Ảnh hưởng của chất lượng cuộc sống nơi làm việc đến sự gắn kết nhân viên tại các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố hồ chí min

B GIÁO DC VÀ ÀO TO
TRNG I HC KINH T TP. HCM

NGUYN THÁI DNG
NH HNG CA CHT LNG
CUC SNG NI LÀM VIC N
S GN KT NHÂN VIÊN
TI CÁC DOANH NGHIP TRÊN
A BÀN TP.HCM
LUN VN THC S KINH T
TP. H Chí Minh – Nm 2014
B GIÁO DC VÀ ÀO TO
TRNG I HC KINH T TP. HCM

NGUYN THÁI DNG
NH HNG CA CHT LNG
CUC SNG NI LÀM VIC N
S GN KT NHÂN VIÊN
TI CÁC DOANH NGHIP TRÊN
A BÀN TP. H CHÍ MINH
Chuyên ngành : Qun tr kinh doanh
Mã s : 60340102
LUN VN THC S KINH T
NGI HNG DN KHOA HC
PGS.TS NGUYN ỊNH TH
TP. H Chí Minh – Nm 2014
LI CAM OAN
Trc tiên, tôi xin chân thành gi li cm n đn PGS. TS Nguyn ình Th đư
tn tình hng dn vƠ đóng góp nhng ý kin quý báu giúp tôi hoàn thành lun vn nƠy.
Tôi cng xin cm n vƠ gi li tri ơn đn Khoa Qun tr kinh doanh và tt c
quý thy cô Trng i Hc Kinh t Thành ph H Chí Minh đư tn tâm ging dy

trong sut chng trình hc tp và nghiên cu.
Tôi xin cam đoan Lun vn thc s “nh hng ca cht lng cuc sng ni
làm vic đn s gn kt nhân viên ti các doanh nghip trên đa bàn TP.HCM” lƠ công
trình nghiên cu ca riêng tôi.
Các kt qu nghiên cu trong Lun vn là trung thc vƠ cha tng đc công b
trong bt k công trình nào khác.



TP. H Chí Minh, tháng 06 nm 2014
Hc viên thc hin




NGUYN THỄI DNG

MC LC
TRANG PH BỊA
LI CAM OAN
MC LC
DANH MC CÁC T VIT TT
DANH MC CÁC BNG VÀ HỊNH V
TịM TT 01
CHNG 1 - TNG QUAN V  TÀI NGHIểN CU 03
1.1 Lý do chn đ tƠi 03
1.2 Mc tiêu nghiên cu 05
1.3 i tng nghiên cu vƠ phm vi kho sát 05
1.4 Phng pháp nghiên cu 05
1.5 Ý ngha thc tin ca đ tƠi 06

1.6 Kt cu nghiên cu 06
CHNG 2 - C S LÝ THUYT VÀ MÔ HỊNH NGHIểN CU 08
2.1 Cht lng cuc sng ni lƠm vic (Quality of working life ậ QWL) 08
2.1.1S ra đi ca thut ng cht lng cuc sng ni làm vic 08
2.1.2 Khái nim cht lng cuc sng ni làm vic 09
2.1.3 Các thành phn ca cht lng cuc sng ni làm vic 10
2.2 S gn kt nhơn viên (Employee Engagement) 14
2.2.1 Khái nim s gn kt nhân viên 14
2.2.2 Các thành phn ca s gn kt nhân viên 15
2.3 Mi liên h gia cht lng cuc sng ni lƠm vic vƠ s gn kt nhơn viên . 17
2.4 Mô hình nghiên cu vƠ các gi thuyt 21
CHNG 3: PHNG PHÁP NGHIểN CU 23
3.1 Thit k nghiên cu 23
3.1.1 Nghiên cu s b 23
3.1.2 Nghiên cu chính thc 24
3.2 Phng pháp chn mu vƠ x lý s liu 25
3.2.1 Phng pháp chn mu 25
3.2.2 Phng pháp x lý s liu 25
3.3 Thang đo 26
3.3.1 Thang đo v cht lng cuc sng ni làm vic 26
3.3.2 Thang đo s gn kt nhân viên 29
CHNG 4: KT QU NGHIểN CU 30
4.1 Thông tin mu nghiên cu 30
4.2 ánh giá s b thang đo 31
4.2.1 Thang đo cht lng cuc sng ni làm vic 31
4.2.2 Thang đo s gn kt nhân viên 34
4.3 Phơn tích nhơn t khám phá (EFA) 35
4.3.1 Phân tích nhân t khám phá thang đo cht lng cuc sng ni làm vic 35
4.3.2 Phân tích nhân t khám phá thang đo s gn kt nhân viên 40
4.3.3 iu chnh mô hình nghiên cu 42

4.4 Phơn tích hi quy tuyn tính 43
4.4.1 Kim đnh các gi đnh hi quy tuyn tính 44
4.4.2 ánh giá mc đ phù hp ca mô hình hi quy 46
4.4.3 Kt qu phân tích hi quy tuyn tính 46
4.5 Tho lun kt qu 47
CHNG 5: KT LUN VÀ KIN NGH 52
5.1 Kt lun 52
5.2 HƠm ý cho nhƠ qun lý 53
5.3 óng góp chính ca nghiên cu 59
5.4 Các hn ch vƠ hng nghiên cu tip theo 59
TÀI LIU THAM KHO
PH LC

DANH MC CÁC T VIT TT
1. EFA Phân tích nhân t khám phá (Exploratory Factor Analysis)
2. QWL Cht lng cuc sng ni làm vic (Quality of working/work life)

DANH MC CÁC BNG VÀ HỊNH V
Bng 4.1 Kt qu Cronbach’s Alpha ca thang đo QWL sau khi loi b các bin không
đt yêu cu 33
Bng 4.2 Tng kt h s Cronbach Alpha ca các thành phn s gn kt 35
Bng 4.3 H s ti nhân t ca mt s bin sau thc hin EFA ln 1 và ln 2 35
Bng 4.4 Kt qu phân tích EFA thang đo QWL 37
Bng 4.5 Kt qu phân tích EFA thang đo s gn kt nhân viên 40
Bng 4.6 Tóm tt kt qu phân tích 41
Bng 4.7 Ma trn h s tng quan gia các thành phn 43
Bng 4.8 H s hi quy 44
Bng 4.9: Tóm tt mô hình hi quy 45
Bng 4.10 Kim đnh tính phù hp ca mô hình 46
Bng 4.11 Thng kê mô t các giá tr ca thang đo QWL 48

Bng 4.12 Tóm tt kt qu kim đnh gi thuyt 51


Hình 2.1 Mô hình nghiên cu 21
Hình 3.1 Quy trình thc hin nghiên cu 24
Hình 4.1 Mô hình nghiên cu điu chnh sau khi thc hin EFA 42

1

TịM TT

Nghiên cu “nh hng ca cht lng cuc sng ni lƠm vic đn s
gn kt nhơn viên ti các doanh nghip trên đa bƠn TPHCM” đc thc hin
nhm: (1) Áp dng thang đo cht lng cuc sng ni làm vic ca Walton (1974)
và thang đo s gn kt nhân viên vi t chc ca Towers Perrin (2003) vào trong
điu kin Vit Nam; (2) o lng nh hng ca cht lng cuc sng ni làm vic
đn s gn kt nhân viên trong t chc.
Nghiên cu đnh tính đc thc hin nhm điu chnh, b sung bin quan sát
cho các thang đo. Nghiên cu đnh lng vi mu gm 237 nhân viên đang làm
vic trên đa bàn thành ph H Chí Minh đ đánh giá thang đo và mô hình nghiên
cu.
Kt qu kim đnh cho thy thang đo cht lng cuc sng ni làm vic ca
Walton (1974) và thang đo s gn kt nhân viên trong t chc ca Towers Perrin
(2003) là phù hp trong nghiên cu này. Thang đo cht lng cuc sng ni làm
vic gm 7 thành phn: lng thng công bng và tng xng, nhu cu t trng,
điu kin làm vic, cân bng cuc sng và công vic, s dng nng lc cá nhân, liên
h xã hi, s hòa nhp trong t chc. Kt qu phân tích cho thy 6 thành phn: nhu
cu t trng, điu kin làm vic, cân bng cuc sng và công vic, s dng nng lc
cá nhân, liên h xã hi, s hòa nhp trong t chc có tác đng dng đn s gn kt
nhân viên.

V mt thc tin, nghiên cu s giúp cho các nhà lãnh đo thy đc mi
tng quan gia các khía cnh ca cht lng cuc sng ni làm vic và s gn kt
nhân viên trong t chc, đng thi hiu đc nhng hành vi, nhng mong đi ca
nhân viên. T đó, các nhà qun tr đa ra đnh hng phát trin cht lng cuc
sng ni làm vic, tìm ra các gii pháp cn tp trung đ thc hin các chng trình
ci thin môi trng làm vic toàn din cho nhân viên đ có th nâng cao mc đ
gn kt ca các nhóm nhân viên khác nhau đi vi t chc trong điu kin các
2

ngun lc có hn, đng thi cng to ra li th cnh tranh v ngun nhân lc cho
doanh nghip trong môi trng cnh tranh hin nay.

3

CHNG 1: TNG QUAN V  TÀI NGHIểN CU

1.1 Lý do chn đ tƠi
Các doanh nghip hot đng đu hng đn mc đích đt đc kt qu kinh
doanh tt nht. Kt qu kinh doanh ca toàn th t chc mt phn ph thuc vào vai
trò ca mi cá nhân trong t chc. Theo Towers Perrin (2005) - t chc t vn
ngun nhân lc toàn cu - quan đim v vai trò ca con ngi trong t chc tng
bc có s thay đi ln. Nu trong nhng nm 1980, con ngi đc xem là yu t
đu vào ca quá trình sn xut kinh doanh thì bt đu nhng nm 1990, con ngi
đc xem là tài sn quý báu ca doanh nghip. Các doanh nghip chuyn t tit
kim chi phí lao đng đ gim giá thành sang đu t vào ngun nhân lc đ to ra
li th cnh tranh, đt hiu qu cao hn. Nhng nm gn đây quan đim mi xem
nhân viên là nhng nhà đu t, hp tác vi doanh nghip. Nhân viên xem xét, đánh
giá doanh nghip ni mà h đang làm vic mang li nhng giá tr gì cho s thành
công trong công vic. Chính vì vy các doanh nghip chuyn sang tp trung vào
vic phát trin s gn kt nhân viên (Employee Engagement). Theo Blessing
White (2011) các t chc theo đui các giá tr, mc tiêu và chin lc cho s thành
công ca t chc thì nhân viên cng có nhng giá tr, mc tiêu và chin lc cho s
thành công ca riêng mình. S gn kt là hoàn toàn trn vn khi nhân viên có đc
s hài lòng cao nht v vai trò công vic ca mình đóng góp nhiu nht vào s
thành công ca t chc. Kt qu kho sát toàn cu ca Blessing White (2011)
cho thy khong mt phn ba (31%) nhân viên thc s gn kt. Mc dù nh hng
mnh m ca cuc suy thoái kinh t toàn cu, nhng mc đ gn kt ca nhân viên
vn xp x so vi nm 2008. Thách thc thc s là phi tìm kim nhng phng
thc mi nhm điu khin s gn kt. Thách thc này đòi hi các doanh nghip

phi có s thay đi trong chính sách phát trin ngun nhân lc, quan tâm nhiu
hn na cho đi ng nhân viên.
Mt trong nhng chính sách phát trin ngun nhân lc mà doanh nghip nên
quan tâm đn chính là ci thin cht lng cuc sng ni làm vic. Bi vì, thc t
4

cho thy, công vic đc xem là mt phn ca cuc sng. Mt phn ba thi gian
trong ngày chúng ta dành cho công vic, nhng gì din ra ti ni làm vic có nh
hng và tác đng đn đi sng cá nhân. Vì vy cht lng cuc sng ni làm vic
(Quality of working life) là mt phn quan trng mang li cht lng cuc sng tt
đp cho mi cá nhân. Cht lng cuc sng ni làm vic là mt khái nim mc dù
ra đi hn ba thp k qua nhng vn còn là mt khái nim mi m, thú v thu
hút đc s quan tâm ca các nhà nghiên cu. Cht lng cuc sng ni làm vic
liên quan đn s tác đng ca môi trng làm vic đn cá nhân cng nh hiu qu
ca t chc. Mc đích ca nó là phát trin công vic và to điu kin làm vic hoàn
ho cho nhân viên và tp th. Các điu kin ca cuc sng ngày càng gia tng,
nhân viên luôn bn khon xem xét công vic ca mình có mang li nim vui và ý
ngha hay không? Không ch dng li  các ch đ lng thng, phúc li, đào to
mà nhân viên còn làm vic vi nhng mi quan h trong công vic nhng yu t v
môi trng làm vic mà công ty cung cp, hoc s cân bng gia công vic và cuc
sng hng ngày. Chính nhng yu t này góp phn hình thành  nhân viên lòng
nhit tình, nim đam mê công vic, s gn kt lâu dài.
Riêng ti Vit Nam, các nghiên cu v cht lng cuc sng ni làm vic
cng đc thc hin nhng vn còn ít và đa phn đc xem xét trong mi quan h
vi s gn bó vi t chc hoc lòng trung thành ca nhân viên. Phn các nghiên cu
v cht lng cuc sng ni làm vic trong mi quan h vi s gn kt nhân viên
vn còn cha đc quan tâm nhiu. Ti trng i hc Kinh t TPHCM, nghiên
cu ca Thái Kim Phong (2011) nghiên cu các nhân t ca cht lng cuc sng
ni làm vic tác đng đn s gn kt ca nhân viên và kt qu cho thy rng các
yu t ca cht lng cuc sng ni làm vic không hoàn toàn tác đng đn s gn

kt nhân viên. Chính vì thiu các nghiên cu mà các doanh nghip cha hiu hoc
cha hiu rõ và đy đ v cht lng cuc sng ni làm vic, dn đn vic các
doanh nghip ít quan tâm đn vic ci thin cht lng cuc sng ni làm vic,
hoc có quan tâm cng cha có c s khoa hc đ ci tin.  xem xét xem ti Vit
Nam, cht lng cuc sng ni làm vic có nh hng đn s gn kt ca nhân viên
5

không? Và kim tra xem có s khác bit nào khác so vi kt qu nghiên cu ca
Thái Kim Phong (2011) v cht lng cuc sng ni làm vic đn s gn kt nhân
viên qua đó giúp các doanh nghip bit cách làm nh th nào nâng cao đc cht
lng cuc sng ni làm vic, t đó ci thin đc s gn kt ca nhân viên, tìm
hiu xem yu t nào trong vic hình thành nên cht lng cuc sng ni làm vic
đc đánh giá là quan trng nht? Vn đ đt ra là phi thc hin đc nghiên cu
đ xác đnh mc đ nh hng ca cht lng cuc sng ni làm vic đn s gn
kt ca nhân viên
1.2 Mc tiêu nghiên cu
 tài đc thc hin vi mc tiêu kim đnh thang đo cht lng cuc sng
ni làm vic, thang đo s gn kt nhân viên; đo lng và đánh giá các mc đ nh
hng ca các yu t cht lng cuc sng ni làm vic đn s gn kt ca nhân
viên; xem có s khác bit so vi kt qu nghiên cu ca Thái Kim Phong (2011).
ng thi, đa ra hàm ý gii pháp đi vi các doanh nghip trong vic ci thin
cht lng cuc sng ni làm vic nhm nâng cao s gn kt ca nhân viên.
Tr li cho các câu hi nghiên cu sau:
1. Các nhân t nào ca cht lng cuc sng nh hng đn s gn kt ca
nhân viên?
2. Mc đ tác đng ca các nhân t đó nh th nào đn s gn kt ca nhân
viên?
1.3 i tng nghiên cu vƠ phm vi kho sát
i tng nghiên cu là cht lng cuc sng ni làm vic và s gn kt
nhân viên.

Phm vi kho sát: các doanh nghip ti thành ph H Chí Minh.
i tng kho sát: nhân viên đang làm vic toàn thi gian trong các doanh
nghip ti thành ph H Chí Minh.
1.4 Phng pháp nghiên cu
 tài đc thc hin thông qua hai giai đon: nghiên cu s b và nghiên
cu chính thc:
6

- Nghiên cu s b đc thc hin bng phng pháp đnh tính. T mc tiêu
nghiên cu, lý thuyt v cht lng cuc sng ni làm vic, lý thuyt v s gn kt
nhân viên, hình thành nên mô hình nghiên cu. Sau đó, s đc điu chnh li thang
đo cho phù hp vi điu kin ti Vit Nam.
- Nghiên cu chính thc đc thc hin thông qua phng pháp đnh lng.
D liu đc thu thp bng cách điu tra kho sát thông qua bng câu hi đc thit
k sn gi đn các nhân viên đang làm vic ti các doanh nghip  TP. H Chí
Minh. Mu điu tra trong nghiên cu chính thc đc thc hin bng phng pháp
ly mu thun tin.
D liu thu thp đc x lý bng phn mm SPSS 20.0, nhm đánh giá s b
các thang đo, phân tích nhân t khám phá, phân tích tng quan, kim đnh gi
thuyt ca mô hình hi quy và phân tích hi quy đ làm rõ hn các vn đ liên quan
đn gi thuyt nghiên cu.
1.5 Ý ngha thc tin ca đ tƠi
Nghiên cu s giúp cho các nhà qun tr thy đc các tác đng c th ca
các yu t cht lng cuc sng ni làm vic đn s gn kt nhân viên trong t
chc. T đó, các nhà qun tr bit cách đa ra đnh hng ci thin cht lng cuc
sng ni làm vic, hiu đc nên tp trung vào gii pháp nào đ đm bo cht
lng cuc sng ni làm vic, đ nâng cao s gn kt nhân viên trong t chc.
1.6 Kt cu nghiên cu
Kt cu ca lun vn s gm các chng sau đây:
Chng 1: Tng quan v đ tài nghiên cu. Chng này s gii thiu khái

quát v nhng vn đ liên quan đn đ tài nghiên cu.
Chng 2: C s lý thuyt và mô hình nghiên cu. Chng này trình bày các
lý thuyt liên quan đn các khái nim nghiên cu: cht lng cuc sng ni làm
vic và s gn kt nhân viên, đng thi nêu lên mi quan h gia các khái nim này,
đa ra mô hình nghiên cu và đt ra các gi thuyt nghiên cu.
7

Chng 3: Phng pháp nghiên cu. Quy trình nghiên cu, xây dng và
kim đnh thang đo nhm đo lng các khái nim nghiên cu s đc trình bày
trong chng này.
Chng 4: Kt qu nghiên cu. Chng này nêu lên thông tin v mu kho
sát, kim đnh mô hình đo lng các khái nim nghiên cu, phân tích đánh giá kt
qu.
Chng 5: Kt lun và kin ngh. Trong chng này s tóm tt li kt qu,
đa ra các kin ngh và hàm ý ng dng thc tin. Nhng hn ch ca nghiên cu
và đ ngh hng nghiên cu tip theo cng đc đ cp trong chng này.
8

CHNG 2: C S LÝ THUYT VÀ MÔ HỊNH NGHIểN CU
Chng này trình bày các khái nim và lý thuyt có liên quan đn cht lng
cuc sng ni làm vic và s gn kt ca nhân viên. ng thi, chng này cng
xem xét các nghiên cu trc đây trên th gii v mi quan h gia cht lng cuc
sng ni làm vic và s gn kt ca nhân viên. T các lý thuyt trên, s đa ra mô
hình nghiên cu và các gi thuyt nghiên cu.
2.1 Cht lng cuc sng ni lƠm vic (Quality of working life ậ QWL)
2.1.1 S ra đi ca thut ng cht lng cuc sng ni lƠm vic
Sau Cách mng Công nghip, vai trò quan trng ca ngun nhân lc b xem
nh do s ln mnh ca c gii hóa, sinh ra nhng vn đ v s bt mãn, s chán
nn trong công vic t phía ngun nhân công.  gii quyt cho các vn đ này,
nhiu nghiên cu đã đc thc hin. Trong các nghiên cu này có đa ra nhng yu

t quan trng đ thit k công vic nhm tha mãn đy đ nhu cu ca nhân lc và
ti lúc này, nhu cu v cht lng cuc sng ni làm vic trong t chc đc nhn
mnh (Jayakumar và Kalaiselvi, 2012).
Cui nhng nm 1960, thut ng cht lng cuc sng ni làm vic mi
bc đu đc chú ý trong vic tp trung vào nhng nh hng ca nhng điu
kin sc khe và nhng đãi ng chung đn công vic và cách làm tng nhng nh
hng tích cc ca kinh nghim làm vic cá nhân (Cummings và Vorley, 2009).
Nm 1972, thut ng cht lng cuc sng ni làm vic đc gii thiu
chính thc trong mt hi ngh liên quan đn lao đng quc t (Hian và Einstein,
1990). Nhng ngi tham d hi ngh này cui cùng rút ra đc mt kt lun rng
“ci thin ni làm vic, t chc và môi trng làm vic có th dn đn kt qu công
vic tt hn và cht lng cuc sng tt hn cho xã hi”
n gia nhng nm 1970, QWL đc m rng ra và hng v vic thit k
ni dung công vic và ci thin điu kin làm vic. (Behnam và các cng s, 2012).
Tip đn trong nhng nm 1980, thut ng cht lng cuc sng ni làm
vic đc b sung thêm nhng yu t khác gây nh hng đn s tha mãn trong
công vic ca nhân viên và nng sut, chng hn nh ch đ khen thng, môi
9

trng làm vic, nhng quyn li và nhu cu đc tôn trng (Ebrahim,
Mohammadreza và Alizera, 2010).
2.1.2 Khái nim cht lng cuc sng ni lƠm vic
Cht lng cuc sng ni làm vic là mt thut ng thuc khoa hc hành vi,
đc đnh ngha theo nhiu góc nhìn khác nhau. Khi bc đu phát trin vào gia
nhng nm 1970, QWL tp trung vào vic thit k và ci thin công vic. Cht
lng cuc sng ni làm vic đc xác đnh là cách thc phn ng ca con ngi
đi vi công vic, đt bit là các kt qu cá nhân có liên quan đn s hài lòng công
vic và sc khe tinh thn. Khái nim QWL đc m rng ra bên ngoài nhng phát
trin ban đu ca nó, bao gm xác đnh nhng đc tính ca ni làm vic có nh
hng nng sut lao đng và s hài lòng, chng hn nh h thng khen thng,

phong cách qun lý và môi trng làm vic (Beh và Rose, 2007). QWL đã đc
đnh ngha bi nhiu nhà nghiên cu trong nhiu cách khác nhau.
Carlson (1980, dn theo Martel và Dupuis 2006) đnh ngha QWL là c mc
tiêu và quá trình liên tc đ đt mc tiêu đó. Là mt mc tiêu, QWL là s cam kt
ca t chc đ ci thin công vic: to ra s lôi cun, s hài lòng, công vic hiu
qu và môi trng làm vic cho mi ngi  các cp đ ca t chc. Là mt quá
trình, QWL kêu gi nhng n lc đ thc hin mc tiêu này thông qua s tham gia
tích cc ca mi ngi trong t chc.
Robbins (1989, dn theo Duyan và Akyildiz 2013) đnh ngha cht lng
cuc sng ni làm vic là quá trình mà t chc đáp li nhu cu ca ngi lao đng
bng phát trin th ch đ cho phép ngi lao đng đc quyn lên ting trong
nhng quyt đnh v cuc sng ti ni làm vic ca h.
Theo mt đnh ngha khác, cht lng cuc sng ni làm vic là nhng điu
kin thun li và môi trng ca ni làm vic, h tr và làm tng mc đ tha mãn
ca ngi lao đng bng cách cung cp cho ngi lao đng lng thng, công
vic n đnh và c hi phát trin (Lau và các cng s, 1998).
Nadler và Lawler (1983, dn theo Martel và Dupuis 2006) xem xét QWL là
mt cách thc suy ngh v con ngi, công vic và t chc. Yu t phân bit ca nó
10

là (1) mi quan tâm v tác đng ca công vic đi vi con ngi cng nh hiu qu
ca t chc và (2) ý tng ca s tham gia vào vic ra quyt đnh và gii quyt
nhng vn đ ca t chc.
QWL còn đc đnh ngha là “công vic tt hn và cách thc cân bng trong
cách kt hp gia cuc sng ni làm vic và cuc sng cá nhân”. Nó có liên đi đn
s tha mãn công vic, s cam kt, đng viên, nng sut, an toàn và sc khe, n
đnh công vic, phát trin cnh tranh và cân bng gia cuc sng công vic và ngoài
công vic (Rethinam và Ismail, 2008)
T các đnh ngha trên, có th rút ra đc kt lun: cht lng cuc sng ni
làm vic là nhng điu kin thun li và môi trng ca ni làm vic h tr và làm

tng mc đ tha mãn ca ngi lao đng bng cách cung cp cho h nhng li ích
kinh t, s n đnh, điu kin làm vic, mi quan h gia cá nhân t chc, nhng
giá tr ca cá nhân trong công vic. Cht lng cuc sng ni làm vic còn là mt
phn ca cht lng cuc sng, bao gm cm giác ca cá nhân v tng phng din
ca công vic và mc nh hng ca nhng yu t này đn cuc sng cá nhân ti
ni làm vic. Bi vy, có th nói cht lng cuc sng ni làm vic quan tâm đn
không ch là ci thin cuc sng ni làm vic, mà còn cuc sng bên ngoài công
vic ca nhân viên đ nhân viên có th cân bng đc công vic và cuc sng.
2.1.3 Các thƠnh phn ca cht lng cuc sng ni lƠm vic
Cng nh khái nim cht lng cuc sng ni làm vic, các thành phn ca
cht lng cuc sng ni làm vic cng đc xem xét di nhiu cách khác nhau.
Phn ln các tài liu nghiên cu đu cho rng đa ra mt mô hình chung, ph bin
đ đánh giá QWL là mt điu rt khó khn. Các thành phn ca QWL ca các nhà
nghiên cu khác nhau là khác nhau và mt mô hình nghiên cu kim đnh  các
quc gia khác nhau cng có nhng thành phn khác nhau (Daud, 2010).
Rt nhiu tác gi và nhà nghiên cu đã đ xut mô hình cht lng cuc
sng ni làm vic trong đó bao gm mt lot các yu t. Các nhà nghiên cu khác
đã c gng đ đo lng QWL trong mt lot các thit k bng cách s dng kt hp
các bng câu hi khác nhau nh s hài lòng công vic, cam kt t chc, ý đnh
11

chuyn vic, công vic cng thng, s lôi cun công vic và cui cùng vai trò công
vic, xung đt, và s quá ti ca công vic. Mt s tác gi xem xét mt vài ni dung
nh:
Klatt, Mudrick và Schuster (1985) đnh ngha 8 khía cnh ca cht lng
cuc sng ni làm vic bao gm: tin lng, áp lc công vic, chng trình chm
sóc sc khe, lch làm vic linh đng, tham gia qun lý và kim soát công vic,
đc công nhn, quan h vi cp trên và cp di, quy trình khiu ni, đc cung
cp đy đ các ngun lc, thâm niên và thành tích trong thng tin và phát trin
ngun nhân lc trên c s lâu dài.

Theo Can (1991), cht lng cuc sng ni làm vic là mt khái nim bao
gm các yu t nh lng và phúc li, điu kin và môi trng làm vic, kt cu
công vic, t chc, qun lý và t chc công vic, k thut, tha mãn ca nhân viên
và đng viên, quan h công vic, s tham gia, công vic đm bo, công bng và an
sinh xã hi, c cu nhân khu hc và giáo dc thng xuyên.
Mirvis và Lawler (1984) cho rng cht lng cuc sng ni làm vic có liên
quan ti s hài lòng vi mc lng, gi và điu kin làm vic, mô t nhng “yu t
c bn ca mt cht lng tt ca cuc sng ni làm vic “nh môi trng làm vic
an toàn, tin lng công bng, bình đng và c hi vic làm, c hi thng tin.
Taylor (1978) xác đnh các thành phn thit yu ca cht lng cuc sng
ni làm vic gm các yu t c bn bên ngoài công vic nh tin lng, gi làm
vic và điu kin làm vic, yu t ni ti ca bn cht công vic. Ông cho rng mt
khía cnh khác có th đc thêm vào, bao gm: nng lc cá nhân, nhân viên tham
gia qun lý, tính công bng và s hu, h tr xã hi, s dng các k nng, mt
tng lai có ý ngha trong công vic, liên quan xã hi ca công vic hoc sn phm,
nh hng ca hot đng làm thêm gi.
Mirepasi (2006) đã nghiên cu theo nhiu góc nhìn và cho quan sát cht
lng cuc sng ni làm vic đc gii thích bi các yu t sau: tr lng công
bng và phù hp vi kt qu tt, hoàn cnh làm vic an toàn và an ninh, kh nng
s dng và hc thêm nhng k nng mi, thit lp s hoà nhp xã hi trong t chc,
12

duy trì quyn li cá nhân chính đáng, cân bng trong tng b phn và s tht nghip,
to dng cam kt t chc.
Walton (1974, dn theo Boonrod 2009, Timossi 2008, Wichit 2007) xác đnh
các thành phn ca cht lng cuc sng ni làm vic bao gm 8 yu t:
1. Lng thng công bng và tng xng
Tin lng đy đ cho toàn b thi gian làm vic và mc lng đ đ chi tr
cho nhng nhu cu ca cuc sng hin ti, công bng so vi các v trí khác trong
doanh nghip và công bng so vi mc lng trên th trng.

2. iu kin làm vic an toàn
iu này có ngha là các nhân viên không đc tip xúc vi điu kin làm
vic có th nh hng xu đn sc khe th cht và tinh thn ca h. Do đó, kt qu
ca mi quan tâm s dng lao đng, công đoàn và pháp lut đã thúc đy môi trng
làm vic thun li thông qua vic doanh nghip chú ý đn ting n, ánh sáng, không
gian làm vic, tránh tai nn cng nh vic thc hin gi làm vic hp lý và gii hn
tui cho nhân viên tim nng.
3. S dng nng lc cá nhân
Ngha là to điu kin tt đ phát trin và s dng nng lc và các kh nng
cá nhân đ phát huy nng lc cá nhân, quyn t quyt đnh, to điu kin cho nhân
viên nâng cao kin thc và k nng liên quan đn công vic.
4. C hi phát trin ngh nghip
C hi hc tp và k nng ra quyt đnh cng đã đc chng minh có mt
nh hng tích cc đn vic làm hài lòng và gim cng thng công vic s dn đn
cht lng cuc sng ti ni làm vic tt hn. C hi đ trin khai và s dng các
k nng có liên quan đã đc trau di trong quá trình hc tp. Vic s dng này đc
bit đòi hi nhân viên phát trin k nng nhn thc và vic chuyn giao kin thc
gia các nhân viên s thúc đy quá trình tng trng. ây là mt môi trng m
rng c s tri thc, dn đn mt s hiu bit tt hn v các công vic liên quan đn
hot đng t chc và kh nng gii quyt vn đ. T đó to các c hi khác nhau
13

cho nhân s đ phát trin ngh nghip bng cách to ra các c hi thng tin và đm
bo có đc công vic n đnh cho đn tui ngh hu.
5. Hòa nhp trong t chc
S hp tác, tin tng vào t chc, ý thc đc là mt phn t thuc v t
chc, giao tip gia các cá nhân trong t chc, không có đnh kin và xung đt, s
tha hip trong nhóm, có s ci m gia các cá nhân đ nâng cao cht lng cuc
sng ti ni làm vic.
6. Quy tc trong t chc

T chc phi tôn trng các quyn t do cá nhân, quyn t do phát biu ý kin,
giúp ngi lao đng hiu bit và bo v quyn li và trách nhim ca h theo lut
lao đng.
7. Cân bng cuc sng và công vic
Mt thành phn chính ca cht lng cuc sng ni làm vic, rt quan trng
cho c ngi lao đng và ngi s dng lao đng, đó là mi quan h gia công vic
và cuc sng gia đình. Trong mt môi trng cnh tranh nâng cao, rt khó đ có th
tách bit gia cuc sng gia đình và công vic. Ngày nay có rt nhiu nhân viên có
kh nng, vì vy h có mong mun mnh m v s cân bng hài hòa gia các hot
đng s nghip, cuc sng gia đình và gii trí. iu này đã đc đ xut  cp quc
t đ cn có vào chính sách quc gia  nhiu nc. Nó là rt quan trng cho các t
chc đ giúp nhân viên ca h có th cân bng công vic và cuc sng đ nâng cao
cht lng sng ti ni làm vic.
8. Liên quan xã hi ca công vic
Thành phn này quy đnh nhng nhn thc ca nhân viên v trách nhim đi
vi xã hi ca mình và c trong chính sách s dng lao đng, cht lng sn phm
dch v, vn đ môi trng, tham gia vào s phát trin ca cng đng và xã hi.
Kerce và Kewley (1993, dn theo Wichit 2007) trình bày các khía cnh ca
cht lng cuc sng ni làm vic bao gm: Hài lòng v công vic nói chung; S
thõa mãn v lng, phúc li, điu kin làm vic, c hi thng tin, an toàn công
vic, môi trng vt lý, trang thit b, c hi phát trin k nng, s giám sát, c hi
14

phát trin; Các đc tính ca công vic nh s đa dng k nng, tính cht nhim v,
tm quan trng ca nhim v, quyn t ch và s phn hi; S lôi cun công vic.
Cht lng cuc sng ni làm vic đc xem xét là cht lng mi quan h
gia nhân viên vi môi trng làm vic toàn din nhn mnh đn khía cnh vt cht
cng nh tinh thn. So sánh gia các tác gi này có th nhn thy mô hình nghiên
cu ca Walton (1974) bao quát và phn ánh đy đ các khía cnh chính ca cht
lng cuc sng ni làm vic. Anitha và Rao (1998) đánh giá nhng nghiên cu m

rng ca Walton v cht lng cuc sng ni làm vic đã đóng góp quan trng
trong vic phát trin các khái nim v QWL. Các yu t mà Walton đ xut làm cho
vic đo lng QWL tr nên d dàng và mang tính thc tin, nhng yu t này đc
s dng ch yu trong các nghiên cu v QWL. Mô hình ca Walton đc đánh giá
là tiêu chun toàn din phn ánh đy đ và c bn nht nhng vn đ v cht lng
cuc sng ni làm vic. Nghiên cu này da trên c s các thành phn cht lng
cuc sng ni làm vic ca Walton (1974) s dng đ đánh giá cht lng cuc
sng ni làm vic ca nhân viên trong t chc. Nh vy nghiên cu này s xem xét
8 yu t v cht lng cuc sng ni làm vic ca nhân viên bao gm:
1. Lng thng công bng và tng xng
2. iu kin làm vic an toàn
3. S dng nng lc cá nhân
4. C hi phát trin ngh nghip
5. Hòa nhp trong t chc
6. Quy tc trong t chc
7. Cân bng cuc sng và công vic
8. Liên quan xã hi ca công vic
2.2 S gn kt nhơn viên (Employee Engagement)
2.2.1 Khái nim s gn kt nhơn viên
Trong nhng nm gn đây, khái nim s gn kt nhân viên đc gii thiu
rng rãi trên nhiu trang web ca nhiu công ty t vn ngun lc quc t cng nh
trong các tp chí trên th gii. C th có th k đn Harter và cng s (2002),
15

Towers Perrin (2003), Robinson và Hayday (2004), Blessing White (2011). ây là
mt khái nim mi trong qun tr ngun nhân lc ra đi hn mt thp k nay. Khái
nim này đc các nhà nghiên cu xem xét di nhiu khía cnh khác nhau.
Harter và cng s (2002) đnh ngha s gn kt nhân viên là "s lôi cun ca
cá nhân, s hài lòng cng nh s nhit tình đi vi công vic".
S gn kt còn đc đnh ngha là sn lòng và có kh nng đ giúp đ t

chc thành công  mc đ ln bng nhng n lc t do trên mt c s bn vng.
S gn kt này đc tác đng bi các yu t tình cm và nhn thc liên quan đn
công vic và nhng kinh nghim làm vic tng th (Towers Perrin, 2003).
Thêm mt đnh ngha khác t Robinson và Hayday (2004), s gn kt nhân
viên là thái đ tích cc ca nhân viên hng v t chc và các giá tr ca t chc.
Mt nhân viên gn kt nhn thc đc bi cnh kinh doanh, làm vic vi các đng
nghip đ ci thin hiu qu trong công vic vì li ích ca t chc. Các t chc cn
phi phát trin và nuôi dng s gn kt này, đó là mt mi quan h hai chiu gia
ngi lao đng và ngi s dng lao đng.
Lockwood (2007, dn theo Berry 2010) cho rng s gn kt nhân viên là
mc đ mà nhân viên gn bó vi t chc, nhân viên làm vic tích cc nh th nào
và nhân viên  li trong bao lâu là kt qu ca s gn bó đó.
Theo Blessing White (2011) các t chc theo đui các giá tr, mc tiêu và
chin lc cho s thành công ca t chc thì nhân viên cng có nhng giá tr, mc
tiêu và chin lc cho s thành công ca riêng mình. S gn kt là hoàn toàn, trn
vn khi nhân viên va có đc s hài lòng cao nht v vai trò, công vic ca mình
va đóng góp nhiu nht vào s thành công bn vng ca t chc.
2.2.2 Các thƠnh phn ca s gn kt nhơn viên
Di nhiu cp tip cn khác nhau, các nhà nghiên cu đu cho rng s gn
kt nhân viên là mt khái nim đa hng.
+ Alewweld và Bismarck (2003, dn theo Berry 2010) đánh giá s gn kt nhân
viên theo ba đc tính ca hành vi: th nht, nhân viên “nói“ vi nhng ngi khác
v nhng điu tt đp ca t chc mình; th hai, nhân viên có mong mun đc
16

“ li” vi t chc; th ba, nhân viên “phc v” t chc bng s c gng và n lc
t do ca mình.
+ Lockwood (2007, dn theo Berry 2010) xem xét s gn kt nhân viên da trên các
thành phn nhn thc, cm xúc và hành vi. Thành phn nhn thc phn ánh nim
tin ca nhân viên đi vi t chc, nhng ngi lãnh đo và vn hoá ni làm vic.

Thành phn cm xúc phn ánh cm nhn ca nhân viên v t chc, lãnh đo và
đng nghip ca mình. Thành phn hành vi phn ánh nhng n lc nhân viên dành
cho công vic.
+ Segal Group, Inc (2006, dn theo Berry 2010) cho rng s gn kt nhân viên là
hiu bit nhng gì cn làm và mong mun đc làm. S hiu bit bao gm khao
khát làm vic, hiu đc tm nhìn ca t chc cng nh nhng k vng ca công
vic. S mong mun  đây bao gm s hài lòng và ngun cm hng đ thc hin
công vic.
+ Theo Towers Perrin (2003) s gn kt nhân viên đc th hin trên hai phng
din là s gn kt t nguyn và s gn kt nhn thc
 Thành phn gn kt t nguyn (Emotion, Affective) th hin s hài lòng ca
cá nhân, ngun cm hng có đc t công vic và là mt phn ca t chc.
Nhân viên gn kt t nguyn vi t chc khi h tin tng vào nhng giá tr,
yêu thích công vic, đi nhóm và t chc ca h.
 Thành phn gn kt nhn thc (Rational, Cognitive) phn ánh mi liên h
gia cá nhân và t chc, mc đ nhân viên hiu đc mc tiêu ca t chc,
vai trò ca mình đi vi s thành công ca t chc. Gn kt nhn thc biu
th s tp trung ca nhân viên vào s phát trin ca t chc.
Towers Perrin cho rng tính hai mt ca nhn thc và cm xúc nh là mt s kt
hp gia “ý mun” và “cách thc “. Nhng ngi gn kt đy đ cn c hai điu
này. Nhân viên cn ý mun: ý thc v nhim v, nim đam mê và t hào thúc đy
h dành nhng n lc quan trng. Nhân viên cn cách thc: nhng ngun lc, s h
tr và các công c t t chc đ thc hin nhim v và nim đam mê đó.

17

2.3 Mi liên h gia cht lng cuc sng ni lƠm vic vƠ s gn kt nhơn viên
Hu ht các nghiên cu cht lng cuc sng ni làm vic đu ch ra mi
liên kt gia cht lng cuc sng ni làm vic vi các kt qu liên quan đn công
vic. in hình có th k đn kt qu nghiên cu ca Louis (1998); Huang, Lawer

và Lei (2007) đu kt lun rng nhn thc v cht lng cuc sng ni làm vic có
nh hng đáng k đn s gn kt. Ngoài ra còn có nghiên cu ca Kalayanee
(2007) v mi liên h gia cht lng cuc sng ni làm vic và kt qu liên quan
đn công vic: s hài lòng công vic, s gn kt và tinh thn đng đi; kho sát các
nhà qun lý Marketing và qun lý nhân s ti 514 doanh nghip niêm yt trên th
trng chng khoán Thái Lan, cho thy cht lng cuc sng ni làm vic có s tác
đng mnh m đn s gn bó vi t chc.
Mc dù có nhng nét tng đng vi khái nim s gn bó vi t chc nhng
các nghiên cu các yu t nh hng đn khái nim này còn hn ch vì nó là mt
khái nim khá mi m. Nghiên cu ca Piansoongnern và cng s (2011) khám phá
các yu t nh hng đn s gn kt ca nhân viên tài nng ti mt s doanh nghip
xi mng hàng đu ti Thái Lan cho thy yu t nhân khu hc, vn hoá doanh
nghip, phong cách lãnh đo mi v cht lng cuc sng ni làm vic có nh
hng đn s gn kt nhân viên. Các thành phn ca cht lng cuc sng ni làm
vic có tác đng dng đn s gn kt là: lng thng công bng và tng xng,
điu kin làm vic an toàn, c hi đào to, phát trin ngh nghip, s thng nht
trong t chc và cân bng cuc sng công vic.
Nghiên cu ca Thái Kim Phong (2011) - nh hng ca cht lng cuc
sng công vic đn s gn kt nhân viên trong t chc, kt qu cho thy thang đo
cht lng cuc sng công vic ca Walton (1974) t 8 thành phn vi 35 bin
quan sát đc chia li thành 7 nhóm nhân t vi 30 bin quan sát. Thang đo s gn
kt nhân viên vi t chc vn gi nguyên 2 nhóm thành phn nh ban đu vi 9
bin quan sát. Nghiên cu đã kim đnh đc nh hng có ý ngha thng kê và nh
hng tích cc ca bn yu t: liên h xã hi, s dng nng lc, cân bng cuc
sng công vic và c hi phát trin ngh nhip đn s gn kt vi t chc (nh