Giải pháp hoàn thiện hoạt động tuyển dụng nguồn nhân lực tại cổ phần giáo dục Đại Trường Phát

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM



KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP


GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG TUYỂN
DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
GIÁO DỤC ĐẠI TRƢỜNG PHÁT


Ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Chuyên ngành: QUẢN TRỊ TÀI CHÍNH – NGÂN HÀNG


Giảng viên hƣớng dẫn: TS. Lê Quang Hùng
Sinh viên thực hiện : Huỳnh Trang Thảo Nguyên
MSSV: 1054010493 Lớp: 10DQTC07


TP. Hồ Chí Minh, năm 2014


i

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan tất cả các nội dung của Luận văn này hoàn toàn đƣợc hình
thành và phát triển từ những quan điểm của chính cá nhân tôi, dƣới sự hƣớng dẫn
khoa học của TS. Lê Quang Hùng
Các số liệu và kết quả có đƣợc trong Luận văn tốt nghiệp là hoàn toàn trung
thực.

Thành phố Hồ Chí Minh, tháng 7 năm 2014
Tác giả
Huỳnh Trang Thảo Nguyên

ii



LỜI CẢM ƠN
Với những kiến thức em đƣợc Quý Thầy, Cô tại Trƣờng Đại Học Công Nghệ
TP HCM (Hutech) truyền đạt, qua thực tế khảo sát tại Công ty Cổ Phần Giáo Dục
Đại Trƣờng Phát và sự hƣớng dẫn của Thầy Lê Quang Hùng em đã hoàn thành khóa
luận tốt nghiệp. Nay em xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Quý Thầy, Cô, Quý cơ
quan, đã giúp đỡ em trong thời gian vừa qua:
 Xin chân thành cảm ơn Trƣờng Đại Học Công Nghệ TP HCM, cảm ơn
Quý Thầy, Cô Khoa QTKD đã nhiệt tình giảng dạy cho em trong suốt
khóa học.
 Xin chân thành cảm ơn Công ty Cổ Phần Giáo Dục Đại Trƣờng Phát,
cảm ơn các cán bộ phòng nhân sự Công ty đã hết sức tạo điều kiện, tận
tình hƣớng dẫn và giúp đỡ em trong quá trình thực tập.
 Đặc biệt em xin chân thành cảm ơn Thầy Lê Quang Hùng đã tận tình
hƣớng dẫn, giúp đỡ để em hoàn thành nhiệm vụ của mình.

Xin chân thành cảm ơn
Thành phố Hồ Chí Minh, tháng 7 năm 2014
Sinh viên thực tập
Huỳnh Trang Thảo Nguyên

iii



CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập – Tự do – Hạnh phúc


NHẬN XÉT THỰC TẬP

Họ và tên sinh viên : …………………………………………………………
MSSV : …………………………………………………………
Khoá : …………………………………………………………

1. Thời gian thực tập
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………
2. Bộ phận thực tập
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
3. Tinh thần trách nhiệm với công việc và ý thức chấp hành kỷ luật
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
4. Kết quả thực tập theo đề tài
………………………………………………………………………………

……………………………………………………………………………
5. Nhận xét chung
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
Đơn vị thực tập

iv



Khoa: …………………………
BẢN NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN HƢỚNG DẪN
ĐỒ ÁN/ KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

1. Họ và tên sinh viên/ nhóm sinh viên đƣợc giao đề tài (sĩ số trong nhóm……):
(1) MSSV: ………………… Lớp:
Ngành :
Chuyên ngành :
2. Tên đề tài:
3. Tổng quát về ĐA/KLTN:
Số trang: Số chƣơng:
Số bảng số liệu: Số hình vẽ:
Số tài liệu tham khảo: Phần mềm tính toán:
Số bản vẽ kèm theo: Hình thức bản vẽ:
Hiện vật (sản phẩm) kèm theo:
4. Nhận xét:
a) Về tinh thần, thái độ làm việc của sinh viên:


b) Những kết quả đạt được của ĐA/KLTN:

c) Những hạn chế của ĐA/KLTN:


5. Đề nghị:
Đƣợc bảo vệ (hoặc nộp ĐA/KLTN để chấm)  Không đƣợc bảo vệ 

TP. HCM, ngày … tháng … năm ……….
Giảng viên hƣớng dẫn
(Ký và ghi rõ họ tên)

v



MỤC LỤC
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC 4
1.1 NGUỒN NHÂN LỰC, QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ HIỆU QUẢ
SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC 4
1.1.1 Nguồn nhân lực, quản trị nguồn nhân lực 4
1.1.1 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 4
1.1.2 Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực 4
1.1.3 Chức năng quản lý nguồn nhân lực 5
1.1.3.1 Chức năng thu hút nguồn nhân lực 5
1.1.3.2 Chức năng đào tạo – phát triển 5
1.1.3.3 Chức năng duy trì nguồn nhân lực 6
1.1.4 Lợi ích của việc quản trị nguồn nhân lực và hiệu quả sử dụng nguồn
nhân lực 6
1.2 CÔNG TÁC HOẠCH ĐỊNH VÀ TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC . 6

1.2.1 Công tác hoạch định 6
1.2.1.1 Khái niệm 6
1.2.1.2 Vai trò của hoạch định nguồn nhân lực 6
1.2.1.3 Quá trình hoạch định nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 7
1.2.2 Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực 12
1.2.2.1 Sơ lược về công tác tuyển dụng nguồn nhân lực 12
1.2.2.2 Các nguồn tuyển dụng 12
1.2.2.3 Nội dung, trình tự của quá trình tuyển dụng 14
1.2.2.4 Đánh giá hiệu quả của hoạt động tuyển dụng 17
1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG
NGUỒN NHÂN LỰC 18
vi



1.3.1 Nhóm các yếu tố thuộc về môi trƣờng kinh tế - chính trị - xã hội 18
1.3.1.1 Các quy định về lao động, việc làm của chính phủ 18
1.3.1.2 Thị trường lao động 18
1.3.1.3 Đối thủ cạnh tranh. 18
1.3.2 Nhóm các yếu tố thuộc về bản thân tổ chức và doanh nghiệp 18
1.3.2.1 Bản thân công việc không hấp dẫn 18
1.3.2.2 Doanh nghiệp không hấp dẫn 19
1.3.2.2 Chính sách cán bộ của doanh nghiệp 19
1.3.2.4 Khả năng tài chính của tổ chức, doanh nghiệp 19
CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN GIÁO DỤC ĐẠI TRƢỜNG PHÁT 20
2.1 GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN GIÁO DỤC ĐẠI TRƢỜNG
PHÁT 20
2.1.1 Giới thiệu về Công ty Cổ Phần Giáo Dục Đại Trƣờng Phát 20
2.1.1.1 Quá trình hình thành và phát triển 20

2.1.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của Công ty Cổ Phần Giáo Dục Đại Trường
Phát 22
2.1.1.3 Cơ cấu tổ chức 23
2.1.2 Ngành nghề kinh doanh 26
2.1.3 Phân tích tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh và tình hình sử
dụng nguồn nhân lực giai đoạn 2011 – 2013 28
2.1.3.1 Phân tích tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh trong giai
đoạn 2011-2013 28
2.1.3.2 Phân tích tình hình sử dụng nguồn nhân lực trong giai đoạn
2011-2013 32
2.2 THỰC TRẠNG TÌNH HÌNH SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN GIÁO DỤC ĐẠI TRƢỜNG PHÁT 34
vii



2.2.1 Khảo sát thực trạng 34
2.2.1.1 Về giới tính 34
2.2.1.2 Về độ tuổi 35
2.2.1.3 Về trình độ 36
2.2.2 Nhận xét 37
2.2.2.1 Ưu điểm 37
2.2.2.2 Những tồn tại khắc phục 38
2.3 THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GIÁO DỤC ĐẠI TRƢỜNG PHÁT 38
2.3.1 Hoạch định nguồn nhân lực 38
2.3.2 Phân tích công việc 43
2.3.3 Tuyển dụng 44
2.3.3.1 Quy trình tuyển dụng 44
2.3.3.2 Phân tích nhận xét 50

CHƢƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GIÁO DỤC ĐẠI TRƢỜNG
PHÁT 53
3.1 QUAN ĐIỂM VÀ MỤC TIÊU PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN GIÁO DỤC ĐẠI TRƢỜNG PHÁT 53
3.1.1 Định hƣớng phát triển 53
3.1.2 Quan điểm và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ
Phần Giáo Dục Đại Trƣờng Phát 54
3.1.2.1 Quan điểm phát triển 54
3.1.2.2 Mục tiêu phát triển 54
3.1.3 Dự báo nhân lực 55
3.2 GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GIÁO DỤC ĐẠI TRƢỜNG PHÁT58
viii



3.2.1 Giải pháp: Thu hút nguồn nhân lực trong quá trình tuyển dụng 58
3.2.2 Giải pháp: Hoàn thiện công tác phân tích đánh giá công việc 59
3.2.3 Giải pháp: Thực hiện đầy đủ các hình thức phỏng vấn trong quá
trình tuyển dụng của Công ty CP GD ĐTP 62
3.2.4 Giải pháp: Thực hiện lập tiêu chuẩn tuyển chọn và kê khai công việc
cụ thể đƣợc phân công của từng chức danh của Công ty CP GD ĐTP 66
3.2.5 Giải pháp: Tạo mối quan hệ và hỗ trợ các cơ sở đào tạo 67
PHẦN KẾT LUẬN 70
TÀI LIỆU THAM KHẢO 71
ix

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
STT
TỪ VIẾT TẮT
TỪ ĐẦY ĐỦ
1
CP GD ĐTP
Cổ Phần Giáo Dục Đại Trƣờng Phát
2
UBND
Ủy Ban Nhân Dân
3
PGD
Phó Giám Đốc
4
LN
Lợi nhuận
5
LTTT
Lợi nhuận trƣớc thuế
6
CP
Chi phí
7
DT
Doanh thu
8
TTNDN
Thuế Thu nhập doanh nghiệp
9
KHCN

Khoa học – Công nghệ
10
TCHC
Tổ chức – Hành chính
11
CMND
Chứng minh nhân dân

x



DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 1.1: Các quyết định tuyển chọn
Bảng 2.1: Thống kê tình hình LN bán hàng trong giai đoạn 2011-2013
Bảng 2.2: Thống kê tình hình LN khác trong giai đoạn 2011-2013
Bảng 2.3: Thống kê tình hình LNTT trong giai đoạn 2011-2013
Bảng 2.4: Tình thình biến động nhân sự trong giai đoạn 2011-2013
Bảng 2.5: Thống kê lao động của Công ty theo giới tính
Bảng 2.6: Thống kê lao động tại Công ty theo độ tuổi
Bảng 2.7: Thống kê lao động tại Công ty theo trình độ
Bảng 2.8: Những chỉ tiêu đánh giá thực hiện công việc của Công ty
Bảng 2.9: Thang điểm xếp loại nhân viên tại Công ty CP GD ĐTP
Bảng 2.10: Thống kế số lƣợng nhân viên cần tuyển tháng 3, 4/2014

xi



DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ

Sơ đồ 1.1: Quá trình hoạch định nguồn nhân lực
Sơ đồ 1.2: Quá trình tuyển dụng nguồn nhân lực
Sơ đồ 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty Cổ Phần Giáo Dục Đại Trƣờng Phát
Sơ đồ 2.2: Quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty CP GD ĐTP

xii



DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 2.1: Thống kê tình hình lợi nhuận bán hàng trong giai đoạn 2011-2013
Biều đồ 2.2: Thống kê tình hình lợi nhuận khác trong giai đoạn 2011-2013
Biều đồ 2.3: Thống kê tình hình LNTT trong giai đoạn 2011-2013
Biểu đồ 2.4: Tình hình biến động nhân sự trong giai đoạn 2011-2013
Biểu đồ 2.5: Thống kê lao động tại Công theo giới tính
Biểu đồ 2.6: Thống kê lao động tại Công ty theo độ tuổi
Biểu đồ 2.7: Thống kê lao động tại Công ty theo trình độ
Biểu đồ 3.1: Dự báo nguồn nhân lực Công ty Cổ Phần Giáo Dục Đại Trƣờng
Phát


1



PHẦN MỞ ĐẦU
1. SỰ CẦN THIẾT CỦA ĐỀ TÀI
Trong bối cảnh nền kinh tế với xu thế hội nhập kinh tế quốc tế các tổ chức
cũng có những biến động lớn. Một số doanh nghiệp nhờ có sự thích ứng thích hợp
với cơ chế để có thể cạnh tranh, nâng cao hiệu quả trong sản xuất và kinh doanh.

Nhƣng bên cạnh đó cũng còn có những doanh nghiệp còn thụ động phản ứng
chậm chạp với những biến động của nền kinh tế không phát huy đƣợc những thế
mạnh và khắc phục đƣợc những điểm yếu của mình dẫn đến kết cục đào thải khỏi
nền kinh tế thị trƣờng.
Tầm quan trọng của yếu tố con ngƣời trong bất cứ doanh nghiệp hay tổ
chức hoạt động trong bất cứ lĩnh vực nào không ai phủ nhận đƣợc. Sự thành công
hay thất bại của một doanh nghiệp đƣợc quyết định bởi chất lƣợng lao động,
chính vì vậy mà trong một doanh nghiệp dù có cơ sở vật chất, trang thiết bị đầy
đủ, hiện đại, nguồn tài chính dồi dào mà chất lƣợng lao động kém thì hoạt động
sản xuất kinh doanh cũng kém hiệu quả.
Con ngƣời là nguồn lực quan trọng nhất đối với bất cứ doanh nghiệp nào.
Sự thành công của doanh nghiệp hay tổ chức phụ thuộc chủ yếu vào năng lực và
hiệu suất làm việc của những ngƣời lao động. Mặt khác, việc thuê lao động thiếu
trình độ sẽ là một gánh nặng cho doanh nghiệp. Vì vậy, quá trình tuyển dụng lao
động để có đƣợc đội ngũ lao động tốt cho doanh nghiệp là rất quan trọng là nhân
tố quyết định sự tồn tại và phát triển lâu dài cho doanh nghiệp. Do đó, để tồn tại
và phát triển, các đơn vị kinh doanh phải tăng cƣờng cải tổ cách làm việc của
mình sao cho có thể hoạt động một cách hiệu quả nhất và tiết kiệm nhất. Muốn
cải tổ tốt thì phải tìm hiểu kĩ vấn đề để có cái nhìn chính xác về các hoạt động của
công ty mình. Từ đó, mới đƣa ra đƣợc các giải pháp cải thiện thực tế hiệu quả
nhất.
Xuất phát từ quan điểm đó, đề tài: “Giải pháp hoàn thiện hoạt động
tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty Cổ Phần Giáo Dục Đại Trƣờng Phát”
đƣợc lựa chọn nhằm đi sâu nghiên cứu các chức năng quan trọng của hoạt động
quản trị nguồn nhân lực.
2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
Đề tài:“Giải pháp hoàn thiện hoạt động tuyển dụng nguồn nhân lực tại
công ty Cổ Phần Giáo Dục Đại Trƣờng Phát. Nhằm đi sâu nghiên cứu chức
năng hoạch định & tuyển dụng nguồn nhân lực trên cơ sở khảo sát thực tế, phát
2

hiện ra những ƣu điểm và những mặt còn tồn tại. Từ đó, đƣa ra các giải pháp góp
phần nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn lực tại công ty.

3. ĐỐI TƢỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
Phòng nhân sự Công ty Cổ Phần Giáo Dục Đại Trƣờng Phát.
Vì thời gian có hạn nhƣng để hiểu xác thực và cặn kẽ những vấn đề đƣợc
nêu ra, đề tài chỉ chọn nghiên cứu công tác hoạch định và tuyển dụng nhân lực
trong công tác quản trị nguồn nhân lực. Từ những thực trạng của Công ty Cổ
Phần Giáo Dục Đại Trƣờng Phát, đề tài hy vọng sẽ mô tả đƣợc cái nhìn tổng quát
về khía cạnh mình nghiên cứu và đƣa ra đƣợc những giải pháp mang tính thực tế
cao.
4. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Các phƣơng pháp nghiên cứu đƣợc sử dụng chủ yếu trong đề tài:
- Phƣơng pháp nghiên cứu thực nghiệm.
- Phƣơng pháp tổng hợp tài liệu
- Phƣơng pháp thống kê
- Phƣơng pháp so sánh
- Phƣơng pháp quan sát
Việc sử dụng tất cả các phƣơng pháp này là nhằm để làm rõ các vần đề cần
nghiên cứu và đạt mục tiêu đề tài nghiên cứu.
5. KẾT CẤU CỦA ĐỀ TÀI
Ngoài Phần Mở đầu và Phần Kết luận, đề tài nghiên cứu đƣợc chia thành 3
chƣơng:
 Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân
lực
Ở chƣơng này, đề tài nêu lên cơ sở lý luận chung về:
Nguồn nhân lực, quản trị nguồn nhân lực

Công tác hoạch định và tuyển dụng nguồn nhân lực
Các nhân tố ảnh hƣởng đến hoạt động tuyển dụng nguồn nhân lực
Đây là cơ sở để đề tài phân tích thực trạng ở chƣơng tiếp theo.
 Chƣơng 2: Thực trạng hoạt động tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ
Phần Giáo Dục Đại Trƣờng Phát.
3



Chƣơng này trình bày những nội dung nhƣ sau:
Giới thiệu khái quát về Công ty Cổ Phần Giáo Dục Đại Trƣờng
Phát.
Phân tích thực trạng hoạt động tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ
Phần Giáo Dục Đại Trƣờng Phát.
Nhận xét
 Chƣơng 3: Giải pháp hoàn thiện hoạt động tuyển dụng nguồn nhân
lực tại Công ty Cổ Phần Giáo Dục Đại Trƣờng Phát.
Từ lý thuyết đã học kết hợp với khảo sát thực trạng hoạt động tuyển
dụng tại công ty, đề tài trình bày một số giải pháp:
Nhóm giải pháp về hoạt động tuyển dụng trong ngắn hạn
Nhóm giải pháp dài hạn

4



CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1 NGUỒN NHÂN LỰC, QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ HIỆU
QUẢ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC

1.1.1 Nguồn nhân lực, quản trị nguồn nhân lực
Nhân lực: Bao gồm tất cả các tiềm năng của con ngƣời trong một tổ chức
hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức là tất cả
các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và
giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp.
Quản trị nguồn nhân lực là quá trình phân tích, đánh giá, hoạch định, quản lý
và sử dụng một cách có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm đạt đƣợc mục tiêu của
doanh nghiệp
Quản trị nguồn nhân lực bao gồm tất cả những quyết định và hoạt động quản
lý có ảnh hƣởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và đội ngũ nhân viên trong
doanh nghiệp.
Quản trị nguồn nhân lực là một bộ phận quan trọng trong quản lý doanh
nghiệp. Nhiệm vụ chủ yếu của nó là đảm bảo có đúng ngƣời với kỹ năng và trình
độ phù hợp, vào đúng công việc và vào đúng thời điểm thích hợp để thực hiện mục
tiêu của công ty. Mọi nhà quản lý đều là ngƣời phụ trách quản lý nguồn nhân lực.
1.1.1 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động, giảm
thiểu chi phí kinh doanh, tăng thu nhập cho ngƣời lao động và nâng cao tính hiệu
quả của tổ chức giúp tổ chức đạt đƣợc đến những mục đích của mình.
Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên
phát huy đƣợc tối đa năng lực cá nhân.
Cung cấp một nguồn lực đƣợc đánh giá, tuyển chọn phù hợp nhất.
Tôn trọng và nâng cao phẩm giá con ngƣời, phát huy nhân cách và thỏa
mãn trong lao động, phát triển khả năng tiềm tàng của họ.
1.1.2 Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực giữ vai trò đặc biệt quan trọng và ngày càng đƣợc
nhà quản trị quan tâm nghiên cứu và phân tích, xem đây là một chức năng cốt lõi
và quan trọng nhất của tiến trình quản trị.
5

Việc nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực là hết sức cần thiết:
Do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trƣờng nên các doanh nghiệp
muốn tồn tại và phát triển buộc phải cải tiến tổ chức của mình năng động,
trong đó yếu tố con ngƣời mang tính quyết định
Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt đƣợc mục
đích, kết quả thông qua ngƣời khác. Một quản trị gia có thể lập kế hoạch
hoàn chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại
chính xác.v.v… nhƣng nhà quản trị đó vẫn có thể thất bại nếu không biết
tuyển đúng ngƣời cho đúng việc, hoặc không biết cách khuyến khích nhân
viên làm việc. Để quản trị có hiệu quả nhà quản trị cần biết cách làm việc
và hòa hợp với ngƣời khác, biết cách lôi kéo ngƣời khác làm cho mình.
Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản trị học đƣợc
cách giao dịch với ngƣời khác, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết
lôi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh đƣợc các sai lầm trong tuyển
chọn, sử dụng nhân viên, biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức
và mục tiêu của các cá nhân, nâng cao hiệu quả của tổ chức và dần dần có
thể đƣa chiến lƣợc con ngƣời trở thành một bộ phận hữu cơ chiến lƣợc kinh
doanh của doanh nghiệp, góp phần nâng cao chất lƣợng và hiệu quả công
tác của tổ chức
1.1.3 Chức năng quản lý nguồn nhân lực
1.1.3.1 Chức năng thu hút nguồn nhân lực
Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lƣợng nhân viên
với các phẩm chất phù hợp với công việc của doanh nghiệp. Để có thể tuyển đƣợc
đúng ngƣời cho đúng việc, trƣớc hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản
xuất kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên cho doanh nghiệp nhằm xác định
đƣợc những công việc nào cần tuyển thêm ngƣời ngoài.
1.1.3.2 Chức năng đào tạo – phát triển
Nhóm chức năng này này chú trọng vào việc nâng cao năng lực của nhân

viên, đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, độ lành nghề cần
thiết để hoàn thành tốt công việc đƣợc giao và tạo điều kiện cho nhân viên đƣợc
phát triển tối đa các năng lực cá nhân. Các doanh nghiệp áp dụng chƣơng trình
hƣớng nghiệp và đào tạo cho nhân viên mới nhằm xác định năng lực thực tế của
nhân viên và giúp nhân viên làm quen với công việc của doanh nghiệp. Đồng thời
các doanh nghiệp cũng thƣờng lập các kế hoạch đào tạo, huấn luyện và đào tạo lại
nhân viên mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hoặc quy trình
6



công nghệ, kỹ thuật. Nhóm chức năng đào tạo, phát triển thƣờng thực hiện các
hoạt động nhƣ: hƣớng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành, bồi dƣỡng
nâng cao trình độ, cập nhật kiến thức quản lý cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên
môn nghiệp vụ.
1.1.3.3 Chức năng duy trì nguồn nhân lực
Nhóm chức năng này nhằm vào việc sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực.
Chức năng này hƣớng đến sự phát huy tối đa khả năng làm việc của nhân viên
đồng thời tạo ra sự gắn bó trung thành với tổ chức. Các chính sách liên quan đến
động viên đúng đắn sẽ góp phần nâng cao tinh thần cho nhân viên. Các chính sách
đó có thể là: xây dựng và quản lý hệ thống bảng lƣơng, thiết lập và áp dụng các
chính sách lƣơng bổng, thăng tiến, tiền thƣởng, phúc lợi, phụ cấp, đánh giá năng
lực thực hiện công việc của nhân viên.v.v…
1.1.4 Lợi ích của việc quản trị nguồn nhân lực và hiệu quả sử dụng nguồn
nhân lực
- Giúp cho nhà quản trị đạt đƣợc mục đích, kết quả mình mong muốn thông qua
ngƣời khác
- Giúp cho nhà quản trị có thể lập các kế hoạch hoàn chỉnh, xây dựng đƣợc sơ đồ
cơ cấu tổ chức rõ rang, có đƣợc hệ thống kiểm tra hiện đại…
- Giúp cho nhà quản trị biết đƣợc cách hòa hợp với nhân viên, biết lôi kéo đƣợc

ngƣời tài về cho Công ty.
- Giúp cho nhà quản trị tránh đƣợc các sai lầm trong tuyển chọn và cách sử dụng
nhân viên, biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của
cá nhân, nâng cao đƣợc hiệu quả cao nhất của tổ chức.
1.2 CÔNG TÁC HOẠCH ĐỊNH VÀ TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC
1.2.1 Công tác hoạch định
1.2.1.1 Khái niệm
Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu
nguồn nhân lực, đƣa ra các chính sách và thực hiện các chƣơng trình, hoạt động
nhằm đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ
năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lƣợng và hiệu quả cao.
1.2.1.2 Vai trò của hoạch định nguồn nhân lực
a) Hoạch định nguồn nhân lực giữ vai trò trung tâm trong quản trị nguồn
nhân lực
Hoạch định nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp chủ động thấy trƣớc
những biến động nhân sự, thực trạng về nguồn nhân sự, từ đó có những điều chỉnh
7



phù hợp. Bạn sẽ biết đƣợc: doanh nghiệp cần những nhân viên nhƣ thế nào? Khi
nào doanh nghiệp cần họ? Họ cần phải có những kỹ năng nhƣ thế nào? Doanh
nghiệp đã có sẵn những ngƣời thích hợp chƣa? Hoạch định nguồn nhân lực chính
là cơ sở cho các hoạt động tuyển dụng, đào tạo, phát triển và duy trì nguồn nhân
lực.
b) Hoạch định nguồn nhân lực ảnh hưởng lớn tới hiệu quả công việc của
doanh nghiệp
Để thực hiện các chiến lƣợc kinh doanh, sản xuất, doanh nghiệp phải có
nguồn nhân lực với kiến thức, kỹ năng cần thiết. Hoạch định nguồn nhân lực tốt sẽ
giúp cho doanh nghiệp có đƣợc đội ngũ nhân sự phù hợp. Khi không có hoạch

định nguồn nhân lực hay hoạch định nguồn nhân lực không hiệu quả, doanh
nghiệp sẽ không thể đánh giá đƣợc đội ngũ nhân sự của mình. Điều này ảnh hƣởng
tới kết quả công việc chung của cả doanh nghiệp.
Hoạch định nguồn nhân lực là cơ sở cho các hoạt động biên chế nguồn
nhân lực, đào tạo, phát triển nguồn nhân lực
1.2.1.3 Quá trình hoạch định nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Quá trình hoạch định nguồn nhân lực trong doanh nghiệp cần đƣợc thực
hiện trong mối liên hệ mật thiết với quá trình lập kế hoạch và thực hiện các chiến
lƣợc và chính sách kinh doanh chung của doanh nghiệp. Thông thƣờng, quá trình
hoạch định thực hiện theo các bƣớc sau đây:









Nguồn: Trần Kim Dung – Quản trị nguồn nhân lực, năm 2002, NXB giáo dục
Sơ đồ 1.1: Quá trình hoạch định nguồn nhân lực
Dự báo/
phân tích
công việc
Phân tích
hiện trạng
quản trị
nguồn nhân
lực
Dự báo nhu

cầu nguồn
nhân lực

Phân tích
quan hệ
cung cầu
Thực hiện
chính sách,
kế hoạch,
chƣơng
trình
QTNNL
Kiểm tra,
đánh giá
tình hình
thực hiện
công việc
Phân tích
môi trƣờng,
xác định
mục tiêu,
CLKD
8



a) Phân tích môi trường, xác định mục tiêu, lựa chọn chiến lược kinh
doanh
Phân tích môi trƣờng là cơ sở cho việc xác định mục tiêu chiến lƣợc cho
doanh nghiệp nói chung và hoạch định nguồn nhân lực nói riêng. Môi trƣờng

kinh doanh của doanh nghiệp đƣợc phân thành 3 nhóm: môi trƣờng vĩ mô, môi
trƣờng tác nghiệp, và môi trƣờng nội bộ.
Mục tiêu là các kết quả cụ thể mà doanh nghiệp muốn phấn đấu đạt đƣợc,
đƣợc sử dụng làm định hƣớng cho các nhà soạn thảo quyết định. Trong đó, các
mục tiêu dài hạn thƣờng đƣợc ấn định theo lĩnh vực: mức lợi nhuận, năng suất, vị
thế cạnh tranh, phát triển việc làm, quan hệ giữa các nhân viên.v.v… Việc phân
tích và lựa chọn chiến lƣợc kinh doanh của doanh nghiệp sẽ đƣợc thực hiện sau
khi phân tích môi trƣờng và lựa chọn các mục tiêu hợp lý.
Từ các mục tiêu, chiến lƣợc chung của toàn doanh nghiệp, sẽ có các mục
tiêu, chiến lƣợc chức năng nhƣ các mục tiêu và chiến lƣợc về nguồn nhân lực, tài
chính, marketing, sản xuất, nghiên cứu và phát triển. Các mục tiêu ngắn hạn đƣợc
xây dựng và phát triển trên cơ sở các mục tiêu dài hạn. Các mục tiêu cần phải cụ
thể, linh hoạt, định lƣợng đƣợc, có tính khả thi, nhất quán và hợp lý.
b) Phân tích hiện trạng quản trị nhân lực trong doanh nghiệp
Phân tích hiện trạng quản trị nhân lực nhằm xác định đƣợc các điểm mạnh,
điểm yếu, những khó khăn, thuận lợi của doanh nghiệp. Quản trị nhân lực trong
doanh nghiệp vừa có tính chất hệ thống, vừa có tính chất quá trình. Về phƣơng
diện hệ thống, quản trị nhân lực của một doanh nghiệp bao gồm các yếu tố:
(1) Nguồn nhân lực: số lƣợng, cơ cấu, trình độ, kỹ năng nghề nghiệp, kinh
nghiệm, khả năng hoàn thành nhiệm vụ và các phẩm chất cá nhân khác nhƣ mức
độ nhiệt tình, tận tâm, sáng kiến, trong công việc.
(2) Cơ cấu tổ chức: loại hình tổ chức, phân công chức năng quyền hạn giữa
các bộ phận cơ cấu trong doanh nghiệp.
(3) Các chính sách: ví dụ: chính sách tuyển dụng, đào tạo, huấn luyện, khen
thƣởng…
Về phƣơng diện quá trình, quản trị nhân lực là tổng hợp các quá trình thu
hút, đào tạo, phát triển và duy trì nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Việc phân
tích quản trị nhân lực của doanh nghiệp đòi hỏi phải đặt các yếu tố của hệ thống và
quá trình hoạt động quản trị nhân lực vào trong môi trƣờng làm việc cụ thể với các
yếu tố: công việc, phong cách lãnh đạo, các giá trị văn hóa, tinh thần trong doanh

9



nghiệp. Kết quả hoạt động của quản trị nhân lực cần đƣợc phản ánh ở cả hiệu quả
làm việc của tổ chức doanh nghiệp lẫn hiệu quả làm việc của các cá nhân trong
doanh nghiệp. Có thể áp dụng phƣơng pháp bảng câu hỏi, phỏng vấn để thu thập
những thông tin, đánh giá của nhân viên về những vấn đề sau:
Mức độ động viên, kích thích của doanh nghiệp và công việc đối với nhân
viên.
Sự thỏa mãn của nhân viên đối với công việc.
Môi trƣờng văn hóa của tổ chức.
Cách thức con ngƣời đƣợc quản lý trong doanh nghiệp.
Sự cam kết thực hiện đối với công việc của công ty.
Tính rõ ràng của các mục tiêu trong doanh nghiệp.
Những vấn đề khó khăn và tồn tại trong doanh nghiệp.
Cách thức giải quyết các khó khăn, tồn tại và hoàn thiện quản trị nhân lực
trong doanh nghiệp.
Hiệu quả quản trị nhân lực trong doanh nghiệp thƣờng đƣợc thể hiện qua
các chỉ tiêu: năng suất lao động, giá trị gia tăng bình quân đầu ngƣời, chi phí lao
động, mức độ sử dụng quỹ thời gian lao động, hiệu quả sử dụng công suất máy
móc, thiết bị tai nạn lao động, tỷ lệ nghỉ việc trong nhân viên, mức độ vắng mặt, ý
thức thực hiện kỷ luật lao động,…
c) Dự báo/ phân tích công việc
Nội dung, trình tự thực hiện phân tích công việc:
 Bƣớc 1: Xác định mục đích sử dụng các thông tin phân tích công việc, từ
đó xác định các hình thức thu nhập thông tin phân tích công việc hợp lý nhất.
 Bƣớc 2: Thu nhập các thông tin cơ bản trên cơ sở của sơ đồ tổ chức, các
văn bản về mục đích yêu cầu, chức năng, quyền hạn của công ty, phòng ban, phân
xƣởng, sơ đồ quy trình công nghệ và bản mô tả công việc cũ (nếu có)

 Bƣớc 3: Chọn lựa các vị trí đặc trƣng và những điểm then chốt để thực hiện
phân tích công việc nhằm làm giảm thời gian và tiết kiệm hơn trong phân tích
công việc, nhất là khi cần phân tích công việc tƣơng tự nhau.
 Bƣớc 4: Áp dụng các phƣơng pháp khác nhau để thu thập thông tin, phân
tích công việc. Tùy theo yêu cầu về mức độ chính xác và chi tiết của thông tin cần
thu thập, tùy theo dạng hành động và khả năng tài chính, có thể sử dụng một hoặc
10



kết hợp nhiều phƣơng pháp thu nhập thông tin sau đây: quan sát, bấm giờ, chụp
ảnh, phỏng vấn, bảng câu hỏi.
 Bƣớc 5: Kiểm tra, xác minh lại tính chính xác của thông tin. Những thông
tin thu nhập để phân tích công việc cần đƣợc kiểm tra lại về mức độ chính xác,
bằng chính các nhân viên, công nhân thực hiện công việc và các viên giám thị
giám sát tình hình thực hiện cộng việc đó.
 Bƣớc 6: Xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc. Các
mối quan hệ trong thực hiện công việc: nên ghi rõ mối quan hệ của ngƣời thực
hiện công việc với những ngƣời khác ở trong và ngoài doanh nghiệp.
d) Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực
 Mục tiêu:
Vấn đề dự báo nhu cầu nguồn nhân lực của doanh nghiệp thƣờng áp dụng
cho các mục tiêu dài hạn và đƣợc thực hiện trên cơ sở của các dự báo về:
- Khối lƣợng công việc cần thiết phải thực hiện
- Trình độ trang bị kỹ thuật
- Sự thay đổi về tổ chức hành chính làm nâng cao năng suất lao động nhƣ: áp
dụng nhóm chất lƣợng, nhóm tự quản, luân phiên thay đổi công việc, làm
phong phú nội dung công việc, thay đổi cơ cấu tổ chức…
- Khả năng nâng cao chất lƣợng nhân viên
- Tỷ lệ nghỉ việc trong nhân viên

- Yêu cầu nâng cao chất lƣợng sản phẩm, dịch vụ
 Những căn cứ dự báo nhu cầu nguồn nhân lực
Dựa vào quy mô hiện có và chiến lƣợc phát triển dài hạn của công ty, xí
nghiệp, cũng nhƣ tiên đoán những biến động có thể xảy ra trong tƣơng lai về công
nghệ, kỹ thuật, kinh tế, văn hóa, xã hội mà dự đoán và tính toán nhu cầu có về
nhân sự. Các căn cứ để dự đoán có thể là:
- Xu hƣớng phát tiển hoặc thay đổi về số lƣợng và chất lƣợng nhân sự trong
năm trƣớc
- Quan hệ tƣơng quan giữa nhân sự và các chỉ tiêu khác trong xí nghiệp ( quy
mô sản xuất, kinh doanh, năng suất lao động, tốc độ áp dụng kỹ thuật, công
nghệ mới vào sản xuất)
 Các phương pháp dự báo nhu cầu nguồn nhân lực
- Phƣơng pháp phân tích tƣơng quan
- Phƣơng pháp phân tích hệ số
- Phƣơng pháp phân tích xu hƣớng
- Phƣơng pháp phán đoán của cấp quản trị
11



- Phƣơng pháp theo đánh giá của các chuyên gia
- Sử dụng máy tính để dự báo nhu cầu nhân viên
e) Phân tích quan hệ cung cầu, khả năng điều chỉnh hệ thống của quản trị
nguồn nhân lực
Trên cơ sở so sánh dự báo nhu cầu nguồn nhân lực trong các kế hoạch dài
hạn và nguồn nhân lực sẵn có, doanh nghiệp sẽ đƣa ra các chính sách và một số
chƣơng trình, kế hoạch nguồn nhân lực nhằm giúp doanh nghiệp điều chỉnh, thích
nghi với các yêu cầu mới.
Phân tích khả năng cung cầu lao động cho các kế hoạch ngắn hạn sẽ giúp
cho doanh nghiệp đề ra các chính sách, kế hoạch và chƣơng trình cụ thể về nguồn

nhân lực của doanh nghiệp nhƣ cần tuyển bao nhiêu nhân viên, cơ cấu ngành
nghề, tiêu chuẩn ra sao, áp dụng các chƣơng trình, khóa huấn luyện, đào tạo,
nguồn kinh phí đào tạo, chế độ lƣơng bổng, đãi ngộ…
f) Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản lý nguồn nhân
lực của doanh nghiệp
Thông qua quá trình hoạch định nguồn nhân lực cho biết doanh nghiệp sẽ
thừa hay thiếu các nhân viên cần thiết cho các hoạt động kinh doanh của mình.
Tuy nhiên, để đảm bảo cho doanh nghiệp luôn có đủ số lƣợng lao động với các
phẩm chất kỹ năng cần thiết và sử dụng có hiệu quả nhất nguồn nhân lực đó,
doanh nghiệp phải chú trọng không chỉ các công việc thuộc về tuyển dụng, tinh
giảm biên chế, mà còn phải thực hiện phối hợp các chính sách, kế hoạch, chƣơng
trình quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp trong các lĩnh vực khác nhƣ: đào
tạo, phát triển, trả công, động viên…Suy cho cùng, tất cả các hoạt động quản trị
nguồn nhân lực điều này ít nhiều liên quan đến quá trình hoạch định nguồn nhân
lực.
g) Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện cộng việc
Mục đích của kiểm tra đánh giá là hƣớng dẫn các hoạt động hoạch định
nguồn nhân lực, xác định các sai lệch giữa kế hoạch và thực hiện, xác định các
nguyên nhân dẫn đến các sai lệch đó và đề ra các biện pháp hoàn thiện. Các đánh
giá bằng chất lƣợng thƣờng có tính khách quan hơn và giúp cho doanh nghiệp
thấy đƣợc các sai lệch giữa kế hoạch và thực hiện một cách rõ ràng hơn trong các
lĩnh vực: số lƣợng, chất lƣợng nhân viên, năng suất lao động, tỷ lệ thuyên chuyển
nhân viên, chi phí tuyển dụng đồi với một nhân viên, sự hài lòng của nhân viên
đối với công việc.
12



1.2.2 Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực
1.2.2.1 Sơ lược về công tác tuyển dụng nguồn nhân lực

Tuyển dụng nguồn nhân lực là một quá trình phức tạp và tốn kém. Các chi
phí bỏ ra cho công tác tuyển dụng thƣờng là: tiền nghiên cứu, phỏng vấn, chi phí
cho giới thiệu việc làm, phân công lại và đào tạo. Do đó, khi xuất hiện nhu cầu về
nhân sự, các nhà quản trị phải cân nhắc thật kỹ để quyết định có nên tuyển mới
hay không. Thông thƣờng thì nhu cầu tuyển dụng thƣờng xuất hiện trong một số
trƣờng hợp sau đây:
Do kinh tế phát tiển, do cải tiến công nghệ, áp dụng các kỹ thuật mới,
thay đổi chiến lƣợc sản xuất kinh doanh…xuất hiện ngành nghề mới,
những công việc mới
Do mở rộng quy mô sản xuất kinh doanh, thay đổi chiến lƣợc bằng cách
tăng số nơi làm việc dẫn đến việc tuyển thêm ngƣời
Có một số nơi làm việc trống (trƣớc có, nay không có ngƣời làm), do
một số vấn đề nhƣ là thăng chức, chuyển công tác, bị sa thải, kỷ luật…
1.2.2.2 Các nguồn tuyển dụng
a) Nguồn nội bộ
Các hình thức thu hút ứng viên trong nội bộ nhƣ: thông báo tuyển dụng nội
bộ, nhân viên giới thiệu ứng viên.
Để có thể xác định đƣợc có bao nhiêu ứng viên từ trong nội bộ, các doanh
nghiệp nên có những thông tin về số lƣợng, chất lƣợng và các đặc điểm cá nhân
của nhân viên thông qua việc thu nhập và xây dựng hồ sơ nhân viên, biểu đồ
thuyên chuyển nhân viên và phiếu thăng chức. Trong đó hồ sơ nhân viên cần có
thông tin về tuổi tác, sức khỏe, thời gian còn có thể làm việc cho doanh nghiệp,
trình độ học vấn chuyên môn, các lớp đào tạo đã qua, các khả năng đặc biệt, mức
lƣơng, mức độ hoàn thành công việc hiện tại, khả năng thăng tiến, các mục tiêu
nghề phiệp cá nhân, v.v…
(1) Ưu điểm của nguồn nội bộ
- Tiết kiệm chi phí tuyển dụng, chi phí hội nhập.
- Ngƣời lao động sẽ nắm rất rõ điểm mạnh, điểm yếu của ứng cử viên vì thế họ
có thể định hƣớng phù hợp tránh sự nhầm lẫn trong tuyển dụng.
- Sự nỗ lực của những ngƣời lao động đƣợc đánh giá, đền bù xứng đáng.

- Tạo ra sự thi đua rộng rãi giữa các nhân viên đang làm việc, kích thích họ làm
việc tốt hơn, sáng tạo hơn và nhiệt tình hơn.