ẢNH HƯỞNG CỦA SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC ĐẾN SỰ GẮN KẾT GIỮA NHÂN VIÊN VỚI NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN BẾN TRE.PDF

B GIÁO DC VÀ ÀO TO
TRNG I HC KINH T TP.HCM












NGUYN THANH PHONG




NH HNG CA S THA MÃN TRONG CÔNG
VIC N S GN KT GIA NHÂN VIÊN VI
NGÂN HÀNG NÔNG NGHIP VÀ PHÁT TRIN
NÔNG THÔN BN TRE



Chuyên ngành : Qun tr kinh doanh
Mã s : 60.34.01.02

LUN VN THC S KINH T



NGI HNG DN KHOA HC:
TS. NGÔ QUANG HUÂN







TP. H CHÍ MINH – NM 2013
- 1 -
PHN M U

1. Lý do chn đ tài
S tha mãn công vic cng nh s gn kt ca nhân viên đi vi t
chc gi vai trò quan trng và quyt đnh đn s thành công trong vic phát
trin ca t chc. Khi nhân viên tha mãn vi công vic thì h s có đng lc
làm vic cao hn, s gn bó mt thit và trung thành hn vi t chc. ây
cng là điu mà lãnh đo các c quan, doanh nghip luôn mong mun đt
đc t nhân viên ca mình.
Sau 6 nm gia nhp WTO, nn kinh t Vit Nam đã có nhng phát trin vt
bc. Nhng trong ba nm gn đây nn kinh t các nc trên th gii nói
chung và Vit Nam nói riêng đã tri qua nhiu cuc khng hong trm trng
v mi mt. Cuc cnh tranh gay gt gia các thành phn kinh t đang din ra
khc lit, đc bit là trong hot đng ca các t chc tín dng. n nay đã có

hn 130 t chc tín dng đang hot đng trên lãnh th Vit Nam, trong đó có
hn 5 ngân hàng có 100% vn nc ngoài và hn 47 vn phòng đi din ca
các ngân hàng nc ngoài đt ti Vit Nam. Trong tng lai không xa, khi
các cam kt ca Vit Nam có hiu lc trong l trình gia nhp WTO thì vic
cnh tranh gia các t chc tín dng s quyt lit hn. Cnh tranh v ngun
vn, th phn, thng hiu và đc bit là cnh tranh v nhân s. Vi nhng
áp lc canh tranh nh hin nay kèm theo nhng chính sách thu hút và gi
nhân tài đòi hi các t chc phi tìm mi bin pháp là làm th nào đ nhân
viên tha mãn trong công vic và gn kt h vi t chc mt cách hiu qu
nht.  gii quyt đc bài toán này nhiu nhà nghiên cu trên th gii cng
nh  Vit Nam đã tìm ra mi quan h gia s tha mãn trong công vic và
s gn kt vi t chc cho tng lnh vc ca mình nh:  lnh vc y t (
nghiên cu ca Mahmuond AL-Hasami, 2008), lnh vc dch v khách sn
(Andrew Hale Feinstein), lnh vc thu (Cemile Celik) ,  Vit Nam thì có
nghiên cu ca Trn Kim Dung (2005) v "Nhu cu, s tha mãn ca nhân
viên và s gn kt vi t chc".
Nghiên cu nh hng ca s tha mãn trong công vic đn s gn kt ca
nhân viên vi Ngân hàng nông nghip và Phát trin nông thôn Bn Tre là mt
nghiên cu mi trong lnh vc ngành ngân hàng.
 đ sc đng vng trong môi trng cnh tranh gia các ngân hàng nh
hin nay đòi hi các ngân hàng phi xem ngun nhân lc nh là mt li th
cnh tranh tt nht, bi l nhân viên chính là tài sn quý báu giúp cho các
doanh nghip nâng cao nng lc cnh tranh và đt hiu qu cao trong hot
đng kinh doanh ca mình. i ng cán b lãnh đo gii, khoa hc, lao đng
lành ngh gn bó và trung thành vi t chc luôn là tiêu đim đ các doanh
nghip nhm đn. Nhn thc đc tm quan trng trên, do vy đ tài " nh
- 2 -
hng ca s tha mãn trong công vic đn s gn kt gia nhân viên vi
Ngân hàng nông nghip và phát trin nông thôn Bn Tre" đc chn đ
nghiên cu. Hy vng kt qu nghiên cu s giúp cho nhà lãnh đo ti Ngân

hàng nông nghip và phát trin nông thôn Bn Tre có đc công c đo lng
mc đ tha mãn ca nhân viên đi vi công vic, bit đc mc đ gn kt
ca h đi vi t chc, tìm và đa ra nhng gii pháp nâng cao s tha mãn
cng nh mc đ gn kt ca h đi vi đn v mình.

2. Mc tiêu nghiên cu.
 tài đc thc hin nhm mc đích xác đnh các nhân t phù hp nh
hng đn s tha mãn công vic và s gn kt vi t chc ca nhân viên ti
Ngân hàng nông nghip và Phát trin nông thôn Bn Tre.
Mc tiêu nghiên cu ca đ tài:
- H thng hóa các mô hình lý thuyt v s tha mãn công vic, s gn
kt vi t chc ca nhân viên t đó xây dng mô hình nghiên cu đánh giá s
tha mãn công vic và s gn kt vi t chc ca nhân viên ti Ngân hàng
nông nghip và Phát trin nông thôn Bn Tre.
- Xác đnh các yu t thành phn nào là quan trng ca s tha mãn
công vic và s gn kt ca nhân viên đi vi t chc ti Ngân hàng nông
nghip và Phát trin nông thôn Bn Tre.
- o lng mc đ tha mãn công vic và mc đ gn kt ca nhân
viên đi vi t chc ti Ngân hàng nông nghip và Phát trin nông thôn Bn
Tre.
- o lng mc đ nh hng ca các thành phn tha mãn công vic
đn s gn kt ca nhân viên đi vi t chc.
- a ra mt s gii pháp nhm nâng cao mc đ hài lòng trong công
vic, nâng cao s gn kt gia nhân viên vi t chc ti Ngân hàng nông
nghip và Phát trin nông thôn Bn Tre.
 đt đc các mc tiêu này, nghiên cu cn tr li các câu hi sau đây:
1. Các yu t ca thành phn tha mãn vi công vic nh hng nh
th nào đn s tha mãn chung trong công vic?
2. Các yu t ca thành phn tha mãn vi công vic nh hng đn s
gn kt ca nhân viên đi vi t chc nh th nào?

3. Nhân viên có tha mãn đi vi công vic và gn kt vi t chc hay
không?

3. i tng và phm vi nghiên cu
- i tng nghiên cu là nhân viên không bao gm nhng ngi lãnh
đo đang công tác ti Ngân hàng nông nghip và Phát trin nông thôn Bn
Tre.
- 3 -
4. Phng pháp nghiên cu:
Nghiên cu đc thc hin thông qua 3 bc chính:
- Bc 1: Nghiên cu đnh tính đc tin hành bng cách tho lun
nhóm vi 10 nhân viên đang công tác ti Ngân hàng nông nghip và Phát
trin nông thôn Bn Tre (xem ph lc 1) đ khám phá và trên nn tng lý
thuyt v 5 thành phn tha mãn công vic ca DJI đ xây dng và phát trin
thêm các bin nghiên cu t đó xây dng thang đo sao cho phù hp vi tình
hình thc t ti Ngân hàng nông nghip và Phát trin nông thôn Bn Tre.
Bc 2: Nghiên cu đnh lng thc hin bng cách phng vn trc
tip 20 nhân viên theo cách ly mu thun tin đ hiu chnh các bin thang
đo. Nghiên cu đnh lng đc thc hin nhm đánh giá thang đo đo lng,
kim đnh mô hình lý thuyt biu din mi quan h gia các thang đo nhân t
v s hài lòng trong công vic và s gn kt vi t chc.
Mu điu tra trong nghiên cu đc thc hin bng phng pháp ly mu
thun tin vi 380 nhân viên bng cách phng vn trc tip hoc gián tip
nhân viên đang làm vic ti Ngân hàng nông nghip và Phát trin nông thôn
Bn Tre.
D liu thu thp đc x lý bng phn mm SPSS for windows 11.5 nhm:
Kim đnh thang đo bng h s tin cy Cronbach' Alpha; Phân tích nhân t
khám phá (EFA-Exploratory Analysys) đ rút gn các bin quan sát và xác
đnh li các nhóm trong mô hình nghiên cu; Phân tích hi quy đ xem xét
mc đ nh hng ca các thành phn tha mãn công vic đn s gn kt ca

nhân viên đi vi t chc.
Bc 3: Gi ý mt s gii pháp.
5. Ý ngha thc tin ca nghiên cu
Thông qua kt qu nghiên cu giúp ban lãnh đo ca Ngân hàng nông
nghip và Phát trin nông thôn Bn Tre có đc nhng thông tin ca nhân
viên v mc đ tha mãn công vic và s gn kt ca h đi vi t chc đ t
đó đa ra nhng gii pháp, vic làm nào cn nâng cao s tha mãn công vic
và s gn kt ca nhân viên đi vi t chc.

6. Cu trúc nghiên cu

Ngoài phn m đu và kt lun, nghiên cu gm có 5 chng:

-Chng 1: Trình bày c s lý lun v tha mãn công vic và s gn
kt ca nhân viên vi t chc. Nghiên cu trình bày c s lý thuyt liên quan
đn các khái nim nghiên cu nh: s tha mãn công vic, s gn kt ca
nhân viên đi vi t chc. Xây dng mô hình phc v cho vic nghiên cu và
đt cách gi thuyt nghiên cu.
- 4 -

- Chng 2: Gii thiu chung v Ngân hàng nông nghip và phát trin
nông thôn Bn Tre

- Chng 3: Trình bày quy trình nghiên cu, xây dng và kim đnh
thang đo nhm đo lng các khái nim nghiên cu.

- Chng 4: X lý s liu và kt qu nghiên cu

- Chng 5: Trình bày mt s nhóm gii pháp nhm nâng cao mc đ
tha mãn công vic và s gn kt ca nhân viên vi t chc, đng thi nêu

lên nhng hn ch ca nghiên cu.

- 5 -

CHNG 1

C S LÝ LUN V S THA MÃN CÔNG VIC
VÀ S GN KT VI T CHC

Phn m đu gii thiu tng quan v đ tài nghiên cu. Tip theo, chng 1
s trình bày nhng ni dung c bn v các lý thuyt liên quan đn s tha
mãn công vic và s gn kt ca nhân viên vi t chc, các thành phn ca
gn kt vi t chc theo quan đim ca các nhà nghiên cu cng đc trình
bày trong chng này. T đó, xây dng mô hình nghiên cu và phát trin các
gi thuyt.

1.1. Lý thuyt v tha mãn công vic
1.1.1. nh ngha

Có khá nhiu đnh ngha v s tha mãn công vic, theo James L Price (1997)
thì s tha mãn công vic đc đnh ngha là mc đ mà nhân viên cm nhn,
có nhng đnh hng tích cc đi vi vic làm trong t chc(James L Price
1997, p.470).

S tha mãn vi công vic đng thi cng đc đnh ngha nh là nhng tình
cm theo chiu hng tích cc mà nhân viên hng đn công vic h đang
làm (Schermerhorn, Hunt and Osborn, 1997:98). Khi nhân viên cm thy
hnh phúc vui v trong công vic chúng ta có th nói rng anh ta hài lòng
trong công vic.

Theo Schermerhorn (1993) đc trích dn bi Luddy (2005), s tha mãn

công vic đc đnh ngha nh là s phn ng v mt tình cm và cm xúc
đi vi các khía cnh khác nhau trong công vic ca nhân viên.

Theo Spector (1997) s tha mãn công vic đn gin là vic nhân viên cm
thy thích công vic ca h, còn theo Ellichson và Logsdon (2001) thì s tha
mãn công vic đc đnh ngha là mc đ mà nhân viên yêu thích công vic
ca h, đó là thái đ da trên s nhn thc ca nhân viên (tích cc hay tiêu
cc) v công vic hay môi trng làm vic ca h.

Có rt nhiu đnh ngha khác nhau v s tha mãn công vic ca nhân viên
nh đã nêu trên, mi nhà nghiên cu đu có cách nhìn và cách lý gii khác
nhau v tha mãn vi công vic đ s dng vào công trình nghiên cu ca
- 6 -
mình. Nhìn chung, s tha mãn vi công vic đc hiu là cm xúc yêu thích
và hng đn công vic ca mình. S tha mãn đi vi công vic ca nhân
viên đc đnh ngha và đo lng theo c hai khía cnh: tha mãn chung đi
vi công vic và tha mãn theo các yu t thành phn ca công vic. Khái
nim v s tha mãn chung đc s dng trong các nghiên cu ca Levy and
Wlliam (1998), Currivan (1999), Cook and Wall (1980), Ellíckson (2002)
Gaertner (1999), Kacmar (1999), Ting (1997) Mt quan đim khác xem s
tha mãn công vic là thái đ nh hng, ghi nhn ca nhân viên v các khía
cnh khác nhau trong công vic ca h (Smith P.C Kendal L.M and Hulin
C.L 1969). Cách tip cn theo các khía cnh khác nhau ca công vic đc s
dng trong các nghiên cu ca Stanton and Croaley (2000), Schwepker
(2001), Youref (2000). C hai cách tip cn đu phù hp cho vic đo lng
mc đ tha mãn ca nhân viên trong công vic (Price 1997). Tuy nhiên, s
dng cách tip cn theo thành phn ca công vic s giúp các nhà qun tr bit
rõ hn v nhng đim mnh, đim yu trong vic điu hành t chc hot
đng nào đc nhân viên đánh giá cao nht hoc kém nht (Deconinck and
Stilwell C.D, 2002).

1.1.2. Các thành phn ca tha mãn công vic
Trong nghiên cu này s dng thang đo ch s mô t công vic (Job
Descriptive Index-JDI) do Smith et al (1969) thit lp, vì JDI đc đánh giá
cao trong c lnh vc nghiên cu ln thc tin. Price (1997) cho rng JDI là
công c nên la chn cho các nghiên cu đo lng v mc đ tha mãn ca
nhân viên trong công vic. Ch trong 20 nm cui th k 20, JDI đc s
dng trong hn 600 nghiên cu đc xut bn (Ajmi 2001). Nghiên cu s
dng 5 khía cnh thành phn tha mãn công vic ca Smith vi ni dung
chính sau:

* Bn cht công vic: liên quan đn nhng thách thc ca công vic, c hi
đ s dng các nng lc cá nhân và cm nhn thú v khi thc hin công vic.
Các yu t sau ca bn cht công vic s đc xem xét gm:
- Công vic cho phép s dng tt các nng lc cá nhân.
- Công vic rt thú v.
- Công vic có nhiu thách thc.
- C s vt cht và phng tin làm vic.
* C hi đào to và thng tin:
Theo Stanton và Croddley (2000), c hi đào to và thng tin là nhng
gì liên quan đn nhn thc ca nhân viên v c hi đào to, phát trin các
nng lc cá nhân và c hi thng tin trong t chc. Nhân viên mong mun
bit đc nhng thông tin v điu kin, c hi, chính sách thng tin ca công
- 7 -
ty, c hi đc đào to và phát trin nhng k nng cn thit, đnh hng
ngh nghip cho h. Các yu t v c hi đào to và thng tin bao gm:
- Chng trình đào to ca công ty có hiu qu tt.
- Chính sách thng tin ca công ty có công bng.
- Công ty to cho ngi lao đng nhiu c hi phát trin cá nhân.
- Công ty thng xuyên nâng cao trình đ cho cán b nhân viên.

* Lãnh đo: liên quan đn các mi quan h gia nhân viên và lãnh đo cp
trên trc tip; s h tr ca cp trên; phong cách lãnh đo và kh nng ca
lãnh đo thc hin các chc nng qun tr trong t chc. Các yu t v lãnh
đo đc xem xét bao gm:
- Lãnh đo có tác phong lch s, hòa nhã.
- Cán b lãnh đo phi gng mu.
- S h tr ca cp trên khi nhân viên cn thit.
- Lãnh đo phi có li nói và vic làm song hành.
- Cp trên hi ý kin khi có vn đ liên quan đn công vic ca nhân
viên.
- Lãnh đo phi đc nhân viên tôn trng và tin tng.
- Lãnh đo nên nói li xin li khi mc sai lm vi nhân viên.
* ng nghip: là nhng cm nhn liên quan đn hành vi, quan h vi đng
nghip trong công vic ti ni làm vic, s phi hp và giúp đ nhau trong
công vic vi các đng nghip. Các yu t v đng nghip đc xem xét bao
gm:
- ng nghip thoi mái và d chu.
- Có tin thn đng đi.
- Sn sàng giúp đ nhau.
- Có s nht trí cao.
* Lng: s tha mãn v tin lng liên quan đn cm nhn ca nhân viên v
tính công bng trong tr lng. S tha mãn v tin lng đc đo lng da
trên các tiêu thc:
- Ngi lao đng có th sng hoàn toàn da vào thu nhp t doanh
nghip.
- Tin lng, thu nhp đc tr công bng.
- Tin lng tng xng vi kt qu làm vic.
- Nhân viên hài lòng v ch đ tin lng.
Qua bc nghiên cu s b bng vic tho lun nhóm vi 10 nhân viên đang
làm vic ti Ngân hàng nông nghip và phát trin nông thôn Bn Tre v các

thành phn tha mãn trong công vic (xem bài tho lun nhóm ti ph lc 1),
tác gi đ ngh b sung thêm 3 khía cnh thành phn trong công vic cho JDI
đ đo lng mc đ tha mãn ca nhân viên trong Ngân hàng nông nghip và
Phát trin nông thôn Bn Tre, 3 thành phn b sung đó là:
- 8 -
- Thng hiu: liên quan đn nim t hào ca nhân viên v thng hiu
ca t chc.
- Môi trng làm vic: liên quan đn ni làm vic, các thit b và vt
dng đc s dng trong lúc làm vic ca nhân viên trong t chc.
- Áp lc công vic: liên quan đn khi lng công vic cng nh áp lc
công vic ca nhân viên trong t chc.
Nh vy tng cng các khía cnh thành phn trong công vic dùng đ đo
lng mc đ tha mãn ca nhân viên đi vi công vic trong nghiên cu bao
gm:
1. Bn cht công vic
2. C hi đào to và thng tin
3. Lãnh đo
4. ng nghip
5. Tin lng
6. Thng hiu
7. Môi trng làm vic
8. Áp lc công vic
1.1.3. o lng mc đ tha mãn công vic

Nghiên cu s dng ch s mô t công vic JDI (Job Descriptive Index) ca
Smith et al (1969) và b sung thêm 3 yu t thành phn mi dùng làm thang
đo đ đo lng mc đ tha mãn ca nhân viên trong công vic, tng cng
bng câu hi gm có 37 bin quan sát đo lng 8 thành phn ca s tha mãn
công vic, nh sau:
+ Nm thành phn trong ch s mô t công vic JDI:

- Thành phn bn cht công vic (4 bin quan sát)
- Thành phn c hi đào to và thng tin ( 7 bin quan sát)
- Thành phn lãnh đo ( 8 bin quan sát)
- Thành phn đng nghip ( 4 bin quan sát)
- Thành phn tin lng ( 4 bin quan sát)
+ Ba thành phn đc b sung:
- Thành phn thng hiu ( 4 bin quan sát)
- Thành môi trng làm vic ( 3 bin quan sát)
- Thành phn môi trng làm vic ( 3 bin quan sát)

1.2. Lý thuyt v s gn kt vi t chc
1.2.1. nh ngha

Các nghiên cu đã ch ra rng nhân t chính nh hng đn quá trình và kt
qu làm vic ca nhân viên chính là s gn kt vi t chc (Mowday et al.,
- 9 -
1982; Allen and Meyer, 1990; Herscovitch and Meyer, 2002; Al Kahtani,
2004; Shaw et al, 2003; Yoursef, 2000). Do không có s nht trí gia các nhà
nghiên cu trong vic đnh ngha cng nh đo lng s gn kt vi t chc vì
vy có nhiu ý kin khác bit v đnh ngha cng nh đo lng s gn kt vi
t chc.
- S gn kt vi t chc đc đnh ngha nh là mt s kiên đnh mnh
m (nht quán hay bt di bt dch) ca mt cá nhân vi t chc và s tham gia
tích cc trong mt t chc c th (Mowday and Steers; 1979, P.226).
- Gn kt vi t chc đc đnh ngha nh là trng thái tâm lý ca
thành viên trong t chc, phn ánh mc đ cá nhân hp thu hay chp nhn
nhng đc đim ca t chc ( O' Reilly and Chatman, 19860.
- Gn kt vi t chc đc đnh ngha nh là s sn lòng dành ht n
lc cho t chc, s gn bó cht ch vi t chc và tìm kim đ duy trì mi
quan h vi t chc (Kalleberg et al. , 1996, P.302).

- Gn kt vi t chc đc đnh ngha nh là s ràng buc hay liên kt
gia các cá nhân và t chc (Mathieu and Zajac, 1990).
- Còn theo Meyer and Allen (1990) thì s gn kt là trng thái tâm lý
buc cht cá nhân vi t chc.
1.2.2. Các thành phn ca s gn kt:
Mi nhà nghiên cu có nhng đnh ngha khác nhau v s gn kt vi t chc
do vy mà nhng thành phn khác nhau đ đo lng khái nim này:
- Angle and perry (1981:4): đã đ xut 2 thành phn ca s gn kt, đó
là:
+ Gn kt v giá tr: (Value commitment): s gn kt đ phc v
cho mc tiêu ca t chc.
+ Gn kt đ duy trì (Commitment to say): s gn kt đ duy trì
vai trò thành viên ca h trong t chc.
- Moday, Porter and Steer (1979): đã đ xut 3 thành phn ca s gn
kt:
+ S gn bó hay nht quán (Identificatoin): có nim tin mnh m
và chp nhn mc tiêu, giá tr ca t chc.
+ Lòng trung thành (Loyalty): mong mun mt cách mnh m
duy trì vai trò thành viên ca t chc.
+ S dn thân (Invovement): dn thân vào các hot đng ca t
chc và luôn c gn t nguyn vì t chc.
- O'reilly & Chapman (1986:493): đ xut 3 thành phn ca s gn
kt:
+ S phc tùng (Comliance): s dn thân vì nhng phn thng
đc bit.
- 10 -
+ S gn bó (Identificatoin): s gn bó vì mong mun hi nhp
vi t chc.
- Penly & Gould (1988): đ xut 3 thành phn ca s gn kt:
+ o đc (Moral): s chp nhn và đng thun theo mc tiêu

ca t chc (P.46).
+ Tính toán (Calculative): s đng nht vi t chc vì nhân viên
cm thy hài lòng vi s khích l vt cht khi có nhng đóng
góp cho t chc (p.46).
+ S th  (Aleinative): nhân viên  li vi t chc ch vì áp lc
ca môi trng, dù h nhn thy nhng gì h nhn đc không
còn tng xng vi công sc (p.48).
- Meyer and Allen (1991:67): đ xut 3 thành phn gn kt
+ S gn kt vì tình cm (Affective): cm xúc gn bó, đng
nht và vn thân vào trong t chc.
+ S gn kt đ duy trì (Continuance): nhân viên nhn thy s
mt mát khi ri khi t chc.
+ S gn kt vì đo đc (Normative): cm giác có ngha v tip
tc vi công vic.
- Jaros et al. (1993): đ xut 3 thành phn
+ Tình cm (Affective): mc đ mà mt cá nhân gn bó v mt
tâm lý vi t chc thông qua nhng cm giác nh lòng trung
thành, cm thy yêu mn t chc, nhit tình vì t chc, hài lòng
và cm thy mình thuc v t chc (p.954).
+ S duy trì (Continuance): mc đ mà cá nhân cm thy gn bó
vi t chc vì h cm thy mt mát quá nhiu th nu ri b t
chc
(p. 953).
- S gn kt vì đo đc (Moral): mc đ mà cá nhân gn bó v mt
tâm lý vi t chc thông qua vic tip thu mc tiêu, giá tr và s
mng ca t chc (p.955).
(Ngun trích: T Meyer và Herscovitch (2001:320))


Trong s rt nhiu nhng đnh ngha và thành phn ca s gn kt ca nhân

viên vi t chc thì đnh ngha ca Meyer và Allen đc s dng cho nghiên
cu bi l các thành phn gn kt ca nhân viên vi t chc ca Meyer và
Allen đc quan tâm và s dng nhiu trong nghiên cu.

1.2.3. o lng mc đ gn kt ca nhân viên vi t chc

- 11 -
o lng mc đ gn kt ca nhân viên vi t chc theo quan đim ca
Meyey và Allen, nghiên cu s dng bng câu hi bao gm 19 bin quan sát
đo lng 3 thành phn gn kt:

Thành phn 1: đo lng mc đ gn kt vì tình cm. Mc đ gn kt vì tình
cm đc đo lng da trên các tiêu thc:
- Xem c quan ca mình nh là mái nhà th hai.
- T hào khi thy mình đc làm vic ti ni này.
- Vui mng vì mình đã chn ni này đ làm vic.
- C quan có ý ngha rt quan trng.
- Cm nhn là thành viên ca công ty.
Thành phn 2: đo lng mc đ gn kt đ duy trì. Mc đ gn kt đ duy trì
đc đo lng da trên các tiêu thc:
- Vic  li công ty bây gi là cn thit.
Vic ri khi công ty lúc này là khó khn.
- Cuc sng s b nh hng rt nhiu nu ri b công ty.
- Khó kim đc vic làm khác khi ri b công ty
Thành phn 3: đo lng mc đ gn kt vì đo đc. Mc đ gn kt vì đo
đc đo lng da trân các tiêu thc:
- Cm nhn trách nhim đi vi công ty.
- Cm nhn trách nhim đi vi mi ngi trong công ty.

1.3. Mi quan h gia tha mãn công vic và gn kt vi t chc

Có nhiu quan đim và nghiên cu v mi quan h nhân qu gia s tha
mãn đi vi công vic và s gn kt vi t chc ca nhân viên; có quan đim
cho rng s tha mãn ca nhân viên vi công vic s làm dn đn s gn kt
ca h đi vi t chc (Lincoln & Kallerberg, 1990; Mowday, Porter & Steer,
1982; Muleiier, Boyer, Price & Iverson, 1994; William & Hazer, 1986) và
ngc li cng có quan đim cho rng mc đ gn kt ca nhân viên đi vi
t chc s làm cho h tha mãn trong công vic (Vandenberg & Lance,
1992). Tuy nhiên, s gn kt vi t chc chc chn có liên quan hay b nh
hng bi s tha mãn công vic đã đc khám phá trong nhiu nghiên cu
ca Kacmar et al (1979); Cook and Wall (1980); Krueger et al (2002);
Mathieu and Zajac (1990); Mowday et al (1979); Schepker (2001) và Yousel
(2000).
Theo Stum (2001) cho rng trong nhng nm gn đây, nhiu nghiên cu v
nhu cu ca nhân viên, mc đ tha mãn đi vi công vic và s gn kt ca
nhân viên vi t chc đc thc hin theo mô hình sau:
- 12 -



Hình 1-1 Mô hình đo lng s gn kt ca nhân viên đi vi t chc (Stum, 2001)

Cách tip cn này đc áp dng trong các nghiên cu ca Aon Consulting,
đc thc hin hàng nm  quy mô quc gia nh nghiên cu v
Commitment@Work ti m t nm 1997, ti Canada t nm 1999, ti Anh t
nm 2000 và ti Úc t nm 2002. Kt qu cho thy có mi quan h cht ch
gia s tha mãn ca nhân viên và s gn kt ca h đi vi t chc.
Theo Trn Kim Dung (2005), các t chc s có đc s gn kt ca nhân viên
bng cách làm cho h tha mãn  các khía cnh khác nhau v nhng nhu cu
liên quan đn công vic nh sau: (1) Công vic; (2) Thng tin; (3) Lãnh đo;

(4) ng nghip; (5) Tin lng; (6) Phúc li và (7) điu kin làm vic.
Nghiên cu này s thc hin đánh giá nh hng ca các thành phn to nên
s tha mãn công vic đn các yu t thành phn to nên s gn kt vi t
chc da trên các khía cnh thành phn trên, tuy nhiên có s điu chnh thay
đi b sung 3 thành phn mi (xem hình 1-2)

1.4. Mô hình và gi thit nghiên cu
 tài nghiên cu da trên thang đo mô t công vic JDI (Job Descriptive
Index) gm 5 thành phn công vic (bn cht công vic, lãnh đo, tin lng,
đng nghip, c hi đào to và thng tin) và đc b sung thêm 3 thành
phn (thng hiu, môi trng làm vic và áp lc công vic); tng cng có 8
thành phn đ đo lng mc đ tha mãn v công vic ca nhân viên.
 đn gin trong cách trình bày, mô hình nghiên cu đc th hin nh hình
1-2, trong đó bao gm:
+ Các bin đc lp trong mô hình bao gm 8 thành phn liên quan đn
công vic. Trong đó 5 thành phn theo JDI là (1) bn cht công vic, (2) lãnh
đo, (3) tin lng, (4) đng nghip, (5) c hi đào to và thng tin; và 3
thành phn đc b sung (6) thng hiu, (7) môi trng làm vic; (8) áp lc
công vic.
+ Các bin ph thuc trong mô hình là (1) s tha mãn chung trong
công vic và (2) s gn kt ca nhân viên đi vi t chc gm 3 thành phn:
gn kt vì tình cm, gn kt đ duy trì, gn kt vì đo đc.


G
n kt
t chc
o bng:
S gn kt đi
vi t chc

t đc bng cách
Tha mãn các nhu
cu ca nhân viên
- 13 -

Hình 1-2: Mô hình và các gi thuyt nghiên cu đ ngh
Theo kt qu nghiên cu ca (Aldag abd Brief, 1978) và (Ferratt) gia tha
mãn chung v công vic và mc đ tha mãn vi tng yu t thành phn công
vic có mi quan h tuyn tính. Nghiên cu này thc hin kim đnh mc đ
gii thích ca s tha mãn v các yu t thành phn công vic đi vi mc đ
tha mãn chung. Nhóm gi thuyt đu tiên cho nghiên cu:
Bn cht
công vic
Lãnh đo
Tin
lng
ào to
và thng
tin
ng
nghip
Thng
hiu
Môi

trng
làm vic

Áp lc
công vic
S tha mãn
chung
Gn kt vì
tình cm
Gn kt đ
duy trì
Gn kt vì
đo đc
Gn kt vi
t chc
- 14 -

Nhóm gi thuyt H1: Kim đnh mi liên h gia mc đ tha mãn v các
yu t thành phn công vic và mc đ tha mãn chung (GS)

H1a: Mc đ tha mãn v bn cht công vic tng hay gim thì mc đ tha
mãn chung (GS) cng tng hay gim theo.

H1b: Mc đ tha mãn v lãnh đo tng hay gim thì mc đ tha mãn chung
(GS) cng tng hay gim theo.

H1c: Mc đ tha mãn v tin lng tng hay gim thì mc đ tha mãn
chung (GS) cng tng hay gim theo.

H1d: Mc đ tha mãn v c hi đào to và thng tin tng hay gim thì mc

đ tha mãn chung (GS) cng tng hay gim theo.

H1e: Mc đ tha mãn v đng nghip tng hay gim thì mc đ tha mãn
chung (GS) cng tng hay gim theo.

H1f: Mc đ tha mãn v thng hiu tng hay gim thì mc đ tha mãn
chung (GS) cng tng hay gim theo.

H1g: Mc đ tha mãn v môi trng làm vic tng hay gim thì mc đ tha
mãn chung (GS) cng tng hay gim theo.

H1h: Mc đ tha mãn v áp lc công vic tng hay gim thì mc đ tha
mãn chung (GS) gim hay tng (tác đng theo chiu ngc li).

Nhóm gi thuyt H2:
Kim đnh mi liên h gia mc đ tha mãn v các
yu t thành phn công vic và mc đ gn kt vì tình cm ca nhân viên
trong t chc.

H2a: Mc đ tha mãn v bn cht công vic tng hay gim thì mc đ gn
kt vì tình cm ca nhân viên vi t chc cng tng hay gim theo.

H2b: Mc đ tha mãn v lãnh đo tng hay gim thì mc đ gn kt vì tình
cm ca nhân viên vi t chc cng tng hay gim theo.

H2c: Mc đ tha mãn v tin lng tng hay gim thì mc đ gn kt vì tình
cm ca nhân viên vi t chc cng tng hay gim theo.
- 15 -

H2d: Mc đ tha mãn v c hi đào to và thng tin tng hay gim thì mc

đ gn kt vì tình cm ca nhân viên vi t chc cng tng hay gim theo.

H2e: Mc đ tha mãn v đng nghip tng hay gim thì mc đ gn kt vì
tình cm ca nhân viên vi t chc cng tng hay gim theo.

H2f: Mc đ tha mãn v thng hiu tng hay gim thì mc đ gn kt vì
tình cm ca nhân viên vi t chc cng tng hay gim theo.

H2g: Mc đ tha mãn v môi trng làm vic tng hay gim thì mc đ gn
kt vì tình cm ca nhân viên vi t chc cng tng hay gim theo.

H2h: Mc đ tha mãn v áp lc công vic tng hay gim thì mc đ gn kt
vì tình cm ca nhân viên vi t chc gim hay tng (tác đng theo chiu
ngc li).

Nhóm gi htuyt H3:
Kim đnh mi liên h gia mc đ tha mãn v các
yu t thành phn công vic và mc đ gn kt d duy trì ca nhân viên vi t
chc.

H3a: Mc đ tha mãn v bn cht công vic tng hay gim thì mc đ gn
kt đ duy trì ca nhân viên vi t chc cng tng hay gim theo.

H3b: Mc đ tha mãn v lãnh đo tng hay gim thì mc đ gn kt đ duy
trì ca nhân viên vi t chc cng tng hay gim theo.

H3c: Mc đ tha mãn v tin lng tng hay gim thì mc đ gn kt đ
duy trì ca nhân viên vi t chc cng tng hay gim theo.

H3d: Mc đ tha mãn v c hi đào to và thng tin tng hay gim thì mc

đ gn kt đ duy trì ca nhân viên vi t chc cng tng hay gim theo.

H3e: Mc đ tha mãn v đng nghip tng hay gim thì mc đ gn kt đ
duy trì ca nhân viên vi t chc cng tng hay gim theo.

H3f: Mc đ tha mãn v thng hiu tng hay gim thì mc đ gn kt đ
duy trì ca nhân viên vi t chc cng tng hay gim theo.

- 16 -
H3g: Mc đ tha mãn v môi trng làm vic tng hay gim thì mc đ gn
kt đ duy trì ca nhân viên vi t chc cng tng hay gim theo.

H3h: Mc đ tha mãn v áp lc công vic tng hay gim thì mc đ đ gn
kt đ duy trì ca nhân viên vi t chc gim hay tng (tác đng theo chiu
ngc li).

Nhóm gi thuyt H4: Kim đnh mi liên h gia mc đ tha mãn v các
yu t thành phn công vic và mc đ gn kt vì đo đc ca nhân viên vi
t chc.

H4a: Mc đ tha mãn cht công vic tng hay gim thì mc đ gn kt vì
đo đc ca nhân viên vi t chc cng tang hay gim theo.

H4b: Mc đ tha mãn v lãnh đo tng hay gim thì mc đ gn kt vì đo
đc ca nhân viên vi t chc cng tang hay gim theo.

H4c: Mc đ tha mãn v tin lng tng hay gim thì mc đ gn kt vì đo
đc ca nhân viên vi t chc cng tang hay gim theo.

H4d: Mc đ tha mãn v c hi đào to và thng tin tng hay gim thì mc

đ gn kt vì đo đc ca nhân viên vi t chc cng tang hay gim theo.

H4e: Mc đ tha mãn v đng nghip tng hay gim thì mc đ gn kt vì
đo đc ca nhân viên vi t chc cng tang hay gim theo.

H4f: Mc đ tha mãn v thng hiu tng hay gim thì mc đ gn kt vì
đo đc ca nhân viên vi t chc cng tang hay gim theo.

H4g: Mc đ tha mãn v môi trng làm vic tng hay gim thì mc đ gn
kt vì đo đc ca nhân viên vi t chc cng tang hay gim theo.

H4h: Mc đ tha mãn v áp lc công vic tng hay gim thì mc đ gn kt
vì đo đc ca nhân viên vi t chc gim hay tng (tác đng theo chiu
ngc li).





- 17 -
Tóm tt

Chng này trình bày c s lý thuyt v s tha mãn công vic, s gn
kt ca nhân viên đi vi t chc. Nghiên cu đã s dng thang đo JDI ca
Smith et al (1969) có s b sung thêm ba thành phn mi (thng hiu, môi
trng làm vic và áp lc công vic) và thang đo Meyer & Allen (1991) đ đo
lng nh hng ca tha mãn công vic đn s gn kt ca nhân viên vi t
chc. ng thi, nghiên cu cng đã xây dng mô hình nghiên cu đ ngh
và phát trin các gi thuyt nghiên cu.

Trong chng 2, nghiên cu s trình bày tóm tt s lc v lch s hình
thành, c cu b máy t chc, nhân s ca Ngân hàng nông nghip và phát
trin nông thôn Bn Tre.

- 18 -
CHNG 2

GII THIU CHUNG V NGÂN HÀNG NÔNG NGHIP VÀ
PHÁT TRIN NÔNG THÔN BN TRE


2.1. Gii thiu chung v Ngân hàng nông nghip và Phát trin nông thôn Bn
Tre
2.1.1. Gii thiu chung

Ngày 26 tháng 03 nm 1988 Ngân hàng nông nghip và Phát trin nông
thôn tnh Bn Tre đc thành lp theo quyt đnh s 39/NH-TCCB ngày
26/03/1998 ca Thng đc NHNN Vit Nam.
Tên ngân hàng: Ngân hàng nông nghip và Phát trin nông thôn Bn
Tre.
Tên giao dch: Ben Tre Bank for Agriculture and Rural Development.

2.1.2. C cu t chc.

T lúc thành lp chi nhánh có mng li nh vi 01 hi s tnh, 07 chi
nhánh huyn: Ba tri, Bình i, Châu Thành, Ch Lách, Ging Trôm, M Cày
và Thnh Phú. Trãi qua 24 nm xây dng và trng thành, cho đn nay
NHNo & PTNT Bn Tre đã phát trin theo mô hình mt ngân hàng đa nng
theo hng hin đi, có mng li rng khp tt c các huyn, thành ph và
các đa đim giao dch ti tt c các xã trên đa bàn tnh Bn Tre.
Hin ti NHNo & PTNT Bn Tre có 01 hi s chính, 09 chi nhánh
huyn, Thành Ph, ng Khi, 10 chi nhánh liên xã và 12 phòng giao dch.

Tính đn thi đim 31 tháng 12 nm 2012 có 485 nhân s đang làm vic ti
NHNo & PTNT Bn Tre vi b máy t chc nh sau: (xem s đ 2.1)











- 19 -

Hình 2-1. S đ c cu t chc NHNo & PTNT Bn Tre

Phòng k
toán-Ngân
qu

Phòng
vi tính
Giám đc chi
nhánh cp 1
P. Giám đc chi
nhánh cp 1
P. Giám đc chi
nhánh cp 1
Phòng k
hoch-
Kinh doanh
Phòng
ngun vn
Phòng
Marketing
Phòng
kim soát
ni b
Phòng
hành chánh
nhân s
Giám đc chi
nhánh cp 2

Phòng k
toán-Ngân
qu
Phòng tín
dng
Phòng

hành chính
nhân s
Phòng giao
dch ti các
xã
P. Giám đc chi
nhánh cp 2
P. Giám đc chi
nhánh cp 2
- 20 -

2.1.3. Kt qu hot đng kinh doanh

n V: T đng, %
Nm
Ch tiêu
2007 2008 2009 2010 2011 2012
1. Tng thu
345,8
484,4
666,1
537,4
754,4
1283,5
- Thu lãi đã cho vay
334,5
439,6
602,9
437,6
623,8

1078,2
- Thu dch v
2,4
3,5
3
5,9
7,9
9,3
- Thu khác
8,9
41,3
60,2
93,9
122,7
195,5
2. Tng chi
270,6
425,2
584,4
482,3
669,2
1058,2
- Chi tr lãi tin gi
75,7
167,9
322,7
226,8
395
697,8
- Chi phí s dng vn DA, TW

111,7
152,4
155,2
153,4
162,4
195,8
- Chi phí qun lý
77,3
95,5
97
93
102
153
- Chi khác
5,9
9,4
9,5
9,1
9,8
11,6
3.
Chênh lch thu nhp chi phí
(
Cha
lng)
75,2 59,2 81,7 93,1 125,9 225,3
4. Lãi sut bình quân đu vào
0,66
0,66
1,2

0,80
0,91
1,05
5. Lãi sut bình quân đu ra
1,19
1,18
1,50
0,97
1,18
1,36
6. Chênh lch lãi sut
0,53
0,52
0,30
0,17
0,27
0.31

( Ngun: Báo cáo kt qu hot đng kinh doanh NHNo&PTNT chi nhánh tnh
Bn Tre t nm 2007 đn 2012)

Nm 2007 tình hình cnh tranh gia các ngân hàng thng mi bc đu
khi sc khi các NHTMCP m chi nhánh trên đa bàn tnh Bn Tre. Tuy
nhiên chênh lch lãi sut ca các chi nhánh vn đt mc cao nht trong 10
nm qua nhng chênh lch thu, chi có gim do ngun vn huy đng tng
trng cao hn so vi d n tín dng. T kt qu tài chính trong nm 2007
cho thy tình hình tài chính ca các chi nhánh vn đt kt qu tt trong giai
đon đu ca cnh tranh. Nm 2008, 2009 do bin đng ca tình hình kinh t
và tác đng ca s lm phát kéo dài trc tình hình này buc các NHTM
bc vào cuc đua tng lãi sut, h đã bt đu thu hp khong cách lãi sut

gia đu vào và đu ra nhm gi li khách hàng tin gi và thu hút thêm
khách hàng mi đ có đ vn kinh doanh. Nm 2008 chênh lch lãi sut gim
còn 0,30% (nm 2009); 0,17% (nm 2010) và 0,27% (nm 2011), chênh lch
lãi sut thp nht trong nhiu nm qua. ng trc tình hình tài chính gp
khó khn, ban giám đc quyt đnh ban giám đc quyt đnh tit kim chi phí
nh: chi tiêu, hn ch mua sm trang thit b, công c lao đng, tài sn c
đnh, do đó chênh lch thu chi nm 2009, 2010 vn đm bo đ lng cho
toàn đn v. Kt qu tài chính nm 2011, 2012 rt tt.
- 21 -
Nhìn chung giai đon nm 2007 đn 2012 hot đng kinh doanh ca
Agribank chi nhánh Bn Tre có đt hiu qu tt.

2.1.4. Tm nhìn và mc tiêu đn nm 2015
2.1.4.1. Tm nhìn và s mnh
Tm nhìn:

n nm 2015 NHNo & PTNT Bn Tre phát trin theo hng hin đi,"tng
trng - an toàn - hiu qu - bnh vng" khng đnh vai trò ch lc trong đu
t tín dng phát trin nông nghip, nông thôn và nông dân, đ sc cnh tranh
và hi nhp kinh t quc t.
S mnh:

Agribank là ngân hàng thng mi nhà nc hàng đu Vit Nam gi vai trò
ch lc trong đu t phát trin nông nghip, nông dân, nông thôn và góp phn
phát trin kinh t - xã hi  Vit Nam.

2.1.4.2. Trit lý kinh doanh

" AGRIBANK MANG PHN THNH N VI KHÁCH HÀNG"

Mc tiêu kinh doanh ca Agribank là hng ti khách hàng. Toàn th cán b,
viên chc Agribank n lc đi mi phng thc phc v, hng đn phát
trin, hoàn thin cht lng sn phm, dch v ngân hàng tin ích, hin đi
nhm đem li li ích tt nht, s hài lòng cao nht cho khách hàng và Ngân
hàng. Agribank cam kt đng hành cùng khách hàng hng ti mc tiêu
thành công trong sn xut kinh doanh. Agribank xác đnh vic tn tâm phc
v và mang li s thnh vng cho khách hàng cng chính là giúp Agribank
phát trin bnh vng.

2.1.4.3. Mc tiêu tng quát:

Mc tiêu đn nm 2015 ca Agribank chi nhánh Bn Tre là tr thành
lc lng ch đo và ch lc trong vai trò cung cp tín dng cho nông nghip
nông thôn, công nghip, phù hp vi chính sách, mc tiêu ca ng, Nhà
nc; m rng mt cách vng chc, an toàn, bnh vng, đng thi áp dng
công ngh thông tin hin đi, cung cp các dch v và tin ích thun li ,
thông thoáng đn mi loi hình doanh nghip và dân c  thành ph, th trn
và các t đim kinh t nông thôn, nâng cao và duy trì kh nng sinh li, phát
- 22 -
trin và bi dng nhân lc đ có đ sc cnh tranh và thích ng nhanh
chóng trong quá trình hi nhp kinh t quc t.

2.1.4.4. Mc tiêu c th:

Gi vng và cng c v th ch đo và ch lc trong vai trò cung cp tài
chính, tín dng khu vc nông nghip, nông thôn, tp trung đu t phát trin
các khúc th trng đem li hiu qu cao ti khu vc đô th, khu công nghip,
các trng đi hc, cao đng.
Phát trin thng hiu và xây dng vn hóa doanh nghip ca
Agribank chi nhánh Bn Tre, Agribank chi nhánh Bn Tre tr thành “ La

chn s mt” đi vi khách hàng ti các đa bàn nông nghip nông thôn,
khách hàng h sn xut, doanh nghip nh và va, trang tri, hp tác xã và là
“ngân hàng phc v tt u tiên cho khách hàng ln, các khu đô th mi.

2.1.5. Các chính sách nh hng đn s thõa mãn trong công vic ca nhân
viên Ngân hàng nông nghip và Phát trin nông thôn Bn Tre

2.1.5.1. Thc trng ngun nhân lc

C cu, trình đ cán b, nhân viên
Thc trng v t chc b máy và qun tr điu hành.
Ngun nhân lc

Hin nay, tng s lao đng ca chi nhánh 485 ngi đc phân loi
nh sau:
* Theo trình đ lao đng:
- Tin s : 0 ngi
- Thc s : 5 ngi
- i hc : 325 ngi
- Cao đng : 63 ngi
- Trung cp : 36 ngi
- S cp và chuyên môn khác: 56 ngi

Ngun nhân lc ca chi nhánh trong thi gian gn đây đã và đang
tng cng v s lng và cht lng đ đáp ng các yêu cu v nhân s
trong thi k cnh tranh, hi nhp kinh t th gii. Hàng nm, chi nhánh
tuyn dng cán b có trình đ đi hc chuyên ngành, chú trng nhân viên có
trình đ ngoi ng và tin hc, đng thi khuyn khích nhân viên hc ngoài
gi đ nâng cao trình đ nghip v. Hin nay, chi nhánh cng có có s đông
- 23 -

nhân viên tr đc trang b đy đ kin thc và trình đ v chuyên ngành
ngân hàng, có kin thc v kinh t th trng tng đi tt, có kh nng thích
nghi tt cho s cnh tranh trong lnh vc ngân hàng nh hin nay. Tuy vy
vn còn yu và kém nng đng so vi các ngân hàng thng mi trên cùng
đa bàn bi nhng lý do sau:
- S nhân viên c còn đ li cách nay 20 nm vn có khá nhiu. Trong s 325
cán b có trình đ đi hc thì có đn gn phân na là nhng ngi ln tui
- Qua kho sát 20 nhân viên mi tuyn nm 2012 cho thy có đn 12 ngi là
con ca nhân viên đang làm vic ti NHNo & PTNT Bn Tre, s còn li cng
là con, cháu ca lãnh đo các ngành, các cp ca tnh. Mc dù s cán b tr
cng phi thông qua xét tuyn hay thi tuyn nhng trong thc t ch là hình
thc, thiu tính khách quan.
- Ngoài ra, trình đ ngoi ng ca h cng hn ch, nên gp khó khn trong
vic s dng chng trình giao dch trc tip (IPCAS), hin chi nhánh đang
s dng. Trong đi ng cán b ca chi nhánh có 70 ngi không có kh nng
s dng máy vi tính.
* Trình đ ngoi ng:
- C nhân: 10 ngi
- Chng ch C: 10 ngi
- Chng ch B: 113 ngi
- Chng ch A: 94 ngi
-Còn li là không có bng cp v ngoi ng
* Trình đ vi tính:
- C nhân: 25 ngi
- Cao đng: 03 ngi
- Chng ch B, trung cp : 117 ngi
- Chng ch A: 260 ngi
- Còn li là không có bng cp v tin hc
- Bên cnh đó, phn ln nhân viên cha nhit tình trong công tác, làm
vic qua loa, dn đn nng sut không đt cao.

- i đa s cán b lãnh đo là nhng ngi cao tui, sng lâu lên lão
làng, không có trình đ chuyên môn cao, phn ln đc tách ra t ngân hàng
nhà nc, mt s đc chuyn công tác t c quan hành chính s nghip nên
không có chuyên môn trong lnh vc tài chính ngân hàng.
- Ban giám đc chi nhánh vá các giám đc chi nhánh ph thuc đa
phn là nhng ngi ln tui( Khong 51 tui tr lên) nên kh nng điu
hành kinh doanh rt hn ch, v li h còn th hin phong cách lãnh đo ca
nhng ngi đc tài, không mun thay đi mt cách đt ngt, điu này th
hin qua: h không có chng trình k hoch, mc tiêu c th trong kinh
doanh, kin thc am hiu th trng còn hn ch, chin lc kinh doanh cha
- 24 -
rõ ràng, không hiu tâm t nguyn vng ca nhân viên. Qua kho sát s lc
v trình đ ca 9 giám đc và 18 phó giám đc các chi nhánh ph thuc( tr
giám đc phòng giao dch) đc kt qu nh sau:
* Giám đc:
+ Trình đ lý lun chính tr: tt c đu tt nghip cao cp chính tr.
+ Trình đ chuyên môn: 2 ngi tt nghip đi hc ti chc, còn li 7
ngi tt nghip trung cp .
+ Thi gian gi chc v giám đc: 4 ngi trên 25 nm, 3 ngi trên
20 nm, 1 ngi trên 5 nm và 1 ngi trên 2 nm.
* Phó giám đc:
+ Trình đ chính tr: tt c đu tt nghip cao cp chính tr.
+ Trình đ chuyên môn: 12 ngi tt nghip đi hc ti chc, còn li
6 ngi tt nghip trung cp.
+ Thi gian gi chc v 9 ngi trên 25 nm, 3 ngi trên 12 nm, 4
ngi trên 6 nm và 2 ngi trên 4 nm.
Mt trong nhng nguyên nhân nh hng đn cht lng ngun nhân
lc ca chi nhánh là do chính sách đãi ng và c ch tin lng không theo
kp mt s ngân hàng thng mi khác trên cùng đa bàn do đó đã có mt s
nhân viên xin chuyn qua các ngân hàng khác.

2.1.5.2. Chính sách đào to và thu hút nhân viên

a) Chính sách đào to nhân viên

Vi mong mun trang b kin thc chuyên môn nghip v, chính tr
cng nh kin thc v vn hóa công s, trách nhim và có đo đc trong hot
đng ca ngành ngân hàng nh hin nay.  đm bo hoàn thành tt nhim
v, công vic đc phân công, hàng nm ban lãnh đo NHNo & PTNT Bn
Tre đu xây dng k hach đào to và đ c các nhân viên tham d các lp
đào to v kh nng giao tip vi khách hàng, kin thc v tin hc và các kin
thc chuyên môn nghip v phc v cho tng đi tng c th, đ h có th
kp thích ng vi nhu cu ngày càng khó khn và phc tp ca ngành ngân
hàng hin nay.
Có t chc kim tra v kin thc đã đào to, tuy nhiên hình thc
kim tra còn s xài, qua loa, to tâm lý hc không nhit tình ca các hc viên
tham d, điu này s dn đn hiu qu tip thu không cao.

b) Chính sách thu hút nhân viên