CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ SÁNG TẠO CỦA NHÂN VIÊN NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP NHÂN VIÊN NGÂN HÀNG TẠI TPHCM.PDF

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH






ĐOÀN HẢI TÚ


CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ SÁNG TẠO CỦA NHÂN VIÊN:
NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP NHÂN VIÊN NGÂN HÀNG
TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH



LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ





TP. Hồ Chí Minh – Năm 2014!
B
GIÁO D C VÀ ÀO T
O
TR
NG I H
C KINH T
TP. H

CHÍ MINH



OÀN H I TÚ


CÁC Y
U T
NH H
NG
N S
SÁNG T
O C
A NHÂN VIÊN:
NGHIÊN C
U TR NG H
P NHÂN VIÊN NGÂN HÀNG
T
I THÀNH PH H CHÍ MINH


Chuyên ngành: Qu
n tr kinh doanh
Mã s : 60340102


LU
N V
N TH

C S KINH T


NG
I H NG D
N KHOA H
C:
TS. BÙI TH
THANH




TP. H
Chí Minh – N m 2014
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đề tài nghiên cứu này là do chính tôi thực hiện. Tôi hoàn
toàn chịu trách nhiệm về đề tài nghiên cứu này.
TP. Hồ Chí Minh, ngày 20 tháng 4 năm 2014

ĐOÀN HẢI TÚ
MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC BẢNG
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ
TÓM TẮT
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU 1
1.1. Cơ sở hình thành đề tài 1

1.2. Mục tiêu của nghiên cứu 4
1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4
1.3.1. Đối tượng nghiên cứu 4
1.3.2. Phạm vi nghiên cứu 5
1.4. Phương pháp nghiên cứu 5
1.5. Ý nghĩa của nghiên cứu 6
1.6. Kết cấu của báo cáo nghiên cứu 6
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 8
2.1. Các lý thuyết về sự sáng tạo 8
2.1.1. Các xu hướng tiếp cận 8
2.1.2. Quan điểm của Amabile 9
2.1.3. Quan điểm của Woodman & cộng sự 10
2.2. Khái niệm về sự sáng tạo 10
2.2.1. Sự sáng tạo 10
2.2.2. Sự sáng tạo của nhân viên trong tổ chức 11
2.2.3. Mô hình các thành phần của sự sáng tạo 14
2.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo của nhân viên trong tổ chức 17
2.3.1. Nghiên cứu của Eder & Sawyer (2008) 18
2.3.2. Nghiên cứu của Tierney & cộng sự (1999) 20
2.3.3. Nghiên cứu của Houghton & Diliello (2009) 20
2.4. Đề xuất mô hình nghiên cứu 23
2.4.1. Động lực nội tại 24
2.4.2. Tự chủ trong công việc 27
2.4.3. Tự chủ trong sáng tạo 28
2.4.4. Phong cách tư duy sáng tạo 29
2.4.5. Sự hỗ trợ của tổ chức 31
2.4.6. Tuổi tác, giới tính và mối liên hệ với sự sáng tạo của nhân viên 32
2.4.7. Mô hình nghiên cứu 33
TÓM TẮT CHƯƠNG 2 34
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 35

3.1. Quy trình nghiên cứu 35
3.2. Nghiên cứu định tính 36
3.2.1. Thiết kế nghiên cứu định tính 36
3.2.2. Kết quả nghiên cứu định tính 37
3.3. Nghiên cứu định lượng 41
3.3.1. Thiết kế mẫu nghiên cứu 41
3.3.2. Thiết kế bảng câu hỏi và quá trình thu thập dữ liệu 42
3.3.2.1. Thiết kế bảng câu hỏi 42
3.3.2.2. Thu thập dữ liệu 42
3.3.3. Phương pháp phân tích dữ liệu 42
3.3.3.1. Đánh giá độ tin cậy thang đo 43
3.3.3.2. Kiểm định giá trị thang đo – phân tích nhân tố khám phá (EFA) 43
3.3.3.3. Phân tích hồi quy tuyến tính 45
3.3.3.4. Kiểm định sự khác biệt 46
TÓM TẮT CHƯƠNG 3 48
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 49
4.1. Mô tả mẫu nghiên cứu 49
4.2. Đánh giá độ tin cậy thang đo 50
4.3. Kiểm định giá trị thang đo – phân tích EFA 51
4.4. Phân tích hồi quy 57
4.4.1. Đánh giá sự tương quan của các biến trong mô hình nghiên cứu 57
4.4.2. Phân tích mô hình hồi quy tuyến tính 58
4.4.3. Kiểm định các giả định của mô hình hồi quy 61
4.5. Kiểm định sự khác biệt 63
4.5.1. Sự khác biệt giữa nam và nữ 63
4.5.2. Sự khác biệt giữa các nhóm tuổi 64
TÓM TẮT CHƯƠNG 4 66
CHƯƠNG 5: THẢO LUẬN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ KIẾN NGHỊ 67
5.1. Tóm tắt kết quả nghiên cứu 67
5.2. Thảo luận kết quả nghiên cứu 68

5.2.1. Sự sáng tạo của nhân viên 68
5.2.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo của nhân viên 69
5.2.2.1. Động lực nội tại 69
5.2.2.2. Tự chủ trong công việc 70
5.2.2.3. Tự chủ trong sáng tạo 70
5.2.2.4. Phong cách tư duy 71
5.2.2.5. Sự hỗ trợ của tổ chức 71
5.3. Một số kiến nghị về sự sáng tạo của nhân viên 72
5.3.1. Về động lực của nhân viên 73
5.3.2. Về sự tự chủ trong sáng tạo của nhân viên 74
5.3.3. Về sự hỗ trợ của tổ chức 74
5.4. Đóng góp, hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo 75
5.4.1. Những đóng góp của nghiên cứu 75
5.4.2. Những hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo 75
KẾT LUẬN 77
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1: Tổng hợp một số nghiên cứu có liên quan đến các khái niệm
nghiên cứu 22
Bảng 3.1: Thang đo các khái niệm được sử dụng trong nghiên cứu 36
Bảng 3.2: Thang đo sự sáng tạo của nhân viên 38
Bảng 3.3: Thang đo động lực nội tại 38
Bảng 3.4: Thang đo tự chủ trong công việc 39
Bảng 3.5: Thang đo tự chủ trong sáng tạo 39
Bảng 3.6: Thang đo phong cách tư duy sáng tạo 40
Bảng 3.7: Thang đo sự hỗ trợ của tổ chức 41
Bảng 4.1: Mô tả mẫu nghiên cứu 49
Bảng 4.2: Kết quả phân tích Cronbach Alpha các biến nghiên cứu 50
Bảng 4.3: Kết quả kiểm định KMO – phân tích EFA lần 1 51

Bảng 4.4: Phương sai trích các nhân tố - Phân tích EFA lần 1 52
Bảng 4.5: Các nhân tố và trọng số nhân tố của các biến quan sát - Phân tích
EFA lần 1 53
Bảng 4.6: Kết quả kiểm định KMO – phân tích EFA lần 2 55
Bảng 4.7: Phương sai trích của các nhân tố - Phân tích EFA lần 2 55
Bảng 4.8: Các nhân tố và hệ số tải nhân tố của các biến quan sát – Phân tích
EFA lần 2 56
Bảng 4.9: Kết quả phân tích Cronbach Alpha sau phân tích EFA 57
Bảng 4.10: Ma trận hệ số tương quan của các biến 58
Bảng 4.11: Kết quả phân tích hồi quy 59
Bảng 4.12: Thống kê về sự sáng tạo giữa biến giới tính nam và nữ 63
Bảng 4.13: Kết quả kiểm định sự khác biệt về sáng tạo giữa nam và nữ 63
Bảng 4.14: Thống kê số lượng mẫu theo nhóm tuổi sau khi mã hóa lại 64
Bảng 4.15: Thống kê mô tả theo nhóm tuổi 65
Bảng 4.16: Kết quả phân tích ANOVA 65

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ
Hình 2.1: Mô hình các thành phần của sự sáng tạo 15
Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu của Eder & Sawyer (2008) 19
Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu của Tierney & cộng sự (1999) 20
Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu của Houghton & Diliello (2009) 21
Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu đề xuất về các yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo
của nhân viên trong tổ chức 33
Hình 3.1: Quy trình thực hiện nghiên cứu 36
Hình 4.1: Đồ thị tần số Histogram 61
Hình 4.2: Đồ thị phân tán Scatter Plot 62

TÓM TẮT
Nghiên cứu này được thực hiện nhằm mục đích phân tích và đánh giá các
yếu tố có ảnh hưởng đến sự sáng tạo của nhân viên, cụ thể là nhân viên ngân hàng

tại thành phố Hồ Chí Minh (TP.HCM). Các yếu tố được nghiên cứu từ cơ sở lý
thuyết bao gồm: (1) Động lực nội tại, (2) Tự chủ trong công việc, (3) Tự chủ trong
sáng tạo, (4) Phong cách tư duy sáng tạo và (5) Sự hỗ trợ của tổ chức. Từ đó, giả
thuyết nghiên cứu được đề ra và mô hình nghiên cứu được xây dựng. Các biến được
đo lường bởi các thang đo kế thừa từ các nghiên cứu của một số tác giả nước ngoài.
Phương pháp định tính, cụ thể là thảo luận nhóm đã được sử dụng để điều chỉnh
thang đo cho các biến nghiên cứu. Phương pháp định lượng, bao gồm Cronbach
Alpha và EFA, được sử dụng để đánh giá độ tin cậy và giá trị của thang đo. Mối
quan hệ giữa các biến trong mô hình nghiên cứu sau đó được kiểm định thông qua
một mẫu gồm 215 nhân viên đang làm việc trong lĩnh vực ngân hàng tại TP.HCM.
Nghiên cứu cũng kết hợp khám phá sự khác biệt (nếu có) về sự sáng tạo của nhân
viên nam và nữ, và giữa nhân viên ở các nhóm tuổi khác nhau.
Kết quả phân tích định lượng cho thấy, có 3 trong số 5 yếu tố kể trên có tác
động có ý nghĩa đến sự sáng tạo của nhân viên trong lĩnh vực ngân hàng tại
TP.HCM. Cụ thể, động lực nội tại, tự chủ trong sáng tạo và sự hỗ trợ của tổ chức
ảnh hưởng có ý nghĩa, với hệ số hồi quy đạt lần lượt là 0.245, 0.141 và 0.288. Hai
yếu tố còn lại tác động không có ý nghĩa thống kê. Kết quả định lượng cũng cho
thấy có sự khác biệt về sáng tạo giữa nhân viên nam và nữ, cụ thể, sự sáng tạo ở
nam cao hơn ở nữ. Ngoài ra, giữa các nhóm tuổi thì không có sự khác biệt có ý
nghĩa. Kết quả này phần nào khẳng định lại cơ sở lý thuyết của nghiên cứu. Đồng
thời, kết quả trên là cơ sở để nghiên cứu đề ra các kiến nghị nhằm tăng cường sự
sáng tạo của nhân viên ngân hàng tại TP.HCM.

1!
!
CHƯƠNG 1
TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU
1.1. Cơ sở hình thành đề tài
Nền kinh tế thế giới trong thế kỷ hai mươi mốt đã có sự chuyển biến sang một
nền kinh tế dựa trên sự đổi mới về tri thức (Wu & cộng sự, 2012). Nền kinh tế tri

thức vượt xa những suy nghĩ và hoạt động truyền thống và đối mặt với sự đổi mới,
công nghệ, thông tin, toàn cầu hóa và cạnh tranh như là xu thế của sự phát triển (Wu
& cộng sự, 2012). Trong môi trường kinh doanh đầy cạnh tranh, áp lực cạnh tranh
toàn cầu làm cho các doanh nghiệp phải luôn tìm cách để cải tiến sản phẩm, dịch vụ
của họ (Andriopoulos, 2001). Sự đổi mới (innovation) ngày càng được công nhận là
một yếu tố quan trọng của lợi thế cạnh tranh bền vững mà các tổ chức có thể sử
dụng để đối phó với môi trường kinh tế đang thay đổi nhanh chóng (Lin & Liu,
2012).
Amabile & cộng sự (1996) cho rằng tất cả sự đổi mới bắt đầu với những ý
tưởng sáng tạo. Trong nhiều lĩnh vực khác nhau của hoạt động kinh doanh, cho dù
đó là tiếp thị hoặc phát triển sản phẩm, thì việc ứng dụng các ý tưởng sáng tạo được
nhiều tác giả cho rằng rất quan trọng (Walton, 2003). Tăng cường khả năng sáng
tạo của nhân viên là cần thiết cho sự thành công và lợi thế cạnh tranh của tổ chức
(Walton, 2003). Sự sáng tạo có thể đem lại những giải pháp mới cho việc kinh
doanh và cho những vấn đề của khách hàng (Mostafa, 2004). Sự sáng tạo là, và sẽ
tiếp tục là một đòi hỏi quan trọng đối với sự phát triển lực lượng lao động và môi
trường làm việc để có thể thành công. Những xu hướng như toàn cầu hóa, kinh tế tri
thức và công nghệ đã một lần nữa chỉ ra tầm quan trọng của sự sáng tạo (Escriba-
Esteve & Montoro-Sanchez, 2012).
Từ các nghiên cứu trên, có thể nói, sự sáng tạo được đánh giá là một yếu tố
đóng vai trò then chốt trong sự tồn tại và phát triển của mọi tổ chức trong thời kỳ
cạnh tranh khốc liệt và sự thay đổi nhanh chóng của môi trường như hiện nay.
2!
!
Chính vì tầm quan trọng đó mà sự sáng tạo là chủ đề quan trọng trong nghiên cứu
về quản trị (Shalley & cộng sự, 2004). Tất cả mọi ý tưởng sáng tạo đều xuất phát từ
trí tuệ của con người (Williams, 2004) và vì thế, nghiên cứu về sự sáng tạo của cá
nhân trong tổ chức chính là nghiên cứu về gốc rễ của sự sáng tạo (Woodman &
cộng sự, 1993).
Tại Việt Nam, khi nói đến sự sáng tạo mọi người trong xã hội thường nghĩ đến

các lĩnh vực như hội họa, kiến trúc, quảng cáo, truyền thông, thiết kế… trong khi
trên thực tế, khái niệm này bao trùm hầu như mọi mặt của đời sống xã hội và kinh
tế. Các cơ sở lý thuyết về sáng tạo cũng như ứng dụng của nó hiện vẫn chưa được
phổ biến. Trong khi đó trên thế giới, sự sáng tạo thu hút sự quan tâm của rất nhiều
nghiên cứu hàn lâm và ứng dụng với nhiều quan điểm khác nhau (Lin & Liu, 2012).
Việt Nam đang trong quá trình xây dựng một nền kinh tế thị trường để hội
nhập với khu vực và thế giới. Cạnh tranh là xu thế tất yếu mà các doanh nghiệp Việt
Nam không thể tránh khỏi không chỉ ở thị trường trong nước mà còn ở thị trường
quốc tế. Chỉ có những doanh nghiệp thành công trong chiến lược cạnh tranh mới có
thể tồn tại và phát triển. Một trong những yếu tố quyết định đến năng lực cạnh tranh
đó là sự đổi mới và cải tiến, mà cụ thể hơn là sự sáng tạo của nhân viên. Đổi mới và
cải tiến trong sản phẩm và dịch vụ giúp doanh nghiệp đáp ứng tốt hơn nhu cầu của
khách hàng. Cải tiến trong hoạt động sẽ giúp doanh nghiệp giảm chi phí nâng cao
hiệu quả và nhạy bén với sự thay đổi của môi trường.
Lĩnh vực ngân hàng tại Việt Nam hiện nay cũng đang chứng kiến sự cạnh
tranh khốc liệt giữa các ngân hàng trong nước và cả ngân hàng nước ngoài. Hiện tại,
cả nước có 59 ngân hàng bao gồm ngân hàng thương mại cổ phần, ngân hàng nước
ngoài và ngân hàng liên doanh. Từ cuối năm 2011 đến năm 2013 đã có bốn thương
vụ sáp nhập, hợp nhất các ngân hàng hoạt động yếu kém theo chủ trương của ngân
hàng Nhà nước. Chỉ có những ngân hàng hoạt động hiệu quả và có lãi mới có thể
tồn tại và phát triển. Vì vậy, có thể nói, lĩnh vực ngân hàng tại Việt Nam rất cần đến
sự sáng tạo của nhân viên. Một mặt, sáng tạo đem đến những ý tưởng mới hoặc cải
3!
!
tiến cho các sản phẩm, dịch vụ, hoạt động chăm sóc khách hàng của ngân hàng
nhằm tăng sức cạnh tranh trên thị trường. Mặt khác, sáng tạo cũng giúp nhân viên
có thể giải quyết các vấn đề một cách tốt hơn hoặc cải tiến quy trình làm việc để
nâng cao hiệu quả công việc.
Thực tế quan sát tại ngành ngân hàng Việt Nam hiện nay, hầu như nhân viên
chưa có sự chủ động sáng tạo trong công việc. Với đặc thù công việc bị ràng buộc

bởi nhiều quy định của ngân hàng Nhà nước và của nội bộ ngân hàng, nhân viên
thường phải tuân thủ quy trình, quy định đã được xây dựng sẵn dẫn đến sự sáng tạo
chưa được phát huy. Sự sáng tạo cũng thường bị ngộ nhận, cho dù đa số nhân viên
ngân hàng có ít cơ hội để đưa ra sản phẩm, dịch vụ mới nhưng họ hoàn toàn có thể
sáng tạo trong cách tiếp xúc, chăm sóc khách hàng (Sousa & Coelho, 2009) cũng
như cải tiến quy trình công việc hiện tại. Mặt khác, chính sách về sáng tạo, đổi mới
cũng chưa được áp dụng phổ biến và quyết liệt. Nhân viên thường chỉ được tạo điều
kiện làm việc mà ít khi được khuyến khích tư duy sáng tạo trong công việc của
mình. Chính những điều này làm cho một bộ phận nhân viên thường thụ động trong
công việc, chỉ thay đổi khi có yêu cầu từ cấp trên, nhân viên chỉ làm theo trách
nhiệm của mình và vì vậy kết quả công việc thường không cao và không có nhiều
đột phá, ảnh hưởng đến hiệu quả kinh doanh của ngân hàng nói chung.
Vì vậy, đề tài nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo của nhân
viên: Nghiên cứu trường hợp nhân viên ngân hàng tại thành phố Hồ Chí
Minh” được thực hiện nhằm ứng dụng lý thuyết về sự sáng tạo trên thế giới, phân
tích một số nhân tố quan trọng đối với sự sáng tạo của nhân viên. Từ đó, nghiên cứu
giúp cho các nhà quản lý có chính sách phù hợp để khuyến khích nhân viên sáng tạo
hơn trong công việc, nâng cao hiệu quả công việc, góp phần thúc đẩy hoạt động
kinh doanh của ngân hàng nói riêng và các tổ chức khác nói chung.


4!
!
1.2. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu chủ yếu của đề tài là nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự
sáng tạo của nhân viên, đồng thời đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đó
trong bối cảnh nghiên cứu để phân tích và đưa ra các kiến nghị. Cụ thể, đề tài
nghiên cứu được thực hiện nhằm đạt đến các mục tiêu cơ bản như sau:
- Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo của nhân viên trong tổ chức.
- Xác định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến sự sáng tạo của nhân viên

trong tổ chức.
- Đề xuất một số kiến nghị nhằm giúp cho các nhà quản lý ở các tổ chức nói
chung và các ngân hàng nói riêng có thể thúc đẩy sự sáng tạo của nhân viên,
từ đó đem lại kết quả công việc tốt hơn, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt
động, kinh doanh và lợi thế cạnh tranh của tổ chức.
Cụ thể, nghiên cứu sẽ trả lời các câu hỏi sau:
- Những yếu tố nào có ảnh hưởng đến sự sáng tạo của nhân viên trong tổ chức?
- Mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố đến sự sáng tạo của nhân viên như thế
nào?
- Trong phạm vi nghiên cứu, có những gợi ý hay kiến nghị nào cần thiết để thúc
đẩy sự sáng tạo của nhân viên trong tổ chức?
1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
1.3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng của nghiên cứu này là sự sáng tạo và các yếu tố ảnh hưởng đến sự
sáng tạo của nhân viên trong tổ chức.
Đối tượng khảo sát là nhân viên đang làm việc tại các ngân hàng trên địa bàn
thành phố Hồ Chí Minh (TP. HCM).
5!
!
1.3.2. Phạm vi nghiên cứu
Nghiên cứu sẽ tập trung vào các nhân viên đang làm việc trong lĩnh vực ngân
hàng. Địa bàn khảo sát là thành phố Hồ Chí Minh.
1.4. Phương pháp nghiên cứu
Đề tài vận dụng chủ yếu hai phương pháp:
Nghiên cứu định tính
Quá trình nghiên cứu bắt đầu bằng việc nghiên cứu lý thuyết. Các cơ sở lý
thuyết và các nghiên cứu về sự sáng tạo của nhân viên, các yếu tố ảnh hưởng đến sự
sáng tạo của nhân viên được tìm kiếm và tổng hợp lại. Việc tìm kiếm thông qua các
kênh như thư viện trường Đại học Kinh Tế TP. HCM, các cơ sở dữ liệu
EmeraldInsight, Proquest, Springer, các luận văn của các tác giả trong nước, công

trình nghiên cứu, sách tham khảo có liên quan đến đề tài. Nghiên cứu lý thuyết giúp
phát hiện vấn đề nghiên cứu và cung cấp các lý thuyết nền tảng về sự sáng tạo của
nhân viên.
Tiếp theo đó, nghiên cứu định tính được dùng để điều chỉnh các thang đo đo
lường các khái niệm nghiên cứu. Các thang đo này được tổng hợp, so sánh và chọn
lựa từ cơ sở lý thuyết. Phương pháp thảo luận nhóm tập trung được áp dụng để điều
chỉnh thang đo và các thuật ngữ liên quan cho phù hợp với tình huống thực tế.
Phương pháp này được tiến hành trên một nhóm là các nhân viên đang làm việc tại
các ngân hàng trên địa bàn TP. HCM. Thang đo sau khi điều chỉnh được dùng để
lập bảng câu hỏi khảo sát.
Nghiên cứu định lượng
Nghiên cứu định lượng được thực hiện bằng quy trình thiết kế bảng câu hỏi,
phỏng vấn thu thập dữ liệu và xử lý dữ liệu. Tổng thể nghiên cứu là nhân viên làm
việc trong ngành ngân hàng tại địa bàn TP. HCM. Mẫu nghiên cứu được chọn theo
6!
!
phương pháp thuận tiện, kích cỡ mẫu dự kiến trên 150 người. Việc thu thập dữ liệu
được thực hiện bằng cách phỏng vấn trực tiếp bằng bảng câu hỏi và qua e-mail từng
nhân viên đang làm việc trong ngân hàng. Nhân viên được phỏng vấn bao gồm cả
nam và nữ ở nhiều lứa tuổi khác nhau, là người trực tiếp làm các công việc nghiệp
vụ hoặc là những người ở cấp bậc quản lý.
Dữ liệu sau khi thu thập được xử lý bằng phần mềm SPSS phiên bản 20.0 để
thực hiện các phép kiểm định phù hợp đối với các giả thuyết nghiên cứu, từ đó,
phân tích, thảo luận kết quả nghiên cứu và kết luận về nghiên cứu.
1.5. Ý nghĩa của nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu này sẽ bổ sung vào hệ thống cơ sở lý thuyết cũng như thang
đo về sự sáng tạo của nhân viên tại Việt Nam, làm cơ sở cho những nghiên cứu tiếp
theo và sâu hơn về chủ đề này. Nghiên cứu cũng đưa ra một số kiến nghị để giúp
cho các nhà quản lý có thể áp dụng nhằm thúc đẩy sự sáng tạo của nhân viên trong
tổ chức của mình.

1.6. Kết cấu của báo cáo nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu gồm có 5 chương, cụ thể là:
Chương 1: Tổng quan về nghiên cứu. Chương này cung cấp thông tin tổng
quan về nghiên cứu bao gồm lý do thực hiện, mục tiêu, phạm vi, đối tượng cũng
như phương pháp nghiên cứu và kết cấu của báo cáo nghiên cứu.
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu. Nội dung chính của
chương này gồm cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu trước có liên quan đến đề tài, giả
thuyết nghiên cứu và mô hình nghiên cứu.
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu. Chương 3 sẽ mô tả phương pháp tiến
hành nghiên cứu của tác giả trong đề tài này, cụ thể là phương pháp định tính và
nghiên cứu định lượng.
7!
!
Chương 4: Kết quả nghiên cứu. Nội dung của chương này là trình bày kết quả
nghiên cứu bao gồm phương pháp mô tả, kiểm tra độ tin cậy, phân tích nhân tố,
phân tích hồi quy để kiểm định các giả thuyết đã đề ra ở chương 2.
Chương 5: Thảo luận kết quả nghiên cứu và kiến nghị. Chương 5 sẽ tổng kết
lại kết quả của nghiên cứu, những đóng góp, hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp
theo. Chương này cũng đưa ra một số kiến nghị về vấn đề sáng tạo của nhân viên.
8!
!
CHƯƠNG 2
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Nội dung chương 2 trình bày các lý thuyết về sự sáng tạo và sự sáng tạo của
nhân viên trong môi trường tổ chức, đồng thời các yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng
tạo cũng được đề cập. Chương này gồm các phần chính như sau: (1) Các lý thuyết
về sự sáng tạo; (2) Khái niệm sự sáng tạo; (3) Các yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo
của nhân viên, và (4) Đề xuất mô hình nghiên cứu.
Như đã trình bày ở phần trước, đối tượng của nghiên cứu này là sự sáng tạo
của nhân viên và các yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo của nhân viên trong tổ chức.

Vì vậy, việc tìm hiểu các lý thuyết tiêu biểu về sự sáng tạo cũng như sự sáng tạo của
nhân viên trong tổ chức là cần thiết để làm cơ sở cho các bước nghiên cứu tiếp theo.
2.1. Các lý thuyết về sự sáng tạo
2.1.1. Các xu hướng tiếp cận
Trong lý thuyết về sự sáng tạo, có hai xu hướng tiếp cận chính được các nhà
nghiên cứu áp dụng. Xu hướng tiếp cận truyền thống tập trung vào sự khác biệt về
đặc điểm (characteristics) hay tiểu sử (biographies) của người sáng tạo, đại diện là
nghiên cứu của Barron & Harrington (1981), MacKinnon (1962, 1965), Davis
(1989) (trích theo Amabile, 1996; Olham & Cummings, 1996). Dựa trên một số
hiểu biết, người ta cho rằng sự sáng tạo là do những người có phẩm chất sáng tạo
làm ra. Các nghiên cứu theo xu hướng này trả lời các câu hỏi như: Những người
sáng tạo là người như thế nào? Và họ khác biệt với hầu hết mọi người trên thế giới
như thế nào? Mặc dù cách tiếp cận này đạt được một số thành công vì phát hiện
được những lý thuyết nền, những phẩm chất cá nhân, những phong cách làm việc
của một số người sáng tạo nổi bật, nhưng xu hướng này có sự hạn chế của nó. Hạn
chế thứ nhất là những nghiên cứu này đưa ra rất ít giải pháp thực tiễn giúp cho nhân
9!
!
viên trở nên sáng tạo hơn trong công việc. Thứ hai, những nghiên cứu này đã bỏ
qua vai trò của môi trường xã hội đối với sự sáng tạo và đổi mới (Amabile, 1996).
Xu hướng tiếp cận mới, tiêu biểu là quan điểm của giáo sư Amabile thì cho
rằng môi trường xã hội có thể ảnh hưởng đến mức độ cũng như tần suất của các
hành vi sáng tạo (Amabile & cộng sự, 1996). Woodman & cộng sự (1993) thì cho
đó là sự tương tác (interaction). Hành vi sáng tạo trong tổ chức là một dạng phức
tạp của sự tương tác giữa con người và hoàn cảnh, chịu ảnh hưởng của sự kiện quá
khứ cũng như các yếu tố của tình huống hiện tại (Woodman & cộng sự, 1993).
Những nghiên cứu của giáo sư Amabile cũng như các tác giả theo xu hướng này
(Woodman & cộng sự, Shalley, Olham & Cummings) đã đưa ra nhiều giải pháp
mang tính ứng dụng để tăng cường sự sáng tạo cũng như sự đổi mới của tổ chức.
2.1.2. Quan điểm của Amabile

Tác giả Teresa M. Amabile cùng các cộng sự của mình đã xây dựng một cơ sở
lý thuyết về sự sáng tạo của con người trong tổ chức và mối liên hệ giữa sự sáng tạo
và đổi mới. Theo đó, sự sáng tạo là sản phẩm của cá nhân và sự đổi mới là việc ứng
dụng sản phẩm đó ở cấp độ tổ chức. Sự sáng tạo chịu ảnh hưởng của cả các yếu tố
cá nhân và môi trường. Trong nhiều bài viết của mình, Amabile trình bày các nội
dung về khái niệm sự sáng tạo trong tổ chức, mối quan hệ giữa sự sáng tạo và sự
đổi mới trong tổ chức cũng như các giải pháp để tăng cường sự sáng tạo trong tổ
chức. Đây là lý thuyết được nhiều nhà nghiên cứu công nhận và sử dụng làm nền
tảng trong các nghiên cứu khác. Đóng góp quan trọng của Amabile thể hiện ở quan
điểm về sự sáng tạo và sự đổi mới, cũng như thành phần và mối quan hệ qua lại
giữa hai khái niệm đó. Mô hình nổi tiếng của Amabile là mô hình thành phần của sự
sáng tạo (componential model of creativity – hình 2.1). Đồng thời, Amabile và các
cộng sự đã xây dựng một bộ công cụ gọi là KEYS dùng để đánh giá các yếu tố
thuộc về môi trường ảnh hưởng đến sự sáng tạo của nhân viên.
10!
!
Vì là người theo quan điểm tiếp cận mới, cho nên lý thuyết của Amabile tập
trung vào sự sáng tạo trong môi trường tổ chức. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng
tạo của nhân viên trong tổ chức ở cấp độ cá nhân được Amabile đề cập có thể kể
đến như động lực nội tại, kiến thức, cách nhận thức, kỹ năng tư duy sáng tạo, phong
cách làm việc. Các nhóm yếu tố thuộc cấp độ tổ chức cũng được đề cập như nguồn
lực, các hoạt động quản lý, động lực của tổ chức.
2.1.3. Quan điểm của Woodman & cộng sự
Woodman & cộng sự (1993) đã công bố một nghiên cứu về sự sáng tạo của
nhân viên trong tổ chức. Theo đó, nghiên cứu này phát triển một cơ sở lý thuyết để
hiểu sự sáng tạo trong môi trường xã hội phức tạp. Lý thuyết của Woodman & cộng
sự theo xu hướng “tương tác” – interaction, tức là có sự ảnh hưởng qua lại giữa sự
sáng tạo và các yếu tố môi trường hay sự tương tác giữa các cá nhân với nhau.
Woodman & cộng sự nổi tiếng với mô hình tương tác của sự sáng tạo trong tổ chức
(interactionist model). Theo mô hình này, ông nhấn mạnh sự tác động và tương tác

của các yếu tố đến cá nhân, nhóm và tổ chức dẫn đến đầu ra của sự sáng tạo
(creativity outcome). Nhóm tác giả đã trình bày các vấn đề về sự sáng tạo ở các cấp
độ khác nhau như cá nhân (individual creativity), nhóm (group creativity) và tổ
chức (organizational creativity). Đóng góp của Woodman & cộng sự là đã phân tích
sự sáng tạo thành các cấp độ khác nhau, từ đó phân tích sự tương tác giữa các cấp
độ cũng như các yếu tố môi trường ảnh hưởng đến mỗi cấp độ. Quan điểm về sự đổi
mới có khác biệt so với Amabile khi cho rằng không phải mọi sự đổi mới đều xuất
phát từ sự sáng tạo bên trong tổ chức, mà có thể tiếp thu từ bên ngoài.
2.2. Khái niệm về sự sáng tạo
2.2.1. Sự sáng tạo
Có thể nói sự sáng tạo (creativity) là một khái niệm khó định nghĩa, các nhà
nghiên cứu không đồng ý hoàn toàn với một khái niệm nào (DiLiello & Houghton,
2006). Vì vậy nó được định nghĩa theo nhiều cách khác nhau.
11!
!
Theo Amabile (1996) thì sự sáng tạo là việc tạo ra những ý tưởng mới và hữu
ích trong một lĩnh vực nào đó. Các lĩnh vực ở đây là những hoạt động của con
người từ khoa học, nghệ thuật, kinh doanh cho đến những hoạt động thường ngày
(Amabile, 1997). Để được xem là sáng tạo, sản phẩm hoặc ý tưởng phải khác biệt
so với những cái đã có trước đó. Ý tưởng sáng tạo không nhất thiết phải mới hoàn
toàn, nó phải phù hợp với mục tiêu và có giá trị. Cũng theo Amabile (1996) bởi vì
có nhiều quan niệm sai lầm về sự sáng tạo, cho nên điều quan trọng là nhận ra sự
sáng tạo không phải là:
- Tính cách. Việc nhìn nhận sự sáng tạo như là một hành vi và là kết quả của
một quá trình hay một ý tưởng thì tốt hơn là xem sự sáng tạo như là một tính
cách.
- Nghệ thuật. Sự sáng tạo là hành vi tạo ra cái mới và thích hợp trong bất kỳ
lĩnh vực nào – từ quản trị kinh doanh cho đến khoa học khám phá và nhiều
lĩnh vực khác.
- Sự thông minh. Một điều chắc chắn rằng thông minh đóng góp vào sự sáng

tạo. Nhưng thực tế có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo hơn là sự thông
minh.
- Điều tốt đẹp. Những hành vi mang tính mới và phù hợp với mục tiêu có thể
được áp dụng vào những việc xấu cũng như những việc tốt.
Woodman & cộng sự (1993) định nghĩa sự sáng tạo là việc tạo ra những sản
phẩm, dịch vụ, ý tưởng, thủ tục hay quá trình mới, hữu ích và có giá trị. Ở đây,
Woodman & cộng sự nhấn mạnh đến ba tính chất đó là mới, có ích và có giá trị
trong khi Amabile chỉ nhắc đến sự mới mẻ và có ích. Tuy nhiên, việc có ích cũng
ngầm liên quan đến giá trị mà sự sáng tạo có thể đem lại.
Olham & Cummings (1996) định nghĩa: một sản phẩm, ý tưởng hay tiến trình
có sáng tạo phải thỏa mãn hai điều kiện: (1) Nó là mới mẻ và độc đáo; (2) Nó có
12!
!
liên quan và có ích cho một tổ chức nào đó. Một sản phẩm, ý tưởng hoặc tiến trình
là mới nếu nó liên quan đến việc tái tổ hợp quan trọng các vật chất sẵn có hoặc giới
thiệu vật chất hoàn toàn mới. Hoạt động sáng tạo liên quan đến sản phẩm, ý tưởng
được tạo ra ở cấp độ cá nhân.
Kreitner & Kinicki (2004) trong sách về hành vi tổ chức cho rằng sự sáng tạo
được định nghĩa là quá trình sử dụng trí tưởng tượng và kỹ năng để phát triển một ý
tưởng, sản phẩm, đối tượng, hoặc quá trình mới hoặc độc đáo. Định nghĩa này làm
nổi bật ba dạng của sự sáng tạo là tạo ra cái mới (creation), kết hợp hoặc tổng hợp
cái hiện có (synthesis) và cải tiến hoặc thay đổi cái hiện có (modification) (Kreitner
& Kinicki, 2004).
Tóm lại, sự sáng tạo đa phần được định nghĩa là việc tạo ra một ý tưởng, sản
phẩm, dịch vụ hay một quá trình mới và có giá trị. Định nghĩa này bao gồm những
giải pháp sáng tạo cho các vấn đề trong cuộc sống, kinh doanh, chiến lược kinh
doanh hay những thay đổi trong quá trình công việc (Zhou & Shalley, 2003). Sự
mới mẻ có thể mang tính tuyệt đối là khác biệt hoàn toàn với những cái trước đó
hoặc khác biệt tương đối, tức là cải tiến cái hiện có. Tính giá trị thể hiện ở chỗ ý
tưởng, sản phẩm hoặc quá trình mới phải có tính hữu ích và đem lại giá trị cho

người sử dụng.
2.2.2. Sự sáng tạo của nhân viên trong tổ chức
Sự sáng tạo của nhân viên trong tổ chức là một dạng hành vi sáng tạo của cá
nhân diễn ra trong môi trường tổ chức. Vì thế, khái niệm này cũng mang hai thuộc
tính của sự sáng tạo đó là tính mới và hữu ích đối với tổ chức. Theo Woodman &
cộng sự, sự sáng tạo trong tổ chức là việc tạo ra những sản phẩm, dịch vụ, thủ tục
hay quá trình mới, hữu ích và có giá trị bởi các cá nhân làm việc với nhau trong một
hệ thống xã hội phức tạp.
Amabile cũng là tác giả nghiên cứu sự sáng tạo diễn ra trong môi trường tổ
chức và sự đổi mới trong tổ chức. Theo đó, sự sáng tạo là việc tạo ra ý tưởng mới và
13!
!
hữu ích, còn sự đổi mới là việc áp dụng thành công ý tưởng đó ở cấp độ tổ chức
(Amabile, 1996, 1998; Amabile & cộng sự, 1996).
Shalley cho rằng trong thời gian qua, sự sáng tạo trong tổ chức được định
nghĩa là sự phát triển những ý tưởng về sản phẩm, ứng dụng, dịch vụ hay quá trình
mà nó (a) mới mẻ và (b) có sự hữu ích tiềm năng đối với tổ chức đó. Một ý tưởng
được xem là mới nếu nó mang tính độc đáo hơn so với những ý tưởng hiện tại trong
tổ chức. Một ý tưởng được xem là hữu ích khi nó có tiềm năng mang lại giá trị trực
tiếp hoặc gián tiếp cho tổ chức, trong ngắn hạn cũng như dài hạn (Shalley & cộng
sự, 2004).
Nhìn chung, các nhà nghiên cứu nhận định rằng hai yếu tố quan trọng để xem
một hoạt động là sáng tạo trong tổ chức chính là: Tính mới và sự hữu ích đối với tổ
chức (Dewett, 2004). Vì vậy, các thuật ngữ “mới lạ”, “phù hợp” và “chấp nhận
được” được sử dụng rộng rãi trong các lý thuyết (DiLiello & Houghton, 2006).
Trong nghiên cứu này, sự sáng tạo của nhân viên trong tổ chức được hiểu là việc
tạo ra những ý tưởng mới và có ích đối với tổ chức của nhân viên trong tổ chức đó
(theo Amabile, 1996, 1997,1998; Shalley & cộng sự, 2004; Olham & Cummings,
1996; Gouthier & Rhein, 2011). Những ý tưởng đó nhằm tạo ra sản phẩm, dịch vụ,
quá trình mới hoặc cải tiến sản phẩm, dịch vụ và quá trình hiện tại.

Trong các công trình nghiên cứu lý thuyết, các tác giả cho rằng có sự khác biệt
về sáng tạo ở các cấp độ khác nhau, do đó cách dùng thuật ngữ cũng khác nhau.
Amabile, Shalley, Olham & Cummings cho rằng sự sáng tạo của nhân viên khác với
sự đổi mới. Hoạt động sáng tạo liên quan đến sản phẩm, ý tưởng tạo ra ở cấp độ cá
nhân, trong khi sự đổi mới là việc ứng dụng thành công những sản phẩm đó ở cấp
độ tổ chức (Olham & Cummings, 1996). Theo đó, sự sáng tạo của cá nhân hoặc
nhóm là xuất phát điểm cho sự đổi mới.
Quan điểm của Woodman & cộng sự thì có sự khác biệt so với các tác giả
trên. Woodman & cộng sự (1993) sử dụng thuật ngữ sự sáng tạo của tổ chức
14!
!
(organizational creativity) tương đương với thuật ngữ sự sáng tạo (creativity) của
Amabile. Ngoài ra, ông còn chia ra các cấp độ của sự sáng tạo như: Sáng tạo của cá
nhân, sáng tạo của nhóm, và sáng tạo của tổ chức. Khác với Amabile, Woodman
cho rằng không phải tất cả đổi mới đều xuất phát từ việc ứng dụng ý tưởng sáng tạo
bên trong tổ chức. Ông biện luận: “Mặc dù sự sáng tạo có thể tạo ra sản phẩm, dịch
vụ, ý tưởng, quy trình mới mà được ứng dụng thông qua sự đổi mới nhưng sự đổi
mới còn có thể bao gồm việc sử dụng sản phẩm hoặc quá trình đã có, mà nó được
tạo ra bên ngoài tổ chức” (Woodman & cộng sự, 1993).
Tuy nhiên, trong thực tế, khái niệm sự sáng tạo và đổi mới vẫn thường được
dùng một cách thay thế lẫn nhau trong nghiên cứu lý thuyết (Mostafa, 2004). Trong
nghiên cứu này, sự sáng tạo trong tổ chức là hành vi được thực hiện ở cấp độ cá
nhân.
Nói tóm lại, sự sáng tạo của nhân viên trong tổ chức là một dạng hành vi chịu
ảnh hưởng của nhiều yếu tố từ bên trong người nhân viên như động lực, kiến thức,
kỹ năng, cách tư duy, cách làm việc cho đến các yếu tố môi trường như sự hỗ trợ,
khuyến khích của tổ chức, các nguồn lực, hoạt động quản lý. Một số tác giả khác
còn chứng minh các yếu tố như phong cách lãnh đạo, cam kết với tổ chức, định
hướng khách hàng, giá trị cá nhân cũng có ảnh hưởng nhất định đến sự sáng tạo.
2.2.3. Mô hình các thành phần của sự sáng tạo (componential model of

creativity) (Amabile, 1985, 1996, 1997)
Amabile đã xây dựng mô hình các thành phần của sự sáng tạo bao gồm các
nhân tố chính đóng góp vào sự sáng tạo. Các nhân tố được xác định đó là: Chuyên
môn (expertise), các kỹ năng sáng tạo (creativity skills) và động lực trong công việc
(task motivation).
15!
!

Hình 2.1: Mô hình các thành phần của sự sáng tạo.
Nguồn: Amabile (1996).
Chuyên môn (expertise, hay sau này Amabile gọi là những kỹ năng liên quan
– domain-relevant skills) là những ghi nhớ kiến thức thực tế, trình độ kỹ thuật và tài
năng đặc biệt trong một lĩnh vực nào đó. Chuyên môn có thể hiểu đơn giản là gồm
tất cả những gì một người biết và có thể làm việc hoặc giải quyết vấn đề trong một
lĩnh vực nào đó (Amabile, 1998). Nó bao gồm kiến thức, chuyên môn, kỹ năng kỹ
thuật, sự thông minh và tài năng trong lĩnh vực đó (Amabile, 2012). Chuyên môn là
nền tảng và đóng vai trò then chốt cho tất cả các hoạt động sáng tạo (Amabile,
1996; !∀#∃%&∋%()∗, 2008). Theo Amabile và một số nhà nghiên cứu (như Wynder,
2008; !∀#∃%&∋%()∗, 2008; Eder, 2007) thành phần này bao gồm:
- Tự chủ trong công việc (self-efficacy hoặc job self-efficacy). Đây là yếu tố nói
về sự tự tin của một người về việc nắm vững kiến thức, kỹ năng của mình để
tự mình áp dụng vào công việc. Nội dung của khái niệm đã bao gồm cả kiến
thức, kinh nghiệm và kỹ năng.
Chuyên môn
(expertise) hoặc
Những kỹ năng
liên quan (domain-
relevant skills)
Kỹ năng sáng tạo
(creativity skills)

hoặc những quá
trình liên quan
sáng tạo
(creativity-
relevant
processes)



Động lực
trong công việc
(task motivation)
Sáng
tạo
16!
!
- Tài năng đặc biệt liên quan đến lĩnh vực làm việc.
Kỹ năng sáng tạo (creativity skills – sau này được gọi là quy trình liên quan
sáng tạo – creativity-relevant processes) là kỹ năng tư duy sáng tạo. Nó là cách mà
người ta tiếp cận vấn đề bằng suy nghĩ linh hoạt và mang tính tưởng tượng
(Amabile, 1998). Nó tạo ra sự độc lập, chấp nhận rủi ro, cách nhìn nhận vấn đề,
phong cách làm việc và kỹ năng trong việc phát triển ý tưởng (Amabile, 2012). Kỹ
năng này phụ thuộc vào tính cách và vào cách nghĩ, cách làm việc của mỗi người.
Yếu tố này bao gồm:
- Phong cách tư duy (cognitive style). Đây là yếu tố chỉ cách thức nhận biết và
giải quyết vấn đề đi từ việc đổi mới đến thích ứng (Kirton, 1976 trích theo
Tierney & cộng sự, 1999).
- Tự chủ trong sáng tạo (creative self-efficacy). Khái niệm này thể hiện niềm tin
của cá nhân trong việc chủ động tạo ra các hoạt động sáng tạo (Houghton &
Diliello, 2009).

- Phong cách làm việc (work style). Phong cách làm việc đề cập đến sự chăm
chỉ, kiên định hoặc cách thức để hoàn thành các nhiệm vụ.
- Tính cách (personality). Tính cách liên quan đến hoạt động sáng tạo bao gồm
nhiều đặc điểm như sự yêu thích, sự cuốn hút, tò mò, năng động, tự lập,…
Động lực trong công việc (task motivation) bao gồm hai dạng là động lực nội
tại (intrinsic motivation) và động lực bên ngoài (extrinsic motivation). Động lực nội
tại (hay động lực bên trong) liên quan đến sự đam mê về công việc đang làm việc
bởi sự tò mò, thích thú, hoặc cảm giác thách thức. Trong khi đó, động lực bên ngoài
là mong muốn đạt được các mục tiêu khác bên ngoài công việc như giữ lời hứa, đến
thời hạn hoặc giành một phần thưởng nào đó (Amabile, 1996). Động lực nội tại là
yếu tố thường được các nhà nghiên cứu tập trung vì vai trò quan trọng của nó đối
với sự thúc đẩy con người hành động. Động lực bên ngoài cũng tồn tại trong tổ