MỐI QUAN HỆ GIỮA YẾU TỐ TÂM LÝ VỚI CHẤT LƯỢNG ĐỜI SỐNG CÔNG VIỆC VÀ KẾT QUẢ CÔNG VIỆC. NGHIÊN CỨU VỚI NHÂN VIÊN NGÀNH DẦU KHÍ TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH.PDF

B
B




G
G
I
I
Á
Á
O
O


D
D


C
C


V
V
À
À



À
À
O
O


T
T


O
O


T
T
R
R




N
N
G
G





I
I


H
H


C
C


K
K
I
I
N
N
H
H


T
T





T
T
P
P
.
.


H
H




C
C
H
H
Í
Í


M
M
I
I
N

N
H
H


-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-

-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-




N
N
G
G
U
U
Y
Y


N
N


T

T
H
H




M
M




H
H


N
N
G
G

MI QUAN H GIA YU T TÂM LÝ VI CHT LNG
I SNG CÔNG VIC VÀ KT QU CÔNG VIC.
NGHIÊN CU VI NHÂN VIÊN NGÀNH DU KHÍ TI THÀNH
PH H CHÍ MINH
.
.




C
C
h
h
u
u
y
y
ê
ê
n
n


n
n
g
g
à

à
n
n
h
h
:
:






Q
Q
u
u


n
n


t
t
r
r



k
k
i
i
n
n
h
h


d
d
o
o
a
a
n
n
h
h


M
M
ã
ã


s

s


:
:




















6
6
0
0
3

3
4
4
0
0
1
1
0
0
2
2














L
L
U
U



N
N


V
V


N
N


T
T
H
H


C
C


S
S




K

K
I
I
N
N
H
H


T
T






N
N
G
G




I
I


H

H




N
N
G
G


D
D


N
N


K
K
H
H
O
O
A
A


H

H


C
C
:
:


P
P
G
G
S
S
.
.
T
T
S
S
.
.


V
V
Õ
Õ

T
T
H
H




Q
Q
U
U
Ý
Ý




T
T
P
P
.
.


H
H





C
C
h
h
í
í


M
M
i
i
n
n
h
h
-
-


N
N


m
m

2
2
0
0
1
1
3
3


LI CAM OAN

n thân tôi t nghiên cu và thc hii
s ng dn khoa hc ca PGS.TS Võ Th Quý
Các s liu, kt qu nghiên cu trong luc. Ni dung ca lun
c ai công b trong bt k công trình nào.
Tôi hoàn toàn chu trách nghim v tính pháp lý trong quá trình nghiên cu khoa
hc ca lu
TP. H Chí Minh, tháng 12 
i thc hin lu






Nguyn Th M Hng

MC LC
LI CAM OAN
MC LC
DANH MC HÌNH V
DANH MC BNG BIU
TịM TT 1
CHNG I: TNG QUAN 2
1.1 Lý do ch tài 2
1.2 Mc tiêu nghiên cu 4
1.3 ng và phm vi nghiên cu 4
1.4 u 5
1.5 c tin c tài 5
1.6 Kt cu c tài 5
CHNG 2: C S Lụ THUYT VĨ MỌ HỊNH NGHIểN CU 6
2.1 Yu t tâm lý: 6
2.2 Chi sng công vic: 10
2.3 Kt qu công vic 12
2.4 Mô hình nghiên cu 12
CHNG 3: THIT K NGHIểN CU 17

3.1 u 17
3.2 Quy trình nghiên cu 19
3.3 n mu và x lý s liu 19
3.4 Xây d 21
CHNG 4: KT QU NGHIểN CU 28
4.1 Mô t mu 28
4.2   30
4.3 c 32
4.4 u chnh mô hình nghiên cu và gi thuyt nghiên cu 39
4.5 Phân tích hi quy tuyn tính 40
4.6 Kinh các gi thuyt 47
4.7 Tho lun kt qu nghiên cu 52
CHNG 5: KT LUN, HN CH VĨ KIN NGH 58


5.1 Gii thiu và tóm tt 58
5.2 Hàm ý chính sách cho doanh nghip 59
5.3 Hn ch c ng nghiên cu tip theo 62
TÀI LIU THAM KHO
PH LC 1
PH LC 2
PH LC 3
PH LC 4
PH LC 5
PH LC 6
PH LC 7

DANH MC HÌNH V

Hình 2.1 Mô hình nghiên cu mi quan h gia yu t tâm lý vi chi sng
công vic và kt qu công vic 16
Hình 3.1 : Quy trình nghiên cu 19
Hình 4.1 : Mô hình nghiên cu chnh 39





















DANH MC BNG BIU

Bng 4.1: Thng kê mu kho sát 30

Bng 4.2: Ki  tin cy cng Cronbach Alpha 32
Bng 4.3: Ki 33
Bng 4.4: Kt qu u t tâm lý 35
Bng 4.5: Kt qu i sng công vic 37
Bng 4.6: Kt qu EFA ct qu công vic 39
Bng 4.7: Kt qu các thông s hi quy CLDSCV1 42
Bng 4.8: Kt qu các thông s hi quy CLDSCV2 44
Bng 4.9: Kt qu các thông s hi quy KQCV 46
Bng 4.10u t tâm lý và nhu cu cuc sng (chi sng
công vic) 47
Bng 4.11u t tâm lý và nhu cu kin thc (chi sng
công vic) 48
Bng 4.12u cuc sng (chi sng công vic) vi
kt qu công vic 49
Bng 4.13u kin thc (chi sng công vic) vi
kt qu công vic 50
Bng 4.14: Tng hp kt qu kinh gi thuyt H1; H2; H3; H4,H5 53
Bng 4.15: So sánh vi kt qu nghiên cc 56


1
TÓM TT
Nghiên cc thc hin nh nh: (a) mi quan h gia các yu t tâm
lý vi chi sng công vic ca nhân viên ngành du khí ti Thành ph H Chí
Minh;(b) mi quan h gia yu t chng i sng công vic và kt qu công vic ca
nhân viên ngành du khí ti Thành ph H Chí Minh. Nghiên cc thc hin da
 lý thuyt v yu t tâm lý to ra hiu qu công vic ca tác gi Luthans (2004);
ch  i sng công vic ca Sirgy (2001) và kt qu công vic (McCloy,
Campbell, & Cudeck (1994). Nghiên cu s d khám
phá EFA và ki tin c xây dng và kic

thc hin vi mu kho sát 304 làm vic ti các công ty ngành du
khí a bàn Thành ph H Chí Minh. Kt qu nghiên cu cho thyu t
tâm lý có 4 thành phn vi 16 bin quan sát, bao gm: t tin, thích nghi, lc quan và cui
cùng là hy vngchi sng công vic vi 2 thành phn: nhu cu kin
thc và nhu cu cuc sng vi 12 bin quan sát. t qu công vic gm 4 bin
quan sát. Kt qu nghiên cu cho thy 4 thành phn yu t n
vi chi sng công vic ca nhân viên ngành du khí ti Thành ph H Chí
Minh: T tin, thích nghi và hy vng thích nghi có mi quan h cht ch nht.
y rng thc t hin nay vic thích nghi ca nhân viên vng làm
vic là rt quan tri vi kt qu công vic ca nhân viên, kt qu nghiên
cu cho thy 2 thành phn chi sng công vin vi kt
qu công vic ca nhân viên ngành du khí ti Thành ph H Chí Minh u
kin thc có mi quan h cht ch  vi kt qu công vic ca nhân viên.

công ty ngành 
 nhân
viên   
 .


2
CHNG I: TNG QUAN

1.1 Lý do chn đ tài
Kt qu công vic ci vi t chc gi vai trò rt quan trng vì kt
qu công vic ca nhân viên quynh s thành công hay tht bi ca mt t chc
bit, khi nn kinh t th gin ra trong khng hong nhiu bi
n nay thì vic làm th  nhân viên làm vic hiu qu, vc dy c t chc là
u không d dàng vi tt c các doanh nghip
Mt trong nhng li gii ca bài toán này vi tt c các doanh nghip là phi tp

trung nghiên cu, tìm hiu mi quan h gia yu t tâm lý nhân viên, chi sng
công vic và kt qu công vic nhm tu kin nhân viên phát huy hc, gi
chân nhân viên gn bó vi doanh nghip lâu dài và tng lc cho nhân viên làm vic
mt cách hiu qu nht.
Hu ht các nhà qun tr doanh nghip và c các nhà nghiên cu khi nghiên cu
ng ca các yu t n kt qu công viu ch yu tp trung
vào ng ca các yu t thuc v n kt qu công vic, ít
n các yu t thuc v c t  ra rng, các yu t tâm lý
n chi sng công vic và kt qu công vic vì có
nh ng hp nh      o bài b   
  li làm vic t i nh  o bài b
ngh. Yu t chuyên môn là nhân t quan tri là nhân t duy nht
quynh kt qu công vic cng.
Vì vy, vic nghiên cu mi quan h gia yêu t n cht
i sng công vic và kt qu công vic nhm tìm ra m ng, ng
ca yu t n chi sng công ving ca chi sng
công vin kt qu công vic, t ng gii pháp nhm ci thin chng
i sng công vic và nâng cao kt qu công vic là cn thit, c bit vi nhân viên
3
ngành du khí, m chuyên môn k
thui mt vi nhiu thách thc.

Ngành du khí Vit Nam ch yu xut khu du thô, nhp khu tinh du phc v
cho nhu cu na. Mt s nhà máy lc dc du
Dung Qut, nhà máy lc di ch cung cc khong 35% nhu
cu s dng các sn phm t du m 
không ch trong ngn hn mà c trong dài hn do s bùng n dân s, các ngành công
nghip tip tc phát tric bit là s c ca ngành giao thông do nhu ci
ngày càng nhiu s dng ngun nhiên liu du khí ngày càng
c bit là các qun cung s

ng kp nhu cu. Vì vy, s cn thit hin nay là phi b
ng quc gia phc v cho nn kinh t Vit Nam. Khâu quan trng là thc hin các gii
pháp bm phát trin i pháp hoàn thin h thng qun tr nhân
lc.
Tuy nhiên, ngành du khí Vit Nam còn khá non tr vi ngun nhân lc còn hn
ch c cung c nhu cu s dng, riêng chuyên gia thì chúng
i thuê t c ngoài. Tuy có s phát tric t cho thy,
nu không có s a Chính ph thì sn xut kinh doanh không hiu qu; vic liên
kt các d án còn manh mún; qun lý sn xut kinh doanh mi  n an toàn k
thut vn lý kinh doanh, nht là khâu qun lý nhân lc
còn nhiu v cn ci thin nhm áp dng các công ngh mi hiu qu và tìm kim,
-khai thác-ch bin-vn chuyn du khí giúp phát trin tng th ngành du khí
Vi p du khí lên tm cao mi.
Mt s doanh nghip ngành du khí hong ti Tp. H Chí Minh, ngun cán b
ch cho t n tui v n b
lng k cn thay th vì n lng k cn còn tr, có mi quan h thân thit
vi co nên kh  n lc, phát huy hiu qu làm vic ca bn thân còn rt
 làm vic quan liêu, thm chí còn làm trì tr, ì ch c t cha, lc
4
  ng k thu   n là thuê các chuyên gia t c ngoài có kinh
nghim nên chi phí hong rt cao, khó kim soát các hong ca hy trong
lúc, ngành sn xut kinh doanh và vn hành dn lng k tha,
xung phong, ch ng hc hi, tip thu công ngh m dn thay th các chuyên gia
c ngoài thì chính bn thân l lc, kt qu công ving
c yêu cu. Chính vì nhp này cn có mt gii pháp toàn
di tìm hiu nguyên nhân sâu xa ca v  t i pháp ci
thin kt qu công vic ca nhân viên.
Nhm tháo g c mt cho công tác qun lý ngun nhân lc có hiu
qu thì vic tìm ra mi quan h gia yu t n chi
sng công vic và kt qu công vic nhm tìm ra m ng, ng ca yu t

n chi sng công ving ca chi sng công vic
n kt qu công vic, t ng gii pháp nhm ci thin chi sng
công vic và nâng cao kt qu công vic là rt cn thit và cp bách cho ngành công
nghip du khí. Xut phát t nhng lý do trên, tác gi ch tài ắ Mi quan h gia
yu t tâm lý vi cht lng đi sng công vic và kt qu công vic. Nghiên cu vi
nhân viên ngành du khí ti thành ph H Chí Minh Ằ
1.2 Mc tiêu nghiên cu
 nh mi quan h gia các yu t tâm lý vi chi sng công vic
ca nhân viên ngành du khí ti Thành ph H Chí Minh
 nh mi quan h gia chi sng công vic vi kt qu công vic
ca nhân viên ngành du khí ti Thành ph H Chí Minh.
1.3 i tng và phm vi nghiên cu
ng kho sát là các nhân viên ngành du khí ti Thành ph H Chí Minh, c
mu: 350
ng nghiên cu: mi quan h gia các yu t tâm lý vi ch i
sng công vic và mi quan h gia chi sng công vic và kt qu công vic
ca nhân viên
Phm vi nghiên cu : nhân viên ngành du khí ti thành ph H Chí Minh.
5

1.4 Phng pháp nghiên cu
Nghiên c c thc hin theo cách tip c ng   c:
nghiên c và nghiên cu chính thc.
1.4.1 Ngun d liu
 tài s dng ch yu ngu liu. Nghiên cn
chính: (1) nghiên c bao gm nghiên cnng nhm xây dng
và hoàn thin bng câu hi; (2) nghiên cu chính thc bao gm nghiên cng:
thu thp, phân tích d liu kho sát, kinh mô hình
1.4.2 Phng pháp thc hin
 tài s dng các công c phân tích d liu: thng kê mô t, phân tích nhân t

khám phá (EFA), ki   i quy
tuyn tính thông qua phn mc s d ki
hình nghiên cu.
1.5 ụ ngha thc tin ca đ tài
 tài góp phn nh mi quan h ca các yu t n chi
sng công vic và chi sng công vin kt qu công vic ca nhân viên
ngành du khí ti thành ph H Chí Minh. Da vào kt qu nghiên cu, ban qun tr công
ty có nhng ci ti nhm nâng cao chng i sng công vic nhân viên bng
ng ng vào nhng yu t tâm lý có mi quan h cht ch n cht
i sng công vic và kt qu công vic ca nhân viên ngành du khí ti thành ph
H Chí Minh.
1.6 Kt cu ca đ tài
Kt cu c tài bao g
ng quan
 lý thuyt và mô hình nghiên cu
Thit k nghiên cu
Kt qu nghiên cu
t lun
6
CHNG 2:
C S LÝ THUYT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CU

 gii thiu tng quan v  tài nghiên cu. Ti s
trình bày nhng nn v n các thành phn ca
yu t tâm lý, các thành phn ca chi sng công vic, các thành phn ca kt
qu công vic ca các nhà nghiên cu. T ng mô hình nghiên cu và phát biu
các gi thuyt.

2.1 Yu t tâm lý:
Trong lch s a nhân loi, thut ng tâm lý bt ngun t ting La tinh

c v tâm hc bt ngun t hai t 
hn, tinh thc thuyt, khoa hc. Trong t n ting Vinh
t cách ti sng ni tâm, th
gii bên trong ci. Vy tâm lý là tt c các hing tinh thn xy ra trong
i, nó gn liu hành mi hành vi, hong ci.
Tâm lý hc là mt khoa hc nghiên cu s hình thành, vn hành và phát trin ca
hong tâm lý. Tc là nghiên ci nhn thc th gii khách quan bng con
ng nào, theo quy lut nào, nghiên c ci vi cái mà h nhn
thc hoc làm ra.
Hành vi t chc tích cc (Positive organizational behavior- 
vc nghiên cu ca tâm lý hc tích cc, tp trung vào ving kh 
cc ca nhân viên, c gng khám phá và phát trin nhng kh  ci
thin kt qu công vic.
Tác gi nh 4 trng thái nhu t
tâm lý to ra hiu qu công vic ci thi
hàng t  t tin (Self-efficacy); (2) Lc
7
quan (Optimism) v thành công hin tng (Hope); và (4)
Thích nghi (Resiliency).
Theo Luthans (2007) cho rng yu t tâm lý ca tng cá nhân có th i khác
nhau da trên tng bi cnh c th và tính cách ca mn nay, yu t tâm lý
c khái nim hóa và liên kt vi kt qu công vit và các hành vi th
hin vai trò ca cá nhân

2.1.1 S t tin (Self-efficacy):
Tác gi Stajkovic và Luthan (1998)   nh s t tin là vi  c n
"nhng nhnh v kh a bn thân có th t tng l nhn th hành
ng và thc hin các nhim v c th mt cách thành công''
Nhà tâm lý h   m tin vào kh 
thành công trong các tình hung c th t t vai trò quan

trp cn mc tiêu, nhim v và thách tht
ca Bandura, nhi có s t i xem nhng nhim v
c mà h phi thc hin mt cách ch ng và tích cc ch không tránh né
vi tâm lý tích cc, ch ng hái, tích cc và t  cho kt qu 
S t tin s giúp nhân viên ngành du khí s dng kin thc và k a h
m nhn nhng nhim v c bit là nhng công trình, d án
i k thut cao, hii trong công tác tìm ki-khai thác-ch bin-vn
chuyn du khí t m v mt cách nhanh chóng và hiu qu  giúp
phát trin tng th ngành du khí Vi p du khí lên tm
cao mi.

2.1.2 Lc quan (Optimism)
Theo tác gi Schneider 2001, s lng luôn gi m
tích cc trong mi hoàn cnh. Hành vi t chc tích cc (Positive organizational behavior
p trung nghiên cu lc quan thc t, nó góp phng và tp trung
vào nhng mt trin vng ca cuc sng.
8
Lt tâm lý sng tích cc ci có th t
c nhc hay nhc xy ra trong cuc sng
hay không chính là nh vào s l sng ca chính h.
Trong t chc doanh nghip nói chung và trong ngành du khí nói riêng, s lc
 tích cc nhi cng
làm vic t p k hoch và trin khai công vic tu khí Vit Nam
i mt rt nhiu thách thc: tr ng du m m dn do t khai thác
 c m rn sâu s rt tn kém
và ri ro; vic m rc khác chu s ci li
th cm lâ hoch tái cu trúc tu khí có
n tng doanh nghiu khí Vin
nhii nhu vi nhng thách thc hin ti thì tinh thn lc quan
rt quan trng. Lc quan s giúp nhân viên sn nhim v vi nhng khó

c mt.

2.1.3 Hy vng (Hope);
Tác gi Snyder, Rand, và 2002 Sigmon, 257 cho rng hy vng phn ánh "nim tin
mà ta có th tìm thn mc tiêu mong mung l s dng
nhng bng l có quyn
lc) và b máy (s nm quyn lng l cn kh o ra các l trình
hoàn toàn kh  c mc tiêu mong mun và b máy n kh 
nhn thc ca nh  d    c mc tiêu mong mun
(Snyder et al 1996;Snyder, Rand, và Sigmon 2002).
Trong ngành du khí, hy vng to thun li cho nhân viên thc hin
các mc tiêu, s mng ca cá nhân nói riêng và c ngành du khí nói chung. Tính hi vng
ca nhân viên trong công vic th hin  vic ch ng thc hin nhng mc tiêu công
vic bng nhing làm vic khc nghit.

9
2.1.4 Thích nghi (Resiliency).
Thích nghi là thành phn cui cùng ca yu t tâm lý, thích nghi liên quan hàng
lot các hic khnh bi thích ng tích cc trong bi cnh ca nghch
cnh ho" (Masten và 2002 Reed, 75), có th làm cho mi cá nhân
hi phc nhanh chóng và hiu qu t nhng hoàn cc
Theo tác gi Block & Kremen, 1996; Masten at all, 1985, thích nghi là s khác
nhau gia nhi có kh i phc tt sau khi gp phi s c và nhng
i vn b ng và không th tip tng dy nu gp phi tình hu
t.
Theo tác gi Richardson, 2002 tranh cãi rng nh
hi phc tâm lý  mi tình hung (bao gm cm xúc và nhn thc) hay thm chí ngoài s
i.
Nhiu nghiên cu cho rng thích nghi xut phát t n mà d
 liu s tp trung cha tr bng cách can thip vào các kh 

a ti (Masten, 2001). Kh ng tính cách có th 
c nhng kt qu tích cc và thích nghi vi nghch cnh. Nhng kh 
n ngun lc có th s to nên mn và
o (c li, các nhân t tim ng tính cách
có th c nhng hu qu tiêu cc và thích nghi vi hoàn c
vic có th to s t giám sát hay chi rt khách hàng ln.
Phát trin ngun lc và gim thiu các tim n là chic phát trin các bin pháp
thích nghi (Masten, 2001).
Trong tâm lý hc, kh  cn cách thc ca mt cá nhân khi
i phó vng và nghch cnh. Kh  hin  ch khi g
thách thc, h có th ng phó vi nó, và có th ng, thm chí
trong mt s ng hp, nó có th khin h m, và ng phó ti
nh
10
Áp dng yu t i vi nhân viên ngành du khí, kh 
có th ng cách thc mà cá nhân i mt vng làm vic khc
nghing vi hoàn cnh.
Các nghiên c ra các thành phn ca yu t tâm lý, bao gm: t tin, lc
quan, hy vng ti chi sng công vic. Chng hn, s
t c chn kt qu công vic (Stajkovic và Luthans 1998,
Legal và Meyer 2009). Nghiên cu ca Youssef và Luthans 2007 cho thy s lc quan
cn kt qu công vic, s tha mãn, và nim vui ca
nhân viên. Hy vng có mn kt qu, s tha mãn, nim vui và s gn bó
ca nhân viên (Youssef và Luthans 2007). Kh t mi quan h
tích cc vi kt qu công vic ca nhân viên (Luthans et al. 2005) và nim vui, s tha
mãn ca nhân viên (Youssef và Luthans 2007).
Nói chung, yu t tâm lý tng th u có mi quan h  n v hiu qu
ca nhân viên và chi sng công vic ca nhân viên. Và, Nguy và
Nguyn Th Mai Trang (2011) chng minh rng yu t tâm lý tng th ng tích
cn chi sng công vic và kt qu công vic.

2.2 Cht lng đi sng công vic:



 
công vi
Efraty, Sirgy & Claiborne, 1991). 




 Marta & et al,2011).
11



      


 

 



Theo Robbins (1989)










 Sirgy, 2001).
Theo nghiên cu Nguy và Nguyn Th Mai Trang (2011), chng
i sng công vic bao gm yu t: nhu cu sng, nhu cu ph thuc và nhu cu kin
thc

 
12



2.3 Kt qu công vic
Kt qu công vic là cách thc nhân viên thc hin công vic ca h. Hiu qu
ct qu công vic bi s
dn các yu t  o, qun lý thi gian, k 
cht qu công vic là vic thc hi
 có th  u king hoc
thm chí sa thi.

            
(2003).
Các yu t ng kt qu công vic cc nêu trong mt s các
nghiên ca Hunter và Hunter (1984), Yukl (1989), Borman và Brush (1993)

2.4 Mô hình nghiên cu

2.4.1 Các gi thuyt nghiên cu:
Theo nghiên cu ca Dr Daeed Mortazavi v ng ca yu t ng
minh rng có mi quan h gia yu t tâm lý và kt qu công vic. Bên c
nghiên cu Nguy ng minh rng có mi quan h gia yu t tâm lý và
chi sng công vic và kt qu công vic chu s ng ca chi
sng.
Da trên kt qu nghiên cu trên, trong nghiên cu này, tác gi tp trung vào vic
nghiên cu mi quan h ca các yu t n chi sng trong công vic và
mi quan h ca chi sng công vin kt qu công vii vi nhân viên
ngành du khí.
Chi sng công vic là th hin chng ca quan h gia nhân viên
và tng th môi trng làm vic. Nó th hi chng
13
các nhu cu ca nhân viên. Mi ngành nghc khác nhau thì chi sng
công vic khác nhau .
Bn thân mt cá nhân luôn t n th thách v h
ng thì m m dn và không tn ti nên h luôn tng
và tha mãn vi chi sng công vic hin ti.
Lc quan là tâm lý tích cc ci. Mi lc quan s luôn nhìn mi
vii khía cnh tích cc và tp nht, ngay c khi mi vic có din
bin ti t n th a. Bi vy, dù gc, thì vi tinh thn
lc quan ca mình, h vn s thy mt tích cc ca vy h s d dàng
   vi nh i thiu lc quan. Và nh i càng lc
quan thì nhìn nhn v t th nhn thy cht
i sng công vic h t
 c quan, hy vc ci. Nhng
i hy vng s u tp nht xn vi mình, t 
 vn s c gt qua vì h tin vào mt kt qu tp. Vì vi sng
công vic, nhi có nim hy vng cao s d t qua tr ngu kin,
hoàn cnh công vic, luôn tìm gii pháp thay th i vi s i cng nên

h d dàng chp nhn chi sng công vi
Trong công vic nói riêng và trong cuc sng nói chung, nhi có kh 
thích nghi cao s d dàng thích ng vi mi hoàn cnh, mi s bii trong công vic.
ng làm vi nào h ng ngay vng làm vic không
i hay ngn ngi, thõa mãn các yêu cu ca công vii
sng công vic.
T lp lun trên, tác gi  thuyt:

H1.1: Có mi quan h dng gia yu t T Tin (yu t tâm lý) và nhu cu
sng
H1.2: Có mi quan h dng gia yu t T Tin (yu t tâm lý) và nhu cu kin
thc
14
H1.3: Có mi quan h dng gia yu t T Tin (yu t tâm lý) và nhu cu ph
thuc
H2.1: Có mi quan h dng gia yu t Lc quan (yu t tâm lý) và nhu cu
sng
H2.2: Có mi quan h dng gia yu t Lc quan (yu t tâm lý) và nhu cu
kin thc
H2.3: Có mi quan h dng gia yu t Lc quan (yu t tâm lý) và nhu cu
ph thuc
H3.1: Có mi quan h dng gia yu t Thích nghi (yu t tâm lý) và nhu cu
sng
H3.2: Có mi quan h dng gia yu t Thích nghi (yu t tâm lý) và nhu cu
kin thc
H3.3: Có mi quan h dng gia yu t Thích nghi (yu t tâm lý) và nhu cu
ph thuc
H4.1: Có mi quan h dng gia yu t Hy vng (yu t tâm lý) và nhu cu
sng
H4.2: Có mi quan h dng gia yu t Hy vng (yu t tâm lý) và nhu cu

kin thc
H4.3: Có mi quan h dng gia yu t Hy vng (yu t tâm lý) và nhu cu
ph thuc

Thc t trong công vi ra rng, nhng nhân viên có chi sng
cao s ng tn kt qu công vic; chng công vic càng cao thì kt qu công
vic càng tt tc tha mãn các nhu cu tt thì kt qu công vic ca nhân
viên
T lp lun trên, tác gi  thuyt:
H5: Có mi quan h dng gia nhu cu sng và kt qu công vic.
H6: Có mi quan h dng gia nhu cu kin thc và kt qu công vic.
H7: Có mi quan h dng gia nhu cu ph thuc và kt qu công vic.
15

2.4.2 Mô hình nghiên cu
y, t mô hình nghiên cu ca Dr Daeed Mortazavi v ng ca yu t
ng minh rng có ng ca yu t tâm lý n chi sng công
vic và kt qu công vic.
Ngoài ra, theo mô hình nghiên cu Nguyn và Nguyn (2011) ng minh rng
có mi quan h gia yu t tâm lý và chi sng công vic và kt qu công vic
vi chi sng công vic. T các gi thuyt trên, tác gi 
c
- Bin ph thuc trong mô hình: Chi sng công vic gm (nhu cu sng,
nhu cu ph thuc, nhu cu kin thc) và kt qu công vic
- Các bic lp trong mô hình: yu t tâm lý bao gm T tin, lc quan, hy vng
và thích nghi
- Mô hình nghiên cc thc hin cho nhân viên Ngành du khí ti thành
ph H Chí Minh

16













Hình 2.1 Mô hình nghiên cu mi quan h gia yu t tơm lỦ vi cht lng đi
sng công vic vƠ kt qu công vic

 lý lun v yu t tâm lý, cht li sng công

vic và kt qu công vic. D lý lun và mc tiêu nghiên cu, tác gi
 xut mô hình nghiên cu và các gi thuyt v mi quan h ca các thành phn yu
t  n chi sng công vic và mi quan h ca các thành phn cht
i sng công vic vi kt qu công vic.









H7
H6
H5
Hy vng
Thích nghi
Nhu cu kin
thc
T tin
Lc quan
Kt qu công
vic
Nhu cu sng
Nhu cu ph
thuc
H1
H2
H3

H4
17
CHNG 3:
THIT K NGHIÊN CU

2  lý thuyt yu t tâm lý, chi sng công vic
và kt qu công vic, t u và phát trin các gi thuyt nghiên
c, nghiên cu s u khoa hc, bao
gm nghiên cchn m lý s lic
s d xây d ng các khái nim nghiên
cnh mô hình và các gi thuyt nghiên c
và xây d
3.1 Phng Pháp nghiên cu
Nghiên cu mi quan h gia yu t tâm lý vi chi sng công vic và
kt qu công vic. Nghiên cu vi nhân viên ngành du khí ti thành ph H Chí Minh
c thc hin chính nghiên c và nghiên cu chính thc

3.1.1 Nghiên cu s b
Nghiên c c thc hin ti Tng công ty c phn khoan và dch v
khoan du khí (PV Drilling), hoc cung cp giàn khoan, dch v k
thut v khoan và ging khoan, dch v cung ng nhân lc khoan và ging
khoan dt li
nhng c phát trin mnh m, tr thành mt trong nhng Tu trong
Tu khí Vit Nam, mt nhà thu khoan và cung cp dch v ging khoan uy tín
trên th ng do s ch ng hi nhp, to mng làm vic chuyên nghip.
Lý do tác gi chn công ty PV Drilling kh nhm mu chnh,
b ng công ty mà tu khí Vit Nam s h
c phn vì vi din v u t chc, mô hình hong ca các
doanh nghip nhc nm quyn chi ph
c to nên t  xut sc, gn bó và không ngng hc hi, hoàn thin,

18
i m tc làm ch công ngh khoan, m rng dch v, cung cp giá tr gia
àng. PV Drilling rt chú trn yu t i. C th là vic xây
dng và phát trin ngun nhân lc có chu trong chin
c phát trin ca PV Drilling. PV Drilling chú trng tuyn dc,
có k hoch o chuyên môn, k n thc mt cách h thng
phát trin ngh nghip rõ ràng, có chính sách thu nhp và phúc li c gi và
thu hút nhân tài. Do vi din cho t yu t tiên
phong, ch ng hi nh cao yu t i nhm xây dng mt nn tng
bn vng cho s phát trit b
Ma nghiên c này nhm xây dng bng câu hu chnh
 phù hp ngành d mc tiêu nghiên c lý thuyt, tác
gi xây dng Bng câu hi phng v l phng vn sâu chuyên
gia. (c trình bày  ph lc 1)
Sau khi tin hành phng vn sâu, tác gi hiu chnh li bng câu hi, xây dng
Bng câu hi phng v 2 và dùng bng câu h tin hành khnh
 vi s mu là 100.
Bng câu hc thit k gm hai phn chính:
(1) Phn I  u t tâm lý, chi sng công vic và kt qu công
vic
(2) Phn II  Thông tin ca c phng vn (nhân viên ngành du khí)

3.1.2 Nghiên cu chính thc
Nghiên cu chính thc thc hin bng,
dùng k thut thu thp thông tin trc tip bng bng câu hi phng vn. Nghiên cu
chính thc tin hành ti thành ph H Chí Minh. Ma nghiên
cu này là khnh li các thành ph  tin cy cu
t tâm lý, chi sng công vic và kinh mô hình lý thuyt.

19

3.2 Quy trình nghiên cu
Qui trình nghiên cc trình bày trong Hình 3.1





















Hình 3.1: Quy trình nghiên cu
3.3 Phng pháp chn mu và x lý s liu
3.3.1 Phng pháp chn mu

              
 lý
thuyt


(Phng vn sâu, n=05)

n= 100
Cronbach alpha
(Loi các bin có h s n - tng nh
.Kim tra h s alpha)

chính thc
ng chính thc
n= 350
- Kho sát 350 nhân viên
- Mã hóa, nhp liu
- Làm sch d liu
- Thng kê mô t
- 
- Phân tích EFA
- Phân tích hi quy
Vit báo cáo