Ảnh hưởng của đào tạo phát triển, chế độ lương và đãi ngộ, hỗ trợ của người giám sát đến cam kết của giảng viên các trường đại học khối ngành kỹ thuật tại thành phố hồ chí minh

B GIÁO DC VÀ ÀO TO
TRNG I HC KINH T TP. HCM

 TH CÁT TRÂM
NH HNG CA ÀO TO - PHÁT
TRIN, CH  LNG VÀ ÃI NG, H
TR CA NGI GIÁM SÁT N CAM
KT CA GING VIểN CÁC TRNG
I HC KHI NGÀNH K THUT TI
THÀNH PH H CHÍ MINH
LUN VN THC S KINH T
TP. H Chí Minh – Nm 2015
B GIÁO DC VÀ ÀO TO
TRNG I HC KINH T TP. HCM

 TH CÁT TRÂM
NH HNG CA ÀO TO - PHÁT
TRIN, CH  LNG VÀ ÃI NG, H
TR CA NGI GIÁM SÁT N CAM
KT CA GING VIểN CÁC TRNG
I HC KHI NGÀNH K THUT TI
THÀNH PH H CHÍ MINH
Chuyên ngành : Qun tr kinh doanh
Mã s : 60340102
LUN VN THC S KINH T
NGI HNG DN KHOA HC
TS. BO TRUNG
TP. H Chí Minh – Nm 2015
LI CAM OAN
Tôi xin cam đoan lun vn ắnh hng ca đƠo to - phát trin, ch đ lng vƠ đƣi
ng, h tr ca ngi giám sát đn cam kt ca ging viên các trng đi hc khi

ngành k thut ti TP.HCM” lƠ công trình nghiên cu ca riêng tôi.
Các s liu trong đ tài này đc thu thp và s dng mt cách trung thc. Kt qu
nghiên cu đc trình bày trong lun vn không sao chép ca bt c lun vn nƠo vƠ
cng cha đc trình bày hay công b  bt c công trình nghiên cu nào trc đơy.



TP. H Chí Minh, tháng 02 nm 2015
Hc viên thc hin



 TH CÁT TRÂM


MC LC
TRANG PH BÌA
LI CAM OAN
MC LC
DANH MC THUT NG
DANH MC CÁC BNG
DANH MC CÁC HÌNH
TÓM TT
Chng 1. GII THIU  TÀI 1
1.1 C s hình thƠnh đ tài 1
1.2 Mc tiêu nghiên cu 4
1.3 i tng và phm vi nghiên cu 5
1.4 Phng pháp nghiên cu 5
1.5 ụ ngha thc tin ca đ tài 7
1.6 Kt cu ca lun vn 7

Chng 2. C S LÝ THUYT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CU 8
2.1 C s lý thuyt 8
2.1.1 Ch đ lng vƠ đƣi ng (Compensation) 8
2.1.2 Ơo to và phát trin (Training and development) 9
2.1.3 H tr ca ngi giám sát (Supervisor support) 11
2.1.4 Cam kt t chc (Organizational Commitment) 12
2.2 Các nghiên cu trc đơy 16
2.3 Mô hình nghiên cu 20
Tóm tt chng 2 24
Chng 3. PHNG PHÁP NGHIểN CU 26
3.1 Qui trình nghiên cu 26
3.2 Nghiên cu đnh tính 27
Trình t tin hành nghiên cu 28
3.2.1 Thit k thang đo 28
3.2.2 Kt qu nghiên cu đnh tính và hiu chnh thang đo cho đ tài 33
3.3 Thit k bng câu hi 40
3.4 Nghiên cu đnh lng 41
3.4.1 Phng thc ly mu 41
3.4.2 C mu 41
3.4.3 X lý và phân tích d liu 41
Tóm tt chng 3 43
Chng 4. KT QU NGHIÊN CU 44
4.1 Thông tin mu nghiên cu 44
4.1.1 Kt qu mô hình nghiên cu điu chnh 57
4.2 Phân tích hi quy 60
4.2.1 Mô hình 1 60
4.2.2 Mô hình 2 63
4.2.3 Mô hình 3 66
4.3 Kim đnh s khác bit các yu t đnh tính đn cam kt vi trng, cam kt
vi công vic ging dy 66

4.3.1 Bin gii tính 66
4.3.2 Bin làm thêm bên ngoài 66
4.3.3 Bin nhóm tui 67
4.3.4 S nm công tác 67
4.3.5 Ni công tác 67
4.3.6 Hc v 68
Chng 5. KT LUN 69
5.1 Kt lun 69
5.2 Hàm ý cho nhà qun lý 69
5.3 óng góp chính ca nghiên cu 73
5.4 Hng phát trin 73
TÀI LIU THAM KHO
PH LC .
PH LC 1: DÀN BÀI THO LUN NHÓM .

PH LC 2: DANH SÁCH GING VIÊN THAM GIA NGHIÊN CU NH
TÍNH
PH LC 3: BNG CÂU HI
PH LC 4: KIM TRA  TIN CY THANG O
PH LC 5: KT QU EFA
KT QU EFA I VI CÁC BIN C LP
KT QU EFA I VI CÁC BIN PH THUC
PH LC 6: KIM NH MÔ HÌNH HI QUY
PH LC 7: KIM TRA T-TEST VÀ ANOVA


DANH MC THUT NG
CNTT
Công ngh thông tin
Commitment to School

Cam kt vi trng
Commitment to Teaching Occupation
Cam kt vi ngh nghip ging
dy
Commitment to Teaching Works
Cam kt vi công vic ging dy
Commitment to Work Group
Cam kt vi nhóm làm vic
Compensation
Ch đ lng vƠ đƣi ng
Continuing commitment - CC
Cam kt tip tc
Cronbach‟s Alpha
H s đ tin cy Cronbach‟s
Alpha
Cronbach‟s alpha if Item Deleted
H s Cronbach‟s alpha nu loi
bin
H
i hc
Emotional commitment - EC
Cam kt tình cm (emotional
commitment)
Exploratory Factor Analysis - EFA
Phân tích nhân t khám phá
GV
Ging viên
Item-to-total correlation
H s tng quan bin - tng
Normative commitment - NC

Cam kt quy phm
Organizational Commitment ậ OC/CKTC
Cam kt t chc
Organizational Development - OD
Phát trin t chc
Supervisor support
H tr ca ngi giám sát
SV
Sinh viên
TP.HCM
Thành ph H Chí Minh
Training and development
Ơo to và phát trin






DANH MC CÁC BNG
Bng 1.1: Mc lng bình quơn lnh vc công nghip CNTT 3
Bng 2.1: Các công trình nghiên cu v cam kt t chc 16
Bng 3.1: Kt qu nghiên cu đnh tính 33
Bng 3.2: Kt qu thang đo sau khi nghiên cu kho sát nhóm nh 36
Bng 3.3: Kt qu Cronbach‟s Alpha ca thang đo sau khi loi b các bin không đt
yêu cu 39
Bng 4.1: Thng kê thông tin GV tham gia kho sát 45
Bng 4.2: Kt qu Cronbach‟s Alpha ca thang đo bin đc lp 47
Bng 4.3: Kt qu Cronbach‟s Alpha ca thang đo bin ph thuc 48
Bng 4.4: Kt qu Cronbach‟s Alpha ca thang đo sau khi loi b các bin không đt

yêu cu 50
Bng 4.5: Kt qu phơn tích EFA thang đo 51
Bng 4.6: Kt qu phơn tích EFA thang đo cam kt t chc 53
Bng 4.7: Kt qu phơn tích EFA thang đo cam kt t chc hiu chnh 54
Bng 4.8: Tóm tt kt qu phân tích 55
Bng 4.9: Tóm tt mô hình hi quy 1 60
Bng 4.10: Kim đnh tính phù hp ca mô hình 1 61
Bng 4.11: H s hi quy mô hình 1 62
Bng 4.12: Tóm tt mô hình hi quy 2 63
Bng 4.13: Kim đnh tính phù hp ca mô hình 2 64
Bng 4.14: H s hi quy mô hình 2 65
Bng 4.15: Tóm tt mô hình hi quy 3 66

DANH MC CÁC HỊNH

Hình 2-1: Mô hình nghiên cu ca Naqvi và cng s 20
Hình 2-2: Mô hình nghiên cu đ xut 22
Hình 3-1: Qui trình thc hin nghiên cu 27
Hình 4-1: Mô hình nghiên cu điu chnh sau khi thc hin EFA 57
Hình 4-2: Mô hình nghiên cu 1 58
Hình 4-3: Mô hình nghiên cu 2 58
Hình 4-4: Mô hình nghiên cu 3 59




TịM TT
 tài s dng phng pháp nghiên cu đnh lng đ xác đnh các yu
t nh hng đn cam kt t chc ca các ging viên khi ngành k thut ti đa
bàn thành ph H Chí Minh. D liu s dng trong nghiên cu nƠy đc thu thp t

bng câu hi gi trc tip và qua email gi đn các ging viên khi ngành k thut ti
TP.HCM. T các lý thuyt v cam kt t chc và các nghiên cu thc tin đƣ có, tác
gi đƣ s dng li mô hình nghiên cu trc. Tuy nhiên, đi vi thang đo cam kt t
chc, tác gi s dng thang đo ca Celep (2000) áp dng đi vi các c s giáo dc.
 kim đnh mô hình đc đa ra, tác gi đƣ s dng mt s thang đo có sn và đc
hiu chnh li cho phù hp vi nghiên cu. Sau đó, tác gi xây dng thang đo Likert 5
mc đ đ đo lng các yu t.  tin cy ca thang đo đƣ đc kim đnh bi h s
Cronbach‟s alpha vƠ phơn tích nhơn t. Mô hình mà tác gi áp dng có hiu chnh so
vi mô hình gc. Ban đu, bin đc lp lƠ đào to ậ phát trin, ch đ lng vƠ đƣi
ng, h tr ca ngi giám sát; bin ph thuc là cam kt vi trng, cam kt vi công
vic ging dy, cam kt vi ngh nghip ging dy và cam kt vi nhóm làm vic. Sau
khi kim đnh đ tin cy ca thang đo, mô hình đc điu chnh li vi bn bin đc
lp gm: đào to, phát trin, ch đ lng vƠ đƣi ng, h tr ca ngi giám sát; ba
bin ph thuc là cam kt vi trng, cam kt vi công vic-ngh nghip và cam kt
vi nhóm làm vic. Kt qu cho thy yu t ch đ lng vƠ đƣi ng, đƠo to quan h
cùng chiu vi cam kt vi trng; yu t ch đ lng vƠ đƣi ng, phát trin quan h
cùng chiu vi cam kt vi ngh nghip công vic ging dy ca ging viên. Cui cùng
đ tƠi đƣ đa ra mt s kin ngh đi vi các nhà qun lý giáo dc vƠ đa ra mt s
hng phát trin tip theo ca đ tài.
1


Chng 1. GII THIU  TÀI
1.1 C s hình thƠnh đ tƠi
ắLnh vc k thut lƠ lnh vc trc tip tham gia quá trình sn xut, ngi làm
vic trong lnh vc này có nhim v vn dng thành tu khoa hc, công ngh vào
các công đon ca quá trình sn xut, đng thi nghiên cu, ci tin cho phù hp
vi trình đ sn xut ca tng đn v, quc gia. ơy lƠ mt lnh vc rt rng ln,
liên quan trc tip đn quá trình sn xut các sn phm, công c t cp đ s khai
nht nh các vt dng phc v sn xut, cuc sng hƠng ngƠy nh kim, ch, cuc,

xng cho đn các sn phm công ngh cao nh máy tính, đin thoi, robot. Nhng
tin b k thut công ngh là mt yu t quan trng góp phn ci thin cuc sng,
đng thi nó cng đòi hi mt đi ng cán b k thut c v s lng ln cht
lng.” (Các ngành thuc khi khoa hc k thut,
/>khoa-hc-k-thut, 18/10/2014)
Các ngƠnh k thut có s khác bit ln so vi các ngành xã hi và kinh t.
Khi ngành hc k thut thng ít tit ging hn các khi ngành khác. Ngoài ra,
các trng k thut phi đu t c s vt cht nhiu hn, đó lƠ máy móc thit b
phc v cho vic ging dy, nghiên cu. Chng hn ngành công ngh thông tin, đu
t v máy tính, phòng máy; ngƠnh hóa lý đu t phòng thí nghim, hóa cht… Các
trng đi hc k thut ắkén” sinh viên hn, bi nó mang tính ắkhô khan”, phi
thc hành nhiu,…
Các trng đi hc hot đng da vào nhu cu vƠ mong đi ca xã hi. Mc
đ hiu qu ph thuc vào s phi hp ca nhƠ trng vi xã hi tng ng vi c
cu t chc, ngun lc hin có, chính sách ca nhƠ trng, lc lng GV có trình
đ vƠ điu kin làm vic lành mnh.
2


Không th ph nhn rng con ngi là yu t quan trng nht ca bt k t
chc nào. Mc dù các yu t v c cu t chc, c s vt cht vƠ điu kin kinh t
s nh hng đn mc đ hiu qu ca mt t chc. Tuy nhiên hiu sut sáng to
ca t chc có th không đc đm bo tr khi t chc chú trng đn nhu cu và
mong đi ca nhân viên. Yu t con ngi cƠng đóng vai trò quan trng hn trong
các t chc giáo dc. Bi vì h tham gia vào tt c các khâu ca vòng tròn đu vào
ậ quá trình ậ đu ra ca các t chc giáo dc. Sinh viên chính lƠ đu vào cho các t
chc giáo dc, giáo viên s tham gia vào quá trình ging dy vƠ đu ra chính là
nhng sinh viên đ điu kin tt nghip. Trng phi xây dng nâng cao cam kt t
chc ca ging viên. Có nh th, GV mi thc hin đc nhim v, trng đt
đc mc tiêu giáo dc, SV cng đt đc nhng kin thc vƠ nng lc.

Mi nm trng, khoa có nhng ch tiêu, điu kin tuyn ging viên (GV)
theo quy đnh, vƠ thng là rt hn hu. iu kin c bn là ng viên phi tt
nghip loi gii, nhng nó không đm bo mi ng viên tt nghip loi gii đu
đc nhn vƠo các trng. Mt khác, theo nhn đnh ca mt trng khoa: mt c
nhân/k s công ngh thông tin ra trng đi lƠm bên ngoƠi vi mc lng th vic
cao gp 5 ln so vi vic  li làm  mt trng (h s lng 2.34x1.150.000 =
2.691.000 đng). Nhn đnh đó cƠng đc cng c vi s liu sau ca sách trng v
công ngh thông tin nm 2014 (trang 43) - lng trung bình ca nhân viên Công
ngh thông tin (CNTT):








3


Bng 1.1: Mc lng bình quơn lnh vc công nghip CNTT
(USD/ngi/nm)
2008
2009
2010
2011
2012
2013
Công nghip phn cng
1440

1809
2201
2279
2281
2301
Công nghip phn mm
3600
4093
5123
5034
5009
5025
Công nghip ni dung s
2820
3505
4896
5267
5201
5268

Vi t giá 1 USD = 21036 VN (
Website Ngân hàng
NhƠ nc Vit Nam, ngày 15/02/2014), mc lng bình quơn ca mt ngi làm
trong lãnh vc công ngh thông tin nm 2013 lƠ 7.359 triu/tháng.
Nh vy, so vi mt ging viên làm vic ti các trng, mt k s/c nhân
khi ngành k thut bên ngoài đu có mc lng cao hn hn.
Có v nh la chn công vic bên ngoài là hp dn hn, vy điu gì đƣ có s
la chn tr thành ging viên và cam kt vi trng. Trng lƠm gì đ gi chân các
GV?
Ngoài mc lng c đnh hàng tháng, thu nhp ca ging viên còn đn t

vic ging dy. Các trng đi hc v kinh t, xã hi có nhiu tit ging. Trong khi
đó, các trng k thut li không có u th này. Ngoài ra, s trng đi hc k
thut trên đa bàn TP.HCM, cng nh c nc ít hn nhiu so vi các trng kinh
t, xã hi. Mt khác, mt ging viên khi tt nghip ra trng cng phi có thêm vài
nm đ nghiên cu khoa hc, hc tp trc khi đc đng lp
Xin đc trích nguyên vn phát biu ca nhng ging viên tâm huyt :
"Lng ca mt thc s hin nay khong di 3 triu đng, tin s không quá 4
triu đng, phó giáo s vƠ giáo s không quá 10 triu đng. Trong điu kin sng 
Hà Ni hay các thành ph ln khác, nu không phi kiêm luôn c chc danh qun lý
4


đ có khon này, khon n, thì bt buc ngi làm khoa hc phi "chân trong, chân
ngoài" mi mong đ trang tri cuc sng. MƠ đƣ "chơn trong chơn ngoƠi", lƠm sao
có th nói đn chuyên tâm, ht mình vi khoa hc?" (Phong Trn, Lng ch đ n,
nói gì đn sm Iphone,
/>an noi-gi-den-sam-iphone.html, 02/06/2014)
Vy điu gì đƣ gi chân li các ging viên  li gn bó vi trng? am mê
ging dy và nghiên cu, s n đnh trong công vic? Ơo to và phát trin, ch đ
lng vƠ đƣi ng, h tr ca ngi giám sát nh hng nh th nƠo đn cam kt ca
ging viên đi vi nhƠ trng ti các trng đi hc k thut đa bàn TP.HCM?
Cam kt vi t chc là mt vn đ không mi, nhng s đ tài nghiên cu v
cam kt vi t chc ca đi tng ging viên khá ít, nht là ging viên khi ngành
k thut. Do đó, trong lun vn nƠy, tác gi chn ging viên khi ngành k thut là
đi tng nghiên cu ca đ tài.
 đo lng cam kt t chc, có th nhc đn nghiên cu ca Mowday, Steers
và Porter (1979). Các tác gi đƣ kho sát 2563 nhân viên làm vic  9 t chc vi
các công vic khác nhau nh công chc, nhơn viên trong trng đi hc, nhân viên
bnh vin, nhân viên ngân hàng, nhơn viên công ty đin thoi, k s ậ nhà khoa
hc, ngi qun lý công ty, k thut viên v tâm thn và hc viên qun lý bán l

da trên 15 câu hi. o lng ca Stephen Jaros (2007) da trên đnh ngha ca
Allen và Meyer (1990) gm 8 bin cam kt tình cm, 8 bin cam kt tip tc và 8
bin cam kt vn bn quy phm, tng cng 24 câu hi. Tuy nhiên, trong lun vn
này, tác gi s dng cách đo lng ca Cevat Celep bi Celep đƣ áp dng cách đo
lng này vi đi tng ging viên và t chc giáo dc.
1.2 Mc tiêu nghiên cu
Mc tiêu nghiên cu ca đ tài:
5


- Xác đnh mi quan h ca đào to và phát trin, ch đ lng vƠ đƣi ng, h
tr ca ngi giám sát đn cam kt ca ging viên đi vi nhƠ trng, ti các
trng đi hc k thut đa bàn TP.HCM.
-  xut các hàm ý chính sách cho các nhà qun tr các trng đi hc k
thut trên đa bàn thành ph H Chí Minh.
1.3 i tng vƠ phm vi nghiên cu
i tng nghiên cu là mi quan h các yu t đƠo to và phát trin, ch đ
lng vƠ đƣi ng, h tr ngi giám sát nh hng đn s cam kt ca ging viên
đi vi trng đi hc khi ngành k thut ti TP.HCM.
Phm vi nghiên cu:
- Thi gian: t tháng 3 đn tháng 5 nm 2014
- Không gian: Mt s trng đi hc khi ngành k thut đa bàn TP.HCM.
1.4 Phng pháp nghiên cu
i tng kho sát: ging viên khi ngành k thut ti TP.HCM.
o Trng i hc Bách Khoa TP.HCM
o Hc vin Bu chính Vin thông c s 2 TP.HCM
o Trng i hc Khoa hc t nhiên TP.HCM
o Trng i hc S phm K thut TP.HCM
o Trng i hc Công ngh thông tin TP.HCM
o Trng i hc Quc t TP.HCM

o i hc Tôn c Thng
o i hc Công ngh Sài Gòn
Nghiên cu nƠy đc thc hin thông qua hai bc chính: nghiên cu đnh
tính và nghiên cu đnh lng.
6


Nghiên cu đnh tính:
S dng k thut tho lun nhóm nhm xem xét tính đy đ và hp lý ca các
yu t t đó thc hin các bc điu chnh phù hp.
Tác gi thc hin tho lun nhóm vi 15 giáo viên đang lƠm vic ti khoa
Công ngh thông tin Trng i hc Khoa hc t nhiên TP. H Chí Minh. Công
đon nƠy đƣ xác đnh đc các vn đ cn thit đa vƠo nghiên cu, đnh hình các
thành phn và yu t trong thang đo cam kt t chc. Dàn bài tho lun nhóm đc
trình bày trong Ph lc 1.
Kt qu tho lun nhóm cho thy, nhng ngi tham gia đu hiu rõ ni dung
ca các yu t đƠo to và phát trin, ch đ lng vƠ đƣi ng, h tr ngi giám sát
và cam kt t chc.
Các ý kin c bn nht trí 3 thành phn và 24 bin quan sát ca cam kt t
chc đƣ đc th hin đy đ, không cn b sung thêm các yu t khác. Trên c s
các ý kin đóng góp, bng câu hi kho sát đc xây dng. Sau khi th nghim đ
kim tra điu chnh cách trình bày ngôn ng, bng câu hi chính thc đc s dng
cho nghiên cu đnh lng tip theo.
Nghiên cu đnh lng:
Phng pháp thu thp thông tin s dng trong nghiên cu này là phng vn
trc tip vƠ thông qua th đin t (email) theo mt bng câu hi đc son sn. Các
email nƠy đc gi trc tip đn email cá nhân ca ging viên.
Nghiên cu s dng các phơn tích trên SPSS 16 nh: Cronbach‟s Alpha; phân
tích nhân t khám phá EFA; hàm hi quy tuyn tính đ đa ra mô hình và kim
đnh đ tin cy ca thang đo.

7


1.5 ụ ngha thc tin ca đ tƠi
 tƠi đem li cái nhìn mi v cam kt t chc áp dng cho t chc giáo dc,
c th là cam kt ca ging viên đi vi các trng đi hc k thut ti TP.HCM.
Thông qua đ tài, nhà qun lý có đnh hng chin lc trong phát trin ngun nhân
lc.
1.6 Kt cu ca lun vn
Lun vn nƠy đc chia thƠnh 5 chng, ni dung chính ca các chng nh
sau:
- Chng 1: Gii thiu đ tài
- Chng 2: C s lý thuyt và mô hình nghiên cu
- Chng 3: Phng pháp nghiên cu
- Chng 4: Kt qu nghiên cu
- Chng 5: Kt lun
8



Chng 2. C S Lụ THUYT VÀ MÔ HỊNH NGHIểN CU
Trong chng 1, tác gi đƣ gii thiu tng quan v nghiên cu ca đ tài. Trong
chng 2 nƠy, lun vn trình bƠy các lý thuyt v cam kt t chc, đƠo to và phát
trin, ch đ lng vƠ đƣi ng cng nh h tr ca ngi giám sát. Chng nƠy
gm hai phn chính sau đơy: (1) các khái nim, c s lý thuyt v mi quan h gia
các nhân t cam kt t chc, đƠo to và phát trin, ch đ lng vƠ đƣi ng cng
nh h tr ca ngi giám sát đn cam kt t chc và (2) mô hình nghiên cu.
2.1 C s lý thuyt
2.1.1 Ch đ lng vƠ đƣi ng (Compensation)
Ch đ lng vƠ đƣi ng là mt th gì đó (chng hn nh tin) đc thanh

toán hoc bi thng thit hi đi vi mt dch v. (Theo đnh ngha ti
ngày 16/02/2014)
Vic bi thng có ngha lƠ bt k hình thc thanh toán tr cho mt cá nhân
thông qua mt dch v nƠo đó. Ngi tr thanh toán nh mt nhà tuyn dng, ngi
thc hin dch v lƠ đi din ngi lao đng. Bi thng có th đc thc hin
thông qua vic chi tr mt lng tin mt, mt mt hàng, mt dch v hoc mt đc
ân. Tuy nhiên, nu mt nhơn viên đc tr trong bt k hình thc nào không phi là
tin bc, ngi s dng lao đng vƠ ngi lao đng phi đng ý trc khi dch v
đó đc thc hin.
Các gói bi thng phi đc thit k đ nó thúc đy, thc hin phù hp vi
mc tiêu ca công ty. Gói bi thng thng bao gm mt hn hp các u đƣi ngn
hn (bao gm c tin lng, tin thng hƠng nm, quyn li và bng lc) và các
u đƣi dƠi hn. Các gói có th bao gm tha thun thôi vic, s thay đi trong quy
đnh kim soát (nu công ty đc mua li) vƠ lng hu.
9


Ch đ lng vƠ đƣi ng có mt mi quan h mnh m và quan trng đn
cam kt t chc (Dockel, 2001). Nhân viên luôn nhn thc rõ các vn đ liên quan
đn lng vƠ ch đ ca mình khi so sánh vi các nhân viên khác ca b phn
tng t và hoc cùng công ty (trong ni b công ty) hoc so sánh vi các cá nhân
khác cùng mt công vic trong t chc khác. Nu nhơn viên đc quan tơm đn thù
lao, li ích, đánh giá hot đng và hot đng, h cƠng ít ý đnh ri khi v trí hin
ti (Pare và Tremblay, 2000). Nhân viên liên tc xem xét nu lng ca h vn là
cnh tranh (Dockel, 2001).
Ngoài ra, có nghiên cu gi ý rng t chc không nên ch da trên thù lao, ví
d nh, mt chin lc duy trì mà ch tp trung vƠo điu kin thù lao, li ích thì
không có kh nng ng h cam kt, lòng trung thành ca nhân viên và cung cp bt
k bo đm s hài lòng duy trì. Trong khi tp trung vƠo các gói lng cnh tranh thì
tp trung gi chân cán b tƠi nng rõ rƠng lƠ hiu qu trong vic th hin đng lc

công vic, thc hành chin lc nhân s gim s lng nhân viên (Chew, 2005).
Cam kt bt ngun t kinh t và thc dng có th dn đn hiu sut kém (Moynihan
và cng s, 2000). Tin lng tng s lƠm tng nhn thc cá nhân trong vic la
chn thay th nhng không có tác đng vào vic ci thin s liên kt ca mc tiêu
nhân viên vi t chc (Iverson và Buttigieg, 1999).
2.1.2 Ơo to vƠ phát trin (Training and development)
Ơo to là mt quá trình giáo dc. Mi ngi có th tìm hiu thông tin mi,
hc tp, cng c kin thc, k nng hin có và quan trng nht là có thi gian đ
suy ngh, xem xét nhng la chn mi có th giúp h ci thin hiu qu ca h ti
ni lƠm vic. Ơo to hiu qu là truyn đt đc thông tin có liên quan và hu ích
cho ngi tham gia và phát trin k nng hành vi có th đc chuyn tr li ni lƠm
vic. (
ngày 17/01/2014)
10


Mc tiêu ca đƠo to lƠ đ to ra mt tác đng kéo dƠi hn thi gian kt thúc
ca vic đƠo to. Tp trung to ra các bc hƠnh đng c th, cam kt s chú ý ca
ngi hc, kt hp các k nng vƠ ý tng mi ca h tr li ni làm vic.
Ơo to là quá trình phát trin k nng ca các cá nhân và các nhóm. Nói
chung, đƠo to liên quan đn trình bày và hc tp các ni dung nh mt phng tin
đ tng cng phát trin k nng vƠ ci thin hành vi ti ni lƠm vic.
Phát trin t chc là mt quá trình "phn đu đ xây dng nng lc đ đt
đc và duy trì mt trng thái mi mong mun có li cho t chc, cng đng và th
gii xung quanh." (Trang web ca Organizational Development Network)
Quan đim OD (Organizational Development) cho rng vic kim tra môi
trng hin ti, tình trng hin ti s giúp mi ngi trong đi, b phn, mt phn
ca t chc xác đnh chin lc hiu qu, t đó ci thin hiu sut. Trong mt s
trng hp không có bt c điu gì "sai"  thi đim hin ti, nhóm hoc ngi
qun lý ch đn gin tìm kim cách đ tip tc phát trin vƠ tng cng mi quan h

và hot đng hin ti. Trong tình hung khác, vn đ cn phi đc gii quyt. Quá
trình OD nhm mc đích tìm ý tng và gii pháp hiu qu đ có th quay tr li
nhóm vi tình trng hiu sut cao.
Hai quá trình: đƠo to và phát trin t chc, thng đc kt ni cht ch.
Ơo to có th đc s dng nh mt phng tin ch đng cho các k nng
chuyên môn nhm ngn chn vn đ phát sinh, mt công c hiu qu trong vic gii
quyt thiu sót ca nhân viên. Phát trin t chc có th đc s dng đ to ra các
gii pháp cho các vn đ ti ni lƠm vic.
Chng trình phát trin đóng mt vai trò quan trng trong vic làm hài lòng,
giúp gi nhân viên. Ơo to đc xem nh đu t thit yu cao nht trong vn trí
tu ca t chc. Các t chc cn phi có mt quá trình đ khuyn khích, lp k
hoch vƠ đu t vƠo phát trin chuyên môn ca nhân viên công ngh cao (Dockel,
11


2001). Ơo to, h tr đƠo to vƠ đng lc đ hc hi có ý ngha tích cc liên quan
đn cam kt tng th và các loi ca nó (cam kt tình cm và cam kt quy phm)
(Ahmad và Bakar, 2003). Nh vy, đƠo to và phát trin đƣ ni lên nh mt trong
nhng bin đc lp quan trng có mi quan h vi cam kt t chc.
2.1.3 H tr ca ngi giám sát (Supervisor support)
H tr ca ngi giám sát đc đnh ngha lƠ mc đ mà các nhà lƣnh đo
đánh giá cao nhng đóng góp ca nhơn viên vƠ quan tơm đn phúc li ca h. Mt
nhƠ lƣnh đo có s h tr tt là làm cho nhân viên cm thy mình đc lng nghe,
có giá tr và đc quan tâm. (theo
ntrino-
powell.com/2011/supervisor-support-a-key-ingredient-in-effective-leadership/
18/10/2014)
Trong điu kin c th, nhóm nghiên cu đƣ xác đnh đc các kt qu tích
cc liên quan đn h tr ca ngi giám sát cao, bao gm:
- Tng s hài lòng công vic

- Phù hp vi ngi ca t chc (mc đ cá nhơn/tín ngng/giá tr phù hp
vi vn hóa t chc)
- Tng hƠnh vi công dơn trong t chc (OCB)
- Ci thin nhn thc ca nhân viên v h tr ca t chc
- Ci thin mi quan h vi nhân viên
- Gim cng thng công vic
- Gim xung đt công vic - gia đình
- Gim doanh thu (tác dng ph)
12


Nu nhân viên cm thy có giá tr và đc khen thng trong t chc, h s
thoi mái hn, hài lòng và xem xét cam kt cm xúc đi vi t chc ca h. Hn
na, cam kt t chc đc xác đnh là mt yu t h tr kèm theo ca nhân viên vi
t chc (Mowday, 1998). H tr ca ngi giám sát là quan trng vì nó đm bo
nhơn viên đi phó vi các điu kin đòi hi và thc hin nhng công vic mt cách
hiu qu (George, Reed, Ballard, Colin và Fielding, 1993). Nhân viên cn đc th
hin giá tr ca h vƠ đc đánh giá nh tr lng, khuyn mãi, s ngng m, các
hình thc h tr và truy cp thông tin mà h có th thc hin công vic ca h mt
cách tt hn. Mc có đi có li áp dng c hai bên: nhân viên và ngi s dng lao
đng đu mang li kt qu có li.
T chc chu trách nhim (v tƠi chính, đo đc và hp pháp) cho các hành
đng ca ngi lao đng. Nhân viên tin rng tác đng tiêu cc hay tích cc đi vi
h đu là do s đóng góp vƠ phúc li ca h. Theo Cropanzano và Greenberg
(1997) h tr ca t chc đc thc hin bi các khía cnh cu trúc bao gm các
quy đnh và quyt đnh chính sách và trin khai liên quan đn ngi lao đng; trong
khi các khía cnh xã hi bao gm nhơn viên đang đc đi x vi s tôn trng và
cung cp cho h thông tin làm th nƠo đ xác đnh kt qu cui cùng. Nói chung
giám sát đc s dng cho các t chc, các nhơn viên đu bit rõ rng đánh giá ca
h thng đc truyn đt đn qun lý cp trên và nhân viên góp phn vào nhn

thc h tr ca t chc (Kottke và Sharafinski, 1988; Malatesta, 1995; Rhoades và
cng s, 2001; Shore vƠ Tetrick nm 1991; Yoon, Han vƠ Seo nm 1996; Yoon vƠ
Lim, 1999).
2.1.4 Cam kt t chc (Organizational Commitment)
Cam kt t chc đc đnh ngha lƠ mong mun ca nhơn viên đ duy trì
trong t chc và phn đu cho vic áp dng các mc tiêu và các giá tr ca t chc
đó (Morrow, 1983; 491; Randall và Cote 1991; 198).
13


Cam kt t chc đc đnh ngha có liên quan đn sc mnh ca cá nhân gn
kt vi mt t chc riêng bit. Nó đc đc trng bi ít nht 3 yu t liên quan:
- Nim tin mnh m, chp nhn mc tiêu và giá tr ca t chc
- Sn lòng n lc ln/đáng k cho t chc
- Mt mong mun mnh m đ duy trì là thành viên ca t chc
Cam kt t chc là sc mnh ca tinh thn trách nhim mt nhơn viên đi
vi s mnh ca t chc. (Theo đnh ngha ca website

08/04/2014)
Cam kt là mt hành vi có ý thc mt phn. Cá nhơn có thái đ xác đnh vi
mt ngi, mt công ty và mt hƠnh đng. Hn na, cá nhân cm thy ging nh là
mt thành viên ca gia đình trong t chc đó (Dubin và cng s, 1975; Steers,
1997). Theo Allen và Meyer (1990), Mowday và cng s (1982), cách th hin tâm
lý cam kt có th đo lng đc, khái nim và đc xp vào ba nhóm, chng hn
nh: gn kt tình cm, nhn thc chi phí vƠ ngha v. Hn na, nghiên cu còn
phân loi ra ba loi cam kt nh cam kt tình cm, cam kt vn bn quy phm và
cam kt tip tc trong mt nghiên cu khác vƠo nm 1990. Yu t chính làm cho
ngi lao đng hài lòng tr thành mt thành viên ca t chc và cam kt tình cm là
s phù hp v các giá tr và mc tiêu thông qua mc đ cá nhân và t chc (Weiner,
1982). Khi ngi lao đng có cam kt tình cm, ngha lƠ cm thy h là mt thành

viên ca t chc, h thy mình có ý ngha vƠ có giá tr. Cam kt tình cm lƠ thái đ
ca cá nhân đi vi yu t liên quan đn công vic. H tr các mc tiêu t chc da
trên s sn sàng ca nhân viên. S hình thành ca cam kt tình cm lƠ đng nghip,
công vic riêng ca mình vƠ đc đim t chc, có th b nh hng ca nhn thc
cá nhơn đáng k (Mathieu và Zajac, 1990).