ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA CÔNG TY ĐẾN SỰ GẮN KẾT VỚI TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN NGÂN HÀNG TMCP Á CHÂU TẠI TPHCM.PDF

BăGIÁOăDCă&ăÀOăTO
TRNGăIăHCăKINHăTăTHÀNHăPHăHăCHệăMINH
**********


HOÀNG ANH THÔNG THÌN


NHăHNGăCAăVNăHịAăCỌNGăTY
NăSăGNăKTăVIăTăCHCăCAăNHÂNăVIÊNă
NGÂNăHÀNGăTMCPăÁăCHÂUăTIăTP.HCM





LUNăVNăTHCăSăKINHăT







TP. H Chí Minh - Nm 2013


BăGIÁOăDCă&ăÀOăTOă
TRNGăIăHCăKINHăTăTHÀNHăPHăHăCHệăMINH

**********


HOÀNG ANH THÔNG THÌN


NHăHNGăCAăVNăHịAăCỌNGăTY
NăSăGNăKTăVIăTăCHCăCAăNHÂNăVIÊNă
NGÂNăHÀNGăTMCPăÁăCHÂUăTIăTP.HCM

Chuyên ngành: Qun tr kinh doanh
Mã s: 60340102


LUNăVNăTHCăSăKINHăT


Ngi hng dn khoa hc: TS. Nguyn Minh Tun




TP. H Chí Minh - Nm 2013


LIăCAMăOAN

Tôi là Hoàng Anh Thông Thìn, tác gi lun vn tt nghip cao hc này. Tôi
xin cam đoan đây là công trình nghiên cu ca riêng tôi, s liu và kt qu nghiên
cu trong lun vn này là trung thc và cha đc ai công b trong bt k công

trình khoa hc nào. Tôi xin hoàn toàn chu trách nhim vi cam kt trên.

HOÀNG ANH THÔNG THÌN


LIăCMăN

Sau thi gian chun b và tin hành nghiên cu, tôi đã hoàn thành đ tài
ắnh hng ca vn hóa công ty đn s gn kt vi t chc ca nhân viên ngân
hàng TMCP Á Châu ti TP.HCM”. Trong quá trình thc hin, tôi đã nhn đc s
hng dn quý báu ca các thy, cô giáo, bn bè, ngi thân và nhng nhân viên
ngân hàng TMCP Á Châu ti TPHCM đã tham gia nhng kho sát phc v cho
nghiên cu này.
Qua đây, tôi mun gi li cm n sâu sc đn:
- TS. Nguyn Minh Tun, ngi đã tn tình hng dn khoa hc cho tôi
trong quá trình xây dng, t chc và hoàn thành lun vn này.
- Các thy cô giáo trng i hc Kinh t thành ph H Chí Minh đã
truyn đt cho tôi nhng kin thc trong thi gian hc cao hc, đ tôi có
nn tng kin thc thc hin lun vn này.
- Bn bè, đng nghip là nhng ngi đã nhit tình h tr tôi trong quá
trình tho lun, tìm kim thông tin, thu thp và x lý d liu.
- Nhng ngi tiêu dùng đã tham gia tr li nhng bng kho sát, giúp tôi
thu thp đc thông tin và d liu cho nghiên cu.
- Và cui cùng là nhng ngi thân đã đng viên, ng h và to điu kin
tt nht cho tôi hoàn thành khóa hc và lun vn này.

TP. H Chí Minh, ngày 24 tháng 12 nm 2013

Hc viên: Hoàng Anh Thông Thìn



MCăLC
TRANG PH BÌA
LI CAM OAN
MC LC
DANH MC HÌNH V
DANH MC BNG BIU
DANH MC CÁC T VIT TT
CHNGă1:ăTNGăQUANăVăăTÀI 1
1.1 Lý do chn đ tài 1
1.2 Mc tiêu nghiên cu 4
1.3 Các nhim v ca lun vn 4
1.4 i tng và phm vi nghiên cu 4
1.5 Phng pháp nghiên cu 5
1.6 Kt cu ca bài nghiên cu 5
CHNGă2:ăCăSăLụăTHUYT 6
2.1 Vn hóa công ty 6
2.2 S gn kt vi t chc 12
2.3 Mi quan h gia vn hóa công ty và s gn kt vi t chc 14
2.4 Mô hình nghiên cu đ xut 16
Tóm tt chng 2 17


CHNGă3:ăPHNGăPHÁPăNGHIÊNăCU 18
3.1 Thit k nghiên cu 18

3.2 Phng pháp chn mu 21
3.3 Xây dng bng câu hi 21
3.4 Phng pháp x lý s liu 24


Tóm tt chng 3 27
CHNGă4:ăKTăQUăNGHIÊNăCU 28
4.1 Mô t mu 29
4.2 ánh giá s b đ tin cy ca các thang đo 30
4.2.1 ánh giá s b đ tin cy ca thang đo bng h s Cronbach’s
alpha 31
4.2.2 Phân tích nhân t khám phá (EFA) 37
4.2.2.1 Phân tích nhân t thang đo các thành phn vn hóa 37
4.2.2.2 Phân tích nhân t thang đo s gn kt vi t chc 41
4.3 Phân tích tng quan - hi quy 42
4.3.1 Phân tích tng quan 42
4.3.2 Phân tích hi quy tuyn tính bi 43
Tóm tt chng 4 56


CHNGă5
:
KTăLUNăVÀăă
XUT
57
5.1 Kt qu chính 57
5.2 Các đóng góp và kin ngh 57
5.2.1 Yu t tôn trng - phát trin nhân viên 58
5.2.2 Yu t Nng n/ tháo vát 63
5.2.3 Yu t S n đnh 64

5.2.4 Yu t nh hng đi nhóm 66
5.2.5 Yu t ci tin 67
5.2.6 Yu t nh hng kt qu 67
5.3 Hn ch và đ xut cho các nghiên cu tip theo trong tng lai 68
TÀI LIU THAM KHO
PH LC


DANHăMCăHỊNH V

Hình 2.2: Mô hình nghiên cu 16
Hình 3.1: S đ tóm tt quá trình chn mu trong nghiên cu đnh tính 19
Hình 3.2: Quy trình thc hin nghiên cu 20
Hình 4.1: Biu đ Histogram 45
Hình 4.2: Biu đ Q-Q, P-P 45



DANHăMCăBNG

Bng 4.1: Các thông tin ca đi tng kho sát 30
Bng 4.2: H s Cronbach’s alpha các thành phn vn hóa công ty (N = 220) 32
Bng 4.3: Thng kê s lng bin quan sát và h s Cronbach’s alpha ca thang đo
các thành phn vn hóa công ty và thang đo s gn kt vi t chc 35
Bng 4.4: Kim đnh KMO và Bartlett ậ thang đo các thành phn vn hóa 38
Bng 4.5: Kt quá phân tích nhân t- thang đo cá thành phn vn hóa 38
Bng 4.6: H s Cronbach’s alpha ca 2 thành phn nh hng kt qu và Nng
n/tháo vát 40
Bng 4.7: Kim đnh KMO và Bartlett ậ thang đo các thành phn vn hóa 41
Bng 4.8: Kt quá phân tích nhân t- thang đo các thành phn vn hóa 41

Bng 4.9: Tng quan gia các thành phn vn hóa và s gn kt vi t chc 42
Bng 4.10: Thng kê phân tích các h s hi quy 44
Bng 4.11: Các h s xác đnh mô hình 46
Bng 4.12 : Kim đnh tính phù hp ca mô hình 48
Bng 4.13: Tóm tt kt qu kim đnh gi thuyt 56












DANHăMCăCÁCăTăVITăTT

1. VHDN : Vn hóa doanh nghip
2. VH : Vn hóa
3. EFA : Phân tích nhân t khám phá (Exploratory Factor Analysis)
4. KMO : H s Kaiser - Mayer ậ Olkin
5. Sig. : Mc ý ngha quan sát (Observed significance level)
6. VIF : H s nhân t phóng đi phng sai (Variance inflation
factor)
7. SPSS : Phn mm thng kê cho khoa hc xã hi (Statistical Package
for the Social Sciences)
8. TMCP : Thng mi c phn
9. OCP : Mô hình vn hóa công ty (Organizational Culture profile)

10. ACS : Thang đo gn kt t chc (The Affective Commitment Scale)
11. TP.HCM : Thành ph H Chí Minh
12. ACB : Ngân hàng TMCP Á Châu
13. BSC : Th đim cân bng ậ Balanced Scorecard







1

CHNGă1:ăTNGăQUANăVăăTÀI
1.1 LỦădoăchnăđătƠi
S phát trin ca nn kinh t quc gia bao gi cng gn lin vi s phát trin
ca mt h thng tài chính lành mnh, bn vng. c s dng nh là mt công c
chính yu trong điu hành các chính sách tài chính ậ tin t v mô ca nhà nc, các
t chc tài chính nói chung và ngành Ngân hàng nói riêng đã cho thy tm quan
trng và s phát trin to ln ca mình bên cnh s phát trin nhanh chóng ca đt
nc. Thc tin ca nhiu quc gia cho thy, nu s phát trin ca h thng Ngân
hàng đc h tr ch yu t s phát trin tng xng ca ngun nhân lc, đc bit
là ngun nhân lc cht lng cao thì s to nên s phát trin bn vng cho ngành. 
Vit Nam s phát trin nhanh chóng ca các t chc tín dng giai đon 2007-2008
đã bc l ra nhiu hn ch, điu này bt ngun t nhiu nguyên nhân, mt trong
nhng nguyên nhân trng yu xut phát t ngun nhân lc, trong đó ngun nhân lc
cht lng cao phát trin cha phù hp vi mc tng trng hot đng ca các t
chc tín dng và thiu s gn bó vi công vic  t chc hin ti. Vi đc trng ca
ngun nhân lc Ngân hàng ch yu là ngun nhân lc tr, có trình đ cao (thng kê
t Ngân hàng nhà nc nm 2011 thì ngun nhân lc Ngân hàng có hn 60% nhân

viên  đ tui di 30 và gn 70% trình đ t đi hc tr lên) thì vic phát huy và
tn dng đc th mnh ca ngun lc tr này s mang li thành công rt ln cho
các t chc Ngân hàng. Tuy nhiên, thc trng thay đi công vic sang t chc khác
din ra rt nhiu đi vi ngun lc tr bi l s nng đng, mun khám phá điu
mi, s hp dn, cun hút t các t chc khác,…t đó dn ti khó khn đi vi các
ngân hàng( đc bit là các ngân hàng thng mi c phn (TMCP) trong vic to ra
s gn kt vi các nhân viên gii đóng vai trò quan trng trong t chc ca mình.
Mt khác, s phát trin nh v bão ca khoa hc - công ngh đã tác đng
đn mi mt ca đi sng, kinh t-xã hi, làm thay đi nhn thc và phng pháp
sn xut kinh doanh ca nhiu lnh vc, nhiu ngành kinh t khác nhau, trong đó có
lnh vc Ngân hàng. Trong nhng nm gn đây, vn đ nhân viên ngh vic trong
các ngân hàng đc nhc đn khá nhiu, song vn cha có đc hng đi và cách
2

làm c th đ làm gim làn sóng ngh vic đang len li trong các t chc này. Vn
đ nhân s ti các ngân hàng Vit Nam li vn luôn là ch đ ắhot” t trc ti nay
và càng ắnóng” hn mi khi báo cáo kt qu kinh doanh đc công b.

Hinh 1. 1 BinăđngănhơnăsăngƠnhăngơnăhƠngă9ăthángănmă2013
(đnăv:ăngi)
Qua biu đ trên ta thy đc tình hình bin đng nhân s ca các ngân hàng
trong 9 tháng đu nm là rt đáng xem xét. Trong đó ngân hàng TMCP Á Châu
(ACB) có mc bin đng nhân s là cao nht trong các ngân hàng. Vn đ đáng
quan tâm đng sau câu chuyn tng, gim s lng nhân viên ngân hàng có l là
nhng nhân viên ngh vic h đi đâu, sang ngân hàng khác hay tm thi ra khi
ngành? iu đó cng có ngha nhng nhân viên đc tuyn vào trong thi gian qua
là ngi ca ngân hàng khác chy qua, hay mi gia nhp ngành? iu này gây nh
hng rt ln đn s thành công ca 1 t chc. S thành công ca các ngân hàng
gi đây không phi da vào vn và công ngh na mà t ngun nhân lc. Ngun
nhân lc cng là tài sn, nhng là tài sn rt di đng, h có th t b ngân hàng ca

mình bt k lúc nào, thm chí tài sn này có th b ắđánh cp” bt c lúc nào nu
các ngân hàng không có nhng chính sách phù hp. Mt cuc cnh tranh khc lit
3

tranh giành nhân lc cht lng cao đã và đang din ra gia các ngân hàng. Do đó,
mt vn đ đc đt ra là làm sao đ nhân viên có s gn kt cao vi t chc ca
mình. Lúc này thì bài toán qun lý ngun nhân lc ti các ngân hàng tr nên cp
thit hn bao gi ht. Các ngân hàng đang ra sc đy mnh vic xây dng các chính
sách nhân s đ to môi trng làm vic tt, giúp thu hút nhân tài, duy trì và phát
huy ti đa nng lc cá nhân ca nhân viên. Trong đó vic xây dng vn hóa công ty
đang ngày đc chú trng. Thc tin cho thy mt s công ty, đc bit là các công
ty có vn đu t nc ngoài đã gt hái mt s thành công trong vic tng cng s
gn kt ca nhân viên thông qua xây dng vn hóa công ty. Các nghiên cu trên th
gii cng nh mt s nghiên cu ti Vit Nam cng đã ch ra mi quan h nhân qu
gia vn hóa công ty và s gn kt vi t chc ca nhân viên.
Vi s bin đng ngun nhân lc ca ngân hàng TMCP Á Châu nh hin ti
thì có th nhn đnh rng s gn kt ca nhân viên trong ngân hàng TMCP Á Châu
là không cao. Do đó, vic thc hin nghiên cu lp li, áp dng mô hình, kt qu
ca các nghiên cu v vn hóa công ty trc đây vào môi trng vn hóa c th ti
ngân hàng TMCP Á Châu trên đa bàn TP.HCM, đ t đó xác đnh các thành phn
vn hóa nh hng đn s gn kt vi t chc ca nhân viên là rt quan trng và
cp bách. Kt qu nghiên cu s giúp ngân hàng TMCP Á Châu đnh hng xây
dng, phát trin vn hóa cha đng nhng giá tr tích cc nhm to ra môi trng
làm vic giúp ngi lao đng cm thy an tâm gn bó và cam kt phát trin lâu dài
cùng vi doanh nghip, và qua đó s nâng cao nng lc cnh tranh cho ngân hàng
TMCP Á Châu.
ó là các lý do hình thành đ tài:ăắnhăhngăcaăvnăhóaăcôngătyăđnăsă
gnăktăviătăchcăcaănhơnăviênăngơnăhƠngăTMCPăÁăChơuătiăTP.HCM”
4

1.2 Mcătiêuănghiênăcu
Nghiên cu nhm mc tiêu làm sáng t vn đ tác đng ca ca vn hóa
công ty đn s gn kt vi t chc ca nhân viên ngân hàng TMCP trên đa bàn
Thành ph H Chí Minh, đ tài đt ra các mc tiêu c th nh sau :
Kim đnh thang đo vn hóa công ty và thang đo s gn kt vi t chc ca
nhân viên.
Xác đnh mi quan h gia các thành phn vn hóa và s gn kt vi t chc
ca nhân viên ngân hàng TMCP Á Châu.
T kt qu nghiên cu, liên h vi thc tin đ xut đnh hng phát trin
vn hóa công ty tp trung vào các thành phn vn hóa có nh hng ln đn s gn
kt vi t chc ca nhân viên đ xây dng thành công các chính sách nhân s, giúp
nâng cao nng lc cnh tranh cho ngân hàng TMCP Á Châu.

1.3 Cácănhimăvăcaălunăvn
Các nhim v cn thc hin ca nghiên cu là:
- La chn mô hình các thành phn vn hóa nh hng đn s gn kt vi t
chc ca nhân viên.
- Kim đnh thang đo, xác đnh mi quan h tng quan gia các thành phn
vn hóa nh hng có ý ngha đn s gn kt vi t chc ca nhân viên ngân hàng
TMCP Á Châu ti TP.HCM.
- Phân tích kt qu nghiên cu, liên h vi thc tin đ đ xut các gii pháp
nâng cao vn hóa công ty thông qua các chính sách nhân s đ nâng cao nng lc
cnh tranh cho ngân hàng TMCP Á Châu.

1.4 iătng và phm vi nghiên cu
- i tng nghiên cu: S gn kt và các thành phn vn hóa công ty nh
hng đn s gn kt theo s cm nhn ca các nhân viên đang làm vic ti ngân
hàng TMCP Á Châu trên đa bàn TP.HCM.
5

- Phm vi nghiên cu: nghiên cu gii hn trong phm vi ti ngân hàng
TMCP Á Châu trên đa bàn TP.HCM.
- i tng kho sát: các nhân viên làm vic ti ngân hàng TMCP Á Châu
trên đa bàn TP.HCM.

1.5 Phngăphápănghiênăcu
Vic nghiên cu thc hin theo 2 giai đon:
- Giai đon 1: Da vào c s lý thuyt, các mô hình nghiên cu trc đây trên
th gii và Vit Nam liên quan đn đ tài nghiên cu, kt hp vi ý kin ca các
chuyên gia có kinh nghim thc tin. Rút ra các yu t phù hp đ vn dng vào
trong mô hình nghiên cu ca mình, thit lp bng kho sát s b.
- Giai đon 2: Tin hành tho lun nhóm và phng vn trc tip mt s bn bè,
đng nghip thuc đi tng kho sát bng bng câu hi kho sát s b da vào các
yu t đã xác đnh trong giai đon 1. Kt qu kho sát s đc ghi nhn, tng hp
và là c s đ tin hành chnh sa và đa ra bng câu hi kho sát chính thc và bt
đu phng vn các đi tng kho sát. Tp hp kt qu kho sát đc và tin hành
x lý d liu thu thp đc sau cuc kho sát.


1.6 Kt cu ca bài nghiên cu
- Chng 1: Tng quan v đ tài
- Chng 2: C s lý thuyt. Chng này trình bày các khái nim và lý thuyt
có liên quan đn vn hóa công ty, s gn kt vi t chc ca nhân viên. ng thi
xem xét các nghiên cu thc nghim trc đây trên th gii v s liên h gia vn
hóa công ty và s gn kt vi t chc ca nhân viên.
- Chng 3: Phng pháp nghiên cu. Chng này trình bày phng pháp
nghiên cu đc s dng đ kim đnh các thang đo lng các khái nim nghiên
cu cng nh kim đnh mô hình và các gi thuyt nghiên cu đã nêu  chng 2.
- Chng 4: Phân tích kt qu nghiên cu.
- Chng 5: Kt lun và đ xut gii pháp.

6

CHNGă2:ăCăSăLụăTHUYT
Chng này trình bày các khái nim và lý thuyt có liên quan đn vn hóa
công ty, s gn kt vi t chc ca nhân viên. Trong chng này cng xem xét các
nghiên cu thc nghim trc đây trên th gii v s liên h gia vn hóa công ty
và s gn kt vi t chc ca nhân viên. Các lý thuyt này s làm c s cho vic
thit k mô hình nghiên cu và các gi thuyt.

2.1 Vnăhóaăcôngăty
 Khái nimăvnăhóaăcôngăty
VHDN (hay vn hóa công ty) đc đnh ngha theo nhiu cách khác nhau
bi nhiu tác gi và nhà nghiên cu khác nhau. Sau đây, tác gi xin gii thiu mt
vài đnh ngha tiêu biu.
Trên quan đim ca nhà lý thuyt qun tr danh ting Stephen P.Robbins,
VHDN đc đnh ngha là mt h thng qui lut chung đc các thành viên chp
nhn và hành x đ to nên s khác bit trong nhn bit gia t chc hay DN này
vi t chc hay DN khác. Nhiu nghiên cu đã đúc kt ra by đc tính ch đo ca
VHDN bao gm VH sáng to và chp nhn ri ro, VH mang tính tp trung vào chi
tit, VH tp trung vào kt qu cui cùng, VH ly con ngi làm gc, VH phát trin
tinh thn tp th, VH tr máu la và VH tp trung vào tính n đnh.
Nghiên cu ca Denison.D.R, Haaland .S and Goelzer.P nm 2004 tp trung
vào các DN có VHDN tt khng đnh nhng đc tính chính ca VH tt bao gm s
trao quyn, tp trung vào tp th, đi nhóm, có đnh hng chin lc kinh doanh
rõ ràng và có tm nhìn mc tiêu thông sut.
Theo quan đim ca hai hc gi là Rolff Bergman và Ian Stagg đng thi là
ging viên ca khoa qun tr kinh doanh trng đi hc Monash - Úc cho rng:
"Vn hoá doanh nghip là mt h thng các ý ngha biu đt chung bao trùm lên
toàn b doanh nghip, có tính cht quyt đnh ti mi hành vi và hot đng ca toàn
b các thành viên trong doanh nghip đó". Theo Edgar H.Schein, chuyên gia nghiên

cu các t chc, "VHDN là tng hp nhng quan nim chung mà thành viên trong
7

DN hc đc trong quá trình gii quyt các vn đ ni b và x lý các vn đ vi
môi trng xung quanh". Có nhiu lp lun cho rng VH công ty có th đc xem
nh là mt h thng giá tr, các nim tin và khuôn mu hành vi ng x mà hình
thành nên các hành vi ct lõi ca t chc và giúp đnh hình hành vi ng x ca
nhân viên (Lund, 2003; Pool, 2000).
Theo Ricardo and Jolly (1997): khi nói đn VHDN, ngi ta thng nói v
mt tp hp các giá tr và nim tin đc hiu và chia s bi các thành viên trong t
chc. Các giá tr và nim tin này đc đc trng cho tng t chc và đ phân bit
gia các t chc này vi t chc khác. VH ca mt t chc giúp xác đnh và hình
thành nên thái đ, hành vi ca các thành viên trong t chc đó.
Nhìn chung, ắvn hóa là sâu, rng và phc tp” (Schein, 1992) và có th hiu
rng vn hóa công ty chính là nn tng cho các hành vi và hot đng ca mi cá
nhân trong t chc, là sn phm và tài sn ca mi công ty.
Tóm li, VHDN là toàn b các giá tr VH đc gây dng nên trong sut quá
trình tn ti và phát trin ca mt DN, tr thành các giá tr, các quan nim và tp
quán, truyn thng n sâu vào hot đng ca DN y và chi phi tình cm, np suy
ngh và hành vi ca mi thành viên trong vic theo đui và thc hin các mc tiêu
chung ca DN. VHDN cng to nên nhng giá tr khác bit gia các DN
 Các thành phnăvnăhóaăcông ty
 Theo hai tác gi Recardo và Jolly (1997), khi nói đn vn hóa công
ty, ngi ta thng nói v h thng các giá tr và nim tin mà đc hiu và chia s
bi các thành viên trong mt t chc. Mt nn vn hóa giúp đ đnh hình và xác
đnh các hành vi ng x ca các thành viên và các chính sách trong t chc. Vn
hóa công ty đc đo lng da trên tám khía cnh, c th nh sau:
- Ảiao tip: s lng và các hình thc giao tip, các thông tin gì đc giao
tip và bng cách nào, có phi h thng giao tip m.
- ào to và Phát trin: Cam kt ca các nhà qun tr cung cp các c hi

phát trin và t chc cho phép các k nng mi đc ng dng vào công vic. Bên
8

cnh đó, các nhà qun tr cung cp các chng trình đào to cho nhu cu phát trin
hin ti hay tng lai ca nhân viên.
- Phn thng và S công nhn: Các hành vi nào thì đc thng và các
hình thc thng đc s dng, các nhân viên đc thng theo cá nhân hay theo
nhóm, nhng tiêu chun đ thng chc, và mc đ mà t chc cung cp phn hi v
mc đ hoàn thành công vic.
- Ra quyt đnh: Ra quyt đnh liên quan đn các câu hi nh các quyt đnh
đc to ra nh th nào và các mâu thun đc gii quyt ra sao. Các quyt đnh
nhanh hay chm. T chc có mang tính đng cp cao. Và vic ra quyt đnh là tp
trung hay phân quyn.
- Chp nhn ri ro: S sáng to và ci tin đc đánh giá cao và tng
thng, chp nhn ri ro đc khuyn khích, có s rng m vi các ý tng mi.
Mi ngi b trng pht hay đc khuyn khích đ th nghim các ý tng mi.
- nh hng k hoch: Hoch đnh dài hn hay ngn hn, và đnh hng k
hoch tng lai; các tm nhìn, chin lc, mc tiêu nào đc chia s vi nhân viên.
Nhân viên cam kt  cp đ nào đ đt chin lc ca công ty và các mc tiêu khác
ca t chc.
- Làm vic nhóm: Thành phn này liên quan đn các vn đ đó là tm quan
trng, hình thc, và s hiu qu ca làm vic nhóm trong t chc. Nó bao gm, tm
quan trng ca s hp tác gia các phòng ban khác nhau, s tin tng gia các b
phn chc nng hay các đn v khác nhau, và mc đ h tr đi vi quá trình thc
hin công vic.
- Các chính sách qun tr: Thành phn này đo lng s công bng và nht
quán vi các chính sách đc thc thi, s nh hng ca phong cách qun tr đi
vi nhân viên, mc đ nhà qun tr cung cp mt môi trng làm vic an toàn.
 Nghiên cu ca Veeri Arumugam (2006) v “nh hng ca vn hóa
công ty đn s gn kt vi t chc ca nhân viên công ty cht bán dn ti

Malaysia” đã đa ra mô hình vn hóa công ty gm 4 thành phn:
9

- nh hng đi nhóm: s h tr, hp tác làm vic trong nhóm, phòng ban
cng nh công ty và hiu qu làm vic ca nhóm.
- Ảiao tip trong t chc: s trao đi thông tin trong công vic, cng nh s
giao tip gia các cá nhân trong công ty.
- Phn thng và s ghi nhn: s ghi nhn xng đáng, công bng các thành
tích, kt qu ca nhân viên.
- ảun luyn và phát trin: to điu kin cho hc hi, đào to, phát trin và
thng tin.
 Nghiên cu “o lng các thành phn vn hóa: tng hp các nghiên cu
và phát trin mt công c mi” ca Delobbe et al (2002) đã tng hp các mô hình
vn hóa công ty đã đc nghiên cu và đ xut mô hình vn hóa công ty mi ECO
gm 5 thành phn vn hóa:
- S công nhn - h tr: s h tr ca cp trên đ gii quyt các khó khn,
tr ngi cho nhân viên, và s ghi nhn xng đáng kt qu, thành tích ca nhân viên.
- oàn kt - tinh thn đi nhóm: tinh thn hp tác, vui v làm vic, h tr
nhau trong nhóm, phòng ban cng nh công ty.
- Ci tin - hiu qu làm vic: to điu kin cho sáng to, ci tin đ hng
đn kt qu công vic tt nht.
- Nguyên tc, lut l: tuân th theo các quy trình, lut l, cp bc trong
phòng ban cng nh trong công ty.
- ảc hi liên tc: nhu cu v đào to và phát trin ca nhân viên đ hoàn
thin và phát trin.
 Mô hình OCP (Organizational Culture Profile) ca O’Reilly et al (1991)
Trong các mô hình vn hóa công ty đc đ xut, ni bt là mô hình OCP
(Organizational Culture Profile) ca O’Reilly et al (1991). Mô hình này đã đc
nghiên cu áp dng cho nhiu nghiên cu v sau. O’Reilly et al đã công b trên tp
chí ắThe Academy of Management Journal” mô hình vn hóa công ty OCP gm 7

thành phn vn hóa vi 54 bin:
10

- Tôn trng con ngi (Respect for people): là thành phn đo lng s công
bng, tôn trng con ngi, các hành vi, giao tip gia các nhân viên, công ty, cp
trên và nhân viên, s công nhn, đào to, phát trin nhân viên.
- nh hng đi nhóm (Team orientation): là thành phn đo lng v quan
h con ngi trong nhóm, trong công ty, tinh thn đng đi và s h tr, hp tác khi
làm vic.
- Chi tit/ nguyên tc hóa (Attention to detail): là thành phn đo lng s cn
thn, chi tit, chính xác trong công vic, yêu cu v s tuân th các quy đnh, lut l
trong công vic, công ty.
- S n đnh (Stability): là thành phn đo lng s an toàn, n đnh, yên tâm
trong công vic.
- Ci tin (Innovation): là thành phn đo lng s ham mun ci tin, thay
đi, s tìm tòi, khai thác c hi, sáng to, chp nhn mo him trong ci tin.
- nh hng kt qu (Outcome orientation): là thành phn đo lng s u
tiên hng đn kt qu công vic cao nht, đt kt qu công vic là u tiên đ đánh
giá nhân viên, đnh hng hành đng đ đt kt qu cao nht.
- Nng n/ tháo vát (Aggressiveness): là thành phn đo lng s nng n,
tháo vát, tn tâm, ch đng trong công vic cng nh các hot đng khác trong và
ngoài công ty.
* ng dng mô hình OCP ca O’Reilly et al (1991)
 Sheridan (1992) đã đng ti trên tp chí ắThe Academy of Management
Journal” v nghiên cu mi quan h gia vn hóa công ty và s gi chân nhân viên,
nghiên cu này đã ng dng mô hình OCP ca O’Reilly et al (1991) trong đó
Sheridan đã nhóm 7 thành phn vn hóa thành 3 nhóm là Giá tr công vic- Work
task values (gm các thành phn Chi tit/ nguyên tc hóa- Attention to detail, S n
đnh- Stability, Ci tin- Innovation), Giá tr quan h con ngi- Interpersonal
relationship values (gm các thành phn Tôn trng con ngi- Respect for people,

nh hng đi nhóm- Team orientation) và Giá tr hành vi cá nhân- Individual
11

behavior values (gm các thành phn đnh hng kt qu- Outcome orientation,
Nng n/ tháo vát- Aggressiveness).
 Windor và Ashkanasy (1996) đã ng dng mô hình OCP ca O’Reilly et
al (1991) và đa ra 7 thành phn vn hóa gm 26 bin.
 McKinnon et al (2003) đã công b trên tp chí ắThe International Journal
of Business Studies” nghiên cu v vn hóa công ty và mi quan h vi s gn kt,
s tha mãn công vic, và chia s thông tin ti ài Loan, trong đó đã vn dng mô
hình OCP ca O’Reilly et al (1991) là c s lý thuyt cho nghiên cu này.
 Trn Kim Dung (2009) trong nghiên cu “nh hng ca lãnh đo và
vn hóa t chc đn kt qu làm vic ca nhân viên và lòng trung thành ca h đi
vi t chc”
Nghiên cu đã áp dng thang đo vn hóa t chc ca Wallach (1983) gm 3
loi vn hóa t chc là vn hóa đi mi, vn hóa h tr và vn hóa hành chính.
- ụ thc n lc, c gng: nhân viên trong t chc n lc ht mình nâng cao
k nng đ có th cng hin nhiu hn cho công vic; sn sàng hi sinh quyn li cá
nhân khi cn thit đ giúp đ nhóm, t chc làm vic thành công.
- Lòng trung thành: nhân viên có ý đnh  li dài lâu cùng t chc/ DN. H
s  li mc dù có ni khác đ ngh lng bng tng đi hp dn hn.
- Lòng t hào, yêu mn v t chc: nhân viên t hào là thành viên ca t
chc, s gii hiu v sn phm, dch v ca t chc, DN là th tt nht mà khách
hàng có th mua; là ni tt nht đ làm vic trong cng đng ni nhân viên sng.
 Tác gi ảà Nam Khánh Ảiao trong bài vit “Mn đàm thc đo vn hóa
doanh nghip ti các ngân hàng thng mi”
Trong bài vit, tác gi đã đa ra b thc đo vn hoá doanh nghip bao gm
4 nhóm nhân t chính: nhim v (mission), tính uyn chuyn (adaptibility), tính
kiên đnh (consistency), tính liên đi (involvement).

12

2.2 Săgnăktăviătăchc
 S gn kt vi t chc (organizational commitment)
Quan nim v s gn kt vi t chc và nh hng ca nó đn kt qu ca t
chc đc gii thiu bi nhiu nhà nghiên cu hành vi t chc trên th gii.
Theo quan đim ca Mowday et al (1979), s gn kt vi t chc đc đnh
ngha là sc mnh ca s đng nht (identification) ca cá nhân vi t chc và s
tham gia tích cc (involvement) trong t chc; nhng nhân viên có s gn kt vi t
chc  mc đ cao s hài lòng hn vi công vic ca h, s rt ít ln ri b công
vic và gn kt vi t chc hn.
Theo O’Reilly và Chatman (1986) gn kt vi t chc đc đnh ngha nh
là trng thái tâm lý ca thành viên trong t chc, phn ánh mc đ cá nhân hp thu
hay chp nhn nhng đc đim ca t chc
Theo Kalleberg et al. (1996) gn kt vi t chc đc đnh ngha nh là s
sn lòng dành ht n lc cho t chc, s gn bó cht ch vi t chc và tìm kim đ
duy trì mi quan h vi t chc
Theo Allen và Meyer (1990) đã đnh ngha s gn kt vi t chc là mt
trng thái tâm lý biu th mi quan h ca nhân viên vi t chc, liên h mt thit
đn quyt đnh đ duy trì là thành viên trong t chc.
 Các thành phn caăsăgnăktăviătăchc
Mi nhà nghiên cu có nhng đnh ngha khác nhau v gn kt vi t chc
do vy mà có nhng thành phn khác nhau đ đo lng khái nim này:
 Angle và Perry (1981:4) đã đ xut 2 thành phn ca s gn kt, đó là :
- Ản kt v giá tr (Value commitment): s gn kt đ phc v cho mc tiêu
ca t chc.
- Ản kt đ duy trì (Commitment to stay): s gn kt đ duy trì vai trò thành
viên ca h trong t chc.
 Mowday, Porter và Steer (1979): đ xut 3 thành phn ca s gn kt :
- S gn bó hay nht quán (Identification): có nim tin mnh m và chp

nhn mc tiêu, giá tr ca t chc.
13

- Lòng trung thành (Loyalty): mong mun mt cách mnh m duy trì vai trò
thành viên ca t chc.
- S dn thân (Involvement): dn thân vào các hot đng ca t chc, và
luôn c gng t nguyn vì t chc.
 O’reillyă&ăChapmană(1986:493) : đ xut 3 thành phn ca s gn kt :
- S phc tùng (Compliance): s dn thân vì nhng phn thng đc bit.
- S gn bó (Identification): s gn bó vì mong mun hi nhp vi t chc.
- S ch quan (Internalisation): s dn thân do có s phù hp, s tng
đng gia giá tr ca cá nhân vi giá tr ca t chc.
 Meyer và Allen (2004) đa ra mô hình 3 yu t TCM (Three-
Component Model) gm 3 yu t đánh giá mc đ gn kt vi t chc nh sau:
- ACS (The Affective Commitment Scale): đo lng mc đ gn kt ca nhân
viên da vào tình cm ca nhân viên, nhân viên mong mun gn kt vi t chc
(desire-based).
- NCS (The Normative Commitment Scale): đo lng mc đ gn kt ca
nhân viên da vào ắngha v” mà nhân viên phi tr cho t chc, ví d nhân viên
đc đào to, phát trin trong t chc nên có mi gn kt vi t chc đ ắtr n”
(obligation-based).
- CCS (The Continuance Commitment Scale): đo lng mc đ gn kt ca
nhân viên da vào ắchi phí” mà nhân viên phi tr khi ri b t chc (cost-based).
Mi yu t là mt thang đo, có th đc s dng riêng l đ xây dng thang
đo mc đ gn kt vi t chc ca nhân viên. Theo Meyer at al (2002) đã ch ra
ACS là thang đo ph bin, đc đánh giá cao và đ ngh s dng nhiu trong các
nghiên cu v s gn kt vi t chc. ây cng là thang đo đã đc McKinnon et
al (2003) s dng trong nghiên cu v vn hóa công ty và mi quan h vi s gn
bó, s tha mãn công vic, và chia s thông tin ti ài Loan, và công b trên tp chí
ắThe International Journal of Business Studies”. Do đó, nghiên cu này đ xut s

dng thang đo ACS (Affective Commitment Scale) hiu chnh ca Meyer et al
14

(1993) gm 6 bin, thang đo Likert 5 đim đ đo lng s gn kt vi t chc ca
nhân viên.

2.3 MiăquanăhăgiaăvnăhóaăcôngătyăvƠăsăgnăktăviătăchc
Mi quan h gia vn hóa công ty và s gn kt vi t chc đã đc các nhà
nghiên cu nhìn nhn ngay t nhng ngày đu nghiên cu v mng đ tài này. Deal,
Kennedy (1982) đã nhn đnh rng vn hóa công ty tác đng đn nhiu yu t ca
t chc và cá nhân nh hiu qu làm vic, thành tích, s gn kt vi t chc, s t
tin và các hành vi ng x ca nhân viên.
Lee, Mathur (1998) đã ch ra mi quan h gia vn hoá công ty và s gn
kt, n lc, hiu qu công vic ca nhân viên. Brief (1998) cng đã đa ra mi quan
h gia vn hóa công ty và s tha mãn công vic, các hành vi, thái đ, thành tích
ca nhân viên. Shaw et al (1998) đa ra mi quan h gia vn hóa công ty và nhng
li ích ca t chc, chi phí gi chân nhân viên và doanh thu.
Nghiên cu ca Veeri Arumugam (2006) v nh hng ca vn hóa công ty
đn s gn kt vi t chc ca nhân viên công ty cht bán dn ti Malaysia đã kt
lun có mi quan h cht ch gia vn hóa công ty và s gn kt vi t chc ca
nhân viên.
O’Reilly et al (1991) đã công b trên tp chí ắThe Academy of Management
Journal” đ tài đánh giá s tng thích gia nhân viên và t chc thông qua vn hóa
công ty trong đó bao gm gn kt vi t chc, s tha mãn công vic, d đnh ri
b t chc, kt qu hot đng ca t chc (doanh thu…)
Sheridan (1992) đã đng ti trên tp chí ắThe Academy of Management
Journal” v nghiên cu mi quan h gia vn hóa công ty và s gi chân nhân viên.
McKinnon et al (2003) đã công b trên tp chí ắThe International Journal of
Business Studies” nghiên cu v vn hóa công ty và mi quan h vi s gn bó, s
tha mãn công vic, và chia s thông tin ti ài Loan.

Các giá tr vn hóa tích cc phn ánh mt hình nh tt đp ca công ty và
môi trng làm vic hp dn vi mc đích duy trì ngun nhân lc, nht là nhng
15

nhân viên gii, tài nng vì vn hóa cng là mt trong nhng yu t nh hng đn
khuynh hng ri b t chc ca nhân viên. ng thi vn hóa tích cc cng giúp
thu hút lc lng lao đng đc bit là nhng ngi có nng lc, nhng nhân tài bên
ngoài do bi ngi lao đng bên cnh vic xem xét các yu t nh lng bng, tính
cht công vic,… thì h ngày càng quan tâm đn yu t vn hóa trc khi bt đu
gia nhp mt t chc mi. Vn hóa t chc tích cc s làm gia tng s gn kt và
hp tác ca đi ng nhân viên, kt qu là hiu qu ca t chc đc nâng cao, có s
nht trí quan tâm cao đn các đnh hng chin lc, nng sut lao đng tng, vic
ra quyt đnh tt hn, s gn kt cao  mi cp bc nhân viên và to ra li th cnh
tranh ca t chc (Saeed và Hassan, 2000).
 Nhnăxétăchungăvăcácănghiênăcuătrcăđơy
So sánh gia các tác gi, mô hình nghiên cu, nhn thy mô hình vn hóa
công ty OCP (Organizational Culture Profile) ca O’Reilly et al (1991) đc điu
chnh bi McKinnon et al trong nghiên cu v vn hóa công ty ti ài Loan (2003)
là mô hình bao quát và phn ánh đy đ các thành phn vn hóa công ty. Mô hình
này đã đc s dng làm c s khoa hc trong nhiu nghiên cu đc công b trên
tp chí khoa hc th gii cho môi trng vn hóa ti phng Tây (O’Reilly et al
(1991); Sheridan (1992); Windor và Ashkanasy (1996), cng nh đã đc vn
dng, nghiên cu xây dng li cho phù hp vi môi trng vn hóa Á ông
(McKinnon et al (2003). Ngoài ra, ài Loan là mt vùng lãnh th châu Á có nn
kinh t phát trin nhanh nên s cnh tranh gia các công ty rt gay gt, kt qa ca
các nghiên cu cng đã ch ra yêu cu cp thit cho các nhân viên trong môi trng
cnh tranh này là s nng đng, sáng to đ ci tin và phát trin, đây cng là
nhng đc đim ni bt rt phù hp khi nghiên cu ti Ngân hàng TMCP Á Châu
ti TP.HCM. Do đó, vic vn dng mô hình nghiên cu đã đc nghiên cu và áp
dng ti phng Tây và ng dng li ti ài Loan là nc có nn vn hóa Á ông

tng t Vit Nam là c s lý thuyt vng chc, giúp nghiên cu vn dng mô hình
phù hp vi điu kin nghiên cu là ngân hàng TMCP Á Châu ti đa bàn TP.HCM.
16

2.4 Môăhìnhănghiênăcuăđăxut
T các c s lý thuyt đã nêu, thang đo vn hóa công ty OCP Organizational
Culture Profile) ca O’Reilly et al (1991) đã đc hiu chnh bi McKinnon et al
(2003) và thang đo s gn kt nhân viên vi t chc ACS (Affective Commitment
Scale) hiu chnh ca Meyer et al (1993) đc la chn. Mô hình nghiên cu đc
đ xut nh sau:


Hình 2.2: Mô hình nghiên cu

Nghiên cu này thc hin kim đnh mi quan h gia các thành phn vn
hóa công ty và s gn kt vi t chc ca nhân viên. Vi mô hình nghiên cu đc
xây dng nh trên, các gi thuyt đc xây dng khi tin hành nghiên cu nh sau: