Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo của nhân viên công ty TNHH dongil rubber belt việt nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

THÂN NHƯ DIỆU

NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN
SỰ SÁNG TẠO CỦA NHÂN VIÊN: TRƯỜNG HỢP
CÔNG TY TNHH DONGIL RUBBER BELT VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2017


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

THÂN NHƯ DIỆU

NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN
SỰ SÁNG TẠO CỦA NHÂN VIÊN: TRƯỜNG HỢP
CÔNG TY TNHH DONGIL RUBBER BELT VIỆT NAM

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Thạc sĩ Điều hành cao cấp)
Mã số: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
TS. LÊ NHẬT HẠNH

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2017


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của chính bản thân. Dữ liệu
và thông tin thu thập là trung thực, có căn cứ. Tôi hoàn toàn chịu trách nhiệm về
đề tài nghiên cứu này.
TP. Hồ Chí Minh, ngày 31 tháng 3 năm 2017

Học viên

THÂN NHƯ DIỆU


MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC BẢNG BIỂU
DANH MỤC HÌNH
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
TÓM TẮT NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU.............................................................. 1
1.1. Đặt vấn đề ...................................................................................................................... 1
1.2. Mục tiêu nghiên cứu ..................................................................................................... 3
1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ............................................................................... 4
1.3.1. Đối tượng nghiên cứu ............................................................................................. 4
1.3.2. Phạm vi nghiên cứu ................................................................................................. 4
1.4. Phương pháp nghiên cứu ............................................................................................. 5
1.4.1. Qui trình nghiên cứu ............................................................................................... 5

1.4.2. Nghiên cứu định tính ............................................................................................... 5
1.4.3. Nghiên cứu định lượng ........................................................................................... 7
1.4.4. Các nguồn thu thập dữ liệu ..................................................................................... 8
1.4.5. Phương pháp xử lý dữ liệu ...................................................................................... 9
1.5. Ý nghĩa nghiên cứu ....................................................................................................... 9
1.6. Kết cấu của bài nghiên cứu ......................................................................................... 9
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN....................................................................................... 11
2.1. Giới thiệu .................................................................................................................... 11
2.2. Các lý thuyết về sự sáng tạo ....................................................................................... 11
2.2.1. Các tiếp cận về sự sáng tạo ................................................................................... 11
2.2.2. Định nghĩa sự sáng tạo .......................................................................................... 12
2.2.3. Sự sáng tạo của tổ chức ......................................................................................... 14
2.2.4. Mô hình thành phần của sự sáng tạo cá nhân........................................................ 15
2.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo của nhân viên trong tổ chức ..................... 19
2.3.1. Đặc điểm cá nhân (Personal Characteristics) ........................................................ 19
2.3.2. Môi trường tổ chức (Organizational Context) ..................................................... 20
2.3.3. Môi trường xã hội (Social Context) .................................................................... 21
2.3.4. Môi trường công việc (Job Context) ..................................................................... 22
2.4. Đề xuất mô hình nghiên cứu ...................................................................................... 30
2.4.1. Tự chủ sáng tạo (creative self-efficacy) ................................................................ 31
2.4.2. Động lực nội tại (intrinsic motivation) .................................................................. 32
2.4.3. Phong cách tư duy sáng tạo (creative cognitive style) .......................................... 34
2.4.4. Nhận thức văn hóa học hỏi (Perceived learning culture) ...................................... 35
2.4.5. Sự hỗ trợ của tổ chức (organizational support for creativity) ............................... 36


2.4.6. Phong cách lãnh đạo chuyển dạng (Transformational leadership) ....................... 38
2.4.7. Tự chủ công việc (self-efficacy hoặc job self-efficacy) ........................................ 40
2.4.8. Mô hình nghiên cứu .............................................................................................. 42
2.5. Mối quan hệ giữa đổi mới và sáng tạo ...................................................................... 43

2.6. Lý thuyết về quản trị sự thay đổi .............................................................................. 44
2.7. Lý thuyết về phát triển tổ chức.................................................................................. 47
2.8. Tóm tắt chương 2 ........................................................................................................ 49
CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG SÁNG TẠO CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY DRB
VIỆT NAM ......................................................................................................................... 50
3.1. Giới thiệu ..................................................................................................................... 50
3.2. Giới thiệu công ty ........................................................................................................ 50
3.2.1. Tổng quan về công ty ............................................................................................ 50
3.2.2. Thị trường và đối thủ cạnh tranh ........................................................................... 51
3.2.3. Sơ đồ tổ chức......................................................................................................... 52
3.3. Kết quả thực hiện sáng tạo của nhân viên tại công ty ............................................. 54
3.4. Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng ảnh hưởng đến hoạt động sáng tạo .................. 56
3.4.1. Mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến sáng tạo tại công ty DRB Việt Nam ............. 56
3.4.2. Xây dựng thang đo ................................................................................................ 58
3.4.3. Đo lường các yếu tố tác động đến động lực của nhân viên DRB .......................... 59
3.4.4. Kết quả khảo sát định lượng ................................................................................. 67
3.5. Kết luận ........................................................................................................................ 87
CHƯƠNG 4: GIẢI PHÁP NÂNG CAO HOẠT ĐỘNG SÁNG TẠO VÀ KẾ HOẠCH
HÀNH ĐỘNG .................................................................................................................... 89
4.1. Giới thiệu ..................................................................................................................... 89
4.2. Các giải pháp gợi ý từ các nghiên cứu thực nghiệm trước đây .............................. 89
4.2.1. Giải pháp phát triển đặc điểm cá nhân .................................................................. 89
4.2.2. Giải pháp cải thiện môi trường tổ chức................................................................. 90
4.2.3. Giải pháp phát triển môi trường xã hội qua phong cách lãnh đạo chuyển dạng ... 92
4.2.4. Giải pháp cải thiện môi trường công việc ............................................................. 93
4.3. Các giải pháp nâng cao sáng tạo (đóng góp bởi nhân viên công ty)....................... 93
4.4. Các giải pháp phát triển sáng tạo cho nhân viên công ty DRB Việt Nam ............. 95
4.5. Kế hoạch hành động ................................................................................................. 100
4.5.1. Phát triển chương trình đào tạo ........................................................................... 100
4.5.2. Tăng cường sự hỗ trợ công ty ............................................................................. 107

4.5.3. Xây dựng văn hóa gắn kết, phát triển lãnh đạo ................................................... 111
4.6. Kết luận ...................................................................................................................... 112
4.7. Kết luận chung và nghiên cứu trong tương lai ..................................................... 114
4.7.1. Kết luận chung .................................................................................................... 114
4.7.2. Sự đóng góp của nghiên cứu ............................................................................... 115
4.7.3. Hạn chế và nghiên cứu về sau ............................................................................. 116
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 1.3. Bảng các nguồn dữ liệu thu thập ................................................................8
Bảng 2.1. Tổng hợp các nghiên cứu thực nghiệm dựa trên quan điểm tích hợp ......23
Bảng 2.2. Tổng hợp các nghiên cứu có liên quan đến các yếu tố .............................30
Bảng 2.3. So sánh phát triển tổ chức và quản trị sự thay đổi ....................................48
Bảng 3.1. Thị trường tiêu thụ sản phẩm công ty DRB .............................................52
Bảng 3.2. Đối thủ cạnh tranh công ty .......................................................................52
Bảng 3.3. Số lượng nhân viên ...................................................................................54
Bảng 3.4. Kết quả phỏng vấn ngẫu nhiên .................................................................57
Bảng 3.5. Thang đo các khái niệm được sử dụng trong nghiên cứu .........................60
Bảng 3.6. Thang đo sự sáng tạo của nhân viên .........................................................62
Bảng 3.7. Thang đo tự chủ sáng tạo ..........................................................................62
Bảng 3.8. Thang đo động lực nội tại .........................................................................63
Bảng 3.9. Thang đo phong cách tư duy sáng tạo ......................................................63
Bảng 3.10. Thang đo nhận thức văn hóa học hỏi ......................................................64
Bảng 3.11. Thang đo sự hỗ trợ của tổ chức ..............................................................65
Bảng 3.12. Thang đo phong cách lãnh đạo chuyển dạng ..........................................66
Bảng 3.13. Thang đo sự tự chủ công việc .................................................................66
Bảng 3.14. Mô tả mẫu nghiên cứu ............................................................................68
Bảng 3.15. Thực trạng các nhân tố ảnh hưởng đến sáng tạo của nhân viên .............68

Bảng 3.16. Bảng qui ước màu sắc về mức độ ảnh hưởng của các yếu tố lên sự sáng
tạo của nhân viên .......................................................................................................69
Bảng 3.17. Đánh giá thực tế tình hình sáng tạo của nhân viên công ty DRB ...........69
Bảng 3.18. Thống kê ý tưởng cấp 1, cấp 2, cấp 3 năm 2016 ....................................70
Bảng 3.19. Mức độ ảnh hưởng của đặc điểm nhân viên đến sáng tạo ......................72
Bảng 3.20. Kiến nghị của anh Tổ trưởng bộ phận băng tải năm 2016 .....................74
Bảng 3.21: Những nhân viên có nhiều ý tưởng nhất năm 2016 ...............................75
Bảng 3.22. Mức độ ảnh hưởng của môi trường tổ chức đến sáng tạo của nhân viên
...................................................................................................................................77
Bảng 3.23 : Một phần kế hoạch đào tạo năm 2016 của công ty ...............................78
Bảng 3.24. Minh họa các ý tưởng đã được ghi nhận của bộ phận sản xuất băng tải 80
Bảng 3.25. Mức độ ảnh hưởng của môi trường xã hội đến sáng tạo của nhân viên .82
Bảng 3.26. Mức độ ảnh hưởng của môi trường công việc đến sáng tạo của nhân viên
...................................................................................................................................85
Bảng 4.1. Tổng hợp đề xuất giải pháp kích thích sáng tạo .......................................99
Bảng 4.2. Chương tình đào tạo bổ sung ..................................................................101
Bảng 4.3. Mục tiêu đánh giá hiệu quả.....................................................................106
Bảng 4.4. Bảng đề xuất mức thưởng mới sáng tạo của nhân viên ..........................107
Bảng 4.5. Bảng phân tích nguồn lực của bộ phận Quản lý chất lượng ...................108


Bảng 4.6: Minh họa tầm nhìn, sứ mệnh của bộ phận Quản lý chất lượng ..............109
Bảng 4.7. Minh họa tiêu chí đánh giá đội của bộ phận sản xuất băng tải ...............110
Bảng 4.8. Tổ chức tập huấn ....................................................................................112
Bảng 4.9. Kế hoạch hành động 18 tháng ................................................................113


DANH MỤC HÌNH VẼ, BIỂU ĐỒ

Hình 1.1. Quy trình thực hiện nghiên cứu ..................................................................5

Hình 2.1. Thành phần sáng tạo..................................................................................16
Hình 2.2. Mô hình nghiên cứu giả thuyết các yếu tố ảnh hưởng ..............................42
Hình 2.3. Mô hình thay đổi Lewin ............................................................................45
Hình 2.4. Mô hình thay đổi 8 bước của John P.Kotter .............................................46
Hình 3.1. Sơ đồ tổ chức công ty DRB Việt Nam ......................................................53
Hình 3.2. Mô hình nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sáng tạo của nhân viên
công ty DRB Việt Nam .............................................................................................58
Hình 4.1. Minh họa một trò chơi tư duy ngoài chiếc hộp .......................................103
Hình 4.2. Minh họa hình ảnh cần quan sát nhiều góc độ khác nhau .....................103
Hình 4.3. Mô hình KirtPatrick đánh giá đào tạo .....................................................105
Biểu đồ 3.1. Mục tiêu và kết quả thực hiện kiến nghị của nhân viên năm 2013-2016
...................................................................................................................................54
Biểu đồ 3.2. Số ý tưởng nhân viên đã đóng góp từ năm 2013-2016. .......................55
Biểu đồ 3.3. Số ý tưởng nhân viên đã đóng góp từ năm 2013-2016 (tỷ lệ phần trăm)
...................................................................................................................................56
Biểu đồ 3.4. Ảnh hưởng đặc điểm cá nhân - thống kê theo tỷ lệ phần trăm .............72
Biểu đồ 3.5. Ảnh hưởng môi trường tổ chức - thống kê theo tỷ lệ phần trăm ..........77
Biểu đồ 3.6. Ảnh hưởng môi trường xã hội - thống kê theo tỷ lệ phần trăm ............82
Biểu đồ 3.7. Ảnh hưởng môi trường công việc - thống kê theo tỷ lệ phần trăm ......85


DANH MỤC PHỤ LỤC

PHỤ LỤC I: QUI ĐỊNH VỀ KIẾN NGHỊ - CẢI TIẾN
PHỤ LỤC II: KẾT QUẢ PHỎNG VẤN
PHỤ LỤC III: KẾT QUẢ THẢO LUẬN NHÓM
PHỤ LỤC IV: THANG ĐO CƠ SỞ
PHỤ LỤC V: BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT
PHỤ LỤC VI: KẾT QUẢ THỐNG KÊ THEO GIÁ TRỊ TRUNG BÌNH
PHỤ LỤC VII: KẾT QUẢ THỐNG KÊ THEO GIÁ TRỊ PHẦN TRĂM

PHỤ LỤC VIII: MỘT SỐ HÌNH ẢNH CÔNG TY
PHỤ LỤC IX: THỐNG KÊ Ý TƯỞNG MINH HỌA CỦA BỘ PHẬN BẢO TRÌ
PHỤ LỤC X: KẾT QUẢ THẢO LUẬN NHÓM KIẾN NGHỊ GIẢI PHÁP
PHỤ LỤC XI: CHỈ THỊ SẢN XUẤT
PHỤ LỤC XII: TẦM NHÌN VÀ SỨ MỆNH CÔNG TY
PHỤ LỤC XIII: KẾ HOẠCH ĐÀO TẠO NĂNG CAO NĂNG LỰC 2016
PHỤ LỤC XIV: BẢNG TỰ NHẬN XÉT NĂNG LỰC NHÂN VIÊN
PHỤ LỤC XV: QUI ĐỊNH QUẢN LÝ KINH DOANH (TRÍCH ĐOẠN)


DANH SÁCH TỪ VIẾT TẮT

Công ty DRB

: Công ty TNHH Dongil Rubber Belt Việt Nam

BGĐ

: Ban Giám đốc

TP

: Trưởng phòng

BP

: Bộ phận

HCNS

: Hành chính nhân sự

TC-KT

: Tài chính – Kế toán

MH

: Mua hàng

KD

: Kinh doanh

XNK

: Xuất nhập khẩu

QLCL

: Quản lý chất lượng

BT

: Băng tải

CBSX

: Chuẩn bị sản xuất

SXBT

: Sản xuất Băng tải

SXBX

: Sản xuất Bánh xích


Tóm tắt nghiên cứu
Tôi cùng với sự hỗ trợ nhân viên công ty tìm ra các yếu tố được cho là có ảnh
hưởng đến sự sáng tạo của nhân viên tại công ty TNHH Dongil Rubber Belt Việt
Nam. Các yếu tố ảnh hưởng xuất phát từ bốn yếu tố tổng quát đó là: Đặc điểm cá
nhân, môi trường tổ chức, môi trường xã hội và môi trường công việc. Các yếu tố cụ
thể hơn đại diện cho bốn yếu tố chính này được tìm thấy là: (1) Tự chủ sáng tạo, (2)
Động lực nội tại, (3) Phong cách tư duy sáng tạo (đại diện: đặc điểm cá nhân); (4)
Nhận thức văn hóa học hỏi, (5) Sự hỗ trợ tổ chức (đại diện: môi trường tổ chức); (6)
Phong cách lãnh đạo chuyển dạng (đại diện: môi trường xã hội); (7) Tự chủ công
việc (đại diện: môi trường công việc). Kết quả khảo sát 167 nhân viên công ty xác
nhận một lần nữa thực trạng những hoạt động của công ty có tác động tích cực cũng
như những hoạt động chưa phát huy được sáng tạo của nhân viên. Theo kết quả nhận
được, công ty đã và đang thực hiện các yếu tố này và được đại đa số nhân viên ghi
nhận. Tuy nhiên, kết quả thực tế sáng tạo vẫn chưa cao, do đó, để nâng cao sáng tạo
của nhân viên thì cần một giải pháp tích hợp tất cả các yếu tố, duy trì những hoạt
động đã thực hiện và lập kế hoạch thay đổi và bổ sung những chính sách, hoạt động
cần thiết mà lãnh đạo phải là người tiên phong, động viên, khuyến khích, chia sẻ, gắn
kết nhân viên thì các giải pháp còn lại sẽ phát huy tác dụng. Tôi cũng có nêu ý nghĩa
và đóng góp của nghiên cứu này đối với thực tiễn và lý thuyết.

1

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU
1.1. Đặt vấn đề
Ngày nay, tốc độ thay đổi nhanh chóng theo chiều sâu, rộng như một làn sóng
đã và đang lôi cuốn các doanh nghiệp, các xu hướng như toàn cầu hóa, tiến bộ khoa
học công nghệ và nền kinh tế tri thức đã gây áp lực ngày càng tăng lên sự sáng tạo và
đổi mới trong kinh doanh (Kim & Mauborgne, 2005). Sự thay đổi bất ổn trong môi
trường kinh doanh, sự cạnh tranh khốc liệt của thị trường toàn cầu và nền kinh tế dựa
trên tri thức đã khiến công việc trở nên phức tạp và linh hoạt hơn (Joo, 2014). Hơn
bao giờ hết, các công ty tập trung vào việc xây dựng và duy trì vị thế cạnh tranh của
mình trên thị trường thông qua sự đổi mới (Thompson, 2003). Chủ đề cuộc họp
thường niên của diễn đàn Kinh tế Thế giới năm 2006 tại Davos (Thụy Sĩ) đã xem
sáng tạo là cấp thiết để đáp ứng sự thay đổi (Diễn đàn Kinh tế Thế giới, 2006). Một
số yếu tố tạo ra sự sáng tạo trở nên quan trọng trong công việc và điều hành tổ chức.
Sáng tạo của nhân viên là một nguồn lực quan trọng của đổi mới tổ chức và lợi
thế cạnh tranh (Zhou, 2003), các tổ chức đang ngày càng tìm kiếm để thúc đẩy sự
sáng tạo của nhân viên (Oldham, 2003). Trong nhiều tổ chức con người làm việc theo
đội, và sự sáng tạo của nhân viên thường được đề cập nhiều trong bối cảnh này
(Shalley và cộng sự, 2004). Do đó để tồn tại, thích ứng và đạt được lợi thế cạnh tranh,
các tổ chức cần phải khai thác tiềm năng sáng tạo của nhân viên, bởi vì các ý tưởng
sáng tạo của nhân viên có thể được sử dụng như là những yếu tố cấu thành cho sự đổi
mới, thay đổi và nâng cao năng lực cạnh tranh cho tổ chức (Zhou & George, 2003).
Sáng tạo không kỳ diệu hay đến từ một bàn tay vô hình nào mà nó xuất phát từ
con người. Tài sản con người được coi là nguồn lực chủ yếu của giá trị, sự tăng trưởng
và duy trì lợi thế cạnh tranh cho tổ chức (Pfeffer, 1994). Ngày nay, sự sáng tạo của
con người được công nhận là một nguồn tài nguyên kinh tế quan trọng kể từ khi
nghiên cứu sáng tạo đã làm tăng năng suất và tăng mức sống của người lao động
(Florida, 2002). Như vậy, việc quản lý sáng tạo không chỉ đòi hỏi xác định các nhân
viên có tiềm năng sáng tạo mà phải tìm hiểu xem yếu tố nào ảnh hưởng đến sự sáng

2

tạo của nhân viên để người lãnh đạo, quản lý có thể khơi nguồn sáng tạo cho nhân
viên, phát triển nguồn nhân lực.
Công ty TNHH Dongil Rubber Belt Việt Nam có lĩnh vực sản xuất và kinh
doanh của công ty là các chế phẩm từ cao su như: băng chuyền tải, bánh xích. Hiện
nay công ty đang chứng kiến sự cạnh tranh khốc liệt với các công ty trong nước và
cả công ty nước ngoài. Cả nước có hơn 20 công ty sản xuất và nhiều công ty kinh
doanh về mặt hàng này. Còn ở thị trường nước ngoài, công ty phải đối diện các đối
thủ rất mạnh đến từ nhiều quốc gia khác nhau như Trung Quốc, Ấn Độ, Nhật Bản,…
không những cạnh tranh về chất lượng sản phẩm mà còn chi phí, dịch vụ kinh doanh.
Sáng tạo mang đến những ý tưởng mới để cải tiến cho các sản phẩm, dịch vụ, hoạt
động chăm sóc khách hàng của công ty nhằm tăng sức cạnh tranh trên thị trường. Mặt
khác, sáng tạo cũng giúp nhân viên có thể giải quyết các vấn đề một cách tốt hơn và
cải tiến quy trình làm việc để nâng cao hiệu quả công việc.
Lãnh đạo công ty TNHH Dongil Rubber Belt (DRB) đã sớm nhận ra điều này
và xác định: đổi mới sáng tạo không chỉ bao gồm việc bắt nhịp các xu hướng thay đổi
và đổi mới mà còn để tồn tại và phát triển, đó gần như là một quy luật của tự nhiên.
Chúng ta không thể khăng khăng phòng thủ trong cái vỏ bọc bên ngoài bởi sẽ đến lúc
vỏ bọc đấy không còn giá trị, chúng ta sẽ tụt lại phía sau các đối thủ và sẽ có thể phải
dừng bước, đặc biệt trong hoàn cảnh nền kinh tế khó khăn, biến đổi liên tục và cạnh
tranh khốc liệt như hiện nay. Công ty đã rất coi trọng của vấn đề đổi mới sáng tạo,
bên cạnh đổi mới về công nghệ, sản phẩm, công ty còn phát huy tối đa năng lực sáng
tạo của nhân viên thông qua việc công ty tích cực khuyến khích, cổ vũ, ghi nhận mọi
ý kiến cải tiến của nhân viên – Công ty đã ban hành và áp dụng qui trình về kiến nghị
cải tiến (Qui định VDSM-Q-203- phụ lục 1) được thực hiện kể từ năm 2013.
Thực tế quan sát tại công ty hiện nay, hầu như nhân viên chưa có sự chủ động
sáng tạo trong công việc và các ý tưởng đưa ra chưa có sự đột phá. Với đặc thù công

việc bị ràng buộc bởi những qui trình sản xuất, tiêu chuẩn công việc, tiêu chuẩn sản
phẩm khắc khe từ công ty mẹ, nhân viên thường phải tuân thủ quy trình, quy định đã


3

được xây dựng sẵn phần nào dẫn đến sự sáng tạo chưa được phát huy. Nhân viên ít
có cơ hội để đưa ra ý tưởng cho sản phẩm mới, dịch vụ mới nhưng họ hoàn toàn có
thể đưa ra ý tưởng sáng tạo để cải tiến công việc, qui trình sản xuất, chất lượng, an
toàn, môi trường tại nơi làm việc. Mặt khác, chính sách có liên quan đến việc khuyến
khích nhân viên đóng góp ý tưởng mới cũng đã được áp dụng từ năm 2013 (Qui định
về kiến nghị cải tiến), số lượng ý kiến đóng góp nhiều, 153 ý tưởng năm 2013 và đạt
636 ý tưởng năm 2016, nhưng chưa đáp ứng mục tiêu (năm 2016 đạt 2.1 ý tưởng/nhân
viên, trong khi đó mục tiêu 2.5 ý tưởng/nhân viên), số lượng ý tưởng sáng tạo được
đánh giá cao tồn tại vô cùng hiếm (từ năm 2013 đến năm 2016 chỉ có một ý tưởng
được đánh giá cao nhất theo qui định công ty). Do đó, việc điều tra về các yếu tố tác
động lên sự sáng tạo của nhân viên tại công ty DRB Việt Nam là quan trọng và cần
thiết trong bối cảnh hiện nay.
Woodman, Sawyer và Griffin (1993) đưa ra tuyên bố rằng sự sáng tạo được ảnh
hưởng bởi sự tương tác của các yếu tố cá nhân và môi trường tổ chức. Vì vậy, đề tài
“Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo của nhân viên: Công ty
TNHH Dongil Rubber Belt Việt Nam” được thực hiện nhằm ứng dụng lý thuyết về
sự sáng tạo, lý thuyết đổi mới, thay đổi, học tập trong tổ chức kết hợp với việc phân
tích thực trạng tại công ty để nghiên cứu yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự sáng
tạo của nhân viên. Từ đó, nghiên cứu giúp cho nhà quản lý có giải pháp phù hợp để
kích thích sáng tạo của nhân viên, góp phần phát triển nguồn nhân lực và tăng năng
lực cạnh tranh của công ty DRB tại Việt Nam nói riêng và tập đoàn DRB nói chung.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu
Nghiên cứu này cung cấp kiến thức để hiểu biết rõ hơn về vấn đề sáng tạo của
nhân viên tại công ty cũng như cách tiếp cận quản lý để thực hiện việc tăng cường và

duy trì sự sẵn sàng đưa ra ý tưởng mới của nhân viên. Nghiên cứu trình bày vấn đề
và các yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự sáng tạo của nhân viên. Đồng thời nghiên
cứu cũng hướng tới giải pháp phù hợp để giúp việc đưa ra ý tưởng sáng tạo của nhân
viên một cách chủ động, tích cực hơn, đây cũng là một cách sử dụng nguồn nhân lực


4

hiệu quả tại công ty. Nghiên cứu này trả lời các mục tiêu cơ bản sau:
-

Mô tả thực trạng đổi mới sáng tạo của nhân viên trong công ty làm rõ vấn đề
nghiên cứu.

-

Xác định các yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự sáng tạo của nhân viên trong
công ty.

-

Đề xuất một số giải pháp và chương trình hành động cụ thể nhằm giúp cho các
nhà quản lý ở công ty có thể xem xét và áp dụng nhằm thúc đẩy và phát huy sự
sáng tạo của nhân viên.
Cụ thể, nghiên cứu sẽ trả lời các câu hỏi sau:

-

Thực trạng đổi mới sáng tạo của nhân viên tại công ty như thế nào? Vấn đề công
ty gặp phải ở đây là gì?

-

Những yếu tố nào có ảnh hưởng đến sự sáng tạo của nhân viên trong công ty?

-

Trong phạm vi nghiên cứu, có những biện pháp nào cần thiết để thúc đẩy và
nâng cao ý tưởng sáng tạo của nhân viên (một cách chủ động và có nhiều ý
tưởng công ty đánh giá cao của nhân viên phù hợp với tình hình thực tế công ty
và kế hoạch thực hiện giải pháp đó như thế nào?

1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
1.3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng của nghiên cứu này là sự sáng tạo và các yếu tố ảnh hưởng đến sự
sáng tạo của nhân viên trong tổ chức.
Đối tượng khảo sát là nhân viên đang làm việc tại công ty TNHH Dongil Rubber
Belt Việt Nam.
1.3.2. Phạm vi nghiên cứu
Nghiên cứu sẽ tập trung vào các nhân viên đang làm việc trong công ty TNHH
Dongil Rubber Belt Việt Nam, nhân viên công ty sẽ được phỏng vấn, khảo sát, thảo
luận nhóm. Riêng phần kiến nghị, người nghiên cứu sẽ tham khảo thêm ý kiến của


5

lãnh đạo hoặc quản lý công ty, những người chịu trách nhiệm chính về qui trình kiến
nghị của nhân viên tại công ty.
1.4. Phương pháp nghiên cứu
1.4.1. Qui trình nghiên cứu

Quy trình nghiên cứu được thực hiện theo các bước như hình 1.1.
Vấn đề nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu
Nghiên cứu cơ sở lý thuyết
Thu thập dữ liệu

Phân tích thực trạng
Thu thập dữ liệu
Quan sát
Phỏng vấn ngẫu nhiên
Thảo luận nhóm
Khảo sát bảng câu hỏi
Kiến nghị giải pháp
Thu thập dữ liệu
Thảo luận nhóm
Phỏng vấn sâu
Kế hoạch thực hiện
Thu thập dữ liệu
Thảo luận nhóm
Phỏng vấn sâu

Hình 1.1. Quy trình thực hiện nghiên cứu
1.4.2. Nghiên cứu định tính
Nghiên cứu thu thập dữ liệu tại công ty: Đó là các qui định, chính sách, biện


6

pháp cũng như hồ sơ lưu trữ, tài liệu mạng, các báo cáo…kết hợp với việc quan sát
trong suốt quá trình thực hiện việc đưa ra ý tưởng sáng tạo của nhân viên tại công ty

từ năm 2013 đến năm 2016. Việc thu thập dữ liệu này được tham khảo trực tiếp từ hệ
thống dữ liệu của công ty và kết quả tổng hợp, thống kê bởi phòng Quản lý chất lượng
– chịu trách nhiệm chính - về số lượng các ý kiến đóng góp từ nhân viên. Tất cả dữ
liệu này góp phần khái quát thực trạng của công ty về tình hình sáng tạo của nhân
viên và phát hiện vấn đề nghiên cứu.
Nghiên cứu thu thập dữ liệu lý thuyết: Quá trình nghiên cứu bắt đầu bằng việc
nghiên cứu cơ sở lý thuyết về sự sáng tạo của nhân viên cũng như ý nghĩa các nhân
tố ảnh hưởng. Việc nghiên cứu sẽ thực hiện và tổng hợp dựa trên các sách, các bài
nghiên cứu trên các tạp chí nước ngoài cũng như tham khảo các bài luận văn trong
nước có nội dung liên quan đến đề tài nhờ vào các kênh tài liệu như thư viện trường
Đại học Kinh Tế TP. HCM, Google, Google Schoolar,... Việc nghiên cứu này cung
cấp nền tảng lý thuyết về sự sáng tạo của nhân viên, cũng như sự phát triển tổ chức.
Theo đó, nghiên cứu định tính được dùng để định hình các nhân tố quan trọng có thể
ảnh hưởng tới sáng tạo của nhân viên và các thang đo đo lường các khái niệm nghiên
cứu. Các nhân tố và thang đo này được tổng hợp và lựa chọn từ cơ sở lý thuyết.
Phương pháp phỏng vấn: thành phần mẫu được lựa chọn đại diện được cho các
bộ phận và phỏng vấn một cách ngẫu nhiên bất kỳ nhân viên nào trong bộ phận đó.
Phương pháp này được thực hiện nhằm phát hiện ra các nhân tố ảnh hưởng đến việc
đóng góp ý tưởng sáng tạo của nhân viên tại nơi làm việc. Mỗi nhân viên được phỏng
vấn được phép đưa ra tất cả nhân tố ảnh hưởng. Nhân viên phỏng vấn tiếp theo có thể
đưa ra nhân tố ảnh hưởng trùng lặp với người trước đó. Cuộc phỏng vấn dừng lại khi
nhân viên được phỏng vấn không còn phát hiện nhân tố nào mới.
Phương pháp thảo luận nhóm tập trung, thành phần tham gia gồm các đại diện
của các bộ phận, phòng ban trong công ty được lựa chọn có chủ đích, ưu tiên những
nhân viên là tổ trưởng các bộ phận, những nhân viên có nhiều ý tưởng trong sáng tạo
trong năm, và những nhân viên không có ý tưởng nào trong suốt một năm. Phương


7

pháp này được thực hiện để xem xét và thảo luận những giải pháp khác nhau để giải
quyết vấn đề cũng như kế hoạch hành động cụ thể đối với từng nhân tố ảnh hưởng.
Phương pháp phỏng vấn sâu: là những cuộc đối thoại của nhà nghiên cứu và đại
diện quản lý hoặc lãnh đạo công ty để đánh giá, xem xét và hỗ trợ các giải pháp cũng
như bảng đề xuất kế hoạch thực hiện. Trên cơ sở đó, nhà nghiên cứu sẽ thu được
những kết quả phù hợp nhất cho giải pháp và kế hoạch hành động đối với vấn đề đóng
góp ý tưởng sáng tạo của nhân viên tại công ty.
1.4.3. Nghiên cứu định lượng
Nghiên cứu định lượng được thực hiện bằng quy trình thiết kế bảng câu hỏi cho
các nhân tố đã được chọn, thu thập và xử lý dữ liệu để làm rõ thực trạng các nhân tố
ảnh hưởng đã được nhóm thảo luận bình chọn. Đây cũng là cơ sở để định hướng đưa
ra giải pháp và kế hoạch thực hiện. Bảng câu hỏi được thiết kế để thu thập dữ liệu sơ
cấp, trước khi đưa vào khảo sát, bảng câu hỏi được thông qua phỏng vấn một nhóm
nhân viên đang làm việc tại công ty nhằm điều chỉnh các từ ngữ dễ hiểu đối với nhân
viên làm việc công ty. Bảng câu hỏi khảo sát bao gồm nhiều biến quan sát khác nhau
được rút ra từ cơ sở lý thuyết và lựa chọn sau buổi thảo luận nhóm, sẽ được phát tay
trực tiếp và gửi email tới nhân viên từng bộ phận với nhiều độ tuổi, trình độ, thâm
niên gắn bó khác nhau, là những nhân viên làm việc trực tiếp tại công ty bao gồm
những nhân viên trực tiếp sản xuất và cả nhân viên ở cấp bậc quản lý. Các câu hỏi
trong phần trả lời với 5 mức độ tương ứng với số điểm từ 1 (hoàn toàn phản đối) đến
5 (hoàn toàn đồng ý) với từng phát biểu. Nhân viên được được khảo sát là những
người được lựa chọn một cách ngẫu nhiên của từng bộ phận được khảo sát. Trong
nghiên cứu này: có sáu bộ phận được khảo sát đó là: Bộ phận sản xuất băng tải, bộ
phận sản xuất bánh xích, bộ phận chuẩn bị sản xuất, bộ phận quản lý chất lượng, bộ
phận bảo trì và văn phòng (bao gồm các phòng ban còn lại như: Bộ phận nhân sự, kế
toán tài chính, xuất nhập khẩu, bán hàng, mua hàng). Số lượng mẫu khảo sát dự kiến
là 175 nhân viên.


8

1.4.4. Các nguồn thu thập dữ liệu
Trong bài nghiên cứu có các cách thu thập dữ liệu dưới đây cùng với những
điểm mạnh và yếu của những nguồn dữ liệu này.
Bảng 1.1. Bảng các nguồn dữ liệu thu thập
Nguồn
bằng
chứng

Điểm mạnh

1. Tài liệu

- Ổn định, có thể xem xét nhiều lần
- Chính xác, có nguồn tài liệu tham
khảo và chi tiết tại các thời điểm.
- Bộ tài liệu đầy đủ
- Nhà nghiên cứu có thể tin cậy vì tài
liệu có khả năng cung cấp cái nhìn
tổng quan tình hình trong tổ chức.

2. Hồ sơ
lưu trữ

- Tương tự như tài liệu
- Chính xác và có tính định lượng

3. Phỏng
vấn sâu

- Tập trung trực tiếp vào mục tiêu
nghiên cứu
- Cung cấp các suy luận nhân quả
sâu sắc

- Thực tế: Bao gồm các sự kiện diễn
4. Quan sát ra trong khoảng thời gian thực
trực tiếp
- Theo đúng ngữ cảnh của các sự
kiện

Điểm yếu

- Có bảo mật cao, không thể sao
chép

- Có bảo mật cao, không thể sao
chép
- Người được phỏng vấn có xu
hướng thích nghe những gì muốn
nghe, thích nói những điều đạt
được, ngại thổ lộ những điểm yếu
của tổ chức.
- Dễ thiên vị
Tốn nhiều thời gian để quan sát
con người
Yêu cầu khả năng chọn lọc cao

Nguồn: theo Yin, 2009

Ngoài ra bài nghiên cứu còn thu thập dữ liệu bằng bảng câu hỏi. Việc sử dụng
phương pháp này có nhiều ưu điểm như: Thu thập được nhiều thông tin theo chủ ý
của nhà nghiên cứu; điều ra trên diện rộng, số lượng lớn, thông tin tập trung, có tính
định lượng, dễ nhập liệu và xử lý. Tuy nhiên nhược điểm của phương pháp này là
phương pháp tiếp cận nghiên cứu con người dưới góc độ nhận thức luận, tức thông
qua câu trả lời để suy ra nên về mặt tâm lý đôi khi không đảm bảo độ khách quan và
tính trung thực của kết quả nghiên cứu.


9

1.4.5. Phương pháp xử lý dữ liệu
Kết quả thu thập được sau khi khảo sát bằng bảng câu hỏi sẽ được xử lý bằng
phương pháp thống kê mô tả bằng phần mềm MS Excel 2016. Phương pháp xử lý
này giúp nhà nghiên cứu có thể xác định được mức độ đạt được của từng nhân tố ảnh
hưởng đến sáng tạo của nhân viên trong công ty. Các kỹ thuật sử dụng để xử lý dữ
liệu như:


Thống kê dữ liệu dưới dạng bảng tóm tắt để mô tả dữ liệu



Tính trung bình cộng điểm số thu thập để thể hiện mức độ ảnh hưởng của các
nhân tố.



Biểu diễn dữ liệu bằng đồ thị mô tả dữ liệu giúp so sánh sự ảnh hưởng giữa các
nhân tố.

1.5. Ý nghĩa nghiên cứu
Nghiên cứu về sự sáng tạo của nhân viên, như một phần trong lĩnh vực nghiên
cứu hành vi tổ chức. Đề tài nghiên cứu này bổ sung vào hệ thống cơ sở lý thuyết cũng
như thang đo về sự sáng tạo cá nhân của người Việt Nam, làm cơ sở cho các nghiên
cứu sâu hơn về chủ đề sáng tạo của nhân viên sau này. Nghiên cứu cũng đưa ra một
số kiến nghị giúp các nhà quản lý có thể xem là cơ sở để áp dụng nhằm thúc đẩy sự
sáng tạo trong tổ chức của mình.
1.6. Kết cấu của bài nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu gồm 4 chương, như sau:
Chương 1: Tổng quan về nghiên cứu.
Chương này sẽ trình bày về tổng quan nghiên cứu bao gồm đặt vấn đề nêu lên
lý do thực hiện nghiên cứu, mục tiêu, phạm vi, đối tượng cũng như phương pháp
nghiên cứu và kết cấu của báo cáo nghiên cứu.
Chương 2: Cơ sở lý luận cho chủ đề nghiên cứu
Nội dung chính của chương này bao gồm cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu có
liên quan đến đề tài này và mô hình nghiên cứu.


10

Chương 3: Kết quả nghiên cứu
Nội dung của chương này là trình bày kết quả nghiên cứu định tính và định
lượng, thể hiện bao quát thực trạng công ty thông qua số liệu thu thập được; cũng như
kết quả khảo sát, kiểm tra bằng phương pháp thống kê mô tả để thấy rõ hơn vấn đề
tồn tại của công ty.
Chương 4: Đề xuất giải pháp và kế hoạch hành động
Nội dung trình bày chương này sẽ trình bày các giải pháp từ cơ sở các nghiên
cứu thực nghiệm, đóng góp giải pháp của nhân viên và tác giả lựa chọn giải pháp phù
hợp để phát huy sự đổi mới sáng tạo của nhân viên cũng là duy trì và phát triển đổi

mới sáng tạo của tổ chức. Ngoài ra, nội dung chương cũng đề cập đến những đóng
góp, hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo cho đề tài này.


11

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN
2.1. Giới thiệu
Tổng quan về lý thuyết nghiên cứu sẽ dựa trên cơ sở các mục tiêu nghiên cứu,
bao gồm các đối tượng có liên quan sau: Sự sáng tạo, mối quan hệ giữa đổi mới và
sáng tạo, các yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo của nhân viên trong tổ chức, phát triển
tổ chức, quản trị sự thay đổi
Dựa trên nền tảng cơ sở lý thuyết về các nhân tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo của
nhân viên, người nghiên cứu đề xuất mô hình lý thuyết về các nhân tố ảnh hưởng phù
hợp với công ty. Mô hình này sẽ được kiểm chứng lại được trình bày ở chương 3.
2.2. Các lý thuyết về sự sáng tạo
2.2.1. Các tiếp cận về sự sáng tạo
Nghiên cứu về sự sáng tạo của nhân viên, như một lĩnh vực nhỏ trong nghiên
cứu hành vi tổ chức. Các nền tảng của sự sáng tạo bắt đầu nghiên cứu vào cuối những
năm 1980, xây dựng trên các chuyên đề về tâm lý xã hội (Amabile, 1983), Amabile
(1988) có lẽ là người đầu tiên đề xuất khung lý thuyết cơ bản và hỗ trợ thực nghiệm
để hiểu được các yếu tố cá nhân (ví dụ như kiến thức và kỹ năng, chiến lược có liên
quan đến sáng tạo cá nhân, ..) và các yếu tố môi trường (ví dụ như chính sách - khen
thưởng) có thể khuyến khích hoặc hạn chế sự sáng tạo của nhân viên.
Sau đó Shalley (1991) đã chứng minh ảnh hưởng khác nhau của hai yếu tố có
tác động đáng kể đến sự sáng tạo tại nơi làm việc - mục tiêu năng suất và mục tiêu
sáng tạo về sự sáng tạo. Woodman và cộng sự (1993) đưa ra tuyên bố rằng sự sáng
tạo ảnh hưởng bởi sự tương tác của các yếu tố cá nhân và môi trường tổ chức, và đánh
giá nhiều yếu tố cá nhân, yếu tố nhóm và yếu tố tổ chức có thể tác động đến sự sáng
tạo. Oldham và Cummings (1996) công bố một thử nghiệm quan trọng của các yếu

tố cá nhân, yếu tố môi trường, sự tương tác giữa các yếu tố này đến sự sáng tạo tại
nơi làm việc, và chứng minh thành công của sự tồn tại các hiệp hội, đoàn thể.


12

Tiếp theo sự thành công của Oldham và Cummings, hàng loạt các tác giả sau
đó cũng nghiên cứu về các yếu tố tổ chức, sự khác biệt của cá nhân cũng như sự tương
tác của yếu tố ngữ cảnh và cá nhân lên sự sáng tạo, (ví dụ như: Amabile (1996),
Oldham & Cummings, 1996; Tierney & Farmer, 2002; Tierney và cộng sự, 1999;
Zhou & George, 2001; Shalley và cộng sự, 2004). Trong khi đó, bản thân công việc
cũng có những đóng góp đáng kể đến sự nhận biết của nhân viên về những yếu tố
tăng cường hoặc suy giảm các hoạt động sáng tạo tại nơi làm việc.
2.2.2. Định nghĩa sự sáng tạo
Sự sáng tạo (creativity) được các nhà nghiên cứu nhìn nhận theo nhiều quan
điểm khác nhau, hiện tại vẫn chưa có một khái niệm thống nhất (DiLiello &
Houghton, 2006). Vì vậy sự sáng tạo được định nghĩa theo nhiều cách như sau:
Amabile (1996) định nghĩa: Sự sáng tạo là việc tạo ra những ý tưởng mới và
hữu ích trong bất cứ một lĩnh vực nào đó. Các lĩnh vực có thể là những hoạt động
chung của con người từ khoa học, nghệ thuật, kinh doanh cho đến những hoạt động
thường ngày. Để được xem là sáng tạo, những sản phẩm hoặc ý tưởng phải khác so
với những cái đã có trước đó. Ý tưởng sáng tạo không nhất thiết phải mới hoàn toàn,
nhưng phải phù hợp với mục tiêu và có giá trị. Và Amabile đã chỉ ra những quan
niệm sai lầm về sự sáng tạo, sự sáng tạo không hoàn toàn là:
- Tính cách: Việc nhìn nhận sự sáng tạo như là một hành vi và là kết quả của
một quá trình hay một ý tưởng hơn là xem sự sáng tạo là một tính cách.
- Nghệ thuật: Sự sáng tạo là hành vi tạo ra cái mới và phù hợp trong bất kỳ lĩnh
vực nào – từ quản trị kinh doanh cho đến khoa học khám phá và nhiều lĩnh vực khác.
- Sự thông minh: Một điều chắc chắn rằng thông minh đóng góp vào sự sáng
tạo. Nhưng thực tế, ngoài thông minh còn có nhiều yếu tố khác cũng ảnh hưởng đến

sự sáng tạo.
- Điều tốt đẹp: Những hành vi mang tính mới và phù hợp với mục tiêu có thể
được áp dụng vào những việc xấu cũng như những việc tốt.
Theo Woodman & cộng sự (1993): Sự sáng tạo là việc tạo ra những sản phẩm,


13

dịch vụ, ý tưởng, thủ tục hay qui trình mới hữu ích và có giá trị. Ở đây, tác giả nhấn
mạnh ba tính chất đó là mới, hữu ích và có giá trị trong khi Amabile chỉ nhắc đến sự
mới mẻ và hữu ích. Tuy nhiên, việc hữu ích cũng ngầm liên quan đến giá trị mà sự
sáng tạo có thể mang lại.
Olham & Cummings (1996) định nghĩa: Một sản phẩm, ý tưởng hay quy trình
có sáng tạo phải thỏa mãn hai điều kiện: (1) mới mẻ và độc đáo; (2) có liên quan và
hữu ích cho một tổ chức nào đó. Một sản phẩm, ý tưởng hoặc quy trình là mới nếu
nó liên quan đến việc tái tổ hợp quan trọng các vật chất sẵn có (existing materials)
hoặc giới thiệu vật chất hoàn toàn mới (new materials).
Kreitner & Kinicki (2004) trong sách về hành vi tổ chức cho rằng sự sáng tạo
được định nghĩa là quá trình sử dụng trí tưởng tượng và kỹ năng để phát triển một ý
tưởng, sản phẩm, đối tượng, hoặc quá trình mới hoặc độc đáo. Định nghĩa này làm
nổi bật ba khía cạnh của sự sáng tạo là tạo ra cái mới (creation), kết hợp hoặc tổng
hợp cái hiện có (synthesis) và cải tiến hoặc thay đổi cái hiện có (modification).
Tóm lại, phần lớn các nghiên cứu thực nghiệm đã xác định sự sáng tạo như một
kết quả, sáng tạo được định nghĩa là việc đưa ra các ý tưởng mới và hữu ích (giá trị)
liên quan đến sản phẩm, dịch vụ, quy trình và thủ tục (Amabile, 1996; Oldham &
Cummings, 1996; Shalley, 1991). Cả hai tính chất mới và tính hữu dụng là điều kiện
cần thiết cho một ý tưởng hoặc giải pháp được đánh giá sáng tạo. Để được coi là sáng
tạo, sự mới lạ là chưa đủ; ý tưởng cũng phải hữu ích. Một ý tưởng mới lạ là đặc biệt
nhưng không có giá trị tiềm năng là không sáng tạo (Zhou & George, 2003). Sự mới
mẻ có thể mang tính tuyệt đối là khác biệt hoàn toàn với những cái trước đó hoặc

khác biệt tương đối, tức là cải tiến cái hiện có. Tính giá trị thể hiện ở chỗ ý tưởng, sản
phẩm hoặc quá trình mới phải có tính hữu ích và mang lại giá trị cho người sử dụng.
Định nghĩa này bao gồm các giải pháp sáng tạo cho các vấn đề kinh doanh, chiến
lược kinh doanh sáng tạo, và những thay đổi sáng tạo trong quá trình làm việc. Trong
nghiên cứu này, định nghĩa sự sáng tạo là sự phát triển của những ý tưởng về sản
phẩm, dịch vụ, thực hiện, quy trình và thủ tục được đánh giá là chính yếu, các ý tưởng


14

có tính chất mới lạ, phù hợp và có hữu ích (Amabile, 1996; Oldham & Cummings,
1996; Shalley, 1991; Shalley, 2004; Zhou & George, 2001; Zhou & Shalley, 2003).
Kết quả sáng tạo có thể bắt đầu từ thay đổi nhỏ trong công việc hoặc những thay đổi
đột phá về sản phẩm và phát triển sản phẩm mới hoặc các quá trình lớn (Mumford &
Gustafson, 1988).
2.2.3. Sự sáng tạo của tổ chức
Trong các công trình nghiên cứu lý thuyết, các tác giả cho rằng có sự khác biệt
về sáng tạo ở các cấp độ khác nhau, do đó cách dùng thuật ngữ cũng khác nhau.
Amabile, Shalley, Olham & Cummings cho rằng sự sáng tạo của nhân viên khác với
sự đổi mới. Sự sáng tạo của nhân viên trong tổ chức là một dạng hành vi sáng tạo của
cá nhân diễn ra trong môi trường tổ chức. Vì thế, khái niệm này cũng mang hai thuộc
tính của sự sáng tạo đó là tính mới và hữu ích đối với tổ chức. Amabile cũng là tác
giả nghiên cứu sự sáng tạo và sự đổi mới diễn ra trong môi trường tổ chức. Theo đó,
sự sáng tạo là việc tạo ra ý tưởng mới và hữu ích, ý tưởng tạo ra ở cấp độ cá nhân còn
sự đổi mới là việc áp dụng thành công ý tưởng đó ở cấp độ tổ chức (Amabile, 1996,
1998). Theo đó, sự sáng tạo của cá nhân hoặc nhóm là xuất phát điểm cho sự sáng
tạo tổ chức và đổi mới.
Shalley còn cho rằng, sự sáng tạo trong tổ chức được định nghĩa là sự phát triển
những ý tưởng về sản phẩm, ứng dụng, dịch vụ hay quá trình phải mới mẻ và có tính
hữu ích tiềm năng đối với tổ chức đó. Một ý tưởng được xem là mới nếu nó mang

tính độc đáo hơn so với những hiện trạng tồn tại trong tổ chức. Một ý tưởng được
xem là hữu ích khi có tiềm năng mang lại giá trị trực tiếp hoặc gián tiếp cho tổ chức,
trong ngắn hạn cũng như dài hạn (Shalley & cộng sự, 2004).
Quan điểm của Woodman & cộng sự thì có sự khác biệt so với các tác giả trên.
Sự sáng tạo trong tổ chức là việc tạo ra những sản phẩm, dịch vụ, thủ tục hay quá
trình mới, hữu ích và có giá trị bởi các cá nhân làm việc với nhau trong một hệ thống
xã hội phức tạp. Tác giả này sử dụng thuật ngữ sự sáng tạo của tổ chức
(organizational creativity) tương đương với thuật ngữ sự sáng tạo (creativity) của