Các yếu tố tác động đến hành vi chia sẻ tri thức của giảng viên các trường đại học công lập tại thành phố hồ chí minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

QUAN HÁN XƯƠNG

CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN HÀNH VI
CHIA SẺ TRI THỨC CỦA GIẢNG VIÊN CÁC
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG LẬP TẠI
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. Hồ Chí Minh - Năm 2018


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

QUAN HÁN XƯƠNG

CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN HÀNH VI
CHIA SẺ TRI THỨC CỦA GIẢNG VIÊN CÁC
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG LẬP TẠI
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
Chuyên ngành: Quản lý công
Mã số: 8340403
Người hướng dẫn khoa học:
TS. ĐINH CÔNG KHẢI

TP. Hồ Chí Minh - Năm 2018

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn Thạc sĩ với đề tài “Các yếu tố tác động đến
hành vi chia sẻ tri thức của giảng viên các trường đại học công lập tại
Thành phố Hồ Chí Minh” là công trình nghiên cứu của tôi dưới sự hướng dẫn
của TS. Đinh Công Khải. Các thông tin, số liệu trong luận văn là trung thực, có
nguồn trích dẫn rõ ràng và kết quả nghiên cứu chưa được công bố trong bất kỳ
công trình nào khác.
Tác giả

Quan Hán Xương


i

MỤC LỤC
Trang phụ bìa
Lời cam đoan
Danh mục các bảng biểu ....................................................................................... iii
Danh mục các sơ đồ .............................................................................................. iii
Danh mục các chữ viết tắt ..................................................................................... iv
Mục lục
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU ................................................. 1
1.1. Lý do lựa chọn đề tài ....................................................................................... 1
1.2. Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu ...................................................................... 4
1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ................................................................... 5
1.4. Phương pháp nghiên cứu................................................................................. 5
1.5. Ý nghĩa và đóng góp của nghiên cứu: ............................................................. 7

1.6. Cấu trúc luận văn ............................................................................................ 8
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ................. 10
2.1. Các khái niệm chính ...................................................................................... 10
2.1.1 Tri thức ................................................................................................. 10
2.1.2 Chia sẻ tri thức...................................................................................... 11
2.2. Lược khảo các nghiên cứu có liên quan ........................................................ 13
2.3. Khung lý thuyết và mô hình nghiên cứu ....................................................... 15
2.3.1 Vai trò của cơ chế khen thưởng............................................................ 15
2.3.2 Vai trò của văn hóa tổ chức .................................................................. 17
2.3.3 Vai trò của niềm tin vào tri thức cá nhân và hoạt động đội ................. 18
2.3.4 Vai trò của hệ thống công nghệ thông tin ............................................ 19
2.3.5 Mô hình nghiên cứu ............................................................................. 20
Tóm tắt Chương 2 ................................................................................................ 22
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ................................................. 23
3.1. Quy trình nghiên cứu .................................................................................... 23
3.2. Nghiên cứu định tính ..................................................................................... 25


ii

3.2.1 Thiết kế nghiên cứu định tính............................................................... 25
3.2.2 Thiết kế bảng câu hỏi chính thức ......................................................... 26
3.3. Nghiên cứu định lượng.................................................................................. 26
3.3.1 Đối tượng khảo sát và kính thước mẫu ................................................ 26
3.3.2 Quá trình thu thập dữ liệu..................................................................... 26
3.3.3 Phương pháp phân tích số liệu ............................................................. 27
Tóm tắt Chương 3 ................................................................................................ 31
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN ............................. 32
4.1 Kết quả nghiên cứu định tính ......................................................................... 32
4.2 Kết quả nghiên cứu định lượng ...................................................................... 41

4.2.1 Mô tả mẫu khảo sát .............................................................................. 41
4.2.2 Kết quả kiểm định thực nghiệm ........................................................... 43
Tóm tắt Chương 4 ................................................................................................ 51
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý CHÍNH SÁCH ..................................... 53
5.1 Kết luận .......................................................................................................... 53
5.2 Hàm ý chính sách ........................................................................................... 54
5.3 Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo ........................................ 58
Tài liệu tham khảo tiếng Việt
Tài liệu tham khảo tiếng Anh
Danh mục các phụ lục
Phụ lục 01: Bản câu hỏi khảo sát
Phụ lục 02: Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu
Phụ lục 03: Đánh giá độ tin cậy thang đo
Phụ lục 04: Phân tích nhân tố khám phá EFA
Phụ lục 05: Phân tích hồi quy tuyến tính


iii

Danh mục các bảng biểu
Bảng 4.1: Thang đo nháp 1.................................................................................. 33
Bảng 4.2: Thang đo nháp 2.................................................................................. 37
Bảng 4.3: Thống kê mô tả mẫu khảo sát ............................................................. 42
Bảng 4.4: Phân tích độ tin cậy thang đo yếu tố sự chia sẻ tri thức .................... 43
Bảng 4.5: Phân tích độ tin cậy thang đo yếu tố niềm tin vào tri thức cá nhân .... 44
Bảng 4.6: Phân tích độ tin cậy thang đo yếu tố hoạt động đội ............................ 44
Bảng 4.7: Phân tích độ tin cậy thang đo yếu tố cơ chế khen thưởng .................. 45
Bảng 4.8: Phân tích độ tin cậy thang đo yếu tố văn hóa tổ chức ........................ 45
Bảng 4.9: Phân tích độ tin cậy thang đo yếu tố hệ thống CNTT ....................... 46
Bảng 4.10: Kiểm định Bartlett's Test .................................................................. 47

Bảng 4.11: Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA ........................................ 47
Bảng 4.12: Kết quả ước lượng các yếu tố tác động đến hành vi chia sẻ tri thức 49
Danh mục các sơ đồ
Sơ đồ 2.1: Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết ............................................... 21
Sơ đồ 3.1: Quy trình nghiên cứu ......................................................................... 24


iv

Danh mục các chữ viết tắt
Bartlett

Bartlett’s test of sphericity

CNTT

Công nghệ thông tin

TP.HCM

Thành phố Hồ Chí Minh

EFA

Exploratory Factor Analysis - Phân tích khám phá nhân tố

KMO

Kaiser – Meyer – Olkin measure of sampling adequacy

TVE

Total Variance Explained - Tổng phương sai trích

TVE

Total Variance Explained - Tổng phương sai trích

KS

Yếu tố Chia sẻ tri thức

ICT

Yếu tố Hệ thống công nghệ thông tin

OC

Yếu tố Văn hóa tổ chức

RW

Yếu tố Cơ chế khen thưởng

SE

Yếu tố Niềm tin vào tri thức bản thân

TW

Yếu tố Hoạt động đội

LMS

Hệ thống học trực tuyến Trường Đại học Kinh tế TP.HCM

E-learning

Hệ thống giảng dạy trực tuyến


1

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU
1.1. Lý do lựa chọn đề tài
Tri thức đóng vai trò quan trọng đối với sự phát triển của tổ chức ở mọi
cấp độ. Trong các mô hình tăng trưởng kinh tế, bên cạnh vốn vật chất, vốn con
người là một trong những nhân tố trung tâm, quyết định tốc độ tăng trưởng kinh
tế của mỗi quốc gia (Barro, 2001; Krueger & Lindahl, 2001; Romer, 1990).
Tương tự, ở cấp độ vi mô, tri thức là yếu tố nền tảng, tạo ra lợi thế cạnh tranh
góp phần vào sự phát triển bền vững của mọi tổ chức, đặc biệt là trong bối cảnh
toàn cầu hóa và cuộc cách mạng 4.0 hiện nay (Bock & cộng sự, 2005; Cabrera &
cộng sự, 2006; Dixon, 2000; Foss & cộng sự, 2010; Ghobadi, 2015; Ipe, 2003;
Parke & cộng sự, 2014; Wang & Noe, 2010). Như Ipe (2003) nhận địnhtri thức là
nguồn tài nguyên chiến lược trong các tổ chức, quyết định sự thành công của tổ
chức. Tri thức là nền tảng của lợi thế cạnh tranh của mọi tổ chức (Bock & cộng
sự, 2005).
Theo đó, xây dựng cơ chế chia sẻ tri thức hiệu quả là rất cần thiết cho sự
phát triển của các tổ chức (Damodaran & Olphert, 2000; Dixon, 2000; Parke &
cộng sự, 2014; Wang & Noe, 2010). Dixon (2000) đã nhận định, hai hoạt động

chính liên quan đến tri thức là sáng tạo tri thức và chia sẻ tri thức. Để tận dụng
hiệu quả sức mạnh của tri thức, các tổ chức phải hiểu được cách thức tri thức
được tạo ra cũng như cách thức tri thức được chia sẻ trong tổ chức (Dixon, 2000;
Ipe, 2003).
Vì vậy, việc chia sẻ tri thức cũng quan trọng như việc sáng tạo ra tri thức
mới. Bên cạnh khuyến khích sáng tạo tri thức mới, các tổ chức cần chú trọng
khai thác hiệu quả nguồn thông tin sẵn có trong nội bộ của mình thông qua chia
sẻ tri thức (Damodaran & Olphert, 2000; Wang & Noe, 2010). Chia sẻ tri thức
hiệu quả giữa nhân viên và các đội nhóm cho phép khai thác nguồn tri thức trong
doanh nghiệp một cách tối ưu (Damodaran & Olphert, 2000; Davenport &
Prusak, 1998). Hơn nữa, sự chia sẻ tri thức hiệu quả giữa những nhân viên trong


2

doanh nghiệp lại góp phần quan trọng vào sự đổi mới – điều căn bản tạo ra lợi
thế cạnh tranh cho doanh nghiệp (Jackson & cộng sự, 2006). Ngoài ra, việc chia
sẻ tri thức không chỉ giúp các tổ chức thúc đẩy các hoạt động hiệu quả mà còn
giảm các nỗ lực học tập thừa hoặc “tái phát minh bánh xe” (“reinventing the
wheel”) (Hansen, 2002; McDermott & O’dell, 2001). Theo đó, bên cạnh việc làm
tốt khâu tuyển dụng, lựa chọn những nhân viên có trình độ cao về chuyên môn và
kinh nghiệm, các tổ chức cần chú trọng xây dựng cơ chế khuyến khích sáng tạo
và chuyển giao tri thức hiệu quả (Dixon, 2000; Parke & cộng sự, 2014; Wang &
Noe, 2010).
Tuy nhiên, các nghiên cứu thực nghiệm về chia sẻ tri thức chủ yếu được
thực hiện ở khu vực tư. Bởi tầm quan trọng đối với tổ chức, các yếu tố tác động
đến chia sẻ tri thức trở thành đề tài được nhiều học giả quan tâm nghiên cứu
(Grassmueck & Shields, 2010; Hinds & Pfeffer, 2003; Wang & Noe, 2010).
Lược khảo các nghiên cứu trước cho thấy, phần lớn các nghiên cứu thực nghiệm
được tiến hành ở khu vực tư với nhiều loại hình doanh nghiệp khác nhau (Del

Giudice & cộng sự, 2015; Dixon, 2000; Hansen, 2002; Jackson & cộng sự, 2006;
Kwahk & Park, 2016; Sáenz & cộng sự, 2009; Vuori & Okkonen, 2012; Wang &
Wang, 2012). Ngược lại, không nhiều các nghiên cứu về các nhân tố tác động
đến sự chia sẻ tri thức trong các tổ chức công (Abdillah, 2014; Kassim & cộng
sự, 2015). Theo Kline & Saunders (1995) và Kassim & cộng sự (2015), các tổ
chức thuộc khu vực công nhấn mạnh các nhiệm vụ được giao, sự kỷ luật, các quy
trình và các quy tắc làm việc nghiêm ngặt, vì vậy, hạn chế không gian cho sự
sáng tạo và chia sẻ tri thức.
Trong đó, các bằng chứng thực nghiệm về hoạt động chia sẻ tri thức giữa
các giảng viên tại các trường đại học công lập còn rất khiêm tốn. Đây là nhóm
đối tượng nghiên cứu có những đặc thù riêng biệt, vừa mang đặc điểm của tổ
chức công (Kassim & cộng sự, 2015) vừa có sứ mệnh sáng tạo và chia sẻ kiến
thức cho xã hội (Cronin & Davenport, 2001). Vì vậy, tác động của các nhân tố


3

tác động đến hoạt động chia sẻ tri thức của nhóm đối tượng này được kỳ vọng sẽ
có nhiều khác biệt và rất cần được quan tâm nghiên cứu.
Bên cạnh đó, về mặt thực tiễn, các nhân tố tác động đến hành vi chia sẻ tri
thức giữa các giảng viên đại học công lập rất cần được nghiên cứu tại Việt Nam
trong bối cảnh hiện nay. Tương tự nhận định của Manafi & Subramaniam (2015)
trong trường hợp của Malaysia, các trường đại học tại Việt Nam hiện đang cố
gắng cải thiện vị thế của mình trong bảng xếp hạng toàn cầu. Một trong những
khía cạnh hữu ích để cải thiện vị thế của các trường đại học là khai thác hiệu quả
tiềm năng nghiên cứu khoa học của giảng viên (Manafi & Subramaniam, 2015).
Theo đó, nâng cao hiệu quả cơ chế chia sẻ tri thức giữa các giảng viên sẽ tạo ra
giá trị khoa học tốt hơn (Khanomohammadi, 2014).
Trong đó, niềm tin và hoạt động đội đóng vai trò quan trọng đối với hoạt
động chia sẻ tri thức (De Vries & cộng sự, 2006; Ling & cộng sự, 2009). Nghiên

cứu của De Vries & cộng sự (2006) luận giải, ngoài việc tạo động lực để chia sẻ
kiến thức từ các đặc tính của đội nhóm, hoạt động đội còn tạo động lực để chia sẻ
tri thức thông qua các thuộc tính liên quan đến mối quan hệ đồng nghiệp. Nói
một cách khác, mối quan hệ, sự phối hợp tốt giữa các thành viên trong đội
(những người cũng là đồng nghiệp của nhau) xác định sự sẵn sàng và háo hức
của họ trong việc đóng góp cho lợi ích chung mà biểu hiện rõ nhất là mức độ sẵn
lòng chia sẻ tri thức. Trong khi đó, theo Ling & cộng sự (2009), niềm tin vào tri
thức cá nhân là một trong những yếu tố quan trọng nhất quyết định hành vi chia
sẻ tri thức, chỉ khi các cá nhân tự tin vào tri thức của bản thân thì họ mới sẵn lòng
chia sẻ tri thức nhiều hơn. Thực tiễn cũng cho thấy, vai trò của niềm tin và hoạt
động đội, nhóm trong hoạt động sáng tạo, chia sẻ tri thức tại các trường đại học
ngày càng được chú trọng và rất cần được quan tâm nghiên cứu. Chia sẻ tri thức
có thể diễn ra trong tất cả các hoạt động đội nhóm các cấp, chính thức hoặc
không chính thức trong trường các đại học. Tuy nhiên, các hoạt động đội nhóm
trước đây chủ yếu là do các cá nhân chủ động kết nối và thiết lập cơ chế hoạt
động chứ chưa hình thành mô hình chuẩn cũng như chưa nhận được sự hỗ trợ


4

chính thức về mặt hành chính, tài chính cũng như cơ sở vật chất từ cơ sở đào tạo.
Vì vậy, trong những năm gần đây, các chính sách hỗ trợ để hoạt động đội nhóm
hiệu quả dần được đề cao tại các trường đại học. Cụ thể, hướng đến mục tiêu
nâng cao vị thế trường đại học trong bảng xếp hạng toàn cầu, đầu năm 2018,
trường Đại học Kinh tế Hồ Chí Minh ban hành cơ chế khuyến khích thành lập
nhóm nghiên cứu mạnh, nhấn mạnh vai trò của niềm tin và hoạt động đội, nhóm
trong nghiên cứu khoa học, chia sẻ tri thức. Tương tự, trường Đại học Kinh tế Luật tổ chức hội nghị “Nghiên cứu khoa học – Nâng tầm hội nhập” năm 2018
nhằm thảo luận về cơ chế phối hợp, hình thành các nhóm nghiên cứu mạnh để
thực hiện hiệu quả các đề tài khoa học các cấp. Mặc dù vậy, vai trò của niềm tin
và đặc biệt là hoạt động đội, nhóm đối với chia sẻ tri thức chưa được chú trọng

phân tích trong các nghiên cứu thực nghiệm trước tại Việt Nam (Đinh Việt Hòa,
2017; Trần Thị Lam Phương & Phạm Ngọc Thúy, 2012; Bùi Thị Thanh, 2014)
Theo đó, đề tài luận văn mà tác giả tập trung nghiên cứu là “Các yếu tố
tác động đến hành vi chia sẻ tri thức của giảng viên các trường đại học công
lập tại Thành phố Hồ Chí Minh”. Luận văn khám phá vai trò của các nhân tố,
đặc biệt là yếu tố niềm tin và hoạt động đội, đối với hành vi chia sẻ tri thức giữa
giảng viên các trường đại học công lập tại TP.HCM hiện nay. Từ kết quả nghiên
cứu, tác giả đề xuất một số khuyến nghị, hàm ý chính sách nhằm nâng cao hiệu
quả cơ chế chia sẻ tri thức giữa các giảng viên các trường đại học công lập tại
TP.HCM.
1.2. Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu
Từ những nhận định trên, có thể nói, mục tiêu chính của luận văn là khám
phá vai trò của các yếu tố, đặc biệt là các yếu tố niềm tin và hoạt động đội đối
với hành vi chia sẻ tri thức giữa giảng viên các trường đại học công lập tại
TP.HCM hiện nay. Trong đó, ba mục tiêu nghiên cứu cụ thể mà luận văn hướng
đến là:
- Khám phá các nhân tố tác động đến hành vi chia sẻ tri thức giữa giảng
viên các trường đại học công lập tại TP.HCM.


5

- Đánh giá mức độ tác động của yếu tố niềm tin vào tri thức cá nhân đến
hành vi chia sẻ tri thức giữa giảng viên các trường đại học công lập tại TP.HCM.
- Đánh gía mức độ tác động của yếu tố hoạt động đội đến hành vi chia sẻ
tri thức giữa giảng viên các trường đại học công lập tại TP.HCM.
Theo đó, để đạt được ba mục tiêu nghiên cứu thì ba câu hỏi nghiên cứu cụ
thể mà luận văn phải trả lời như sau:
- Các yếu tố nào tác động đến hành vi chia sẻ tri thức của giảng viên các
trường đại học công lập tại TP.HCM?

- Niềm tin tác động như thế nào đến sự chia sẻ tri thức của giảng viên các
trường Đại học công lập tại TP.HCM?
- Hoạt động đội tác động như thế nào đến sự chia sẻ tri thức của giảng
viên các trường Đại học công lập tại TP.HCM?
1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
• Đối tượng nghiên cứu: Hành vi chia sẻ tri thức và các yếu tố ảnh hưởng
đến hoạt động chia sẻ tri thức của các giảng viên của trường đại học công
lập tại TP.HCM.
• Phạm vi nghiên cứu, thời gian nghiên cứu và đối tượng khảo sát: Với
phạm vi nghiên cứu là các trường đại học công lập tại TP.HCM, tác giả
thực hiện khảo sát các giảng viên đang làm việc tại các trường Đại học
công lập tại TP.HCM như Trường Đại học Kinh tế TP.HCM, trường Đại
học Kinh tế - Luật, Trường Đại học Tài chính - Marketing, Trường Đại
học Ngân hàng, Trường Đại học Luật TP.HCM và các trường Đại học
khác tại TP.HCM nhằm thu thập thông tin về hoạt động chia sẻ tri thức và
các yếu tố tác động. Thời gian thực hiện khảo sát chính thức diễn ra từ
tháng 02/2018 - 04/2018.
1.4. Phương pháp nghiên cứu
Để trả lời các câu hỏi nghiên cứu đặt ra, tác giả kết hợp sử dụng hai
phương pháp nghiên cứu theo một quy trình nghiên cứu như sau:


6

• Nghiên cứu định tính: Sản phẩm của quá trình nghiên cứu định tính là
bảng hỏi chính thức để thực hiện khảo sát thực tế.
Đầu tiên, dựa vào các nghiên cứu trước, tác giả hình thành bảng hỏi
sơ bộ (bản hỏi nháp một) về các yếu tố tác động đến hoạt động chia sẻ tri
thức. Sau đó, để phù hợp với trường hợp nghiên cứu là các giảng viên các
trường đại học, tác giả tổ chức các cuộc thảo luận nhóm tập trung nhằm

điều chỉnh bảng hỏi sơ bộ. Việc thảo luận nhóm được thực hiện với hai
nhóm độc lập: một nhóm gồm bảy giảng viên và một nhóm gồm năm nhà
quản lý chuyên môn (trưởng, phó bộ môn) đang làm việc trong các trường
đại học công lập tại TP.HCM. Trong các cuộc thảo luận, tác giả đóng vai
trò chủ trì việc thảo luận. Qua đó, bảng hỏi được điều chỉnh phù hợp hơn
với đối tượng khảo sát.
Ngoài ra, để chắc chắn bảng hỏi là phù hợp với trường hợp nghiên
cứu này, tác giả sử dụng bảng hỏi đã được điều chỉnh sau thảo luận nhóm
để phỏng vấn thử 30 giảng viên. Qua đó, bảng hỏi được điều chỉnh lần
nữa trước khi thực hiện phỏng vấn chính thức. Qua quá trình này, tác giả
điều chỉnh và xây dựng thang đo phù hợp để đo lường các yếu tố ảnh
hưởng đến hoạt động chia sẻ tri thức giữa các giảng viên đang làm việc tại
các trường Đại học công lập tại TP.HCM. Bảng câu hỏi chính thức được
hình thành ở bước này là cơ sở để luận văn thực hiện khảo sát thực tế và
thực hiện các phương pháp định lượng tiếp theo.
• Nghiên cứu định lượng: Dữ liệu khảo sát phục vụ nghiên cứu định lượng
được thu thập thông qua quá trình khảo sát bằng bảng câu hỏi đã được xây
dựng và hoàn thiện ở giai đoạn nghiên cứu định tính. Mẫu khảo sát được
lựa chọn theo phương pháp thuận tiện. Bảng câu hỏi được gửi đến đối
tượng khảo sát thông qua hai hình thức: gửi bảng hỏi in giấy trực tiếp và
gửi bảng hỏi trực tuyến thông qua email cá nhân. Trong đó, hình thức chủ
yếu là thông qua bảng hỏi trực tuyến bởi những thuận tiện về mặt không
gian và thời gian. Mục tiêu của nghiên cứu định lượng nhằm xác định và


7

đánh giá mức độ tác động của các yếu tố, đặc biệt là yếu tố niềm tin và
yếu tố hoạt động đội nhóm đến hành vi chia sẻ tri thức giữa các giảng viên
các trường đại học công lập tại TP.HCM.

Sau khi tổng hợp số liệu khảo sát, tác giả thực hiện các phân tích
thực nghiệm bằng phần mềm SPSS 22.0 với các bước kiểm định phù hợp
như kiểm tra độ tin cậy Cronbach’s Alpha, thực hiện phân tích nhân tố
khám phá (EFA). Từ đó, tác giả phân tích hồi quy, đánh giá mức độ tác
động của các yếu tố đến hành vi chia sẻ tri thức giữa các giảng viên các
trường đại học công lập tại TP.HCM.
1.5. Ý nghĩa và đóng góp của nghiên cứu:
• Đóng góp về mặt lý thuyết:
Qua nghiên cứu này, tác giả kỳ vọng cung cấp thêm bằng chứng
thực nghiệm về tác động của các yếu tố đến hành vi chia sẻ tri thức giữa
các giảng viên các trường đại học công lập tại TP.HCM. Điểm thú vị của
luận văn là kết quả nghiên cứu chỉ ra sự cần thiết của việc phân tích yếu tố
niềm tin cụ thể hơn (niềm tin vào tri thức cá nhân và hoạt động đội nhóm)
đối với hành vi chia sẻ tri thức của nhóm đối tượng khảo sát này. Qua đó,
tác giả mong đợi luận văn có thể mang lại một giá trị tham khảo nhất định
cho các nghiên cứu tiếp theo về hành vi chia sẻ tri thức nói chung và hoạt
động chia sẻ tri trức giữa các giảng viên các trường đại học công lập nói
riêng.
• Đóng góp về mặt thực tiễn:
Với bối cảnh thực tiễn hiện nay, nâng cao giá trị nghiên cứu khoa
học là xu thế tất yếu của các trường đại học tại Việt Nam. Vì vậy, tác giả
kỳ vọng kết quả nghiên cứu của luận văn sẽ cung cấp cho các nhà quản lý
các trường đại học bức tranh khái quát về các nhân tố tác động đến hành
vi chia sẻ tri thức giữa các giảng viên. Đây sẽ là cơ sở để các nhà quản lý
có những chiến lược, giải pháp phù hợp nhằm thúc đẩy và nâng cao hiệu


8

quả của cơ chế chia sẻ tri thức giữa các giảng viên, từng bước cải thiện vị

thế của các trường Đại học Việt Nam trong bảng xếp hạng toàn cầu.
1.6. Cấu trúc luận văn
Để hoàn thành mục tiêu nghiên cứu, ngoài chương tổng quan nghiên cứu,
luận văn được cấu trúc thành các chương như sau:
Chương 1: Tổng quan về nghiên cứu
Nội dung chương đầu tiên của luận văn cung cấp cho người đọc các thông
tin tổng quan về đề tài nghiên cứu như lý do tác giả lựa cho đề tài nghiên cứu,
mục tiêu nghiên cứu, đối tượng, phạm vi nghiên cứu. Tác giả cũng trình bày khái
quát về phương pháp nghiên cứu và quy trình thực hiện nghiên cứu.
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Nội dung chương hai trình bày các vấn đề lý thuyết liên quan đến đề tại
nghiên cứu. Trong đó, phần đầu tiên của chương diễn giải khái niệm về yếu tố
chính mà đề tài quan tâm nghiên cứu là hoạt động chia sẻ tri thức. Phần hai lược
khảo các yếu tố chính tác động đến hành vi tri thức như cơ chế khen thưởng, văn
hóa tổ chức, niềm tin vào tri thức bản thân, hoạt động đội và hệ thống công nghệ
thông tin. Từ cơ sở này, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu thích hợp. Tổng
quan các nghiên cứu trước cũng được trình bày ở phần cuối của chương.
Chương 3: Quy trình và phương pháp nghiên cứu
Chương 3 của luận văn mô tả phương pháp nghiên cứu cũng như quy trình
thực hiện nghiên cứu. Một cách khái quát, quy trình nghiên cứu dựa trên sự kết
hợp giữa nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng. Mục tiêu của các
phương pháp định nhằm tính hình thành thang đo chính thức trong khi các
phương pháp định lượng nhằm đánh giá mức độ tác động của các yếu tố đến
hành vi chia sẻ tri thức.
Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận
Dựa vào quy trình nghiên cứu được trình bày ở chương trước, tác giả thực
hiện khảo sát, tổng hợp và phân tích dữ liệu. Theo đó, nội dung chương bốn trình


9

bày kết quả kiểm định theo từng giai đoạn nghiên cứu. Kết quả kiểm định được
phân tích và thảo luận chi tiết trong nội dung của chương.
Chương 5: Kết luận và hàm ý chính sách
Từ lược khảo lý thuyết và kết quả nghiên cứu được thảo luận từ các
chương trước, tác giả hình thành các đúc kết chính về đề tài nghiên cứu. Theo đó,
luận văn chỉ ra năm yếu tố (cơ chế khen thưởng, văn hóa tổ chức, niềm tin vào tri
thức bản thân, hoạt động đội và hệ thống công nghệ thông tin) có tác động có ý
nghĩa đến hoạt động chia sẻ tri thức tri thức của các giảng viên các trường đại
học công lập tại TP.HCM song mức độ tác động có nhiều khác biệt. Từ cơ sở
này, tác giả đề xuất các hàm ý chinh sách có liên quan.


10

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Về khái quát, chương thứ hai của luận văn trình bày cơ sở lý thuyết về các
nhân tố tác đông đến hành vi chia sẻ tri thức trong các tổ chức. Đây sẽ là nền
tảng để luận văn thực hiện các kiểm định thực nghiệm, khám phá tác động của
các nhân tố đến hoạt động chia sẻ tri thức của các giảng viên các trường đại học
công lập tại TP.HCM.
Lược khảo lý thuyết cho thấy, hành vi chia sẻ tri thức được luận giải dựa
trên nhiều nền tảng lý thuyết khác nhau như lý thuyết trao đổi xã hội, lý thuyết
nhận thức xã hội hay lý thuyết phát triển nhận thức. Đây là cơ sở để tác giả xây
dựng các giả thuyết về các yếu tố tác động đến hành vi chia sẻ tri thức. Cụ thể,
qua quá trình lược khảo các nghiên cứu trước, tác giả đúc kết được năm yếu tố
tác động đến hành vi chia sẻ tri thức. Trong đó, tác giả chú trọng phân tích vai trò
của niềm tin vào tri thức bản thân và hoạt động đội nhóm đối với hành vi chia sẻ
tri thức trong tổ chức.
Theo đó, nội dung chương được cấu trúc như sau: phần thứ nhất trình bày

các khái niệm chính; phần thứ hai trình bày khung lý thuyết về các nhân tố tác
động đến hành vi chia sẻ tri thức và hình thành mô hình nghiên cứu và phần cuối
cùng là lược khảo các nghiên cứu trước có liên quan.
2.1. Các khái niệm chính
2.1.1 Tri thức
Các nghiên cứu trước thường tranh luận về hai thuật ngữ “tri thức” và
“thông tin”. Một số nghiên cứu đồng nhất hai thuật ngữ (Kogut & Zander, 1992;
Stewart, 1997) song nhiều nghiên cứu lại chỉ ra sự khác biệt (Blackler, 1995;
Davenport & Prusak, 1998; Nonaka & Takeuchi, 1995; Pemberton, 1998). Theo
Nonaka & Takeuchi (1995), “thông tin” được hiểu là một tập hợp các thông điệp,
trong khi đó, tri thức được tạo ra khi dòng chảy các thông điệp kết hợp với niềm
tin và sự cam kết của chủ nhân những thông điệp đó. Theo đó, nghiên cứu chỉ ra
ba đặc điểm để phân biệt giữa thuật ngữ “tri thức” và “thông tin”: (i) tri thức thể


11

hiện một quan điểm cụ thể, dự định hoặc lập trường của một cá nhân, vì vậy, tri
thức thuộc về niềm tin và cam kết; (ii) tri thức thường dẫn đến kết quả, nghĩa là
tri thức liên quan đến hành động; (iii) tri thức gắn với bối cảnh và mối quan hệ cụ
thể.
Davenport & Prusak (1998) định nghĩa “tri thức là dòng chảy thông điệp
bao gồm những thông tin, kiến thức chuyên môn, những kinh nghiệm đúc kết
được theo thời gian và qua giáo dục, tạo ra một khuôn khổ cho việc đánh giá và
kết hợp những thông tin mới cũng như những kinh nghiệm tiếp theo. Tri thức
khởi nguồn và được áp dụng trong tâm trí của người sở hữu tri thức”. Tương tự,
Nonaka & Takeuchi (1995) định nghĩa tri thức ở phạm vi rộng hơn: “tri thức là
quá trình xuyên suốt của nhân loại trong việc biện minh cho niềm tin cá nhân đối
với chân lý”. Theo đó, đồng quan điểm với các nghiên cứu trên, tác giả ủng hộ
quan điểm có sự khác biệt giữa “tri thức” và “thông tin”. Tri thức là những thông

tin, kinh nghiệm, kiến thức chuyên môn có được thông qua trải nghiệm hay
thông qua giáo dục.
Tri thức là nguồn tài nguyên quan trọng của tổ chức. Nó tạo ra các lợi thế
cạnh tranh cho sự phát triển bền vững của các công ty, trong một nền kinh tế thị
trường năng động và nhiều đối thủ cạnh tranh (Davenpork & Prusak, 1998; Foss
& Pederson, 2002; Grant, 1996). Các công ty không chỉ đơn thuần là thuê được
nhân viên phù hợp hoặc tiến hành các khóa đào tạo nhân viên là có thể duy trì
được các lợi thế cạnh tranh của mình (Brown & Duguid, 1991). Vì vậy, điều
quan trọng là các công ty cần phải hiểu cách luân chuyển tri thức cũng như
những hiểu biết chuyên môn giữa các nhân viên trong nội bộ công ty của mình
(Davenpork & Prusak, 1998). Nghiên cứu của Nahapiet & Ghoshal (1998) chỉ ra,
tri thức trong các công ty phần lớn được tạo ra từ việc trao đổi tri thức hiện có
giữa các nhân viên trong tổ chức.
2.1.2 Chia sẻ tri thức
Tri thức có thể chia sẻ được (Bartol & Srivastava, 2002; Polanyi, 1966;
Sharratt & Usoro, 2003; Wang & Noe, 2010). Một cách khái quát, chia sẻ là quá


12

trình gồm một bên cho đi và một bên nhận được, theo đó, nguồn tài nguyên được
chuyển giao từ bên cho sang bên nhận. Tuy nhiên, chia sẻ tri thức thì nguồn tài
nguyên không bị mất đi (Sharratt & Usoro, 2003). Theo đó, chia sẻ tri thức
không có nghĩa là người chia sẻ từ bỏ quyền sở hữu tri thức, mà thay vào đó, quá
trình này giúp kết nối, sở hữu chung tri thức giữa người chia sẻ và người nhận
(Ipe, 2003). Vì vậy, chia sẻ tri thức có tính chất trao đổi qua lại. Quá trình này
khác biệt với chia sẻ thông tin, thường là đơn hướng (Catherine Elizabeth
Connelly, 2000).
Như vậy, chia sẻ tri thức là thành phần chính yếu của quản lý tri thức, liên
quan đến quá trình các cá nhân trong một tổ chức chia sẻ với các cá nhân khác

những tri thức (Bock & cộng sự, 2005). Cụ thể hơn, Cummings (2004) định
nghĩa, chia sẻ tri thức là việc thông tin được trao đổi và thảo luận để mọi người
trong tổ chức cùng làm việc và giải quyết những vấn đề cụ thể, phát triển ý tưởng
mới, đề xuất các cải tiến hay thực hiện các chính sách, quy trình. Chia sẻ tri thức
là một quá trình làm cho tri thức được tái sử dụng bởi giữa các cá nhân thông qua
trao đổi tri thức (Lee & Al-Hawamdeh, 2002).
Theo đó, chia sẻ tri thức đóng vai trò quan trọng đối với sự phát triển bền
vững của tổ chức. Quá trình này tạo ra sự liên kết giữa các cá nhân và gắn kết tổ
chức thông qua dịch chuyển tri thức từ cấp độ mỗi cá nhân thành tri thức chung ở
cấp độ tổ chức. Qua đó, tri thức tạo ra giá trị kinh tế và hình thành lợi thế cạnh
tranh cho tổ chức (Hendriks, 1999). Cohen & Levinthal (2000) lập luận rằng sự
tương tác giữa các cá nhân có kiến thức đa dạng và chuyên sâu sẽ giúp đẩy mạnh
quá trình đổi mới của tổ chức, vượt xa khả năng của từng cá nhân có thể tạo ra.
Tương tự, Boland & Tenkasi (1995) đồng tình với ý kiến này và cho rằng lợi thế
cạnh tranh và sự thành công của sản phẩm trong các tổ chức bắt nguồn từ sự phối
hợp hiệp lực của các cá nhân có tri thức đối với kết quả chung. Von Krough,
Ichijo & Nonaka (2000) còn nhận định rằng chia sẻ tri thức giúp đẩy nhanh quá
trình tạo ra các tri thức mới và tận dụng chúng để cải thiện hiệu suất của doanh
nghiệp.


13

Như vậy, chia sẻ tri thức là một quá trình mà các cá nhân trong tổ chức
chia sẻ tri thức, đóng góp vào việc ứng dụng tri thức, đổi mới, và cuối cùng là lợi
thế cạnh tranh của công ty (Jackson & cộng sự, 2006; Wang & Noe, 2010). Thực
tế cho thấy, các tổ chức ngày càng chú trọng xây dựng cơ chế chia sẻ tri thức,
xem đó như một lợi thế cạnh tranh hiệu quả. Cùng với xu thế toàn cầu hóa,
khoảng cách về thời gian và không gian dần được thu hẹp, tốc độ truyền đạt
thông tin ngày càng cao thì vai trò của chia sẻ tri thức càng trở nên quan trọng.

Vì vậy, việc khám phá và đánh giá mức độ ảnh hưởng của các nhân tố tác động
đến hoạt động chia sẻ tri thức rất cần được quan tâm, tập trung nghiên cứu.
2.2. Lược khảo các nghiên cứu có liên quan
Cùng với xu hướng toàn cầu hóa, cơ chế chia sẻ tri thức hiệu quả ngày
càng đóng vai trò quan trọng đối với sự phát triển bền vững của các tổ chức.
Theo đó, các yếu tố tác động đến hành vi chia sẻ tri thức trong các tổ chức trở
thành đề tài được nhiều học giả quan tâm nghiên cứu (Wang & Noe, 2010). Bởi
sự khác biệt về đặc điểm của khu vực công và khu vực tư, tác giả tổng hợp các
nghiên cứu trước theo hai nhóm chính: các nghiên cứu tại các tổ chức tư nhân và
các nghiên cứu trong các tổ chức công.
Ở một phương diện, lược khảo các nghiên cứu trước cho thấy, các nghiên
cứu thực nghiệm về đề tài này chủ yếu tập trung ở khu vực tư nhân. Các nghiên
cứu thực nghiệm được ứng dụng vào nhiều lĩnh vực kinh doanh khác nhau như:
Tài chính - Ngân hàng (Al-Ammary, 2008; Chatzoglou & Vraimaki, 2009;
Ismail Al-Alawi & cộng sự, 2007; Tan & cộng sự, 2010); y tế (Currie & Kerrin,
2003; Hara & Foon Hew, 2007; Hung & cộng sự, 2005; Kharabsheh & cộng sự,
2012), Truyền thông (Sharratt & Usoro, 2003; Wasko & Faraj, 2000),… Theo
đó, các nghiên cứu được điều chỉnh theo từng trường hợp nghiên cứu. Mặc dù
các nhân tố khám phá có sự khác biệt, tựu chung lại, các yếu tố chính tác động
đến hành vi chia sẻ tri thức bao gồm: cơ chế khen thưởng, văn hóa tổ chức, niềm
tin và hệ thống công nghệ thông tin. Mặc dù các yếu tố trên đều đóng vai trò
quan trọng đối với hoạt động chia sẻ tri thức trong tổ chức, điều thú vị là sự phát


14

triển của công nghệ thông tin ngày càng tăng dần mức độ tác động đến hoạt động
chia sẻ tri thức tại các tổ chức tư nhân (Antonova & cộng sự, 2011; Hendriks,
1999; Panahi & cộng sự, 2013).
Ở một phương diện khác, không nhiều các nghiên cứu về các nhân tố tác

động đến sự chia sẻ tri thức trong các tổ chức công (Abdillah, 2014; Kassim &
cộng sự, 2015). Theo Kline & Saunders (1995) và Kassim & cộng sự (2015),
các tổ chức khu vực công đề cao sự kỷ luật, quy trình và các quy tắc làm việc
nghiêm ngặt, qua đó, hạn chế không gian cho sự sáng tạo và chia sẻ tri thức.
Theo đó, yếu tố văn hóa tổ chức và cơ chế khen thưởng thường có vai trò quan
trọng, tác động đến hành vi chia sẻ tri thức trong các tổ chức công (Kim & Lee,
2006; Taylor & Wright, 2004; Willem & Buelens, 2007).
Trong khi đó, các nghiên cứu khám phá hành vi chia sẻ tri thức giữa các
giảng viên đại học, đặc biệt là giảng viên các trường đại học công lập, còn khá
khiêm tốn và có nhiều khác biệt (Abdillah, 2014; Manafi & Subramaniam, 2015).
Đối tượng nghiên cứu này vừa mang đặc điểm của tổ chức công (Kassim & cộng
sự, 2015; Kline & Saunders, 1995) vừa có sứ mệnh sáng tạo ra và chia sẻ kiến
thức cho xã hội (Cronin & Davenport, 2001). Nghiên cứu của Bùi Thị Thanh
(2014) là một nghiên cứu điển hình về sự chia sẻ tri thức giữa các giảng viên đại
học. Trong nghiên cứu của mình, tác giả thiết lập mô hình nghiên cứu các nhân
tố tác động đến hành vi chia sẻ tri thức của các giảng viên. Tuy nhiên, yếu tố
niềm tin chưa được chú trọng phân tích trong nghiên cứu này. Theo đó, bổ sung
vào nghiên cứu của Bùi Thị Thanh (2014) cũng như chú trọng vào đối tượng
nghiên cứu là các giảng viên các trường đại học công lập, luận văn làm rõ hơn
vai trò của yếu tố niềm tin, niềm tin vào tri thức bản thân và hoạt động đội/nhóm,
đối với hoạt động chia sẻ tri thức giữa các giảng viên các trường đại học công lập
tại TP.HCM. Kết quả kiểm định từ nghiên cứu này sẽ là cơ sở để tác giả đưa ra
các khuyến nghị, hàm ý chính sách thích hợp để thúc đẩy và nâng cao hiệu quả
hoạt động chia sẻ tri thức giữa các giảng viên các trường Đại học công lập tại
TP.HCM.


15

2.3. Đề xuất mô hình nghiên cứu

Có thể nói, cùng với sáng tạo tri thức, quá trình chia sẻ tri thức cũng đóng
một vai trò quan trọng trong sự phát triển của tổ chức. Tuy nhiên, các nghiên cứu
về hành vi chia sẻ tri thức của các giảng viên các trường đại học công lập còn
khá khiên tốn. Kế thừa nghiên cứu của Bùi Thị Thanh (2014), kết hợp cùng với
nghiên cứu của Ling & cộng sự (2009), tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu gồm
các nhân tố chính như sau: (1) cơ chế khen thưởng; (2) văn hóa tổ chức; (3) niềm
tin vào tri thức cá nhân; (4) hoạt động đội và (5) hệ thống công nghệ thông tin.
2.3.1 Cơ chế khen thưởng
Một trong những lý thuyết nền tảng về hành vi chia sẻ tri thức là lý thuyết
trao đổi xã hội của Homans (1958). Mặc dù được George C. Homans trình bày
trong tác phẩm “Hành vi xã hội là sự trao đổi” vào những năm 1950 song lý
thuyết này vẫn còn giá trị cho đến ngày nay và thường được dùng làm cơ sở lý
thuyết cho các nghiên cứu thực nghiệm khám phá hành vi chia sẻ tri thức ờ từng
trường hợp nghiên cứu khác nhau. Ý tưởng nền tảng của lý thuyết này có thể
được khái quát như sau: trao đổi xã hội là hành vi trao đổi vô hình hay hữu hình
giữa ít nhất hai cá nhân, tạo ra ít hay nhiều lợi ích hoặc chi phí và các cá nhân
hành động theo nguyên tắc trao đổi này. Dựa trên ý tưởng nền tảng này, các học
giả, điển hình là Peter M. Blau và Richard M. Emerson, đã nghiên cứu, phát triển
và ứng dụng lý thuyết trao đổi xã hội vào lĩnh vực nghiên cứu chia sẻ tri thức.
Theo đó, các cá nhân hành động theo nguyên tắc trao đổi, nghĩa là họ sẽ ra
quyết định có hay không việc thực hiện hành vi dựa trên nhận thức của họ về lợi
ích và chi phí, cả giá trị vật chất lẫn tinh thần (chẳng hạn như sự ủng hộ, khen
thưởng hay vinh danh), khi họ thực hiện hành vi này. Theo đó, các nghiên cứu
trước chỉ ra, cá nhân tham gia vào quá trình chia sẻ tri thức với hi vọng sẽ có
người đáp ứng được những nhu cầu tri thức của họ trong tương lai, hình thành
nên bốn nguyên tắc tương tác trong trao đổi xã hội: (Bock & cộng sự, 2005;
Kankanhalli & cộng sự, 2005; Wasko & Faraj, 2000)


16

➢ Nếu một hành vi được khen thưởng hay có lợi ích thì hành vi này có
khuynh hướng được lặp lại.
➢ Hành vi được khen thưởng hoặc được lợi ích trong ngữ cảnh nào thì các
cá nhân có xu hướng lặp lại hành vi đó trong một ngữ cảnh tương tự.
➢ Khi phần thưởng đủ lớn, các cá nhân sẵn lòng bỏ ra nhiều hơn chi phí vật
chất lẫn tinh thần để đạt được nó.
➢ Khi nhu cầu cá nhân được thỏa mãn gần như hoàn toàn thì các cá nhân có
khuynh hướng ít cố gắng hơn trong việc nỗ lực tìm kiếm chúng.
Ngoài ra, theo lý thuyết này luận giải, những cá nhân có nhiều hoạt động
chia sẻ cho người khác thường có xu hướng được nhận lại nhiều hơn. Những
người nhận được nhiều chia sẻ từ người khác sẽ cảm thấy có sự tác động hay áp
lực từ phía người chia sẻ (Rahab & Purbudi, 2013). Chính tác động này giúp
những người chia sẻ nhiều có thể được nhận lại nhiều từ những người đã được
chia sẻ.
Do đó, các cá nhân trong một tổ chức chỉ sẵn sàng chia sẻ tri thức cho
đồng nghiệp khi họ thấy được lợi ích hoặc được khen thưởng xứng đáng với cái
họ cho đi. Vì vậy, khi tổ chức có cơ chế khuyến khích chia sẻ tri thức thông qua
việc đem lại nhiều lợi ích, cả về vật chất lẫn tinh thần như sự tán thưởng, khen
ngợi và đãi ngộ xứng đáng thì các thành viên sẽ có xu hướng lặp lại hành vi, chia
sẻ tri thức thường xuyên và hiệu quả hơn. Ngược lại, khi việc chia sẻ tri thức mà
không đem lại được các giá trị về vật chất và tinh thần tương xứng, thậm chí các
cá nhân còn phải bỏ ra chi phí (chẳng hạn như thời gian) thì họ sẽ không sẵn lòng
chia sẻ tri thức với đồng nghiệp nữa.
Như vậy, ý tưởng trung tâm của lý thuyết này là nhấn mạnh vai trò của cơ
chế khen thưởng đối với hành vi chia sẻ kiến thức. Cơ chế khen thưởng xứng
đáng sẽ thúc đẩy hoạt động chia sẻ tri thức. Các cá nhân đưa ra quyết định thực
hiện hành vi chia sẻ tri thức dựa trên việc nhận thức về lợi ích và chí phí, cả về
vật chất lẫn tinh thần khi họ thực hiện hành vi này. Vì vây, khi các cá nhân nhận

17

thức hành vi chia sẻ tri thức mang lại cho họ nhiều lợi ích, họ sẽ có xu hướng
chia sẻ tri thức nhiều hơn và ngược lại.
Giả thuyết H1: Cơ chế khen thưởng (Rewards) có tác động tích cực đối với
hành vi chia sẻ tri thức (Knowlegde Sharing)
2.3.2 Văn hóa tổ chức
Bên cạnh lý thuyết trao đổi xã hội, lý thuyết kiến tạo xã hội được hình
thành và phát triển bởi các học giả tâm lý học, đề cao vai trò của văn hoá tổ chức
đối với họa động chia sẻ tri thức (Gupta & Govindarajan, 2000; Jonassen & cộng
sự, 1995). Lý thuyết này nhấn mạnh sự tương tác, nghĩa là các cá nhân tương tác
với nhau để kiến tạo và chia sẻ tri thức (Gupta & Govindarajan, 2000).
Các cá nhân nâng cao kiến thức chuyên môn, phát triển kỹ năng thông qua
sự hợp tác với các đồng nghiệp có năng lực và kinh nghiệm cao hơn. Tuy nhiên,
hoạt động này chỉ xảy ra khi có môi trường thích hợp để thúc đẩy họ tương tác
với nhau, vì vậy, văn hóa tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc chia sẻ tri
thức. Nếu văn hóa tổ chức không tốt sẽ không thể tạo ra sự chia sẻ tri thức hiệu
quả (Gupta & Govindarajan, 2000; Bùi Thị Thanh, 2014)
Tương tự, lý thuyết nhận thức xã hội cũng nhấn mạnh vai trò của văn hóa
tổ chức đối với hoạt động chia sẻ tri thức. Khởi nguồn từ lý thuyết học tập xã hội,
Bandura (1986) hình thành lý thuyết nhận thức xã hội với giả định rằng hoạt
động học tập, nhận thức và môi trường làm việc có sự tương tác với nhau.
Nguyên lý trung tâm của thuyết học tập xã hội là: sự nhận thức là trung gian của
quá trình học tập và các cá nhân có thể học tập thông qua quan sát những cá nhân
khác.
Vì vậy, môi trường tiếp xúc, hay khái quát hơn là văn hóa tổ chức, đóng
vai trò quan trọng, tác động đến hành vi và nhận thức của các cá nhân, tạo nên
mối quan hệ tương tác giữa môi trường, hành vi và nhận thức của con người.
Những gì mà các cá nhân quan sát được ngoài môi trường ảnh hưởng đến nhận

thức và hành vi của con họ. Theo lý thuyết này, các cá nhân quan sát môi trường
xung quanh và thực hiện hành vi. Hay nói cách khác, hành vi của các cá nhân bị


18

ảnh hưởng bởi sự tương tác giữa các yếu tố cá nhân và môi trường tự nhiên – xã
hội.
Giả thuyết H2: Văn hóa tổ chức (Organizational culture) có tác động tích cực
đối với hành vi chia sẻ tri thức
2.3.3 Niềm tin vào tri thức cá nhân và hoạt động đội
Bên cạnh cơ chế khen thưởng và văn hóa tổ chức, niềm tin cũng đóng vai
trò quan trọng đối với hoạt động chia sẻ tri thức (Bandura, 1997; Bock & Kim,
2002; Bock & cộng sự, 2005; Davenport & Prusak, 1998; Lee & Al-Hawamdeh,
2002). Theo các nghiên cứu này, trước khi thực hiện hành vi chia sẻ tri thức, các
cá nhân trong tổ chức sẽ quan sát môi trường, cân nhắc mục tiêu cá nhân và quan
hệ xã hội rồi mới quyết định. Họ thực hiện hành vi dựa theo nhận thức của mình.
Nếu họ nhận thức không chắc chắn về năng lực cá nhân và kết quả mong đợi của
việc chia sẻ tri thức thì họ sẽ không sẵn lòng thực hiện hành vi (Bùi Thị Thanh,
2014). Ngược lại, họ sẽ sẵn lòng chia sẻ tri thức khi họ chắc chắn rằng hành vi
này sẽ đem lại hiệu quả tốt cho các đồng nghiệp trong tổ chức. Theo đó, niềm tin
đóng vai trò quan trọng đối với hoạt động chia sẻ tri thức (Bock & Kim, 2002;
Kankanhalli & cộng sự, 2005). Niềm tin là “trái tim” của quá trình chia sẻ tri
thức (Davenport & Prusak, 1998).
Tuy vậy, lược khảo các nghiên cứu trước cho thấy, yếu tố niềm tin trong
các nghiên cứu thực nghiệm chưa được chú trọng phân tích đầy đủ, trong đó, yếu
tố niềm tin chủ yếu là niềm tin vào tri thức bản thân (Ismail Al-Alawi & cộng sự,
2007; Kharabsheh & cộng sự, 2012; Lu & cộng sự, 2006; Teimouri & cộng sự,
2011). Theo lý giải của lý thuyết kiến tạo xã hội và nhận thức xã hội, môi trường
và sự tương tác giữa các cá nhân cũng đóng vai trò quan trọng trong việc chia sẻ

tri thức. Vì vậy, yếu tố niềm tin không chỉ là niềm tin vào tri thức cá nhân mà
còn là niềm tin vào đồng đội (hoạt động đội nhóm) (Lu & cộng sự, 2006).
+ Niềm tin vào tri thức cá nhân
Theo Ling & cộng sự (2009), một trong những yếu tố quan trọng nhất tác
động đến hành vi chia sẻ tri thức chính là niềm tin vào tri thức cá nhân. Những cá