Luận văn thạc sỹ Ảnh hưởng của chất lượng cuộc sống nơi làm việc đến kết quả làm việc cá nhân tại các doanh nghiệp trên địa bàn TPHCM

B GIÁO DCăVĨăĨOăTO
TRNGăI HC KINH T TP. HCM

DIP NGUYN ANH UYÊN
NHăHNG CA CHTăLNG
CUC SNGăNIăLĨMăVICăN
KT QU LÀM VIC CÁ NHÂN
TI CÁC DOANH NGHIP TRÊN
A BÀN TP. H CHÍ MINH
LUNăVNăTHCăSăKINHăT
TP. H Chí Minh ậ Nmă2013
B GIÁO DCăVĨăĨOăTO
TRNGăI HC KINH T TP. HCM

DIP NGUYN ANH UYÊN
NHăHNG CA CHTăLNG
CUC SNGăNIăLĨMăVICăN
KT QU LÀM VIC CÁ NHÂN
TI CÁC DOANH NGHIP TRÊN
A BÀN TP. H CHÍ MINH
Chuyên ngành : Qun tr kinh doanh
Mã s : 60340102
LUNăVNăTHCăSăKINHăT
NGIăHNG DN KHOA HC
PGS.TS TRN KIM DUNG
TP. H Chí Minh ậ Nmă2013



LIăCAMăOAN
Tôi xin cam đoan Lun vn thc s “nh hng ca cht lng cuc sng

ni lƠm vic đn kt qu làm vic cá nhân ti các doanh nghip trên đa bàn TP. H
Chí Minh” lƠ công trình nghiên cu ca riêng tôi.
Các kt qu nghiên cu trong Lun vn lƠ trung thc vƠ cha tng đc
công b trong bt k công trình nào khác.
TP. H Chí Minh, tháng 9 nm 2013
Hc viên thc hin
DIP NGUYN ANH UYÊN




MC LC
LI CAM OAN
MC LC
DANH MC CÁC BNG BIU
DANH MC CÁC HÌNH V
TÓM TT LUNăVN 1
CHNGă1:ăTNG QUAN V  TÀI NGHIÊN CU 2
1.1 Gii thiu lý do chn đ tài 2
1.2 Mc tiêu nghiên cu 4
1.3 i tng nghiên cu và phm vi kho sát 4
1.4 Phng pháp nghiên cu 4
1.5 ụ ngha thc tin ca đ tài 5
1.6 Kt cu nghiên cu 5
CHNGă2:ăCăS LÝ THUYT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CU 7
2.1 Cht lng cuc sng ni lƠm vic 7
2.1.1 S ra đi ca thut ng cht lng cuc sng ni làm vic 7
2.1.2 Khái nim cht lng cuc sng ni làm vic 8
2.1.3 S khác bit gia cht lng cuc sng ni làm vic và s hài lòng trong
công vic 11

2.1.4 Các thành phn ca cht lng cuc sng ni làm vic 12
2.2 Kt qu làm vic cá nhân 18
2.2.1 Khái nim kt qu làm vic cá nhân 18
2.2.2 o lng kt qu làm vic cá nhân 19
2.3 Quan h gia cht lng cuc sng ni lƠm vic và kt qu làm vic cá nhân . 23
2.4 Mô hình nghiên cu 28
3.1 Thit k nghiên cu 30
3.1.1 Nghiên cu s b 30
3.1.2 Nghiên cu chính thc 32
3.2 Phng pháp chn mu và x lý s liu 33



3.2.1 Phng pháp chn mu 33
3.2.2 Phng pháp x lý s liu 34
3.3 Xây dng thang đo 36
3.3.1 Thang đo v cht lng cuc sng ni làm vic 36
3.3.2 Thang đo v kt qu làm vic cá nhân 37
CHNG 4: KT QU NGHIÊN CU 39
4. 1 Thông tin mu nghiên cu 39
4.2 ánh giá s b thang đo 39
4.2.1 Thang đo QWL 39
4.2.2 Thang đo kt qu làm vic cá nhân (KQ) 42
4.3 Phân tích nhân t khám phá EFA. 43
4.3.1 Phân tích nhân t khám phá thang đo QWL 43
4.3.2 Phân tích nhân t khám phá thang đo kt qu làm vic cá nhân 47
4.3.3 iu chnh mô hình nghiên cu 48
4.4 Phân tích mô hình hi quy tuyn tính 49
4.4.1 Phơn tích tng quan 49
4.4.2 Kt qu phân tích hi quy tuyn tính 51

4.4.3 ánh giá mc đ phù hp ca mô hình hi quy 58
4.4.4 Kim đnh các gi đnh hi quy tuyn tính 59
4.5 Phân tích mc đ cm nhn v cht lng cuc sng ni lƠm vic 61
4.5.1 Thành phn H thng lng thng công bng và hp lý 62
4.5.2 Thành phn Các quy đnh v s dng lao đng 62
4.5.3 Thành phn H tr quyn li cá nhân và t hào công vic 62
4.5.4 Thành phn Nhu cu t trng 63
4.5.5 Thành phn Phát trin nng lc nhân lc 63
4.5.6 Thành phn Cân bng công vic và cuc sng 63
4.5.7 Thành phn S hòa nhp trong t chc 63
CHNGă5: KT LUN VÀ KIN NGH 65
5.1 Kt lun 65



5.2.1 Yu t phát trin nng lc 66
5.2.2 Yu t cân bng cuc sng và công vic 67
5.2.3Yu t h tr quyn li cá nhân và t hào v công vic 68
5.2.4 Yu t h thng lng thng công bng và hp lý 69
5.2.5 Yu t s hòa nhp trong t chc 71
5.3 óng góp ca nghiên cu 72
5.4 Hn ch ca nghiên cu 75
5.5 Hng nghiên cu tip theo 75
TÀI LIU THAM KHO 76
PH LC

DANH MC CÁC BNG BIU
Bng 2.1: Các thành phn QWL đc s dng trong các nghiên cu 15
Bng 4.1 Cronbach Alpha ca thang đo thƠnh phn cht lng cuc sng ni
công vic (QWL) 40
Bng 4.2 Kt qu Cronbach’s Alpha ca thang đo QWL sau khi loi b các
bin không đt yêu cu 42
Bng 4.3 Cronbach Alpha ca thang đo Kt qu làm vic cá nhân 43
Bng 4.4 Kim đnh KMO và Barlett ca thang đo QWL 44
Bng 4.5 Kt qu phơn tích EFA thang đo QWL 44
Bng 4.6 Kim đnh KMO và Barlett ca thang đo kt qu làm vic cá nhân 47
Bng 4.7 Kt qu phân tích EFA thang đo kt qu làm vic cá nhân 47
Bng 4.8 Tóm tt kt qu phân tích 48
Bng 4.9 Ma trn h s tng quan gia các thành phn 50
Bng 4. 10 H s hi quy 51
Bng 4.15 Tóm tt kt qu kim đnh gi thuyt. 52
Bng 4.12 So sánh kt qu kim đnh các gi thuyt thành phn QWL tác đng
đn kt qu làm vic vi nghiên cu trc 54
Bng 4.13 Thng kê đa cng tuyn 59
Bng 4.14 Tóm tt mô hình 81
Bng 4.15 Thng kê mô t các giá tr thang đo QWL 61
Bng 5.1 Các thành phn thang đo QWL trc và sau kim đnh 65
Bng 5.2 So sánh kt qu kim nghim thang đo QWL vi các nghiên cu trên th
gii 74





DANH MC CÁC HÌNH V
Hình 2.1 Mi quan h ca QWL và kt qu làm vic cá nhân da theo các nghiên

cu trên th gii 25
Hình 2.2 Mô hình nghiên cu 29
Hình 3.1 Quy trình thc hin nghiên cu 34
Hình 4.1: Mô hình nghiên cu đƣ điu chnh 51
Hình 4.2 Biu đ P _ P plot ca hi quy phn d chun hóa 53
Hình 4.3 Biu đ tn s ca phn d chun hóa 54
1



TÓM TT LUNăVN
Nghiên cu “nh hng ca cht lng cuc sng ni làm vic đn kt qu
làm vic cá nhân ti các doanh nghiêp trên đa bàn TP. H Chí Minh” đc thc
hin nhm đo lng nh hng ca các thành phn cht lng cuc sng ni lƠm
vic đn kt qu làm vic cá nhân.
Mô hình nghiên cu gm 9 thành phn và 8 gi thuyt đc phát trin da
trên c s lý thuyt v cht lng cuc sng ni lƠm vic và kt qu làm vic cá
nhân ca nhân viên. Nghiên cu đnh tính đc thc hin nhm điu chnh, b sung
bin quan sát cho các thang đo. Nghiên cu đnh lng áp dng mô hình hi quy
tuyn tính thc hin vi mu gm 271 nhơn viên đang lƠm vic toàn thi gian trên
đi bàn TP. H Chí Minh đ đánh giá thang đo vƠ mô hình nghiên cu. Phn mm
x lý d liu SPSS 16.0 đc s dng đ phân tích.
Nghiên cu s dng thang đo gc ca Walton (1974) kim đnh cht lng
cuc sng ni lƠm vic. Kt qu cho thy cht lng cuc sng ni lƠm vic đc
kim đnh có 7 thành phn: h thng lng thng, phát trin nng lc, cân bng
cuc sng và công vic, h tr quyn li cá nhân và t hào công vic, các quy đnh
v s dng lao đng, nhu cu t trng, s hòa nhp trong t chc vi 27 bin quan
sát hp l. Thang đo kt qu làm vic cá nhân gm 1 thành phn vi 6 bin quan
sát, đúng nh lỦ thuyt ban đu.
V thc tin, nghiên cu s giúp các nhƠ lƣnh đo thy đc mi tng quan

gia các khía cnh ca cht lng cuc sng ni lƠm vic và kt qu làm vic cá
nhơn, đng thi hiu đc nhng mong đi ca nhân viên. T đó, gi ý nhng hàm
ý v gii pháp cn tp trung thc hin đ có th nâng cao cht lng cuc sng ni
làm vic ca nhơn viên, đ nâng cao kt qu làm vic ca nhơn viên trong điu kin
các ngun lc có gii hn.
2


CHNGă1:ăTNG QUAN V  TÀI NGHIÊN CU
1.1 Gii thiu lý do chnăđ tài
t đc kt qu kinh doanh cao hn luôn lƠ mc đích ti u nht ca mt t
chc. Kt qu kinh doanh ca toàn th t chc li ph thuc vƠo nng lc và hiu
qu làm vic ca mi cá nhân trong t chc. Bi vy, mi t chc đu đt mt k
vng trên kt qu làm vic ca tng cá nhơn đ đt đc nng sut cao hn. Hiu
đc nhân viên là ngun tài sn quý giá nht ca mt t chc, nên nhng nghiên
cu v nhng yu t nh hng đn vic phát trin ngun nhân lc đc bit là
nhng nghiên cu đ tìm ra các yu t nh hng đn kt qu làm vic đƣ đc
thc hin rt nhiu. Trong s các yu t đó, cht lng cuc sng ni lƠm vic, vào
nhng nm gn đơy đc xác đnh là mt yu t đáng đc xem trng trong vic
gây nh hng đn kt qu làm vic ca cá nhân và t chc. (Koonmee và các cng
s, 2010). Gavin và Mason (2004, dn theo Nguyn ình Th và Nguyn Th Mai
Trang, 2011) đƣ chng minh đc cht lng cuc sng ni lƠm vic là mt yu t
đáng đc nghiên cu khi đa ra kt lun rng khi ni lƠm vic đc thit k đ
đem li Ủ ngha cho nhơn viên, nhơn viên s tr nên khe mnh và vui v hn. Mt
nhân viên khe mnh và vui v s làm vic có nng sut hn v lâu dài, to ra hàng
hóa tt hn, đáp ng đc đy đ dch v cho khách hàng. ng h cho nhn đnh
này, nhiu nghiên cu v đ tài s nh hng ca cht lng cuc sng ni lƠm
vic đn kt qu làm vic ca nhơn viên đƣ đc thc hin, vƠ đc thc hin khá
rng rãi ti nhiu quc gia. Eurofound (2011) thc hin mt nghiên cu vi quy mô
ln v mi liên kt gia cht lng cuc sng ni lƠm vic đn kt qu làm vic ti

6 nc trong khi EU.  Úc, nghiên cu v cht lng cuc sng ni lƠm vic
đc thc hin vi quy mô quc gia (Gillian vƠ Ron, 2001) vƠ đc thc hin trong
các công ty đa quc gia (Nippa và Maria, 2012).  M, có nghiên cu ca Lau
(2000) trong các công ty có dch v tài chính. Ti Iran có các nghiên cu ca
Behnam Talebi và các cng s (2012) trong lnh vc ngân hàng, nghiên cu ca
Mohammad (2009) v kt qu làm vic ca các giáo viên mm non, nghiên cu ca
Manouchehr (2012) ti công ty khí đt; hoc ti Malaysia có nghiên cu ca
3


Hayrol (2010) thc hin vi đi tng kho sát là các chuyên viên ca B Nông
nghip và nghiên cu ca Sarina (2011) v cht lng cuc sng ca các công nhân
nhà máy.
Hu ht các kt qu ca các nghiên cu trc đu ng h cho vic khng
đnh có mt mi tng quan gia cht lng ni lƠm vic và kt qu làm vic ca
nhân viên (Shalini, 2012). Tuy nhiên ti mi nghiên cu cho thy có s khác nhau
v tm quan trng nh hng đn kt qu làm vic trong các yu t cu thành nên
cht lng cuc sng ni lƠm vic. (Hans, 2000) Ti Iran, Behnam (2012) tìm ra
đc kt qu làm vic ca nhân viên chu nh hng ln nht bi mc lng. Trong
khi đó, Eurofound (2011) kt lun rng đƠo to là yu t có nh hng ln nht đn
kt qu làm vic ca nhơn viên. Cng trong kt qu ca Eurofound (2011) cho thy
rng ti mt vƠi công ty, các nhƠ lƣnh đo không nhn thy đc nu có s ci tin
cht lng cuc sng ni lƠm vic s lƠm tng kt qu làm vic ca nhân viên, mt
vài công ty thì thy trc đc mi quan h nƠy nhng li không bit cách xác đnh
phng pháp ci thin trong tng tình hung xác đnh.
Riêng ti Vit Nam, các nghiên cu v cht lng cuc sng ni lƠm vic
cng đc thc hin vƠ đc xem xét trong mi quan h vi s gn kt nhân viên
trong t chc hoc lòng trung thành ca nhân viên. Nghiên cu v nh hng ca
cht lng cuc sng ni lƠm vic đn kt qu làm vic ca nhân viên còn khá ít,
tiêu biu cho các nghiên cu v đ ti này ti Vit Nam phi k đn nghiên cu ca

Nguyn ình Th và Nguyn Th Mai Trang (2011) vi đi tng kho sát là các
nhân viên marketing. Kt qu ca nghiên cu này cho thy có mi quan h tích cc
gia cht lng cuc sng ni lƠm vic đn kt qu làm vic cá nhân. Tác gi cng
đa ra gii hn rng nghiên cu này ch nêu lên đc vai trò ca ngun nhân lc 
lnh vc marketing, kim tra li đi vi các lnh vc khác s lƠm tng thêm s hiu
bit v mi quan h gia cht lng cuc sng ni lƠm vic đn kt qu làm vic cá
nhân. Vì vy, các nghiên cu v cht lng cuc sng ni lƠm vic vn còn cn
phi đc tip tc nghiên cu  các lnh vc khác.
4


T các phân tích trên khng đnh li ln na rng mc dù cht lng cuc
sng ni lƠm vic đƣ ra đi hn 30 nm qua, nhng vn còn lƠ đ tài thu hút đc
nhiu quan tâm ca các nhà nghiên cu. Riêng ti Vit Nam đ tài này vn cha
đc thc hin nhiu và các doanh nghip cha hiu hoc cha hiu rõ vƠ đy đ v
cht lng cuc sng ni lƠm vic, dn đn vic các doanh nghip ít quan tơm đn
ci thin cht lng ni lƠm vic, hoc có quan tơm cng cha có c s khoa hc đ
ci tin.  xét xem ti Vit Nam, cht lng cuc sng ni lƠm vic có nh hng
đn kt qu làm vic ca nhơn viên không? VƠ đ các doanh nghip bit cách làm
nh th nƠo đ nơng cao đc cht lng cuc ni lƠm vic, t đó ci thin đc
kt qu làm vic ca nhân viên, tìm hiu xem yu t nào trong vic hình thành nên
cht lng cuc sng ni lƠm vic đc đánh giá lƠ quan trng nht? Vn đ đt ra
là phi thc hin đc nghiên cu đ xác đnh mc đ nh hng ca cht lng
cuc sng ni lƠm vic đn kt qu làm vic ca nhân viên.
1.2 Mc tiêu nghiên cu
 tƠi đc thc hin vi mc tiêu đo lng vƠ đánh giá các mc đ nh
hng ca các yu t cht lng cuc sng ni lƠm vic đn kt qu làm vic ca
nhơn viên. ng thi, đa ra kin ngh v hàm ý gii pháp đi vi các doanh nghip
trong vic ci thin cht lng cuc sng ni lƠm vic nhm nâng cao kt qu làm
vic ca nhân viên.

1.3 iătng nghiên cu và phm vi kho sát
i tng nghiên cu là cht lng cuc sng ni lƠm vic và kt qu làm
vic ca nhân viên.
Phm vi kho sát: các doanh nghip ti thành ph H Chí Minh
i tng kho sát: nhơn viên đang lƠm vic toàn thi gian trong các doanh
nghip ti thành ph H Chí Minh.
1.4 Phngăphápănghiênăcu
 tƠi đc thc hin thông qua hai giai đon: nghiên cu s b và nghiên
cu chính thc:
5


- Nghiên cu s b đc thc hin bng phng pháp đnh tính. T mc tiêu
nghiên cu, lý thuyt v cht lng cuc sng ni lƠm vic, lý thuyt v kt qu
làm vic cá nhân ca nhân viên, hình thành nên mô hình nghiên cu. Sau đó, s
đc điu chnh li thang đo cho phù hp vi điu kin ti Vit Nam thông qua tho
lun nhóm.
- Nghiên cu chính thc đc thc hin thông qua phng pháp đnh lng.
D liu đc thu thp bng cách điu tra kho sát thông qua bng câu hi đc thit
k sn gi đn các nhơn viên đang lƠm vic ti các doanh nghip  TP. H Chí
Minh. Mu điu tra trong nghiên cu chính thc đc thc hin bng phng pháp
ly mu thun tin.
D liu thu thp đc x lý bng phn mm SPSS 16.0, nhm đánh giá s b
các thang đo, phơn tích nhơn t khám phá, phơn tích tng quan, kim đnh gi
thuyt ca mô hình hi quy và phân tích hi quy đ lƠm rõ hn các vn đ liên quan
đn gi thuyt nghiên cu.
1.5 ụănghaăthc tin caăđ tài
Nghiên cu s giúp cho các nhà qun tr thy đc các tác đng c th ca
các yu t cht lng cuc sng ni lƠm vic đn kt qu làm vic cá nhân ca nhân
viên. T đó, các nhƠ qun tr bit cách đa ra đnh hng ci thin cht lng cuc

sng ni lƠm vic, hiu đc nên tp trung vào gii pháp nƠo đ đm bo cht
lng cuc sng ni lƠm vic, đ nâng cao kt qu làm vic cá nhân.
1.6 Kt cu nghiên cu
Kt cu ca lun vn s gm các chng sau đơy:
Chng 1: Tng quan v đ tài nghiên cu. Chng nƠy s gii thiu khái
quát v nhng vn đ liên quan đn đ tài nghiên cu.
Chng 2: C s lý thuyt và mô hình nghiên cu. Chng nƠy trình bƠy các
lý thuyt liên quan đn các khái nim nghiên cu: cht lng cuc sng ni lƠm
vic và kt qu làm vic cá nhơn, đng thi nêu lên mi quan h gia các khái nim
nƠy, đa ra mô hình nghiên cu vƠ đt ra các gi thuyt nghiên cu.
6


Chng 3: Phng pháp nghiên cu. Quy trình nghiên cu xây dng và
kim đnh thang đo nhm đo lng các khái nim nghiên cu s đc trình bày
trong chng nƠy.
Chng 4: Kt qu nghiên cu. Chng nƠy nêu lên thông tin v mu kho
sát, kim đnh mô hình đo lng các khái nim nghiên cu, phơn tích đánh giá kt
qu.
Chng 5: Kt lun và kin ngh. Trong chng nƠy s tóm tt li kt qu
đa ra các kin ngh và hàm ý ng dng thc tin. Nhng hn ch ca nghiên cu
vƠ đ ngh hng nghiên cu tip theo cng đc đ cp trong chng nƠy.
7


CHNGă2:ăCăS LÝ THUYT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CU
Chng nƠy trình bƠy các khái nim và lý thuyt có liên quan đn cht lng
cuc sng ni lƠm vic và kt qu làm vic cá nhơn. ng thi, chng nƠy cng
xem xét các nghiên cu trc đơy trên th gii v mi quan h gia cht lng cuc
sng ni lƠm vic và kt qu làm vic cá nhân. T các lý thuyt trên, s đa ra mô

hình nghiên cu và các gi thuyt nghiên cu.
2.1 Chtălng cuc sngăniălƠmăvic
2.1.1 S ra đi ca thut ng cht lng cuc sng ni làm vic
Sau Cách mng Công nghip, vai trò quan trng ca ngun nhân lc b xem
nh do s ln mnh ca c gii hóa, rt nhiu vn đ nh s bt mãn trong công
vic, s chán nn, vng mt không phép… xy ra.  gii quyt cho các vn đ này,
nhiu nghiên cu đƣ thc hin. Vin nghiên cu các quan h nhân lc Tavistok
cng thc hin nghiên cu v vn đ ca công nhân trong ngành công nghip th
gii và h đa ra mt cách tip cn nghiên cu gi là h thng k thut xã hi,
trong h thng này, h đa ra nhng yu t quan trng đ thit k công vic nhm
tha mƣn đy đ nhu cu ca nhân lc và ti lúc này, nhu cu v cht lng cuc
sng ni lƠm vic trong t chc đc nhn mnh (Jayakumar và Kalaiselvi, 2012).
Nhng phi đn cui nhng nm 1960, thut ng cht lng cuc sng ni
làm vic (Quality of work life – QWL) mi bc đu đc chú ý trong vic tp
trung vào nhng nh hng ca nhng điu kin sc khe và nhng đƣi ng chung
đn công vic vƠ cách lƠm tng nhng nh hng tích cc ca kinh nghim làm
vic cá nhân. (Cummings và Vorley, 2009)
n đu nhng nm 1970, phong trƠo QWL ch đc chú Ủ đn bi vài chc
hc gi (Jayakumar vƠ Kalaiselvi, 2012). n nm 1972, thut ng QWL ln đu
tiên đc gii thiu chính thc bi Davis trong mt hi ngh liên quan đn lao đng
quc t (Hian và Einstein, 1990). Nhng ngi tham d hi ngh này cui cùng rút
ra đc mt kt lun rng “ci thin ni lƠm vic, t chc vƠ môi trng làm vic
có th dn đn kt qu công vic tt hn vƠ cht lng cuc sng tt hn cho xƣ
hi” QWL nhn đc s chú ý nhiu hn sau khi Liên hip Công nhân Ô tô và hãng
8


General Motor bt đu tin hành mt chng trình QWL ci cách công vic. n
gia nhng nm 1970, QWL đc m rng ra vƠ hng v vic thit k ni dung
công vic và ci thin điu kin làm vic. (Behnam và các cng s, 2012).

Tip đn trong nhng nm 1980, thut ng QWL đc b sung thêm nhng
yu t khác gây nh hng đn s tha mãn trong công vic ca nhơn viên vƠ nng
sut, chng hn nh ch đ khen thng, môi trng làm vic, nhng quyn li và
nhu cu đc tôn trng (Ebrahim, Mohammadreza và Alizera, 2010). Phong trào
QWL bt đu đc ln mnh vào nhng nm 1980 trong nhng t chc quc t,
nhng công đoƠn, trong gii qun lý và gii khoa hc. (Jayakumar và Kalaiselvi,
2012)
Xét v phm vi áp dng QWL trên th gii, M vƠ Anh lƠ hai nc đu tiên
áp dng QWL vào thc tin. Sau đó, QWL lan rng ti Na Uy, Hà Lan, n  và
Nht Bn (Davist và Trist, 1974 dn theo Duyan và Akyildiz, 2013). Quá trình
chuyn đi, quan đim và thc tin ng dng QWL ca mi quc gia đu khác
nhau. Ví d nh chng trình “nn dân ch công nghip” ca Na Uy, ca Thy
in trong đ tƠi “s dân ch hóa ca các c quan trong khuôn kh ngi thuê lao
đng – lao đng – công đoƠn” (Kaymaz, 2003 dn theo Duyan và Akyildiz, 2013).
Thut ng QWL đi cùng vi s ci thin môi trng làm vic ti Pháp, vi s nhân
đo hóa trong công vic ti c, và vi s bo v nhân viên ti các nc Tây Âu
(Huzzard, 2003, dn theo Duyan vƠ Akyildiz, 2013). Các nc Nam M, Châu Âu
và Nht không ch coi QWL là mt công c hiu qu m còn tho lun nó trong
nhng thut ng liên quan đn s dân ch vƠ tính nhơn đo trong môi trng làm
vic (Wyatt & Wah, 2001).
2.1.2 Khái nim cht lng cuc sng ni làm vic
QWL là mt khái nim phc tp, đa chiu và tru tng (Hsu và Kernohan,
2006). Nó là mt thut ng thuc khoa hc hƠnh vi, đc đnh ngha theo nhiu góc
nhìn khác nhau. Trong sut hn 30 nm gn đơy, QWL đc xem là mt bin, hoc
mt cách tip cn, hay mt lot các phng pháp, có khi đc xét theo góc đ là
9


mt cuc vn đng, cng có nhiu đnh ngha cho lƠ tt c mi th, vƠ cng có lúc
đc nhìn di góc đ là mt vn đ đo đc (Seyed và Fatemeh 2011).

Vi nhng góc nhìn khác nhau, QWL đc đnh ngha bi nhiu nhà nghiên
cu theo nhng cách khác nhau. Mt s nhà nghiên cu tp trung vào mi quan h
gia môi trng làm vic và kt qu làm vic, s khác tp trung vào các ch đ đƣi
ng (Huzzard, 2003; dn theo Duyan và Akyildiz, 2013).
Boisvert (1977, dn theo Martel vƠ Dupuis, 2006) đnh ngha QWL lƠ mt
nhóm các kt qu có nh hng tt đn đi sng ni lƠm vic đi vi tng cá nhân,
t chc và xã hi.
Carlson (1980, dn theo Martel và Dupuis, 2006) li đnh ngha QWL lƠ c
mc tiêu và quá trình thc hin liên tc đ đt đc mc tiêu. Khi là mc tiêu,
QWL là s cam kt ca t chc đ ci thin công vic: to ra s thu hút, s tha
mãn và công vic hiu qu vƠ môi trng làm vic cho mi ngi  mi cp bc
ca t chc. Khi là mt quá trình, QWL kêu gi nhng n lc đ thc hin mc tiêu
này thông qua s tham gia tích cc ca mi ngi trong t chc.
Theo Beukema (1987, dn theo Martel vƠ Dupuis, 2006), QWL đc cho là
mt mc đ cho phép nhân viên có th sp đt công vic ch đng, phù hp vi s
chn la, s quan tâm và nhu cu. Nó là mc đ quyn lc mà mt t chc trao cho
nhân viên ca nó đ thc hin công vic. nh ngha nƠy nhn mnh đn chn la
ca nhân viên v s hng thú trong khi thc hin công vic.
Robbins (1989, dn theo Duyan vƠ Akyildiz) đnh ngha QWL lƠ quá trình
mà t chc đáp li nhu cu ca ngi lao đng bng phát trin th ch đ cho phép
ngi lao đng đc quyn lên ting trong nhng quyt đnh v cuc sng ti ni
làm vic ca h.
Theo mt đnh ngha khác, QWL lƠ nhng điu kin thun li vƠ môi trng
ca ni lƠm vic h tr vƠ lƠm tng mc đ tha mãn ca ngi lao đng bng cách
cung cp cho ngi lao đng lng thng, công vic n đnh vƠ c hi phát trin
(Lau và các cng s, 1998).
10


Efraty vƠ Sirgy (2001) đ xut QWL là s hài lòng ca nhân viên vi nhng

nhu cu cá nhân thông qua các ngun lc, hot đng và kt qu xut phát t s
tham gia ti ni lƠm vic.
QWL còn đc đnh ngha lƠ lƠ “công vic tt hn vƠ cách thc cân bng
trong cách kt hp gia cuc sng ni lƠm vic và cuc sng cá nhơn”. Nó có liên
đi đn s tha mãn công vic, s cam kt, đng viên, nng sut, an toàn và sc
khe, n đnh công vic, phát trin cnh tranh và cân bng gia cuc sng công vic
và ngoài công vic (European Foundation for the Improvement of Living and
Working Conditions, 2002; Rethinam và Ismail, 2008)
Luthans (2005) xem QWL là mt n lc đ phát trin điu kin làm vic
thêm tha mãn thông qua n lc cng tác gia cp qun lý và nhân viên. Theo góc
nhìn ca Mesut (2006, dn theo Malini vƠ Debosmita, 2012), QWL đc đnh ngha
là mt phng pháp hay mt cách tip cn bng cách dùng nhng k thut đc bit
đ ci thin và h tr công vic cho ngi lao đng. QWL là cách nhìn ca cá nhân
ngi lao đng vi công vic ca h, c th lƠ phng cách nhƠ lƣnh đo to ra cho
nhân viên ca mình s t tin, s cm kích, s chi phi công vic vƠ c hi phát trin
thích hp (c c th ln tru tng) trong môi trng làm vic nh th nào.
Tip theo các đnh ngha trc, đnh ngha v QWL ca Serey (2006) đc
xem là khá thuyt phc vƠ đáp ng tt nht các điu kin làm vic tm thi. nh
ngha nƠy liên quan đn mt công vic có Ủ ngha vƠ đáp ng s hài lòng ca nhân
viên. Nó bao gm c hi đ thc hƠnh nng lc vƠ tƠi nng ca cá nhơn, đi mt vi
th thách và tình hung yêu cu s đc lp và t đnh hng, mt hot đng đc
cho là tr nên có giá tr khi cá nhân tham gia vào hot đng đó, mt hot đng mà
tng cá nhân hiu đc vai trò ca mình trong vic giƠnh đc mc tiêu chung khi
tin hành hot đng đó, vƠ cm nhn t hƠo khi đang thc hin và thc hin tt
công vic.
T các đnh ngha trên, có th rút ra đc kt lun: QWL là nhng điu kin
thun li vƠ môi trng ca ni lƠm vic h tr vƠ lƠm tng mc đ tha mãn ca
ngi lao đng bng cách cung cp cho h nhng li ích kinh t, s n đnh, điu
11

kin làm vic, mi quan h gia cá nhân t chc, nhng giá tr ca cá nhân trong
công vic. QWL còn là mt phn ca cht lng cuc sng, bao gm cm giác ca
cá nhân v tng phng din ca công vic và mc nh hng ca nhng yu t
nƠy đn cuc sng cá nhân ti ni lƠm vic. Bi vy, có th nói QWL quan tơm đn
không ch là ci thin cuc sng ni lƠm vic, mà còn cuc sng bên ngoài công
vic ca nhơn viên đ nhân viên có th cân bng đc công vic và cuc sng.
2.1.3 S khác bit gia cht lng cuc sng ni làm vic và s hài lòng trong
công vic
Mc dù có không có đnh ngha nht quán v QWL nhng các nhƠ tơm lỦ
hc và các hc gi đng ý chung rng QWL là mt cu trúc có quan h vi các phúc
li ca nhân viên và QWL khác vi s hài lòng trong công vic (Champoux, 1981;
Davis và Cherns, 1975; Efraty và Sirgy, 1988; Hackman va Suttle, 1977; Kabanoff,
1980; Kahn, 1981; Quinn và Staines, 1979; Staines, 1980; Lawler, 1982). Vì s hài
lòng trong công vic là khái nim ch mang tính đi din cho phm vi liên quan đn
ni lƠm vic. S hài lòng trong công vic là s lp đy nhng yêu cu ca mt cá
nhơn theo hng liên quan đn môi trng làm vic (Lofquist và Dawis, 1969, dn
theo Behzad và các cng s) hay đc cho rng là cm giác ca mt ngi v công
vic ca h (Smith và cng s, 1969, dn theo Behzad và các cng s). Smith và
các cng s (1969, dn theo Behzad và các cng s) cng ch ra 5 thành phn ca
s hài lòng trong công vic là công vic, tr công lao đng, s thng tin, s giám
sát vƠ đng nghip.
Trong khi, QWL là mt khái nim toàn din, trong đó không ch xem xét các
yu t da trên làm vic nh s hài lòng ca công vic vi mc lng vƠ các mi
quan h vi các đng nghip làm vic, mà còn bao gm các yu t nh hng s hài
lòng vi cuc sng và nhng cm xúc chung v phúc li (Danna và Griffin, 1999;
dn theo Shalini và các cng s, 2012). Trong nghiên cu ca Davis và Chern
(1975, dn theo Shalini và các cng s, 2012), ch ra rng tt c các tác gi đu
đng ý rng QWL không phi ch là s hài lòng trong công vic, s hài lòng trong
công vic ch là mt trong nhiu nhng khía cnh ca QWL. QWL không ch nh

12


hng đn s hài lòng trong công vic mà còn nh hng đn nhng mng đi sng
khác chng hn nh đi sng gia đình, đi sng cá nhơn, đi sng xã hi, … Ví d
nh Danna vƠ Giffin (1999, dn theo Shalini và các cng s, 2012) ch ra QWL là
mt khái nim nhiu cp gm hài lòng vi cuc sng (bc cao nht), hài lòng vi
công vic (bc gia) và s hài lòng tng khía cnh c th ca công vic nh lƠ hƠi
lòng v lng, đng nghip, cp trên, trong s nhng th khác.
T các ý kin trên, rút ra đc kt lun vic tp trung nghiên cu vào QWL
lƠ bc tin b vì QWL vt lên trên c s hài lòng trong công vic. Nó bao gm
nh hng ca ni lƠm vic đn s hài lòng vi công vic, s hài lòng ti ni lƠm
vic so vi các mng đi sng ngoài công vic, và s hài lòng vi đi sng nói
chung, hnh phúc cá nhân và phúc li.
2.1.4 Các thành phn ca cht lng cuc sng ni làm vic
QWL là mt khái nim phc tp, đa chiu và tru tng. (Hsu và Kernohan,
2006). Cng tng t nh cách đnh ngha QWL, nhiu nghiên cu khác nhau đa
ra nhng mô hình QWL trong đó gm nhng yu t khác nhau đ đo lng QWL.
Các yu t liên quan đn QWL có th lit kê ra thành mt hàng dài. Richard
Walton, ngi gi vai trò quan trng trong vic phát trin khái nim QWL, đa ra
mô hình tám yu t đ đo lng QWL đc bit đn rng khp th gii. Các yu t
này là: h thng lng thng công bng và hp lỦ; điu kin làm vic an toàn và
lành mnh; phát trin nng lc nhân lc; phát trin ngh nghip và công vic n
đnh; s hòa nhp trong t chc; các quy đnh trong công ty; cân bng cuc sng và
công viêc; gn kt vi xã hi.
Klatt, Mrdrick và Schuster (1985, dn theo Martel và Dupuis, 2006) đnh
ngha 8 khía cnh ca QWL bao gm: tin lng, áp lc công vic, chng trình
chm sóc sc khe, lch làm vic linh đng, tham gia qun lý và kim soát công
vic, đc công nhn, quan h vi cp trên và cp di, quy trình khiu ni, đc
cung cp đy đ các ngun lc, thơm niên vƠ thƠnh tích trong thng tin và phát

trin ngun nhân lc trên c s lâu dài.
13


Theo Can (1991), dn theo Duyan và Akyildiz (2013), QWL là mt khái
nim bao gm các yu t nh lng vƠ phúc li, điu kin vƠ môi trng làm vic,
kt cu công vic, t chc, qun lý và t chc công vic, k thut, tha mãn ca
nhơn viên vƠ đng viên, quan h công nghip, s tham gia, công vic đm bo, công
bng và an sinh xã hi, c cu nhân khu hc và giáo dc thng xuyên.
Kerce và Kewley (199, dn theo Duyan vƠ Akyildiz, 2013) đ ngh rng
QWL đc cu thành bi 4 yu t: s hài lòng tng th công vic, s hài lòng tng
khía cnh công vic, đc đim công vic và gn kt công vic.
Sirgy và các cng s (2011) chia QWL thành hai nhóm chính nhu cu bc
cao và bc thp. Nhu cu bc thp ca QWL bao gm nhu cu v an toàn và nhu
cu kinh t, trong khi đó, nhu cu bc cao ca QWL bao gm nhu cu xã hi, nhu
cu đc quý trng, nhu cu hiu bit, nhu cu t thc hin, nhu cu thm m. 
đo lng, h đa ra 7 yu t sau: Nhu cu v sc khe và an toàn; Nhu cu đm bo
kinh t gia đình; Nhu cu đc giao tip xã hi; Nhu cu xã hi; Nhu cu đc kính
trng; Nhu cu đc đƠo to; Nhu cu thm m.
Connel vƠ Hannif (2009) đa ra 3 yu t đ đo lng QWL gm: ni dung
công vic, thi lng làm vic và cân bng công vic – cuc sng, phong cách lãnh
đo và chin lc. Theo Adhikari và Gautam (2010) gm lng thng đy đ,
công vic n đnh, điu kin làm vic an toàn và lành mnh, công vic có ý ngha vƠ
quyn t quyt trong công vic. Mirepasi (2006) đƣ nghiên cu theo nhiu góc nhìn
vƠ cho quan sát QWL đc gii thích bi các yu t sau: tr lng công bng và
phù hp vi kt qu tt, hoàn cnh làm vic an toàn và an ninh, kh nng s dng
và hc thêm nhng k nng mi, thit lp s hoà nhp xã hi trong t chc, duy trì
quyn li cá nhơn chính đáng, cơn bng trong tng b phn và s tht nghip, to
dng cam kt t chc.
Theo Casio (1980), QWL bao gm c khía cnh tinh thn và mc tiêu ca

cuc sng công vic, Casio xác đnh 8 yu t đ xác đnh QWL gm: liên lc, gn
kt nhơn viên, đng c lƠm vic, công vic đm bo, thng tin công vic, cách gii
quyt vn đ, lng, giá tr công vic.
14


Schermernhorn và Jonh (1989) cho rng nhng yu t sau cn tn ti trong
doanh nghip nh tr lng công bng đy đ, điu kin làm vic an toàn và lành
mnh, to c hi hc tp, tng trng trên con đng ngh nghip, h tr quyn li
cá nhân và t hào v công vic.
Da trên các tài liu nghiên cu trc, có th thy có nhiu tiêu chí, yu t
khác nhau đ đo lng QWL. Trên c s tham kho 26 nghiên cu, bng 2.1 di
dơy đa ra 12 thƠnh phn QWL thng đc thy s dng trong các nghiên cu v
QWL:
15


Bng 2.1: Các thành phnăQWLăđc s dng trong các nghiên cu
Các thƠnh phn QWL
H
thng
lng
thng
công
bng vƠ
hp lỦ
iu
kin
làm
vic

an
toàn
và
lành
mnh
Phát
trin
nng
lc
cá
nhân
Phát
trin
ngh
nghip
và công
vic n
đnh
S
hòa
nhp
trong
t
chc
Các
quy
đnh
trong
t
chc

Cân
bng
công
vic
và
cuc
sng
Gn
kt
vi
xã
hi
S hƠi
lòng
v
công
vic
Áp
lc
trong
công
vic
Phân
đnh
công
vic
Gn
kt
t
chc

Walton (1974)












Seashore (1975)












Arts, Kerksta và Zee (2001)








Royuela, Tamayo và Surinach (2007)












Skinner và Ivancevich (2008)










Mohammad, Seyed và Ommolbanin (2012)












Ebrahin, Mohammadreza và Alizera (2010)









Seyed và Fatemeh (2011)












Ouppara và Sy (2012)












Beach (1980)













Cummings và Worley (1997)












Bowdtich và Buono (1994)













16


Các thƠnh phn QWL
H
thng
lng
thng
công
bng vƠ
hp lỦ
iu
kin
làm
vic
an
toàn
và
lành
mnh
Phát
trin
nng
lc

cá
nhân
Phát
trin
ngh
nghip
và công
vic n
đnh
S
hòa
nhp
trong
t
chc
Các
quy
đnh
trong
t
chc
Cân
bng
công
vic
và
cuc
sng
Gn
kt

vi
xã
hi
S hƠi
lòng
v
công
vic
Áp
lc
trong
công
vic
Phân
đnh
công
vic
Gn
kt
t
chc
Solmus (2000)









Dikmetas (2006)












Connell và Hannif (2009)












Adhikari và Gautam (2010)












Mirsepasi (2006)












European Foundation (2002)













Behzad vƠ cng s (2011)












Manochehr, Khodabakhsh và Fatemeh (2012)













Mohammad vƠ cng s (2010)












Rathamani và Ramchandra (2013)












Kalliah và Morris (2002)












Gill và Feinstein (1994)












Gupta và Sharma (2011)













Sirgy vƠ cng s (2001)












Ngun: Tác gi t tng hp t các nghiên cu trên
17


Da vào bng 2.1 trên, có th d dàng nhn thy mô hình nghiên cu ca
Walton (1974) lƠ mô hình đƣ có t lâu và mô hình này phn ánh đy đ vƠ c bn các
khía cnh chính ca QWL. Chính bi vy, nghiên cu ca Walton v QWL đƣ dn

đng cho mt s nghiên cu thành công khi s dng thang đo nƠy. C th có th k
đn mt s nghiên cu đc đ cp đn trong bng 2.1 nh nghiên cu ca Seashore
(1975); Beach (1980); Bowdtich và Buono (1994); Gill và Feinstein (1994);
Cummings và Worley (1997); Solmus (2000); Sirgy và cng s (2001); Kalliah và
Morris (2002); Dikmetas (2006); Erahin, Mohammadreza và Alizera (2010);
Mohammad và cng s (2010); Gupta và Sharma (2011); Seyed và Fatemeh (2011);
Behzad và cng s (2011); Manochehr, Khodabakhsh và Fatemeh (2012) là nhng
nghiên cu đƣ s dng 8 thành phn QWL ca Walton trong nghiên cu ca mình.
Nhng nghiên cu m rng ca Walton đƣ đóng góp quan trng trong vic phát trin
các khái nim v QWL. 8 yu t thành phn mƠ Walton đ xut làm cho vic đo lng
các khái nim v QWL mang tính thc tin hn. Nhng yu t này có mt trong phn
ln các nghiên cu v QWL. Các thành phn này phn ánh đy đ nht mi tng tác
gia nhân viên vi môi trng làm vic tng th. V mt c bn, bao gm các yu t:
h thng lng thng công bng và hp lỦ, điu kin làm vic an toàn và lành mnh.
V hng phát trin cá nhân bao gm: phát trin nng lc cá nhân, phát trin ngh
nghip. V phng din thay đi và duy trì h thng bao gm: s hòa nhp trong t
chc, các quy đnh trong t chc, cân bng công vic và cuc sng, gn kt vi xã hi.
(Anitha và Rao, 1998; dn theo Hyrol và các cng s, 2010).
Da trên nhng lỦ do đó, nghiên cu này s da vào các thành phn QWL ca
Walton (1974) đ đánh giá QWL ca nhân viên trong t chc. Nh vy, 8 thành phn
v QWL s đc xem xét là:
- H thngălngăthng công bng và hp lý: Tin lng đy đ cho toàn
b thi gian làm vic và mc lng đ đ chi tr cho nhng nhu cu ca
cuc sng hin ti, công bng so vi các v trí khác trong doanh nghip và
công bng so vi mc lng trên th trng.