NÂNG CAO sự gắn bó của NGƯỜI LAO ĐỘNG làm VIỆC TRONG hệ THỐNG NGÂN HÀNG THƯƠNG mại tại THÀNH PHỐ hồ CHÍ MINH

NÂNG CAO SỰ GẮN BÓ CỦA NG ƯỜI
LAO ĐỘNG LÀM VIỆC TRONG HỆ
THỐNG NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI
TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
HƯỚNG DẪN KHOA HỌC : TS. NGUYỄN HẢI QUANG
HỌC VIÊN THỰC HIỆN : NGUYỄN MINH SANG





CHƯƠNG 1 : MỞ ĐẦU
CHƯƠNG 2 : CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH
NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 3 : THANG ĐO VÀ MẪU NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 4 : KẾT QUẢ PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ
ẢNH HƯỞNG SỰ GẮN BÓ CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
CHƯƠNG 5 : KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
Lý do chọn đề tài
 Nhân sự được xem như là “ nguyên khí “ của các doanh
nghiệp
 Nghiên cứu độ hài lòng của người lao động được xem
là quan trọng không thua gì việc Nghiên cứu độ hài
lòng của khách hàng và được thực hiện nhằm duy trì sự
ổn định của bộ máy nhân sự



Mục tiêu nghiên cứu: Đo lường và đề ra các giải pháp
giữ chân ngư ời lao động trong các ngân hàng thương
mại Việt nam tại TP Hồ Chí Minh

Phương pháp nghiên cứu: Kết hợp PPNC định tính và
định lượng
Nguồn dữ liệu: thứ cấp + sơ cấp.
◦ Dữ liệu thứ cấp thu thập từ các NC về lý thuyết động và các
báo cáo về hoạt động ngân hàng để hình thành cơ sở lý thuyết.
◦ Dữ liệu sơ cấp được thu thập qua bản câu hỏi khảo sát NLĐ ở
các NH TM tại TP HCM
Các yếu tố ảnh hưởng đến s ự gắn bó của
người lao động trong ngân hàng
Nghiên c ứu định tính (phân tích, thảo luận
nhóm)
Bản câu hỏi và
thang đo lư ờng
Chọn mẫu thuận tiện
n ≥ 120
Thu thập dữ liệu
Nhập vào phần mềm SPSS
Phân tích d ữ liệu
Đo lư ờng ý kiến
•Phân tích s ự khác biệt
•Phân tích nhân t ố
•Phân tích h ồi quy đa biến
Kết luận và kiến nghị
Điề u chỉ nh mô h ình nghiê n cứ u
Ki ểm định độ tin cậy của than g đ o
Qua nghiên cứu tác giả hệ thống 6 nhóm yếu tố quan
trọng ảnh hưởng đến sự trung thành của NLĐ trong các
ngân hàng thương mại:
1. Tiền lương và thu nhập
2. Điều kiện và môi trường làm việc

3. Sự phù hợp của công việc
4. Khen thưởng, động viên
5. Sự hỗ trợ
6. Trao quyền và giám sát
Điều kiện và
môi trường
làm việc
Sự phù hợp
công việc
Khen thưởng
và động viên
Hỗ trợ
T
i
ề
n

l
ư
ơ
n
g
v
à
t
h
u
n
h
ậ

p
S
ự
gắ
n
b
ó
của
nhân
viên
Trao
quyền
và
giám
sát




Xây dựng bảng câu hỏi và thang đo
Kích thước mẫu : 140 m ẫu
Đối tượng mẫu : ngư ời lao động trong các ngân hàng
thương mại Việt nam ( Ngân hàng Đông Á, ngân hàng
Techcombank, ngân hàng SaigonBank, ngân hàng phát
triển Mê Kông…)
Chọn mẫu ngẫu nhiên
Phân tích đ ộ tin cậy của thang đo (Crobach’ Alpha)
Kết luận: Thang đo có độ tin cậy
Biến quan sát
Hệ số tin cậy

Tiền lương, thu nhập
0.762
Điều kiện môi trường làm việc
0.758
Sự phù hợp của công việc
0.794
Khen thưởng và động viên

Phân tích nhân tố và kiểm định mô
hình nghiên cứu
Khen
thưởng
Sự
gắn
bó
của
người
lao
động
0
.
6
2
4
0
.
3
4
4
0.3

07
0
.1
8
7
0.15
6
S
ự
ph
ù
hợ
p
C
V
M
ụ
c
ti
ê
u
n
g
h
ề

n
g
h
i

ệ
p
M
ô
i
t
r
ư
ờ
n
g
l
à
m

v
i
ệ
c
T
i
ề
n
l
ư
ơ
n
g

Phân tích hồi quy

SỰ GẮN BÓ = -2.175 + 0.624 * KHEN THƯỞNG + 0.344 * SỰ PHÙ HỢP
CV +
0.307 * M ỤC TIÊU NGHỀ NGHIỆP + 0.187 * TIỀN LƯƠNG + 0.156 *
MÔI
TRƯỜNG LÀM VIỆC
Kết luận: Yếu tố quan trọng nhất là khen thưởng, tiếp
theo là công việc phù hợp, mục tiêu nghề nghiệp, tiền
lương và cuối cùng là môi trường làm việc

Đo lường sự gắn bó của người lao động
Yếu tố
Giá trị trung
bình
Độ lệch
chuẩn
Sự hài lòng về chính sách với NLĐ
3.1882




Đánh giá khách quan chế độ khen thưởng
Tạo ra môi trường làm việc thật sự thoải mái.
Nhà quản trị biết quan tâm đến người lao động
Xây dựng cơ chế lương phù hợp
· Hạn chế của nghiên cứu: Trên địa bàn TP
Hồ Chí Minh
· Hướng nghiên cứu tiếp theo: Nghiên cứu
trên phạm vi rộng hơn
TRÂN TRỌNG CÁM ƠN SỰ LẮNG NGHE

MONG NHẬN ĐƯỢC Ý KIẾN NHẬN
XÉT CỦA HỘI ĐỒNG
ENHANCING THE ATTACHMENT OF THE EMPLOYEES WORKING
IN THE COMMERCIAL BANKING SYSTEM IN HO CHI MINH CITY
Nguyễn Minh Sang, TS. Nguyễn Hải Quang *
Khoa : Quản trị kinh doanh, Đại học Kỹ thuật Công Nghệ TP.HCM, Việt Nam
*Học viện Hàng không Việt Nam
TÓM TẮT
Ngày nay nhân lực được xem như là tài sản, nguồn lực vô cùng quý giá ảnh hưởng lớn đến sự
thành bại của doanh nghiệp. Vì vậy tác giả chọn đề tài “ Nâng cao sự gắn bó của người lao động đang
làm việc trong hệ thống ngân hàng thương mại trên đại bàn Thành phố Hồ Chí Minh “.
Mục tiêu nghiên cứu đề tài là tìm hiểu và phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó đến
người lao động để từ đó đưa ra các giải pháp, kiến nghị để nâng cao sự gắn bó của người lao động.
ABSTRACT
Nowadays, human resource is considered to be a valuable property and resource that can
greatly affect the success of a business. Therefore, “Enhancing the attachment of the employees
working in the commercial banking system in Ho Chi Minh City” has been chosen as the topic for this
thesis.
The aim of this study is to examine and analyze the factors that can influence the attachment
of the labor then give out some solutions and suggestions to enhance their attachment.
GIỚI THIỆU
Nhân sự được xem như là “ nguyên
khí “ của các doanh nghiệp, là nguồn tài
nguyên đem lại lợi ích cạnh tranh tốt nhất cho
doanh nghiệp vì theo các chuyên gia,đ ối thủ
cạnh tranh đều có thể “ nhái “ thế chiến lược,
phương thức kinh doanh, sản phẩm và dịch vụ
nhưng nhân tài không thể “ sao chép “được.
Khi nền kinh tế càng phát triển thì
người lao động luôn gặp phải tình trạng mất

cân bằng giữa công việc và cuộc sống, từ đó
sức khỏe, tinh thần và chất lượng lao động bị
giảm sút.
Mặc dù vấn đề cân bằng giữa công
việc và cuộc sống mang tính Cá nhân và thuộc
về cảm nhận của chính nhân viên nhưng hậu
quả của nó lại tác động trực tiếp lên hiệu quả
kinh doanh của doanh nghiệp (DN). Vì vậy,
phải làm gìđ ể giúp nhân viên cân bằng công
việc và cuộc sống hiệu quả trở thành bài toán
khó đối với các nhà quản trị nhân sự.
Các nhà quản trị nhân sự phải làm thế
nào để giúp nhân viên vừa cảm thấy hài lòng
với môi trường công việc tất bật mà vẫn ổn
định được cuộc sống riêng tư? Người lao động
đang cần sự cân bằng
Khảo sát mới đây nhất của Mạng cộng
đồng doanh nhân-Caravat.com về cân bằng
giữa công việc và cuộc sống với trên 2.000
người lao động cho kết quả: chỉ có 27% người
trả lời có được sự hài hòa giữa công việc và
cuộc sống, trong khi đó có tới 62% cảm thấy ít
hay nhiều bị mất cân bằng và 11% hoàn toàn
không tìm thấy được sự cân bằng.
Cũng theo khảo sát này, chính sách về
cân bằng công việc và cuộc sống đã đư ợc
người lao động (NLĐ) xem xét như một điều
kiện quan trọng thứ hai chỉ sau lương bổng
trong các tiêu chí lựa chọn công việc mới của
họ. Tuy nhiên, hiện nay rất ít DN Việt xây

dựng các chính sách để cân bằng giữa công
việc và cuộc sống cho NLĐ. Cụ thể trong số
2.000 người được hỏi thì chỉ có 34% trả lời là
DN của họ có chính sách này, 32% trả lời là
không có và 34% nói họ không biết.
Khái niệm về “ nghiên cứu độ hài lòng
của người lao động “ vẫn còn mới mẻ đối với
các Doanh nghiệp Việt Nam dù rất phổ biến
trên thế giới. Ở các tập đoàn nước ngoài, việc
quan tâm tới Nghiên cứu độ hài lòng của
người lao động được xem là quan trọng không
thua gì việc Nghiên cứu độ hài lòng của khách
hàng và được thực hiện nhằm duy trì sự ổn
định của bộ máy nhân sự. Ngược lại ở các
Doanh nghiệp Việt Nam “ mức độ không hài
lòng “ của người lao động đã th ể hiện bằng
hành động đối phó lại.
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là tìm hiểu các
yếu tố ảnh hưởng đến sự trung thành c ủa
người lao động trong các ngân hàng thương
mạ i Việ t nam để từ đó đề ra các giải pháp,
kiến nghị để giữ chân người lao động
NỘI DUNG
Điều
kiện và
môi
trường
làm việc
Tiền
lương và

thu nhập
Khen
thưởng
và động
viên
Sự gắn
bó của
nhân
viên
Hỗ trợ
Trao
quyền và
giám sát
2.1
Các
khái
ệm
liên
qua
n
đến
vấn
đề
nghi
ên
cứu
2.2
Đặc
điể
m

của
ngư
ời
lao
độn
g
tron
g
các
Ngâ
n
hàn
g
thư
ơng
mại
Việt
Na
m
2.3
Các
yếu
tố
ảnh
hưở
ng
và
sự
gắn
bó

của
ngườ
i lao
động
Qua nghiên
cứu các lý
thuyết về
động
viên,
nghiê
n cứu
đặc
điểm
người
lao
động
trong
các
ngân
hàng
thươn
g mại
Việt
nam,
tác
giả đã
thảo
luận
với
các

chuyê
n gia
và
một
số
người
lao
động.
Qua
kết
quả
thảo
luận
tác
giả
đề ra
6
nhóm
yếu
tố
quan
trọng
ảnh hưởng đến
sự trung thành của
người lao động trong
các
ngân hàng thương
mại Việt nam là :
 Tiền lương và
thu nhập

 Điều kiện và
môi trường làm
việc
 Sự phù hợp của
công việc
 Khen thưởng,
động viên
 Sự hỗ trợ
 Trao quyền và
giám sát
2.4 Mô hình nghiên
cứu và quy trình
nghiên
cứu
2.4.1 Mô hình
nghiên cứu
Trên thực tế
có thể có rất
nhiều yếu tố
tác động đến sự trung
thành của người lao
động trong các ngân
hàng thương mại Việt
nam với mức độ,
cường độ và hình
thức khác
nhau. Qua nghiên cứu
định tính tác giả đã
đưa
ra 6 nhóm nhân tố

ảnh hưởng đến sự
trung
thành của người lao
động trong các ngân
hàng
thương mại Việt nam
(Hình 2.3).
Hình 2.3 : Mô hình các yếu tố tác
động sự gắn
bó của người lao động
Xuất phát từ mô hình
nghiên cứu, tác
giả sẽ đánh giá mức độ ảnh
hưởng của chúng
qua mô hình hồi quy bội:
Y = b + a1X 1 + a 2X 2 +a
3X 3 + a 4X 4 +
a 5X 5 + a 6X 6
Trong đó:
Y: Sự gắn bó của người
lao động
X 1: Tiền lương và thu
nhập
X 2: Điều kiện và môi
trường làm
việc
X 3: Sự phù hợp của
công việc
X 4: Khen thưởng và
động viên

X 5: Hỗ trợ
X 6: Trao quyền và giám
sát
2.4.2 Quy trình nghiên cứu
Quy trình nghiên cứu
được thực hiện
qua 2 giai đoạn là nghiên cứu sơ
bộ và nghiên
cứu chính thức. Nghiên cứu sơ bộ
nhằm để
xây dựng thang đo. Nhiên cứu
chính thức
được thực hiện để thu thập và
phân tích dữ liệu
để đề ra kết luận và những đề
xuất (Hình 2.4).
3.1 Xây dựng bản câu hỏi và
thang đo
3.1.1 Thảo luận nhóm
Từ lý thuyết về các yếu tố
ảnh hưởng
đến sự trung thành của người lao
động, nghiên
cứu sơ bộ được thực hiện bằng
phương pháp
thảo luận nhóm. Một số yếu tố
của thảo luận
nhóm như sau:
- Đối tượng thảo luận:
Những người

hiện đang làm việc trong một số
ngân hàng
thương mại tại thành phố Hồ Chí
Minh bao
gồm quản lý, chuyên viên và các
nhân viên.
- Quy mô nhóm: n = 20
- Mục đích thu thập thông
tin cụ thể
để thiết kế bảng câu hỏi về các
yếu tố ảnh
hưởng đến
sự trung
thành của
người lao
động
trong
nghiên
cứu
chính
thức.
Sự phù
hợp công
việc
ni
3.1.2 Thành phần của thang đo
Thang đo các thành phần ảnh hưởng
đến sự gắn bó (các biến độc lập) sẽ được đo
lường bằng thang đo khoảng (Likert) 5 mức độ
với lựa chọn 1 là “ hoàn toàn không đồng ý”

cho đến 5 là “hoàn toàn đồng ý” với câu phát
biểu (Bảng 3.1)
3.2 Mẫu điều tra
a. Kích thước mẫu
Do vậy kích thước mẫu tối thiểu n =
28 x 5 = 140 mẫu
b. Đối tượng chọn mẫu
Mặc dù đối tương nghiên cứu là người
lao động trong các ngân hàng thương mại Việt
nam nhưng do hạn chế thời gian nên đối tượng
chọn mẫu sẽ chỉ tập trung vào những người
hiện đang làm việc trong các ngân hàng
thương mại trên địa bàn thành phố Hồ Chí
Minh như: Ngân hàng Đông Á, ngân hàng
Techcombank, ngân hàng SaigonBank, ngân
hàng phát triển Mê Kông….
c. Phương pháp chọn mẫu
Do đối tượng nghiên cứu không có gì
đặc biệt nên nghiên cứu này sử dụng phương
pháp chọn mẫu phi xác suất theo kỹ thuật lấy
mẫu ngẫu nhiên.
4.1 Phân tích nhân tố và kiểm định mô hình
nghiên cứu
Nhân tố 1 : tập hợp các biến : X5.2,
X 6.2, X 4.3, X 4.4, X 5.1, X 5.3, X 4.2, X 6.3, X 5.4, X 6.1.
Ta đặt tên nhân tố này là KHEN THƯỞNG
HỖ TRỢ
 Nhân tố 2 : tập hợp các biến : X 3.1,
X 2.4, X 1.1, X 2.3. Ta đặt tên nhân tố này là SỰ
PHÙ HỢP CÔNG VIỆC

 Nhân tố 3 : tập hợp các biến : X 3.3,
X 3.2, X 6.4. Ta đặt tên nhân tố này là MỤC
TIÊU NGHỀ NGHIỆP
 Nhân tố 4 : tập hợp các biến : X 2.1,
X 2.2, X 3.4. Ta đặt tên nhân tố này là MÔI
TRƯỜNG LÀM VIỆC
 Nhân tố 5 : Tập hợp các biến : X 1.4,
X 1.3. Ta đặt tên nhân tố này là TIỀN LƯƠNG
4.2 Phân tích hồi quy
SỰ GẮN BÓ = -2.175 + 0.624 *
KHEN THƯỞNG + 0.344 * SỰ PHÙ HỢP
CV + 0.307 * MỤC TIÊU NGHỀ NGHIỆP +
0.187 * TIỀN LƯƠNG + 0.156 * MÔI
TRƯỜNG LÀM VIỆC
KẾT QUẢ VÀ THẢO LUẬN
Nghiên cứu đã tham khảo kết quả
nghiên cứu của những tác giả trong và ngoài
nước về vấn đề đo lường sự thỏa mãn trong
công việc của người lao động đồng thời so
sánh các kết quả nghiên cứu nhằm tạo cơ sở
dữ liệu cho đề tài.
Mô hình nghiên cứu đã được xây dựng gồm từ
6 yếu tố: Tiền lương và thu nhập, Điều kiện
và môi trường làm việc, sự phù hợp của công
việc, Khen thưởng và động viên, Hỗ trợ, Trao
quyền và giám sát.
Nghiên cứu được tiến hành qua hai
bước: nghiên cứu định tính được thực hiện
qua kỹ thuật phỏng vấn sâu (n=5) và nghiên
cứu định lượng được thực hiện bằng bảng câu

hỏi điều tra thuật phỏng vấn đại diện người
lao động đang làm việc tại các NH TMCP ở
TP.HCM với tổng thể nghiên cứu là 170
người.
Thang đo các yếu tố được xây dựng
từ việc kế thừa từ các nghiên cứu trước và từ
kết quả của nghiên cứu định tính. Thang đo
được kiểm định bằng phương pháp độ tin cậy
Cronbach Alpha và phân tích nhân tố khám
phá EFA. Quá trình phân tích kết quả trong
nghiên cứu định lượng được thực hiện thông
qua sự hỗ trợ của phần mềm SPSS 16.0.
Sau khi tiến hành phân tích nhân tố
khám phá EFA ta xây dựng được mô hình mới
bao gồm các yếu tố : Khen thưởng, sự phù hợp
của công việc, mục tiêu nghề nghiệp, tiền lương
và môi trường làm việc.
5.1.1 Những kết quả nghiên cứu chính
Về hệ thống thang đo: Kết quả của
các mô hình đo lường cho thấy sau khi đã
được bổ sung và điều chình dựa trên nghiên
cứu định tính và một số kết quả nghiên cứu
trước đó của các tác giả trong và ngoài nước,
các thang đo đều đạt độ tin cậy và giá trị cho
phép.
Nghiên cứu này góp phần vào hệ thống
thang đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến
mức độ thỏa mãn trong công việc của người
lao động tại các NH TMCP ở TP.HCM
Về mô hình lý thuyết: Mô hình

nghiên cứu ban đầu đưa ra khá phù hợp. Tuy
nhiên sau quá trình khảo sát và xử lý số liệu,
kết quả cuối cùng cho thấy có 5 yếu tố ảnh
hưởng mạnh nhất đối với mức độ thỏa mãn
trong công việc của người lao động tại các
NH TMCP ở TP.HCM đó là “ khen thưởng ”,
“ Sự phù hợp CV ” và “ mục tiêu nghề nghiệp ”,
“ tiền lươn g “ và “ mô i trường làm việc”.
Trong đó yếu tố lương có ảnh hưởng lớn
nhất đến mức độ thỏa mãn trong công việc
của người lao động, tiếp đó là yếu tố lãnh đạo
và cuối cùng là đồng nghiệp.
Cũng cần lưu ý rằng những yếu tố
này tốt hay xấu được đánh giá dựa trên cảm
nhận của nhân viên chứ không phải bản thân
các yếu tố này thực sự tốt hay xấu.
Các mục tiêu chính của đề tài: Các
yếu tố ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn
trong công việc của người lao động tại các
NH gồm có : “ khen thưởng ”, “ Sự phù hợp
CV ” và “ mục tiêu nghề nghiệp ”, “ tiền lương
“ và “ môi trường làm việc”.
5.1.2 Những hạn chế và hướng nghiên cứu
tiếp theo
5.1.2.1 Những hạn chế của nghiên
cứu là:
Một là, nghiên cứu này chỉ thực hiện
đối với các NH TMCP ở TP.HCM cho nên
chỉ có giá trị thực tiển đối với người lao động
làm việc ở một số NH TMCP tại TP.HCM, đối

với những NH khác thì có thể sẽ có kết quả
khác. Nếu nghiên cứu này được lặp lại ở
những NH khác trên cả nước Việt Nam và Thế
giới thì nghiên cứu có thể sẽ được so sánh và
xây dựng một hệ thống thang đo chung và
phù hợp hơn cho ngành NH. Đây cũng là
một hướng cho nghiên cứu tiếp theo.
Hai là, nghiên cứu này thực hiện tại
một thời điểm có sự biến động mạnh về giá cả
và chi phí sinh hoạt đã ảnh hưởng đến thái
độ của người được khảo sát nên có thể làm
ảnh hưởng đến kết quả nghiên cứu.
Ba là, có thể người được khảo sát
còn bở ngỡ với phương pháp cũng như ý
nghĩa của các phương án trả lời trong bảng
câu hỏi khảo sát. Điều này phần nào sẽ ảnh
hưởng đến độ chinh xác của các phương án trả
lời.
Bốn là, nghiên cứu còn chưa đưa
những yếu tố xã hội có ảnh hưởng đến sự gắn
bó trong công việc của người lao động.
Năm là, Tính chính xác của các mẫu
khảo sát còn tùy thuộc nhiều yếu tố khác
nhau.
5.1.2.2 Hướng nghiên cứu tiếp theo
Trong thời gian tới, để hoàn thiện
mô hình đo lường sự thỏa mãn trong công
việc của người lao động áp dụng chung cho
các NH TM tại Việt Nam cần phải thực hiện
các vấn đề sau:

Tiến hành đo lường trên phạm vi lớn
hơn, số lượng mẫu khảo sát phải đa dạng với
nhiều loại NH có qui mô khác nhau và đa
dạng về mặt địa lý.
Số lượng mẫu khảo sát phải đủ lớn để đảm bảo
độ tin cậy của nghiên cứu. Nghiên cứu cần bổ
sung thêm một số yếu tố như: phúc lợi, văn
hóa đặc thù ngành NH, danh tiếng và qui mô
của NH hay những yếu tố xã hội như: gia
đình, bạn bè vào mô hình để xác định có sự
tương quan giữa những yếu tố này đến mức
độ thỏa mãn trong công việc của người lao
động hay không và nếu có thì mức độ cao hay
thấp.
5.2 Kiến nghị
Theo kết quả nghiên cứu, chúng ta
nhận dạng được các yếu tố ảnh hưởng đến sự
gắn bó của người lao động là : lương, môi
trường làm việc, sự phù hợp của công việc và
các yếu tố khen thưởng hỗ trợ. Dựa vào kết
quả này ta có một số giải pháp nâng cao sự
gắn bó của người lao động như sau :
Thứ nhất, chế độ khen thưởng hỗ trợ.
Các nhà quản trị cần phải đánh giá, xem xét
một cách khách quan và cụ thể về chế độ khen,
thưởng.
- Thi đua, khen thưởng nhằm
động viên, khuyến khích, nêu gương các tập
thể, cá nhân phát huy tính tích cực và sáng tạo
trong công việc, người chưa được khen thưởng

thấy được trách nhiệm và nghĩa v ụ cần phải
phấn đấu để được ghi nhận trong thời gian tới.
Tránh tình trạng khen thưởng mang tính ngang
bằng nhau, vì khiđó s ẽ không tạo được động
lực làm việc cho những nhân viên có năng lực
thực thụ và làm ù lì những nhân viên nhàn rỗi.
- Khen thưởng năm: Hội đồng
Thi đua - Khen thưởng các cấp phải thường
xuyên đánh giá mức độ hoàn thành công việc
được giao. Phân tích những điểm mạnh, điểm
yếu, những điểm tiêu biểu của từng đơn vị để
so sánh với nhau, nhằm tìm ra những tập thể
tiêu biểu nhất để đề nghị khen thưởng. Mỗi
đơn vị khi phát động thi đua phải có nội dung
cụ thể, biện pháp thực hiện khả thi.
- Cần phải có quy định nhóm
đối tượng rõ ràng và tỷ lệ khen thưởng theo
từng nhóm để xét các danh hiệu thi đua và áp
dụng hình thức khen thưởng hàng năm.
- Phải xem xét và kết luận một
cách công bằng khách quan về việc nhân viên
có hoàn thành nhiệm vụ yêu cầu đề ra hay
không, từ đó thưởng xứng đáng cho những cá
nhân xuất sắc vì những cố gắng của họ trong
công việc.
- Tạo môi trường tin tưởng lẫn
nhau cho đôi bên. Trao quyền tự quyết, tạo cơ
hội đào tạo học hỏi và đóng góp cho tổ chức.
Các nhà quản trị giao phó công việc dựa trên
điểm mạnh điểm yếu của nhân viên. Nhưng

khi giao việc cần hiểu rằng ủy quyền là chấp
nhận những biến cố ngoài mong muốn. Nhà
quản lý có thể không nhận được kết quả như
mong đợi nhưng phải biết chấp nhận và sửa
sai.
Thứ hai, môi trường làm việc phải
thật sự thoải mái và trang bị đầy đủ tiện nghi
thích hợp : môi trường thoáng mát, sạch đẹp,
đầy đủ tiện nghi, các công cụ, dụng cụ hỗ trợ
cho công việc và đặc biệt phải tạo môi trường
để người lao động cảm thấy thật sự an toàn tại
nơi làm việc.
- Bên cạnh đó, cũng c ần đưa ra
cơ hội thăng tiến cho tất cả nhân viên là bình
đẳng, nếu như nhân viên nhận thức rằng quyết
định đề bạt trong công việc là công bằng thì họ
sẽ làm cho họ gắn bó với công việc hơn.
Thứ ba, nhà quản trị nên quan tâm
đến người lao động, nắm rõ tâm tư suy nghĩ để
hòa đ ồng cùng mọi người. các nhà quản trị
phải thể hiện sự quan tâm giúp đỡ nhân viên,
tạo được sự gắn bó đoàn kết trong nội bộ. Một
nhà quản trị giỏi phải biết phát huy hết năng
lực và sự nhiệt tình trong công việc của nhân
viên.
- Lãnh đ ạo phải có tác phong
hòa nhã, lịch thiệp luôn lắng nghe những tâm
tư nguyện vọng của nhân viên. Hỗ trợ nhân
viên trong trường hợp nhân viên gặp khó khăn
không thể tự giải quyết công việc được.

- Thường xuyên có những buổi
gặp gỡ thân mật, vui chơi giải trí vào ngày
nghỉ và sau giờ làm việc.
- Hiểu rõ tâm lý nhân viên xem
họ có vừa lòng công việc hay không. Sắp xếp
công việc không phù hợp với sở trường và sở
thích cũng làm ảnh hưởng sự gắn bó của nhân
viên.
- Cần thường xuyên tham khảo
ý kiến của nhân viên trong công việc và cùng
giải quyết vấn đề nảy sinh trong công việc. Có
như vậy người lao động mới cảm thấy mình
được coi trọng và gắn bó hơn với tổ chức.
- Đối xử công bằng với nhân
viên phải được chú trọng đặc biệt bởi đây là
vấn đề hết sức nhạy cảm, nếu xử lý không
khéo léo sẽ gây ức chế và bất mãn tâm lý của
nhân viên sẽ ảnh hưởng đến hiệu quả công
việc.
Thứ tư, Cơ chế tr ả lương luôn là mối
quan tâm hàng đầu c ủa người lao động trong
doanh nghiệ p bên c ạnh các yế u t ố quan trọng
khác như ngành nghề, uy tín củ a doanh
nghi ệp, môi trườ ng làm vi ệc này cơ hội thăng
ti ến M ột cơ chế trả lương phù hợ p có tác
dụng nâng cao năng suất và chất lượ ng lao
động, giúp doanh nghi ệ p thu hút và duy trì
đượ c nhữ ng cán bộ, nhân viên gi ỏi.
- Mặc dù thu nhập của ngân
hàng là tương đối cao so với mặt bằng chung

nhưng chúng ta cũng nên xem xét và xây dựng
hệ thống lương cạnh tranh tùy thuộc vào trách
nhiệm, vị trí và tình hình thực tế. Tiền lương
phải đ i kèm với sự phát triển kinh tế và mức
sống của người lao động. Hàng năm phải xem
xét đánh giá lại mức lương cho phù hợp.
- Bên cạnh đó nên chú trọng
xây dựng hệ thống lương cho công bằng, đồng
nhất và rõ ràng, tránh tình trạng cùng một vị
trí, trách nhiệm công việc mà có chế độ khác
nhau, tạo nên hai hệ thống lương. Đặc biệt cần
chú ý đánh giá nhân viên m ột cách chính xác,
công bằng và khoa học.
- Cần xây dựng hệ thống phân
phối thu nhập, chính sách thăng tiến, đề bạt
cho phù hợp với mong muốn của nhân viên.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
[1] PGS.TS.Trần Kim Dung.2009.
Quản Trị Nguồn Nhân Lực. NXB
Thống Kê. Việt Nam
[2] Hoàng Trọng - Chu Nguyễn Mộng
Ngọc. 2005. Phân Tích Dữ Liệu
Nghiên Cứu Với SPSS. NXB Hồng
Đức
[3] Nguyễn Đình Th ọ - Nguyễn Thị
Mai Trang.2009.Nghiên Cứu Thị
Trường. NXB Lao Động
[4] Nguyễn ình Th ọ cùng tác giả
(2003), Đo lường chất lượng dịch
vụ vui chơi giải trí ngoài trời tại

TP.HCM, luận văn thạc sĩ, Trường
Đại học kinh tế TP.HCM
[5] Nguyễn Thị Cành ( 2007 ), Phương
pháp và phương pháp luận nghiên
cứu khoa học kinh tế, NXB đại học
quốc gia TPHCM
[6] Trần Thị Thu Trang ( 2006 ), Ảnh
hưởng của phong cách lãnh ạo
mới về chất đến sự thõa mãn và
lòng trung thành của nhân viên đối
với tổ chức, Luận văn thạc sĩ kinh
Đ
đ
tế, Trường Đại học kinh tế
[13] Man Power Inc. ( 2002 ,
T
P
H
C
M
.
Tài li ệ
u ti ế ng
Anh
International
Loyalty Survey
Internet
[7]
[8]
[9]

[10]
[11]
Vroom, V.H.
(1964). Work and
Motivation. New
York: Wiley.
Christian
Dormann*, Dieter
Zapf.
2001. Journal of
Organizational
Behavior
Locke, EA
(1976). The
nature and
causes of job
satisfaction
Quinn and
Staines,
1979.Sample
The data for this
study come from
the 1977 Quality
of Employment
Survey
Weiss. 1967.
Eight satisfaction
dimensions were
selected for the
[1

4]
[1
5]
[1
6]
[1
7]
[1
8]
[1
9]
[2
0]
[2
1]
www.acb.com.vn
www.hdbank.com.
vn
www.sacombank.c
om.vn
www.nab.com.vn
npho
ng.vn/Kinh-
Te/555117/Sang-
loc-he-thong-
ngan-hang-tpp.html
xpr
ess.net/gl/ebank
/thi-
truong/2012/01/viet

inbank-tra-
luong-cao-nhat-
nganh-ngan-hang/
ipedia.
org/wiki/Trang_
Ch%C3%ADnh
-
15.com/
current study
[12]Smith, Kendall, & Hulin, 1969,The
Cornell Model of job attitudes
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ
*
NGUYỄN MINH SANG
NÂNG CAO SỰ GẮN BÓ CỦA NGƢỜI LAO
ĐỘNG LÀM VIỆC TRONG HỆ THỐNG NGÂN
HÀNG THƢƠNG MẠI TẠI
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ SỐ : 60.34.05
Thành phố Hồ Chí Minh, tháng 07 năm 2012