Giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực tại Chi cục Hải quan Hải Dương

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
*****



NGUYỄN NGỌC PHƯƠNG





GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CHI CỤC
HẢI QUAN HẢI DƯƠNG










LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH

Hà Nội - 2014

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
*****





NGUYỄN NGỌC PHƯƠNG




GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CHI CỤC
HẢI QUAN HẢI DƯƠNG




Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh
Mã số : 603405

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH



NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:TS. PHẠM THÙY LINH




Hà Nội - 2014

MỤC LỤC

Danh mục các chữ viết tắt i
Danh mục các sơ đồ bảng biểu ii
MỞ ĐẦU 1
CHƯƠNG 1: LÍ LUẬN CHUNG VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC 4
1.1 Lí luận về đào tạo nguồn nhân lực 4
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực 4
1.1.2 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 4
1.2 Những nhân tố ảnh hưởng đến quá trình đào tạo và phát triển 8
1.2.1 Các yếu tố thuộc môi trường bên trong tổ chức 9
1.2.2 Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài của tổ chức 10
1.3 Các phương pháp đào tạo 12
1.3.1 Đào tạo trong công việc 12
1.3.2 Đào tạo ngoài công việc 15

1.4 Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo 18
1.4.1 Xác định nhu cầu đào tạo 18
1.4.2 Xác định mục tiêu đào tạo 20
1.4.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo 21
1.4.4 Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo 21
1.4.5 Lựa chọn và đào tạo giáo viên 22
1.4.6 Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo 22
1.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo, phát triển cán bộ công chức Nhà
nước 23
1.6 Sự cần thiết cải tiến công tác đào tạo, phát triển cán bộ công chức tại
Tổng cục Hải quan 24

1.6.1 Do yêu cầu của quá trình hội nhập quốc tế 24
1.6.2 Do yêu cầu của công cuộc cải cách hành chính- xây dựng nhà nước
pháp quyền XHCN 25
1.6.3 Xuất phát từ thực trạng đội ngũ cán bộ công chức Nhà nước 25
CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO CÁN BỘ
CÔNG CHỨC CHI CỤC HẢI QUAN HẢI DƯƠNG 26
2.1. Đánh giá tổng quan và lịch sử phát triển. 26
2.1.1. Thực trạng ngành Hải quan 26
2.1.2. Thực trạng tại Chi cục 26
2.2. Đặc điểm nguồn nhân lực 28
2.2.1 Hệ thống bộ máy tổ chức tại Chi cục Hải quan Hải Dương. 28
2.2.2 Đặc điểm nguôn nhân lực tại Chi cục Hải qua Hải Dương. 29
2.2.3 Quy mô của Chi cục 30
2.3. Thực trạng và các yếu tố ảnh hưởng tới chất lượng đào tạo tại Chi cục
Hải quan Hải Dương. 31
2.3.1 Thực trạng chất lượng đào tạo. 31
2.3.2. Các yếu tố thuộc môi trường bên trong tổ chức 44
2.3.3. Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài tổ chức 46

2.3.4. Nhu cầu đào tạo trong giai đoạn tới. 48
CHƯƠNG 3 50
PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐÀO
TẠO TẠI CHI CỤC HẢI QUAN HẢI DƯƠNG 50
3.1 Phương hướng phát triển Hải quan kế hoạch năm 2010- 2020 50
3.1.1 Chiến lược phát triển 50
3.1.2. Hiện đại hoá hải quan 53
3.2 Quan điểm về công tác đào tạo, phát triển cán bộ công chức 54

3.2.1 Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức phải quán triệt tư tưởng chỉ
đạo trong thời kì phát triển, đổi mới của ngành,của đất nước 54
3.2.2 Công tác đào tạo, phát triển cán bộ công chức, phải gắn với kế hoạch
nguồn nhân lực của tổ chức 54
3.3 Chiến lược phát triển nguồn nhân lực Hải quan 55
3.3.1 Hoạt động quản lý nguồn nhân lực 55
3.3.2 Đào tạo đội ngũ cán bộ công chức hải quan 56
3.4 Một số giải pháp nhằm cải tiến chất lượng đào tạo, phát triển đội ngũ cán
bộ công chức Chi cục Hải quan Hải Dương 58
3.4.1. Xác định nhu cầu đào tạo. 59
3.4.2. Mục tiêu đào tạo. 61
3.4.3. Lựa chọn chính xác đối tượng đào tạo 62
3.4.4. Xây dựng, hoàn thiện phương pháp và chương trình đào tạo 63
3.4.5 Cán bộ đào tạo 63
3.4.6. Triển khai đào tạo. 64
3.4.7. Hoàn thiện việc đánh giá hiệu quả các chương trình đào tạo,phát
triển cán bộ công chức. 70
KẾT LUẬN 71
TÀI LIỆU THAM KHẢO 73
PHỤ LỤC

i

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

STT Ký hiệu Nguyên nghĩa
1 CBCC Cán bộ công chức
2 CCV Chuyên viên chính
3 CNH - HĐH Công nghiệp hoá - Hiện đại hoá
4 CNTT Công nghệ thông tin
5 CV Chuyên viên
6 CVCC Chuyên viên cao cấp










ii

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU


STT Sơ đồ Nội dung Trang
1 Sơ đồ 1.1
Sự kết hợp hài hòa giữa mục tiêu của tổ
chức với mục tiêu đào tạo và phát triển

27
2 Sơ đồ 2.1
Sơ đồ bộ máy tổ chức tại Chi cục Hải
quan Hải Dương
34

STT Bảng Nội dung Trang
1 Bảng 2.1
Cơ cấu nhân lực tại Chi cục Hải quan
Hải Dương
35
2
Bảng 2.2

Công tác đào tạo, bồi dưỡng năm 2014 37
3
Bảng 2.3

Công tác đào tạo, bồi dưỡng năm 2014 38


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Dù ở đâu yếu tố con người cũng là yếu tố quan trọng nhất. Nó chi phối
mọi hoạt động của một tổ chức nói riêng và của xã hội nói chung. Với một tổ
chức, nguồn nhân lực luôn được xem là một yếu tố tạo nên sự thành công.
Bởi một tổ chức muốn thực hiện tốt chức năng nhiệm vụ của mình một yếu tố
cần thiết đó là có một đội ngũ cán bộ có trình độ, nắm vững nghiệp vụ, và

luôn có chí hướng học hỏi những kiến thức mới để hoàn thành tốt công việc.
Bởi vậy việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là hết sức quan trọng đối
với bất kỳ một tổ chức hay tập thể nào. Nó tạo nên sự phát triển bền vững và
nét đặc thu riêng của tổ chức. Với mỗi một giai đoạn cụ thể việc đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực có những yêu cầu khác nhau phụ thuộc vào tình
hình thực tế công việc của tổ chức và những đòi hỏi của môi trường xã hội.
Chi cục Hải quan Hải Dương cũng không nằm ngoài những quy luật đó,
việc phát triển nguồn nhân lực để đáp ứng được nhu cầu công việc trong hiện
tại cũng như trong tương lai là công việc hết sức quan trọng.
Để thực hiện tốt chiến lược hiện đại hoá hải quan, cán bộ hải quan cần
được bồi dưỡng những kĩ năng phù hợp cho công tác hiện đại hoá như tin
học, ngoại ngữ… Vì vậy chất lượng công tác đào tạo cho cán bộ hải quan nói
chung và của Chi cục Hải quan Hải Dương nói riêng ngày càng được chú
trọng. Trong quá trình làm việc tại Chi cục Hải quan Hải Dương, tôi đã tìm
hiểu và thấy một số vấn đề còn tồn tại trong công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại Chi cục Hải quan Hải Dương. Với sự hướng dẫn của giáo
viên tôi đã chọn đề tài: “ Giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực
tại Chi cục Hải quan Hải Dương”. Với mục đích tìm hiểu, phân tích thực
trạng từ đó kiến nghị một số giải pháp nhằm góp phần hoàn thiện chất lượng
đào tạo, phát triển nhân lực tại Chi cục.
2

2. Tình hình nghiên cứu của đề tài:
Ngành Hải quan là một trong những đơn vị hành chính sự nghiệp được
thành lập rất sớm, cũng với sự phát triển của ngành cũng đã có những đề tài
nghiên cứu về lĩnh vự đào tạo nguồn lực cán bộ đáp ứng ngày càng tốt hơn
nhiệm vụ của ngành cấp Tổng cục cũng như cấp Cục như “Cải tiến hoạt động
đào tạo và phát triển cán bộ công chức tại Tổng cục Hải quan “, “Giải pháp
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Hải quan Hải Phòng”. Tuy nhiên
chưa có một đề tài nào nghiên cứu một cách cụ thể chi tiết về việc đào tạo

nhân lực, đặc biệt tại nhưng đơn vị trực tiếp làm công tác nghiệp vụ hải quan,
bởi vậy mặc dù hàng năm trong ngành vẫn thường tổ chức các lớp, thực hiện
nhiều hình thức đào tạo khác nhau cho cán bộ nhưng chưa việc đánh giá kết
quả khảo sát, xác định nhu cầu thực tế, đánh giá kết quả đạt được cũng như
chất lượng của công tác đào tạo tại cấp cơ sở chưa được nghiện cứu thực hiện
nghiêm túc.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu:
* Mục đích nghiên cứu:
Trên cơ sở phân tích thực trạng chất lượng đào tạo cán bộ, công chức tại Chi
cục, đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện, nâng cao chất lượng công tác đào
tạo tại Chi cục nhằm đạt được những mục tiêu trước mắt cũng như lâu dài.
* Nhiệm vụ nghiên cứu:
Hệ thống hoá những vấn đề lý luận cơ bản về chất lượng đào tạo, bồi
dưỡng cán bộ công chức nhà nước.
Phân tích và đánh giá thực trạng chất lượng đào tạo và bồi dưỡng cán bộ
tại Chi cục Hải quan Hải Dương.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là các chương trình đào tạo đã được áp
dụng, cán bộ công chức tại Chi cục Hải quan Hải Dương.
3

Phạm vi nghiên cứu là chất lượng đào tạo đội ngũ cán bộ, công chức tại
Chi cục Hải quan Hải Dương.
5. Phương pháp nghiên cứu
Đề tài sử dụng tổng hợp các phương pháp nghiên cứu thích hợp như:
Phương pháp thống kê: Thu thập thông qua số liệu báo cáo thống kê của
Chi cục về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức, phân tích và thống
kê mô tả thực trạng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức tại Chi cục Hải
quan Hải Dương.
Phương pháp phân tích và tổng hợp: Từ các thông tin, tài liệu thu được,

tiến hành xử lý thông tin và phân tích như số liệu báo cáo thống kê về công
tác đào tạo của Phòng tổ chức cán bộ và đào tạo, Cục Hải quan Hải Phòng.
Phương pháp khảo sát bằng bảng câu hỏi: Tiến hành khảo sát bằng
những câu hỏi được đưa cho một số cán bộ trong đơn vị trả lời nhằm bổ sung
thông tin cần thiết mà không thể thu thập được qua tài liệu.
6.Những đóng góp của để tài:
- Đóng góp sáng kiến vào nâng cao chất lượng đào tạo qua việc phối hợp
giữa đơn vị với Phòng tổ chức cán bộ nhằm xây dựng chương trình đào tạo
sát với thực tế hơn.
- Đề xuất một số các giải pháp trong việc quản lý và luân chuyển cán bộ để
việc luẩn chuyển cán bộ đem lại hiệu quả trong công việc cũng như phát triển
đội ngũ cán bộ của Chi cục.
7. Kết cấu của đề tài
Chương 1: Lý luận chung về đào tạo nguồn nhân lực.
Chương 2: Đánh giá thực trạng chất lượng đào tạo cán bộ công chức tại
Chi cục Hải quan Hải Dương
Chương 3: Phương hướng và giải pháp cải tiến chất lượng đào tạo, phát
triển cán bộ công chức tại Chi cục Hải quan Hải Dương.
4

CHƯƠNG 1
LÍ LUẬN CHUNG VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC
1.1 Lí luận về đào tạo nguồn nhân lực
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Theo định nghĩa của Liên hiệp quốc, nguồn nhân lực là trình độ lành
nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực
tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng. [1]
Nguồn nhân lực toàn xã hội theo nghĩa hẹp và để có thể lượng hoá
được trong công tác kế hoạch hoá ở nước ta được quy định là một bộ phận

của dân số, bao gồm những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao
động theo quy định của Bộ luật lao động Việt Nam (nam đủ 15 đến hết 60
tuổi, nữ đủ 15 đến hết 55 tuổi). [2]
Trên cơ sở đó, nguồn nhân lực của một tổ chức được hiểu là tất cả
những người lao động làm việc trong tổ chức đó. Nhân lực là nguồn lực của
mỗi con người, bao gồm thể lực và trí lực. Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể,
nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe của từng con người…. Còn trí
lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng cũng như
quan điểm, lòng tin, nhân cách… của từng người.
1.1.2 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
* Khái niệm :
Trong quá trình hội nhập và phát triển của nền kinh tế, một tổ chức muốn
phát triển bền vững cần nguồn nhân lực có chất lượng cao và phù hợp với sự
phát triển của tổ chức. Vì vậy vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là
một nhiệm vụ quan trọng của các tổ chức nói chung. Để hiểu được tầm quan
trọng của đào tạo và phát triển, trước hết chúng ta cần hiểu những khái niệm
của đào tạo và phát triển.
5

Trước hết phát triển nguồn nhân lực chính là toàn bộ những hoạt động học
tập được tổ chức bởi tổ chức, do tổ chức đó cung cấp cho người lao động của
mình. Các hoạt động đó có thể diễn ra trong vài giờ, vài ngày, hoặc vài năm tuỳ
mục tiêu của chương trình đào tạo đó. Việc đào tạo nhằm mục đích nâng cao
khả năng và trình độ nghề nghiệp của họ. Vì vậy xét về nội dung, phát triển
nguồn nhân lực gồm ba loại hoạt động: giáo dục, đào tạo và phát triển.
Giáo dục được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người
bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang nghề mới, thích hợp hơn trong
tương lai.
Đào tạo là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể
thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là hoạt

động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện
nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn.
Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức
được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự
thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động.
Đào tạo và phát triển đều là những hoạt động của chương trình phát triển
nguồn nhân lực. Tuy nhiên đào tạo và phát triển là hai hoạt động khác nhau
về bản chất. Đào tạo tập trung vào công việc hiện tại nghĩa là học tập trong
đào tạo để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động, giúp người lao
động thực hiện tốt hơn công việc hiện tại. [3]Phát triển lại tập trung vào công
việc tương lai, nghĩa là hoạt động học tập với phát triển mang nội dung học
những chuyên môn mới, phục vụ cho việc làm những công việc mới dựa trên
cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức. Mục đích cuối cùng của hoạt
động đào tạo là khắc phục sự thiếu hụt về kiến thức và kỹ năng hiện tại thì
phát triển lại chuẩn bị cho tương lai của người lao động. Ví dụ như chương
trình đào tạo tin học cho cán bộ công chức Hải quan – đó là chương trình đào
6

tạo. Với chương trình cử đi học một lớp chính quy về “quản lý nhà nước” cho
một cán bộ vì người cán bộ đó có năng lực quản lý sẽ là một chương trình
phát triển nguồn nhân lực.
Ngoài ra phạm vi hoạt động đào tạo dành cho cá nhân, còn phạm vi của
hoạt động phát triển là cá nhân và tổ chức. Thời gian của các hoạt động đào
tạo thường là ngắn hạn, trong khi thời gian của hoạt động phát triển là dài
hạn. Đào tạo và phát triển thường đi liền với nhau nhưng hai hoạt động đó
không là một. Vì vậy khi xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực, chúng
ta cần phân biệt rõ hai chương trình này để có những kế hoạch cụ thể, phục vụ
cho việc xây dựng nguồn nhân lực đảm bảo yêu cầu cho tổ chức.
* Mục tiêu và vai trò của đào tạo- phát triển nguồn nhân lực
 Mục tiêu

Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm sử dụng
tối đa nguồn lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức, thông qua
việc giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề
nghiệp của mình. Từ đó người lao động sẽ thực hiện chức năng, nhiệm vụ của
mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, và nâng cao khả năng thích
ứng của mình với các công việc trong tương lai.
Công tác đào tạo và phát triển là quan trọng và cần được quan tâm trong
tổ chức. Vì nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất trong tổ chức. Và
các chương trình đào tạo và phát triển giúp người lao động đáp ứng tốt hơn
những yêu cầu của công việc trong tổ chức. Điều đó đồng nghĩa với việc đáp
ứng nhu cầu tồn tại và phát triển tổ chức. Một tổ chức muốn phát triển cần có
một nguồn nhân lực có chất lượng. Nguồn nhân lực ấy sẽ tạo lên lợi thế cạnh
tranh cho tổ chức trong tương lai. Vì nguồn nhân lực ấy sẽ đáp ứng được
những chiến lược phát triển của tổ chức trong tương lai.
7

Mặt khác đào tạo và phát triển còn đáp ứng nhu cầu học tập và phát triển
của người lao động , tạo cơ hội phát triển cho người lao động trong tổ chức.
Từ đó kích thích người lao động hoàn thiện kỹ năng nghề nghiệp bản thân, có
hướng phấn đấu trong công việc. Vì vậy kết quả của quá trình đào tạo và phát
triển là duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
 Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực
 Đối với tổ chức
Một là: Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc. Đào
tạo và phát triển là điều kiện quyết định để một tổ chức có thể tồn tại và đi lên
trong cạnh tranh. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp tổ chức nâng cao
năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc. Do khi người lao động được
đào tạo hoàn thiện kỹ năng công việc, người lao động sẽ hoàn thành hoàn
công việc một cách nhanh hơn, chất lượng hơn. Khi đó năng suất lao động sẽ
tăng lên.

Hai là: Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có
khả năng tự giám sát. Khi người lao động được đào tạo để phù hợp hơn với tổ
chức, số lượng lao động quản lý trung gian sẽ giảm đi vì người lao động qua
quá trình đào tạo sẽ nâng cao khả năng tự giám sát. Do đó sẽ giảm bớt sự
giám sát từ quản lý.
Ba là: Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào tổ chức.
Nguồn nhân lực đã qua đào tạo sẽ có hiểu biết tốt hơn về tổ chức, nên khi
người lãnh đạo muốn áp dụng khoa học kỹ thuật mới vào trong công việc
cũng như trong quản lý, người lao động sẽ dễ dàng làm quen với công nghệ
mới, với cách quản lý mới hơn. Do đó khi có sự thay đổi, việc thay đổi sẽ
được tiếp nhận nhanh hơn, dễ được chấp nhận hơn. Ví dụ, khi tổ chức trang bị
các thiết bị công nghệ như máy tính vào trong quản lý, nếu người quản lý
chưa qua đào tạo tin học sẽ khó thực hiện được công việc. Nếu người quản lý
8

đã được đào tạo thì việc thay đổi công nghệ đó sẽ được tiếp nhận dễ dàng
hơn. Từ đó, công việc sẽ được giải quyết theo trình tự hợp lý hơn nên hiệu
quả đem lại sẽ cao hơn
 Với người lao động
Một là: Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động và tổ chức. Vì những kỹ
năng học được trong quá trình đào tạo thường phục vụ trực tiếp cho công việc
của người lao động tại tổ chức. Những kỹ năng đó khi áp dụng cho tổ chức khác
với môi trường khác nhau sẽ không phát huy tối đa hiệu quả sử dụng. Do vậy,
người lao động sẽ gắn bó hơn với tổ chức để sử dụng một cách tốt nhất những kỹ
năng của mình. Khi đó họ có cơ hội thăng tiến hơn trong công việc.
Hai là: Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động, tạo ra sự thích ứng
giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như tương lai. Vì mỗi chương
trình đào tạo tổ chức đưa ra cho nhân viên đều dựa trên tìm hiểu những yêu
cầu của công việc và trình độ, kỹ năng đã có của nhân viên, để đưa ra những
chương trình đào tạo hợp lý, nhằm bổ sung những kỹ năng cần thiết để nhân

viên hoàn thành công việc hiện tại và những công việc tương lai mà một vị trí
đang cần khi nhân viên đó có khả năng được thăng chức hoặc thuyên chuyển
công việc khác.
Ba là: Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động.
Bởi vì mỗi người đều mong muốn hoàn thiện bản thân, mong muốn có bước
tiến trong công việc, nên những chương trình đào tạo đáp ứng được nhu cầu
cũng như nguyện vọng học tập nâng cao trình độ của người lao động.
Vì những lợi ích trên chúng ta thấy đào tạo và phát triển là cần thiết và
mang lại nhiều lợi ích cho người lao động cũng như tổ chức.
1.2 Những nhân tố ảnh hưởng đến quá trình đào tạo và phát triển
Các yếu tố thuộc môi trường bên trong và bên ngoài tổ chức có tác động
rất lớn đối với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Các yếu tố này
9

có thể tác động theo chiều hướng khác nhau, ở mức độ khác nhau và vào
những thời điểm khác nhau tạo lên những sức mạnh hay hạn chế, thuận lợi
hay khó khăn cho tổ chức. Vì vậy tổ chức luôn phải chủ động trong việc phân
tích các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo để tác động kịp thời, tạo điều
kiện để công tác đào tạo và phát triển được diễn ra thuận lợi, đem lại hiệu quả
kinh tế cao. [4]
1.2.1 Các yếu tố thuộc môi trường bên trong tổ chức
 Đặc điểm của tổ chức
Những đặc điểm của tổ chức gồm:
 Mục tiêu, chiến lược, chính sách của tổ chức
Mục tiêu chiến lược là vấn đề sống còn của mỗi tổ chức. Những mục tiêu
chiến lược này chi phối tất cả mọi hoạt động của tổ chức trong đó có hoạt
động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Thông qua chiến lược cả trong
ngắn hạn và dài hạn, tổ chức sẽ xác định mục tiêu đội ngũ nhân lực cần cả về
số lượng và chất lượng là bao nhiêu, qua đó kết hợp với tuyển dụng cần có kế
hoạch đào tạo nhân lực sao cho đáp ứng nhu cầu trong tương lai.

 Hoạt động tuyển dụng nhân lực của tổ chức
Khi hoạt động tuyển dụng hoàn tất nhân viên được tuyển dụng có thể đã có
kinh nghiệm làm việc tuy nhiên việc hiểu biết về công việc hiện tại còn hạn chế.
Vì vậy tổ chức cần có hoạt động đào tạo để người nhân viên đó hiểu về tổ chức,
hiểu về công việc, phong cách làm việc của tổ chức. Bên cạnh đó nhân viên mới
cũng cần bổ sung những kiến thức về hành chính, pháp luật… Vì vậy số lượng
nhân viên chức tuyển dụng càng nhiều thì nhu cầu đào tạo, phát triển càng tăng.
 Quy mô của tổ chức
Tổ chức có quy mô càng lớn thì công tác đào tạo của tổ chức tổ chức
càng phức tạp và ngược lại. Vì quy mô càng lớn thì số lượng cần đào tạo cũng
càng lớn, đòi hỏi nhiều nhân lực và vật lực để thực hiện. Do vậy, đối với tổ
10

chức lớn công tác đào tạo là rất cần thiết và phải được thực hiện một cách
đồng bộ, linh hoạt.
 Đặc điểm nguồn nhân lực của tổ chức
 Trình độ chuyên môn nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực hiện tại của tổ chức chính là đối tượng của hoạt động
đào tạo và phát triển, trong đó có cả những người làm công tác đào tạo. Việc
đánh giá đúng năng lực hiện tại cũng như khả năng của người lao động sẽ
giúp cho người lao động đáp ứng được yêu cầu của tổ chức và đáp ứng yêu
cầu học tập và phát triển của bản thân. Vì thế việc phân tích chất lượng lao
động của nguồn nhân lực hiện tại sẽ thấy được những ai cần phải đào tạo?
Đào tạo những gì? Từ đó tổ chức có thể đưa ra mục tiêu đào tạo một cách cụ
thể, phù hợp với điều kiện của tổ chức.
Một tổ chức mà có đội ngũ lao động ở trình độ chuyên môn thấp thì nhu
cầu đào tạo và phát triển càng cao. Do tâm lí muốn nâng cao trình độ và thăng
tiến hơn trong công việc. Nếu tổ chức có nguồn nhân lực có trình độ chuyên
môn, trình độ lành nghề cao thì công việc đào tạo ít thường xuyên hơn và
không phải là vấn đề cấp bách.

 Đặc điểm cơ cấu tuổi, giới tính
Xét về cơ cấu tuổi, giới tính, nếu tổ chức có đội ngũ lao động nữ chiếm tỉ
lệ cao hơn thì ảnh hưởng đến việc bố trí đào tạo cũng như hiệu quả đào tạo vì
hạn chế về sức khỏe, và gia đình. Bên cạnh đó tổ chức có cơ cấu lao động già
thì công việc đào tạo kém hiệu quả hơn vì người gia thường ảnh hưởng về sức
khỏe và sự minh mẫn trong tiếp thu bài học. Lúc đó, tổ chức cần có kế hoạch
phát triển cho đội ngũ lao động trẻ hơn.
1.2.2 Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài của tổ chức
Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài tổ chức bao gồm: Chủ trương,
chính sách của Nhà nước, môi trường khoa học công nghệ…
11

 Môi trường pháp lí của tổ chức và các chính sách của Nhà nước
Chủ trương chính sách của Nhà nước có ảnh hưởng rất lớn đến các hoạt
động của tổ chức nói chung cũng như công tác đào tạo và phát triển nói riêng.
Trong đó có những chính sách về lao động và việc làm, đó là những công cụ
được nhà nước đưa ra để thực hiện mục tiêu phát triển kinh tế xã hội.
 Môi trường chính trị, văn hóa xã hội
Một môi trường chính trị ổn định sẽ làm cho tổ chức và người lao động
cảm thấy yên tâm sống, làm việc và học tập hơn. Lúc này, công tác đào và
phát triển sẽ đạt hiệu quả cao nhất trong mỗi tổ chức.
Bên cạnh đó môi trường văn hóa trong và ngoài tổ chức đều có tác động
ít nhiều đến công tác đào tạo của tổ chức. Nếu như tất cả mọi người trong tổ
chức hay xã hội đều coi trọng việc học, nâng cao trình độ hiểu biết thì số
lượng lao động mong muốn được học tập sẽ tăng lên nhiều hơn. Họ nỗ lực
hơn trong việc đào tạo để có được những kiến thức trình độ ngang bằng
những người xung quanh, vì thế đào tạo sẽ phát huy được tác dụng.
 Sự tiến bộ của khoa học công nghệ
Khoa học công nghệ ngày nay càng phát triển hiện đại, điều này đã kéo
theo sự thay đổi của hàng loạt các hoạt động trong tổ chức như thay đổi cung

cách quản lí, áp dụng công nghệ tiên tiến vào trong quản lí, tác phong làm
việc… Do vậy con người cần phải được đào tạo để ít nhất có thể sử dụng
được các thiết bị này, sau đó là thay đổi thái độ và tác phong làm việc nhằm
thích ứng với điều kiện làm việc mới. Tác động thay đổi tích cực này góp
phần kích thích mạnh mẽ người lao động học tập nâng cao chất lượng và hiệu
quả công việc tạo cơ hội cải thiện mức thu nhập của mình.
 Môi trường kinh tế
Đất nước ta đang trong thời kì đổi mới, người lao động muốn có thu
nhập cao hơn, vị trí tốt hơn trong xã hội thì việc nâng cao kiến thức, tay nghề
12

chuyên môn là cần thiết hơn bao giờ hết. Nguồn kinh phí hỗ trợ của tổ chức
cho người lao động đi đào tạo sẽ có tác dụng kích thích người lao động tham
gia đào tạo, học tập nhiều hơn.
Tóm lại, đối với mỗi tổ chức thì việc phân tích ảnh hưởng của các nhân
tố tác động đến hoạt động của tổ chức mình là vô cùng cần thiết. Phân tích
các nhân tố sẽ giúp tìm ra những thuận lợi và khó khăn, những nhân tố thúc
đẩy và kìm hãm hoạt động của tổ chức, từ đó đưa ra các biện pháp thích hợp
tạo điều kiện thuận lợi cho các yếu tố tích cực phát triển và giảm bớt các yếu
tố tiêu cực. Đối với hoạt động đào tạo và phát triển cũng vậy, những nhân tố
trên cũng ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động này. Vì vậy, những người làm
công tác đào tạo phải biết được xu hướng thay đổi của các nhân tố để cải tiến
đổi mới các phương pháp cũng như quy trình đào tạo nhằm nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực trong tổ chức mình cũng như có thể đáp ứng được
những yêu cầu đặt ra của công việc.
1.3 Các phương pháp đào tạo
“Chương trình đào tạo là hệ thống các môn học, bài học được dạy cho
thấy những kiến thức, kĩ năng nào cần được dạy và dạy trong bao lâu. Mục
đích nhằm lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp”. Có nhiều phương pháp
để đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Tùy vào đặc điểm của từng tổ chức

mà lựa chọn phù hợp những loại hình đào tạo phù hợp với tổ chức mình. Các
phương pháp đào tạo và phát triển được chia ra làm 2 loại chính:[5]
1.3.1 Đào tạo trong công việc
Đào tạo trong công việc là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm
việc, trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho
công việc thông qua thực tế công việc.
Gồm các nhóm sau:

13

 Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc
Phương pháp này phổ biến áp dụng để dạy các kỹ năng thực hiện công
việc cho hầu hết công nhân sản xuất.
Tiến hành: Người dạy- thường là người công nhân có bậc cao hơn, nhiều
kinh nghiệm hơn, giải thích về mục tiêu công việc, sau đó chỉ dẫn tỉ mỉ theo
từng bước. Người học sẽ học và trao đổi với người hướng dẫn, rồi làm thử
đến khi thành thạo mới thôi.Ưu điểm của phương pháp này là trong quá trình
học không cần phương tiện, trang thiết bị riêng cho học tập. Mặt khác do có
sự hướng dẫn trực tiếp trong quá trình làm việc nên người học sẽ lĩnh hội kiến
thức và kỹ năng cần thiết được dễ dàng hơn. Nhược điểm là trong quá trình
học, người học sẽ quan sát người dạy làm mẫu, sau đó làm thử nên có thể làm
hư hỏng các trang thiết bị vì ngươi học chưa có kinh nghiệm.
 Đào tạo theo kiểu học nghề
Phương pháp này dùng để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân.
Tiến hành: Người học sẽ bắt đầu bằng việc học trên lớp, sau đó các học
viên sẽ được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề
trong một vài năm, thực hiện tất cả các công việc thuộc nghề cần học cho tới
khi thành thạo hết các kĩ năng của nghề. Ưu điểm của phương pháp này là
không ảnh hưởng đến thực hiện công việc thực tế do người học đã học tập các
bước thực hiện trên lý thuyết trước rồi mới thực hành. Nhược điểm là thời

gian học dài do quá trình học cần có thời gian học lý thuyết sau đó mới học
thực hành, và thời gian để thành thạo các kỹ năng cũng mất một vài năm.
 Kèm cặp và chỉ bảo
Áp dụng cho cán bộ quản lý, nhân viên giám sát
Tiến hành: Đối tượng đào tạo học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết
cho công việc trước mắt và công việc trong tương lai thông qua sự kèm cặp
của người quản lý giỏi hơn như: người lãnh đạo trực tiếp, cố vấn, người quản
14

lý có kinh nghiệm. Ưu điểm: Việc tiếp thu lĩnh hội kỹ năng, kiến thức cần
thiết khá dễ dàng. Và học viên có điều kiện làm công việc thật. Nhược điểm:
Học viên không thực sự được làm công việc đó một cách đầy đủ. Mặt khác
học viên có thể học tập cả những phương pháp cách thức làm việc làm việc
không tiên tiến của người quản lý vì trong quá trình học qua sự kèm cặp, chỉ
bảo của người quản lý có kinh nghiệm hơn- thường là những người có thâm
niên vì thế các kiến thức đã cũ, không được cập nhật thường xuyên, nên có
nhiều phần bị lạc hậu.
 Luân chuyển và thuyên chuyển công việc
“Luân chuyển và thuyên chuyển công việc là phương pháp chuyển người
quản lý từ công việc này sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ
những kinh nghiệp làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức”.
Những kinh nghiệm mà họ thu được trong quá trình thực hiện những công
việc khác nhau giúp họ có khả năng thực hiện được những công việc cao hơn
trong tương lai.
Có thể luân chuyển và thuyên chuyển công việc theo 3 cách:
Đối tượng nhận cương vị mới ngoài chuyên môn.
Đối tượng nhận cương vị quản lý mới ở bộ phận khác nhưng chức năng
quyền hạn không thay đổi.
Đối tượng luân chuyển công việc trong nội bộ nghề chuyên môn.
 Ưu điểm của phương pháp đào tạo trong công việc

Không yêu cầu không gian riêng hay các trang thiết bị phục vụ riêng biệt
Mang ý nghĩa thiết thực, phù hợp với nhiều đối tượng vì học viên được
làm việc và có thêm thu nhập khi đi học.
Học viên được vừa học vừa làm nên có thể đáp ứng được ngay nhu cầu
của tổ chức vì thời gian đào tạo vừa ngắn, thời gian học lý thuyết và thực
hành thường liên tiếp nhau.
15

Phương pháp này giúp học viên tiếp xúc với nhiều đồng nghiệp cùng
làm việc trong tương lai để bắt chước những thao tác, kỹ năng hay kinh
nghiệm làm việc.
 Nhược điểm của phương pháp đào tạo trong công việc
Lý thuyết được trang bị sơ sài, không mang tính hệ thống, không mang
tính chuyên nghiệp.
Học viên dễ bắt chước những kinh nghiệm, thao tác lạc hậu, không tiên
tiến của người hướng dẫn. Do đó để việc đào tạo đạt hiệu quả cần có điều
kiện cụ thể: Các giáo viên dạy nghề phải được lựa chọn cẩn thận, phải đáp
ứng những yêu cầu chương trình đào tạo về trình độ chuyên môn, mức độ
thành thạo công việc và khả năng truyền thụ. Và chương trình đào tạo phải
được tổ chức chặt chẽ và có kế hoạch.
1.3.2 Đào tạo ngoài công việc
Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo trong đó người học
được tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế.
Gồm các phương pháp sau:
 Tổ chức lớp bên cạnh tổ chức
Phương pháp này áp dụng với những nghề tương đối phức tạp, các
công việc có tính chất đặc thù mà việc kèm cặp không thể đáp ứng.
Tiến hành: Các tổ chức mở các lớp đào tạo với các phương tiện, thiết bị dành
riêng cho học tập. Trong đó, chương trình đào tạo gồm có 2 phần: phần lý
thuyết học trên lớp với sự giảng dạy của các cán bộ có kinh nghiệm, phần

thực hành được tập giải quyết những bài tập tình huống đưa ra. Ưu điểm của
phương pháp này là học viên được trang bị hóa đầy đủ và có hệ thống các
kiến thức lý thuyết và thực hành. Nhược điểm: Cần có phương tiện và trang
thiết bị riêng cho học tập. Và do cần trang thiết bị riêng nên phương pháp này
tốn kém. [5]
16

 Cử đi học ở các trường chính quy
Người lao động được tổ chức cử đi học ở các trường cao đẳng, dạy nghề
hoặc các lớp quản lí của các bộ ngành trung ương tổ chức. Người học sẽ được
trang bị tương đối đầy đủ kiến thức, kĩ năng thực hành. Ưu điểm là: không
ảnh hưởng tới việc thực hiện công việc của người khác, bộ phận khác. Bên
cạnh đó học viên được trang bị đầy đủ và có hệ thống cải cách kiến thức lý
thuyết và thực hành. Nhược điểm: Phương pháp này gây ảnh hưởng đến việc
thực hiện những công việc của tổ chức do khi cử người đi học thì những công
việc của người đó cần có người thay thế. Như vậy sẽ gây xáo trộn trong tổ
chức. Và phương pháp này thường có chi phí lớn.
 Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo
Phương pháp được tổ chức dưới dạng giảng bài hoặc hội bên ngoài có thể
tổ chức riêng hoặc kết hợp các chương trình đào tạo khác. Học viên sẽ học được
các kiến thức kinh nghiệm cần thiết thông qua việc thảo luận từng chủ đề trong
từng buổi và dưới sự lãnh đạo của lãnh đạo nhóm. Ưu điểm của phương pháp
này là đơn giản, dễ tổ chức, không đòi hỏi phương tiện, trang thiết bị riêng.
Nhược điểm: Tốn nhiều thời gian và phạm vi hẹp do hoạt đông theo nhóm.
 Đào tạo theo chương trình hoá, với sự trợ giúp của máy tính
Là phương pháp đào tạo kĩ năng hiện đại mà nhiều nước đang dùng.
Tiến hành: Các chương trình đào tạo được viết sẵn trên đĩa mền của máy
tính, người học chỉ việc thực hiện theo các hướng dẫn của máy tính.
Phương pháp này có ưu điểm: Có thể sử dụng để đào tạo rất nhiều kĩ
năng mà không cần người dạy. Học viên có điều kiện học hỏi cách giải quyết

các tình huống thực tế mà chi phí lại thấp hơn nhiều.Phương pháp này cung
cấp cho mọi học viên mọi cơ hội học tập trong thời gian linh hoạt, nội dung
học tập đa dạng và tùy thuộc vào sự lựa chọn cá nhân, và đặc biệt là cung cấp
tức thời những phản hồi đối với câu trả lời của người học là đúng hay sai và
17

sai ở chỗ nào thông qua việc cung cấp lời giải sau câu trả lời. Vì vậy việc học
tập diễn ra nhanh hơn, phản ánh nhanh nhạy hơn và tiến độ học và trả bài do
học viên quyết định.
Nhược điểm đó là: Tốn kém, nó chỉ hiệu quả về chi phí khi sử dụng với
số học viên lớn. Chỉ áp dụng với những công việc có quy trình cụ thể, ít phức
tạp. Phương pháp này yêu cầu nhân viên đa năng để vận hành.
 Đào tạo theo phương thức từ xa
“Đào tạo từ xa là phương pháp đào tạo mà giữa người dạy và người học
không trực tiếp găp nhau tại một địa điểm và cùng thời gian mà thông qua
phương tiện nghe nhìn trung gian”. Phương tiện nghe nhìn trung gian có thể
là sách, băng đĩa hình, internet…
Ưu điểm: Cung cấp cho học viên một lượng lớn thông tin ở nhiều lĩnh
vực khác nhau. Các thông tin cung cấp cập nhập và lớn về mặt số lượng. Mặt
khác người học bố trí kế hoạch học tập. Do vậy đáp ứng được nhu cầu học tập
của các học viên ở xa trung tâm đào tạo. Phương pháp này đã được sử dụng
rất nhiều ở các nước khoa học kĩ thuật phát triển.
Nhược điểm của phương pháp này là chi phí cao. Thời gian đầu tư cho việc
chuẩn bị bài giảng dài. Thiếu sự trao đổi trực tiếp giữa học viên và giáo viên.
 Đào tạo kĩ năng xử lí công văn, giấy tờ
Áp dụng chủ yếu cho công việc quản lí.
Tiến hành: Người quản lí sẽ nhận được một loạt các tài liệu, các bản ghi
nhớ các tường trình, báo cáo, lời dặn dò của cấp trên và các thông tin khác mà
một người quản lí có thể nhận được khi vừa tới nơi làm việc và họ có trách
nhiệm phải xử lí nhanh chóng và đúng đắn.

Ưu điểm: Giúp người quản lí học tập cách ra quyết định nhanh chóng
trong công việc hàng ngày. Học viên được làm việc thật sự để học hỏi, có cơ
hội rèn luyện kĩ năng làm việc và ra quyết định.
18

Nhược điểm: Có thể ảnh hưởng tới việc thực hiện công việc của bộ phận.
Có thể gây ra những thiệt hại do người quản lí đó chưa có kinh nghiệm trong
việc ra quyết định.
Hoạt động tham quan
Đây là phương pháp tốt để đào tạo cán bộ quản lý học tập tổ chức sản xuất,
phương pháp kinh doanh, phương pháp quản lý, kinh nghiệm…để nâng cao hiệu
quả cảu công ty mình và giảm được những thất bại xuống mức nhỏ nhất.
Ưu điểm của nhóm phương pháp đào tạo ngoài công việc là kiến thức có
hệ thống, tạo cho người học tư duy mới, có tính thực tiễn. Do việc học tách
rời quá trình làm việc nên không bị chi phối bởi môi trường làm việc, được
tiếp cận với những khóa đào tạo có chất lượng cao, chuyên gia giỏi…
Nhược điểm lớn nhất của nhóm phương pháp này là chi phí thời gian và tài
chính lớn, thường chỉ có những doanh nghiệp có tiềm lực mạnh mới có thể thực
hiện được. Vì vậy việc lựa chọn phương pháp đào tạo nào là tùy thuộc vào điều
kiện hoàn cảnh cảu từng doanh nghiệp. Các doanh nghiệp có thể áp dụng cho
mình một hoăc nhiều phương pháp đào tạo phát triển để đạt hiệu quả cao nhất.
1.4 Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo
Các hoạt động đào tạo và phát triển không diễn ra riêng biệt mà chúng
liên quan tới nhau và bị ảnh hưởng bởi các chức năng khác của quản trị nhân
lực, đặc biệt là đánh giá thực hiện công việc và quan hệ lao động. Vì vậy các
hoạt động đào tạo và phát triển phải được thiết lập và đánh giá đáp ứng các
yêu cầu tổng thể của tổ chức.
1.4.1 Xác định nhu cầu đào tạo
Đây là bước đầu tiên và quan trọng nhất ảnh hưởng quyết định đến hiệu
quả của toàn bộ công tác đào tạo, phát triển. Thực chất cảu việc xác định nhu

cầu đào tạo là việc xác định xem khi nào, bộ phận, phong ban nào cần phải
đào tạo, đào tạo kỹ năng nào, cho loại lao động nào, lao động quản lý hay