Phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp nhỏ và vừa của tỉnh thái nguyên trong bối cảnh cách mạng công nghiệp 4 0 tt

HỌC VIỆN NÔNG NGHIỆP VIỆT NAM

PHÙNG TRẦN MỸ HẠNH

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHO DOANH NGHIỆP
NHỎ VÀ VỪA CỦA TỈNH THÁI NGUYÊN TRONG
BỐI CẢNH CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0

Ngành: Kinh tế phát triển
Mã số: 9 31 01 05

TÓM TẮT LUẬN ÁN TIẾN SĨ

NHÀ XUẤT BẢN HỌC VIỆN NÔNG NGHIỆP - 2020


Công trình hoàn thành tại:
HỌC VIỆN NÔNG NGHIỆP VIỆT NAM

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. Mai Thanh Cúc

Phản biện 1:

PGS.TS. Trần Xuân Cầu
Trƣờng Đại học Kinh tế quốc dân

Phản biện 2:

TS. Vũ Ngọc Huyên
Học viện Nông nghiệp Việt Nam

Phản biện 3:

PGS.TS. Trần Hữu Dào
Trƣờng Đại học Lâm Nghiệp Việt Nam

Luận án sẽ được bảo vệ trước Hội đồng Đánh giá luận án cấp Học viện họp tại:
Học viện Nông nghiệp Việt Nam
Vào hồi......giờ......phút, ngày...... tháng..... năm 2020

Có thể tìm hiểu luận án tại:
Thư viện Quốc gia Việt Nam
Thư viện Lương Định Của - Học viện Nông nghiệp Việt Nam


PHẦN 1. MỞ ĐẦU
1.1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI
Cuộc Cách mạng công nghiệp 4.0 (CMCN 4.0) dựa trên các lĩnh vực
chính về kỹ thuật số, công nghệ sinh học, robot,… là nền tảng cho nền kinh tế
chuyển đổi từ việc sử dụng tài nguyên thiên nhiên, nguồn nhân lực chi phí
thấp sang nền kinh tế tri thức; tạo ra bước đột phá về khoa học công nghệ và
trang thiết bị máy móc trong sản xuất; từ đó sẽ tạo ra những thay đổi vô cùng
lớn về cung - cầu lao động. Sự phát triển của cuộc CMCN 4.0 đang đòi hỏi
những thay đổi về nguồn nhân lực do vai trò vô cùng quan trọng cho sự tồn
tại và phát triển của mỗi quốc gia, mỗi doanh nghiệp nói chung và doanh
nghiệp nhỏ và vừa (DNNVV) nói riêng khi các DNNVV chiếm đến 99,43%
tổng số doanh nghiệp Việt Nam (Tổng cục Thống kê, 2019).
Trong bối cảnh cuộc CMCN 4.0, với những bước đột phá về khoa học
công nghệ, trí tuệ nhân tạo (AI) nhưng nguồn nhân lực vẫn đóng vai trò vô
cùng quan trọng trong quá trình phát triển và là chủ thể chính trong nền kinh
tế của mỗi quốc gia. Phát triển nguồn nhân lực chính là yếu tố bảo đảm chắc

chắn nhất cho sự phát triển, thịnh vượng của mỗi quốc gia, mỗi doanh nghiệp.
Đầu tư cho nguồn nhân lực là đầu tư mang tính chiến lược, là cơ sở vững chắc
cho sự phát triển bền vững. Mọi hoạt động của doanh nghiệp nói chung, nhất
là DNNVV dù có sự trợ giúp của máy móc hay trí tuệ nhân tạo nhưng vẫn dựa
trên sự điều hành của nguồn nhân lực. Các công việc như phân tích, dự báo
nhu cầu thị trường, chiến lược, kế hoạch kinh doanh cùng với sự chuyển giao
công nghệ, vận hành máy móc thiết bị... đều dưới sự điều hành và thực hiện
của nhân lực. Vì vậy dù khoa học kỹ thuật tiến bộ nhanh chóng, các máy móc,
thiết bị hiện đại ra đời nhưng nguồn nhân lực vẫn là chủ thể chính để điều
khiển và vận hành, nếu không có nhân lực thì các quốc gia và tổ chức cũng
như các DNNVV không thể đảm bảo cho sự phát triển bền vững và lâu dài.
Nguồn nhân lực Việt Nam đang trong thời kỳ “dư lợi dân số” hay “dân
số vàng” - chính là cơ hội lớn cho mỗi DNNVV nếu biết tận dụng hiệu quả
nguồn nhân lực dồi dào này, đồng thời cũng tạo ra áp lực mạnh mẽ trong việc
đảm bảo công ăn việc làm, đáp ứng nhu cầu học tập, đào tạo, nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực. Cách mạng công nghiệp 4.0 đòi hỏi nguồn nhân lực có
chất lượng ngày càng cao để biến những thách thức thành cơ hội, nguồn nhân
lực trong bối cảnh mới cần có những kiến thức và kỹ năng mới để có thể tìm
ra cơ hội việc làm. Những kỹ năng cần thiết cho nguồn nhân lực để sẵn sàng
tham gia cuộc CMCN 4.0 sẽ là kỹ năng giải quyết vấn đề phức tạp, tư duy
phản biện, sáng tạo, quản lý nguồn lực con người, đánh giá và đưa ra quyết
định, linh hoạt trong công việc.
1


Theo Manpowergroup Solutions (2018) chỉ ra chỉ số nguồn nhân lực
của Việt Nam đứng thứ 62 trên thế giới và thứ 14 ở khu vực Châu Á Thái
Bình Dương; chỉ 5% lao động thành thạo tiếng Anh và chỉ 10,4% là lao động
có tay nghề cao. Trong báo cáo do World Economic Forum (2018) công bố,
trong tổng số 100 quốc gia, Việt Nam rơi vào nhóm các quốc gia chưa sẵn

sàng cho cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ 4; chất lượng nguồn nhân lực
xếp thứ 70 và các chỉ số liên quan đến đổi mới và chất lượng nguồn nhân lực
ở mức rất thấp. Trong khi đó, trên thế giới, chất lượng nguồn nhân lực trong
trong sản xuất công nghiệp cũng như trong nông nghiệp được áp dụng những
tiến bộ về khoa học kỹ thuật, công nghệ tiên tiến; do đó lao động chân tay
không còn được đánh giá cao, việc áp dụng những tiến bộ khoa học đã tạo ra
những sản phẩm công nghiệp có năng suất lớn và chất lượng tốt. Trong nội
dung chỉ thị 16/CT-TTg ngày 04/05/2017 của Thủ tướng Chính phủ (2017a)
đã chỉ ra rằng:“Việt Nam sẽ phải đối mặt những thách thức, tác động tiêu cực
như: Sự tụt hậu về công nghệ, suy giảm sản xuất, kinh doanh; dư thừa lao
động có kỹ năng và trình độ thấp gây phá vỡ thị trường lao động truyền
thống, ảnh hưởng tới tình hình kinh tế xã hội đất nước; mất an toàn, an ninh
thông tin, xâm phạm bản quyền, thiếu hụt nguồn nhân lực trình độ cao. Mặt
khác có khả năng xuất hiện làn sóng đẩy công nghệ lạc hậu từ các nước phát
triển sang các nước đang phát triển và chậm phát triển”.
Thái Nguyên là tỉnh trung du miền núi phía Bắc với 97,07% DNNVV
đóng một vai trò vô cùng quan trọng trong quá trình phát triển kinh tế xã hội
của tỉnh, tạo công ăn việc làm cho nguồn nhân lực của tỉnh cũng như các tỉnh
trung du miền núi phía Bắc. Bên cạnh đó, tỉnh Thái Nguyên có số lượng các
cơ sở giáo dục đào tạo chuyên nghiệp và dạy nghề nhiều thứ 3 cả nước nên
việc đào tạo nguồn nhân lực là điều kiện thuận lợi cho các hoạt động học tập,
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong bối cảnh CMCN 4.0. Tuy nhiên,
Thái Nguyên với 61,26% dân số trong độ tuổi lao động - là thời kỳ “dân số
vàng” nhưng chất lượng nguồn nhân lực cho DNNVV chính là thách thức lớn,
do nguồn nhân lực được qua đào tạo trình độ Đại học (7,9%) và trên Đại học
(0,3%) ở mức rất thấp so với các khu vực trên cả nước. Ngoài ra, nguồn nhân
lực tỉnh Thái Nguyên chưa có thái độ làm việc chuyên nghiệp; thiếu hụt các
kỹ năng về ngoại ngữ, tin học, các kỹ năng mềm chưa đáp ứng các yêu cầu
của người lao động trong cuộc CMCN 4.0. Bên cạnh đó tác phong đội ngũ lao
động chưa cao và chủ yếu quan tâm đến lợi ích, mục tiêu ngắn hạn, chưa chú

trọng đến nâng cao trình độ và kỹ năng trong dài hạn, ngay cả khi có sự hỗ trợ
kinh phí đào tạo từ các chính sách của Nhà nước. Từ đó dẫn đến năng suất lao

2


động, thu nhập bình quân, hiệu suất sử dụng lao động và sức sinh lời của lao
động tại DNNVV thấp hơn rất nhiều so với các quốc gia châu Á - Thái Bình
Dương cũng như trên thế giới.
Trong thời gian qua, phát triển nguồn nhân lực cũng như phát triển
nguồn nhân lực cho DNNVV trong các bối cảnh khác nhau được các nhà
khoa học trên thế giới cũng như ở Việt Nam quan tâm nghiên cứu. Nghiên
cứu hiện tại về các mô hình quản lý nguồn nhân lực tập trung chủ yếu vào các
thành phần đo lường giúp nâng cao hiệu quả của quản lý nguồn nhân lực như
Craciun (2015); Skledar & cs. (2015); Katarzyna (2016); Keltouma & Rahima
(2016); Waqas & cs. (2016); Ilyas & cs. (2016); Prihardini (2018); Pravdiuk
& cs. (2019). Trong nghiên cứu Paul (2016) chỉ ra rằng Cuộc cách mạng công
nghiệp lần thứ tư tạo thành cả rủi ro và cơ hội cho các nền kinh tế châu Âu và
đào tạo lại hiện là một yếu tố trung tâm trong việc giới thiệu sản xuất được kết
nối. Tuy nhiên, không phải tất cả các công ty và khu vực đều được chuẩn bị
tốt như nhau để đối phó với những thách thức của các quy trình sản xuất được
kết nối; trong khi Christian (2017) đưa ra tình trạng thực hiện Công nghiệp
4.0, trình bày những trở ngại và thách thức điển hình cho Mittelstand và
chứng tỏ tầm quan trọng của việc liên quan đến nhân viên để cải thiện sự
thành công của các quy trình đổi mới trong công ty; bên cạnh đó đưa ra các
khuyến nghị chính trị để cải thiện khuôn khổ tổng thể. Các công trình nghiên
cứu ở Việt Nam trong thời gian gần đây có liên quan đến phát triển nguồn
nhân lực trong các lĩnh vực, các ngành kinh tế, các loại hình doanh nghiệp có
thể kể đến (Lê Thị Mỹ Linh, 2009; Nguyễn Thị Hồng Cẩm, 2013; Nguyễn
Thanh Vũ, 2015; Đinh Văn Toàn, 2015).

Các nghiên cứu đã đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực của
DNNVV trong các bối cảnh về thời gian, không gian khác nhau nhưng chưa
có nghiên cứu cụ thể về phát triển nguồn nhân lực cho DNNVV trong cuộc
CMCN 4.0. Ngoài ra, do đặc điểm điều kiện tự nhiên và kinh tế - xã hội của
các tỉnh tại Việt Nam khác nhau nên mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến
phát triển nguồn nhân lực cho DNNVV cũng khác nhau. Các nghiên cứu được
các tác giả phân tích khá đa dạng nhưng theo hiểu biết của tác giả hiện nay
nghiên cứu trong bối cảnh CMCN 4.0 tại tỉnh Thái Nguyên và đánh giá mức
độ ảnh hưởng của nhân tố “Bản thân người lao động” đến phát triển nguồn
nhân lực cho DNNVV chưa được phân tích và đưa vào mô hình là nhân tố
gây ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực cho DNNVV. Dù trong bối cảnh
CMCN 4.0 hay các bối cảnh khác khi có sự ra đời của robot, trí tuệ nhân tạo và
máy móc hiện đại thì nguồn nhân lực vẫn là nhân tố quyết định và không thể
thay thế của mỗi quốc gia cũng như tại DNNVV.
3


1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
1.2.1. Mục tiêu chung
Đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực cho DNNVVcủa tỉnh
Thái Nguyên trong bối cảnh cách mạng công nghiệp 4.0, từ đó đề xuất giải
pháp chủ yếu nhằm tăng cường phát triển nguồn nhân lực trong thời gian tới.
1.2.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa và làm sáng tỏ cơ sở lý luận và cơ sở thực tiễn về phát
triển nguồn nhân lực cho DNNVV trong bối cảnh cách mạng công nghiệp 4.0.
- Đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực cho các DNNVV trong
bối cảnh cách mạng công nghiệp 4.0 tại tỉnh Thái Nguyên.
- Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực cho
DNNVV tỉnh Thái Nguyên trong bối cảnh cách mạng công nghiệp 4.0.
- Đề xuất một số giải pháp chủ yếu nhằm tăng cường phát triển nguồn

nhân lực cho DNNVV trong bối cảnh cách mạng công nghiệp 4.0 của tỉnh
Thái Nguyên đến năm 2030.
1.3. ĐỐI TƢỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
1.3.1. Đối tƣợng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu là những vấn đề lý luận, thực tiễn về thực trạng
và các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực cho DNNVV của tỉnh
Thái Nguyên trong bối cảnh CMCN 4.0 bao gồm:
- Các cơ chế chính sách liên quan đến phát triển nguồn nhân lực cho
DNNVV của Nhà nước, của tỉnh Thái Nguyên và của các DNNVV.
- Các tác nhân liên quan đến phát triển nguồn nhân lực cho DNNVV
như các nhà quản lý DNNVV, người lao động trong DNNVV.
- Các cơ sở giáo dục đào tạo và dạy nghề của tỉnh Thái Nguyên, Hiệp
hội DNNVV của tỉnh Thái Nguyên.
Nghiên cứu thực hiện về kiến thức chung về phát triển nguồn nhân lực
cho DNNVV và có nhiều đối tượng liên quan với đặc điểm riêng của từng
nhóm, do điều kiện nghiên cứu, luận án tiến hành phỏng vấn hai nhóm đối
tượng chính bao gồm: lao động quản lý và lao động làm việc cho DNNVV
tại tỉnh Thái Nguyên.
1.3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về nội dung: Nghiên cứu những vấn đề lý luận và thực tiễn về quá trình
phát triển nguồn nhân lực cho DNNVV, phân tích thực trạng phát triển nguồn
nhân lực cho DNNVV củatỉnh Thái Nguyên trong bối cảnh cách mạng công
nghiệp 4.0, so sánh tham chiếu với các quốc gia trên thế giới. Nghiên cứu các
yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực cho DNNVV, qua đó đề xuất
4


các giải pháp chủ yếu nhằm tăng cường phát triển nguồn nhân lực cho
DNNVV tỉnh Thái Nguyên trong bối cảnh cách mạng công nghiệp 4.0.
- Về không gian: Nghiên cứu các DNNVVcủa tỉnh Thái Nguyên.

- Về thời gian: Nghiên cứu thực trạng phát triển nguồn nhân lực cho
DNNVV của tỉnh Thái Nguyên trong bối cảnh cách mạng công nghiệp 4.0
trong giai đoạn 2013-2018, một số chỉ tiêu so sánh với năm 2012 và giải pháp
chủ yếu được đề xuất đến năm 2030.
1.4. ĐÓNG GÓP MỚI CỦA LUẬN ÁN
Về lý luận
- Góp phần hệ thống hóa và làm sáng tỏ cơ sở lý luận về phát triển nguồn
nhân lực, phát triển nguồn nhân lực cho DNNVV trong bối cảnh CMCN 4.0
theo các nội dung về số lượng, cơ cấu và chất lượng nguồn nhân lực.
- Phân tích đặc điểm nguồn nhân lực cho DNNVV; làm rõ các yếu tố chính
ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực cho DNNVV trong bối cảnh CMCN
4.0; bổ sung vào khung phân tích yếu tố “Bản thân người lao động” có ảnh hưởng
đến phát triển nguồn nhân lực cho DNNVV trong bối cảnh CMCN 4.0.
Về thực tiễn
- Trên cơ sở nghiên cứu kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực cho
DNNVV của nhóm các nước G20 và chính phủ Đức trong bối cảnh CMCN 4.0,
luận án đã rút ra một số bài học có giá trị áp dụng cho DNNVV của tỉnh Thái
Nguyên.
- Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực tại DNNVV tới kết quả phát triển
nguồn nhân lực cho DNNVV của tỉnh Thái Nguyên trong bối cảnh CMCN 4.0
giai đoạn 2013 - 2018 cùng năng suất lao động, thu nhập bình quân và hiệu quả
sử dụng chi phí tiền lương của nguồn nhân lực tại DNNVV tỉnh Thái Nguyên.
- Trên cơ sở phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân
lực cho DNNVV của tỉnh Thái Nguyên trong bối cảnh CMCN 4.0, Luận án
chỉ ra các mặt hạn chế và nguyên nhân của các hạn chế kết quả phát triển
nguồn nhân lực cho DNNVV của tỉnh Thái Nguyên trong thời gian qua.
- Từ cơ sở lý luận và thực tiễn cùng các kết quả phân tích, quan điểm
của tỉnh Thái Nguyên và phân tích SWOT làm căn cứ đề xuất có cơ sở khoa
học các giải pháp chủ yếu nhằm tăng cường phát triển nguồn nhân lực cho
DNNVV của tỉnh Thái Nguyên trong bối cảnh CMCN 4.0 tới năm 2025, tầm

nhìn đến năm 2030.
5


PHẦN 2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC CHO DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA TRONG
BỐI CẢNH CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0
2.1. CƠ SỞ LÝ LUẬN
2.1.1. Một số khái niệm cơ bản
2.1.1.1. Nguồn nhân lực
Trần Xuân Cầu & Mai Quốc Chánh (2012) đưa ra định nghĩa: “Nguồn
nhân lực là nguồn lực con người, là một bộ phận quan trọng trong dân số,
đóng vai trò tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội”Có rất nhiều
định nghĩa và khái niệm về nguồn nhân lực được tiếp cận theo các phạm vi và
phương pháp khác nhau, trong đó khái niệm của Trần Xuân Cầu & Mai Quốc
Chánh (2012) theo cách tiếp cận xem xét nguồn nhân lực về các mặt số lượng
và chất lượng đang tham gia cũng như chưa tham gia vào hoạt động kinh tế.
Khái niệm này đánh giá một cách toàn diện nguồn nhân lực trong các lĩnh
vực, phạm vi các tổ chức kinh tế cần nghiên cứu. Vì vậy, tác giả sẽ tiếp cận
định nghĩa “nguồn nhân lực” theo cách này nhằm xây dựng khung phân tích
trong nghiên cứu, làm cơ sở cho việc đánh giá, phân tích các yếu tố ảnh
hưởng và đề xuất các giải pháp chủ yếu nhằm tăng cường phát triển nguồn
nhân lực cho DNNVV của tỉnh Thái Nguyên trong bối cảnh CMCN 4.0.
2.1.1.2. Khái niệm doanh nghiệp nhỏ và vừa
Ngày 11/3/2018, Chính phủ ban hành Nghị định 39/2018/NĐ-CP về
quy định chi tiết một số điều của Luật hỗ trợ DNNVV thay thế Nghị định số
56/2009/NĐ-CP ngày 30/6/2009. Theo Nghị định này doanh nghiệp nhỏ và
vừa được phân theo quy mô bao gồm doanh nghiệp siêu nhỏ, doanh nghiệp
nhỏ và doanh nghiệp vừa. Theo Nghị định mới này, ngoài tiêu chí về số lao
động và tổng nguồn vốn, DNNVV còn được dựa trên tiêu chí tổng doanh thu

hàng năm, Cách phân loại cụ thể được thể hiện ở bảng 2.1.
Bảng 2.1. Phân loại Doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam theo Nghị định số
39/2018/NĐ-CP
Quy
mô

Doanh nghiệp siêu nhỏ

Doanh nghiệp nhỏ

Số lao
động

Tổng
nguồ
n vốn

Tổng
doanh
thu

Số lao
động

< 10
người

< 3 tỷ
VNĐ

< 3 tỷ
VNĐ

< 100
người

Công nghiệp
- xây dựng

< 10
người

< 3 tỷ
VNĐ

< 3 tỷ
VNĐ

< 100
người

Thương mại dịch vụ

< 10
người

< 3 tỷ
VNĐ

< 10

tỷ
VNĐ

< 50
người

Lĩnh
vực
Nông - lâm
nghiệp -thủy
sản

Tổng
nguồ
n vốn
< 20
tỷ
VNĐ
< 20
tỷ
VNĐ
< 50
tỷ
VNĐ

Doanh nghiệp vừa

Tổng
doanh
thu

Số
lao
động

Tổng
nguồn
vốn

< 20 tỷ
VNĐ

< 200
người

< 100 tỷ
VNĐ

< 20 tỷ
VNĐ

< 200
người

< 100 tỷ
VNĐ

< 100
tỷ
VNĐ

< 100
người

< 100 tỷ
VNĐ

Tổng
doanh
thu
< 200
tỷ
VNĐ
< 200
tỷ
VNĐ
< 300
tỷ
VNĐ

Nguồn: Thủ tướng Chính phủ (2018)

6


2.1.1.3. Khái niệm nguồn nhân lực cho doanh nghiệp nhỏ và vừa
Từ những định nghĩa và khái niệm về nguồn nhân lực, về DNNVV, tác
giả đưa ra khái niệm về nguồn nhân lực cho DNNVV như sau: “Nguồn nhân
lực cho doanh nghiệp nhỏ và vừa là một bộ phận nguồn nhân lực của một
quốc gia, vùng lãnh thổ; có sức khỏe, khả năng lao động, khả năng nhận thức

và đủ năng lực đang tham gia và chưa tham gia (trong tương lai sẽ tham gia)
vào các hoạt động kinh tế trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa”.
Do điều kiện nghiên cứu nên trong luận án, tác giả đánh giá chủ yếu
nguồn nhân lực nguồn nhân lực đang tham gia vào hoạt động tại các DNNVV.
2.1.1.4. Cách mạng công nghiệp 4.0
a. Khái niệm cách mạng công nghiệp 4.0
Cách mạng công nghiệp 4.0 có trọng tâm là nền Công nghiệp 4.0 với sự
phát triển và kết hợp của Công nghệ vật lý (Physical Technologies - PT) và
Công nghệ sinh học (Biological Technologies-BT) và Công nghệ vận hành
(Operational technologies-OT) (I-Scoop, 2017; Do Kim Chung, 2017).
b. Tác động của cách mạng công nghiệp 4.0 đến thị trường lao động
Nền công nghiệp 4.0 sẽ tạo ra những thay đổi lớn về cung - cầu lao
động trên thế giới. Tại Diễn đàn Kinh tế Thế giới diễn ra vào năm 2016 tại
Thụy Sĩ, các nhà kinh tế và khoa học đã cảnh báo, trong cuộc Cách mạng
công nghiệp 4.0, thị trường lao động sẽ bị thách thức nghiêm trọng giữa cung
và cầu lao động cũng như cơ cấu lao động. Nền kinh tế với trình độ tự động
hóa cao và có tính sáng tạo, đòi hỏi người lao động phải thích ứng nhanh với
sự thay đổi của sản xuất nếu không sẽ bị dư thừa, bị thất nghiệp (Lê Tuấn
Ngọc, 2017).
2.1.1.5. Phát triển nguồn nhân lực
Dựa vào các quan điểm, định nghĩa và khái niệm về phát triển nguồn
nhân lực, theo tác giả: “Phát triển nguồn nhân lực là sự phù hợp về số lượng
nguồn nhân lực, nâng cao về chất lượng bao gồm thái độ, kỹ năng và kiến thức
của nguồn nhân lực và hợp lý về cơ cấu nguồn nhân lực; nhằm nâng cao hiệu
quả sản xuất, góp phần phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia”.
2.1.1.6. Phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp nhỏ và vừa trong bối
cảnh cách mạng công nghiệp 4.0
Theo các phân tích về phát triển nguồn nhân lực cho DNNVV và trong
bối cảnh CMCN 4.0, nghiên cứu cho rằng: “Phát triển nguồn nhân lực cho
doanh nghiệp nhỏ và vừa trong bối cảnh cách mạng công nghiệp 4.0 là sự

phù hợp về số lượng, nâng cao về chất lượng nguồn nhân lực bao gồm thái
7


độ, kỹ năng và kiến thức và hợp lý về cơ cấu nguồn nhân lực; nhằm cải thiện
năng suất lao động và hiệu quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp nhỏ
và vừa trong bối cảnh có sự thay đổi lớn về cung cầu lao động do những đột
phá về khoa học công nghệ và trí tuệ nhân tạo”.
2.1.2. Nội dung nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp
nhỏ và vừa trong bối cảnh cách mạng công nghiệp 4.0
2.1.2.1. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp nhỏ và
vừa trong bối cảnh cách mạng công nghiệp 4.0
a. Số lượng nguồn nhân lực
Trong bối cảnh CMCN 4.0, hệ thống tự động hóa dần thay thế lao động
thủ công, khi đó số lượng công việc cần nhiều lao động tay chân như trước
đây sẽ giảm xuống rất nhiều. Vì vậy, việc xác định số lượng nguồn nhân lực
phù hợp đối với doanh nghiệp là rất cần thiết; điều đó gắn liền với mục tiêu và
chiến lược phát triển của doanh nghiệp. Khi sự phát triển quá nhiều hay quá ít
đều tạo ra sự dư thừa hoặc thiếu hụt so với nhu cầu của doanh nghiệp đều là
sự phát triển không hợp lý, gây ảnh hưởng tới việc sử dụng nguồn nhân lực
cho công việc.
b. Cơ cấu nguồn nhân lực
Doanh nghiệp dù có nguồn nhân lực phù hợp với trình độ chuyên môn
cao nhưng không có một cấu trúc hợp lý về giới tính, độ tuổi,… không lựa
chọn đúng người vào đúng vị trí để người lao động phát huy hết khả năng thì
hiệu quả kinh doanh và năng suất lao động sẽ rất thấp.
c. Phát triển nguồn nhân lực về chất lượng
- Phẩm chất và thái độ (Attitude): thể hiện đạo đức, ý thức kỷ luật tự
giác, tác phong làm việc công nghiệp, động lực làm việc, đạo đức nghề
nghiệp, niềm say mê nghề nghiệp, năng động, sán tạo trong công việc và có

khả năng thích ứng cao với những thay đổi của công việc, tinh thần ham học
hỏi… Nâng cao thái độ và tác phong làm việc giúp người lao động có động
lực làm việc, xem sự phát triển của doanh nghiệp cũng như sự phát triển của
bản thân; qua đó nâng cao năng suất lao động và hoàn thành công việc với
hiệu quả cao.
- Kỹ năng (Skills): là năng lực thực hiện công việc, ứng dụng kiến thức
thành hành động trong công việc. Trong bối cảnh CMCN 4.0, nguồn nhân lực
cần nhiều kỹ năng khác nhau như kỹ năng giải quyết vấn đề, kỹ năng học
hỏi,…
8


- Kiến thức (Knowledges): Kiến thức chính là cơ sở, là nền tảng, là
những điều kiện cơ bản mà một cá nhân cần hội tụ khi tiếp nhận một công
việc. Công việc càng phức tạp thì cấp độ yêu cầu về các kiến thức càng cao và
sẽ được cụ thể hóa theo đặc thù của từng doanh nghiệp. Người lao động cần
phải có các kiến thức nền tảng cũng như chuyên sâu để làm việc cho doanh
nghiệp.
2.1.2.2. Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp
nhỏ và vừa trong bối cảnh cách mạng công nghiệp 4.0
Công tác xây dựng chiến lược và quy hoạch phát triển nguồn nhân lực cho
doanh nghiệp.
Công tác đào tạo nguồn nhân lực cho doanh nghiệp nhỏ và vừa.
Công tác thu hút, tuyển dụng nguồn nhân lực cho doanh nghiệp nhỏ
và vừa.
2.2. MỘT SỐ CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI
Trên cơ sở tổng hợp các kết quả của các nghiên cứu nước ngoài và Việt
Nam, tác giả tập trung đánh giá một cách khách quan, khoa học và toàn diện về
phát triển nguồn nhân lực cho DNNVV của tỉnh Thái Nguyên trong bối cảnh
CMCN 4.0 thông qua sử dụng phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA)

và kiểm định giả thuyết nghiên cứu bằng mô hình hồi quy đa biến, với nhân tố
mới là Bản thân người lao động vào phân tích nhằm hoàn thiện mục tiêu nghiên
cứu và khắc phục được một số hạn chế của những nghiên cứu trước.
PHẦN 3. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.1. ĐẶC ĐIỂM ĐỊA BÀN NGHIÊN CỨU
3.1.1. Đặc điểm tự nhiên tỉnh Thái Nguyên
Với vị trí địa lý là một trong những trung tâm chính trị, kinh tế,giáo
dục của khu Việt Bắc nói riêng, của vùng trung du miền núi phía Bắc nói
chung, Thái Nguyên là cửa ngõ giao lưu kinh tế - xã hội giữa vùng trung du
miền núi với vùng đồng bằng Bắc Bộ. Việc giao lưu đã được thực hiện thông
qua hệ thống đường bộ, đường sắt, đường sông hình rẻ quạt mà thành phố Thái
Nguyên là đầu nút (Cục Thống kê tỉnh Thái Nguyên, 2019).
3.1.2. Đặc điểm kinh tế - xã hội tỉnh Thái Nguyên
3.1.2.1. Đặc điểm dân số, lao động
Dân số là cơ sở hình thành nguồn nhân lực cho một quốc gia và tốc độ
phát triển dân số ảnh hưởng trực tiếp đến tốc độ phát triển của nguồn nhân lực.
Quy mô dân số được đảm bảo, cơ cấu dân số hợp lý, chất lượng dân số cao sẽ
là điều kiện để một quốc gia phát triển nguồn nhân lực.
9


Bảng 3.1. Quy mô và tốc độ phát triển dân số tỉnh Thái Nguyên
T
T

Chỉ tiêu

ĐVT

1

2

Tổng dân số
Tốc độ tăng dân
số
Tỷ suất sinh thô
Tỷ suất chết thô
Tỷ lệ tăng tự
nhiên

Người

3
4
5

2013

2014

1.155.991 1.173.238

2015
1.238.785

2016

2017

2018

1.243.757 1.255.070 1.268.311

%

0,6

1,49

5,59

0,40

0,91

1,06

‰
‰

17,10

20,00

19,00

18,70

16,00

14,02

7,20

6,30

8,30

7,20

4,70

6,39

‰

9,90

13,70

10,70

11,50

11,30

7,63

Nguồn: Cục Thống kê tỉnh Thái Nguyên (2019)

3.1.2.2. Đặc điểm kinh tế - xã hội
Song với sự chỉ đạo quyết tâm và nỗ lực cố gắng các cấp, các ngành và
nhân dân toàn tỉnh nên tình hình kinh tế xã hội đã thu được kết quả đáng kể, kinh
tế tiếp tục phát triển theo chiều hướng tích cực... Thành tựu mà tỉnh đạt được
trong những năm qua nổi bật nhất đó là sự tăng trưởng rất nhanh, thể hiện cụ thể
thông qua chỉ tiêu tổng sản phẩm trên địa bàn (GRDP).
3.1.3. Đặc điểm về các doanh nghiệp nhỏ và vừa của tỉnh Thái Nguyên
3.1.3.1. Số lượng doanh nghiệp nhr và vừa của tỉnh Thái Nguyên
Tính đến ngày 01/01/2018, tỉnh Thái Nguyên có 3.448 doanh nghiệp.
Trong tổng số 3.448 doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh, số DNNVV là 3.347
doanh nghiệp (chiếm 97,07%).
3.1.3.2. Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp nhỏ và
vừa tỉnh Thái Nguyên
Doanh thu thuần thu được có xu hướng tăng trưởng rất cao và ổn định cho
thấy sự hiệu quả trong quá trình hoạt động sản xuất của các DNNVV. Năm
2013, doanh thu thuần đạt là 82.797,3 tỷ đồng thì tới năm 2017 doanh thuần đạt
774.850,4 tỷ đồng.
3.2. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.2.1. Khung phân tích
Từ các nội dung nghiên cứu lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn
nhân lực cho DNNVV, nghiên cứu đánh giá thực trạng và phân tích các yếu tố
ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực cho DNNVV của tỉnh Thái Nguyên
trong bối cảnh CMCN 4.0. Trên cơ sở đó đề xuất một số giải pháp chủ
yếu nhằm nâng cao hoạt động phát triển nguồn nhân lực của tỉnh Thái
Nguyên trong bối cảnh CMCN 4.0. Khung phân tích của luận án được thể
hiện như sau:
10


Các yếu tố ảnh

hƣởng đến phát triển
nguồn nhân lực cho
DNNVV của tỉnh
Thái Nguyên trong
bối cảnh CMCN 4.0

- Chính sách của
Nhà nước về phát
triển nguồn nhân
lực
- Hệ thống cơ sở
giáo dục đào tạo
và dạy nghề của
tỉnh Thái Nguyên
- Sự thay đổi của
khoa học công
nghệ
- Chính sách phát
triển nguồn nhân
lực cho DNNVV
- Môi trường làm
việc
- Bản thân người
lao động

Thực trạng phát
triển nguồn nhân lực
cho DNNVV trong
bối cảnh CMCN 4.0

Giải phát triển
nguồn nhân lực cho
DNNVV trong bối
cảnh CMCN 4.0

Thực trạng phát triển
nguồn nhân lực cho
DNNVV
- Số lượng
- Cơ cấu
- Chất lượng

Thực trạng công tác
phát triển nguồn nhân
lực cho DNNVV
- Công tác xây dựng
chiến lược và quy
hoạch phát triển nguồn
nhân lực
- Công tác đào tạo
nguồn nhân lực
- Công tác thu hút,
tuyển dụng nguồn
nhân lực

Giải pháp phát triển
nguồn nhân lực cho
DNNVV của tỉnh Thái
Nguyên trong bối cảnh
Cách mạng công nghiệp

4.0

Đánh giá phát triển
nguồn nhân cho
DNNVV
- Sự thay đổi về số
lượng, cơ cấu và chất
lượng nhân lực trong
bối cảnh CMCN 4.0
- Hiệu quả sử dụng
nhân lực

3.2.2. Phƣơng pháp tiếp cận
a. Phương pháp điều tra chọn mẫu
Nghiên cứu chọn DNNNVV thuộc các ngành kinh tế thuộc ngành
Nông, Lâm nghiệp, Thủy sản; ngành Công nghiệp - Xây dựng; ngành Dịch vụ
và phân theo số lao động trong mỗi DNNVV gồm: từ 10-49 người và từ 50199 người.
11


Bảng 3.2. Phân bổ số lƣợng mẫu điều tra
Phân theo ngành
kinh tế

Số lượng
DNNVV

10 - 49 ngƣời
Tỷ lệ
DNNVV theo

ngành kinh
tế/Tổng
DNNVV (%)

50 - 199 ngƣời
Tỷ lệ
Số
DNNVV
Số
DNNVV Số lượng
theo ngành
DNNVV
xin ý
DNNVV
kinh tế/Tổng xin ý kiến
kiến
DNNVV (%)

Ngành Nông, Lâm
nghiệp, Thủy sản
Ngành Công
nghiệp - Xây dựng
Ngành Dịch vụ

11

-

11

3

-

3

726

53,58

121

245

18,08

41

335

24,72

56

35

2,58

8

Tổng

1072

188

283

52

Nguồn: Tổng hợp của tác giả

b. Phương pháp thảo luận nhóm chuyên gia
Nghiên cứu tiến hành thảo luận nhóm với các nhà quản lý tại các
DNNVV và cán bộ của Hiệp hội DNNVV tỉnh Thái Nguyên. Nhóm nhà quản lý
trong nghiên cứu được lựa chọn là những lao động làm công tác quản lý làm việc
tại các DNNVV, là những người am hiểu về hoạt động của DNNVV, nhất là
vấn đề phát triển nguồn nhân lực và các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn
nhân lực.
3.2.3. Phƣơng pháp tổng hợp và phân tích thông tin
a. Phương pháp phân tích định tính
* Phân tích ma trận SWOT:
Từ các kết quả phân tích điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội và thách thức,
nghiên cứu tiến hành kết hợp từng cặp (SO, ST,WO,WT) làm căn cứ đề xuất
các giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho DNNVV của tỉnh Thái Nguyên
trong bối cảnh CMCN 4.0 trong các giai đoạn tiếp theo.
b. Phương pháp phân tích định lượng
*Thống kê mô tả
*Thống kê so sánh
*Phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis): Với

45 biến đo lường thuộc 7 nhóm nhân tố được đưa ra, cỡ mẫu tối thiểu là 225
mẫu. Trong số 480 mẫu phiếu xin ý kiến có một số phiếu thiếu thông tin và
không phù hợp nên khi phân tích nhân tố khám phá, tác giả chỉ lựa chọn được
465 phiếu (238 phiếu từ cán bộ quản lý và 227 phiếu từ người lao động) đầy đủ
thông tin đưa vào mô hình. Với 50 biến đo lường và 465 mẫu đã đủ điều kiện
để tiến hành phân tích nhân tố EFA.
12


* Phương pháp hồi quy
Mô hình hồi quy đa biến rất hữu ích để phân tích các yếu tố ảnh hưởng
đến phát triển nguồn nhân lực cho DNNVV nên tác giả lựa chọn mô hình hồi
quy đa biến sau đây xem xét sáu yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân
lực cho các DNNVV của tỉnh Thái Nguyên trong cuộc CMCN 4.0.
PTNL = β0+ β1 CSNN+β2 CSDT+ β3 KHCN+β4 CSDN+β5 NQL+β6 CNLD + ɛ

PHẦN 4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN
4.1. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHO DOANH
NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA CỦA TỈNH THÁI NGUYÊN TRONG BỐI
CẢNH CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0
4.1.1. Phát triển nguồn nhân lực về số lƣợng
Số nhân lực làm việc trong các doanh nghiệp của tỉnh Thái Nguyên
cho thấy cùng với sự tăng lên trong tổng dân số của tỉnh Thái Nguyên, số lao
động làm việc trong doanh nghiệp, nhất là các DNNVV trong giai đoạn 2013
- 2018 tăng lên rất cao.
Bảng 4.1. Số lƣợng nhân lực đang làm việc tại doanh nghiệp tỉnh
Thái Nguyên
Chỉ tiêu

2013

Tổng dân số (người)

1.155.991

2014

2015

2016

2017

2018

1.173.238 1.238.785 1.243.757 1.255.070 1.268.311

Lao động làm việc
trong doanh nghiệp

86.276

83.647

134.311

174.104

197.789

217.200

(người)
Nguồn: Cục Thống kê tỉnh Thái Nguyên (2017 và 2019)

Biểu đồ 4.1. Cơ cấu lao động trong doanh nghiệp phân theo nhóm tuổi
Nguồn: Tổng cục Thống kê (2013 và 2018)

13


4.1.2. Phát triển nguồn nhân lực về chất lƣợng
4.1.2.1. Thái độ và phẩm chất
Đa số nguồn nhân lực làm việc tại các DNNVV chưa thực sự có tác
phong làm việc chuyên nghiệp, chấp hành kỷ luật còn thấp, không chịu được
áp lực công việc cao nên thường xuyên có xu hướng thay đổi công việc, tinh
thần ham học hỏi còn thấp, thiếu tính năng động sáng tạo trong công việc.
4.1.2.2. Kỹ năng của người lao động
Lao động Việt Nam nói chung cũng như lao động của DNNVV tỉnh
Thái Nguyên nói riêng chưa tích cực và sáng tạo trong công việc cũng như
thiếu kỹ năng và sáng kiến trong quá trình làm việc. Theo Manpowergroup
Solution (2018) chỉ ra chỉ số nguồn nhân lực của Việt Nam đứng thứ 62 trên
thế giới và thứ 14 ở khu vực Châu Á Thái Bình Dương; chỉ 5% lao động
thành thạo tiếng Anh và chỉ 10,4% là lao động có tay nghề cao.
4.1.2.3. Kiến thức của người lao động
Chất lượng nguồn nhân lực có những thay đổi trong cuộc CMCN 4.0,
như số lượng lao động chưa qua đào tạo giảm từ 15,1% năm 2012 xuống
12,4% năm 2017 (biểu đồ 4.2), nhưng với tốc độ còn chậm và chưa thực sự
đáp ứng được những thay đổi củacông nghệ; tại tỉnh Thái Nguyên số lượng
lao động chưa qua đào tạo, lao động được đào tạo ngắn hạn và trình độ sơ cấp

còn ở mức tương đối cao, tỷ lệ lao động có chuyên môn, lao động chất lượng
cao (đại học, trên đại học) còn ở mức thấp trên tổng số nguồn lao động làm
việc trong các doanh nghiệp cũng như so với các khu vực trên cả nước và
chưa tương xứng với tiềm năng của tỉnh.

Biểu đồ 4.2. Trình độ chuyên môn ngƣời lao động DNNVV tỉnh Thái Nguyên
Nguồn: Tổng Cục Thống kê (2013 và 2018)

14


4.1.3. Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp nhỏ
và vừa của tỉnh Thái Nguyên trong bối cảnh cách mạng công nghiệp 4.0
4.1.3.1. Thực trạng xây dựng chiến lược, quy hoạch phát triển nguồn nhân
lực cho doanh nghiệp của tỉnh Thái Nguyên
Hội đồng nhân dân tỉnh Thái Nguyên ban hành Nghị quyết 04/2012/NQ HĐND về “Quy hoạch phát triển nguồn nhân lực tỉnh Thái Nguyên, giai đoạn
2012-2020”. Trong định hướng phát triển nhân lực cho các ngành kinh tế chủ
yếu có đề cập chung đến phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp nhỏ và vừa
4.1.3.2. Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực cho doanh nghiệp của
tỉnh Thái Nguyên
Tính đến 31/12/2018, tỉnh Thái Nguyên đã có 10 trường trung cấp, 14
trường cao đẳng và 9 trường đại học bao gồm cả hệ công lập và ngoài công
lập; Thái Nguyên là địa bàn có số lượng trường Đại học, Cao đẳng đứng thứ 3
cả nước nên sự phát triển của quy mô của hệ thống giáo dục chuyên nghiệp
cho thấy đây chính là cơ hội cho các đối tượng và mọi tầng lớp ở các vùng
miền, đặc biệt là khu vực trung du miền núi phía Bắc có cơ hội nâng cao trình
độ và góp phần phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao làm việc cho các
doanh nghiệp, đặc biệt là cho các DNNVV của tỉnh.
4.1.4. Đánh giá kết quả phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp nhỏ
và vừa của tỉnh Thái Nguyên trong bối cảnh Cách mạng công nghiệp 4.0

4.1.4.1. Sự thay đổi về số lượng, cơ cấu và chất lượng nhân lực của doanh
nghiệp nhỏ và vừa
Theo kết quả đánh giá của các đối tượng khảo sát về hoạt động phát triển
nguồn nhân lực cho DNNVV trong bối cảnh CMCN 4.0, hoạt động phát triển
nguồn nhân lực góp phần cho số lượng lao động DNNVV phù hợp với bối cảnh
CMCN 4.0; nâng cao chất lượng nguồn nhân lực về trình độ chuyên môn, góp
phần hoàn thiện các kỹ năng, nâng cao năng suất lao động và thu nhập cho
người lao động.
4.1.4.2. Hiệu quả sử dụng lao động
a. Năng suất lao động
Năng suất lao động thể hiện mối tương quan giữa doanh thu mà người
lao động mang lại cho doanh nghiệp và số lao động làm việc, sẽ phản ánh
hiệu quả sử dụng lao động trong doanh nghiệp. Năm 2013, năng suất lao động
đạt 959,68 triệu đồng/người/năm cho thấy 1 lao động làm việc tạo ra 959,68
triệu đồng/năm; giảm 1,98% so với năm trước. Năm 2017, năng suất lao động
tăng lên kết quả chỉ ra 1 lao động làm việc tạo ra 3917,56 triệu đồng/ năm;
tăng 5,36% so với năm 2016.
15


Bảng 4.2. Năng suất lao động Việt Nam so sánh với một số quốc gia khu
vực Châu Á – Thái Bình Dƣơng (tính theo PPP 2011)
Năm 2010
Quốc gia

Singapore
Đài Loan
Nhật Bản
Hàn Quốc
Malaysia

Thái Lan
Indonesia
Trung Quốc
Phillippine
Việt Nam
Myanmar
Campuchia

Năm 2016

Năng suất
lao động
(1000USD)

So sánh với
Việt Nam
(VN = 1)

Năng suất
lao động
(1000USD)

So sánh với
Việt Nam
(VN = 1)

127,6
92,4
72,6
67,1

53,0
25,3
20,1
17,6
15,3
8,4
6,8
4,5

15,2
11,0
8,7
8,0
6,3
3,0
2,4
2,1
1,8
1,0
0,8
0,5

132,8
99,2
74,2
72,7
59,1
29,9
25,7
26,8

19,4
11,0
9,7
6,2

12,1
9,0
6,7
6,6
5,4
2,7
2,3
2,4
1,8
1,0
0,6
0,9

Năng suất
lao động
2016 so với
2000
1,9
2,3
1,2
2,4
2,0
2,3
2,3
9,5

1,7
3,2
3,0
6,0

Nguồn: Viện Năng suất Việt Nam (2017)

4.1.4.3. Thu nhập bình quân
Thu nhập bình quân người lao động làm việc tại DNNVV có xu hướng
ngày càng tăng. Thu nhập bình quân của người lao động làm việc cho
DNNVV tăng giúp người lao động cải thiện cuộc sống, tạo cơ sở thuận lợi
cho người lao động làm việc, nâng cao hiệu quả công việc.

Biểu đồ 4.3. Thu nhập bình quân lao động tại DNNVV tỉnh Thái Nguyên,
Việt Nam và một số quốc gia
Nguồn: ManpowerGroup Solutions (2018) và Cục Thống kê tỉnh Thái Nguyên (2018)

4.1.4.4. Hiệu quả sử dụng chi phí tiền lương
Hiệu quả sử dụng chi phí tiền lương cho biết 1 đồng thu nhập của người
lao động mà doanh nghiệp chi ra sẽ thu về bao nhiều đồng lợi nhuận. Năm
16


2013 chỉ tiêu này là -0,1 phản ảnh việc sử dụng chi tiền lương cho người lao
động của doanh nghiệp chưa mang lại hiệu quả kinh doanh cho doanh nghiệp.
Bảng 4.3. Đánh giá về kết quả phát triển nguồn nhân lực cho doanh
nghiệp nhỏ và vừa của tỉnh Thái Nguyên trong bối cảnh cách mạng
công nghiệp 4.0
Nội dung thang đo
Phát triển nguồn nhân lực góp

phần cho số lượng lao động
DNNVV phù hợp với bối cảnh
CMCN 4.0
Phát triển nguồn nhân lực làm
nâng cao chất lượng nhân lực
về trình độ chuyên môn và
hoàn thiện các kỹ năng đáp
ứng yêu cầu CMCN 4.0
Hoạt động phát triển nguồn
nhân lực của DNNVV làm
cho doanh nghiệp có những
thay đổi tích cực trong bối
cảnh CMCN 4.0

Lao động quản lý
N

Lao động trực tiếp
N

Chung
N

238

3,92

0,632

227

4,01

0,599

465

3,97

0,617

238

3,95

0,582

227

3,94

0,561

465

3,94

0,571

238

3,81

0,540

227

3,85

0,531

465

3,83

0,535

N: số lượng mẫu, : giá trị trung bình, : độ lệch chuẩn

4.2. CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC CHO DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA CỦA TỈNH THÁI
NGUYÊN TRONG BỐI CẢNH CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0
4.2.1. Các yếu tố ảnh hƣởng đến phát triển nguồn nhân lực cho doanh
nghiệp nhỏ và vừa của tỉnh Thái Nguyên
4.2.1.1. Chính sách phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp nhỏ và
vừa của Nhà nước và tỉnh Thái Nguyên
Trong thời gian qua, Nhà nước và các Bộ ban ngành đã tiến hành xây
dựng, điều chỉnh và hoàn thiện nhiều chính sách hỗ trợ cho sự phát triển của
DNNVV nói chung và đặc biệt hoạt động phát triển nguồn nhân lực cho
DNNVV trong bối cảnh CMCN 4.0. Các chính sách cụ thể hỗ trợ phát triển

nguồn nhân lực của Nhà nước được thể hiện tại bảng 4.4.
Các Chính sách của Nhà nước chính là cơ sở cho các DNNVV thực
hiện các hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp.
Quá trình hoàn thiện, sửa đổi và bổ sung đã thể hiện tinh thần đổi mới trong
hoạt động phát triển nguồn nhân lực cho DNNVV trong bối cảnh CMCN 4.0.
17


Bảng 4.4. Chính sách của Nhà nƣớc liên quan hỗ trợ phát triển
nguồn nhân lực Doanh nghiệp nhỏ và vừa trong bối cảnh Cách mạng
công nghiệp 4.0
Cơ quan/ Ngƣời
ban hành
Thủ tướng
Chính phủ
Thủ tướng
Chính phủ
Thủ tướng
Chính phủ
Thủ tướng
Chính phủ
Liên Bộ KHĐT,
Bộ Tài chính

Thời gian

Nội dung chính sách

19/4/2011

Quyết định số 579/QĐ-TTg phê duyệt Chiến lược phát triển
nhân lực Việt Nam thời kỳ 2011-2020
Quyết định số 630/QĐ-TTg phê duyệt Chiến lược phát triển
dạy nghề giai đoạn 2011-2020
Chỉ thị số 18/CT-TTg về thực hiện quy hoạch nhân lực Việt
Nam giai đoạn 2011- 2020.
Quyết định 1231/QĐ-TTg phê duyệt kế hoạch phát triển
DNNVV giai đoạn 2011- 2015
Thông tư liên tịch số 04/2014/TTLT-BKHĐT-BTC hướng
dẫn trợ giúp đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực cho các
doanh nghiệp nhỏ và vừa.
Chỉ thị số 16/CT-TTg về việc tăng cường năng lực tiếp cận
cuộc Cách mạng công nghiệp lần thứ tư

29/5/2012
30/5/2012
7/9/2012
13/8/2014

Thủ tướng
Chính phủ

04/05/2017

Thủ tướng
Chính phủ

18/5/2017

Quyết định 677/QĐ-TTg về phê duyệt đề án “Phát triển Hệ

tri thức Việt số hóa”

Quốc hội
Bộ LĐTBXH

12/6/2017

Bộ LĐTBXH

15/12/2017

Chính phủ

11/3/2018

Bộ KHĐT

29/03/2019

Bộ Chính trị

27/9/2019

Luật hỗ trợ DNNVV số 04/2017/QH14
Quyết định số 1836/QĐ-BLĐTBXH ngày 27/11/2017;
Quyết định số 1839/QĐ-BLĐTBXH phê duyệt ngành, nghề
trọng điểm; trường được lựa chọn ngành, nghềtrọng điểm
giai đoạn 2016 - 2020 và định hướng đến năm 2025
Thông tư số 29/2017/TT-BLĐTBXH quy định về liên kết tổ
chức thực hiện chương trình đào tạo

Nghị định 39/2018/NĐ-CP về quy định chi tiết một số điều
của Luật hỗ trợ DNNVV
Thông tư 05/2019/TT-BKHĐT về hướng dẫn hỗ trợ phát
triển nguồn nhân lực cho DNNVV
Nghị quyết 52-NQ/TW về một số Chủ trương, Chính sách
chủ động tham gia cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ tư
Nguồn: Tổng hợp của tác giả

4.2.1.2. Hệ thống cơ sở đào tạo và dạy nghề của tỉnh Thái Nguyên
Có những ý kiến từ phía các cán bộ quản lý chưa thực sự hài lòng về
chất lượng nguồn nhân lực được đào tạo cũng như chưa thực sự có những đột
phá về phương pháp và cách thức giảng dạy; chương trình đào tạo vẫn còn
nặng về lý thuyết, chưa có sự thay đổi trong cuộc CMCN 4.0, người lao động
vẫn thiếu hụt rất nhiều kỹ năng về ngoại ngữ, tin học, kỹ năng làm việc
nhóm,...
Những ý kiến trên chính là cơ sở để nghiên cứu đưa ra những giải pháp
phù hơn cho phát triển nguồn nhân lực cho DNNVV của tỉnh Thái Nguyên
trong bối cảnh CMCN 4.0.
18


Bảng 4.5. Đánh giá về hệ thống cơ sở đào tạo và dạy nghề của tỉnh Thái Nguyên
Nội dung thang đo

Lao động quản lý
N

Các cơ sở đào tạo, dạy
nghề đào tạo nguồn nhân
lực đảm bảo chất lượng và

đáp ứng nhu cầu tuyển
dụng cho doanh nghiệp
Phương pháp và cách thức
đào tạo luôn đổi mới, dễ
hiểu, tạo hứng thú cho
người học
Việc hợp tác giữa các cơ
sở đào tạo và các doanh
nghiệp để tăng tính thực tế
được quan tâm và đẩy
mạnh
Các hội thảo, chương trình
thực tập, trao đổi người lao
động được thực hiện thường
xuyên giữa doanh nghiệp và
cơ sở đào tạo
Các khóa học ngắn hạn,
bồi dưỡng chuyên môn có
tính thực tế, giúp nâng cao
hiệu quả làm việc cho
người lao động của doanh
nghiệp
Chương trình đào tạo
mang lại những kiến thức
thực tế và kỹ năng phù hợp
với công việc được giao
cho người lao động

Lao động trực tiếp
N

Chung
N

238

3,90

0,800

227

3,47

0,777

465

3,69

0,817

238

3,87

0,827

227

3,50

0,889

465

3,69

0,877

238

3,81

0,748

227

3,41

0,800

465

3,61

0,799

238

3,86

0,727

227

3,46

0,711

465

3,66

0,746

238

3,83

0,815

227

3,48

0,854

465

3,66

0,851

238

3,83

,761

227

3,44

,897

465

3,64

,852

N: số lượng mẫu, : giá trị trung bình, : độ lệch chuẩn

4.2.1.3. Sự phát triển của khoa học công nghệ
Trong bối cảnh CMCN 4.0, xu thế “số hóa” ở Việt Nam cũng đang diễn
ra ở nhiều lĩnh vực từ thương mại, thanh toán đến vận chuyển, giáo dục, y
tế,… thể hiện: Xây dựng cơ chế, chính sách phát triển công nghệ thông tin
(CNTT), đổi mới và ứng dụng công nghệ tiên tiến, tận dụng thời cơ của
CMCN 4.0… (Phòng Thương mại và công nghiệp Việt Nam, 2019).

19


Bảng 4.6. Đánh giá về sự thay đổi của khoa học và công nghệ
Nội dung thang đo
Doanh nghiệp ứng dụng công
nghệ (máy móc, điện toán
đám mây, công cụ giao tiếp
điện tử,...) vào hoạt động sản
xuất, kinh doanh
Sự ra đời của công nghệ tự
động và trí tuệ nhân tạo tạo
động lực cho nguồn nhân lực
nâng cao trình độ chuyên
môn, các kỹ năng mới
Sự đổi mới công nghệ làm
cho chất lượng dạy nghề và
chất lượng đào tạo tốt hơn
Công nghệ thay đổi giúp tăng
về số lượng các lao động có
kiến thức chuyên sâu và đa
ngành
Doanh nghiệp quan tâm và
tìm hiểu về sự thay đổi của
khoa học công nghệ
Sự phát triển và ứng dụng
của công nghệ hiện đại tạo ra
nhiều cơ hội cho chất lượng
nguồn nhân lực được cải

thiện và nâng cao

Lao động quản lý
N

Lao động trực tiếp
N

Chung
N

238

3,72

0,780

227

3,44

0,902

465

3,58

0,852

238

3,74

0,822

227

3,46

0,873

465

3,60

0,858

238

3,75

0,838

227

3,54

0,810

465

3,65

0,831

238

3,76

0,787

227

3,40

1,019

465

3,59

0,925

238

3,76

0,847

227

3,57

0,808

465

3,67

0,832

238

3,71

0,794

227

3,59

0,737

465

3,65

0,768

N: số lượng mẫu, : giá trị trung bình, : độ lệch chuẩn

4.2.1.4. Chính sách phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp nhỏ và
vừa tỉnh Thái Nguyên
Từ kết quả nghiên cứu cho thấy thông tin tuyển dụng của các DNNVV
chưa thực sự được thông báo rộng rãi; quy trình tuyển chọn lao động chủ yếu
dựa vào kinh nghiệm của cán bộ quản lý, không tiến hành khảo sát thực tế và
chủ yếu ưu tiên giới thiệu người quen của người lao động làm việc tại doanh
nghiệp làm ảnh hưởng lớn đến kết quả và chất lượng tuyển dụng.
4.2.1.5. Môi trường làm việc của doanh nghiệp
Bên cạnh những ý kiến đồng ý về thời gian làm việc của doanh nghiệp
là linh hoạt, thoải mái thì cũng có những ý kiến đánh giá từ người lao động
làm việc tại doanh nghiệp cho rằng doanh nghiệp họ đang làm việc thời gian
làm việc thiếu sự linh hoạt, luôn cần có mặt trong suốt 8 tiếng đồng hồ tại
doanh nghiệp khiến người lao động thiếu sự chủ động trong việc sắp xếp công
20


việc và cuộc sống. Điều kiện làm việc cũng chưa thực sự đảm bảo đối với
người lao động, nhất là những doanh nghiệp sản xuất, các thiết bị an toàn bảo
hộ còn thiếu, điều kiện tại các xưởng làm việc còn nóng bức, chật chội. Ngoài
ra, đời sống tinh thần tại nơi làm việc chưa thực sự được doanh nghiệp thực
sự quan tâm, các hoạt động văn hóa văn nghệ, thể dục thể thao nhằm kết nối
giữa các thành viên trong doanh nghiệp còn ít và các phong trào thi đua còn
mang tính hình thức.
4.2.1.6. Bản thân người lao động
Người lao động cho các DNNVV bao gồm chủ yếu hai nhóm đối tượng
là lao động quản lý và lao động làm việc trực tiếp. Mỗi nhóm đối tượng trực
tiếp ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực cho DNNVV trong bối cảnh
CMCN 4.0 của tỉnh Thái Nguyên. Nghiên cứu phân tích từng nhóm đối tượng
ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực cho DNNVV.

Hiện nay các DNNVV tại tỉnh Thái Nguyên, đặc biệt là DNNVV cần
một số lượng lao động với trình độ chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp đa dạng
trong công việc, mặc dù các cơ sở đào tạo được người lao động đánh giá cao về
các chương trình đào tạo nhưng các cơ sở đào tạo dạy nghề cũng như lao động
trình độ cao của tỉnh chủ yếu đào tạo ngành nghề dựa theo thế mạnh về cán bộ
giảng viên, điều kiện cơ sở vật chất,… nhưng chưa chú trọng đào tạo nguồn
nhân lực dựa trên sự thay đổi của nền kinh tế, những dự báo nhu cầu về nguồn
nhân lực trong tương lai, nhất là nhu cầu về nguồn nhân lực khi có sự thay đổi
về máy móc, kỹ thuật. Ngoài ra vẫn còn có những cơ sở giáo dục đào tạo chưa
thay đổi cách thức và hình thức đào tạo, chủ yếu vẫn là đào tạo nhiều về lý
thuyết, thiếu các kỹ năng thực hành, các kiến thức thực tế nên sinh viên khi ra
trường chưa đáp ứng được những yêu cầu tuyển dụng của các doanh nghiệp mà
cần có thời gian hướng dẫn hoặc đào tạo lại để đáp ứng yêu cầu công việc.
4.2.2. Phân tích mức độ ảnh hƣởng của các yếu tố đến phát triển nguồn
nhân lực cho doanh nghiệp nhỏ và vừa của Nhà nƣớc và tỉnh Thái
Nguyên trong bối cảnh cách mạng công nghiệp 4.0
Phương trình hồi quy chuẩn hóa đối với nhóm lao động quản lý:
PTNL = 0,181*CSNN + 0,173*CSDT + 0,143*KHCN+ 0,286*CSDN
+ 0,189*MTDN + 0,147*CNLD
Phương trình hồi quy cho thấy phát triển nguồn nhân lực cho DNNVV
trong cuộc CMCN 4.0 chịu tác động của 6 yếu tố. Trong đó, Chính sách phát
triển nguồn nhân lực của DNNVV là yếu tố tác động nhiều nhất đến phát triển
nguồn nhân lực. Thứ tự ảnh hưởng của các yếu tố CSDN > MTDN> CSNN >
CSDT > CNLD > KHCN.
Phương trình hồi quy chuẩn hóa đối với nhóm lao động trực tiếp:
PTNL = 0,178*CSNN + 0,208*CSDT + 0,188*KHCN+ 0,223*CSDN
+ 0,216*MTDN + 0,174*CNLD
Phương trình hồi quy cho thấy phát triển nguồn nhân lực cho DNNVV
trong cuộc CMCN 4.0 chịu tác động của 6 yếu tố. Trong đó, Chính sách phát
21

triển nguồn nhân lực của DNNVV là yếu tố tác động nhiều nhất đến phát triển
nguồn nhân lực. Thứ tự ảnh hưởng của các yếu tố CSDN > MTDN > CSDT >
KHCN > CSNN >CNLD.
4.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHO
DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA CỦA TỈNH THÁI NGUYÊN TRONG
BỐI CẢNH CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0
4.3.1. Kết quả đạt đƣợc
- Do số lượng các DNNVV tăng nhanh đã tạo điều kiện cho nguồn nhân
lực tỉnh Thái Nguyên có việc làm và thu nhập cho người lao động tại địa
phương ngày càng tăng.
- Tỷ lệ lao động nữ làm việc trong các doanh nghiệp ngày càng tăng,
cùng với đó là tỷ lệ lao động làm việc trong DNNVV ở độ tuổi rất trẻ (59,9%
lao động từ 16-30 tuổi).
- Trình độ chuyên môn của người lao động làm việc trong các doanh
nghiệp nói chung và trong DNNVV nói riêng có sự chuyển biến theo hướng
tích cực trong bối cảnh CMCN 4.0.
- Người lao động tỉnh Thái Nguyên có thái độ ham học hỏi, nâng cao
trình độ chuyên môn và tay nghề; đây chính là lợi thế cho việc phát triển
nguồn nhân lực cho DNNVV trong cuộc CMCN 4.0.
4.3.2. Hạn chế
- Ngoài ra chất lượng lao động Việt Nam nói chung và tỉnh Thái Nguyên
nói riêng, thứ hạng người lao động so với các quốc gia trong khu vực Đông
Nam Á còn ở mức rất thấp, thiếu hụt nhiều kĩ năng và chưa đáp ứng các yêu
cầu của người lao động trong cuộc CMCN 4.0.
- Chất lượng người lao động của DNNVV có trình độ chuyên môn cao
chưa đáp ứng tốt yêu cầu công việc; thiếu các kĩ năng về ngoại ngữ, tin học;
chưa thích ứng nhanh đổi mới tư duy sáng tạo trong CMCN 4.0.
- Sự quan tâm của nhà quản lý DNNVV tới hoạt động phát triển nguồn

nhân lực còn ở mức trung bình. Việc tạo động lực phát triển nhân lực, nâng
cao trình độ kĩ năng cho người lao động, tạo cơ hội và tìm kiếm tổ chức các
chương trình đào tạo cho người lao động chưa được nhà quản lý chú trọng.
4.3.3. Nguyên nhân của những hạn chế
- Chính sách phát triển nguồn nhân lực cho DNNVV chưa cụ thể với
từng thành phần kinh tế, từng ngành kinh tế, khu vực thành thị và nông thôn.
Hầu hết các chính sách đều dừng lại ở các quy định mang tính khuyến khích.
Ngoài ra, sự phân tán quản lý và thực thi chính sách ở nhiều cấp liên quan nên
thủ tục tiếp cận hỗ trợ cho DNNVV và người lao động còn nhiều hạn chế. Sự
quan tâm của tỉnh Thái Nguyên đến hoạt động hỗ trợ phát triển nguồn nhân
lực cho DNNVV thấp do nguồn lực tài chính của tỉnh còn hạn chế. Công tác
phổ biến chính sách phát triển nguồn nhân lực được phổ biến tới người lao
động nhưng chủ yếu lồng ghép với các chương trình khác.
22


PHẦN 5. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
5.1. KẾT LUẬN
Từ những mục tiêu đã đề ra, luận án đã tiến hành nghiên cứu và làm rõ
những nội dung như sau:
Một là, Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận về nguồn nhân lực, phát triển
nguồn nhân lực, DNNVV, phát triển nguồn nhân lực cho DNNVV trong bối
cảnh CMCN 4.0 và các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực cho
DNNVV trong bối cảnh CMCN 4.0. Luận án cũng trình bày kinh nghiệm thực
tiễn về phát triển nguồn nhân lực cho DNNVV trong cuộc CMCN 4.0 của một
số tổ chức và quốc gia trên thế giới cùng với một số kinh nghiệm phát triển
nguồn nhân lực của một số địa phương tại Việt Nam, từ đó rút ra bài học kinh
nghiệm cho phát triển nguồn nhân lực của DNNVV của tỉnh Thái Nguyên
trong cuộc CMCN 4.0. Bên cạnh đó, luận án đã tiến hành tổng quan nghiên
cứu có liên quan ở nước ngoài và trong nước về phát triển nguồn nhân lực cho

DNNVV trong các bối cảnh; từ đó xác định “khoảng trống” và “tính mới” của
đề tài.
Hai là, Làm rõ phương pháp nghiên cứu thể hiện qua phương pháp tiếp
cận, khung phân tích, chọn mẫu nghiên cứu, cách thu thập, xử lý, phân tích
thông tin và hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu. Luận án sử dụng cả hai phương
pháp phân tích định tính và định lượng. Trong đó phân tích định tính tập trung
đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực cho DNNVV của tỉnh Thái
Nguyên; phân tích định lượng sử dụng mô hình nhân tố khám phá EFA và mô
hình hồi quy đa biến để phân tích mức độ ảnh hưởng của các yếu tố tới phát
triển nguồn nhân lực cho DNNVV trong bối cảnh CMCN 4.0.
Ba là, Đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực cho DNNVV của tỉnh
Thái Nguyên trong bối cảnh CMCN 4.0 giai đoạn 2013 - 2018 về số lượng, cơ
cấu và chất lượng nguồn nhân lực của DNNVV; đánh giá kết quả phát triển
nguồn nhân lực thông qua chỉ tiêu năng suất lao động, thu nhập bình quân, sức
sinh lời của lao động và hiệu quả sử dụng chi phí tiền lương. Mô hình hồi quy đa
biến đã lượng hóa được mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến phát triển nguồn
nhân lực cho DNNVV của tỉnh Thái Nguyên trong bối cảnh CMCN 4.0 gồm:
Chính của Nhà nước về phát triển nguồn nhân lực, Hệ thống cơ sở đào tạo và
dạy nghề, Sự phát triển của khoa học công nghệ, Chính sách phát triển nguồn
nhân lực của DNNVV, Môi trường làm việc của doanh nghiệp và Bản thân
người lao động. Ngoài ra, luận án chỉ ra những kết quả đạt được, đánh giá hiệu
quả, những vấn đề tồn tại hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế làm căn cứ
xây dựng giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho DNNVV đến năm 2025, tầm
nhìn đến năm 2030.
Trên cơ sở phân tích điều kiện thực tế của tỉnh Thái Nguyên trong bối
cảnh CMCN 4.0, kết hợp với quan điểm phát triển nguồn nhân lực cho
DNNVV và kết quả phân tích mô hình SWOT về phát triển nguồn nhân lực
cho DNNVV của tỉnh Thái Nguyên trong cuộc cách mạng số. Hệ thống giải
23