Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở huyện nghi lộc, tỉnh nghệ an

Phuong

BỘ GIÁO DỤC VÀ ðÀO TẠO
TRƯỜNG ðẠI HỌC NHA TRANG












PHÙNG THANH PHƯƠNG



PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG
DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA Ở HUYỆN
NGHI LỘC – TỈNH NGHỆ AN




LUẬN VĂN THẠC SĨ

Khánh Hòa – 2015
i






BỘ GIÁO DỤC VÀ ðÀO TẠO
TRƯỜNG ðẠI HỌC NHA TRANG







PHÙNG THANH PHƯƠNG


PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG
DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA Ở HUYỆN

NGHI LỘC – TỈNH NGHỆ AN

LUẬN VĂN THẠC SĨ


Ngành : Quản trị kinh doanh
Mã số : 60 34 01 02


NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. PHẠM XUÂN THỦY
ThS. PHAN THỊ XUÂN HƯƠNG



Khánh Hòa – 2015

i


LỜI CAM ðOAN

Tôi xin cam ñoan luận văn thạc sĩ "Phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp nhỏ và vừa ở huyện Nghi Lộc - tỉnh Nghệ An" là kết quả của quá trình học
tập, nghiên cứu khoa học nghiêm túc của bản thân.
Các số liệu trong luận văn ñược thu thập thực tế có nguồn gốc rõ ràng, ñáng tin
cậy, trung thực và khách quan.

Khánh Hòa, tháng 02 năm 2015
Học viên thực hiện

Phùng Thanh Phương
ii



LỜI CÁM ƠN

Tôi xin chân thành cám ơn các thầy, cô trường ðại học Nha Trang ñã tận tình
giảng dạy, truyền ñạt những kiến thức bổ ích làm cơ sở ñể tôi thực hiện luận văn này.
Cám ơn lãnh ñạo các Doanh Nghiệp, các cá nhân ñã giúp ñỡ tôi hoàn thành luận
văn này.
ðặc biệt, tôi xin chân thành cám ơn TS. Phạm Xuân Thủy và ThS. Phan Thị
Xuân Hương ñã tận tình hướng dẫn, giúp ñỡ tôi trong suốt quá trình thực hiện luận văn.
Và cuối cùng, tôi xin cám ơn gia ñình, bạn bè, ñồng nghiệp ñã ñộng viên, giúp
ñỡ tôi trong thời gian thực hiện luận văn.

Phùng Thanh Phương

iii


MỤC LỤC
LỜI CAM ðOAN i
LỜI CÁM ƠN ii
MỤC LỤC iii
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT vi
DANH MỤC BẢNG vii

DANH MỤC BIỂU ðỒ, SƠ ðỒ viii
MỞ ðẦU 1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA 7
1.1. CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN 7
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực 7
1.1.2. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực 8
1.1.3. Khái niệm doanh nghiệp nhỏ và vừa 10
1.1.4 Vai trò DNVVN 11
1.2. NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
NHỎ VÀ VỪA 12
1.2.1. Tuyển dụng nhân lực, thu hút nhân tài ñảm bảo nhu cầu của doanh nghiệp 12
1.2.2. ðào tạo và phát triển nguồn nhân lực 12
1.2.3. Quản lý ñào tạo và phát triển nguồn nhân lực 16
1.3. NHỮNG NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ðẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG CÁC DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA 19
1.3.1. Những nhân tố bên trong doanh nghiệp ảnh hưởng ñến PTNNL trong
DNNVV 21
1.3.2. Những nhân tố bên ngoài doanh nghiệp ảnh hưởng ñến PTNNL trong
DNNVV 22
1.4. KINH NGHIỆM QUỐC TẾ TRONG NƯỚC VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA 23
1.4.1. Kinh nghiệm quốc tế về ñào tạo trong doanh nghiệp nhỏ và vừa 23
1.4.2. Kinh nghiệm xây dựng và thực hiện chính sách hỗ trợ PTNNL cho
DNNVV 25


iv

1.4.3. Một số kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ở một số ñịa phương khác ở
việt nam 27
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÁC
DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA TẠI HUYỆN NGHI LỘC - NGHỆ AN 29
2.1. TÌNH HÌNH HOẠT ðỘNG VÀ ðẶC ðIỂM NGUỒN NHÂN LỰC TRONG
CÁC DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA Ở HUYỆN NGHI LỘC - NGHỆ AN 30
2.2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH
NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA HUYỆN NGHI LỘC 32
2.2.1. Thực trạng trình ñộ cán bộ quản lý trong DNNVV huyện Nghi lộc 32
2.2.2. Thực trạng Quản lý nhân sự của DNNVV huyện Nghi Lộc 33
2.2.3. Khả năng quản lý thông tin của cán bộ quản lý 34
2.2.4. Thực trạng lao ñộng trong các DNVVN tại Huyện Nghi Lộc 35
2.2.5. Trình ñộ học vấn của lao ñộng 37
2.2.6. Thực trạng ñào tạo trong DNNVV 37
2.2.7. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực trong DNNVV 39
2.2.8. Thực trạng hoạt ñộng phát triển nghề nghiệp cho người lao ñộng trong
DNNVV 42
2.3 MỘT SỐ NGUYÊN NHÂN ẢNH HƯỞNG ðẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC TRONG DNNVV Ở HUYỆN NGHI LỘC 44
2.3.1. Nhóm các yếu tố bên trong gồm: 45
2.3.2. Nhóm các yếu tố bên ngoài gồm: 45
2.3.3. Chính sách và chiến lược phát triển nguồn nhân lực 45
2.3.4. Môi trường kinh doanh 48
2.3.5. Hỗ trợ ñào tạo nguồn nhân lực của Chính phủ cho DNNVV 49
2.3.6. Trình ñộ hiểu biết hệ thống pháp luật 49
2.3.7. Các cơ sở ñào tạo tại NNL cho các Doanh nghiệp tại Huyện Nghi lộc: 50
2.4. ðÁNH GIÁ CHUNG: 50

2.4.1 Mặt ñược: 50
2.4.2. Hạn chế: 51

v


CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC
DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA Ở HUYỆN NGHI LỘC ðẾN NĂM 2020 53
3.1. MỤC TIÊU VÀ QUAN ðIỂM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHO
DNNVV 53
3.1.1. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực cho DNVVN tại Huyện Nghi Lộc 53
3.1.2. Một số quan ñiểm về sử dụng cán bộ quản lý trong các doanh nghiệp nhỏ
và vừa ở Nghi Lộc - Nghệ An 53
3.2 GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHO DNNVV 55
3.2.1. Nhóm giải pháp nâng cao năng lực, nhận thức, kỹ năng quản lý nguồn
nhần lực 55
3.2.2. Nhóm giải pháp xây dựng chính sách, chiến lược và thực hiện chức năng
phát triển nguồn nhân lực 56
3.2.3. Nhóm giải pháp hoàn thiện hoạt ñộng quản lý ñào tạo và phát triển trong
các doanh nghiệp nhỏ và vừa 57
3.2.4. Nhóm giải pháp thực hiện chính sách thu hút và duy trì những người lao
ñộng giỏi 65
3.2.5. Nhóm giải pháp hoàn thiện công tác ñánh giá kết quả thực hiện công việc 67
3.2.6. Nhóm giải pháp xây dựng văn hoá doanh nghiệp khuyến khích học tập
nâng cao trình ñộ NNL 69

3.2.7. Nhóm giải pháp về khoa học công nghệ 71
3.2.8 .Nhóm giải pháp về cơ sở hạ tầng 71
3.2.9. Nhóm giải pháp Thông tin quản lý NNL 72

KẾT LUẬN 73

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 77

PHỤ LỤC






vi



DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

DN: Doanh nghiệp
DNVVN: Doanh nghiệp vừa và nhỏ
PTNNL: Phát triển nguồn nhân lực
DNTN: Doanh nghiệp tư nhân
TNHH: Trách nhiệm hữu hạn
KT – XH: Kinh tế xã hội
CN: Công nghiệp
CN – XD: Công nghiệp – xây dựng
NLNN: Nông lâm ngư nghiệp
TM – DV: Thương mại – dịch vụ

vii


DANH MỤC BẢNG
Bảng 1.1: Tiêu thức phân loại doanh nghiệp nhỏ và vừa 11

Bảng 1.2: So sánh giữa ñào tạo và phát triển 13
Bảng 2.1: Lao ñộng quản lý của các doanh nghiệp nhỏ và vừa huyện Nghi Lộc giai
ñoạn 2010 - 2012 32
Bảng 2.2: ðánh giá quá trình quản lý nhân sự trong doanh nghiệp 33
Bảng 2.3: ðánh giá khả năng quản lý thông tin và ra quyết ñịnh của nguồn nhân lực
quản lý doanh nghiệp tại huyện Nghi Lộc 35
Bảng 2.4: Cơ cấu lao ñộng theo ñộ tuổi trong các DNVVN tại huyện Nghi Lộc 36
Bảng 2.5: Tình hình thực hiện các hình thức ñào tạo tại DNNVV 37
Bảng 2.6: ðào tạo nhân viên qua giao công việc 38
Bảng 2.7: ðánh giá của doanh nghiệp ñối với một số nhận ñịnh về lực lượng lao ñộng 39
Bảng 2.8: Hệ thống ñánh giá thực hiện công việc ñược thực hiện tốt 40
Bảng 2.9: Văn bản qui ñịnh tiêu chuẩn ñánh giá nhân viên 41
Bảng 2.10: Phát triển nguồn nhân lực thông qua học tập cho cán bộ, nhân viên trong
DNVVN tại huyện Nghi Lộc 42
Bảng 2.11: Kết quả ñánh giá hoạt ñộng phát triển nghề nghiệp 42
Bảng 2.12: Kế hoạch phát triển cá nhân 44
Bảng 2.13: Nguyên nhân công ty không có chiến lược PTNNL 46
Bảng 2.14: ðánh giá về một số chính sách liên quan ñến doanh nghiệp 48
Bảng 2.15: Trình ñộ hiểu biết về hệ thống Luật pháp 49
Bảng 3.1: Các khóa ñào tạo ngắn hạn và mục ñích chính của khóa học 60
Bảng 3.2: Trách nhiệm trong quá trình phát triển người lao ñộng 64







viii

DANH MỤC BIỂU ðỒ, SƠ ðỒ

Biểu ñồ 2.1. Cơ cấu cán bộ quản lý doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Nghi Lộc - Nghệ An
phân theo trình ñộ ñào tạo, năm 2013 31

Sơ ñồ 1. Các quá trình thông tin ñối với doanh nghiệp 34
Sơ ñồ 2. Các yếu tố ảnh hưởng ñến phát triển nguồn nhân lực của DNNVV 44

1


MỞ ðẦU

1. Tính cấp thiết của ñề tài nghiên cứu

Nhân loại ñã bước sang thế kỷ XXI - thế kỷ của tri thức làm cho mỗi quốc gia,
mỗi dân tộc và mỗi cá nhân ñứng trước những cơ hội và thách thức lớn, trong ñó cơ hội
học tập ñược tăng lên nhưng cũng có thách thức lớn về sự bùng nổ tri thức, ñòi hỏi tất cả
các quốc gia, dân tộc và cá nhân phải ñón ñầu những tri thức mới, tri thức hiện ñại. Một
trong những nhân tố tạo nên bước ñột phá về tri thức chính là nguồn nhân lực cho phát
triển ñất nước.
Trong những năm gần ñây, Việt Nam ñã gia nhập nhiều hiệp hội kinh tế, thương mại
khu vực, quốc tế và ñặc biệt là Tổ chức Thương mại Thế giới (WTO) vào năm 2006 ñã tạo
ra nhiều cơ hội cho doanh nghiệp Việt Nam mở rộng thị trường và học hỏi kinh nghiệm
kinh doanh quốc tế. Trong quá trình hội nhập kinh tế, các doanh nghiệp Việt Nam nói
chung và ñặc biệt là các doanh nghiệp nhỏ và vừa Việt Nam ñang ñứng trước một thách
thức to lớn là cần làm gì ñể duy trì và phát triển nguồn nhân lực của mình ñể có thể tồn tại
và phát triển trong một môi trường cạnh tranh ngày càng sâu sắc.
Doanh nghiệp vừa và nhỏ (DNNVV) ñóng vai trò quan trọng trong nền kinh tế
quốc dân, là nơi tạo ra phần lớn công ăn việc làm, góp phần bình ổn xã hội. Nhận rõ vai trò
này của DNNVV, Chính phủ Việt Nam ñã có nhiều chính sách ñể khuyến khích phát triển
DNVVV nói chung và phát triển nguồn nhân lực (PTNNL) cho DNNVV nói riêng.
Trong thời gian qua doanh nghiệp vừa và nhỏ (DNVVN) ñóng vai trò quan

trọng trong nền kinh tế nước nhà, là nơi tạo ra phần lớn công ăn việc làm, góp phần
bình ổn xã hội. Nhận rõ vai trò này của DNVVN, chính phủ Việt Nam ñã có nhiều
chính sách ñể khuyến khích ñể khuyến khích phát triển DNVVN nói chung và phát
triển nguồn nhân lực (TPNNL) cho DNVVN nói riêng. Việt Nam ñã gia nhập nhiều
hiệp hội kinh tế, thương mại khu vực quốc tế và ñặc biệt là tổ chức Thương mại thế
giới (WTO) vào năm 2006 ñã tạo ra nhiều cơ hội doanh nghiệp Việt Nam mở rộng thị
trường và học hỏi kinh nghiệm kinh doanh quốc tế.
Tuy nhiên vấn ñề phát triển nguồn nhân lực trong DNNVV có những ñặc thù
riêng như thế nào, gặp những khó khăn gì và làm thế nào ñể phát triển nguồn nhân lực
trong DNNVV trong quá trình hội nhập kinh tế vẫn là câu hỏi chưa có lời giải thích
thoả ñáng. Chính vì vậy việc nghiên cứu về vấn ñề này là cần thiết khách quan.
Huyện Nghi Lộc, tỉnh Nghệ An là một huyện phụ cận TP Vinh và Thị Xã Cửa
2


Lò tỉnh Nghệ An. Huyện Nghi Lộc có diện tích rộng 34.809 ha, dân số 186.439 người
là huyện ñược ñánh giá là huyện trọng ñiểm phát triển công nghiệp của tỉnh Nghệ An.
Là nơi có các khu công nghiệp phát triển như công nghiệp Nam Cấm, khu công nghiệp
Bắc Vinh, KCN Trường Thạch hiện nay trên ñịa bàn huyện có 252 doanh nghiệp
ñang hoạt ñộng. Trong quá trình hội nhập kinh tế, các doanh nghiệp Nghệ An nói
chung và ñặc biệt là các doanh nghiệp nhỏ và vừa huyện Nghi Lộc ñang ñứng trước 1
thách thức to lớn là cần làm gì ñể duy trì và phát triển nguồn nhân lực của mình ñể có
thể tồn tại và phát triển trong 1 môi trường cạnh tranh ngày càng sâu sắc nằm trong sự
hội nhập và phát triển kinh tế của ñất nước. Tuy nhiên vấn ñề phát triển nguồn nhân
lực trong DNVVN huyện Nghi Lộc, tỉnh Nghệ An có những ñặc thù riêng như thế nào,
gặp những khó khăn gì? và làm thế nào ñể phát triển nguồn nhân lực trong DNVVN trong
quá trình hội nhập kinh tế vẫn là câu hỏi chưa có lời giải thích thỏa ñáng. Chính vì vậy việc
nghiên cứu, sự phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp vừa và nhỏ trên ñịa bàn huyện
Nghi Lộc là cần thiết khách quan.
Nghiên cứu chuyên sâu về phát triển nguồn nhân lực trong DNNVV ở Huyện Nghi

Lộc sẽ góp phần tháo gỡ những khó khăn của DNNVV trên ñịa bàn huyện Nghi Lộc.
Xuất phát từ những yêu cầu cấp thiết trên tác giả chọn nghiên cứu ñề tài "Phát triển
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở huyện Nghi Lộc - tỉnh Nghệ An".
2. Mục tiêu nghiên cứu của luận văn
2.1. Mục tiêu chung
Thông qua việc nghiên cứu cơ sở lý luận và thực tiễn phát triển NNL tại các
doanh nghiệp cũng như phân tích thực trạng nguồn nhân lực tại các DNVVN trên ñịa
bàn Huyện Nghi Lộc, tỉnh Nghệ An, luận văn sẽ ñi vào dự báo phát triển nguồn nhân
lực tại các DNVVN trên ñịa bàn Huyện Nghi Lộc, tỉnh Nghệ An và ñề xuất các giải
pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực trong giai ñoạn này.
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa lý luận cơ bản về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực
nói chung và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ nói riêng.
- Vận dụng lý luận ñể phân tích ñánh giá thực trạng công tác phát triển nguồn
nhân lực tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ trên ñịa bàn Huyện Nghi Lộc trong giai ñoạn
hiện nay.
- ðề xuất những quan ñiểm, một số giải pháp ñể phát triển nguồn nhân lực trong
3


các DNVVN tại Huyện Nghi Lộc.
3. ðối tượng và phạm vi nghiên cứu
* ðối tượng nghiên cứu
Nghiên cứu vấn ñề phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp vừa và
nhỏ tại huyện Nghi Lộc - Nghệ An.
* Phạm vi nghiên cứu: Do ñiều kiện về thời gian và không gian nên luận văn chỉ
nghiên cứu công tác phát triển nguồn nhân lực tại các DNVVN trên ñịa bàn huyện Nghi
Lộc - Nghệ An với số liệu, tư liệu chủ yếu trong các năm 2011 ñến 2013.
4. Phương pháp nghiên cứu
Dựa trên các quan ñiểm duy vật biện chứng và duy vật lịch sử Luận văn ñã sử

dụng những phương pháp nghiên cứu chung của khoa học kinh tế là phương pháp ñiều
tra thống kê mô tả. Ngoài ra luận văn còn thực hiện ñiều tra xã hội học và phỏng vấn sâu
ñể phân tích, ñánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và
vừa. Luận văn thực hiện ñiều tra xã hội học qua phỏng vấn ñiều tra mẫu bằng bảng hỏi
với số mẫu là 200 doanh nghiệp( tác giả thiết kế các bảng hỏi thể hiện ở các phiếu ñiều
tra ). Tác giả chọn cách chọn mẫu thuận tiện nhất trực tiếp gặp các ñối tượng phỏng vấn
là chủ doanh nghiệp hoặc trưởng phòng nhân sự ( thực tế là người làm công tác tổ chức của
doanh nghiêp) hoặc người phụ trách vấn ñề nhân sự trong công ty và một số nhà quản lý, ñặc
biệt là phỏng vấn người lao ñộng liên quan ñến phát triển DNNVV. Tác giả ñã thiết kế
bảng hỏi, sau ñó xin ý kiến các chuyên gia ñể hoàn thiện. Bảng hỏi ñã ñược phỏng vấn
thử và hoàn thiện trước khi triển khai khảo sát trên diện rộng
ðể ñạt ñược mục tiêu nghiên cứu ñề ra, tác giả ñã thực hiện phân tích ñịnh tính
và ñịnh lượng, thu thập dữ liệu từ nhiều nguồn thông tin khác nhau. Cụ thể, những
thông tin dùng trong phân tích ñược thu thập từ những nguồn sau:
Nguồn thông tin thứ cấp: Những vấn ñề lý luận ñã ñược ñúc rút trong sách giáo
khoa chuyên ngành trong nước và quốc tế; Các số liệu thông kê ñã ñược xuất bản, các
báo cáo tổng hợp từ các tổ chức, cơ quan quản lý có liên quan; Kết quả các nghiên cứu
trước ñây ñược công bố trên các tạp chí khoa học trong nước.
Nguồn thông tin sơ cấp: - Phỏng vấn: ñối tượng phỏng vấn là chủ doanh nghiệp hoặc
trưởng phòng nhân sự hoặc người phụ trách vấn ñề nhân sự trong công ty và một số nhà quản
lý, người lao ñộng liên quan ñến phát triển DNNVV, Khảo sát 200 doanh nghiệp.
Thông tin thu thập ñược ñã ñược tổng hợp, phân tích kết hợp giữa lý luận và thực
tiễn. Phiếu khảo sát ñã ñược phân tích dựa vào phần mềm SPSS phiên bản 16.
4


5. ðóng góp mới của luận văn
+ Luận văn ñã hệ thống hóa ñược những vấn ñề lý luận liên quan ñến ñào tạo, phát
triển nguồn nhân lực nói chung và về phát triển nguồn nhân lực trong DNNVV nói riêng.
+ Luận văn ñã nghiên cứu, tìm hiểu và hệ thống ñược một số kinh nghiệm quốc tế

về công tác phát triển nguồn nhân lực cho DNNVV.
+ Qua khảo sát, luận văn ñã xem xét và ñánh giá tổng thể về tình hình phát triển
DNNVV ở huyện Nghi Lộc trong những năm gần ñây, những cơ hội và thách thức cho
phát triển nguồn nhân lực trong DNNVV trong quá trình hội nhập kinh tế.
+ Kết quả nghiên cứu của luận văn sẽ là tài liệu tham khảo bổ ích cho các chủ
doanh nghiệp thực hiện các biện pháp quản lý nhằm phát PTNNL trong doanh nghiệp
mình. Nó cũng là gợi ý ñể các nhà quản lý tham khảo trong việc xây dựng các chính
sách nhằm hỗ trợ ñào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho DNNVV. Hơn nữa, nó
cũng cung cấp thông tin ñể các tổ chức ñào tạo, tư vấn thiết kế chương trình ñào tạo,
hỗ trợ phát triển nguồn nhân lực phù hợp với nhu cầu của DNNVV.
6. Tổng quan các nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ
và vừa
Ở Việt Nam ñã có nhiều nghiên cứu về phát triển DNNVV nói chung và về phát
triển nguồn nhân lực nói riêng. Tuy nhiên, các nghiên cứu về PTNNL thường ñề cập ñến
phát triển nguồn nhân lực ở tầm vĩ mô, cho tỉnh, quốc gia, chưa có ñề tài nào ñề cập trực
tiếp tới PTNNL trong DNNVV. Chủ ñề PTNNL trong DNNVV cũng ñược nghiên cứu
nhiều trên thế giới, tuy nhiên ở Việt Nam ñó vẫn là ñề tài nghiên cứu khá mới mẻ.
Trong các nghiên cứu liên quan ñến ñề tài luận văn, nổi bật có một số công trình nghiên
cứu sau:
- Phát triển nguồn nhân lực- kinh nghiệm thế giới và thực tiễn nước ta do Trần
Văn Tùng, Lê Ái Lâm làm chủ biên (1996). Cuốn sách giới thiệu về kinh nghiệm phát
triển nguồn nhân lực ở phạm vi quốc gia, trong ñó có chính sách phát triển nguồn nhân
lực của một số nước trên thế giới.
- Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và ñào tạo- Kinh nghiệm ðôngÁ
của Viện Kinh tế Thế giới (2003). Cuốn sách ñã giới thiệu các thành tựu ñạt ñược của
nhóm nước trong khu vực trong phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và ñào tạo.
Các chính sách thành công về giáo dục và ñào tạo của các nước ðông Á là giải pháp quan
trọng trong cung cấp nguồn nhân lực ñáp ứng yêu cầu của công nghiệp hóa. ðó cũng là bài
học cho Việt Nam trong sự nghiệp phát triển nguồn nhân lực.
5

- Doanh nghiệp Việt Nam 2007, Lao ñộng và phát triển nguồn nhân lực (2008):
ðây là báo cáo thường niên về Doanh nghiệp Việt Nam của Phòng Thương mại và Công
nghiệp Việt Nam (VCCI) do TS. Phạm Thị Thu Hằng là chủ biên. Các tác giả ñã ñánh giá
tổng quan về môi trường kinh doanh của Việt Nam 2007, phân tích các hoạt ñộng sản
xuất kinh doanh của doanh nghiệp trên 4 khía cạnh: lao ñộng, tài chính, công nghệ và tiếp
cận thị trường trong 6 ngành (dệt may, xây dựng, du lịch, ngân hàng, bảo hiểm, sản xuất
chế biến thực phẩm) bị ảnh hưởng nhiều nhất của việc Việt Nam gia nhập WTO từ các
vấn ñề lao ñộng và phát triển nguồn nhân lực. Phần III của báo cáo là Lao ñộng và phát
triển nguồn nhân lực. Phần này phân tích về thực trạng lao ñộng và phát triển nguồn nhân
lực trên cơ sở xem xét, so sánh tác ñộng của yếu tố lao ñộng ñối với các ngành ñã nêu,
ñồng thời ñưa ra giải pháp chiến lược ñối với việc phát triển nguồn nhân lực của các
ngành này. ðây là những ñóng góp có giá trị không chỉ cho doanh nghiệp mà cho cả các
nhà hoạch ñịnh chính sách của Việt Nam.
- Phát triển lao ñộng kỹ thuật ở Việt Nam - lý luận và thực tiễn do PGS. TS. ðỗ
Minh Cương - TS. Mạc Văn Tiến ñồng chủ biên (2004). Bên cạnh việc ñi sâu nghiên
cứu tìm ra các giải pháp phát triển lao ñộng kỹ thuật ở Việt Nam, tác giả ñã ñưa ra các
khái niệm nguồn nhân lực ở phạm vi vĩ mô và vi mô, kinh nghiệm ñào tạo và phát
triển lao ñộng kỹ thuật ở một số nước như ðông Nam Á, Trung Quôc, Nhật, Mỹ.
Như vậy, trong các nghiên cứu trong nước tuy ñã có một số nghiên cứu ñề cập ñến
ñào tạo và phát triển trong doanh nghiệp, phát triển nguồn nhân lực, nhưng chưa có một
nghiên cứu nào xem xét một cách hệ thống về vấn ñề phát triển nguồn nhân lực trong
DNNVV ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế.
Trong các tài liệu nghiên cứu của nước ngoài về PTNNL trong DNNVV mà tác
giả tìm hiểu ñược nổi bật nhất là tác phẩm:
- Phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức quy mô nhỏ- nghiên cứu và thực
tiễn do Jim Stewart và Graham Beaver chủ biên (2004). Cuốn sách gồm có 3 phần:
Phần 1 gồm các nghiên cứu về ñặc ñiểm của các tổ chức quy mô nhỏ và những gợi ý
trong việc thiết kế và thực hiện nghiên cứu về PTNNL. Phần 2 gồm những bài trình bày

kết quả nghiên cứu về các cách tiếp cận ñể phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức
quy mô nhỏ. Phần 3 ñề cập ñến các phương pháp PTNNL mà các tổ chức quy mô nhỏ
thường áp dụng và thực hành.
Phát triển nguồn nhân lực ñược xem như linh hồn của doanh nghiệp. ðề tài
phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp ñã và ñang là vấn ñề nổi cộm ñối
với các doanh nghiệp trong thời gian gần ñây. Do vậy, ñã có một số công trình
nghiên cứu xung quanh vấn ñề này, có thể kể ñến các công trình tiêu biểu ñược
6


công bố như:
- Nguyễn Thị Lan Hương (2009), Thực trạng và nhu cầu ñào tạo cán bộ quản
lý cho các DNNVV trên ñịa bàn thành phố Hòa Bình, luận văn thạc sỹ kinh tế năm
2009, Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội. Trong nghiên cứu, tác giả ñã sử dụng
các phương pháp thống kê mô tả và thống kê so sánh ñể ñánh giá nhu cầu ñào tạo
của cán bộ quản lý DNNVV. Trên cơ sở ñó, tác giả ñã ñưa ra các giải pháp gồm:
xác ñịnh nhu cầu ñào tạo, bồi dưỡng, tập huấn; hình thức ñào tạo phù hợp (ngắn
hạn và dài hạn); các khóa học phù hợp cho từng ñối tượng; hoàn thiện công tác
giảng viên và tài liệu; ñổi mới phương pháp giảng dạy và ñào tạo; và phát huy tính
tích cực, chủ ñộng của các doanh nghiệp vào công tác ñào tạo, bồi dưỡng cán bộ
quản lý.
- Vũ Tiến Thuận (2008), Nghiên cứu hỗ trợ ñào tạo nguồn nhân lực cho các
DNNVV ở tỉnh Sơn La, luận văn thạc sỹ kinh tế năm 2008, Trường ðại học Nông nghiệp
Hà Nội. Trong nghiên cứu, tác giả ñã sử dụng các phương pháp thống kê mô tả và thống
kê so sánh ñể ñánh giá nhu cầu ñào tạo nguồn nhân lực cho các DNNVV. Trên cơ sở ñó,
tác giả ñã ñưa ra các giải pháp hỗ trợ trong việc ñào tạo nguồn nhân lực cho các DNNVV
ở tỉnh Sơn La.
Tóm lại, xét một cách tổng thể ñã có nhiều nghiên cứu hoặc báo cáo khẳng ñịnh
ý nghĩa và tầm quan trọng của ñào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong sự phát triển
DNNVV. Tuy nhiên, những nghiên cứu và báo cáo ñó mới chỉ tiếp cận ở góc ñộ ñánh

giá bên ngoài, chưa thực sự ñi sâu vào nghiên cứu về công tác phát triển nguồn nhân lực
trong các DNNVV. ðược sự ñồng ý của khoa kinh tế và khoa sau ñại học Trường ðại
học Nha Trang tác giả thực hiện ñề tài: "Phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp nhỏ và vừa ở huyện Nghi Lộc - tỉnh Nghệ An".
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài các phần như mở ñầu, kết luận, tài liệu tham khảo, các phụ lục, luận văn
ñược kết cấu thành 3 chương như sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ
và vừa
Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp vừa
và nhỏ ở Nghi Lộc - Nghệ An
Chương 3: Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp
vừa và nhỏ tại ở Nghi Lộc - Nghệ An

7

CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA


1.1. CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực

Hiện nay có nhiều quan ñiểm khác nhau về nguồn nhân lực: Theo giáo trình
kinh tế nguồn nhân lực của trường ðại học Kinh tế Quốc dân do PGS.TS. Trần Xuân
Cầu, PGS.TS. Mai Quốc Chánh chủ biên, in năm 2008: "Nguồn nhân lực là nguồn lực
con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội ñược biểu
hiện ra là số lượng và chất lượng nhất ñịnh tại một thời ñiểm nhất ñịnh". "Nguồn nhân
lực là một phạm trù dùng ñể chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy ñộng tham

gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như
trong tương lai. Sức mạnh và khả năng ñó ñược thể hiện thông qua số lượng, chất lượng
và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người có ñủ ñiều kiện tham gia vào
nền sản xuất xã hội".

Theo giáo trình nguồn nhân lực của trường ðại học Lao ñộng - Xã hội do PGS.
TS. Nguyễn Tiệp chủ biên, in năm 2005: "Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có
khả năng lao ñộng". Khái niệm này chỉ nguồn nhân lực với tư cách là nguồn cung cấp sức
lao ñộng cho xã hội.

"Nguồn nhân lực ñược hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cư trong
ñộ tuổi lao ñộng có khả năng lao ñộng". Khái niệm này chỉ khả năng ñảm ñương lao
ñộng chính của xã hội.

Những khái niệm nêu trên chỉ nguồn nhân lực ở phạm vi vĩ mô của nền kinh tế.
Tuy nhiên ñối tượng nghiên cứu của luận văn là vấn ñề phát triển nguồn nhân lực trong
DNNVV. Vậy trong phạm vi doanh nghiệp, nguồn nhân lực ñược hiểu như thế nào?

Theo GS.TS. Bùi Văn Nhơn trong sách Quản lý và phát triển nguồn nhân lực
xã hội xuất bản năm 2006: "Nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao ñộng của
từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh
nghiệp trả lương".

Theo giáo trình Quản trị nhân lực, ñại học kinh tế quốc dân do Ths. Nguyễn Vân
ðiềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân chủ biên (2004) thì khái niệm này ñược hiểu như sau:

8

"Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao ñộng làm
việc trong tổ chức ñó, còn nhân lực ñược hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn

lực này gồm có thể lực và trí lực" .

Tuy nhiên, trong luận văn này khái niệm nguồn nhân lực ñược hiểu như sau:
Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao ñộng làm việc trong
tổ chức ñó có sức khoẻ và trình ñộ khác nhau, họ có thể tạo thành một sức mạnh hoàn
thành tốt mục tiêu của tổ chức.

1.1.2. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực

Theo quan niệm của Liên hiệp quốc, phát triển nguồn nhân lực bao gồm giáo
dục, ñào tạo và sử dụng phát huy tiềm năng, trí tuệ con người nhằm thúc ñẩy phát triển
kinh tế - xã hội và ñông thời nâng cao chất lượng cuộc sống của nguồn nhân lực.
Có quan ñiểm cho rằng: Phát triển nguồn nhân lực: là gia tăng giá trị cho con người, cả
giá trị vật chất và tinh thần, cả trí tuệ lẫn tâm hồn cũng như kỹ năng nghề nghiệp, làm
cho con người trở thành người lao ñộng có những năng lực và phẩm chất mới, cao hơn,
ñáp ứng ñược những yêu cầu to lớn và ngày càng tăng của sự phát triển kinh tế - xã hội.
Theo quan niệm sử dụng năng lực con người của tỏ chức quốc tế về lao ñộng thì
“ Phát triển nguồn nhân lực bao hàm không chỉ sự chiếm lĩnh trình ñộ lành nghề mà
bên cạnh phát triển năng lực phải làm cho con ngươi có nhu cầu sử dụng năng lực ñó
ñể tiến ñến có ñược việc làm hiệu quả cũng như thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá
nhân”.Phát triển nguồn nhan lực là quá trình tạo ra sự biến ñổi về số lượng và chất
lượng nguồn nhân lực với việc nang cao hiệu quả sử dụng chung nhằm ñap ứng ngày
càng tốt hơn nhu cầu phat triển kinh tế- xã hội của ñất nước, của vùng, của ngành hay
của một doanh nghiệp. Nói một cách khác, phát triển nguồn nhan lực là tổng thể cac
hình thức, phương phap, chinh sach va bi ện phap nhằm hoàn thiện và nâng cao sức lao
ñộng xã hội nhằm ñap ứng ñòi hỏi về nguồn nhan lực cho sự phát triển kinh tế- xã hội
trong từng giai ñoạn phat triển.
Theo GS.TS. Bùi Văn Nhơn trong sách Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã
hội xuất bản năm 2006: "Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phương
pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng cho nguồn nhân

lực (trí tuệ, thể chất, và phẩm chất tâm lý xã hội) nhằm ñáp ứng ñòi hỏi về nguồn nhân lực
cho sự phát triển kinh tế xã hội trong từng giai ñoạn phát triển".

Trong khái niệm này chất lượng nguồn nhân lực ñược giải thích như sau:

- Thể lực của nguồn nhân lực: sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần
- Trí lực của nguồn nhân lực: trình ñộ văn hóa, chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng
9

lao ñộng thực hành của người lao ñộng

- Phẩm chất tâm lý xã hội: kỷ luật, tự giác, có tinh thần hợp tác và tác phong
công nghiệp, có tinh thần trách nhiệm cao.vv…

- Chỉ tiêu tổng hợp: tổ chức phát triển liên hợp quốc ñã khuyến nghị và ñưa ra chỉ
số ñể ñánh giá sự phát triển con người HDI (HDI ñược tính từ 0,1-1). Theo phương
pháp này thì sự phát triển con người ñược xác ñịnh theo ba yếu tố cơ bản và tổng hợp
nhất: sức khỏe: tuổi thọ bình quân của dân số; trình ñộ học vấn: Tỷ lệ dân số biết chữ,
số năm ñi học của một người; và thu nhập: tổng sản phẩm trong nước GDP/người.

Theo giáo trình Quản trị nhân lực, trường ðại học Kinh tế quốc dân, (2004),
"Phát triển nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng) là tổng thể các hoạt ñộng học tập có tổ
chức ñược tiến hành trong những khoảng thời gian nhất ñịnh ñể nhằm tạo ra sự thay ñổi
hành vi nghề nghiệp của người lao ñộng".

Theo khái niệm này thì nội dung phát triển nguồn nhân lực bao gồm ba loại hoạt
ñộng là: giáo dục, ñào tạo và phát triển.

"Giáo dục: ñược hiểu là các hoạt ñộng học tập ñể chuẩn bị cho con người bước
vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trong tương lai.

ðào tạo (hay còn ñược gọi là ñào tạo kỹ năng): ñược hiểu là các hoạt ñộng học
tập nhằm giúp cho người lao ñộng có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm
vụ của mình.
Phát triển: là các hoạt ñộng học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt
của người lao ñộng, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những
ñịnh hướng tương lai của tổ chức" .

Như vậy PTNNL sẽ góp phần làm thay ñổi chất lượng nguồn nhân lực về mặt trí
lực. Trong nhiều trường hợp ñể tăng thêm số lượng và chất lượng nguồn nhân lực, doanh
nghiệp cần tuyển dụng thêm người.
Theo quan ñiểm sử dụng năng lực con người của Tổ chức quốc tế về lao ñộng
thì “Phát triển nguồn nhân lực bao hàm không chỉ sự chiếm lĩnh trình ñộ lành nghề, mà
bên cạnh phát triển năng lực, là làm cho con người có nhu cầu sử dụng năng lực ñó ñể tiến
ñến có ñược việc làm hiệu quả cũng như thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân”.
Vậy: Phát triển nguồn nhân lực là quá trình tạo ra sự biến ñổi về số lượng và
chất lượng nguồn nhân lực với việc nâng cao hiệu quả sử dụng chúng nhằm ñáp
ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu phát triển kinh tế- xã hội của ñất nước, của vùng,
10

của ngành hay của một doanh nghiệp. Nói một cách khác, phát triển nguồn nhân
lực là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn
thiện và nâng cao sức lao ñộng xã hội nhằm ñáp ứng ñòi h ỏi về nguồn nhân lực
cho sự phát triển kinh tế- xã hội trong từng giai ñoạn phát triển.
1.1.3. Khái niệm doanh nghiệp nhỏ và vừa

DNNVV là những doanh nghiệp có quy mô nhỏ bé về mặt vốn, lao ñộng hay
doanh thu. Doanh nghiệp nhỏ và vừa có thể chia thành ba loại cũng căn cứ vào quy mô
ñó là doanh nghiệp siêu nhỏ (micro), doanh nghiệp nhỏ và doanh nghiệp vừa.
Theo tiêu chí của Nhóm Ngân hàng Thế giới, doanh nghiệp siêu nhỏ là doanh

nghiệp có số lượng lao ñộng dưới 10 người, doanh nghiệp nhỏ có số lượng lao ñộng từ
10 ñến dưới 50 người, còn doanh nghiệp vừa có từ 50 ñến 300 lao ñộng. Ở mỗi nước,
người ta có tiêu chí riêng ñể xác ñịnh doanh nghiệp nhỏ và vừa ở nước mình.
Ở Việt Nam trước ñây có nhiều khái niệm khác nhau về doanh nghiệp nhỏ và vừa.
Tuy nhiên, từ khi có Nghị ñịnh số 90/2001/Nð-CP ngày 23 tháng 11 năm 2001 về trợ
giúp phát triển DNNVV thì ñịnh nghĩa DNNVV ñã ñược hiểu thống nhất: "Doanh
nghiệp nhỏ và vừa là các cơ sở sản xuất - kinh doanh ñộc lập, ñã ñăng ký kinh doanh
theo pháp luật hiện hành, có số vốn ñăng ký không quá 10 tỷ ñồng hoặc có số lao ñộng
trung bình hàng năm không quá 300 lao ñộng".
Như vậy tiêu chí ñể xác ñịnh DNNVV là:
- Có số vốn ñăng ký dưới 10 tỷ ñồng (khoảng 650.000 USD), hoặc
- Có số lượng lao ñộng dưới 300 người.
Theo ðiều 4: "Nghị ñịnh này áp dụng ñối với các DNNVV bao gồm: Các doanh
nghiệp thành lập và hoạt ñộng theo Luật Doanh nghiệp; Các doanh nghiệp thành lập và
hoạt ñộng theo Luật Doanh nghiệp Nhà nước; Các doanh nghiệp thành lập và hoạt ñộng
theo Luật Hợp tác xã; Các hộ kinh doanh cá thể ñăng ký theo Nghị ñịnh số
02/2000/Nð-CP ngày 3/2/2000 của của Chính phủ" (Nghị ñịnh này ñược thay thế bởi
Nghị ñịnh 109/2004/Nð-CP).
Chính vì vậy, Chính phủ ñã ban hành ñịnh nghĩa mới về DNNVV trong Nghị ñịnh
số 56/2009/Nð-CP ngày 30/6/2009 về trợ giúp phát triển doanh nghiệp nhỏ và vừa.
Theo Nghị ñịnh này, DNNVV ñã ñược phân theo khu vực kinh doanh và có phân loại
cụ thể cho doanh nghiệp siêu nhỏ, doanh nghiệp nhỏ và doanh nghiệp vừa.
"Doanh nghiệp nhỏ và vừa là cơ sở kinh doanh ñã ñăng ký kinh doanh theo quy
ñịnh pháp luật, ñược chia thành ba cấp: siêu nhỏ, nhỏ, vừa theo quy mô tổng nguồn vốn
11

(tổng nguồn vốn tương ñương tổng tài sản ñược xác ñịnh trong bảng cân ñối kế toán của
doanh nghiệp) hoặc số lao ñộng bình quân năm (tổng nguồn vốn là tiêu chí ưu tiên), cụ
thể như bảng sau:
Bảng 1.1: Tiêu thức phân loại doanh nghiệp nhỏ và vừa

Quy mô
DN siêu nhỏ

Doanh nghiệp nhỏ Doanh nghiệp vừa
Khu vực
Số lao ñộng

Tổng nguồn vốn

Số lao ñộng

Tổng nguồn vốn

Số lao ñộng

I. Nông, lâm nghiệp
và thủy sản
10 người trở

xuống
20 tỷ ñồng trở
xuống
từ trên 10
người ñến
200 người
từ trên 20 tỷ
ñồng ñến 100 tỷ

ñồng
từ trên 200

người ñến
300 người
II. Công nghiệp và
xây dựng
10 người trở

xuống
20 tỷ ñồng trở
xuống
từ trên 10
người ñến
200 người
từ trên 20 tỷ
ñồng ñến100 tỷ
ñồng
từ trên 200
người ñến
300 người
III. Thương mại và
dịch vụ
10 người trở

xuống
10 tỷ ñồng trở
xuống
từ trên 10
người ñến
50 người
từ trên 10 tỷ
ñồng ñến50 tỷ

ñồng
từ trên 50
ngườiñến
100 người
Nguồn: Khái niệm DNNVV trong Nghị ñịnh 56 (6/2009)
1.1.4 Vai trò DNVVN
Ở mỗi nền kinh tế quốc gia hay lãnh thổ, các doanh nghiệp nhỏ và vừa có thể giữ
những vai trò với mức ñộ khác nhau, song nhìn chung có một số vai trò tương ñồng
như sau:
* Giữ vai trò quan trọng trong nền kinh tế: các doanh nghiệp nhỏ và vừa thường
chiếm tỷ trọng lớn, thậm chí áp ñảo trong tổng số doanh nghiệp (Ở Việt Nam chỉ xét
các doanh nghiệp có ñăng ký thì tỷ lệ này là trên 95%). Vì thế, ñóng góp của họ vào
tổng sản lượng và tạo việc làm là rất ñáng kể.
* Giữ vai trò ổn ñịnh nền kinh tế: ở phần lớn các nền kinh tế, các doanh nghiệp
nhỏ và vừa là những nhà thầu phụ cho các doanh nghiệp lớn. Sự ñiều chỉnh hợp ñồng
thầu phụ tại các thời ñiểm cho phép nền kinh tế có ñược sự ổn ñịnh. Vì thế, doanh
nghiệp nhỏ và vừa ñược ví là thanh giảm sốc cho nền kinh tế.
* Làm cho nền kinh tế năng ñộng: vì doanh nghiệp nhỏ và vừa có quy mô nhỏ,
nên dễ ñiều chỉnh (xét về mặt lý thuyết) hoạt ñộng.
* Tạo nên ngành công nghiệp và dịch vụ phụ trợ quan trọng: doanh nghiệp nhỏ và
vừa thường chuyên môn hóa vào sản xuất một vài chi tiết ñược dùng ñể lắp ráp thành
một sản phẩm hoàn chỉnh.
12

* Là trụ cột của kinh tế ñịa phương: nếu như doanh nghiệp lớn thường ñặt cơ sở ở
những trung tâm kinh tế của ñất nước, thì doanh nghiệp nhỏ và vừa lại có mặt ở khắp
các ñịa phương và là người ñóng góp quan trọng vào thu ngân sách, vào sản lượng và
tạo công ăn việc làm ở ñịa phương.
1.2. NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
NHỎ VÀ VỪA

1.2.1. Tuyển dụng nhân lực, thu hút nhân tài ñảm bảo nhu cầu của doanh nghiệp
ðể ñảm bảo số lượng lao ñộng cho doanh nghiệp của mình, các doanh nghiệp
thường phải thực hiện công tác tuyển dụng và trong thời gian những năm gần ñây các
doanh nghiệp thường chú trọng và ñầu tư khá nhiều cho việc thực hiện các quy trình
tuyển dụng nhằm tuyển dụng ñúng ñối tượng mà các DN cần. Bên cạnh ñó, không một
doanh nghiệp dù quy mô lớn hay nhỏ nào có thể nói mình không khao khát sở hữu
nhân tài. Nguồn nhân lực chất lượng cao này sẽ giúp doanh nghiệp hoàn thiện quy
trình, sự chuyên nghiệp, sự ñồng bộ, chuẩn hóa, ñảm bảo cho công ty có sản phẩm
chất lượng ñạt chuẩn, quy cách chuyên nghiệp. Mặt khác, nhân tài sẽ mang lại dấu ấn
cho sản phẩm, tạo nên những ñột phá về thẩm mỹ, tạo nên ñẳng cấp cho khách hàng,
Tuy nhiên, ñối với DN quy mô nhỏ thì ñây là vấn ñề rất khó khăn ñể có ñược lực
lượng nhân tài, khai thác và sử dụng nhân tài một cách hiệu quả. ðảm bảo nguồn nhân
lực ñủ về số lượng và cơ cấu phù hợp.
Như ñã biết, ñặc trưng cơ bản trước tiên của một nguồn nhân lực chính là số
lượng nguồn nhân lực. ðối với doanh nghiệp, nó thể hiện ở số l ượng, cơ cấu ñộ tuổi,
cơ cấu giới tính, trình ñộ và sự phân bố của nguồn nhân lực tại các bộ phận trong
doanh nghiệp ấy nhằm thực hiện các mục ti êu và nhiệm vụ của tổ chức trong giai
ñoạn hiện tại và tương lai. Việc ñảm bảo nguồn nhân lực ñủ về số l ượng và cơ cấu
phù hợp phụ thuộc việc hoạch ñịnh, thu hút, tuyển chọn nguồn nhân lực nhằm ñảm
bảo cho doanh nghiệp thực hiện thành công chiến lược, kế hoạch sản xuất, kinh doanh
do mình ñề ra. Hoạch ñịnh nguồn nhân lực chỉ trở thành hiện thực khi quá trình thu
hút, tuyển chọn nguồn nhân lực ñược thực hiện một cách khoa học.
1.2.2. ðào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
ðào tạo và phát triển có mối liên hệ chặt chẽ với nhau và ñều tập trung vào nhu
cầu hiện tại và tương lai của cá nhân và của công ty. Tuy nhiên giữa ñào tạo và phát
triển có sự khác biệt, bảng 1.2 sau ñây nêu rõ sự khác biệt này.
13

Bảng 1.2: So sánh giữa ñào tạo và phát triển

Tiêu chí ðào tạo Phát triển
1. Tập trung Công việc hiện tại Công việc tương lai
2. Sử dụng kinh nghiệm làm việc

Thấp Cao
3. Mục tiêu Chuẩn bị cho công việc hiện tại Chuẩn bị cho sự thay ñổi
4. Sự tham gia Yêu cầu Tự nguyện
(Nguồn: Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực – Nguyễn Vân ðiềm)
Về hình thức ñào tạo và phát triển nguồn nhân lực thì có nhiều cách phân loại
khác nhau. Có những tài liệu không phân biệt các hình thức ñào tạo và phát triển nguồn
nhân lực và liệt kê các hình thức ñào tạo và phát triển nguồn nhân lực nói chung như
giáo trình quản trị nhân lực của ðHKTQD. Thực tế thì khó phân biệt rạch ròi các hình
thức ñào tạo và phát triển, vì ñào tạo cũng là biện pháp ñể nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực. Phần dưới ñây sẽ trình bày cách phân loại các hình thức ñào tạo nguồn nhân lực
và phát triển nguồn nhân lực.
1.2.2.1. Các hình thức ñào tạo nguồn nhân lực
Có nhiều cách phân loại hình thức ñào tạo nguồn nhân lực. Có thể phân loại theo
sự gắn liền, hay tách rời công việc trong ñào tạo: hình thức ñào tạo trong công việc và
hình thức ñào tạo ngoài công việc; hoặc có thể phân theo các hình thức ñào tạo truyền
thống và ñào tạo trực tuyến - với việc sử dụng công nghệ trong ñào tạo. Cũng có cách
phân loại theo phương pháp ñào tạo của giáo viên và sự tham gia của học viên như:
phương pháp trình bày qua bài giảng, kỹ thuật nghe nhìn, trò chơi mô phỏng, tình huống,
ñóng vai, dùng thẻ thảo luận linh hoạt, thảo luận nhóm. Sau ñây là một cách phân loại các
phương pháp ñào tạo.
a. ðào tạo trong công việc: là các phương pháp ñào tạo trực tiếp tại nơi làm
việc, trong ñó người học sẽ học ñược những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc
thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của những
người lao ñộng lành nghề hơn".

b. ðào tạo ngoài công việc: là phương pháp ñào tạo trong ñó người học ñược

tách ra khỏi sự thực hiện các công việc thực tế.

1.2.2.2. Các hình thức phát triển nguồn nhân lực

a. Giáo dục chính thức: Các chương trình giáo dục chính thức là chương trình
phát triển người lao ñộng, bao gồm cả các khóa ñào tạo ngắn hạn do tư vấn hay trường
14

ñại học thực hiện, các chương trình của trường ñại học. Các chương trình học này có
thể bao gồm bài giảng của các chuyên gia kinh doanh…Các chương trình cao học
quản trị kinh doanh và các chương trình cấp bằng ngày càng ñược các doanh nghiệp
trả tiền cho nhân viên có năng lực phát triển ñi học ñể phát triển kỹ năng lãnh ñạo,
quản lý, ñiều hành.

b. ðánh giá công việc: ðánh giá công việc là một quá trình thu thập, phân tích,
ñánh giá và trao ñổi các thông tin liên quan tới hành vi làm việc và kết quả công tác
của từng cá nhân sau quá trình lao ñộng.
Việc ñánh giá thường ñược sử dụng ñể phát huy người lao ñộng có tiềm năng
quản lý và xác ñịnh ñược ñiểm mạnh, ñiểm yếu của người quản lý hiện tại. ðồng thời
ñánh giá cũng giúp chủ doanh nghiệp phát hiện người quản lý có tiềm năng hay không
ñể phát triển lên một vị trí quản lý cao hơn.
Quá trình ñánh giá thực hiện công việc cần phải xây dựng một hệ thống ñánh giá.
Hệ thống này thường ñược thiết lập bởi 3 yếu tố cơ bản: Các tiêu chuẩn thực hiện công
việc; ðo lường sự thực hiện công việc; Thông tin phản hồi kết quả ñánh giá.
Trong ñó, tiêu chuẩn thực hiện công việc là hệ thống các chỉ tiêu về mặt số
lượng, chất lượng, là các mức chuẩn cho việc ño lường, nhằm xác ñịnh các yêu cầu
cần thiết ñể hoàn thành công việc. Tiêu chuẩn cần xây dựng khách quan hợp lý sao
cho có thể ño lường và ñánh giá ñược mức ñộ thực hiện công việc của người lao ñộng.
ðo lường sự thực hiện công việc trước hết chính là việc xác ñịnh cái gì cần ñược
ño lường trong sự thực hiện công việc của ngươi lao ñộng, sau ñó xem xét sử dụng

tiêu thức nào ñể ño lường. Từ ñó xây dựng ñược một công cụ ño lường thông qua các
phương pháp ñánh giá thực hiện công việc sao cho phù hợp với bản chất công việc và
mục ñích ñánh giá. Kết quả ño lường thực hiện công việc ñược thể hiện thông qua một con
số hoặc một thứ hạng nhằm ñánh giá mức ñộ thực hiện công việc của người lao ñộng.
Thông tin phản hồi kết quả ñánh giá là yếu tố thứ ba trong hệ thống ñánh giá, nó
thường ñược thực hiện vào cuối chu kỳ ñánh giá. Việc thu thập, cung cấp thông tin
phản hồi ñược thực hiện thông qua buổi nói chuyện, cuộc thảo luận giữa người ñánh
giá và người ñược ñánh giá. Nội dung cuộc thảo luận thông báo cho người ñược ñánh
giá về tình hình thực hiện công việc của họ trong chu kỳ ñánh giá, tiềm năng phát triển
trong tương lai và các biện pháp hoàn thiện sự thực hiện công việc.
c. Các kinh nghiệm công việc: là các mối quan hệ, các vấn ñề, các nhu cầu,
nhiệm vụ và các ñặc ñiểm khác mà người lao ñộng gặp trong công việc của họ. Phần lớn
15

người lao ñộng phát triển thông qua kinh nghiệm công việc. ðể thành công trong công
việc của mình, người lao ñộng cần mở rộng các kỹ năng của họ. Phân công công việc
mới giúp họ không chỉ sử dụng những kỹ năng, kinh nghiệm và mối liên hệ hiện tại mà
còn phát triển thêm những kỹ năng, kinh nghiệm và mối liên hệ mới. Những nhu cầu của
công việc như thực hiện các trách nhiệm mới, tạo sự thay ñổi, có trách nhiệm cao hơn,
thực hiện những công việc liên quan ñến nhiều mối quan hệ mà mình không có quyền
lực, ñương ñầu với những khó khăn , giúp người lao ñộng rút ñược nhiều kinh nghiệm.

Có nhiều cách khác nhau mà kinh nghiệm công việc có thể giúp phát triển
người lao ñộng. Nó bao gồm mở rộng công việc, luân chuyển, thuyên chuyển công
việc, bổ nhiệm, chuyển xuống vị trí thấp hơn, và những công việc tạm thời.

Luân chuyển công việc. Là quá trình chuyển một cách có hệ thống một cá nhân
từ công việc này sang công việc khác. Công việc luân chuyển có thể ở các bộ phận
khác nhau của công ty hoặc giữa các công việc trong một phòng/ ban.

Luân chuyển công việc giúp người lao ñộng có ñược nhìn nhận tổng thể về các
mục tiêu của công ty, hiểu rõ hơn về các chức năng của công ty, phát triển hệ thống
các mối liên hệ và nâng cao kỹ năng giải quyết vấn ñề và kỹ năng ra quyết ñịnh. Người
ñược luân chuyển sẽ nắm ñược nhiều kỹ năng thực hiện các công việc khác nhau, hiểu ñược
cách thức phối hợp thực hiện công việc của các bộ phận khác nhau trong doanh nghiệp.

Thuyên chuyển là việc chuyển người lao ñộng tới công việc khác ở bộ phận khác
của công ty. Thường việc thuyên chuyển không tăng trách nhiệm công việc và tiền lương.

Bổ nhiệm là việc chuyển người lao ñộng tới vị trí với thách thức lớn hơn, trách
nhiệm nhiều hơn, và quyền lực lớn hơn so với công việc trước ñây. Bổ nhiệm thường
gắn với việc tăng tiền lương.

d. Các mối quan hệ cá nhân. Người lao ñộng còn có thể phát triển các kỹ
năng và kiến thức của họ về công ty và khách hàng bằng việc có mối quan hệ tương tác
với những thành viên có nhiều kinh nghiệm trong tổ chức. Kèm cặp/ chỉ bảo (mentor)
và huấn luyện/ hướng dẫn là hai loại mối quan hệ cá nhân ñược dùng trong phát triển
người lao ñộng.

Người kèm cặp thực hiện cả hỗ trợ nghề nghiệp và hỗ trợ tâm lý. Hỗ trợ nghề
nghiệp bao gồm hướng dẫn, bảo vệ, có trách nhiệm, ñưa ra các công việc thách thức.
Hỗ trợ tâm lý thể hiện qua quan hệ bạn bè, ñưa ra những lời khen ngợi, chấp nhận tích
cực, tạo cơ hội cho người ñược hướng dẫn tâm sự về những lo lắng. Các mối quan hệ
kèm cặp cũng tạo cơ hội cho người kèm cặp phát triển các kỹ năng giao tiếp, truyền ñạt