Các yếu tố tác động đến ý định nghỉ việc của nhân viên trong các công ty tư nhân tại TPHCM
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.53 MB, 120 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
-----------------------------------------------------
LÊ TẤN ĐẠT
CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC
CỦA NHÂN VIÊN TRONG CÁC CÔNG TY TƯ NHÂN
TẠI TP.HCM
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
TP.HỒ CHÍ MINH, NĂM 2015
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
-----------------------------------------------------
LÊ TẤN ĐẠT
CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC
CỦA NHÂN VIÊN TRONG CÁC CÔNG TY TƯ NHÂN
TẠI TP.HCM
Chuyên ngành:
Quản trị kinh doanh
Mã số chuyên ngành: 60 34 01 02
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Người hướng dẫn khoa học
TS. LÊ THÀNH LONG
TP.HỒ CHÍ MINH, NĂM 2015
NHẬN XÉT CỦA NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
Họ tên người hướng dẫn khoa học: TS. LÊ THÀNH LONG
Họ và tên học viên:
Lê Tấn Đạt
Chuyên ngành:
Quản trị kinh doanh
Mã số chuyên ngành:
60 34 0102
Tên đề tài:
CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN Ý ĐỊNH
NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TRONG
CÁC CÔNG TY TƯ NHÂN TẠI TP.HCM
Nội dung nhận xét:
..................................................................................................................................
..................................................................................................................................
..................................................................................................................................
..................................................................................................................................
..................................................................................................................................
..................................................................................................................................
..................................................................................................................................
..................................................................................................................................
TP. Hồ Chí Minh, ngày tháng năm 2015
Người hướng dẫn khoa học
TS. LÊ THÀNH LONG
-i-
LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan rằng luận văn “Các Yếu Tố Tác Động Đến Ý Định Nghỉ Việc
Của Nhân Viên Trong Các Công ty Tư Nhân Tại TP.HCM” là bài nghiên cứu
của chính tôi.
Ngoại trừnhững tài liệu tham khảo được trích dẫn trong luận văn này, tôi cam
đoan rằng toàn phần hay những phần nhỏcủa luận văn này chưa từng được công bố
hoặc được sử dụng để nhận bằng cấp ở những nơi khác.
Không có sản phẩm/nghiên cứu nào của người khác được sử dụng trong luận
văn này mà không được trích dẫn theo đúng quy định.
Luận văn này chưa bao giờđược nộp để nhận bất kỳ bằng cấp nào tại các
trường đại học hoặc cơ sở đào tạo khác.
Tp. Hồ Chí Minh, ngày 03 tháng 02 năm 2015
LÊ TẤN ĐẠT
- ii -
LỜI CẢM ƠN
Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến gia đình, thầy cô, bạn bè, đồng nghiệp
đã động viên và hỗ trợ tôi trong suốt thời gian thực hiện đề tài nghiên cứu này.Đặc
biệt, tôi vô cùng biết ơn đến sự hướng dẫn tận hình và tâm huyết của thầy TS. Lê
Thành Long. Thầy đã tận tình chỉ bảo cho tôi phương pháp, kiến thức cũng như
những lời khuyên bổích đã giúp tôi hoàn thành đềtài nghiên cứu này.
Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn trân trọng đến các thầy, cô khoa Đào tạo Sau đại
học đã trang bịcho tôi những kiến thức khoa học thực tiễn. Đó là nền tảng quan
trọng giúp tôi có thể hoàn thành đề tài nghiên cứu cũng như ứng dụng vào thực tiễn.
Tp. Hồ Chí Minh, ngày 03 tháng 02 năm 2015
Lê Tấn Đạt
- iii -
TÓM TẮT NGHIÊN CỨU
Nghỉ việc tự nguyện là một hiện tượng xảy ra tương đối phổ biến trong những
năm gần đây. Luận văn này được thực hiện nhằm nghiên cứu một số nhân tố ảnh
hưởng tới “Ý Định Nghỉ Việc”của các nhân viên trong các công ty tư nhân, từ đó
đưa ra những gợi ý cho các nhà quản trị nhân sự trong việc giữ chânvà thu hút
người lao động ở lại với công ty.
Nghiên cứu được chia ra làm hai giai đoạn: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu
chính thức. (1) Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện bằng phương pháp định tính để
xây dựng và hoàn chỉnh bảng câu hỏi chính thức từ bảng câu hỏi phỏng vấn sơ bộ
thông qua kỹ thuật thảo luận nhóm. (2) Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng
phương pháp định lượng qua việc thu thập dữ liệu từ bảng câu hỏi trực tuyến và
phát bảng câu hỏi trực tiếp với số lượng mẫu 288 và đối tượng khảo sát là những
người đã và đang có ý định nghỉ việc và đã từng làm trong các công ty tư nhân. Các
công cụ phân tích dữ liệu được sử dụng trong nghiên cứu: thống kê mô tả, kiểm
định thang đo Cronbach’s Alpha, phân tích EFA, phân tích tương quan, phân tích
hồi qui đa biến, kiểm định T-test, Anova,… bằng phần mềm SPSS 18.
Kết quả nghiên cứu cho thấy có sáu nhân tố ảnh hưởng tới ý định nghỉ việc
của nhân viên gồm: (1) Lương và phúc lợi, (2) Hài lòng công việc, (3) Gắn kết với
tổ chức, (4) Áp lực công việc, (5) Đào tạo và phát triển, (6) Văn hoá tổ chức. Phân
tích EFA cho thấy các nhân tố này giải thích được 56,5% biến thiên của dữ liệu. Kết
quả đánh giá và kiểm định độ phù hợp cho thấy mô hình hồi qui tuyến tính đa biến
đã được xây dựng phù hợp với tập dữ liệu đến mức 54,7%. Hay gần 54,7% khác
biệt của ý định nghỉ việc có thể được giải thích bởi sự khác biệt về (1) Lương và
phúc lợi, (2) Hài lòng công việc, (3) Gắn kết với tổ chức, (4) Áp lực công việc, (5)
Đào tạo và phát triển, (6) Văn hoá tổ chức. Kết quả cho thấyyếu tốLương và phúc
lợicó tác động mạnh nhất đến ý định nghỉ việc của nhân viên với hệ số trong
phương trình hồi qui bội là 0,366 và lần lượt là các yếu tố Áp lực công việc (0,221),
- iv -
Đào tạo và phát triển (0,215), Văn hoá tổ chức (0,211)và thấp nhất là yếu tốHài
lòng công việc(0,175).
Kết luận của nghiên cứu đem lại một số gợi ý cho các nhà quản trị nhân
sựtrong việc giữ chân và thu hút người lao động đặc biệt là lao động có tay nghề
cao. Theo đó, các nhà quản trị nhân sự cần tập trung vào việc nâng caomức lương
thưởng và phúc lợi, nâng cao sự hài lòng công việc, nâng cao sự gắn kết với tổ
chức, giảm áp lực cho nhân viên. Ngoài ra công ty cần tập trung vào việc đào tạo và
tạo cơ hội thăng tiến cho nhân viên tài năng, xuất sắc. Cuối cùng là tổ chức cần chú
ý đến văn hoá nơi làm việc, xây dựng môi trường làm việc cởi mở, giúp cho người
mới đến dễ hoà nhập vào tập thể, những người cũ thì vui vẻ giúp đỡ lẫn nhau…
-v-
MỤC LỤC
Trang
LỜI CAM ĐOAN ....................................................................................................... i
TÓM TẮT NGHIÊN CỨU ....................................................................................... iii
DANH MỤC BẢNG ................................................................................................. ix
DANH MỤC HÌNH ....................................................................................................x
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT................................................................................. xi
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU ......................................................1
1.1 Đặt vấn đề nghiên cứu .......................................................................................1
1.2 Mục tiêu nghiên cứu ..........................................................................................3
1.3 Câu hỏi nghiên cứu ............................................................................................3
1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .....................................................................4
1.5 Ý nghĩa khoa học – thực tiễn của đề tài ............................................................4
1.6 Bố cục của luận văn ...........................................................................................5
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU .......................6
2.1 Khái niệm chung................................................................................................6
2.1.1 Nghỉ việc .....................................................................................................6
2.1.2 Tự nguyện ....................................................................................................7
2.1.3 Có thể tránh được ........................................................................................7
2.1.4 Ý định nghỉ việc ..........................................................................................8
2.2 Các lý thuyết có liên quan đến ý định nghỉ việc ...............................................8
2.2.1 Lý thuyết trao đổi xã hội .............................................................................8
2.2.2 Lý thuyết công bằng của Adam...................................................................9
2.3 Các nghiên cứu liên quan đến ý định nghỉ việc...............................................10
2.3.1 Nghiên cứu của Mobley ............................................................................10
2.3.2 Nghiên cứu của Price và Mueller ..............................................................12
2.3.3 Nghiên cứu của Kumar và ctg. ..................................................................13
2.3.4 Nghiên cứu của Lee và ctg ........................................................................13
- vi -
2.3.5 Nghiên cứu của Long và ctg......................................................................14
2.4 Mô hình nghiên cứu đề xuất và các giả thuyết ................................................16
2.4.1 Lương và phúc lợi .....................................................................................17
2.4.2 Sự hài lòng công việc ................................................................................18
2.4.3 Gắn kết với tổ chức ...................................................................................18
2.4.4 Áp lực công việc ........................................................................................19
2.4.5 Đào tạo và phát triển .................................................................................20
2.4.6 Văn hoá của tổ chức ..................................................................................21
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ......................................................24
3.1 Qui trình nghiên cứu ........................................................................................24
3.2 Nghiên cứu sơ bộ .............................................................................................25
3.3 Nghiên cứu chính thức ....................................................................................25
3.4 Thang đo ..........................................................................................................25
3.4.1 Nhân tố 1: Lương thưởng và phúc lợi .......................................................26
3.4.2 Nhân tố 2: Hài lòng công việc ...................................................................27
3.4.3 Nhân tố 3: Gắn kết với tổ chức .................................................................27
3.4.4 Nhân tố 4: Áp lực công việc .....................................................................28
3.4.5 Nhân tố 5: Đào tạo và phát triển ...............................................................29
3.4.6 Nhân tố 6: Văn hoá tổ chức .......................................................................29
3.4.7 Ý định nghỉ việc ........................................................................................30
3.5 Tổng thể và phương pháp chọn mẫu ...............................................................31
3.5.1 Công cụ thu thập thông tin - Bảng câu hỏi ................................................31
3.5.2 Quá trình thu thập thông tin ......................................................................32
3.6 Kỹ thuật phân tích dữ liệu thống kê ................................................................32
3.6.1 Kiểm định độ tin cậy của thang đo ............................................................32
3.6.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA ..............................................................33
3.6.3 Hệ số tương quan và phân tích hồi qui tuyến tính.....................................33
3.6.4 Kiểm định sự khác biệt giá trị trung bình của các tổng thể con ................34
CHƯƠNG 4: PHÂN TÍCH KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU...........................................35
4.1 Thống kê mô tả ................................................................................................35
- vii -
4.1.1 Làm sạch và mã hoá mẫu ..........................................................................35
4.1.2 Thống kê mô tả mẫu khảo sát....................................................................36
4.1.3 Thống kê mô tả các biến định lượng .........................................................39
4.2 Kiểm định độ tin cậy và độ phù hợp của thang đo ..........................................41
4.3 Phân tích nhân tố .............................................................................................46
4.4 Phân tích tương quan và hồi qui ......................................................................49
4.4.1 Phân tích tương quan giữa các thang đo ...................................................49
4.4.2 Xây dựng phương trình hồi qui thang đo ý định nghỉ việc .......................50
4.4.3 Phương trình hồi qui và ý nghĩa các hệ số ................................................51
4.5 Kiểm tra các giả thuyết ngầm định ..................................................................52
4.5.1 Kiểm tra hiện tượng đa cộng tuyến ...........................................................52
4.5.2 Kiểm tra liên hệ tuyến tính ........................................................................52
4.5.3 Kiểm tra phương sai của phần dư có sai số chuẩn ....................................53
4.5.4 Phương trình hồi qui. .................................................................................54
4.6 Kiểm định về sự khác biệt của 2 trung bình tổng thể ......................................56
4.6.1 Theo nhóm nam và nữ ...............................................................................56
4.7 Kiểm định One way ANOVA .........................................................................57
4.7.1 Theo nhóm tuổi .........................................................................................57
4.7.2 Theo thu nhập ............................................................................................58
4.7.3 Theo cấp bậc ..............................................................................................60
4.7.4 Theo thời gian làm việc .............................................................................61
4.8 Thảo luận kết quả ............................................................................................63
4.8.1 Phân tích tác động của các thành phần ý định nghỉ việc ...........................63
4.8.2 Phân tích ý định nghỉ việc của nhân viên ..................................................66
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ .....................................................68
5.1 Kết luận ...........................................................................................................68
5.2 Một số khuyến nghị .........................................................................................69
5.2.1 Lương và phúc lợi .....................................................................................69
5.2.2 Hài lòng công việc .....................................................................................70
5.2.3 Gắn kết với tổ chức ...................................................................................71
5.2.4 Áp lực công việc ........................................................................................72
- viii -
5.2.5 Đào tạo và phát triển .................................................................................73
5.2.6 Văn hoá tổ chức .........................................................................................74
5.3 Hạn chế của đề tài và gợi ý những nghiên cứu tiếp theo. ...............................74
TÀI LIỆU THAM KHẢO .........................................................................................76
PHỤ LỤC 1: DÀN BÀI THẢO LUẬN NHÓM.......................................................82
PHỤ LỤC 2: BẢNG KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH HIỆU CHỈNH .......86
PHỤ LỤC 3: BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT...........................................................91
PHỤ LỤC 4: ĐÔI NÉT VỀ THỰC TRẠNG NGHỈ VIỆC HIỆN NAY ..................95
PHỤ LỤC 5: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH HỒI QUI .....................................................98
- ix -
DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1: Định nghĩa nghỉ việc tự nguyện và không tự nguyện ................................7
Bảng 2.2: Tóm tắt các giả thuyết ..............................................................................22
Bảng 3.1: Thang đo Lương và phúc lợi ....................................................................26
Bảng 3.2: Thang đo Hài lòng công việc....................................................................27
Bảng 3.3: Thang đo Gắn kết với tổ chức ..................................................................28
Bảng 3.4: Thang đo Áp lực công việc.......................................................................28
Bảng 3.5: Thang đo Đào tạo và phát triển ................................................................29
Bảng 3.6: Thang đo Văn hoá tổ chức ........................................................................30
Bảng 3.7: Thang đo Ý định nghỉ việc .......................................................................30
Bảng 4.1: Thống kê mô tả mẫu khảo sát ...................................................................39
Bảng 4.2: Thống kê mô tả các nhân tố ......................................................................40
Bảng 4.3: Kết quả Cronbach's Alpha của thang đo Lương và phúc lợi (LU_PL) ....42
Bảng 4.4: Kết quả Cronbach's Alpha của thang đo Hài lòng công việc (HL_CV) ..43
Bảng 4.5: Kết quả Cronbach's Alpha của thang đo Gắn kết với tổ chức (GK_TC) .43
Bảng 4.6: Kết quả Cronbach's Alpha của thang đo Áp lực công việc (AL_CV) .....44
Bảng 4.7: Kết quả Cronbach's Alpha của thang đo Đào tạo và phát triển (DT_PT) 44
Bảng 4.8: Kết quả Cronbach's Alpha của thang đo Văn hoá tổ chức (VH_TC).......45
Bảng 4.9: Kết quả Cronbach's Alpha của thang đo Ý định nghỉ việc (YD_NV) .....46
Bảng 4.10: Kết quả kiểm định KMO và mức ý nghĩa ..............................................46
Bảng 4.11: Kết quả nhân tố sau khi xoay .................................................................47
Bảng 4.12: Tương quan Pearson giữa các nhân tố ....................................................49
Bảng 4.13: Các chỉ tiêu đánh giá độ phù hợp của mô hình hồi qui bội ....................51
Bảng 4.14: Kiểm định độ phù hợp của mô hình hồi qui bội .....................................51
Bảng 4.15: Kết quả phân tích hồi qui........................................................................51
Bảng 4.16: Kết luận về giả thuyết nghiên cứu ..........................................................56
Bảng 4.17: Kết quả kiểm định sự khác biệt của tổng thể theo nhóm giới tính .........57
Bảng 4.22: Thống kê mô tả các nhân tố ....................................................................63
Bảng 4.23: Bảng thống kê mô tả giá trị thang đo Ý định nghỉ việc..........................66
-x-
DANH MỤC HÌNH
Hình 2.1 Mô hình quá trình nghỉ việc của Mobley ...................................................11
Hình 2.2 : Mô hình của Price và Mueller ..................................................................12
Hình 2.3: Mô hình của Kumar và ctg........................................................................13
Hình 2.4: Mô hình của Lee và ctg .............................................................................14
Hình 2.5: Mô hình của Long và ctg ..........................................................................15
Hình 2.6: Mô hình nghiên cứu đề xuất .....................................................................17
Hình 3.1: Qui trình nghiên cứu .................................................................................24
Hình 4.1: Biểu đồ thống kê nhóm tuổi ......................................................................36
Hình 4.2: Biểu đồ thống kê trình độ học vấn ............................................................37
Hình 4.3: Biểu đồ thống kê thu nhập ........................................................................37
Hình 4.4: Biểu đồ thống kê số năm làm việc ............................................................38
Hình 4.5: Biểu đồ thống kê Cấp bậc .........................................................................38
Hình 4.6: Biểu đồ mức độ đánh giá các nhân tố ý định nghỉ việc ............................40
Hình 4.7: Biểu đồ độ lệch chuẩn của các nhân tố ý định nghỉ việc ..........................41
Hình 4.8: Biểu đồ phân tán phần dư và giá trị dự đoán Ý định nghỉ việc ................53
Hình 4.9: Biểu đồ phân phối chuẩn của phần dư ......................................................54
Hình 4.10: Đồ thị biểu diễn giá trị trung bình của thang đo Ý định nghỉ việc .........67
- xi -
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
ANOVA
: Analysis Variance/ Phân tích phương sai
DN
: Doanh nghiệp
EFA
: Exploratory Factor Analysis/ Phân tích nhân tố khám phá
KMO
: Kaiser-Meyer-Olkin/ Chỉ số xem xét sự thích hợp của phân
tích nhân tố
MSQ
: MinnesotaSatisfaction Questionnaire/ Bảng câu hỏi sự hài
lòng công việc
OCQ
:Organization Commitment Questionaire/ Bảng câu hỏi gắn kết
với tổ chức
OCP
: Organizational Culture Profile/ Bảng mô tả văn hóa tổ chức.
SET
: Social Exchange Theory/ Thuyết đánh đổi xã hội
Sig
: Observed Significance Level/ Mức ý nghĩa quan sát
SPSS
: Statistical Package for Social Sciences - Phần mềm xử lý
thống kê dùng trong các ngành khoa học xã hội
PSQ
:Pay Satisfaction Questionnaire/ Bảng câu hỏi sự hài lòng mức
lương
STT
: Số thứ tự
TNHH
: Trách nhiệm hữu hạn
TP. HCM
: Thành phố Hồ Chí Minh
VIF
: Variance Inflation Factor/ Hệ số phóng đại phương sai
-1-
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU
Chương 1 giới thiệu về vấn đề nghiên cứu, lý do nghiên cứu, mục tiêu nghiên
cứu, câu hỏi nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu cũng như ý nghĩa của
nghiên cứu, bố cục của nghiên cứu…
1.1 Đặt vấn đề nghiên cứu
Nghỉ việc là một trong những hiện tượng được nghiên cứu nhiều trong hành vi
tổ chức. Nghiên cứu về ý định nghỉ việc có thể coi như là nghiên cứu điển hình nhất
trong hầu hết các nghiên cứu về hành vi nghỉ việc và chỉ tập trung vào những
ngườinghỉ việc trên tinh thần tự nguyện. Có nhiều nghiên cứu đã chỉ ra tầm quan trọng
cũng như tính phức tạp của vấn đề vìhành vi nghỉ việc bị tác động bởi nhiều khía cạnh
như vấn đề về tâm lý, vấn đề tổ chức và cả các vấn đề về kinh tế.
Một vấn đề có liên quan chặt chẽ đến xu hướng nghỉ việc có tính chất tự
nguyện là "ý định nghỉ việc". Trong nghiên cứu này “Ý định nghỉ việc” được sử dụng
thay vì sử dụng từ “nghỉ việc”vì có nhiều nghiên cứu cho thấy rằng “ý định nghỉ việc”
có mức độ ảnh hưởng cao tới hành vi nghỉ việc thực tế. Phân tích “ý định nghỉ việc”
có ý nghĩa rất quan trọng, vì nó giúp cho các nhà quản lý có thể dự báo trước và lập kế
hoạch nhân lực cho tổ chức. Điều quan trọng là xác định ý định nghỉ việc càng sớm sẽ
càng tốt, điều này cho phép các nhà hoạch định có các kế hoạch hành động hợp lý.
Ngoài ra nghỉ việc còntạo ra thêm chi phí cho các nhân viên còn để giải quyết
công việc hoặc mất đi các mối quan hệ do người nghỉ việc gây ra. Đặc biệt là những
nhân lực có tay nghề cao hoặc là những người nắm giữ được các bí mật, các công nghệ
cao của tổ chức, khi những người này nghỉ việc sẽ gây ra cho tổ chức những khó khăn
hoặc những tổn thất nghiêm trọng.
Với những vấn đề vừa nêu trên, thì “ý định nghỉ việc” cần được nghiên cứu
nhiều hơn, sâu sắc hơn để hiểu rõ bản chất của vấn đề từ đó mới có thể giúp cho tổ
chức có kế hoạch hành động hợp lý.
-2-
Sự ổn định nguồn nhân lực trong thị trường lao động là một vấn đề rất quan
trọng, với bất kỳ tổ chức nào khi không có sự ổn định về mặt nhân lực mà tiêu biểu là
sự ra đi của nhân viên, điều này gây ra nhiều tác động tiêu cực đến tổ chức, cho nên có
thể nói vấn đề này cần thiết phải được phát hiện sớm ở giai đoạn đầu. Để ngăn chặn
việc đi khỏi tổ chứcngoài ý muốn này thì cần phải có sự am hiểu về ý định nghỉ việc
trước, vì nó được xem như là tiền thân trực tiếp dẫn đến nghỉ việc thực tế. Phát hiện ý
định nghỉ việc có thể giúp các doanh nghiệp, các tổ chức dự báo được xu hướng nghỉ
việc thực tế.
Ở Việt Nam hiện nay xu hướng nghỉ việc ngày càng tăng lên. Đặc biệt trong các
Doanh nghiệp tư nhân, khi đa số các doanh nghiệp đều là vừa và nhỏ và với những
doanh nghiệp này thì tổ chức về mặt nhân sự chưa thật đầy đủ, chưa làm tốt công tác
dự báo hoặc lập kế hoạch nhân sự. Một số kết quả khảo sát mới đây phác họa thêm về
thực trạng này, cho thấy sự thiếu ổn định về việc làm của nhóm đối tượng lao động
trong lĩnh vực này. Công ty TNHH Loan Lê vừa công bố kết quả khảo sát về hiện
trạng việc làm của người lao động tại 300 DN nhỏ và vừa. Các thông số rút ra từ khảo
sát cho biết tính ổn định việc làm của người lao động là rất thấp. Cụ thể, có tới 41%
nhân viên vào DN làm việc trong khoảng thời gian từ 1 – 6 tháng thì xin nghỉ việc
hoặc bị buộc thôi việc. Nguyên nhân được các DN đưa ra là do: 60% nhân viên làm
việc không hiệu quả; 42% không phối hợp tốt với các bộ phận và đồng nghiệp; 39%
không thích nghi hoặc không phù hợp với văn hóa DN; 38% thiếu và yếu kỹ năng làm
việc đội nhóm. Trong khi đó, 80% nhân viên được hỏi cho biết lý do nghỉ việc do
muốn tìm nơi làm khác có lương cao hơn; kế tiếp 63% cho rằng do nơi làm việc xa
chỗ ở; 60% do mức độ công việc khó khăn; 50% do cường độ làm việc cao và 30%
môi trường làm việc không phù hợp.
Có một sự tương đồng giữa khảo sát trên với khảo sát hiện trạng lao động trẻ do
Báo Người Lao Động triển khai. Khảo sát có sự tham gia của 655 người đang tìm việc
(gọi tắt là ứng viên), trong đó có 445 ứng viên đã từng đi làm. Kết quả cho thấy có
35% trong số 445 ứng viên nghỉ việc, chuyển đổi nơi làm việc mới sau dưới một năm
-3-
làm việc ở DN cũ; 39% ứng viên nghỉ việc sau từ 1 – 2 năm làm việc và 26% ứng viên
nghỉ việc sau 3 năm làm việc. Về nguyên nhân, 59% ứng viên nói lý do bỏ việc do DN
trả lương không tương xứng, chậm tăng lương; số còn lại do công việc cực nhọc hoặc
công việc nhàm chán, làm việc trái chuyên môn hoặc vì những lý do
khác.()
Và một khi có nhân viên muốn nghỉ việc thì đều để lại cho công ty một khoản
trống công việc hoặc là công ty sẽ gặp khó khăn ngay. Vìcông ty sẽ khó tìm người để
thay thế vào vị tríđó hoặc là phải mất thời gian để tuyển dụng nhân sự mới. Vì vậy cần
thiết phải có các nghiên cứu nhiều hơn vềýđịnh nghỉ việc trong lĩnh vực này. Cho nên
trong nghiên cứu này một số giả thuyết và mô hình quan trọng sẽ đưa vào thảo luận,
để hiểu lý do và nguồn gốc của hiện tượng này đối với hành vi ý định nghỉ việc của
các nhân viên trong các công ty tư nhân ở TP.HCM. Do đó, nội dung chính của nghiên
cứu này là:Xác định các yếu tố tác động đến ý định nghỉ việc của nhân viên trong các
công ty tư nhân tại Tp.HCM thông qua việc phát bảng câu hỏi khảo sát.
1.2 Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu của đề tài được xác định như sau:
Xác định các yếu tố tác động đến ý định nghỉ việc và mức độ ảnh
hưởng của các yếu tố đó đến ý định nghỉ việc của các nhân viên trong
các công ty tư nhân ở Thành phố Hồ Chí Minh.
Từ kết quả nghiên cứu, đưa ra khuyến nghị cần thiết để làm giảm ý
định nghỉ việc củanhân viên trong các công ty tư nhân tại TP.HCM.
1.3 Câu hỏi nghiên cứu
Có rất nhiều nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc nhưng
mỗi nghiên cứu cho ra kết quả khác nhau và chưa có nghiên cứu nào đưa ra kết quả
chung nhất cho tất cả các lĩnh vực. Có thể nói rằng sự am hiểu trong lĩnh vực này
còn chưa thật sự đầy đủ. Cho nên, những câu hỏi nghiên cứu cụ thể cần giải quyết là:
-4-
Các yếu tố nào có tác động đến ý định nghỉ việc của nhân viên trong các
công ty tư nhân ở Thành phố Hồ Chí Minh và mối quan hệ giữa các yếu tố
trên là như thế nào?
Giải pháp nào để làm giảm ý định nghỉ việc của nhân viên trong các công ty
tư nhân ở Thành phố Hồ Chí Minh?
1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu luận văn này là ý định nghỉ việc của nhân viên trong các
công ty tư nhân ở Thành phố Hồ Chí Minh.
Phạm vi nghiên cứu được giới hạn bởi nhân viên trong các công ty tư nhân ở
TP.HCM, loại trừ các nhân viên làm trong các doanh nghiệp nhà nước và các doanh
nghiệp nước ngoài. Nhân viên ở đây bao gồm cả nhân viên cấp dưới lẫn nhân viên cấp
trên, nhưng không bao gồm những người làm chủ doanh nghiệp. Về mặt địa lý, đề tài
chỉ khảo sát khối nhân viên của các công ty ở TP.HCM, không khảo sát nhân viên làm
việc ở các tỉnh thành khác.
1.5 Ý nghĩa khoa học – thực tiễn của đề tài
Nghiên cứu này sẽ góp phần hiểu biết thêm về hành vi của nhân viên thông qua
việc xác định các yếu tố và ý định nghỉ việc qua nhiều cách.Đầu tiên là sử dụng bảng
khảo sát định tính để tìm hiểu về ý định nghỉ việc của các nhân viên trong các công ty
tư nhân ở TP.HCM. Sau đó là thực hiện khảo sát định lượng, sau khi phân tích kết quả
sẽ thấy được các vấn đề ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên ở các công ty
tư nhân khác nhau.
Nghiên cứu đã nêu ra được mối quan hệ giữa các yếu tố tác động và ý định nghỉ
việc của nhân viên. Điều này sẽ chỉ ra cho các nhà quản lý một cơ sở để sửa đổi, để cải
thiện các yêu cầu làm việc của nhân viên nhằm có thể giữ chân được họ ở lại công ty.
Với kết quả của nghiên cứu này có thể được ngoại suy cho các nghiên cứu ở các khu
vực khác.
-5-
1.6 Bố cục của luận văn
Nghiên cứu gồm có năm chương. Chương 1: Giới thiệu tổng quan về nghiên cứu
như là vấn đề nghiên cứu, lý do nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu, ý nghĩa nghiên cứu
và bố cục của nghiên cứu.
Chương 2: Trình bày các định nghĩa, các lý thuyết, các mô hình có liên quan đến
nghiên cứu và mối quan hệ giữa chúng. Gồm có các yếu tố sau: nghỉ việc, ý định nghỉ
việc, các lý thuyết, các mô hình, lương vàphúc lợi, hài lòng công việc, gắn kết với tổ
chức, áp lực công việc, đào tạo và phát triển, văn hoá tổ chức.
Chương 3:Trình bày phương pháp nghiên cứu, bao gồm các thảo luận về thiết kế
nghiên cứu, lấy mẫu, thu thập dữ liệu, kỹ thuật phân tích dữ liệu và lựa chọn thang đo.
Chương 4:Phân tích dữ liệu bằng phần mềm SPSS 18.0 và trình bày kết quả sau
khi phân tích. Các bước phân tích như sau, thống kê mô tả, kiểm định thang đo, phân
tích nhân tố, phân tích hồi qui và kiểm tra các giả định ngầm.
Cuối cùng là Chương 5:Trình bày các thảo luận về kết quả nghiên cứu, các kết
quả có liên quan, giới hạn của nghiên cứu và giới thiệu nghiên cứu xa hơn. Và cuối
cùng là kết luận của nghiên cứu.
-6-
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH
NGHIÊN CỨU
Trước khi đi vào phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân
viên thì việc tìm hiểu lý thuyết về ý định nghỉ việc là rất quan trọng, làm cơ sở cốt lõi
cho quá trình nghiên cứu. Các lý thuyết về ý định nghỉ việc được sử dụng, các mô hình
nghiên cứu thực nghiệm liên quan đến vấn đề nghiên cứu sẽ được trình bày trong
chương này.
Nội dung chương này trình bày các phần như sau: thứ nhất là trình bày các khái
niệm chung về nghỉ việc, ý định nghỉ việc, hậu quả của hành vi nghỉ việc; phần thứ hai
trình bày về các lý thuyết nghiên cứu về nghỉ việc; phần thứ ba trình bày về các mô
hình nghiên cứu thực nghiệm của một số tác giả nổi tiếng. Và cuối cùng là kết luận.
2.1 Khái niệm chung
2.1.1 Nghỉ việc
Nghỉ việc được định nghĩa là "sự di chuyển của cá nhân thành viên ra khỏi một
tổ chức" (Price và Mueller, 1981). Khái niệm "cá nhân" đề cập đến các nhân viên
trong một tổ chức và các khái niệm về di chuyển có thể được giải thích hoặc như là
một một sự gia nhập vào hoặc tách ra khỏi công ty. Một công thức đơn giản để đo
lường tỉ lệ nghỉ việc là:
Số người bỏ việc trong năm
x100
Số nhân viên trung bình trong năm
(Nguồn: Morrell và ctg, 2001: p. 8)
Tuy nhiên, với cách tính tỉ lệ nghỉ việc này rất hiếm khi được sử dụng, vì nó
không phân biệt giữa các trường hợp cá nhân đã tự ý quyết định rời bỏ và trường hợp
cá nhân bắt buộc phải rời khỏi tổ chức, cũng như bỏ qua những lý do tại sao họ lại rời
bỏ mà điều đó thì rất quan trọng cần phải được xem xét (Morrell & ctg, 2001). Và
-7-
cũng cần nhấn mạnh rằng nghiên cứu chỉ tập trung vào nghỉ việc tự nguyện, không
mang tính ép buộc.
2.1.2 Tự nguyện
Khi phân tích hành vi nghỉ việc thì cần phải phân biệt rõ ràng giữanghỉ việc tự
nguyện và không tự nguyện, nếu không qui ước rõ đều này khi đưa vào phân tích mô
hình sẽ không chính xác. Hầu hết các nghiên cứu đều chú ý tập trung vào các thành
viên tự nguyện rời khỏi tổ chức, vì đa số nghỉ việc là tự nguyện và không bị ép buộc
bởi các nhà quản lý (Morrell & ctg, 2001). Bảng 2.1 cho thấy phân biệt giữa nghỉ việc
tự nguyện và không tự nguyện.
Bảng 2.1: Định nghĩa nghỉ việc tự nguyện và không tự nguyện
Loại nghỉ việc
Định nghĩa
Ví dụ
“…Tự nguyện chấm dứt là
thành viên của tổ chức bởi
Tự nguyện
một nhân viên của tổ
Đơn xin từ chức.
chức...”(Morrell và ctg, 2001)
“... di chuyển ra khỏi phạm vi
của tổ chức mà việc đó không
Không tự nguyện
phải bắt nguồn từ nhân
viên…”(Price và ctg, 1981)
Sa thải
Thôi việc
Chết
2.1.3 Có thể tránh được
Một yếu tố quan trọng đối với mối quan tâm của tổ chức là “tính có thể tránh
khỏi” của nghỉ việc tự nguyện. Nó liên quan đến câu hỏi liệu quyết định rời bỏ của
nhân viên có thể được ngăn chặn bởi tổ chức. Điều này ảnh hưởng quan trọng đối với
việc lập kế hoạch can thiệp của tổ chức. Ví dụ, nếu tổ chức xác định nghỉ việc tự
nguyện là không thể tránh khỏi,điều này sẽ có lợi hơn cho quản lý quá trình nghỉ việc
còn hơn là áp dụng các biện pháp phòng ngừa mà không mang lại hiệu quả. Trong
-8-
trường hợp này, các nhà quản lý nên tập trung vào việc giảm thiểu sự gián đoạn và bất
tiện do người nghỉ việc để lại. Tuy nhiên, nếu lý do cho nghỉ việc tự nguyện có thể
tránh được, thì các nhà quản lý cũng có thể áp dụng các biện pháp ngăn chặn sự rời bỏ
này bằng cách xem xét lại các vấn đề trong tổ chức và khắc phục nó.
2.1.4 Ý định nghỉ việc
Ý định nghỉ việc được định nghĩa là sự phản ánh “khả năng (mang tính chủ quan)
mà một cá nhân có thể sẽ thay đổi công việc của mình trong một khoảng thời gian nhất
định” (Sousa-Poza & Henneberger, 2002) và là một tiền thân trực tiếp dẫn đến nghỉ
việc thực tế. Ý định nghỉ việc còn được định nghĩa là “ý thức sẵn sàng và cố tình rời
bỏ tổ chức” (Tett & Meyer, 1993). Kết quả của các nghiên cứu khác nhau cung cấp hỗ
trợ cho các ý nghĩa trọng trong việc điều tra hành vi ý định nghỉ việc của cá nhân.
Trong nghiên cứu của Sousa-Poza và Henneberger, đã chỉ ra rằng ý định nghỉ
việc của nhân viên chỉ xảy ra trong ngắn hạn (Hennberger & Sousa-Poza, 2007).
Không phải tất cả những nhân viên có ý định thay đổi công việc thì họ sẽ nghỉ việc
thực tế. Ngược lại, những nhân viên không có ý định nghỉ việc, đôi khi họ lại nghỉ việc
thực tế. Nó cho thấy rằng, một mặt các nhân viên phản ứng khá nhạy cảm với những
tình huống mà nó xuất hiện mang tính bất ngờ, mặt khác tổ chức sẽ có thể ngăn chặn
được hành vi nghỉ việc của nhân viên.
2.2 Các lý thuyết có liên quan đến ý định nghỉ việc
2.2.1 Lý thuyết trao đổi xã hội(Social Exchange Theory- SET)
Thuyết trao đổi xã hội cho rằng nghĩa vụ được tạo ra thông qua một loạt các
tương tác giữa các bên trong tình trạng phụ thuộc lẫn nhau. Một nguyên lý cơ bản của
thuyết SET là dựa trên mối quan hệ phát triển theo thời gian của sự tin tưởng, lòng
trung thành và cam kết chung miễn là các bên tuân theo một số “qui tắc trao đổi đổi”
(Cropanzano và Mitchell, 2005). Qui tắc trao đổi thường liên quan đến sự có qua có lại
hoặc là các qui định về sự đền đáp như là hành động của một bên dẫn đến phản ứng
hay hành động của bên kia. Ví dụ khi các bên nhận được các nguồn lực kinh tế và ý
nghĩa tinh thần từ tổ chức họ cảm thấy có nghĩa vụ đáp ứng lại các yêu cầu của tổ
-9-
chức. Điều này phù hợp với mô tả của Robison và các cộng sự (2004) về sự gắn kết
nhân viên như một mối quan hệ hai chiều giữa người sử dụng lao động và người lao
động.
Ngược lại nếu qui tắc đánh trao đổi không được thực hiện mà thường thì thuộc về
tổ chức và điều hiển nhiên sẽ dẫn đến hành động không đáp ứng yêu cầu do tổ chức
đưa ra. Kết quả là sẽ dẫn đến mâu thuẫn giữa hai phía và có lẽ sẽ có chọn lựa để rời
bỏ.
Tóm lại lý thuyết SET cung cấp nền tảng lý thuyết để giải thích lý do tại sao
nhân viên lựa chọn để gắn kết nhiều hay ít vào công việc và tổ chức. Khi nhân viên
nhận được nguồn lực kinh tế cao từ tổ chức của họ, họ cảm thấy có nghĩa vụ đáp lại
các yêu cầu của tổ chức (Kahn, 1990). Ngược lại khi họ không nhận được nguồn lực
kinh tế như mong đợi thì có khả năng họ sẽ không nhiệt tình trong công việc và khả
năng rời bỏ tổ chức là rất cao.
2.2.2 Lý thuyết công bằng của Adam.
J. Stacey Adams cho rằng nhân viên có xu hướng đánh giá sự công bằng bằng
cách so sánh công sức họ bỏ ra so với những thứ họ nhận được cũng như so sánh sự
công bằng với những đồng nghiệp trong công ty. Nếu kết quả của sự so sánh đó là
ngang bằng nhau tức công bằng thì họ sẽ tiếp tục duy trì nỗ lực hiệu suất làm việc của
mình. Nếu thù lao nhận được vượt quá mong đợi của họ, họ sẽ có xu hướng gia tăng
công sức trong công việc, ngược lại nếu thù lao họ nhận được thấp hơn so với đóng
góp, họ sẽ có xu hướng giảm bớt nỗ lực hoặc tìm các giải pháp khác như vắng mặt
trong giờ làm việc hoặc thôi việc.
Lý thuyết này cũng có thể được xem xét ở góc độ đề tài của luận văn này. Một
nhân viên không thể có được sự thỏa mãn nếu họ nhận ra rằng mình bị đối xử không
công bằng về vấn đề lương bổng, cơ hội đào tạo, thăng tiến đến sự hỗ trợ từ cấp trên
điều này sẽ dẫn đến khả năng ra đi của nhân viên là rất lớn.
- 10 -
2.3 Các nghiên cứu liên quan đến ý định nghỉ việc
2.3.1 Nghiên cứu của Mobley
Mô hình quá trình người lao động ra quyết định nghỉ việc của Mobley (1977) đã
định hình quá trình nghiên cứu nghỉ việc trong thập kỷ qua. Ông là người tiên
phonggiải thích quá trình chuyển biến tâm lý của người lao động dẫn đến nghỉ việc.
Một sơ đồ của quá trình ra quyết định nghỉ việc được minh họa trong hình 2.1. Quá
trình ra quyết định chấm dứt công việc được mô tả như một chuỗi các giai đoạn nhận
thức bắt đầu với quá trình đánh giá công việc hiện tại, sau đó là trạng thái hàilòng hoặc
không hài lòng. Hệ quả của sự không hài lòng công việc là dẫn đến ý định bỏ việc.
Bước tiếp theo là đánh giá các lợi ích mong đợi từ việc tìm kiếm công việc mới (ví dụ
như mong muốn lựa chọn công việc thay thế sẽ được đi du lịch hoặc giảm thời gian
làm việc) và chi phí của nghỉ việc (ví dụ như mất các lợi ích từ công việc hiện tại).
Nếu nhận thấy tiềm năng của một công việc thay thế và nếu chi phí bỏ việc là không
cao, bước tiếp theo sẽ là ý định hành vi để tìm kiếm các lựa chọn thay thế và sẽ là một
tìm kiếm công việc thực tế. Nếu lựa chọn thay thế được hình thành, sau đó đánh giá
lựa chọn thay thế sẽ được tiến hành. Và tiếp theo là so sánh công việc hiện tại để lựa
chọn thay thế. Nếu sự so sánh nghiêng về phía công việc thay thế, thì ý định hành vi
nghỉ việc sẽ được chấp nhận, tiếp theo là quyết định cuối cùng để bỏ việc (Mobley,
1977).
Sau này có một số nghiên cứu mở rộng mô hình của Mobley bằng cách thêm vào
các biến khác, chẳng hạn như cam kết tổ chức (Kim và ctg, 1996) hoặc đánh giá các
yếu tố có ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc (Price & Mueller, 1981).
Mô hình của Mobley chưa bền vững trên thực nghiệm có sự khác biệt về khái
niệm giữa các cấu trúc giải thích của ông (Hom và Griffeth, 1991). Mô hình tiếp theo
nâng cao hơn được xây dựng từ mô hình của Mobley. Một trong những lựa chọn thay
thế lý thuyết được thiết lập (Hom và Griffeth, 1991). Họ lập luận rằng lý thuyết
Mobley đã thiếu bằng chứng thực nghiệm cho sự phân biệt khái niệm giữa các cấu trúc
giải thích của mình. Tuy nhiên, phát hiện của họ cho thấy các bước trung gian cũng
- 11 -
tương tự như trong quá trình nghỉ việc của Mobley, nhưng sự khác biệt về thứ tự của
quá trình. Kết quả nghiên cứu của họ cho thấy rằng "Ý định bỏ việc" diễn ra trước khi
có "Ý định tìm kiếm".
Đánh giá công việc hiện tại
Hài lòng/ không hài lòng với công việc
hiện tại
Suy nghĩ đến nghỉ việc
Ý định tìm kiếm công việc thay thế
Đánh giá lợi ích mong đợi của việc tìm
kiếm và chi phí từ hành vi nghỉ việc
Tìm kiếm công việc thay thế
Đánh giá công việc thay thế
So sánh công việc thay thế với công việc
hiện tại
Ý định nghỉ hoặc ở lại
Nghỉ/ ở lại
Hình 2.1 Mô hình quá trình nghỉ việc của Mobley
(Nguồn : Mobbley, 1977)
