ẢNH HƯỞNG CỦA THỰC TIỄN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN MÔI GIỚI TẠI CÁC CÔNG TY CHỨNG KHOÁN TRÊN ĐỊA BÀN TP. HỒ CHÍ MINH.PDF

BăGIỄOăDCăVĨăĨOăTO
TRNGăIăHCăKINHăTăTP.HăCHệăMINH
o0o



NGUYN NăQUNHăCHNG


NHăHNG CA THC TIN QUN TR NGUN
NHÂN LC N S GN KT CA NHÂN VIÊN
MÔI GII TI CÁC CÔNG TY CHNG KHOÁN
TRểNăA BÀN THÀNH PH H CHÍ MINH




LUNăVNăTHCăSăKINHăT








TP. H Chí Minh - Nm 2014
BăGIỄOăDCăVĨăĨOăTO
TRNGăIăHCăKINHăTăTP.HăCHệăMINH
o0o

NGUYNăNăQUNHăCHNG


NHăHNG CA THC TIN QUN TR NGUN
NHÂN LCăN S GN KT CA NHÂN VIÊN
MÔI GII TI CÁC CÔNG TY CHNG KHOÁN
TRểNăA BÀN THÀNH PH H CHÍ MINH

Chuyên ngƠnh: Qun tr kinh doanh
Mƣ s: 60340102


LUNăVNăTHCăSăKINHăT


NGI HNG DN KHOA HC: TS.ăNGUYNăVNăTỂN



TP. H Chí Minh - Nm 2014

LIăCAMăOAN


Tôi là Nguyn N Qunh Chng, tác gi ca lun vn:
“nh hng ca thc tin qun tr ngun nhân lc đn s gn kt ca nhân
viên môi gii ti các công ty chng khoán trên đa bàn thành ph H Chí Minh”.
Tôi xin cam đoan đơy lƠ công trình nghiên cu ca riêng tôi, các c s lý

thuyt đc tham kho t các tài liu nh trình bƠy  ph lc tài liu nghiên cu,
các d liu trong lun vn đc thu thp t thc t có ngun gc rõ rƠng, đáng tin
cy vƠ đc x lý trung thc, khách quan. Kt qu nghiên cu trong lun vn cha
đc ai công b trong bt k công trình khoa hc nào.

Tp. H Chí Minh, tháng 6 nm 2014
Tác gi


Nguyn N QunhăChng


MC LC
TRANG BÌA PH
LI CAM OAN
MC LC
DANH MC CÁC HÌNH
DANH MC CÁC BNG
DANH MC CÁC PH LC
CHNG 1: TNG QUAN V  TÀI NGHIÊN CU 1
1.1. Lý do chn đ tài 1
1.2. Mc tiêu nghiên cu 2
1.3. i tng kho sát và phm vi nghiên cu 2
1.4. Phng pháp nghiên cu 3
1.5. ụ ngha thc tin ca đ tài 3
1.6. Kt cu lun vn 4
CHNG 2: C S LÝ THUYT, THC TIN CA  TÀI NGHIÊN CU
VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CU 5
2.1. C s lý thuyt v các yu t ca thc tin QTNNL 5
2.1.1 Khái nim QTNNL 5

2.1.2 Các yu t ca thc tin QTNNL 6
2.2. Thc tin QTNNL dành cho nhân viên môi gii ti các công ty chng khoán
trên đa bàn thành ph HCM 14
2.2.1 Thc tin tuyn dng 14
2.2.2 Thc tin đo bo công vic 15
2.2.3 Thc tin phân tích công vic 15
2.2.4 Thc tin đƠo to và phát trin 15
2.2.5 Thc tin đánh giá kt qu công vic 16
2.2.6 Thc tin mc đƣi ng 16
2.2.7 Thc tin phát trin ngh nghip 17
2.2.8 Thc tin chia s thông tin và thu hút nhân viên tham gia các hot đng 17

2.3. S gn kt ca nhân viên vi t chc 18
2.3.1 Các khái nim v gn kt ca nhân viên vi t chc 18
2.3.2 Các yu t ca s gn kt ca nhơn viên đi vi t chc: 19
2.4. Mi quan h gia thc tin QTNNL và s gn kêt ca nhân viên 20
2.5. Mô hình nghiên cu đ xut 21
2.6. Các gi thit nghiên cu 22
CHNG 3: THIT K NGHIÊN CU 25
3.1. Quy trình nghiên cu 25
3.2. Xây dng thang đo 27
3.2.1 Thang đo v thc tin QTNNL 27
3.2.2 Thang đo v mc đ gn kt vi t chc 29
3.3. Nghiên cu đnh tính 30
3.3.1 Mc tiêu ca nghiên cu đnh tính 30
3.3.2 Mu nghiên cu đnh tính 31
3.3.3 Phng pháp nghiên cu đnh tính 31
3.3.4 Kt qu nghiên cu đnh tính 32
3.4. Nghiên cu đnh lng 35
3.4.1 i tng và cách thc kho sát 36

3.4.2 Cách thc và quy mô chn mu: 36
3.4.3 Phng pháp x lý d liu 36
CHNG 4: KT QU NGHIÊN CU 41
4.1. Mô t mu kho sát 41
4.2. ánh giá s b thang đo qua kim tra h s tin cy Cronbach’s Alpha 42
4.2.1 ánh giá thang đo bin đc lp - thc tin QTNNL 42
4.2.2 ánh giá thang đo bin ph thuc - mc đ gn kt ca nhân viên 43
4.3. Kim đnh thang đo bng phân tích nhân t - EFA: 44
4.3.1 Kim đnh thang đo bin đc lp - thc tin QTNNL 44
4.3.2 Kim đnh thang đo bin ph thuc - mc đ gn kt ca nhân viên 47
4.3.3 Mô hình và gi thit nghiên cu điu chnh sau phân tích EFA 50

4.4. Phân tích hi quy và kim đnh mô hình nghiên cu 51
4.4.1 Phơn tích tng quan 51
4.4.2 Phân tích hi quy tuyn tính 52
4.5. Kt lun và tho lun v kt qu nghiên cu 60
4.5.1 ánh giá nh hng ca thc tin QTNNL đn gn kt v tình cm 60
4.5.2 ánh giá nh hng ca thc tin QTNNL đn gn kt v li ích 61
4.5.3 ánh giá nh hng ca thc tin QTNNL đn gn kt v đo đc 61
CHNG 5: KT LUN KT QU NGHIÊN CU VÀ GI Ý CÁC CHÍNH
SÁCH 63
5.1. ánh giá chung 63
5.2. Gi ý các chính sách QTNNL nhm tng s gn kt ca nhân viên môi gii 63
5.2.1 Thc tin hoà nhp 63
5.2.2 Thc tin đánh giá kt qu công vic và tr công 65
5.2.3 Thc tin phát trin ngh nghip 67
5.2.4 Thc tin đƠo to và phát trin 68
KT LUN 69
TÀI LIU THAM KHO
PHN PH LC

DANH MC CÁC HÌNH

Hình 2.1: QNNNL và các yu t môi trng 6
Hình 2.2: Mc đích đánh giá công vic 10
Hình 2.3: Tam giác k diu v s phân chia tin lng 11
Hình 2.4: Mô hình nghiên cu đ xut 21
Hình 3.1: Quy trình nghiên cu 26
Hình 3.2: Mô hình nghiên cu điu chnh 32
Hình 4.1: Mô hình nghiên cu hiu chnh sau EFA 51
Hình 4.2: Biu đ Scatterplot mô hình 1 54
Hình 4.3: Biu đ Scatterplot mô hình 2 57
Hình 4.4: Biu đ Scatterplot mô hình 3 59




DANH MC CÁC BNG

Bng 2.1: Tóm tt các thành phn ca thc tin QTNNL ca các tác gi 14
Bng 3.1: Thông tin các cá nhân tham gia nghiên cu đnh tính 31
Bng 4.1: Danh sách các công ty chng khoán thc hin kho sát 41
Bng 4.2: Thng kê s công ty làm vic ca tng nhóm tui 42
Bng 4.3: Kt qu sau Cronbach’s anpha ca thang đo thc tin QTNNL 43
Bng 4.4: Kt qu sau Cronbach’s anpha ca thang đo gn kt ca nhân viên 44
Bng 4.5: Kt qu phân tích EFA vi thang đo thc tin QTNNL 45
Bng 4.6: Kt qu phân tích EFA ln 1 vi thang đo gn kt ca nhân viên 47
Bng 4.7: Kt qu phân tích EFA ln 2 vi thang đo gn kt ca nhân viên 48
Bng 4.8: Ma trn tng quan gia các bin đc lp và ph thuc 52
Bng 4.9: H s xác đnh mô hình 1 53

Bng 4.10: Kt qu hi quy tng phn cho mô hình 1 53
Bng 4.11: H s xác đnh mô hình 2 55
Bng 4.12: Kt qu hi quy tng phn cho mô hình 2 56
Bng 4.13: H s xác đnh mô hình 3 58
Bng 4.14: Kt qu hi quy tng phn cho mô hình 3 58



DANH MC CÁC PH LC

Ph lc 1: Tng quan th trng chng khoán Vit Nam và tình hình cnh tranh ca
các công ty chng khoán trên th trng
Ph lc 2: c đim ngh môi gii
Ph lc 3: Dàn bài phng vn nghiên cu đnh tính
Ph lc 4: Tng hp kt qu nghiên cu đnh tính
Ph lc 5: Bng câu hi kho sát đnh lng
Ph lc 6: Mô t mu kho sát
Ph lc 7: Kim đnh đ tin cy ca thang đo bng Cronbach’s anpha
Ph lc 8: Phân tích nhân t - EFA
Ph lc 9: Phân tích hi quy kim đnh gi thuyt, dò tìm các vi phm gi đnh ca
mô hình.
1

CHNGă1:ăTNG QUAN V  TÀI NGHIÊN CU

1.1. Lý do chnăđ tài
Qua gn 14 nm hot đng, th trng chng khoán Vit Nam đƣ có nhng
bc tin đáng ghi nhn. Hin có 298 công ty niêm yt trên sàn chng khoán thành
ph H Chí Minh (HOSE), 367 công ty niêm yt trên sàn chng khoán Hà Ni
(HNX), 142 công ty niêm yt trên sƠn Upcom. iu đó chng t mt lng không

nh các công ty đƣ xem th trng chng khoán lƠ ni khi thông vƠ huy đng vn
cho hot đng sn sut kinh doanh ca mình. Cùng vi s phát trin ca th trng
chng khoán là s phát trin ca các công ty chng khoán. Khi th trng mi hình
thành ch có 2 công ty chng khoán, sau 14 nm thì có thi đim s này lên ti 105
công ty. Tuy nhiên con s hin nay không còn là cao nht vì cuc khng hong nn
kinh t nh hng mt cách mnh m đn hot đng ca các công ty chng khoán,
khin các công ty hoc thu hp các mng hot đng ch đ cm c, hoc gii th,
hoc sáp nhp (xem thêm Ph lc 1). iu nƠy cng đng ngha vi vic các công
ty chng khoán phi cnh tranh nhau mt cách quyt lit đ tn ti và phát trin.
Trong các mng hot đng ca công ty chng khoán thì mng môi gii - đc
coi là mng hot đng c bn, quan trng và là b mt ca công ty chng khoán,
tình hình cnh tranh có th nói là khc lit. Tình trng các nhân viên môi gii chng
khoán chuyn t công ty này sang công ty khác tr nên ph bin, kèm theo đó lƠ 1
lng khách hàng thân thit cng chuyn sang giao dch  công ty mi ca nhân
viên này. Kt qu nghiên cu ca 2 t chc Walker Information và Hodson Institute
(Lantabrand.com) đƣ ch ra rng có đn 70% lý do khách hàng ri b công ty liên
quan đn s ra đi ca nhân viên then cht. iu này qu là mt bài toán khó cho các
nhƠ lƣnh đo các công ty chng khoán. Do đó các công ty chng khoán ra sc mt
mt gi chân nhân viên ca mình mt mt lôi cun các nhân viên có nhiu khách
hàng ln t các công ty đi th.
2

Quyt đnh gn kt hay ri b công ty ca nhân viên chu tác đng bi nhiu
yu t, trong đó thc tin qun tr ngun nhân lc (QTNNL) là yu t đc xem xét
trc tiên. Bi thc tin QTNNL nh hng trc tip đn nhân viên v mt quyn
và li ích cng nh s phát trin ngh nghip ca h. Do đó, tác gi chn đ tài
ắnhăhng ca thc tin qun tr ngun nhân lcăđn s gn kt ca nhân
viên môi gii ti các công ty chngă khoánă trênă đa bàn thành Ph H Chí
MinhẰ đ nghiên cu. Hi vng qua kt qu kho sát thc t và nghiên cu mà tác
gi thc hin có th giúp các công ty chng khoán thy đc mc đ nh hng ca

thc tin QTNNL đn s gn kt ca nhân viên môi gii ca mình. T đó có th
xây dng nhng chính sách qun tr ngun nhân lc phù hp nhm tng s gn kt
ca nhân viên môi gii ca mình cng nh lƠm c s thu hút đc lc lng nhân
viên môi gii gii t các công ty khác.
1.2. Mc tiêu nghiên cu
Nghiên cu nhm mc tiêu làm sáng t vn đ nh hng ca ca thc tin
QTNNL đn s gn kt ca nhân viên ti các công ty chng khoán trên đa bàn
Thành ph HCM, đ tƠi đt ra các mc tiêu c th nh sau:
- Xác đnh các yu t thành phn ca thc tin QTNNL và s gn kt ca nhân
viên ti các công ty chng khoán trên đa bàn Thành ph HCM.
- o lng mc đ nh hng ca thc tin QTNNL đn s gn kt ca nhân
viên ti các công ty chng khoán trên đa bàn Thành ph HCM.
- Gi ý mt s chính sách v QTNNL nhm nâng cao s gn kt ca nhân viên
môi gii đi vi công ty chng khoán.
1.3. iătng nghiên cu và phm vi nghiên cu
 i tng nghiên cu ca đ tài là thc tin QTNNL dành cho nhân viên
môi gii.
 Phm vi ca đ tài s đc thc hin trong phm vi các công ty chng
khoán trên đa bàn TP.HCM

3

1.4. Phngăphápănghiênăcu
Nghiên cu đc thc hin thông qua 2 bc: nghiên cu s b và nghiên cu
chính thc.
 Nghiên cu s b: đc thc hin bao gm các bc tìm hiu các c s lý
thuyt liên quan ti đ tài và nghiên cu tng t đi trc, thc hin nghiên cu
đnh tính và nghiên cu đnh lng s b. Trong đó tác gi cng thông qua k thut
tham vn ý kin ca các chuyên gia và ging viên có nhiu kinh nghim trong lnh
vc nhân s, thc hin phng vn tay đôi nhng đi tng nghiên cu đ điu

chnh thang đo, thit lp bng câu hi s dng cho nghiên cu chính thc. Sau đó
tin hành nghiên cu đnh lng s b vi 10 nhân viên môi gii ti công ty c
phn chng khoán thành ph H Chí Minh.
 Nghiên cu chính thc: đc thc hin theo phng pháp đnh lng vi
k thut phng vn bng viêc phát phiu kho sát trc tip và bng th đin t
thông qua bng câu hi điu tra trên Google.doc. Bng câu hi điu tra chính thc
đc hình thành t nghiên cu đnh tính sau khi có s tham vn ý kin ca các
chuyên gia. Mu điu tra là nhân viên môi gii làm vic ti các công ty chng
khoán trên đa bàn thành ph HCM. S lng mu s đc xác đnh trong Chng
3- Thit k nghiên cu. Các d liu, thông s s đc tin hành kim tra, phân tích,
đánh giá bng phn mm SPSS.
1.5. ụănghaăthc tin caăđ tài
Vi mc tiêu đt ra thì kt qu ca nghiên cu s lƠm c s khoa hc mang
tính khách quan đ các nhƠ lƣnh đo ti các công ty chng khoán hiu rõ hn v
cm nhn vƠ đánh giá ca nhân viên môi gii đi vi thc tin QTNNL ti các công
ty chng khoán hin nay, thy đc mc đ s gn kt ca nhân viên b nh hng
bi thc tin QTNNL nh th nƠo. Qua đó có th đa ra các gi ý điu chnh liên
quan đn qun tr ngun nhân lc cho phù hp vi mc tiêu tng thi k nhng vn
đm bo duy trì vƠ tng cng s gn kt ca nhân viên môi gii.

4

1.6. Kt cu lunăvn
Nghiên cu gm có tng cng 5 chng, phơn b nh sau:
 Chng 1: Gii thiu tng quan v đ tài nghiên cu
 Chng 2: Trình bƠy c s lý lun và thc tin xung quanh các vn đ
chính ca nghiên cu, sau đó xơy dng mô hình nghiên cu vƠ đa ra các gi thit
nghiên cu
 Chng 3: Trình bƠy thit k nghiên cu, trong đó nêu phng pháp vƠ quy
trình nghiên cu cng nh các bc tin hành xây dng thang đo cho bƠi nghiên cu.

 Chng 4: Trình bƠy các kt qu nghiên cu
 Chng 5: Trình bày tóm tt kt qu chính ca nghiên cu, đóng góp rút ra
t kt qu ca đ tài cho thc tin hot đng, nhng hn ch trong nghiên cu này
vƠ đ xut hng cho các nghiên cu tip theo nu có.
5

CHNGă2: CăS LÝ THUYT, THC TIN CAă TÀI
NGHIÊN CU VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CU

 chng nƠy tác gi s trình bày nhng c s lý thuyt liên quan đn ni
dung nghiên cu, bao gm: Khái nim và các yu t ca thc tin QTNNL; khái
nim và các yu t ca s gn kt; mi liên h gia thc tin QTNNL và s gn kt.
Song song đó tác gi cng trình bƠy thc trng ca thc tin QTNNL mà các công
ty chng khoán dành cho nhân viên môi gii. Trên c s đó tác gi đ xut mô hình
nghiên cu và đa ra các gi thit nghiên cu.
2.1. Căs lý thuyt v các yu t ca thc tin QTNNL
2.1.1 Khái nim QTNNL
Nhiu tác gi và nhà nghiên cu đƣ đa ra các khái nim khác nhau v qun tr
ngun nhân lc da trên các giác đ nghiên cu khác nhau, nhng tt c đu tha
nhn đơy lƠ lnh vc khoa hc v qun lỦ con ngi và cho rng nó đóng vai trò
quan trng bc nht ti s thành công ca t chc, doanh nghip. Theo Price (2004)
thì qun tr ngun nhân lc nhm mc đích tuyn chn đc nhng ngi có nng
lc, nhanh nhy và cng hin trong công vic, qun lý hot đng vƠ khen thng
kt qu hot đng cng nh phát trin nng lc ca h. Trong khi đó Trn Kim
Dung (2009) cho rng qun tr ngun nhân lc là h thng các trit lý, chính sách và
hot đng chc nng v thu hút, đƠo to- phát trin vƠ duy trì con ngi ca mt t
chc nhm đt đc kt qu ti u cho c t chc ln nhân viên.
Tuy có nhng các tip cn khác nhau v qun tr ngun nhân lc nhng ta có
th thy đc hai mc tiêu c bn ca qun tr ngun nhân lc mà các tác gi đ cp
ti là:

 S dng ngun nhân lc có hiu qu
 áp ng nhu cu ngày càng cao ca nhân viên, to điu kin cho nhân viên
phát huy ti đa các nng lc cá nhơn, đc kích thích, đng viên nhiu nht ti ni
làm vic và trung thành, tn tâm vi t chc.

6

















Hình 2.1: QNNNL và các yu t môiătrng.
Ngun: Trn Kim Dung (2009)

2.1.2 Các yu t ca thc tin QTNNL
Vi các cách tip cn khác nhau thì các tác gi và các nhà nghiên cu cng đ
xut yu t ca qun tr ngun nhân lc khác nhau.
Nghiên cu ca J.Pfeffer (1998) đ xut 7 yu t cho thc tin QTNNL: (1)

đm bo vic làm, (2) tuyn chn nhân viên mi, (3) trao quyn quyt đnh, (4) mc
đƣ ng cao theo kt qu, (5) tng cng đƠo to, (6) gim khong cách và các rào
cn trong t chc, (7) tng cng chia s thông tin v tài chính và kt qu hot đng
ca t chc.
Trong bài nghiên cu Qun lý s gn kt ni làm vic bng vic đt con ngi
lên hƠng đu thì McElroy (2001) đánh giá các yu t ca thc tin QTNNL có tác
Vn hóa
t chc
Qun tr
ngun
nhân lc
C ch t
chc
S mng,
mc tiêu
doanh
nghip
Chính tr, pháp lut
Kinh t, xã hi
Công ngh, t nhiên
7

đng lên s gn kt đó lƠ: (1) đm bo công vic, (2) tuyn dng, (3) phân quyn,
(4) tr lng, thng tng xng vi thành qu ca t chc, (5) đƠo to toàn din,
(6) gim tình trng khác bit, (7) chia s thông tin.
Theo nghiên cu ca Laka-Mathebula (2004) thì thc tin QTNNL có 8 yu
t: (1) tuyn dng, (2) đƠo to toàn din, (3) phn thng công bng, (4) thng tin,
(5) đm bo công vic, (6) s tham gia ca nhân viên, (7) chia s thông tin, (8) đánh
giá kt qu phát trin.
Trong nghiên cu Tác đng ca thc tin QTNNL lên thành qu ca công ty

ti n  2004, Singh (2004) cho rng thc tin QTNNL có 7 yu t: (1) H thng
tuyn chn, (2) Mô t công vic, (3) H thng đƠo to, (4) H thng đánh giá kt
qu công vic, (5) H thng tr lng, thng xng đáng, (6) H thng phát trin
ngh nghip, (7) S tham gia ca nhn viên.
Trn Kim Dung (2009) thì chia qun tr ngun nhân lc thành 3 nhóm da
theo chc nng: (1) thu hút nhơn lc: hoch đnh ngun nhân lc, phân tích công
vic, tuyn dng, (2) đƠo to, phát trin nhân lc: đnh hng và phát trin ngh
nghip, đƠo to và phát trin, (3) duy trì ngun nhân lc: đánh giá kt qu công
vic, tr công lao đng, quan h lao đng.
Tng hp các kt qu nghiên cu trc đơy, cng vi trao đi vi các chuyên
gia và kinh nghim ca tác gi thì hành phn ca thc tin QTNNL có nh hng
đn s gn kt ca nhân viên bao gm:
2.1.2.1. Tuyn dng
Tuyn dng là quá trình sàng lc và tuyn chn các ng viên có đ nng lc
và phm cht phù hp vi yêu cu công vic ca t chc. Vic tuyn dng có th
thc hin rng rãi cho các ng viên bên ngoài hay ch các ng viên ni b. Yêu cu
công vic đc xác đnh thông qua quá trình phân tích công vic vƠ đc th hin
c th bng bng mô t công vic.
Ngày nay công vic kinh doanh rt chú trng vic to ra li nhun thông qua
con ngi nên đu tiên phi quan tơm đn vic tuyn dng đúng ngi (Pfeffer &
Veiga, 1999). Do đó t chc nên chú ý ti: (1) Phi có mt danh sách h s ng viên
8

có Ủ ngha đ chn la, tc m rng c hi ng tuyn cho nhiu ngi; (2) Phi làm
rõ các k nng quan trng và phm cht cn thit cho tng công vic; (3) Phi nghiên
cu k các phm cht quan trng mà khó có th thay đi thông qua đƠo to.
2.1.2.2. m bo công vic:
Bansal và các cng s (2001) đnh ngha v đm bo công vic lƠ công ty đa ra
mt thông đip đm bo hp lý rng h s không sa thi ngay c khi kinh t khó
khn. NgƠy nay khi khng hong kinh t không còn lƠ điu xa l thì cam kt này có

v là mt thách thc ln đi vi t chc. Nó buc t chc phi n lc đ tình trng sa
thi vì khó khn kinh t không xy ra, hoc nu có thì đó lƠ gii pháp cui cùng.
Ngc li nó gi mt thông đip ti nhơn viên, đó lƠ t chc coi trng ngun lc con
ngi vƠ tin tng vào mt đm bo hot đng tt nht và bn vng nht ca t chc.
Pfeffer và Veiga (1999) cho rng nu mt t chc sn sàng gi li nhân viên
ca mình mà không sa thi h quá nhanh chóng trong thi k đu ca suy thoái kinh
t thì cho thy t chc đó đƣ đu t nhiu cho vic tuyn dng, đƠo to và phát trin
nhân viên ca h. Do đó vic mt nhơn viên vƠo tay đi th lƠ điu cn tránh. Theo
McElroy (2001) thì đm bo công vic có th lƠm tng s gn kt ca nhân viên
bng vic gia tng nim tin vào giá tr ct lõi ca t chc và ham mun làm vic
cho t chc.
2.1.2.3. Phân tích công vic:
Phân tích công vic là quá trình nghiên cu ni dung công vic nhm xác đnh
điu kin tin hành, các nhim v, trách nhim, quyn hn khi thc hin công vic
và các phm cht, k nng nhơn viên cn thit phi có đ thc hin tt công vic.
Phân tích công vic cung cp cho nhà qun tr mt bng tóm tt các nhim v và
trách nhim ca mt công vic nƠo đó, mi tng quan ca công vic đó vi các
công vic khác, kin thc và k nng cn thit vƠ các điu kin làm vic (Trn Kim
Dung, 2009)
Sn phm ca phân tích công vic là bng mô t công vic và bng tiêu chun
công vic. Bng mô t công vic lit kê chc nng, nhim v, các mi quan h
trong công vic, các điu kin làm vic, yêu cu kim tra, giám sát và các tiêu
9

chun cn đt đc khi thc hin công vic. Bng tiêu chun công vic lit kê
nhng yêu cu v nng lc cá nhơn nh trình đ hc vn, kinh nghim làm vic,
kh nng gii quyt vn đ, các k nng khác vƠ các đc đim cá nhân thích hp
nht cho công vic (Trn Kim Dung, 2009)
2.1.2.4. Ơoăto và phát trin
Tuy thc t có nhiu quan đim khác nhau v khái nim đƠo to và phát trin,

nhng tu chung đu đ cp đn quá trình cho phép con ngi tip thu kin thc,
hc các k nng mi và thay đi các quan đim hay hành vi nhm nâng cao kh
nng thc hin công vic ca cá nhân.
Tác gi nghiên cu theo quan đim ca Trn Kim Dung (2009) ng h quan
đim ca Cenzo vƠ Robbins: đim tng đng gia đƠo to và phát trin là chúng
đu có các phng pháp tng t, đc s dng nhm tác đng lên quá trình hc
tp đ nâng cao các kin thc, k nng thc hƠnh. Tuy nhiên đƠo to có đnh hng
vào hin ti, chú trng vào công vic hin thi ca cá nhân, giúp các cá nhân có
ngay các k nng cn thit đ thc hin tt công vic hin ti. Còn phát trin nhân
viên nhm chú trng lên các công vic tng lai trong t chc, doanh nghip. Khi
mt ngi đc thng tin lên nhng chc v mi, h cn có nhng kin thc, k
nng theo yêu cu mi ca công vic. Công tác phát trin nhân viên s giúp cho các
cá nhân chun b sn điu này.
Guest (1987) cho rng đƠo to và phát trin là mt trong nhng chính sách
quan trng cn đ đt ti mt mc vn hoá mi, mà mc vn hoá nƠy có th là mt
yu t trong mc cam kt gn bó cao ca nhân viên. McElroy (2001) thì cho rng
các t chc mà có các hot đng đƠo to m rng s to ra danh ting cho nhân viên
v giá tr và s phát trin, điu này giúp thu hút nhân viên phù hp vi quan đim
ca t chc. Ọng cng cho rng vic gia tng giá tr bn thân và tm quan trng cho
các nhơn viên thông qua c ch đƠo to có th d đoán đc mc gia tng trong s
gn kt vi t chc ca nhân viên. Vì t chc mƠ đu t cho đƠo to s gi mt
thông đip rõ ràng ti nhân viên là t chc cam kt cho s phát trin ca nhân viên.
10

Nhơn viên cng buc phi đáp li điu này bng vic ch ra s cam kt gn bó vi
t chc, đơy lƠ mt dng ca gn bó tình cm
2.1.2.5. ánhăgiáăkt qu công vic
ánh giá thc hin công vic đc hiu là mt h thng mc đích, tiêu chun,
phng pháp vƠ tin hƠnh đánh giá chính thc tình hình thc hin công vic ca cá
nhân, tp th (nhóm, t, b phn) ngi lao đng, gi chung là ca nhân viên trong

doanh nghip hay t chc. Mc đích ca vic đánh giá kt qu làm vic ca nhân
viên là cung cp thông tin phn hi cho nhân viên bit mc đ thc hin công vic
ca h so vi tiêu chun và yêu cu t đó hng dn h điu chnh, sa cha sai
lm; kích thích, đng viên nhân viên phát huy sc sáng to và tinh thn trách nhim
trong công viên; thu thp các thông tin lƠm c s cho vic lp k hoch ngun nhân
lc nh tuyn dng, đƠo to, luân chun công vicầca t chc. Có th tóm tt
mc đích ca công tác đánh giá công vic qua hình sau:

Thông tin phn hi t chc






Thông tin phn hi t chc
Hình 2.2: Mcăđíchăđánhăgiáăcôngăvic
Ngun: Trn Kim Dung (2009)

Theo Singh (2004) thì công ty có th kim soát đc thái đ và hành vi ca
nhân viên mình thông qua h thng đánh giá. Các thông tin đánh giá đc s dng
đ điu chnh công tác tuyn dng vƠ đƠo to nhm đ la chn và phát trin nhân
viên theo hƠnh vi vƠ thái đ mong mun. Nh vy vic đánh giá nhơn viên nu thc
Mc đích
ca t

Mc đích
ca cá
Tiêu chun
mu t bn mô

t công vic
áng giá thc
hin công vic
S dng trong
hoch đnh
ngun nhân
lc, tr lng,
khen thng,
kích thích
11

hin tt s mang li rt nhiu li ích cho doanh nghip nh duy trì đng lc làm
vic và s gn bó vi t chc, nâng cao hiu qu công vic, xác đnh đc các nhu
cu đo to và tuyn dng, đt ra các ch tiêu phù hp vi t chc và b
phnầ.Tuy nhiên đ công tác đánh giá công vic và công nhn thành tích hiu qu
và tr thành chìa khoá hu hiu thì doanh nghip phi có tiêu chun cho tng v trí
công vic c th vƠ phng án đánh giá vic thc hin tiêu chun đó. Cn chú Ủ đn
tính rõ ràng và minh bch khi đánh giá cng nh phng án đánh giá phi có tính
sáng to cao và kh nng c th hoá các tiêu chun thành nhng con s bit nói.
2.1.2.6. Mcăđƣiăng
Mc đƣi ng bao gm lng, thng và các phúc li khác mà nhân vin đc
hng. Thông thng thì lng lƠ khon thu nhp c đnh theo tha thun trên hp
đng lao đng, còn thng thng da trên đánh giá hiu qu làm vic so vi ch
tiêu đ ra. i vi mt nhơn viên kinh doanh thì đó s bao gm lng, hoa hng và
thng, trong đó hoa hng là phn nhiu nht.

(3) Công bng ngoi biên:
- Công bng theo giá tr trên th trng lao đng
- Công bng theo nhng yu t xã hi
Hình 2.3: Tam giác k diu v s phân chia tin công
Ngun: Nguyn Thành Hi (2007)

Mc đƣi ng là công c đ kích thích ngi lao đng hng say vƠ lƠm vic có
nng sut cao hn, thu hút nhơn tƠi vƠ duy trì s gn bó ca h vi công ty. Tuy
nhiên, đ đƣi ng tr thành mt công c hu hiu nh mong mun vƠ đt hiu qu
(1) Công bng trong ni b:
- Công bng theo tiêu chun công vic
- Công bng theo thành tích

(2) Công bng đi vi doanh nghip:
- Công bng theo thành công ca doanh nghip
12

v chi phí và li th cnh tranh thì t chc phi xây dng phng thc đm bo tính
cnh tranh trên th trng, đng thun và công bng trong ni b, tuân th pháp lut
và kh thi. ơy qu là mt thách thc ln đi vi các nhà qun tr.
Các ch đ phúc li là mt phn ca tr công lao đng, tuy nhiên các ch đ
phúc li không phi lƠ ngha v bt buc ca doanh nghip đi vi nhân viên (tr
các ch đ phúc li do pháp lut quy đnh), nó cng có th không ph thuc vào
mc thu nhp hay thành tích ca nhân viên mà nó th hin s quan tâm ca doanh
nghip ti nhân viên ca mình và có tác dng kích thích nhân viên trung thành, gn
bó vi doanh nghip (Trn Kim Dung, 2009). Nh vy  đơy đ cp đn các ch đ
phúc li t nguyn, nó có th lƠ chng trình bo him sc kho, chng trình
khám sc kho đnh k, quà tng, các loi dch v chm sóc sc kho, ngày ngh
nhiu hn lut đnhầ. Mi t chc tu theo điu kin kinh t và yêu cu công vic

s có các sáng kin khác nhau v ch đ phúc li cho nhơn viên nhng tt c đu có
chung mc đích khuyn khích nhân viên làm vic, giúp h yên tơm công tác, tng
cng sc kho, tái to sc lao đng, tng s sáng to vƠ tng hiu sut làm vic.
2.1.2.7. Phát trin ngh nghip
Theo 1 nghiên cu ca Shruti và Nirmala (2013) thì phát trin ngh nghip là
s thng tin ca nhân viên lên mt v trí cao hn vi trách nhim ln hn đi kèm
vi thu nhp tng theo. S thng tin to cho nhân viên các tiêu chun khác bit nh
là mt ngi có nhiu thâm niên, mt lao đng cp caoầNgoƠi ra nó cng lƠm tng
tinh thn làm vic ca nhơn viên vƠ tng tính cnh tranh gia các nhân viên trong
vic nâng cao kin thc và k nng.
S thƠnh công trong đnh hng phát trin ngh nghip th hin thông qua s
tha mãn ca mi cá nhơn đi vi các mc tiêu ngh nghip, đng thi to ra s
đóng góp tt nht cho t chc, doanh nghip. i vi t chc, doanh nghip thì
công tác đnh hng và phát trin ngh nghip có các li ích nh tuyn đc ngi
phù hp vi v trí yêu cu, khuyn khích nhân viên trung thành vi t chc, đng
viên nhân viên làm vic tt hn, khai thác vƠ giúp nhơn viên phát trin các kh nng
13

tim tàng ca h thông qua vic cho nhân viên thy rõ kh nng thng tin vƠ c hi
ngh nghip.
2.1.2.8. Chia s thông tin và thu hút nhân viên tham gia các hotăđng
Chia s thông tin lƠ nhơn viên đc cung cp các thông tin cn thit và quan
trng đ h ra quyt đnh mt cách tt nht. Có nhiu hình thc chia s thông tin
nh bn tin ni b, trang web ni b, email, hi thoầ
Thu hút nhân viên tham gia vào các hot đng có th đc hiu là nhân viên
đc to c hi tham gia vào các quyt đnh và có trách nhim thc hin các quyt
đnh nƠy. Khi đó nhơn viên cm thy h thc hin các quyt đnh ca chính mình,
ch không phi ai khác. Các hot đng nƠy nh lƠ ly ý kin nhân viên trong vic ra
hay chnh sa các quy trình, chính sách, sn phmầ ca công ty. Ngoài ra vic
tham gia vào các sinh hot vn hoá, th dc th thao giúp các nhân viên hoà nhp

vi công ty.
Chia s thông tin và thu hút nhân viên tham gia vào các hot đng có mi
quan h qua li vi nhau. McElroy (2001) cho rng chia s thông tin và thu hút nhân
viên tham gia vào các hot đng gi đi thông đip rng t chc đt nim tin vào
nhân viên ca mình. iu nƠy tác đng đn s gn kt ca nhân viên, nht là v mt
tình cm vì khi đc chia s thông tin và tham gia vào các hot đng ca t chc thì
nhân viên t xem h thc s là mt phn ca t chc.










14

Bng 2.1: Tóm tt các thành phn ca thc tin QTNNL ca các tác gi
Các yu t
J.Pfeffer
(1998)
McElroy
(2001)
Laka-
Mathebula
(2004)
Singh
(2004)

Kim Dung
(2009)
m bo vic lƠm
X
X
X


Tuyn dng
X
X
X
X
X
Trao quyn
X
X



Mc đƣi ng
X
X
X
X
X
Ơo to vƠ phát trin
X
X
X

X
X
Gim khong cách vƠ rƠo
cn
X
X


X
Chia s thông tin
X
X
X


Thu hút nhân viên tham gia


X
X

Phát trin ngh nghip


X
X
X
ánh giá kt qu công vic

X
X
X
Phơn tích công vic



X
X
Hoch đnh ngun nhơn lc




X

Ngun: Tác gi tng hp
2.2. Thc tin QTNNL dành cho nhân viên môi gii ti các công ty chng
khoánătrênăđa bàn thành ph HCM
2.2.1 Thc tin tuyn dng
Hin nay hu ht các công ty chng khoán đu liên tc tuyn nhân viên môi
gii, s lng tuyn dng thng không gii hn nhng u tiên nht là nhng
ngi có kinh nghim vƠ lng khách hàng sn có. Các thông tin tuyn dng
thng xuyên cp nht trong các trang web ni b ca các công ty và trên các trang
tuyn dng mà nhà tuyn dng không tn phí nh Jobstreet, Café Fầ NgoƠi ra các
nhân viên và qun lỦ các công ty cng truyn nhau thông tin tuyn dng t các công
ty. Quá trình tuyn dng cho các v trí nhân viên môi gii khá đn gin và không
đòi hi cao nh các v trí nh trng nhóm hay trng phòng giao dch. Nhng yêu
cu phi có chng ch hành ngh môi gii do y ban chng khoán nhƠ nc cp.
Do chng ch hành ngh môi gii ch cp cho bc đi hc nên hu ht nhân viên

môi gii đu có trình đ đi hc tr lên, ch mt s ít trc đơy còn sót li  trình đ
cao đng
15

2.2.2 Thc tinăđo bo công vic
Mt s công ty quy đnh nu doanh s trong mt khon thi gian nƠo đó mƠ
không đt mc ch tiêu đ ra thì s sa thi hoc ký hp đng di dng hc vic, tc
lƠ không có lng cng mà ch có hoa hng trên doanh s. Tuy vy, vi đc thù
ngh nghip là thu nhp ph thuc ch yu vào hoa hng tính trên doanh s, còn
mc lng cng cn bn khá thp. Nên nu doanh s thp thì thu nhp ca môi gii
cng không kh quan và t h s t b ngh. Tóm li ngh môi gii khá khc nghit
và mc đ đƠo thi cao nu, đt bit trong các giai đon th trng giao dch kém.
2.2.3 Thc tin phân tích công vic
Trc đơy, khi th trng chng khoán mi hình thành thì nhân viên môi gii s
làm tt c các khâu công vic đ phc v khách hàng. Tuy nhiên mô hình môi gii đƣ
thay đi rt nhiu, đc bit t nm 2009 đn nay. Hin hu ht các công ty thì b
phn môi gii ch làm công vic nh nhơn viên kinh doanh, các phn công vic phc
v khách hƠng khác lu kỦ, rút np tin, th tc đóng- m tài khonầđc tách ra b
phn riêng. Vi mô hình này thì công vic quan trng nht ca môi gii là phát trin
khách hƠng vƠ t vn đu t cho khách hƠng. Nhơn viên môi gii s ch đng các
công vic sao cho đt mc tiêu cui cùng là doanh s cao nht.
2.2.4 Thc tinăđƠoăto và phát trin
 có đc đi ng nhân viên môi gii gii, t vn tt thì hu ht các công ty
chng khoán đu quan tơm đn công tác đƠo to. Hai mng đo to đc chú trng
là k nng mm và kin thc chuyên môn. V k nng mm thì nhân viên môi gii
cn đc trang b mt s k nng nh giao tip, nói chuyên đin thoi, thuyt trình,
bán hƠngầ V k nng chuyên môn thì h phi nm vng phân tích k thut, phân
tích c bn, cách khai thác và x lý thông tin trên th trng, qun lý danh mc đu
tầ.Tùy tình hình vƠ gii hn kinh phí mà các công ty có th t chc đƠo to ni
b hay thuê ngoƠi. Thng nhng ngi đc chn đng lp các khóa đƠo to ni

b là nhng nhân viên có kinh nghim, gii chuyên môn hoc nhân viên t phòng
phân tích, t doanhầvƠ h đc bi dng mt khon kinh phí tng ng. Do th
trng chng khoán có nhiu thay đi phi cp nht v các sn phm, quy đnh,
16

công nghầnên công tác đƠo to cho mng môi gii ca các công ty cng phi bt
nhp theo mt cách thng xuyên.
2.2.5 Thc tinăđánhăgiáăkt qu công vic
Do đc thù công vic nên hu ht kt qu công vic ca nhân viên môi gii
ch yu đc ghi nhn vƠ đánh giá qua ch tiêu doanh s. Ngoài ra các cp bc qun
lỦ nh trng nhóm, trng/giám đc phòng giao dch hay các nhân viên môi gii
đang phn đu lên v trí cao hn s còn đc đánh giá trên mt s ch tiêu khác nh
k nng mm, mc đ tuân th ni quy vƠ quy đnh liên quan, mc đ đóng góp
cho công ty (tham gia đƠo to, có sáng kin tt cho công tyầ). Kt qu nƠy lƠm c
s tr thu nhp vƠ các thng khác, nó cng lƠm c s đ ct nhc, đ bt các v trí
công vic hoc sa thi. Các công ty theo dõi vƠ đánh giá công vic ca nhân viên
môi gii khá thng xuyên, theo tháng, quỦ, 6 tháng vƠ 1 nm.
2.2.6 Thc tin mcăđƣiăng
Thu nhp ca nhân viên môi gii bao gm 2 phn: thu nhp cng lƠ lng cn
bn và hoa hng da trên doanh s. Thng thì các công ty s tr mc lng cn
bn cho nhân viên môi gii khá thp, còn ch yu thu nhp ca nhân viên môi gii
đn t phí hoa hng. Do đó cách tính phí hoa hng trên doanh s là yu t khá quan
trng, mi công ty s có mc trích t l hoa hng cho nhân viên khác nhau. Tuy
nhiên trên th trng chng khoán hin nay thì thông tin v t l hoa hng này
không phi là thông tin bí mt, nên các công ty cng thng gia tham kho thông
tin ca đi th đ điu chnh chính sách ca mình cho phù hp vi qu lng vƠ
mang tính cnh tranh. Ngoài ra các công ty còn dành mc thng cui nm cho các
nhân viên hoàn thành hoc vt mc ch tiêu doanh s trong nm. Các chính sách
thu nhp này s đc áp dng thng nht trong toàn trong ty cho tt c các nhân
viên môi gii.

V các chng trình phúc li, đi vi nhân viên môi gii thì mt s công ty
xem h cng nh nhng nhân viên các b phn khác và áp dng chung các chính
sách phúc li cho toàn b nhân viên ca mình. Tuy nhiên mt s công ty thì li tách
bit các chính sách phúc li cho nhân viên các b phn khác và nhân viên môi gii