhu cu bn bè, giao

tip,ầ
 Nhu cuăđc tôn trng: là nhu cuăcóăđa v,ăđcăngi khác công nhn và
tôn trng,ăcngănhănhuăcu t tôn trng mình.
 Nhu cu t th hin hay t thân vnăđng: là các nhu cuănhăchân,ăthin,
m, t ch, sáng to,ăhàiăhc,ầ
7



Maslowăđưăchia nhu cu thành hai cp: nhu cu cp thp là các nhu cu sinh
hc và nhu cu an toàn. Nhu cu cp cao bao gm các nhu cu xã hi, đc tôn
trng, và t th hin. S khác bit gia hai loi này là các nhu cu cp thpăđc
tha mãn ch yu t bên ngoài trong khiăđóăcácănhuăcu cp cao liăđc tha mãn
ch yu là t ni ti caăconăngi. Thuyt cp bc nhu cu caăMaslowăđưăcóămt
n ý quan trngăđi vi các nhà qun tr đóălàămunălưnhăđoănhânăviênăthìăđiu
quan trng là bn phi hiuăngiălaoăđng ca bnăđangă cpăđ nhu cu nào. T
s hiu bităđóăchoăphépăbnăđaăraăcácăgii pháp phù hp cho vic tha mãn nhu
cu caăngiălaoăđngăđng thi boăđmăđtăđn các mc tiêu t chc. Hay nói
cáchăkhác,ăngiălưnhăđo hoc qun lý có th điu khinăđc hành vi ca nhân
viên bng cách dùng các công c hoc binăphápăđ tácăđng vào nhu cu hoc k
vng ca h làm cho h hngăháiăvàăchmăch hnăvi công vicăđc giao, phn
chnăhnăkhiăthc hin nhim v và tn tyăhnăvi nhim v đm nhn. Và vì vy,
có th hn ch đcălng nhân viên ngh vic khi h cm thy tha mãn các nhu
cu ca bn thân.
1.2.2. Thuyt hai nhân t ca Herzberg (1959)
Herzberg (1959) đaăraăthuyt hai nhân t v s tha mãn công vic và to
đng lc. Ông chia các yu t to nên s tha mãn và không tha mãn trong công
vic thành hai nhóm: Các nhân t liênăquanăđn s thaămưnăđi vi công vicăđc
gi là nhân t đng viên(Motivator) - nhân t bên trong nhălà:ăs thành đt, s
công nhn, bn thân công vic, trách nhim, bn cht công vic và c hi phát

trin. Các nhân t liênăquanăđn btămưnăđc gi là các nhân t duy trì(Hygiene
Factors) ậ nhân t bên ngoài nh:ăđiu kin làm vic, chính sách ca công ty, s
giám sát, mi quan h gia các cá nhân, tin lng, đa v và công vic an toàn.
Vicăđngăviênăngiălaoăđngăđòiăhi phi gii quyt thaăđángăvàăđng thi hai
nhóm yu t trên.
i vi các nhân t đng viên nuăđc gii quyt tt s to ra s tha mãn, t
đó đngăviênăngiălaoăđng làm vic tích cc,ăchmăch hn.ăNhngănu không
đc gii quyt tt thì to ra tình trng không tha mãn ch chaăchc gây ra bt
8



mưn.ăTrongăkhiăđó,ăđi vi các nhân t duy trì, nu gii quyt không tt s to ra s
bt mãn, nu gii quyt tt s to ra tình trng không bt mãn ch chaăchc có tình
trng tha mãn.
Hc thuytănàyăgiúpăcácănhàălưnhăđo bităđc các yu t gây ra s bt mãn
cho nhân viên và t đóătìmăcáchăloi b nhng nhân t này. Tuy nhiên, khi các nhân
t gây btămưnăđc loi b thìăcngăkhôngăcóănghaălàănhânăviênăs hài lòng. Còn
nu munăđng viên nhân viên, làm cho h hài lòng trong công vicăthìăngi qun
tr cn chú trngăđn nhng yu t nhă s thànhăđt, s tha nhn và giao vic.
Chng hn, nhân viên s thy hài lòng khi h đc giao vicăđúngăvi kh nngăvàă
tính cách caămình,ăcóăcăhiăđ hc tp, nâng cao k nngăngh nghipăvàăđc
thngătin.
1.2.3 Mô hình mi yu t to đng lc làm vic ca Kovach (1987)
 tìm hiuăđng lc làm vic caănhânăviên,ămôăhìnhămi yu t đng viên
liênăquanăđn thuc tính công vicăđc phát trin bi Kenneth A. Kovach raăđi.
Mô hình này bao gm 10 yu t nhăsau:
- Công vic thú v( interesting work): th hin s đaădng, sáng to, thách thc
ca công vicăvàăcăhiăđ s dngănngălc ca cá nhân
- c công nhn v công vic đưă làm( appreciation and praise for work

done): th hin s ghi nhn hoàn thành ttăcôngăviêc,ăđóngăgópăvàoăs thành công
ca công ty.
- S t ch trong công vic( feeling of being in on things): th hin nhân viên
đc quyn kim soát và chu trách nhim vi công vic,ăđc khuyn khích tham
gia các quytăđnhăliênăquanăđn công vicăvàăđc khuynăkhíchăđaăraăcácăsángă
kin.
- Công vic năđnh ( job security): th hin công vic năđnh, không phi lo
lngăđn vic gi vic làm.
- Lngăcaoă(ăgoodăwages): th hinănhânăviênăđc nhn tinălngătngă
xng vi kt qu công vic,ăđmăbàoăđc cuc sngăcáănhânăvàăđcăthng,ătngă
lngăkhiăhoànăthànhătt nhim v
9



- S thngătin và phát trin ngh nghip( opportunitiesfor advancement and
development): th hin nhngăcăhiăthngătin và phát trinămàănhânăviênăcóăđc
trong doanh nghip.
- iu kin làm vic tt( good working conditions): th hin vnăđ an toàn, v
sinh, thi gian làm vic tt
- S gn bó ca cp trên và công ty vi nhân viên( personal loyalty to
employees):ănhânăviênăluônăđc tôn trng, và tin cy, là mt thành viên quan trng
ca công ty.
- Chính sách x lý k lut khéo léo, t nh( tactful discipline): th hin s khéo
léo, t nh ca cp trên trong vic phê bình, x lý nhân viên.
- S giúpă đ ca cp trên trong vic gii quyt các vnă đ cá nhân (
sympathetic help with personal problems): th hin s quan tâm, h tr ca cp trên
trong gii quyt các vnăđ,ăkhóăkhnăca nhân viên.
1.3 Nhỉg ệý ếỊ ra đi và  li ca nhân viên
TheoăắTuyn dngăvàăđưiăng ngiătàiẰăca Harvard Bussiness Essencials thì

có nhng yu t gi chânănhânăviênăcngănhănhng lý do khin nhân viên ri khi
t chcănhăsau:
1.3.1 Nhng yu t gi chân nhân viên
Nhân viên  li công ty vì nhiu lý do khác nhau, bao gm s an toàn trong
công vic,ăvnăhóaăcôngătyătha nhn tm quan trng ca s cân bng gia công
vic và cuc sng, s công nhn công vicăđc thc hin tt, gi gicălinhăđng
hay ý thc s hu. Nhng lý do này có th thayăđi  tngănc khác nhau. Tuy
nhiên, trong các nnăvnăhóaămàăconăngi có th t doăthayăđi công vic, thì có
nhngăđngăcăchínhăkhin h  li:
- Nim t hào v công ty: Nhân viên luôn mun làm vic trong mt công ty
qun lý tt,ăđc dn dt biăcácănhàălưnhăđo tháo vát, tài ba ậ tc là các nhà qun
lý cao cp nht, phi có cái nhìn sáng sut v tngălaiăca công ty, có th nghăraă
nhng chinălc hùng mnhăđ thành công, và có th thúcăđyăngi khác thc
hin tm nhìn chinălcăđó.
10



- Kính trng cp trên: Mi quan h gia nhân viên vi cp trên trc tip thm
chí còn quan trngăhn.ăNhânăviênăcóănhiu kh nngă li nu h có mt cp trên
mà h kính trngăvàăngiăđóălàăngunăđng viên ca h.
- Lngăbng huăhnh:ăNhânăviênăcngămunălàmăchoăcácăcôngătyăcóălngă
bng khá.ăâyăkhôngăch đnăthun là mcălngăvàăphúcăli có tính cnh tranh mà
còn là nhng li ích vô hình nădi hình thcăcăhi hc hi,ăthngătin,ăthànhăđt
ca nhân viên.
- S tngăhp:ăCăhi làm vic viăcácăđng nghip hp nhau và tôn trng
ln nhau là mt yu t khácăđ nhân viên  li.
- Công vicăcóăỦăngha:ăCôngăvic thú v và va ý s thu hút s quan tâm sâu
sc ca nhân viên và khin nhân viên làm vic nhitătìnhăvàănngăsutăhn.
1.3.2 Nhng lý do khin nhân viên ngh vic

Nhân viên ri khi công ty vì nhiuălỦădoăkhácănhau,ănhngăch yu là vì công
tyăkhôngăđápăngăđc mt hoc nhiu yu t nhăđưătrìnhăbàyă trên.ăTheoăđó,ăcóă
th xem xét mt vài ví d sau:
- S thayăđi v cáchălưnhăđo ca công ty, hoc chtălng ra quytăđnh ca
cp lãnh đoă điă xung, hoc nhngă ngiă lưnhă đo miă màă nhână viênă chaă tină
tng hay cm thy thoi mái viăcáchălưnhăđo ca h.
- Mâu thun vi cp trên trc tip:ăNhânăviênăcngăcóăth raăđiăkhiămi quan
h ca hó vi cp trên trc tip tr nênăcngăthng hoc khó gii quyt, và h thy
không còn la chn nào khác ngoài vicăraăđi.ăóăcóăth là s đnhăđim trong mâu
thun.
- Nhngăngi bnăthânăraăđi:ăMôiătrng làm vic ca nhân viên ngoài lãnh
đoăcònăcóăcácănhânăviên,ăđng nghip khác. Khi có mt hoc nhiu đng nghip
màănhânăviênăđc bit quý trng riăcôngăty,ănhânăviênăcngăcóăth s hình thành ý
nghări b t chc.
- Thayăđi trách nhimătheoăhng không có li: Trách nhim công vic ca
nhânăviênăthayăđi khin công vic không còn thu hút mi quan tâm sâu sc ca
ngiăđóăhocăkhôngăđemăliăỦănghaăvàăs khuyn khích.
11



Ngoài nhng lý do trên, ta còn có th thy mt s nguyênănhânăsauăđâyăcngă
là lý do khin nhân viên munăraăđi:
- Công vic nhàm chán và không có tính th thách: Mt công vic nhàm chán
s khin cho nhân viên không còn hng thú làm vic,ănngăsutălaoăđngăcngăthp
hnăvàăh s cm thy mình ngày càng tht lùi.
- Mi quan h viă đng nghip: Mt mi quan h không tt viă cácă đng
nghip xung quanh s khin cho nhân viên cm thy mt mi, không hào hng khi
đn t chc làm vic.
- Căhiăđ s dng k nngăvàăkh nng:ăKhi nhân viên s dng các k nngă

và kh nngăquanătrng ca h trong công vic, h cm thy t hào, cm giác hoàn
thành, và s t tin. H tích cc tham gia vào các hotăđng ca t chcvà phát huy
kh nngăcaămìnhăhnăna. Nu h không th làmăđiu này trong công vic ca h,
h s tìm thy mtăniămàăh có th s dngăđc k nngăvàăkh nngăca h.
- năđnh tài chính ca t chc: Khi tài chính ca t chc không năđnh, nhân
viên s ny sinh tâm lý lo lng và h s có th xut hinăỦănghări khi t chc.
- Ghi nhn s đóngăgópăcaănhânăviênăđi vi t chc: Nu nhngăđóngăgópă
caănhânăviênăkhôngăđc ghi nhnăvàăcngăkhôngăđcăđng viên thì nhân viên s
cm thy nhngăđóng góp ca mình là vô ích. T đóăsinhăraătâmălỦăchánănn và ý
đnh làm vic cho mt t chc khác.
- Các nguyên nhân khác có th k đnănh:ă vnăhóaăt chc,ăỦănghaă côngă
vic, kh nngăt ch vàăđc lp trong công vic,ầ.
1.4 Các công trình nghiên cu liên quan
Mcădùăchaăcóămt lý thuyt nào có th đaăraănhngăđánhăgiáăv d đnh
ngh vic ca nhân viên mt cách toàn dinăvàăđyăđ, tuy nhiên, trong thi gian
qua đưăcóănhiu công trình nghiên cu c trongăvàăngoàiăncăgiúpătìmăđc mt
s nhân t quan trng nhăhngăđnăỦăđnh ngh vic ca nhân viên trong t chc
hoc trong mt s lnhăvc c th.
- Mt s nghiên cuănc ngoài:
12



 Ing Chung Huang (2003)ăđưăchiaăcácăyu t gây nhăhngăđn d đnh ngh
vic ca nhân viên thành hai nhóm: nhóm yu t thuc v cá nhân( individual ậ
based factors) và nhóm yu t thuc v t chc ( firm ậ based factors). Trong
nghiên cu ca mình, ông lit kê nhóm yu t thuc v cá nhân bao gm: gii tính,
tình trngă hônă nhân,ă vàă trìnhă đ giáo dc. Nhóm yu t thuc v t chc trong
nghiên cu caăôngălà:ălng,ătcăđ thngătin và chu kì kinh t. C hai nhóm này
đuăcóă tácă đngăđnăỦăđnh ngh vic caănhână viênă nhngăỦă đnh ngh vic ca

nhân viên có miătngăquanăcht ch vi nhóm th haiăhnălàănhómăth nht và
nhóm th nht không giúp nhiu cho nhà qun tr trong vicăđaăraăcácăquytăđnh,
tìm kim gii pháp nhm duy trì nhân viên. Vì vy,ăđ tàiănàyăcngăs tp trung vào
nhóm th 2 ậ nhóm yu t thuc v t chc ậ đ tìm ra mi quan h gia các yu t
nàyăđi vi d đnh ngh vic ca nhân viên trong t chc.
 Dickson (1973) li cho rng nhân viên không ch đcăđng viên mt cách
riêng l bng tin mà còn qua cm nhn ca h đi vi t chc.
 Nghiên cu ca Janelle E. Well (2010) ch ra rng, có mi quan h nghch
chiu gia s hài lòng viălưnhăđo ca các hun luyn viên và d đnh ngh vic
ca các vnăđng viên bóng chuyn ti M.ăTrongăkhiăđó,ănghiênăcu ca Annette
Williamsă(2010)ătrongălnhăvc y t cho rng nhân viên là các y tá ngh vic phn
ln là do áp lc công vic quá ln.
- Mt s nghiên cuătrongănc:
 Tác gi Nguyn Th BíchăTrâmă(2012)ăđưănghiênăcu v ắCácăyu t nh
hngăđn d đnh ngh vic ca nhân viên khiăvnăphòngătiăTpHCMẰ.ăTácăgi đưă
đaăraă5ăyu t sau: s quan tâm h tr t cp trên, s gn bó vi ngh và công ty,
thu nhp, kh nngăphátătrin ngh nghip, cân bng gia cuc sng và công vic.
 Tác gi NguynăQuangăThuă(2005)ăđưănghiênăcuăắăPhânătíchăbinăđng lao
đng và mt s bin pháp nhm gim thiu ri ro ngun nhân lc trong ngành ch
bină đ g TpHCMẰ.ă Sauă khiă nghiênă cu, tác gi đưă kt lun có 6 nhân t nh
hngăđnăỦăđnhăthayăđiăniălàmăvic là : thu nhp,ăđánhăgiáăkhenăthng và phúc
13



li, chuyên môn ngh nghip,ăcăs vt chtăvàăđiu kin làm vic, mi quan h
gia miăngi trong công ty, các lý do khác.
 ng tác gi Võ QucăHngăvàăCaoă Hàoă Thiă(2009),ă Khoaăqun lý công
nghip - i hcăBáchăKhoa,ăi hc Quc Gia ậ TpHCM,ăđưăcùngănhauănghiênă
cu v ắCácăyu t nhăhngăđn d đnh ngh vic ca công chc ậ viên chc nhà

ncẰ.ăTheoăđó,ăcóă8ăyu t nhăhngăđn d đnh ngh vic ca công chc, viên
chcănhàănc.ăóălà:ăs phù hp;ăhànhăviălưnhăđo; quan h niălàmăvic; hun
luyn và phát trin;ălng,ăthng và công nhn; truyn thông; s yêu thích và môi
trng làm vic vt lý
 Theo nghiên cu ca Trn Th Trúc Linh (2007) v ắăCácăyu t nhăhng
đn d đnh ngh làm vic cho công ty tin hcăTMAẰăchoărng d đnh ngh vic
ph thuc vào các yu t: áp lc,ă môiă trng làm vic, tină lng,ă thngă tin,
thng hiu công ty, quan h niălàmăvic,ăthng và phúc li.
Xét v mcăđ tngăđng gia các nghiên cu trên vi nghiên cu mà tác gi
sp thc hin, tác gi s da vào nghiên cu ca Nguyn Th Bích Trâm ( 2012), “
Các yu t nh hng đn d đnh ngh vic ca nhân viên khi vn phòng ti
TpHCM” đ xácăđnh mcăđ nhăhng ca các yu t đn d đnh ngh vic ca
nhânăviênăvnăphòngăCôngătyăC phn XNK Y t Domesco và t đóăđaăraăcácăgii
pháp hn ch Ủăđnh này. Tuyănhiên,ătrc ht ta cn hiuărõăhnăv các yu t tác
đngăđn d đnh ngh vic caănhânăviênăvnăphòngătrongănghiênăcu ca tác gi
Nguyn Th Bích Trâm. Các yu t nh:ăs quan tâm h tr t cp trên, s gn bó
vi ngh và công ty, thu nhp, kh nngăphátătrin ngh nghip, cân bng gia cuc
sng và công vic, và yu t b loi b khi mô hình nghiên cuălàăắăMi quan h
giaăcácăđng nghipẰăcóăth đc hiuănhăsau:
- S quan tâm h tr t cp trên: bao gmătháiăđ, li nói, hành vi, c ch,ầă
mà cp trên th hin vi nhân viên ca h. Thôngăquaăđó,ănhàălưnhăđo có th tác
đng, gây nhăhng, khuynăkhíchăvàăđng viên nhân viên ca mình. Khiăngi
nhân viên cm thyălưnhăđo ca h có th hiuăvàăđng cm cùng h,ăthìăỦăđnh
thayăđiăniălàmăvic s gimăđi.
14



- S gn bó vi ngh và công ty:ăđâyălàăs gn bó ca nhân viên vi công ty,
cngănhăs nhit tình yêu thích công vic h đangălàm.ăMt khi nhân viên cm

thy rng công ty là mt phn trong cuc sng ca h, h quanătâmăđn s phát
trin ca công ty, h làm vic không ch đnăthun là vì cuc sngămuăsinhămàălàă
vì h tht s có nim hng khi vi công vic, làm vic viătháiăđ tích cc thì h
s không ngh đn vic ri khi công ty.
- Thu nhp: bao gm tt c các khon mà nhân viên nhnăđc t côngătyănh:ă
lng,ă thng, ph cp,ầThu nhp chính là mt trong nhng nhân t tácă đng
mnh nhtă đn d đnh ngh vic ca nhân viên. Khi nhân viên nhn thy mình
đc tr lngăcaoăvàăxngăđángăvi nhng gì h đóngăgópăchoăcôngătyăthìăh s
làm vic ttăhnăvàăcm thyăhàiălòngăhnăvi công vic hin ti. Ngc li, khi
nhn thy h đc tr lngăthpăhnăcôngătyăkhácăthìăd đnh ngh vic s tngălên.
Ngoài ra, mcăthng cao cho chtălng công vicăcngălàămtăđng lc làm vic
caănhânăviênăvàăgiaătngăs gn bó vi công ty.
- Cân bng gia công vic và cuc sng: là s cânăđi gia công vic và cuc
sng cá nhân. S cânăđi này giúp h có th hoàn thành tt công vic,ăđng thi chu
toànăđc cuc sngăriêngătăca h.ăNóiăcáchăkhác,ăngiălaoăđng không phi
chu áp lc la chn gia công vic hay cuc sng cá nhân.
- Kh nngăphátătrin ngh nghip:ăngiălaoăđngăluônăthíchăđcăđàoăto và
phát trin chuyên môn ngh nghipăđ cóăcăhiăthngătinăcngănhălàăcăhi hoàn
thin bn thân mình.
- Mi quan h giaăcácăđng nghip: là mi quan h gia các nhân viên trong
cùng công ty. Mi quan h này không ch là trong công vic, mà thm chí có th là
trong cuc sngăthng ngày. Mt mi quan h thân thit, luôn cmăthông,ăgiúpăđ
nhau ca miăngi trong cùng công ty có th làm gimăỦăđnh ngh vic ca nhân
viên.
Tóm tt Ếhỉg 1:
Chngănàyătrìnhăbàyăcácăkháiănim v ngh vic và d đnh ngh vic; các
hc thuyt nn tngănhăThuyt nhu cu cp bc ca Maslow, thuyt Hai nhân t
15

ca Herzberg, hc thuytăđt mc tiêu và toăđng lc làm vic. Ngoài ra,ăchngă
này còn nêu ra các nghiên cu v Ủăđnh ngh vicătrongăvàăngoàiănc.ăQuaăđó,ătácă
gi cngăchnnghiên cuăắăCácăyu t nhăhngăđn d đnh ngh vic ca nhân
viên khiă vnă phòngă tiă Tp.HCMẰ, Lună vnă thcă să trngă i hc Kinh t
TpHCM ca Nguyn Th BíchăTrâmăđ t kt qu ca nghiên cu này, tác gi s
ng dng các yu t nhă hngă đn d đnh ngh vic ca nhân viên khiă vnă
phòng ti TpHCM vào thc trngăỦăđnh ngh vic caănhânăviênăvnăphòngăCôngă
ty Domesco ti khu vc TpHCM.
Trongăchngă2,ănghiênăcu s trình bày v thc trngăỦăđnh ngh vic hin
nay caă nhână viênă vnă phòngă Côngă tyă C phn XNK Y t Domesco khu vc
TpHCM da trên các thông tin kho sát thu thpăđc. ng thi tìm ra các nguyên
nhân hin có ti Công ty dnăđnăỦăđnh ngh vic caănhânăviênăvnăphòng,ăđc bit
là khu vc TpHCM da trên các yu t nhăhngăđnăỦăđnh ngh vic.