Tạo động lực làm việc cho đội ngũ giảng viên tại trường Cao đẳng Kinh tế - Kỹ thuật Thương mại
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.35 MB, 109 trang )
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
NGUYỄN THỊ HÕA
TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TẠI TRƢỜNG
CAO ĐẲNG KINH TẾ - KỸ THUẬT THƢƠNG MẠI
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH
Hà Nội – Năm 2015
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
NGUYỄN THỊ HÕA
TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TẠI TRƢỜNG
CAO ĐẲNG KINH TẾ - KỸ THUẬT THƢƠNG MẠI
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60 34 01 02
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. Mai Anh
XÁC NHẬN CỦA
CÁN BỘ HƢỚNG DẪN
XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ
CHẤM LUẬN VĂN
Hà Nội – 2015
LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành Luận văn thạc sĩ này, tác giả xin đƣợc bày tỏ lòng biết ơn
chân thành và sâu sắc nhất tới TS. Mai Anh – Ngƣời thầy đã luôn tận tình hƣớng
dẫn, chỉ bảo và tạo mọi điều kiện thuận lợi để tác giả hoàn thành luận văn một cách
tốt nhất.
Tác giả xin trân trọng cảm ơn Quý thầy cô đã giảng dạy trong quá trình học
thạc sĩ, Quý thầy cô trong Hội đồng bảo vệ đề cƣơng, Quý thầy, cô Khoa Quản trị
kinh doanh và Khoa Sau đại học, Quý thầy, cô trong Hội đồng chấm luận văn đã
truyền đạt các kiến thức bổ ích, đồng thời có những góp ý quý báu về những thiếu
sót, hạn chế của Luận văn, giúp tác giả nhận ra những vấn đề cần khắc phục để
Luận văn đƣợc hoàn thiện hơn.
Tác giả xin trân trọng cảm ơn trƣờng Cao đẳng Kinh tế - Kỹ thuật Thƣơng
mại và các đồng nghiệp đã tạo mọi điều kiện thuận lợi, cung cấp các thông tin giá
trị, đóng góp một phần quan trọng để tác giả hoàn thành Luận văn.
Xin đƣợc trân trọng cảm ơn những ngƣời thân trong gia đình, bạn bè đã tạo
mọi điều kiện tốt nhất để tác giả có thể chuyên tâm vào việc nghiên cứu nội dung
của Luận văn.
Tác giả
Nguyễn Thị Hòa
CAM KẾT
Tôi xin cam đoan Luận văn này là do chính tôi nghiên cứu và thực hiện. Các
thông tin và số liệu sử dụng trong Luận văn đƣợc trích dẫn đủ nguồn tài liệu, kết
quả phân tích trong Luận văn là trung thực. Luận văn không trùng với bất kỳ đề tài
nghiên cứu khoa học nào.
Ngày 06 tháng 03 năm 2015
Tác giả
Nguyễn Thị Hòa
TÓM TẮT LUẬN VĂN
Tên đề tài: Tạo động lực làm việc cho đội ngũ giảng viên tại trường Cao
đẳng Kinh tế - Kỹ thuật Thương mại
Số trang: 80 trang
Trƣờng: Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội
Khoa: Quản trị Kinh doanh
Thời gian: 2014/12 Bằng cấp: Thạc sĩ
Ngƣời nghiên cứu: Nguyễn Thị Hòa
Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS. Mai Anh
Trong các nguồn lực của tổ chức, thì nhân lực là nguồn lực giữ vị trí quan
trọng hàng đầu. Không có con ngƣời làm việc hiệu quả thì mọi tổ chức đều không
thể đạt đƣợc mục tiêu của mình. Chính vì vậy, các nhà quản trị cần thiết phải tạo
đƣợc động lực cho ngƣời lao động để họ làm việc tích cực và hiệu quả.
Trong hệ thống các trƣờng đại học, ngƣời giảng viên luôn giữ một vai trò vô
cùng quan trọng, quyết định đến sự thành công của sự nghiệp đào tạo. Nhận thức
đƣợc tầm quan trọng của công tác tạo động lực lao động trong các tổ chức nói
chung và tạo động lực lao động đối với giảng viên trƣờng Cao đẳng Kinh tế -Kỹ
thuật Thƣơng mại nói riêng, tác giả đã chọn đề tài: “Tạo động lực làm việc cho đội
ngũ giảng viên tại trường Cao đẳng Kinh tế - Kỹ thuật Thương mại” để làm luận
văn thạc sĩ của mình. Đây là đề tài đầu tiên nghiên cứu một cách chi tiết, cụ thể về
công tác tạo động lực cho giảng viên Nhà trƣờng trong giai đoạn 2010 - 2013.
Những kết quả nổi bật của đề tài:
- Hệ thống hóa đƣợc cơ sở lý luận về động lực lao động trong các tổ chức nói
chung làm tiền đề để nghiên cứu thực trạng;
- Đánh giá tổng quan các công trình nghiên cứu có liên quan đến tạo động
lực lao động, chỉ ra những khoảng trống và hƣớng nghiên cứu;
- Phân tích đƣợc thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho giảng viên
trƣờng Cao đẳng Kinh tế - Kỹ thuật Thƣơng mại;
- Đề xuất đƣợc một số giải pháp nhằm nâng cao tạo động lực lao động cho
giảng viên trƣờng Cao đẳng Kinh tế - Kỹ thuật Thƣơng mại.
Các giải pháp và kiến nghị đƣợc đƣa ra đều nhằm mục đích nâng cao hơn
nữa công tác tạo động lực làm việc cho giảng viên của Nhà trƣờng, trong đó các
giải pháp tạo động lực vật chất nên đƣợc Nhà trƣờng quan tâm hàng đầu. Tác giả hi
vọng luận văn sẽ đóng góp một phần nhỏ để xây dựng Nhà trƣờng ngày càng phát
triển vững mạnh về mọi mặt.
MỤC LỤC
Trang
LỜI CẢM ƠN
CAM KẾT
TÓM TẮT LUẬN VĂN
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT i
DANH MỤC CÁC BẢNG ii
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ iii
MỞ ĐẦU 1
1. Sự cần thiết của đề tài 1
2. Mục đích, câu hỏi và nhiệm vụ nghiên cứu 2
2.1. Mục đích nghiên cứu 2
2.2. Câu hỏi nghiên cứu 2
2.3. Nhiệm vụ nghiên cứu 3
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của luận văn 3
4. Những đóng góp của luận văn nghiên cứu 4
5. Kết cấu đề tài 4
Chƣơng 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU
VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG 5
1.1. Động lực lao động và các yếu tố ảnh hƣởng tới động lực lao động 5
1.1.1. Khái niệm động lực lao động 5
1.1.2. Các yếu tố ảnh hưởng tới động lực của người lao động 6
1.2. Tạo động lực lao động 10
1.2.1. Khái niệm tạo động lực lao động 10
1.2.2. Vai trò của tạo động lực cho người lao động 11
1.3. Các học thuyết tạo động lực cho ngƣời lao động 12
1.3.1. Các học thuyết về nhu cầu 12
1.3.2. Học thuyết hai nhóm yếu tố của F.Herzberg (1959) 17
1.3.3. Lý thuyết về bản chất con người của McGregor (1960) 19
1.3.4. Học thuyết công bằng của J.Stacy Adam (1963) 20
1.3.5. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964) 22
1.4. Các công trình nghiên cứu về tạo động lực lao động 24
1.4.1. Các công trình nghiên cứu đã thực hiện 24
1.4.2. Các khoảng trống và hướng nghiên cứu 27
Tổng kết chƣơng 1 29
Chƣơng 2. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2930
2.1. Tổng quan về phƣơng pháp nghiên cứu 3030
2.1.1. Phương pháp thu thập dữ liệu 3030
2.1.2. Phương pháp xử lý dữ liệu 3030
2.2. Quy trình nghiên cứu 3232
2.2.1. Nghiên cứu các nhân tố tác động đến động lực của người lao động 322
2.2.2. Xác định các biến nghiên cứu 322
2.2.3. Xác định số lượng mẫu nghiên cứu 344
2.2.4. Xây dựng thang đo và thiết kế bảng hỏi 355
2.2.5. Thu thập dữ liệu 366
2.2.6. Phân tích số liệu bằng phương pháp thống kê 377
2.2.7. Kết luận về kết quả nghiên cứu 377
Tổng kết chƣơng 2 38
Chƣơng 3. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO
ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TẠI TRƢỜNG CAO ĐẲNG KINH TẾ - KỸ THUẬT
THƢƠNG MẠI 399
3.1. Giới thiệu chung về trƣờng Cao đẳng Kinh tế - Kỹ thuật Thƣơng mại 399
3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển 399
3.1.2. Cơ cấu tổ chức 4040
3.1.3. Chức năng, nhiệm vụ 4141
3.1.4. Sứ mệnh và mục tiêu của Nhà trường 422
3.1.5. Hoạt động đào tạo, nghiên cứu khoa học, dịch vụ xã hội và phát triển
cộng đồng 422
3.1.6. Một số thành tích khác của Trường 44
3.2. Khái quát chung về tình hình giảng viên của Trƣờng 444
3.3. Các biện pháp Trƣờng đã thực hiện để tạo động lực lao động cho giảng
viên 477
3.3.1. Tạo động lực vật chất 477
3.3.2. Tạo động lực tinh thần 533
3.4. Phân tích kết quả điều tra 566
3.5. Đánh giá chung công tác tạo động lực cho giảng viên tại Nhà trƣờng 6161
3.5.1. Ưu điểm 6161
3.5.2. Hạn chế 622
3.5.3. Nguyên nhân của các hạn chế 622
Tổng kết chƣơng 3 64
Chƣơng 4. ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM
VIỆC CHO ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TẠI TRƢỜNG CAO ĐẲNG KINH TẾ -
KỸ THUẬT THƢƠNG MẠI 655
4.1. Mục tiêu phát triển Nhà trƣờng đến năm 2020 655
4.1.1. Mục tiêu về xây dựng đội ngũ 655
4.1.2. Mục tiêu về đào tạo 666
4.1.3. Mục tiêu phát triển nghiên cứu khoa học 666
4.1.4. Mục tiêu phát triển, cung ứng các dịch vụ xã hội 677
4.2. Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho đội ngũ giảng viên
của Nhà trƣờng 677
4.2.1. Triển khai việc tạo động lực làm việc cho giảng viên thành một chương
trình hành động và phối hợp thực hiện chặt chẽ với tổ chức Công đoàn Khoa . 688
4.2.2. Tăng cường các công cụ tạo động lực vật chất 699
4.2.3. Tăng cường cơ hội học tập, nghiên cứu khoa học và khả năng thăng tiến
cho giảng viên 7171
4.2.4. Điều chỉnh, bổ sung một số nội dung trong Quy định xếp loại cán bộ viên
chức 744
4.2.5. Các giải pháp khác 755
4.3. Kiến nghị với Chính phủ 777
KẾT LUẬN 788
TÀI LIỆU THAM KHẢO 799
PHỤ LỤC
i
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
Từ viết tắt
Từ diễn giải
BHTN
Bảo hiểm thất nghiệp
BHXH
Bảo hiểm xã hội
BHYT
Bảo hiểm y tế
đ
Đồng
Đoàn TNCS HCM
Đoàn Thanh niên Công sản Hồ Chí Minh
HSSV
Học sinh – sinh viên
Khoa LLCT – GDTC và Quốc phòng
Khoa Lý luận chính trị - Giáo dục thể chất
và Quốc phòng
UBND
Ủy ban nhân dân
ii
DANH MỤC CÁC BẢNG
STT
Tên bảng
Trang
1
Bảng 2.1. Bảng tổng hợp các nhân tố tác động đến động lực lao động
của ngƣời lao động trong tổ chức
30
2
Bảng 2.2: Mô tả chi tiết về các nhân tố tác động đến động lực lao
động của giảng viên trƣờng Cao đẳng Kinh tế - Kỹ thuật Thƣơng mại
31
3
Bảng 3.1. Số lƣợng HSSV của Trƣờng giai đoạn 2010 - 2013
41
4
Bảng 3.2. Số lƣợng giảng viên, cán bộ và nhân viên của Trƣờng giai
đoạn 2010 – 2013
43
5
Bảng 3.3. Trình độ của giảng viên của Trƣờng giai đoạn 2010 - 2013
44
6
Bảng 3.4. Độ tuổi trung bình của giảng viên của Trƣờng giai đoạn
2010- 2013
46
7
Bảng 3.5. Mức lƣơng tối thiểu/tháng Trƣờng áp dụng giai đoạn 2010
– 2013
47
8
Bảng 3.6. Bảng thanh toán tiền lƣơng cho giảng viên tháng 6 năm
2012 (trích)
49
9
Bảng 3.7. Số liệu tổng hợp về nhân tố đƣợc ghi nhận thành tích
54
10
Bảng 3.8. Số liệu tổng hợp về nhân tố thu nhập
55
11
Bảng 3.9. Số liệu tổng hợp về nhân tố sự phù hợp và tính ổn định
trong công việc
56
12
Bảng 3.10. Số liệu tổng hợp về nhân tố môi trƣờng và điều kiện làm
việc
57
13
Bảng 3.11. Số liệu tổng hợp về nhân tố sự hỗ trợ của cấp trên
58
iii
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
STT
Tên hình
Trang
1
Hình 1.1. Quá trình tạo động lực lao động
11
2
Hình 1.2. Sự phân cấp nhu cầu của A. Maslow
14
3
Hình 1.3. Ảnh hƣởng của các nhân tố
18
4
Hình 1.4. Mô hình kỳ vọng đơn giản hóa
22
1
MỞ ĐẦU
1. Sự cần thiết của đề tài
Về mặt lý luận, nguồn nhân lực luôn là vấn đề sống còn với bất kỳ tổ chức
nào, không chỉ ở Việt Nam mà ở tất cả mọi nơi trên thế giới. Nguồn nhân lực là tài
sản quan trọng nhất của mỗi quốc gia, quyết định sự phát triển kinh tế, văn hóa, xã
hội, khẳng định vị thế dân tộc trên trƣờng quốc tế. Trong mỗi doanh nghiệp nhân
lực là đầu vào quan trọng nhất, quyết định quá trình kết hợp các nguồn lực khác một
cách có hiệu quả để tạo ra sản phẩm, dịch vụ đáp ứng yêu cầu khách hàng (Vũ Thị
Uyên, 2008, trang 10). Để sử dụng và phát huy tối đa nguồn lực này thì việc tạo
động lực trong lao động đóng vai trò quyết định. Khi làm việc với động lực cao
ngƣời lao động sẽ say mê, tìm tòi, sáng tạo trong công việc và tự nguyện cống hiến
cho tổ chức. Ngƣợc lại, nếu không có động lực hoặc làm việc với động lực kém họ
sẽ làm việc với thái độ cầm chừng, đối phó, không thể hiện hết khả năng dẫn tới
năng suất lao động của tổ chức giảm và mục tiêu của tổ chức không đạt đƣợc.
Trên thực tế, trƣờng Cao đẳng Kinh tế - Kỹ thuật Thƣơng mại là một đơn vị
trực thuộc bộ Thƣơng mại nay là bộ Công thƣơng với số lƣợng cán bộ viên chức
308 ngƣời phân bổ trên 9 khoa và 9 phòng chức năng (trong đó có 232 giảng viên).
Nhiệm vụ chính là đào tạo một số ngành, nghề thuộc khối ngành kinh tế, kỹ thuật.
Chất lƣợng đào tạo phụ thuộc hoàn toàn vào đội ngũ cán bộ viên chức, cho nên tình
hình hoạt động của Nhà trƣờng phụ thuộc rất nhiều vào trình độ, chuyên môn
nghiệp vụ cũng nhƣ sự hăng say trong lao động của họ.
Do đó, để có đƣợc một đội ngũ cán bộ viên chức nhiệt huyết, năng lực, gắn
bó lâu dài và cùng nhau xây dựng Nhà trƣờng là một điều hết sức quan trọng, nhất
là đội ngũ giảng viên có trình độ. Bên cạnh những thành tựu đạt đƣợc thì hiện nay
hoạt động giảng dạy no
́
i chung vẫn còn gặp phải một số hạn chế nhƣ:
- Số đông là giảng viên trẻ, tuổi nghề còn thấp do đó kinh nghiệm giảng dạy
tích lũy đƣợc chƣa nhiều.
- Trình độ chuyên môn của đội ngũ giảng viên chƣa đồng đều, vẫn đang
trong quá trình nâng cao.
2
- Thông tƣ 55/2012/TT-BGDĐT quy định về đào tạo liên thông trình độ cao
đẳng, đại học có hiệu lực từ ngày 07 tháng 02 năm 2013 đã tác động mạnh mẽ tới
hoạt động của Nhà trƣờng nói chung và tâm lý giảng dạy của đội ngũ giảng viên nói
riêng.
- Các chính sách, chủ trƣơng rõ ràng và đƣợc thông báo rộng rãi của Nhà
trƣờng chƣa nhiều; bị ảnh hƣởng nhiều bởi các quy định của Bộ chủ quản - Bộ
Công Thƣơng và Bộ quản lý - Bộ Giáo dục và Đào tạo.
Vậy, làm thế nào để tạo đƣợc động lực cho giảng viên trong Trƣờng vƣợt
qua những khó khăn, yên tâm với công việc, cống hiến hết sức mình cho sự nghiệp
trồng ngƣời? Làm thế nào để tạo động lực cho giảng viên để họ không ngừng tìm
tòi, học tập nâng cao trình độ, từ đó nâng cao chất lƣợng giảng dạy? Đó là những
câu hỏi rất cần có lời giải đáp để trƣờng Cao đẳng Kinh tế - Kỹ thuật Thƣơng mại
ngày càng phát triển, không chỉ về quy mô mà còn về chất lƣợng đào tạo.
Nhận thức đƣợc các vấn đề đó, Ban lãnh đạo Nhà trƣờng đã có mong muốn
và quyết tâm thay đổi. Một trong những nhiệm vụ quan trọng là xem xét vấn đề con
ngƣời, nghiên cứu vấn đề giữ chân ngƣời có năng lực, tạo ra lực lƣợng cán bộ viên
chức vững chuyên môn, mạnh nghiệp vụ. Xuất phát từ thực trạng trên, cùng với
những kiến thức đã đƣợc học trong chƣơng trình Cao học quản trị kinh doanh do
trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội tổ chức, tác giả lựa chọn đề tài:
“Tạo động lực làm việc cho đội ngũ giảng viên tại trường Cao đẳng Kinh tế - Kỹ
thuật Thương mại”.
2. Mục đích, câu hỏi và nhiệm vụ nghiên cứu
2.1. Mục đích nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu nhằm đạt đƣợc mục tiêu: tìm ra các phƣơng án, cách thức
để nâng cao động lực làm việc cho đội ngũ giảng viên trƣờng Cao đẳng Kinh tế -
Kỹ thuật Thƣơng mại.
2.2. Câu hỏi nghiên cứu
Đề tài tập trung nghiên cứu một số vấn đề lý luận và thực trạng công tác tạo
động lực cho đội ngũ giảng viên trƣờng Cao đẳng Kinh tế - Kỹ thuật Thƣơng mại.
3
Qua đó, thấy đƣợc điểm mạnh, điểm yếu, nguyên nhân tồn tại để đề xuất một số giải
pháp và kiến nghị nhằm nâng cao động lực làm việc cho đội ngũ giảng viên tại Nhà
trƣờng; với hi vọng trả lời đƣợc một số câu hỏi:
- Trong giai đoạn vừa qua, Nhà trƣờng đã dùng những biện pháp nào đề tạo
động lực cho đội ngũ giảng viên của mình?
- Động lực làm việc của đội ngũ giảng viên tại Nhà trƣờng hiện nay đang
diễn biến nhƣ thế nào?
- Những nhân tố cơ bản nào tác động đến động lực làm việc của đội ngũ
giảng viên của Nhà trƣờng?
- Những nhóm giải pháp nào cần thiết để tạo động lực làm việc cho đội ngũ
giảng viên của Nhà trƣờng?
2.3. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Hệ thống hóa lý luận, các học thuyết về tạo động lực làm việc cho ngƣời
lao động; tổng hợp có nhận xét các công trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài;
- Xem xét, đánh giá hiện trạng các chính sách tạo động lực làm việc cho đội
ngũ giảng viên trƣờng Cao đẳng Kinh tế - Kỹ thuật Thƣơng mại trong giai đoạn vừa
qua;
- Nghiên cứu các nhân tố tác động đến động lực làm việc cho đội ngũ giảng
viên trƣờng Cao đẳng Kinh tế - Kỹ thuật Thƣơng mại;
- Tìm kiếm các giải pháp nâng cao động lực cho đội ngũ giảng viên trƣờng
Cao đẳng Kinh tế - Kỹ thuật Thƣơng mại.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của luận văn
- Đối tượng nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu về hiện trạng công tác tạo động lực lao động của đội ngũ
giảng viên tại trƣờng Cao đẳng Kinh tế - Kỹ thuật Thƣơng mại.
- Không gian
Trƣờng Cao đẳng Kinh tế - Kỹ thuật Thƣơng mại là trƣờng công lập thuộc
Bộ chủ quản - Bộ Công Thƣơng và hoạt động dƣới sự quản lý của Bộ Giáo dục và
Đào tạo.
4
- Thời gian
Giai đoạn xem xét nghiên cứu từ năm 2010 – 2013.
4. Những đóng góp của luận văn nghiên cứu
Đóng góp nổi bật của luận văn là nghiên cứu vấn đề tạo động lực làm việc
cho đội ngũ giảng viên tại trƣờng Cao đẳng Kinh tế - Kỹ thuật Thƣơng mại – nơi
chƣa có đề tài nào nghiên cứu về công tác tạo động lực làm việc cho giảng viên của
Trƣờng. Trong khi đó, Thông tƣ 55/2012/TT-BGDĐT quy định về đào tạo liên
thông trình độ cao đẳng, đại học có hiệu lực từ ngày 07/02/2013 đã tác động mạnh
mẽ tới hoạt động của Nhà trƣờng nói chung và tâm lý giảng dạy của đội ngũ giảng
viên nói riêng. Đóng góp này đƣợc thể hiện ở những nội dung cụ thể nhƣ sau:
- Làm rõ những lý luận cơ bản về động lực lao động của giảng viên, đồng
thời tổng hợp có nhận xét các công trình nghiên cứu có liên quan đến vấn đề tạo
động lực cho ngƣời lao động.
- Vận dụng lý luận vào xem xét, đánh giá hiện trạng cũng nhƣ nghiên cứu
các nhân tố tác động đến động lực làm việc cho đội ngũ giảng viên trƣờng Cao đẳng
Kinh tế - Kỹ thuật Thƣơng mại.
- Làm rõ định hƣớng, mục tiêu phát triển của trƣờng Cao đẳng Kinh tế - Kỹ
thuật Thƣơng mại đến năm 2020 và tìm kiếm các giải pháp nâng cao động lực cho
đội ngũ giảng viên Nhà trƣờng.
5. Kết cấu đề tài
Ngoài phần mở đầu và kết luận, đề tài đƣợc kết cấu gồm 4 chƣơng:
- Chƣơng 1. Cơ sở lý luận và tổng quan tình hình nghiên cứu về tạo động lực
cho ngƣời lao động.
- Chƣơng 2. Phƣơng pháp nghiên cứu
- Chƣơng 3. Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho đội ngũ giảng
viên tại trƣờng Cao đẳng Kinh tế - Kỹ thuật Thƣơng mại
- Chƣơng 4. Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho đội ngũ
giảng viên tại trƣờng Cao đẳng Kinh tế - Kỹ thuật Thƣơng mại.
5
Chƣơng 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU
VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG
1.1. Động lực lao động và các yếu tố ảnh hƣởng tới động lực lao động
1.1.1. Khái niệm động lực lao động
Có nhiều khái niệm khác nhau về động lực lao động chẳng hạn nhƣ: Động
lực của ngƣời lao động là những yếu tố bên trong kích thích con ngƣời nỗ lực làm
việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, đạt hiệu quả cao. Biểu hiện của động
lực là sự sẵn sàng làm việc, nỗ lực làm việc nhằm đạt đƣợc mục tiêu của tổ chức
cũng nhƣ bản thân ngƣời lao động (Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hƣơng, 2013,
trang 85). Hoặc động lực lao động là tất cả những gì tác động đến con ngƣời, thôi
thúc con ngƣời làm việc. Có tác giả định nghĩa động lực lao động là sự khao khát và
tự nguyện của ngƣời lao động để tăng cƣờng nỗ lực nhằm hƣớng tới việc đạt đƣợc
các mục tiêu của tổ chức (Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2007, trang
134).
Từ những quan điểm về động lực trong lao động ở trên ta nhận thấy đƣợc
động lực lao động có những đặc điểm sau:
(1) Động lực lao động thƣờng xuất phát từ các nhu cầu, khi con ngƣời có nhu
cầu cần thỏa mãn thì đó là động lực thúc đẩy con ngƣời hoạt động.
(2) Động lực lao động luôn gắn liền với một công việc, một tổ chức, một môi
trƣờng làm việc cụ thể và một cá nhân cụ thể.
(3) Động lực lao động không phải là cố hữu trong mỗi con ngƣời mà luôn
thay đổi.
(4) Động lực lao động mang tính tự nguyện, xuất phát từ sự mong muốn làm
việc, cống hiến của ngƣời lao động; chỉ khi nào ngƣời lao động cảm thấy bản thân
họ muốn hành động thì họ mới hành động có hiệu quả.
(5) Động lực lao động là nhân tố quan trọng ảnh hƣởng đến năng suất lao
động và hiệu quả sản xuất trong điều kiện các yếu tố khác không đổi.
Suy cho cùng động lực trong lao động là sự nỗ lực, cố gắng từ chính bản
thân mỗi ngƣời lao động. Trong tổ chức, mỗi ngƣời lao động ở những vị trí khác
6
nhau họ sẽ có nhu cầu, lợi ích và động lực lao động khác nhau. Nếu ngƣời lao động
có động lực lao động, họ sẽ hoàn thành công việc tốt và ngƣợc lại.
1.1.2. Các yếu tố ảnh hưởng tới động lực của người lao động
Theo tác giả Mai, A. viết trong cuốn Kỷ yếu ngày nhân sự Việt Nam HR Day
2011 (2011, trang 180-184), động lực làm việc liên quan tới thái độ hành vi của cá
nhân. Nó bắt nguồn từ các nhu cầu nội tại khác nhau của cá nhân đó và thúc đẩy cá
nhân hành động để thỏa mãn các nhu cầu này. Động lực làm việc cũng bao hàm
năng lƣợng, mục tiêu, sự cố gắng, sự lựa chọn, sự kiên trì, và sức lực cần thiết của
cá nhân trong quá trình lựa chọn, định hƣớng, tự thể hiện, thay đổi, kháng cự, và
liên tục của hành vi. Mặt khác, động lực có thể thay đổi bởi nó không chỉ phụ thuộc
vào đặc điểm, kiến thức, kỹ năng và khả năng của cá nhân mà còn phụ thuộc vào
các yếu tố bên ngoài nhƣ đặc điểm công việc, quan hệ xã hội, môi trƣờng kinh tế -
xã hội và đặc điểm của tổ chức nơi cá nhân đó làm việc.
Từ đây, các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực lao động có thể chia thành hai
nhóm là: Các yếu tố thuộc về ngƣời lao động và các yếu tố thuộc về tổ chức.
1.1.2.1. Các yêu tố thuộc về ngƣời lao động
- Mục tiêu cá nhân
Mục tiêu là những mong muốn đạt đƣợc của ngƣời lao động trong công việc,
là động cơ thôi thúc ngƣời lao động làm việc. Mục tiêu càng cao càng cần tăng
cƣờng nỗ lực cá nhân để đạt đƣợc, do vậy động lực của mỗi ngƣời cũng cao hơn.
Tuy nhiên, mỗi ngƣời lao động lại có một mục tiêu riêng, nếu các mục tiêu
này đồng thuận với mục tiêu chung của tổ chức thì tổ chức sẽ phát triển và ngƣợc
lại. Vì vậy, nhà quản trị cần nắm bắt đƣợc các mục tiêu cá nhân của ngƣời lao động
và hƣớng các mục tiêu này vào các mục tiêu chung của tổ chức.
- Nhu cầu, động cơ của ngƣời lao động
Hành vi bắt nguồn từ nhu cầu nên con ngƣời có 2 chiều hƣớng thỏa mãn và
bất mãn với tổ chức. Sự bất mãn là do: chế độ, chính sách của tổ chức; sự giám sát
trong công việc không thích hợp; các điều kiện làm việc không đáp ứng mong đợi
của nhân viên; lƣơng và các khoản thù lao chứa đựng nhân tố không công bằng;
7
quan hệ đồng nghiệp và các cấp có vấn đề. Sự thỏa mãn là do: đạt kết quả mong
đợi; sự thừa nhận của tổ chức, của đồng nghiệp; trách nhiệm; sự tiến bộ, thăng tiến.
Động viên ngƣời lao động cần thỏa mãn cả yếu tố duy trì và thúc đẩy.
- Năng lực thực tế của ngƣời lao động: Đây là yếu tố thể hiện khả năng giải
quyết công việc, kiến thức, trình độ chuyên môn về công việc. Nó tác động hai mặt
đến tạo động lực lao động, nó sẽ làm tăng cƣờng nếu cá nhân có trình độ để giải
quyết công việc, nếu ngƣợc lại sẽ làm cá nhân nản trí trong giải quyết công việc.
- Thâm niên, kinh nghiệm công tác: Là yếu tố đƣợc quan tâm trong việc trả
công lao động và bố trí lao động và đƣợc thể hiện ở khoảng thời gian mà ngƣời lao
động đã gắn bó với công việc. Thâm niên và kinh nghiệm lao động càng cao thì
ngƣời lao động sẽ đòi hỏi thù lao lao động càng cao và ngƣợc lại.
- Các giá trị và thái độ
Giá trị là những gì thuộc về quan niệm, niềm tin và tập quán gắn với tình
cảm của con ngƣời. Các giá trị bao gồm những vấn đề nhƣ: trung thực, chung thủy,
tự do và trách nhiệm. Các giá trị là quan trọng đối với ngƣời lao động vì nó ảnh
hƣởng đến ƣớc muốn vật chất và đạo đức nghề nghiệp của con ngƣời.
Thái độ là những đánh giá, tình cảm và khuynh hƣớng tích cực hay tiêu cực
của con ngƣời đối với một khái niệm hay một đối tƣợng nào đó. Yếu tố này chịu
ảnh hƣởng nhiều quan niệm xã hội và tác động của những ngƣời xung quanh. Thái
độ của ngƣời lao động sẽ ảnh hƣởng trực tiếp tới kết quả của công việc.
- Đặc điểm nhân khẩu học: Bao gồm giới tính, độ tuổi, chủng tộc và tôn
giáo. Các yếu tố này cũng ảnh hƣởng lớn tới động lực lao động của ngƣời lao động.
Nhà quản trị cũng cần nhận biết đƣợc sự khác biệt về giới tính, độ tuổi, chủng tộc
và tôn giáo của ngƣời lao động để có biện pháp tạo động lực lao động phù hợp.
1.1.2.2. Các yếu tố thuộc về tổ chức
- Mục tiêu của tổ chức
Mục tiêu của tổ chức là định hƣớng cho mọi hoạt động của tổ chức và quá
trình làm việc của ngƣời lao động. Mục tiêu của tổ chức phải bảo đảm hài hòa giữa
lợi ích tổ chức và lợi ích của ngƣời lao động. Mục tiêu quyết định tới chiến lƣợc
8
phát triển nguồn nhân lực của mỗi tổ chức, tới chính sách thu hút, sử dụng, đãi ngộ
ngƣời lao động.
- Phƣơng pháp lãnh đạo: Là tổng thể các cách thức tác động có thể có và
có chủ đích của ngƣời lãnh đạo lên con ngƣời cùng với các nguồn lực khác để đạt
đƣợc các mục tiêu quản trị đề ra. Vai trò quan trọng của các phƣơng pháp lãnh đạo
còn ở chỗ nó nhằm khơi dậy những động lực, kích thích sự năng động, tính sáng tạo
của con ngƣời và tiềm năng trong tổ chức cũng nhƣ các tiềm năng, cơ hội khác có
lợi từ bên ngoài (Đoàn Thị Thu Hà và Nguyễn Thị Ngọc Huyền, 2011, trang 277-
278).
- Các công cụ tạo động lực của tổ chức
Muốn tạo động lực, nhà quản trị sử dụng nhiều công cụ khác nhau để tác
động vào đối tƣợng quản trị nhƣ công cụ vật chất hay động lực vật chất (chính sách
về thu nhập: tiền lƣơng, thƣởng, phụ cấp, các phúc lợi,…); công cụ tinh thần hay
động lực tinh thấn (về công việc, môi trƣờng làm việc, cơ hội thăng tiến, ).
+ Chính sách thu nhập của tổ chức
Các tổ chức sử dụng ngƣời lao động thông qua hệ thống chính sách thu nhập,
bao gồm các chính sách bảo đảm quyền lợi cho ngƣời lao động: lƣơng, thƣởng, bảo
hiểm xã hội (BHXH), các khoản phụ cấp, Xét trên góc độ quản lý nguồn nhân lực
của tổ chức, các chính sách về lƣơng, BHXH, phụ cấp là nhóm yếu tố thu hút và
duy trì ngƣời lao động (điều kiện cần). Còn chính sách về tiền thƣởng mới thực sự
có tính chất động viên sự nỗ lực của ngƣời lao động (điều kiện đủ). Tuy nhiên, đối
với một số cá nhân, chính sách lƣơng hợp lý và chính sách BHXH đầy đủ cũng là
động lực thúc đẩy họ nỗ lực hoàn thành công việc đƣợc giao.
Công cụ về chính sách thu nhập cần tính đến trả lƣơng theo vị trí, năng lực
và kết quả đóng góp để tạo sự cạnh tranh và khuyến khích ngƣời lao động, đặc biệt
đối với những ngƣời lao động có trình độ cao.
+ Môi trƣờng làm việc và văn hóa của tổ chức
Gắn liền với công việc chính là môi trƣờng làm việc. Môi trƣờng làm việc
ngoài các điều kiện về lao động còn bao gồm: bầu không khí trong tổ chức, quan hệ
9
giữa đồng nghiệp với đồng nghiệp, cấp trên và cấp dƣới,… Điều kiện làm việc thích
hợp trƣớc hết phải tạo sự thoải mái và giúp tập trung suy nghĩ, bên cạnh đó là các
điều kiện về tƣ liệu lao động cần thuận tiện cho ngƣời lao động trong công việc.
Văn hóa tổ chức là hệ thống những giá trị, chuẩn mực chung đƣợc thừa nhận
bởi toàn bộ nhân viên trong tổ chức, và lối hành xử của họ đối với bên trong và bên
ngoài tổ chức. Văn hóa của tổ chức sẽ ảnh hƣởng tới tác phong, cách cƣ xử trong
nội bộ và ứng xử với bên ngoài của ngƣời lao động trong tổ chức. Văn hóa mạnh
hấp dẫn nhân tài và thúc đẩy niềm say mê sáng tạo. Do đó, trong công tác tạo động
lực, cần xây dựng và duy trì một nền văn hóa mạnh.
+ Khả năng thăng tiến trong công việc
Thăng tiến trong công việc là sự phát triển trong nấc thang nghề nghiệp, thể
hiện nhu cầu đƣợc công nhận, đƣợc khẳng định mình trong tổ chức. Trong thực tế,
một nhân viên giỏi thƣờng có tinh thần cầu tiến. Họ luôn khao khát tìm kiếm cơ hội
thăng tiến phát triển nghề nghiệp của mình, vì họ quan niệm rằng không tiến ắt lùi.
Do đó, tạo điều kiện thuận lợi trong học tập và công việc để phát triển là yếu tố
khuyến khích, thúc đẩy ngƣời lao động.
+ Công việc của tổ chức
Công việc là tất cả những nhiệm vụ đƣợc thực hiện bởi một ngƣời lao động
hoặc là tất cả những nhiệm vụ giống nhau đƣợc thực hiện bởi một số ngƣời lao
động (Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2007, trang 44). Các yêu cầu của
công việc bao gồm: kiến thức, kỹ năng, giáo dục, kinh nghiệm,… Việc tạo thành
các công việc là kết quả của sự phân phân công lao động trong nội bộ tổ chức.
Trong một tổ chức sẽ có nhiều công việc với các nhiệm vụ và mức độ phức
tạp khác nhau. Công việc có mức độ phức tạp càng lớn thì đòi hỏi ngƣời lao động
có trình độ chuyên môn, kỹ năng cao hơn. Điều này ảnh hƣởng tới vai trò, cƣơng vị
của ngƣời lao động trong tổ chức, cũng nhƣ tiền lƣơng, sự thỏa mãn và thái độ của
họ trong lao động. Hơn nữa, tính ổn định của công việc cũng có tác động đến kinh
nghiệm và khả năng làm việc của lao động. Do đó, bố trí “đúng ngƣời, đúng việc”
10
là một trong những nguyên tắc để tạo động lực lao động cho ngƣời lao động cũng
nhƣ đem lại thành công cho tổ chức.
- Các hoạt động quản trị nhân lực khác của tổ chức
Các hoạt động quản trị nhân lực khác của tổ chức nhƣ: kế hoạch hóa nguồn
nhân lực; phân tích, thiết kế công việc; tuyển mộ, tuyển chọn, bố trí nhân lực; đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực; đánh giá thực hiện công việc,… Qua đó, xem xét
đƣợc năng lực, thành tích và triển vọng của từng lao động, từ đó đƣa ra các quyết
định nhân sự có liên quan. Kết quả của các hoạt động này có ảnh hƣởng đến tâm lý
tình cảm của từng ngƣời nên cần phải đƣợc thực hiện chính xác. Hơn nữa, các hoạt
động này đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức và giúp cho tổ
chức tồn tại và phát triển. Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực không thể
thiếu của tổ chức nên quản trị nhân lực là một lĩnh vực quan trọng mang tính quyết
định tới thành công của của tổ chức. Các hoạt động quản trị nhân lực phù hợp sẽ
làm tăng đƣợc động lực của ngƣời lao động trong tổ chức và ngƣợc lại.
1.2. Tạo động lực lao động
1.2.1. Khái niệm tạo động lực lao động
Theo tác giả Cảnh Chí Dũng (2012), “tạo động lực, về bản chất có ý nghĩa:
khích lệ nhân viên nỗ lực làm việc để tăng chất lƣợng đầu ra của tổ chức. Các yếu
tố chính mà hoạt động tạo động lực cần có: (1) chủ thể của tạo động lực - là những
nhà lãnh đạo, nhà quản trị; (2) khách thể của tạo động lực - là những lao động của
nhiều cấp khác nhau; (3) công cụ của tạo động lực - là những chính sách, chế độ mà
nhà lãnh đạo sử dụng để kích thích, động viên ngƣời lao động làm việc một cách
hăng say nhằm đạt đƣợc mục tiêu của tổ chức”. Do đó, có thể hiểu tạo động lực làm
việc là quá trình mà nhà quản trị tìm ra yếu tố có tính thúc đẩy ngƣời lao động tại
những thời điểm khác nhau; lựa chọn, sử dụng các chính sách phù hợp tác động vào
những yếu tố thúc đẩy của ngƣời lao động, từ đó kích thích ngƣời lao động nỗ lực,
đóng góp hết mình vào việc hoàn thành mục tiêu của tổ chức.
Tạo động lực lao động là tổng hợp các biện pháp quản trị nhằm tạo ra các
động lực vật chất (thù lao lao động) và tinh thần cho ngƣời lao động (Nguyễn
11
Thành Độ và Nguyễn Ngọc Huyền, trang 201). Trách nhiệm của các nhà quản trị là
phải tìm ra các biện pháp, các thủ thuật, các cách thức thích hợp để nâng cao động
lực lao động. Khi ngƣời lao động có động lực trong công việc họ sẽ làm việc hết
sức mình mà không cần tới biện pháp ép buộc. Ngƣời lao động sẽ làm việc hăng
say, góp phần nâng cao năng suất lao động, nâng cao khả năng tự sáng tạo, có thể
tạo nên sự đột phá cho tổ chức.
Với cách hiểu này, có thể coi vấn đề tạo động lực lao động chủ yếu là vấn đề
thuộc về sự chủ động của tổ chức và động lực lao động nhƣ đầu ra của một quá
trình tạo động lực lao động. Quá trình này có thể đƣợc mô tả nhƣ sau:
Đầu vào Đầu ra
(Lƣơng, thƣởng…) (chính sách, biện pháp,…) (Động lực lao động)
Hình 1.1. Quá trình tạo động lực lao động
Mỗi tổ chức có thể chọn cho mình các đầu vào khác nhau, các chính sách
khác nhau, các biện pháp, thủ thuật phù hợp với tổ chức của mình, từ đó tạo ra động
lực lao động đặc biệt cho nhân viên của mình, nâng cao khả năng cạnh tranh cho tổ
chức.
1.2.2. Vai trò của tạo động lực cho người lao động
1.2.2.1. Đối với cá nhân ngƣời lao động
- Tăng năng suất lao động cá nhân: Con ngƣời luôn có những nhu cầu cần
đƣợc thỏa mãn về cả hai mặt vật chất và tinh thần. Khi nhu cầu đƣợc thỏa mãn,
động lực lao động đƣợc nâng cao làm cho ngƣời lao động thấy hài lòng hơn và họ
sẽ dồn hết khả năng và tâm sức của mình vào công việc. Và họ sẽ nhận đƣợc kết
quả xứng đáng với những gì mà họ đã làm ra đó là tiền lƣơng, tiền thƣởng sẽ
tăng,… Thu nhập tăng góp phần nâng cao mức sống cho ngƣời lao động, làm cho
họ có cuộc sống ngày càng tốt đẹp hơn.
Quá trình tạo động lực
12
- Tăng sự gắn bó của người lao động với công việc và với tổ chức: Khi có
động lực lao động ngƣời lao động sẽ cảm thấy yêu công việc mình làm, hăng say và
nhiệt huyết với nó, có niềm tin và tận tụy, giảm thiểu xu hƣớng rời xa tổ chức.
- Kích thích tính sáng tạo của người lao động: Khả năng sáng tạo thƣờng
đƣợc phát huy khi con ngƣời cảm thấy thoải mái, hứng thú làm việc. Nâng cao động
lực lao động không những khiến ngƣời lao động không nhàm chán, mà còn tạo ra sự
hƣng phấn trong công việc, kích thích tính sáng tạo không ngừng nghỉ.
- Hoàn thiện cá nhân: Khi có động lực lao động ngƣời lao động làm việc có
hiệu quả, trong họ sẽ hình thành tính luôn học hỏi để có thể làm việc đƣợc tốt hơn
nữa, đó chính là lúc họ đang dần hoàn thiện cá nhân mình.
1.2.2.2. Đối với tổ chức
- Nâng cao động lực lao động kích thích khả năng sáng tạo của nhân viên
góp phần nâng cao khả năng cạnh tranh cho tổ chức, tăng năng suất và sử dụng có
hiệu quả nguồn nhân lực, từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh.
- Tạo nên đƣợc bầu không khí làm việc hăng say, góp phần xây dựng văn
hoá, nâng cao uy tín, hình ảnh tổ chức.
- Hình thành nên đội ngũ lao động giỏi, có tâm huyết với nghề. Đồng thời,
cũng từ đó mà thu hút đƣợc thêm nhiều nhân tài cho tổ chức, góp phần giảm thời
gian, chi phí tuyển và đào tạo nhân viên mới.
1.2.2.3. Đối với xã hội
- Nâng cao động lực lao động làm tăng năng suất, làm tăng tổng sản phẩm
quốc dân, góp phần làm kinh tế ngày càng phát triển, nâng cao mức sống cho mọi
ngƣời trong xã hội.
- Tạo động lực làm giảm thiều các tệ nạn do thất vọng, chán chƣờng công
việc, góp phần làm cho xã hội ngày càng văn minh hơn. Tạo nên một môi trƣờng
lành mạnh, tốt đẹp và hạnh phúc hơn.
1.3. Các học thuyết tạo động lực cho ngƣời lao động
1.3.1. Các học thuyết về nhu cầu
