CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN TINH THẦN LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG TẠI CÁC DOANH NGHIỆP TRÊN ĐỊA BÀN TPHCM.PDF

B GIÁO DO
I HC KINH T TP.H CHÍ MINH







NGUYN TH 

CÁC YU T N TINH THN LÀM VIC
CI CÁC DOANH NGHIP
A BÀN THÀNH PH
H CHÍ MINH













- N

B GIÁO DO
I HC KINH T TP.H CHÍ MINH






NGUYN TH 

CÁC YU T N TINH THN LÀM VIC
CI CÁC DOANH NGHIP
A BÀN THÀNH PH
H CHÍ MINH




60340102

TS. PHAN TH MINH CHÂU







 N

L
c gi, tôi là Nguyn Th 
Dung, hc viên Cao hc  Khóa 21  Ngành Qun tr Kinh doanh  i hc
Kinh t Thành ph H  ni dung lu
c hin.
  lý thuyt liên quan và nhng trích dn trong lu  u có ghi
ngun tham kho t sách, tp chí, các nghiên cu, báo cáo hay bài báo. D liu
phân tích trong luc thu thp t các nhân viên kinh
a bàn TP.H Chí Minh. Quá trình x lý, phân tích d liu và ghi li kt
qu nghiên cu trong luc hin, không sao chép ca
bt c luc trình bày hay công b  bt c công trình
nghiên c

TP.HCM, 2013
Tác gi lun vn
Nguyn Th 

MC LC
Trang ph bìa
Loan
Mc lc
Danh mc các t vit tt
Danh mc hình
Danh mc bng
Danh mc ph lc
Tóm tt lu
I THIU TNG QUAN 1
1.1. Lý do ch tài 1
1.2. Mc tiêu nghiên cu c tài 3
1.3. Câu hi nghiên cu 3

1.4. Phm vi nghiên cng nghiên cu 3
1.5. u 3
1.6. Cu trúc lu 4
 LÝ THUYT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CU 5
2.1 Khái quát chung v tinh thn 5
2.2 Các lý thuy nh các thành phn trong tinh thn 5
2.2.1 Thuyt cp bc nhu cu ca Maslow 5
2.2.2 Thuyt E.R.G 7
2.2.3 Thuyt nhu cu ca McClelland 8
2.2.4 Thuyt hai nhân t ca F.Herzberg 9
2.2.5 Thuyt k vng ca Vroom (1964) 10
2.2.6 Thuyt công bng ca Adam (1963) 11
2.2.7 Thuyo theo tình hung ca Hersy và Blanchard 12

2.3 n 15
2.4 ng tinh thn 19
2.5 Các khái nin vi tinh thn 21
2.5.1 S hài lòng công vic 21
2.5.2 ng lc 23
2.6 Khái ni 25
2.7 Các nghiên cc 25
2.8 Mô hình nghiên c ngh và các gi thuyt 31
2.8.1 Mô hình nghiên c ngh 31
2.8.2 Các gi thuyt nghiên cu 32
U 38
3.1 Thit k nghiên cu 38
3.1.1 u 38
3.1.2 Quy trình nghiên cu 39
3.2 Các bi 42
3.2.1 t cht 43

3.2.2  công nhn 44
3.2.3 S hài lòng công vic 44
3.2.4 c tiêu công vic 45
3.2.5  vng nghip 45
3.2.6  vi cp trên 46
3.2.7 n làm vic 46
3.3 Mu nghiên cng chính thc 47
3.3.1 Thit k mu 47
3.3.2 p d liu 47

T QU NGHIÊN CU 49
4.1  49
4.2  49
4.2.1 King Cronbach Alpha 49
4.2.2 ng phân tích nhân t khám phá EFA 52
4.3  56
4.4  57
4.5  58
4.5.1  58
4.5.2 Phân tích hi quy 59
4.3 Kinh s khác bit t-test gia hai loi hình doanh nghip 62
4.6 Tóm t 62
4.7  63
4.8  66
4.8.1 Ti 66
4.8.2 Chính sách phúc lng 67
4.8.3 S công nhn 67
4.8.4 Hài lòng vi mc tiêu công vic 67
4.8.5 Quan h vng nghip 68
4.8.6 Quan h vi cp trên 68

4.8.7 S khác bit v tinh thn làm vic gia hai loi hình doanh nghip 69
 5: KT LUN VÀ HÀM Ý 70
5.1  70
5.1.1 Kt qu  70
5.1.2 Kt qu mô hình lý thuyt 71

5.2  71
5.2.1  mt lý thuyt ca nghiên cu 71
5.2.2 Hàm ý cho nhà qun tr 72
5.3 Hn ch c ng nghiên cu tip theo 80
TÀI LIU THAM KHO



EFA Exploring Factor Analysing  phân tích nhân t khám phá
CR  Cronbach alpha
SPSS - Statistical Package for the Social Sciences  ng kê
khoa hc.
 ng
TL  Thù lao vt cht
CN  S công nhn
HL  S hài lòng công vic
MT  Mc tiêu công vic
DN  Quan h vng nghip
LD  Quan h vi cp trên
TT  Tinh thn làm vic
TBCS  Trung bình Chính sách phúc lng
TBHLMT  Trung bình Hài lòng mc tiêu công vic
TBTL  Trung bình Ti
TBCN  Trung bình S công nhn

TBDN  Trung bình Quan h vng nghip
TBLD  Trung bình Quan h vi cp trên
TBTT  Trung bình Tinh thn làm vic
TNHH MTV  Trách nhim hu hn mt thành viên


DANH MC HÌNH
2.1. Mô hình nghiên c ngh 31
1. Qui trình nghiên cu 39
Hình 3.2.  40
  57

DANH MC BNG
Bng 2.1. S ng co vi tng m ng thành ca
nhân viên 15
Bng 2.2. S khác bit gia các nhân t tinh thn vi các khái nim khác 25
. Tng hp các yu t n tinh thn 30
 t cht 43-44
  công nhn 44
  hài lòng công vic 45
 c tiêu công vic 45
5.  vng nghip 46
.6.  vi cp trên 46
Bng 3.7. Tinh thn làm vic 47
  49
2.  50&51
Bng 4.3. 
54&55
  56
  56&57

  59
  60
  60
g 4.9.        
 61
10.  63
 63
  64
 64
 64
 65


 65
 65


1
Ph lc A2: Kt qu tho lun nhóm
Bng kho sát nghiên cu
Kt qu Cronbach Alpha
Phân tích nhân t khám phá EFA

Phân tích hi qui tuyn tính
Kinh các gi nh hi qui
Ph lc H: Kinh s khác bit T-test

TÓM TT LUN 
Ma nghiên cu t n tinh
thn làm vic c
D lý thuyt tinh thn làm vic và nghiên cnh tính tác gi
   c 06 yu t   n tinh thn làm vic c   
phòng ti các doanh nghia bàn TP. HCM, bao gm: thù lao vt cht, s
công nhn, mc tiêu công vic, s hài lòng công vic, quan h v ng nghip,
quan h vi cp trên.
c thc hic  nghiên cnh tính
và nghiên cng. Nghiên cnh tính thông qua tho lui 07
 u chu chnh t ng, loi bi
u rõ câu hi. Nghiên cc thc hin thông
qua phng vi các doanh nghia bàn Thành
ph H Chí Minh nhnh gi thuy
 Chính sách phúc l

n tinh thn làm vic ca nhân viên, Hài lòng mc tiêu công vi   ng
n tinh thn làm vic, Mi quan h vng nghin
tinh thn làm vic và Mi quan h vi cn tinh thn làm
vic ca nhân viên. Kt qu nghiên cy có s khác bit gia tinh thn
làm vic c   i các doanh nghip Vit Nam và các doanh
nghip có vc ngoài.
Cui cùng tác gi trình bày hàm ý nghiên cu cho nhà qun tr ng
nghiên cu tip theo.
1




: GII THIU TNG QUAN

1.1. Lý do ch tài
Tinh thn làm vic ru rã, nét mt lo lng v a mình, bí mt tìm
kim cho mình mt b mnh chúng ta ng gp ti nhiu doanh
nghip thm hin ti. Khi doanh nghip gi
hiu sut làm vic ca nhân viên gii vào tay các công ty khác

Công tác qun tr ngun nhân lc ngày nay cn chú tr n yu t 
th n yu t t chc sng và
 c nâng cao, yu t tinh thc bit quan
trng trong vic giúp cá nhân hi 
ng l c giá tr ca bn thân. Vì vy, yu t nâng cao tinh thn
làm vic cho nhân viên là rt quan trng. Làm tc công tác này, các nhà qun
lý có th ng lc làm vic ca nhân viên, khin h làm vic ht mình,
tâm huyt vi công vic và luôn c gng tìm ra cách gii quyt công vic hiu qu
nht. Bên ciu qu  ca mt t chc ph thuc vào tinh thn ca

lng. Nu tinh thn cc khích l, hng khi ti
ng s có tinh thn cao và s c 
su
Tinh thn là s nhit tình ng là cá nhân/nhóm ng vi các
yêu cu và tình hình công vic ca h.  tình trng v sc khe và s cân bng
trong t chc, i to ra các  nhóm và ca cá nhân h
 c mc tiêu ca mình, duy trì cm giác ca h v giá tr, i
i phát trin kh , kin thc và k a h. Tinh thn c mô
t i dng cao và thp. Tinh thn cao hin hu  ng có  tán
thành i vi cp trên, ng nghip và ci, công vic ca h, chính sách qun
lý, thc tin và công ty,  ít tán thành, thì tinh thn c
cho là thp (Agarwal, 1983).
2




Trong nhn v
nâng cao tinh thn làm vi. Mi
lng, phúc li, làm vic theo nhóm, các
hong phong trào nhm xây dp và có c 
o, truyn la, tng lt thi gian nhìn li, hu ht
các doanh nghiu cm thy không hài lòng vi kt qu mang li so vi nhng
gì h b ra. Ngn la bùng cháy xong ri li vt tt. Mun la bùng li thì phi thi
mc chn 
làm này.
t ra câu h nâng cao tinh thn làm vic
ca h nào tôi có th to ra mng làm vi
các cá nhân có th quyc vic thy v mc tiêu làm vic hoc các
hong cCách duy nht là tìm hiu xem các yu t ng

n tinh thn làm vic ca h  nào t o mi có th
  i pháp hu hi  nâng cao tinh thn làm vic ca nhân viên ti
doanh nghip ca mình.
Vy yu t n tinh thn làm vic ca nhân viên? Theo nghiên cu
ca Melany E. Baehr & y có 5 yu t n tác
n tinh thn ca nhân viên: 1) T chc và nhà qun lý; 2) Giám sát trc tip;
3) Ph ng vt ch  ng nghip; 5) S hài lòng trong công vic. Tuy
nhiên, trong quy       , trang 300-302, Bradshaw &
 


 
t
          .  Vit
Nam, có nghiên cu xem xét các yu t ng tinh thng lên
hiu qu công vic c    i TP H Chí Minh (Trn Th T
3




Quyên, 2012), tuy nhiên vu nào v các  
 
C
nhân viên   
   tài giúp nhn din yu t
n tinh thn làm vic ca nhân viên . T a trên kt
qu nghiên cu, nhà qun lý có nh kim soát nhng yu t u
ch giúp cho nhân viên có tinh thn làm vic cao, gt
c nhng thành công và hiu qu nhnh trong công vic.

1.2. Mc tiêu nghiên cu c tài
 nh các yu t n tinh thn làm vic ca nhân viên 
ti các doanh nghia bàn Tp. H Chí Minh.
 ng m ng ca tng yu t lên tinh thn làm vic ca nhân
viên  ti Tp.HCM.
 Ki nh s khác bit gia tinh thn làm vic c   
trong các DN Vit Nam và các DN có vc ngoài ti Tp.HCM.
1.3. Câu hi nghiên cu
 Các yu t n tinh thn làm vic ci
các doanh nghia bàn thành ph H Chí Minh?
1.4. Phm vi nghiên cng nghiên cu
 Phm vi nghiên cu
a bàn thành ph H ng kho sát là nhân viên
a các DN Vit Nam và DN có vc ngoài. Thi gian thc
hin cuc kho sát t n tháng 10/2013.
 i tng nghiên cu
ng nghiên cu là tinh thn làm vic ca nhân viên .
1.5. u
Nghiên cc thc hin: nghiên c; nghiên
cu chính thc.
4




Nghiên cu s b c thc hin bnh tính thông
qua k thut tho lun nhóm. Nghiên cnh tính nhu chnh và b sung
thêm các bin quan sát cho các khái nim nghiên cng thi kim tra m rõ
ràng ca t ng, kh t hay s trùng lp ni dung nu có ca các phát
bi phc v cho phn hiu ch

Nghiên cu chính thc c thc hin bng, thu thp
thông tin bng bng câu hi phng vn. Nghiên cu này nh
kinh mô hình và các gi thuyu kho sát nhng nhân viên
c tc s d
kinh các gi thuyt nh vic áp dng phn mm SPSS 20.
1.6. Cu trúc lu
Ngoài phn m u và kt lun, nghiên cu g
Gii thiu tng quan
 lý thuyt và mô hình nghiên cu
u
t qu nghiên cu
Kt lun và hàm ý
5




:  LÝ THUYT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CU

C i thiu khái quát v nhng mc tiêu, câu h
u c  s gii thiu mt s
khái ni lý lun v tinh thn làm vic và mt s nghiên cu ca các nhà
nghiên cc công nhn trên th giu ti Vit Nam
 t ng kt lut phc v cho vic xây dng
thit k nghiên cu v các yu t n tinh thn làm vic ca nhân viên 
phòng.
2.1 Khái quát chung v tinh thn
Theo t n ting Anh ca Oxford (Oxford English Dictionary  OED) mô t
s phát trin ca t nguyên moral[e]: trong ti cn tinh thn ca
cá nhân, nhóm. Vic s dng này tn tn gia th k XIX, khi nó dn dn

c thay th bi mng thái tinh thn hay cm xúc (quan
n s t tin, nim hy vng, s nhit tình, vv) ca mi hoc nhóm tham
gia vào mt s hong ca t chc, m hài lòng vi tình trng công vic hin
ti hoc s tham gia cc tiêu ca t chc. Tinh thn th hin mc
 nhit tình và s sn sàng ca các thành viên trong nhóm cùng nhau  c
mc tiêu chung. Tinh thn hoàn toàn là c ca mt nhân viên
i vi công vic, cp trên và t chc ca mình.
2.2 Các lý thuy nh các thành phn trong tinh thn


              (1943),
McClelland (1961), Clayton Alderfer (1972), Frederick Herzberg (1959), Vroom
(1964), Adam (1963) và Hersey & Blanchard (1969) 

2.2.1  (1943)


6







- 


- 


- 

- 

- 

    thay 

khác 




theo Maslow, 


               
g tìm
nhân viên  
viên 

7






ác doanh



viên.



2.2.2  (1972)
Clayton Alderfer- 

- 






          

         





 

8


       







2.2.3  (1961)
David McClelland cho ri có ba nhu cn: nhu cu thành
tu, nhu cu liên minh, và nhu cu quyn lc.
Nhu cu thành ti có nhu cu thành ti
vic gii quyt công vic t mu ngi. H
mun cm thy rng thành công hay tht bi ca h là do kt qu ca nhng hành
ng ca h thích các công vic mang tính thách thc.
Nhi có nhu cu thành tng viên làm vic ti có
nhu cu thành ti có lòng mong mun thc hin các trách nhim cá
t ra các mc tiêu cao cho chính h, nhu cu cao v s phn hi
c th ngay lp tc, nhanh chóng sm làm ch công vic ca h.
Nhu cu liên minh: là ging nhu cu tình yêu xã hi ca A.Maslow  c
chp nhn, tình yêu, bng có nhu cu liên minh mnh s làm
vic tt  nhng loi công vic mà s thành công ci k 
và s hp tác. Nhi có nhu cu liên minh mnh rt thích nhng công vic
o ra
s thân thin và các quan h xã hi.
Nhu cu quyn lc: là nhu cu kim soát và ng làm vic
ci khác, kim soát ng ti khác. Các nhà nghiên cu ch ra
ri có nhu cu quyn lc mnh và nhu cu thành tu s ng tr
thành nhà qun tr. Mt s i còn cho rng nhà qun tr i có

9




nhu cu quyn lc mnh nht, k n là nhu cu thành tu, và sau cùng là nhu cu
liên minh.
Có th nói thuyt nhu cu McClelland phát trin, b sung thêm các nhu cu bc
cao da trên nn tng thuyt Maslow. Thuyn khnh rng
nhu cu ca nhân viên ngày nay không xut phát t v vt cht, nó bt ngun
t yu t tinh thn. Nhân viên ngày nay coi trng s công nhn qua vic
nhng thành tích trong công vic, và có quyn lc cao. Ngoài ra nhng mi quan
h gii vi trong xã hi s i sng tinh thn ca nhân viên c

2.2.4  (1959)
Nhà tâm lý ht hai nhân t  cc gi
là lý thuyng lc. Ông cho rng quan h cá nhân trong công vic
t y i vi công vic có th nh rõ thành
công hay tht bi mun gì t công vic ca
u mi mô t chi tit tình hung mà h cm thc bit
tt hay không tt v công vic ca mình.
Herzgerg kt lun rng, câu h c tr li khi nhân viên cm thy n
nh vi công vic hin ti ca mình và câu tr li s khác khi h cm thy ti t
vi công vic này. Các nhân t ni tc, s công nhn, trách nhim
và thành tích liên quan ti s hài lòng trong công vic. Mt khác nhi bt
mãn vi công viu t  giám sát ca cp trên,
ng, các chính sách ca côu kin làm vic. Nghiên c
ch ra ri lp vi s hài lòng không phi là s bn
thng. Không bt mãn v công vii công vi
i lp vi s hài lòng là s không hài lòni lp ca s bt mãn là s không

bt mãn. Theo Herzberg, nhng nhân t ca s hài lòng v công vic là tách ri và
riêng bit vi các nhân t gây ra s bt mãn. Bi vy nhng nhà qun lý nào c
gng loi b các nhân t gây ra s bt mãn công vic có th to ra s yên 
ng lc cho nhân viên. T  u kin
10




u kin làm vic, các
mi
quan

h
và b ng lc. Khi nhng yu
t này tr nên th không còn cm thy bt mãn hay tha mãn.
 tng lc cho nhân viên làm vic, Herzberg gi ý cn các nhân t
n bn thân công vic, hay nhng trc tip t công vi
 i phát trin cá nhân, s công nhn, trách nhim và thành
tích.
Hàm ý ca lý thuy     ng trong công tác qun tr
ngun nhân lc hi thng viên nhân viên làm vic v
sui hi thêm các yu t b sung giúp nhân viên nhn thc rng công
vi, thách thc. Ti là mt công c ng
viên yu, tt nh có th loi b s bu này giúp khnh mt
ln na vai trò ca yu t tinh thi yu t vt cht trong vic gia
 thng s y nhân viên làm vic
vt cao.
2.2.5 
Vroom cho rc ci không nht thit

c quynh bi hin thc quynh bi nhn thc ci
v nhng k vng ca h i Maslow và Herzberg, Vroom
không tp trung vào nhu cu ci mà tp trung vào kt qu. Lý thuyt này
xoay quanh ba khái nin (Kreitner & Kinicki, 2007) hay ba mi quan h
(Robbins, 2002 ):
- K vng (Expectancy): là nim tin rng n lc s dn kt qu tt. Khái
nic th hin thông qua mi quan h gia n lc và kt qu.
- Tính cht công c (Instrumentality): là nim tin rng kt qu tt dn
phng xc th hin qua mi quan h gia kt qu
và phng.
11




- Hóa tr (Valence): là m quan trng ca phi vi thc
hin công vic. Khái nim  c th hin thông qua mi quan h gia phn
ng và mc tiêu cá nhân.
Vroom cho rng nhân viên ch ng lc làm vic khi nhn thc ca h v c
ba khái nim hay ba mi quan h trên là tích cc. Nói cách khác là khi h tin rng
n lc ca h s cho ra kt qu tt qu  dn phng xng
p vi mc tiêu cá nhân ca h.
Vì lý thuyc da trên s nhn thc ca nhân viên nên có th xy ra
ng hp là cùng làm  mt công ty và cùng mt v i
ng lc làm vii kia thì không do nhn thc ca h v các khái nim
trên là khác nhau.
ng dng lý thuyt này vào nghiên cu, ta thy rng mun nhân viên có tinh
thn làm vic ht h phng lc ng ti m
mc tiêu này gn lin vi mc tiêu ca t chc) thì ta phi to nhn thc  nhân
viên ng n lc ca h s mang li nhng ph mong mun.

Mu  c nhn th c ht công ty ph   c nh 
ng, nhng chính sách và truy ph bin trong t chc tht tt. Tt c
nhân viên bit làm th c mc tiêu cao nht và vi kt qu c này
h s nhc phng cao nht xi n lc ca h. Nc
mc tiêu ca t chc, mc tiêu ca cá nhân và làm th  
tha mãn v ng ph giúp h tin rng nhng kt qu h t
c chc chn s nhc s ghi nh ng ca công ty t
o nên tinh thn làm vic cao nht.
2.2.6 
J.Stacey Adams (1963) cho r công bng
bng cách so sánh công sc h b ra vi nhng th h nh
t l ca h nhng nghip trong công ty. Nu kt qu ca s 
ngang bng nhau tc công bng thì h s tip tc duy trì n lc và hiu sut làm
vic ca mình. Nu thù lao nh     i ca h, h s có xu
12




   c ca h trong công vic li nu thù lao h nhn
c tha h, h s ng gim bt n lc hoc tìm
các gi ng mt trong gi làm vic hoc thôi vic (Pattanayak,
2005). Mt nhân viên không th có tinh thn làm vic nu h nhân ra rng mình b
i x không công bng.
2.2.7 Hersy và Blanchard (1969)
o là mt trong nhng khái nim quan trng nht trong khoa hc v t
chc  nhân st quá trình ng mang tính xã ho
tìm kim s tham gia t nguyn ca ci nht mc tiêu ca t chc. Lãnh
o là quá trình gây ng và dn dt hành vi c i
nhng ti mc tiêu ca t chc.

Lý thuyo theo tình hung trong các nghiên cu v t chc là mt dng
lý thuyt v i
ta lun chng ro khác nhau s là tng
tình huo cn phi linh ho la chn phong cách
o ca mình sao cho phù hp nht vi tình hung c th.
Hersey & Blanchard (196o tình hung da trên hai
khái nio và m ng thành ca nhóm.
Phong cách o
nh bn tác o khác nhau có th áp
d ng phó vi nhng tình hun nhau:
 Ch đo (Nhu cu hoàn tt công tác cao/quan h gio và nhân
viên tht nhiu ch th cho nhân viên cing
nhiu vào vit cách rõ ràng vai trò ca nhân viên và mc tiêu
công vic dùng cho nhân viên mi, hay cho các
công vic d dàng và lp li, hay cn hoàn tt công vitrong khong
thi gian ngn. Nhân viên trong trng h
n lòng làm tt công vic.