Phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm Phát triển công nghệ cao – Viện Hàn lâm khoa học và công nghệ Việt Nam

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN


ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH
––––––––––––––––––––––––




NÔNG THỊ THU TRANG



PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI TRUNG TÂM PHÁT TRIỂN CÔNG NGHỆ CAO –
VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ
VIỆT NAM




LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ

THÁI NGUYÊN - 2015

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN


ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH
––––––––––––––––––––––––




NÔNG THỊ THU TRANG


PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI TRUNG TÂM PHÁT TRIỂN CÔNG NGHỆ CAO –
VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ
VIỆT NAM

Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 60.34.04.10


LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ


Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS. Thịnh Văn Vinh

THÁI NGUYÊN - 2015

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

i
LỜI CAM ĐOAN

Tên tôi là: Nông Thị Thu Trang
Sinh ngày: 12/12/1989 – Nơi sinh: Việt Trì – Phú Thọ
Là học viên cao học lớp: K10F – Chuyên ngành Quản lý kinh tế.
Niên khóa: 2013-2015. Khoa sau đại học – Trƣờng Đại học Kinh tế và
QTKD- Đại học Thái Nguyên.
Tôi xin cam đoan:
1. Luận văn Thạc sỹ kinh tế: “ Phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm
Phát triển công nghệ cao – Viện Hàn lâm khoa học và công nghệ Việt Nam”
là do chính tôi thực hiện dƣới sự hƣớng dẫn của PGS.TS. Thịnh Văn Vinh
2. Các số liệu, tài liệu, dẫn chứng mà tôi sử dụng trong đề tài là do
chính tôi thu thập, xử lý mà không có sự sao chép không hợp lệ nào.
Tôi hoàn toàn chịu trách nhiệm về sự cam đoan này.
Tác giả luận văn


Nông Thị Thu Trang

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

ii

LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành chƣơng trình cao học và bản luận văn này, bên cạnh những
nỗ lực của bản thân tác giả đã nhận đƣợc sự quan tâm, động viên, giúp đỡ tận tình
của các thầy cô, bạn bè, gia đình trong suốt quá trình học tập, công tác.
Nhân đây, tác giả xin gửi lời cảm ơn chân thành tới:
- Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS. Thịnh Văn Vinh
- Các thầy cô giáo Phòng Đào tạo (Bộ phận sau đại học) – Trƣờng Đại
học Kinh tế và QTKD- Đại học Thái Nguyên.
- Tập thể lãnh đạo, CBNV Trung tâm Phát triển công nghệ cao – Viện
Hàn lâm Khoa học và công nghệ Việt Nam, Trung tâm Phát triển công nghệ
Tây Bắc.
- Các cơ quan, các nhà khoa học, gia đình, bạn bè đã giúp đỡ và cung
cấp tài liệu cho tôi trong quá trình thực hiện luận văn.
Mặc dù đã có nhiều cố gắng để hoàn thành luận văn bằng tất cả sự nhiệt
tình và năng lực của bản thân, tuy nhiên luận văn không tránh khỏi những
thiếu sót, tác giả rất mong nhận đƣợc những ý kiến đóng góp quý báu của các
thầy cô và bạn đọc để tác giả có thể hoàn thiện tốt luận văn.
Xin trân trọng cảm ơn!
Phú Thọ, ngày 01 tháng 5 năm 2015.
Tác giả


Nông Thị Thu Trang

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

iii

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i
LỜI CẢM ƠN ii
MỤC LỤC iii
DANH MỤC CÁC CHỮ CÁI VIẾT TẮT vi
DANH MỤC CÁC BẢNG vii
DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ VÀ SƠ ĐỒ viii
MỞ ĐẦU 1
1. Tính cấp thiết của đề tài 1
2. Mục tiêu nghiên cứu 2
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu 3
4. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài 3
5. Bố cục của luận văn 4
Chƣơng 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 5
1.1. Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và phát triền nguồn nhân lực 5
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực 5
1.1.2. Nội dung phát triển nguồn nhân lực 8
1.1.3. Các nhân tố ảnh hƣởng đến phát triển nguồn nhân lực 19
1.2. Cơ sở thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực của một số đơn vị và bài
học kinh nghiệm cho Trung tâm Phát triển công nghệ cao 24
1.2.1. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của một số doanh nghiệp 24
1.2.2. Bài học kinh nghiệm cho Trung tâm Phát triển công nghệ cao 28
Chƣơng 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 30
2.1. Câu hỏi nghiên cứu 30

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

iv
2.2. Phƣơng pháp nghiên cứu 30
2.2.1. Khung phân tích 30
2.2.2. Các phƣơng pháp nghiên cứu cụ thể 32
2.3. Hệ thống các chỉ tiêu nghiên cứu 33
Chƣơng 3: THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM PHÁT TRIỂN CÔNG NGHỆ CAO 34
3.1. Khái quát về Trung tâm PTCN cao 34
3.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển 34
3.1.2. Chức năng nhiệm vụ 36
3.1.3. Cơ cấu tổ chức 37
3.2. Tổng quan về tình hình nhân lực của Trung tâm PTCN cao 40
3.2.1. Cơ cấu lao động 40
3.3. Tình hình tuyển dụng nhân lực tại Trung tâm PTCN cao 47
3.3.1. Chính sách tuyển dụng 47
3.3.2. Phƣơng thức tuyển dụng 47
3.3.3. Quy trình tuyển dụng 54
3.3.4. Chất lƣợng tuyển dụng 60
3.3.5. Chi phí tuyển dụng 61
3.3.6. Hợp đồng tuyển dụng 63
3.4. Hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tại Trung tâm PTCN cao 64
3.4.1. Xác định nhu cầu đào tạo 64
66
3.4.3. Lập kế hoạch đào tạo 67
67
3.5. Đánh giá công tác PTNNL của Trung tâm PTCN cao trong những
năm 2012 - 2014 69

3.5.1. Những kết quả đã đạt đƣợc 69

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

v
3.5.2. Những tồn tại, hạn chế trong phát triển nguồn nhân lực Trung tâm
PTCN cao những năm qua 69
3.5.3. Nguyên nhân 72
3.5.4. Những bài học kinh nghiệm đƣợc rút ra từ thực trạng Phát triển
nguồn nhân lực của Trung tâm PTCN cao 74
Chƣơng 4: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC CỦA TRUNG
TÂM PTCN CAO TRONG CÁC NĂM TỚI 76
4.1. Định hƣớng phát triển của Trung tâm PTCN cao đến năm 2020 76
4.2. Định hƣớng đối với công tác phát triển nhân lực tại Trung tâm PTCN cao 77
4.3. Một số giải pháp hoàn thiện phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm
PTCN cao 80
4.3.1. Giải pháp hoàn thiện công tác hoạch định phát triển nguồn nhân lực 80
4.3.2. Giải pháp về tuyển dụng NNL 81
4.3.3. Giải pháp về đào tạo phát triển NNL 85
4.4. Điều kiện để thực hiện các giải pháp phát triển nguồn nhân lực 86
4.4.1. Đối với Chính phủ và các Bộ, Ngành 86
4.4.2. Đối với Trung tâm Phát triển công nghệ cao 87
4.4.3. Đối với các đơn vị, tổ chức sử dụng lao động 88
KẾT LUẬN 90
TÀI LIỆU THAM KHẢO 92
PHỤ LỤC 93



Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

vi
DANH MỤC CÁC CHỮ CÁI VIẾT TẮT

Viết tắt
Nghĩa đầy đủ
PTCN
Phát triển công nghệ
QĐ
Quyết định
KTXH
Kinh tế xã hội
NNL
Nguồn nhân lực
ĐT&PT
Đào tạo và Phát triển
KHCN
Khoa học công nghệ
NĐ
Nghị đinh
CP
Chính phủ
CNH – HĐH
Công nghiệp hóa – Hiện đại hóa

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT TIẾNG ANH


STT

1
NUS
National University of
Singapore
Đại học quốc gia Singapore
2
ASTD
Association of training and
development do American
Hiệp hội những ngƣời làm
đào tạo và phát triển Mỹ
3
VAST
Vietnam Academy of Science
and Technology
Viện Hàn lâm Khoa học và
Công nghệ Việt Nam
4
ODA
Official Development
Assistance
Hỗ trợ phát triển chính thức


Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

vii

DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 3.1. Cơ cấu lao động của Trung tâm PTCN cao 40
Bảng 3.2. Cơ cấu nhân sự tại Trung tâm PTCN cao 41
Bảng 3.3. Kết cấu lao động theo giới tính của Trung tâm PTCN cao 42
Bảng 3.4. Kết cấu lao động theo trình độ 44
Bảng 3.5. Khả năng ngoại ngữ, tin học của cán bộ Trung tâm PTCN cao 45
Bảng 3.6. Kế hoạch nhu cầu cần tuyển nhân viên của các phòng ban năm 2014 49
Bảng 3.7. Đánh giá chất lƣợng tuyển dụng 60
Bảng 3.8. Chi phí cho hoạt động tuyển dụng năm 2014 61
2011 - 2013 65




Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

viii
DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ VÀ SƠ ĐỒ

Biểu đồ:
Biểu đồ 3.1. Cơ cấu lao động năm 2013 40
Biểu đồ 3.2. Cơ cấu lao động năm 2014 40
Biểu đồ 3.3. Kết cấu lao động theo giới của cộng tác viên 42
Biểu đồ 3.4. Kết cấu lao động theo giới của lao động trực tiếp 43
Biểu đồ 3.5. Chi phí cho hoạt động tuyển dụng năm 2014 61

Sơ đồ:
Sơ đồ 1.1. Quy trình đào tạo & phát triển 12
Sơ đồ 2.1. Khung phân tích nghiên cứu về nguồn nhân lực 31
Sơ đồ 3.1. Cơ cấu tổ chức Trung tâm Phát triển công nghệ cao 39

Sơ đồ 3.2. Trình tự của quá trình tuyển dụng tại Trung tâm PTCN cao 55







Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Sinh thời, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã từng nói: “Hiền tài là nguyên khí
quốc gia, cán bộ là cái gốc của mọi công việc, công việc thành công hay thất
bại đều do cán bộ tốt hay kém”. Nguồn lực con ngƣời đóng một vai trò quan
trọng trong quá trình phát triển kinh tế - xã hội của một đất nƣớc. Nguồn lực
con ngƣời luôn là nguồn lực quan trọng nhất đối với mọi tổ chức. Chính
nguồn lực này sẽ quyết định đến sự thành công hay thất bại của tổ chức. Vậy
làm sao để có đƣợc một nguồn lực đảm bảo về số lƣợng và chất lƣợng đáp
ứng yêu cầu công việc trong thời kỳ hội nhập, điều này phụ thuộc rất lớn vào
công tác phát triển nguồn nhân lực của tổ chức.
Sau 5 năm thành lập và thực hiện công cuộc đổi mới, đội ngũ nhân lực
của Trung tâm Phát triển công nghệ cao tăng đáng kể về số lƣợng và chất
lƣợng, nhƣng vẫn tồn tại nhiều bất cập. Trong bối cảnh, khoa hoc công nghệ
đƣợc ƣu tiên phát triển và nhất là khi khoa học công nghệ tác động mạnh đến
đời sống xã hội, rõ ràng phát triển khoa học công nghệ có tính ứng dụng cao
phải đóng vai trò trọng tâm. Việc nghiên cứu các đề tài, thực hiện các dự án,
ứng dụng vào sản xuất để mang lại hiệu quả kinh tế, viết các bài báo khoa học
trên tạp chí chuyên ngành ở trong nƣớc và quốc tế Công việc trên đƣợc tiến

hành thƣờng xuyên ở Trung tâm…. Xem xét về năng lực thực thi nhiệm vụ
thì chƣa đáp ứng yêu cầu và sẽ gặp nhiều khó khăn trong môi trƣờng hoạt
động của lĩnh vực khoa học công nghệ trong thời kỳ hội nhập. Hoạt động phát
triển nguồn nhân lực về cơ bản vẫn thực hiện theo cách thức truyền thống và
mang nặng tính chất của một cơ quan hành chính thuần túy. Công tác tổ chức
cán bộ đƣợc thực hiện theo các qui định hiện hành của Nhà nƣớc về tuyển
dụng, sử dụng, đãi ngộ và đào tạo cán bộ công chức. Theo khoa học quản lý
nhân sự, phát triển nguồn nhân lực là hoạt động tiềm ẩn trong tất cả các công
đoạn của quản trị nhân lực. Trong tuyển dụng đã có khía cạnh phát triển dƣới

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

2
hình thức xem xét tiềm năng của ngƣời đƣợc tuyển dụng, tuyển dụng là phát
triển về mặt lƣợng của nguồn nhân lực. Trong đào tạo, phát triển nguồn nhân
lực là làm tăng giá trị của nguồn nhân lực qua việc tăng năng lực thực thi
nhiệm vụ của mỗi cá nhân và của tổ chức. Tuy nhiên những năm qua, do
nhiều yếu tố khách quan và chủ quan, hiệu quả thực hiện các chức năng phát
triển của quản lý nguồn nhân lực chƣa cao, từ đó ảnh hƣởng đến chất lƣợng
của đội ngũ nhân lực trong Trung tâm Phát triển công nghệ cao. Điều đó đã
đặt ra yêu cầu cấp thiết cho hoạt động phát triển nguồn nhân lực của Trung
tâm PTCN cao là xây dựng đội ngũ nhân lực chất lƣợng cao đáp ứng các yêu
cầu phát triển của Trung tâm PTCN cao và của hội nhập kinh tế quốc tế
Chính vì tầm quan trọng của công tác phát triển nguồn nhân lực trong
quản trị nhân sự, nên qua quá trình tìm hiểu tại Trung tâm Phát triển công
nghệ cao, tác giả đã lựa chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại Trung
tâm Phát triển công nghệ cao – Viện Hàn lâm khoa học và công nghệ Việt
Nam” làm luận văn thạc sĩ.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung

Đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực của Trung tâm PTCN
cao. Qua đó đề xuất những giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực của
Trung tâm PTCN cao trong điều kiện hội nhập quốc tế.
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về phát triển nguồn
nhân lực và kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của một số tổ chức
của Việt Nam.
- Phân tích thực trạng và đánh giá theo quan điểm tổng thể phát triển
nguồn nhân lực của Trung tâm PTCN cao.
- Đề xuất một số định hƣớng và giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân
lực của Trung tâm PTCN cao trong điều kiện hội nhập quốc tế.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

3
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu là nguồn nhân lực và các hoạt động phát triển
nguồn nhân lực tại Trung tâm Phát triển công nghệ cao
3.2. Phạm vi nghiên cứu
Về không gian: Đề tài đƣợc thực hiện tại Trung tâm Phát triển công
nghệ cao thuộc Viện Hàn lâm Khoa học và công nghệ Việt Nam
Về thời gian: Nghiên cứu từ năm 2012 – 2014
Về nội dung: Đề tài tập trung vào một số nội dung chủ yếu sau
+ Hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn cơ bản liên quan đến
nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực;
+ Tập trung nghiên cứu, phân tích làm rõ thực trạng nguồn nhân lực và
các hoạt động phát triển nguồn nhân lực của Trung tâm Phát triển công nghệ
cao trong thời gian qua.
+ Phân tích định hƣớng phát triển và nhu cầu nguồn nhân lực trong giai

đoạn tới của Trung tâm Phát triển công nghệ cao;
+ Đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm Phát
triển công nghệ cao
4. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
Phát triển nguồn nhân lực, là đề tài đã đƣợc một số tác giả thực hiện tại
một số doanh nghiệp, tổ chức, địa phƣơng. Nhƣng đề tài này là đề tài mới đối
với Trung tâm PTCN cao.
Đề tài có ý nghĩa thực tiễn, vì nó đi sâu vào một trong các hoạt động cơ
bản của quản trị nhân lực, có tầm ảnh hƣởng lớn nhất đến hoạt động quản trị
nhân lực nói riêng và hoạt động quản lý của tổ chức nói chung.
Bằng các phƣơng pháp thu thập, tổng hợp, phân tích, đánh giá… em đã
cố gắng để làm nổi bật lên đƣợc các vấn đề cần quan tâm giải quyết nhất để
có thể hoàn thiện hơn hoạt động tuyển dụng nhân lực tại Trung tâm.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

4
5. Bố cục của luận văn
Ngoài các phần: Mở đầu và Kết luận thì luận văn còn bao gồm 4 chƣơng:
- Chƣơng 1. Một số vấn đề lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn
nhân lực
- Chƣơng 2. Phƣơng pháp nghiên cứu
- Chƣơng 3. Thực trạng hoạt động phát triển nguồn nhân lực tại Trung
tâm PTCN cao
- Chƣơng 4. Giải pháp phát triển nhân lực của Trung tâm Phát triển
công nghệ cao trong những năm tới

5
Chƣơng 1
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và phát triền nguồn nhân lực
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực
a) Nguồn nhân lực
Thuật ngữ nguồn nhân lực (human resourcse) xuất hiện vào thập niên
80 của thế kỷ XX khi mà có sự thay đổi căn bản về phƣơng thức quản lý, sử
dụng con ngƣời trong kinh tế lao động. Nếu nhƣ trƣớc đây phƣơng thức quản
trị nhân viên (personnel management) với các đặc trƣng coi nhân viên là lực
lƣợng thừa hành, phụ thuộc, cần khai thác tối đa sức lao động của họ với chi
phí tối thiểu thì từ những năm 80 đến nay với phƣơng thức mới, quản lý
nguồn nhân lực (human resourcses management) với tính chất mềm dẻo hơn,

linh hoạt hơn, tạo điều kiện tốt hơn để ngƣời lao động có thể phát huy ở mức
cao nhất các khả năng tiềm tàng, vốn có của họ thông qua tích luỹ tự nhiên
trong quá trình lao động phát triển. Có thể nói sự xuất hiện của thuật ngữ
“nguồn nhân lực” là một trong những biểu hiện cụ thể cho sự thắng thế của
phƣơng thức quản lý mới đối với phƣơng thức quản lý cũ trong việc sử dụng
nguồn lực con ngƣời (Giới thiệu, , Tr.1)
Nguồn nhân lực là khái niệm tổng hợp bao gồm các yếu tố số lƣợng,
chất lƣợng và cơ cấu phát triển ngƣời lao động nói chung cả ở hiện tại cũng
nhƣ trong tƣơng lai tiềm năng của mỗi tổ chức, mỗi địa phƣơng, mỗi quốc gia,
khu vực và thế giới. Vì vậy, có rất nhiều quan niệm đƣợc đƣa ra:
Có quan điểm cho rằng: Nguồn nhân lực là toàn bộ lao động đang có
khả năng tham gia vào các quá trình phát triển kinh tế - xã hội (KT-XH) và


6
các thế hệ những ngƣời lao động tiếp tục tham gia vào quá trình phát triển
KT-XH.
Ở góc nhìn khác, nguồn nhân lực lại đƣợc hiểu: gồm số lƣợng và chất
lƣợng: số lƣợng nguồn nhân lực là qui mô, cơ cấu, phân bố dân cƣ. Chất
lƣợng nguồn nhân lực gồm thể lực (chiều cao, cân nặng, khả năng lao động,
tình trạng sức khỏe về thể chất và sức khỏe tâm thần), trí lực (trí tuệ, trình độ
giáo dục, ngoại ngữ, trình độ chuyên môn, trình độ tay nghề), tâm lực (Phẩm
chất, lý tƣởng, đạo đức, thái độ, tác phong, kỹ năng sống, lối sống)
b) Phát triển nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực là quá trình thúc đẩy việc học tập có tính tổ
chức nhằm nâng cao kết quả thực hiện công việc và tạo ra thay đổi thông qua
việc thực hiện các giải pháp đào tạo, phát triển, các sáng kiến và các biện
pháp quản lý với mục đích phát triển tổ chức và phát triển cá nhân.
Khái niệm phát triển NNL đề cập đến việc nâng cao năng lực của NNL
ở khía cạnh rộng hơn, có ý nghĩa tổng quát hơn. Đó là việc nâng cao năng lực

của tổ chức bao gồ : số lƣợng và chất lƣợng.
+ Về số lƣợng, phát triển là tăng quy mô của đội ngũ ngƣời lao động
đáp ứng đƣợc yêu cầu của công việc trong tổ chức.
+ Về chất lƣợng, phát triển NNL là nâng cao năng lực của từng cá nhân
ngƣời lao động thông qua việc tạo môi trƣờng hỗ trợ cho sự phát triển, nâng
cao năng lực nghề nghiệp của mỗi ngƣời lao động trong tổ chức, đồng thời
thay đổi cơ cấu của NNL theo hƣớng tăng tỷ trọng nhân lực chất lƣợng cao
trong tổng thể NNL. Có thể nêu một số mục tiêu ngắn hạn của phát triển
nguồn nhân lực trong một tổ chức nhƣ sau:
- Chuẩn bị nhân sự để đảm nhận những nhiệm vụ trách nhiệm mới.


7
- Đào tạo nhân sự mới để thích nghi với hệ thống và quá trình tổ chức
của đơn vị.
- Nâng cao năng lực và kỹ năng của đội ngũ nhân lực để họ có thể
thực hiện nhiệm vụ một cách hiệu quả hơn.
- Xây dựng đội ngũ nhân lực cho những thử thách mới của tổ chức
trong điều kiện hoạt động mới, hoặc cho sự phát triển thăng tiến của chính
nhân sự đó.
- Tạo môi trƣờng thuận lợi về vật chất tinh thần cho sự phát triển của
đội ngũ nhân viên
Phát triển nguồn nhân lực có hai hƣớng, phát triển theo "luồng" và
phát triển "nguồn dự trữ". Phát triển theo "luồng" là sự gia tăng số lƣợng nhân
lực, từ bên ngoài đến hoặc điều chuyển trong nội bộ của tổ chức. Phát triển
"nguồn dự trữ" là hoạt động nhằm làm thích ứng hoặc sinh lời từ "nguồn di
sản con ngƣời". Coi con ngƣời là "nguồn vốn", không phải coi nhân lực là
một yếu tố sản xuất mà là đặt con ngƣời vào mục tiêu phát triển. Vì nhân lực
không chỉ là "nguồn dự trữ" mà là một nguồn vốn, một di sản mà giá trị có thể
tăng lên hay giảm đi tùy thuộc vào quan niệm và chất lƣợng của hoạt động

phát triển nguồn nhân lực tại tổ chức.
Theo nghĩa hẹp, phát triển nguồn nhân lực là hoạt động đào tạo,
nhƣng trên thực tế, phát triển nguồn nhân lực có nghĩa rộng hơn. Nó không
chỉ nhằm làm tăng năng lực thực thi nhiệm vụ của tổ chức và từng thành viên
mà còn nhằm bảo đảm sự phát triển hiệu quả của tổ chức, là sự gia tăng số
lƣợng phù hợp với mục tiêu và qui mô phát triển của tổ chức trong tƣơng lai.
Phát triển nguồn nhân lực là hoạt động mang tính chiến lƣợc lâu dài, trang bị
và nâng cao kiến thức, kỹ năng toàn diện cho nhân lực, nhằm hƣớng tới
những nhu cầu dài hạn của tổ chức. Phát triển nguồn nhân lực chính là việc
thực hiện các chức năng và công cụ quản lý nhằm có đƣợc một đội ngũ nhân
lực phù hợp về mặt số lƣợng và có chất lƣợng cao, và thông qua hoạt động


8
của đội ngũ nhân viên đó để không ngừng nâng cao hiệu quả và sự phát triển
bền vững của tổ chức.
1.1.2. Nội dung phát triển nguồn nhân lực
Về nội dung phát triển nguồn nhân lực bao gồm các chức năng công
việc của quản trị nguồn nhân lực với mục đích phát triển nhân lực, đó là thu
hút và tuyển dụng nhân sự; bổ nhiệm và sử dụng nhân sự; khích lệ, duy trì
nhân sự; đào tạo và phát triển nhân sự.
1.1.2.1. Tuyển dụng
Mục tiêu của tuyển dụng nhân sự là tuyển lựa những nhân viên có
trình độ học vấn, có khả năng phù hợp với yêu cầu của công việc, vào thời
điểm và vị trí công việc cần thiết và với chi phí có thể chấp nhận đƣợc. Bổ
nhiệm và sử dụng nhân sự phải bảo đảm mục tiêu là sử dụng hiệu quả nguồn
nhân lực hiện có trong hƣớng phát triển của tổ chức, bố trí đúng ngƣời đúng
việc, đồng thời cũng thực hiện các biện pháp sàng lọc để một mặt duy trì và
phát triển lực lƣợng nhân sự nòng cốt cơ hữu, mặt khác giảm thiểu thành phần
nhân sự dƣ thừa. Trong chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực, cần phân loại

hai nguồn nhân lực chính yếu thành hai nhóm: nhân sự chủ chốt và nhân sự
bổ sung. Qua đó có thể sử dụng một cách hợp lý các nguồn nhân lực khác
nhau trong từng giai đoạn phát triển của tổ chức, mặt khác hoạt động phát
triển nguồn nhân lực có thể tập trung nguồn lực vật chất và điều kiện hiện có
để phát triển nhóm nhân sự chủ chốt.
Tuyển mộ lao động
Khái niệm: Tuyển mộ là quá trình thu hút những ngƣời xin việc có
trình độ từ lực lƣợng lao động xã hội và lực lƣợng lao động bên trong tổ chức.
Mọi tổ chức, doanh nghiệp phải có đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lƣợng và
chất lƣợng lao động để nhằm đạt đƣợc các mục tiêu của mình. Quá trình
tuyển mộ ảnh hƣởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn.


9
Trong thực tế có nhiều ngƣời lao động có trình độ cao nhƣng không
đƣợc tuyển chọn và đƣợc biết các thông tin tuyển mộ, hoặc không có cơ hội
nộp đơn xin việc. Chất lƣợng của quá trình lựa chọn sẽ không đạt đƣợc nhƣ
mong muốn hay hiệu quả thấp nếu nhƣ ngƣời nộp đơn xin việc bằng hoặc ít
hơn số nhu cầu cần tuyển chọn.
Công tác tuyển mộ có ảnh hƣởng lớn đến chất lƣợng nguồn nhân lực
trong tổ chức. Tuyển mộ không chỉ ảnh hƣởng tới việc tuyển chọn, mà còn
ảnh hƣởng tới các chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực nhƣ: Đánh giá
tình hình thực hiện công việc, thù lao lao động; đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực; các mối quan hệ lao động ;
Tuyển chọn lao động
*/ Khái niệm và tầm quan trọng của tuyển chọn:
Tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh
khác nhau, dựa vào các yêu cầu của công việc, trong số những ngƣời đã thu
hút qua tuyển mộ.
Cơ sở của tuyển chọn là dựa vào yêu cầu của công việc thể hiện trong

các vấn đề sau: Bản mô tả công việc, bản yêu cầu đối với ngƣời thực hiện
công việc.
Quá trình tuyển chọn phải đáp ứng đƣợc các yêu cầu sau:
- Tuyển chọn phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế
hoạch nguồn nhân lực.
- Tuyển chọn đƣợc những ngƣời có trình độ chuyên môn cần thiết cho
công việc để đạt tới năng suất lao động cao, hiệu suất công tác tốt.
- Tuyển đƣợc những ngƣời có kỷ luật, trung thực gắn bó với công việc
của tổ chức.
*/ Tầm quan trọng của tuyển chọn nhân lực
Tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp cho các nhà quản trị nhân
lực đƣa ra đƣợc các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất. Quyết


10
định tuyển chọn có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lƣợc sản xuất kinh
doanh của doanh nghiệp và đối với các tổ chức, bởi vì nếu quá trình tuyển
chọn tốt sẽ gúp cho các doanh nghiệp có đƣợc những con ngƣời có kỹ năng
phù hợp với sự phát triển trong tƣơng lai của doanh nghiệp. Tuyển chọn tốt
cũng sẽ giúp các doanh nghiệp giảm đƣợc chi phí do phải tuyển chọn lại, đào
tạo lại cũng nhƣ tránh đƣợc các thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiện các
công việc.
Để tuyển chọn đạt đƣợc kết quả cao thì cần phải có bƣớc tuyển chọn
phù hợp, các phƣơng pháp thu thập thông tin chính xác và đánh giá các thông
tin một cách khoa học.
Quá trình tuyển chọn gồm các bƣớc sau:
- Xác định rõ những công việc khác nhau trong tổ chức và mô tả những
công việc đó về: đặc điểm kỹ thuật của công việc, những tiêu chuẩn làm việc
đối với mỗi vị trí hay chức vụ làm việc.
- Chuẩn bị báo cáo nguồn nhân lực trong tổ chức.

- Thông báo các yêu cầu tuyển mộ những ứng viên có đủ tiêu chuẩn,
đồng thời phải tuân theo những qui định về điều kiện cần thiết khi tuyển mộ.
- Sàng lọc các ứng viên qua đơn xin việc qua đó lựa chọn ứng viên phù
hợp với công việc cần tuyển mộ.
- Phỏng vấn sơ bộ của bộ phận tổ chức. Đây là bƣớc phổ biến hầu hết
các tổ chức đều thực hiện khi tuyển chọn nhân lực. Phỏng vấn nhằm cung cấp
cho bộ máy quản lý nguồn nhân lực những thông tin cần thiết để hiểu một
cách đầy đủ về năng lực của ngƣời xin việc để bố trí vào làm việc.
- Trắc nghiệm tuyển chọn.
- Phỏng vấn tuyển chọn.
- Khám sức khoẻ và đánh giá thể lực.
- Phỏng vấn bởi ngƣời lãnh đạo trực tiếp nhằm đáp ứng yêu cầu về
công việc.


11
- Thẩm định các thông tin đã thu thập đƣợc.
- Tham quan thử việc để nắm bắt khả năng thực tế của ngƣời lao động
đƣợc tuyển dụng.
- Ra quyết định tuyển chọn.
Nói tóm lại, tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực là nội dung quan trọng
của quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp và tổ chức. Tuyển mộ,
tuyển chọn và các chức năng khác của quản trị nhân lực có mối quan hệ qua
lại với nhau. Một tổ chức có thể tuyển mộ từ bên trong hoặc từ thị trƣờng lao
động bên ngoài với nhiều phƣơng pháp khác nhau.
1.1.2.2. Đào tạo nguồn nhân lực
Mục tiêu của công tác đào tạo phát triển nhân sự là nâng cao năng lực
và phát triển tiềm năng của nhân viên nhằm đáp ứng các yêu cầu của nhiệm
vụ. Do hoạt động đào tạo thƣờng không đem lại hiệu quả trong ngắn hạn, mặt
khác lại mang nhiều rủi ro, nhƣ di chuyển nhân sự sau đào tạo hoặc khả năng

ứng dụng của nhân viên quá yếu… nên phải coi đào tạo là hoạt động đầu tƣ
chiến lƣợc vì đào tạo mang lại lợi ích lâu dài cho tổ chức.
ể
ộng,
nhằm giúp ngƣời lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng ,
nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho ngƣời lao động
nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng
cao trình độ, kỹ năng của ngƣời lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có
hiệu quả
.
.
Khi tổ chức thực hiện các hoạt động ĐT&PT , tổ chức cần xem xét các
vấn đề về mặt chiến lƣợc để đƣa ra một kế hoạch tổng thể về ĐT&PT.


12
Theo trình tự nhƣ hình sau: (Giáo trình Quản trị nhân lực – NXB
ĐHKTQD)

Sơ đồ 1.1. Quy trình đào tạo & phát triển
(Nguồn: Giáo trình quản trị nhân lực – NXB Đại học KTQD)
Việ ột chƣơng trình đào tạo gồm 3 giai đoạn : giai đoạn 1
là giai đoạn ƣớc tính nhu cầu đào tạo, giai đoạn 2 là giai đoạn đào tạo và phát
triển, giai đoạn 3 là giai đoạn đánh giá. Ba giai đoạn đó đƣợc chia thành 7
bƣớc, các bƣớc đƣợc thực hiện song song nhau, hỗ trợ và điều chỉnh cho nhau.
Xác định nhu cầu đào
tạo/phát triển cầu đào tạo
Xác định mục tiêu đào tạo
Lựa chọn nguồn từ bên
ngoài/môi trƣờng bên trong
và chính sách nhân sự
Xác định chƣơng trình ĐT và
lựa chọn phƣơng pháp ĐT
Lựa chọn và đào tạo giáo
viên
Dự tính ĐT&PT / Đánh giá
THCV chi phí đào tạo
Thiết lập quy trình đánh giá


Các quy

trình
đánh giá
đƣợc xác
định
phần nào
bởi sự
có thể
đo lƣờng
đƣợc các
mục tiêu



Đánh
giá
lại
nếu
cần
thiết


13
Phòng quản trị nhân sự ( bộ phận chuyên trách về lao động) có vai trò lãnh
đạo trong việc xây dựng và tổ chức thực hiện chƣơng trình này, trong sự ủng
hộ lãnh đạo trực tuyến của các phòng ban chức năng khác.
Các bƣớc đó đƣợc thể hiện theo thứ tự sau đây:
a) Xác định mục tiêu đào tạo.
Trƣớc khi tiến hành đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ta phải xác
định nhu cầu đào tạo. Vì các chi phí cho đào tạo tƣơng đối lớn, do đó cần
đào tạo một cách hợp lý, đúng mức với nhu cầu đào tạo trong doanh nghiệp.

Nếu đào tạo không hợp lý, không phù hợp với nhu cầu cần đào tạo dẫn đến
lãng phí mà kết quả ngƣời lao động sau đào tạo không dùng đƣợc những
kiến thức chuyên môn đã học sẽ tác động tiêu cực đối với ngƣời lao động,
không khuyến khích họ làm việc mà kết quả lao động không thay đổi gì, có
thể còn đi xuống.
Xác định mục tiêu đào tạo là việc xác định khi nào, ở bộ phận nào cần
đào tạo và đào tạo kỹ năng gì, cho loại lao động nào và bao nhiêu ngƣời.
Nhu cầu đào tạo đƣợc xác định dựa trên việc phân tích nhu cầu lao
động của tổ chức, các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết cho việc thực
hiện các công việc và phân tích trình độ, kiến thức, kỹ năng hiện có của
ngƣời lao động.
Để xem xét các vấn đề trên thì tổ chức dựa vào phân tích công việc và
đánh giá tình hình thực hiện công việc. Để hoàn thành đƣợc công việc và
nâng cao năng xuất lao động với hiệu quả lao động cao, thì tổ chức phải
thƣờng xuyên xem xét, phân tích kết quả thực hiện công việc hiện tại của
ngƣời lao động thông qua hệ thống đánh giá thực hiện công việc. Để tìm ra
những yếu kém, những thiếu hụt về khả năng thực hiện công việc của ngƣời
lao động so với yêu cầu của công việc đang đảm nhận, với mục tiêu dự kiến
đã định trƣớc để tìm ra nguyên nhân dẫn đến những thiếu hụt về kiến thức, kỹ
năng của ngƣới lao động so với yêu cầu của công việc, đó là cơ sở xác định
nhu cầu đào tạo.


14
Đào tạo, bồi dƣỡng và phát triển là một nhu cầu tất yếu và thƣờng
xuyên trong hệ thống nhu cầu của ngƣời lao động. Ngƣời lao động luôn có
nhu cầu về đào tạo, bồi dƣỡng để họ nâng cao đƣợc trình độ, năng lực của bản
thân nhằm hoàn thành tốt công việc đƣợc giao, đồng thời giúp họ tự tin, có
khả năng điều chỉnh hành vi trong công việc và chuẩn bị đƣợc các điều kiện
để phát triển và thích ứng. Do vậy, khi phân tích để xác định nhu cầu đào tạo

bồi dƣỡng và phát triển chúng ta phải phân tích cả nhu cầu đào tạo cá nhân và
khả năng học tập của cá nhân cũng nhƣ hiệu quả vốn đầu tƣ cho đào tạo.
Khi tiến hành đào tạo phải nắm đƣợc nhu cầu đào tạo, xác định đƣợc 4
mục tiêu và xây dụng đƣơc chƣơng trình đào tạo thực tế trên cơ sở nhu cầu sử
dụng lao động cần phải nghiên cứu đánh giá những kết quả đào tạo và có
đƣợc thông tin phản hồi để kiểm tra các chƣơng trình
Theo sơ đồ sau : (Theo sách “Phát huy nguồn nhân lực - yếu tố con ngƣời
trong sản xuất kinh doanh” của tác giả Đặng Vũ Chƣ - Nguyễn Văn Quế)






Thông tin phản hồi
Phương pháp thu thập thông tin để xác định nhu cầu đào tạo: Có nhiều
phƣơng pháp thu thập thông tin để xác định nhu cầu đào tạo, chẳng hạn phỏng
vấn cá nhân, sử dụng bảng câu hỏi, thảo luận nhóm, quan sát, phân tích thông
tin sẵn có…
Thu thập càng nhiều thông tin dữ liệu phân tích về nguồn lao động
càng tốt. Mục tiêu của việc thu thập dữ liệu về cá nhân ngƣời lao động trong
doanh nghiệp để kiểm tra khả năng thực hiện công việc của họ. Qua đó biết ai
thực sự là ngƣời cần đƣợc đào tạo và có nhu cầu đào tạo. Việc đánh giá nhu
Lập
kế
hoạch
đào
tạo
Nắm
đƣợc

nhu
cầu
đào
tạo
Xây
dụng
chƣơng
trình
đào
tạo
Thực
hiện
việc
Đào
tạo
Đánh
giá kết
quả
Đào
tạo


15
cầu đào tạo có thể cung cấp những thông tin có ích giúp cho việc phân bố chi
phí đào tạo có hiệu quả và đƣa ra những phƣơng pháp đào tạo có hữu ích.
.
b) Xác định được mục tiêu đào tạo.
Đó là việc xác định kết quả cần đạt đƣợc của chƣơng trình đào tạo và
phát triển của doanh nghiệ
.

Bao gồ :
+ Những kỹ năng cụ thể cần đƣợc đào tạo (
)
+ Trình độ kỹ năng có đƣợc sau đào tạo.
)
+ Số lƣợng và cơ cấu học viên. (
)
+ Thời gian đào tạo.
)
.
.
c) Xác định đối tượng đào tạo
Là lựa chọn xem ai cần đào tạo, ai cần phát triển. Dựa trên nghiên cứu và
xác định nhu cầu và động cơ đào tạo của ngƣời lao động, tác dụng của đào tạo