Thực trạng nhân lực y tế tại trung tâm y tế huyện kiên hải, tỉnh kiên giang giai đoạn 2009 2013 và một số yếu tố ảnh hưởng

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO - BỘ Y TẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC Y TẾ CÔNG CỘNG



ĐỖ QUANG VỊNH


THỰC TRẠNG NHÂN LỰC Y TẾ TẠI TRUNG TÂM Y TẾ
HUYỆN KIÊN HẢI, TỈNH KIÊN GIANG GIAI ĐOẠN 2009 -
2013 VÀ MỘT SỐ YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG




LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN LÝ BỆNH VIỆN
MÃ SỐ CHUYÊN NGÀNH : 60.72.07.01












HÀ NỘI, 2014

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO - BỘ Y TẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC Y TẾ CÔNG CỘNG



ĐỖ QUANG VỊNH

THỰC TRẠNG NHÂN LỰC Y TẾ TẠI TRUNG TÂM Y TẾ
HUYỆN KIÊN HẢI, TỈNH KIÊN GIANG GIAI ĐOẠN 2009 -
2013 VÀ MỘT SỐ YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG


LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ BỆNH VIỆN
MÃ SỐ CHUYÊN NGÀNH: 60.72.07.01


Hướng dẫn khoa học Giáo viên hỗ trợ
Ts. Nguyễn Ngô Quang Ths. Chu Huyền Xiêm



HÀ NỘI, 2014

i
LỜI CẢM ƠN
Trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu và thực hiện luận văn, tôi đã nhận
được nhiều sự giúp đỡ. Giờ đây khi quyển luận văn tốt nghiệp đã được hoàn thành,
tôi xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành đến:

Quý Thầy, Cô của trường Đại học Y tế Công cộng Hà Nội đã tận tình giảng
dạy, hướng dẫn, giúp đỡ tôi hoàn thành chương trình học tập và hỗ trợ tôi trong việc
thực hiện đề tài nghiên cứu.
TS Nguyễn Ngô Quang, giáo viên hướng dẫn khoa học và Thạc sỹ Chu
Huyền Xiêm, giáo viên hỗ trợ đã tận tình hướng dẫn tôi trong suốt quá trình nghiên
cứu và hoàn thành luận văn.
Lãnh đạo Sở Y tế tỉnh Kiên Giang, Lãnh đạo Trung tâm y tế huyện Kiên
Hải, trưởng các khoa phòng, trạm y tế các xã và các bạn đồng nghiệp đã tạo điều
kiện thuận lợi, giúp đỡ tôi rất nhiều trong quá trình học tập và nghiên cứu.
Các anh em, bạn bè thân hữu đã khuyến khích tôi trên con đường học
tập và tất cả bạn bè đồng khóa cao học quản lý bệnh viện khóa V Đồng Tháp đã
cùng nhau học tập, chia sẻ kinh nghiệm trong 2 năm qua.
Các bậc sinh thành, người thân, vợ và 2 con tôi phải chịu nhiều hy sinh, vất
vả và là nguồn động viên cho tôi trong suốt quá trình học tập, phấn đấu.

Xin trân trọng cảm ơn!
Đỗ Quang Vịnh



ii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
ATVSTP An toàn vệ sinh thực phẩm
BS Bác sỹ
CSSKSS Chăm sóc sức khỏe sinh sản
CBXH &HIV/AIDS Các bệnh xã hội và HIV/AIDS
DS Dược sỹ
ĐDTC Điều dưỡng trung cấp
ĐDSC Điều dưỡng sơ cấp
HC-TC Hành chính- Tổ chức

KH-NV Kế hoạch- Nghiệp vụ
KTV Kĩ thuật viên
KTVXN Kĩ thuật viên xét nghiệm
KSDB Kiểm soát dịch bệnh
NNL Nguồn nhân lực
NVYT Nhân viên y tế
NHS Nữ hộ sinh
Q Quyền
TTGDS Trung tâm dân số
TTYT Trung tâm y tế
TYT Trạm y tế
UBND Ủy ban nhân dân
YTCC Y tế công cộng
YSCK Y sỹ chuyên khoa
YSĐK Y sỹ đa khoa
YSĐY Y sỹ đông y
YSSN Y sỹ sản nhi
WHO ( World Health
Organization )
Tổ chức y tế thế giới


iii
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ii
MỤC LỤC iii
DANH MỤC BẢNG vi
DANH MỤC BIỂU ĐỒ vii
DANH MỤC BIỂU ĐỒ vii
TÓM TẮT ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU viii

ĐẶT VẤN ĐỀ 1
Chương 1: TỔNG QUAN TÀI LIỆU 3
1.1. Mô hình tổ chức và quy định nhân lực y tế cơ sở tại Việt Nam 3
1.1.1. Khái niệm và vai trò của y tế cơ sở 3
1.1.2. Mô hình tổ chức, chức năng nhiệm vụ và định mức biên chế 3
1.2. Nguồn nhân lực y tế 7
1.2.1. Khái niệm về nhân lực y tế 7
1.2.2. Đặc thù của nhân lực y tế 8
1.3. Quản lý nguồn nhân lực y tế 8
1.3.1. Khái niệm quản lý nguồn nhân lực 8
1.3.2. Vai trò của quản lý nguồn nhân lực 9
1.3.3. Chức năng thu hút nguồn nhân lực 9
1.3.4. Chức năng đào tạo, duy trì nguồn nhân lực 10
1.3.5. Mối quan hệ giữa thu hút và duy trì nguồn nhân lực 10
1.3.6. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác thu hút và duy trì nguồn nhân lực . 11
1.4. Thực trạng nhân lực y tế trên thế giới và tại Việt Nam 11
1.4.1. Thực trạng nhân lực y tế trên thế giới 11
1.4.2 Thực trạng nhân lực y tế tại Việt Nam 12
1.4.3. Thực trạng nhân lực y tế tại tỉnh Kiên Giang 15
1.4.4. Những nghiên cứu về nhân lực y tế tại Việt Nam 16
1. 5. Giới thiệu đôi nét về Trung tâm y tế huyện Kiên Hải 17
1.5.1. Lịch sử hình thành và phát triển 17
1.5.2. Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu bộ máy quản lý 18
iv
Chương 2: ĐỐI TƯỢNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 22
2.1. Đối tượng nghiên cứu 22
2. 2. Thời gian và địa điểm nghiên cứu 22
2.3. Thiết kế nghiên cứu: 22
2.4. Cỡ mẫu và phương pháp chọn mẫu: 22
2.5. Phương pháp thu thập số liệu 23

2.5.1. Thu thập số liệu thứ cấp 23
2.5.2. Thu thập số liệu định tính bằng phương pháp phỏng vấn sâu 23
2.6. Phân tích số liệu 24
2.7. Các biến số nghiên cứu: 24
2.7.1. Biến định lượng 24
2.7.2. Biến định tính 25
2.8. Đạo đức nghiên cứu 25
2.9. Khái niệm dùng trong nghiên cứu 25
2.10 Hạn chế của nghiên cứu 26
Chương 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 27
3.1. Thực trạng nhân lực y tế tại Trung tâm y tế huyện Kiên Hải 27
3.1.1 Nguồn nhân lực của y tế huyện Kiên Hải năm 2013 27
3.1.2. Sự biến động nhân lực của y tế tuyến cơ sở huyện Kiên Hải 35
3.2. Một số yếu tố ảnh hưởng đến việc sử dụng, thu hút, duy trì nhân lực 40
3.2.1. Hoạt động tuyển dụng 40
3.2.2. Thu nhập 41
3.2.3. Môi trường làm việc 42
3.2.4. Học tập 45
Chương 4: BÀN LUẬN 49
4.1. Thực trạng nhân lực y tế tại Trung tâm y tế huyện Kiên Hải 49
4.1.1. Về thực trạng nhân lực chung 49
4.1.2. Về thực trạng nhân lực khối điều trị 50
4.1.3. Về thực trạng nhân lực khối dự phòng 51
4.1.4. Về thực trạng nhân lực các trạm y tế xã 51
v
4.2. Một số yếu tố ảnh hưởng đến việc thu hút, duy trì nhân lực y tế tại 54
4.2.1. Hoạt động tuyển dụng 55
4.2.2. Nhóm yếu tố thu nhập 56
4.2.3. Nhóm yếu tố môi trường làm việc 57
4.2.4. Nhóm yếu tố học tập 58

4.2.5. Tóm tắt về các giải pháp Trung tâm đã thực hiện 60
KẾT LUẬN 62
KHUYẾN NGHỊ 64
TÀI LIỆU THAM KHẢO 65
PHỤ LỤC 69


vi
DANH MỤC BẢNG

Bảng 1.1: Định mức biên chế cơ sở khám, chữa bệnh tuyến huyện hạng III 4
Bảng 1.2: Tỷ lệ cơ cấu bộ phận, chuyên môn bệnh viện tuyến huyện [5]: 4
Bảng 1.3: Định mức biên chế đối với Trung tâm Y tế dự phòng huyện 5
Bảng 3.1: Thông tin chung về nhân lực y tế tại TTYT huyện Kiên Hải 27
Bảng 3.2: Thông tin chung về tỷ lệ nhân lực Trung tâm y tế huyện Kiên Hải 29
Bảng 3.3: Thông tin về số lượng nhân viên y tế thuộc khối điều trị của TTYT 29
Bảng 3.4: Nguồn lực thuộc khối điều trị bệnh của Trung tâm y tế huyện 30
Bảng 3.5: Thông tin về số lượng nhân viên y tế thuộc khối y tế dự phòng 31
Bảng 3.6: Nguồn lực thuộc khối dự phòng của Trung tâm y tế huyện Kiên Hải 32
Bảng 3.7: Nguồn lực các Trạm y tế xã của Huyện Kiên Hải 33
Bảng 3.8: Bảng thu nhập trung bình theo lĩnh vực công tác 34
Bảng 3.9: Tình trạng cán bộ y tế tại TTYT Kiên Hải giai đoạn 2009-2013 35
Bảng 3.10: Tình hình nhân lực y tế cơ sở huyện Kiên Hải theo công việc và 36
Bảng 3.11: Sự biến động nhân lực của y tế tại TTYT từ 2009 - 2013 37
Bảng 3.12: Tình hình cán bộ chuyển công tác,nghỉ hưu, nghỉ việc từ 2009-2013 37
Bảng 3.13: Tình hình tuyển dụng NNL từ năm 2009-2013 38
Bảng 3.14: Tình hình cán bộ y tế được cử đi học tập năm 2009-2013 39
vii
DANH MỤC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 1: Công suất sử dụng giường bệnh tại Trung tâm Y tế huyện Kiên Hải. 43

viii
TÓM TẮT ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
Ngày nay, nhân viên bệnh viện, đặc biệt là những nhân viên y tế trực tiếp
làm công tác dự phòng, điều trị, chăm sóc người bệnh đang bị những áp lực nặng nề
do tình trạng thiếu nhân lực, khối lượng công việc nhiều, môi trường làm việc phức
tạp, xu hướng cán bộ y tế có tay nghề giỏi rời bỏ Trung tâm để đi làm những nơi có

thu nhập cao như Bệnh viện tư nhân, Bệnh viện Tỉnh, Bệnh viện thành phố lớn.
Điều này đã ảnh hưởng không nhỏ đến chất lượng điều trị và chăm sóc người bệnh.
Nhằm duy trì đủ nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng khám chữa bệnh cho người
dân đang trở thành vấn đề cấp thiết đối với quá trình phát triển của một Trung tâm.
Do đó chúng tôi tiến hành nghiên cứu “Thực trạng nhân lực y tế tại Trung tâm y
tế huyện Kiên Hải, tỉnh Kiên Giang giai đoạn 2009 - 2013 và một số yếu tố ảnh
hưởng” với hai mục tiêu nghiên cứu: (1) Mô tả thực trạng nhân lực y tế tại Trung
tâm y tế huyện Kiên Hải giai đoạn 2009-2013; (2) Phân tích một số yếu tố ảnh
hưởng đến nhân lực y tế tại Trung tâm y tế huyện Kiên Hải, tỉnh Kiên Giang.
Nghiên cứu được triển khai tại TTYT huyện Kiên Hải – số 274, ấp II, xã Hòn
Tre- huyện Kiên Hải, tỉnh Kiên Giang từ tháng 01 đến tháng 6 năm 2014 trên các
đối tượng là nhân viên y tế của TTYT huyện, sử dụng phương pháp mô tả cắt
ngang, kết hợp nghiên cứu định lượng với nghiên cứu định tính. Phần nghiên cứu
định lượng (số liệu thứ cấp) được lấy từ các sổ sách, báo cáo định kỳ biên chế lao
động của Trung tâm giai đoạn 2009-2013. Phần nghiên cứu định tính thu được bằng
cách phỏng vấn sâu 4 nhóm đối tượng có chủ đích: (1) nhóm lãnh đạo; (2) nhóm
nhân viên quản lý là trưởng khoa, phòng; (3) nhóm nhân viên mới vào công tác và
nhân viên công tác lâu năm; (4) nhóm xin chuyển công tác và nghỉ việc, tổng cộng
có 18 cuộc phỏng vấn.
Kết quả cho thấy số lượng nhân viên Trung tâm y tế theo quy định tại thông
tư liên tịch số 08/2007/TTLT-BYT-BNV là tạm đủ, nhưng trên thực tế nhân lực
hiện tại vẫn chưa đủ đáp ứng với các hoạt động của Trung tâm. Những nguyên nhân
chính của việc thiếu nhân lực cục bộ bao gồm: (1) Mất cân đối về mặt cơ cấu nhân
lực, (2) Không tuyển được người có chuyên môn đang cần, (3) Nhu cầu cán bộ sử
dụng các trang thiết bị tăng.
ix
Nghiên cứu cũng phân tích và tìm ra một số yếu tố ảnh hưởng đến nhân lực y
tế của Trung tâm như là: (1) Hoạt động tuyển dụng, (2) Thu nhập, (3) Môi trường
làm việc, (4) Cơ hội học tập.
Dựa trên một số yếu tố ảnh hưởng này, nghiên cứu đã đề xuất các nhóm giải

pháp hiệu quả cho công tác thu hút và duy trì nhân lực y tế tại Trung tâm.
Kết quả của nghiên cứu sẽ là bằng chứng khoa học giúp cho Sở Y tế Kiên
Giang, lãnh đạo Trung tâm y tế Kiên Hải có nhận định đúng đắn về thực trạng nhân
lực y tế và có thể sớm áp dụng kết quả nghiên cứu vào thực tiễn, nhằm giúp cho các
hoạt động thu hút và duy trì nguồn nhân lực được tiến hành có hiệu quả, để đảm bảo
sự phát triển bền vững của trung tâm.

1
ĐẶT VẤN ĐỀ
Vấn đề thiếu hụt nguồn nhân lực y tế là vấn đề vẫn và đang tồn tại ở hầu hết
các quốc gia trên thế giới trong đó có Việt Nam. Theo ước tính của WHO có 57/192
quốc gia thiếu hụt nhân viên y tế. Cần phải có thêm 4,3 triệu nhân viên y tế, trong
đó có 2,4 triệu bác sỹ, y tá, nữ hộ sinh để đáp ứng nhu cầu về y tế. Nguyên nhân do
thiếu chuẩn bị đầu vào của nguồn nhân lực còn có những nguyên nhân khác như di
cư, thay đổi nghề nghiệp, nghỉ hưu sớm do sức khỏe [45].
Ngành y tế Việt Nam cũng đang đương đầu với những vấn đề về nguồn nhân
lực y tế, sự mất cân đối về nhân lực giữa các chuyên ngành, sự chênh lệch về phân
bố nhân lực y tế giữa các vùng miền…và đặc biệt là sự chênh lệch về phân bố nhân
lực y tế và trình độ của các nhân viên y tế tại các tuyến bao gồm: tuyến trung ương,
tuyến tỉnh, tuyến huyện và tuyến xã. Đã có nhiều nghiên cứu đánh giá về thực trạng
công tác y tế tuyến cơ sở và tuyến trung ương. Kết quả cho thấy vai trò và vị trí của
tuyến y tế cơ sở (bao gồm tuyến huyện và tuyến xã) là rất quan trọng trong công tác
chăm sóc sức khỏe ban đầu cho nhân dân. Y tế cơ sở là đơn vị y tế gần dân nhất;
giải quyết 80% khối lượng phục vụ y tế tại chỗ; là nơi thể hiện rõ nhất sự công bằng
trong chăm sóc sức khỏe. Do vậy, rất cần thiết phải phát triển và duy trì nguồn nhân
lực tuyến y tế cơ sở nhằm đáp ứng nhu cầu chăm sóc sức khỏe ban đầu cho người
dân.
Tại tỉnh Kiên Giang, chưa có một nghiên cứu nào phân tích thực trạng nguồn
nhân lực y tế tuyến cơ sở của tỉnh Kiên Giang. Do đó, việc nghiên cứu đánh giá về
thực trạng công tác y tế tuyến cơ sở của tỉnh là cần thiết và có ý nghĩa thực tiễn đối

với việc lập kế hoạch và xây dựng phát triển nguồn nhân lực phục vụ công tác khám
chữa bệnh cũng như công tác y tế dự phòng của tỉnh. Với lý do đó, chúng tôi tiến
hành nghiên cứu “Thực trạng nhân lực y tế tại Trung tâm y tế huyện Kiên Hải,
tỉnh Kiên Giang giai đoạn 2009-2013 và một số yếu tố ảnh hưởng” nhằm mô tả
thực trạng nhân lực y tế tại Trung tâm y tế của huyện Kiên Hải, tỉnh Kiên Giang và
phân tích một số yếu tố ảnh hưởng tới nguồn nhân lực y tế, từ đó đề xuất một số
giải pháp nhằm hoàn thiện nguồn nhân lực của y tế tại Trung tâm y tế huyện Kiên
Hải trong thời gian tới.
2
MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU

1. Mô tả thực trạng nhân lực y tế tại Trung tâm y tế huyện Kiên Hải, tỉnh
Kiên Giang trong giai đoạn 2009 - 2013.
2. Phân tích một số yếu tố ảnh hưởng đến việc sử dụng, thu hút, duy trì
nguồn nhân lực tại Trung tâm y tế huyện Kiên Hải, tỉnh Kiên Giang
3
Chương 1: TỔNG QUAN TÀI LIỆU
1.1. Mô hình tổ chức và quy định nhân lực y tế cơ sở tại Việt Nam
1.1.1. Khái niệm và vai trò của y tế cơ sở
1.1.1.1. Khái niệm y tế cơ sở
Ở Việt Nam, hệ thống tổ chức y tế được chia thành 4 tuyến: Trung ương,
tỉnh, huyện và xã. Y tế cơ sở được xác định bao gồm Bệnh viện, Trung tâm y tế dự
phòng, Phòng y tế [20].
1.1.1.2. Vai trò của y tế cơ sở
Y tế cơ sở có vị trí chiến lược rất quan trọng trong công tác chăm sóc sức
khỏe ban đầu cho nhân dân, bởi vì: Y tế cơ sở là đơn vị y tế gần dân nhất; giải quyết
80% khối lượng phục vụ y tế tại chỗ; là nơi thể hiện rõ nhất sự công bằng trong
chăm sóc sức khỏe; nơi trực tiếp thực hiện và kiểm nghiệm các chủ trương, chính
sách của Đảng và Nhà nước về y tế; là bộ phận quan trọng nhất của ngành y tế tham
gia phát triển kinh tế và ổn định chính trị xã hội [20].

1.1.2. Mô hình tổ chức, chức năng nhiệm vụ và định mức biên chế các đơn vị
tuyến y tế cơ sở
1.1.2.1. Phòng Y tế
Phòng Y tế là cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện, quận, thị
xã, thành phố thuộc tỉnh thực hiện chức năng quản lý nhà nước về bảo vệ, chăm sóc
và nâng cao sức khoẻ nhân dân trên địa bàn huyện, gồm: y tế dự phòng, khám, chữa
bệnh, phục hồi chức năng, y dược học cổ truyền, thuốc phòng chữa bệnh cho người,
mỹ phẩm ảnh hưởng đến sức khoẻ con người, an toàn vệ sinh thực phẩm, trang thiết
bị y tế; thực hiện một số nhiệm vụ, quyền hạn theo phân cấp của Uỷ ban nhân dân
cấp tỉnh và uỷ quyền của Sở Y tế [4], [20].
Biên chế: Căn cứ vào đặc điểm, tình hình phát triển sự nghiệp chăm sóc và
bảo vệ sức khoẻ nhân dân ở địa phương, Chủ tịch Uỷ ban nhân dân cấp huyện quyết
định biên chế để đáp ứng nhiệm vụ quản lý nhà nước về chăm sóc và bảo vệ sức
khoẻ nhân dân trong tổng biên chế hành chính được Ủy ban nhân dân cấp tỉnh giao
cho huyện [4].
1.1.2.2. Bệnh viện tuyến huyện
4
Bệnh viện tuyến huyện (bệnh viện hạng III hoặc IV) là cơ sở khám bệnh,
chữa bệnh của quận, huyện trực thuộc Sở Y tế tỉnh, thành phố trực thuộc Trung
ương [5]
Chức năng, nghiệm vụ: Khám bệnh, chữa bệnh; Đào tạo cán bộ; Nghiên cứu
khoa học; Chỉ đạo tuyến; Phòng bệnh; Hợp tác quốc tế và quản lý kinh tế trong
bệnh viện
Định mức biên chế các cơ sở khám, chữa bệnh đa khoa đạt tiêu chuẩn hạng
III, IV, cụ thể như sau [3]:
Bảng 1.1: Định mức biên chế cơ sở khám, chữa bệnh tuyến huyện hạng III
Đơn vị
Làm việc theo
giờ hành chính
Làm việc theo

ca
Cơ sở khám, chữa bệnh đa khoa, hạng III 1,10 – 1,20 1,40 – 1,50
Cơ sở khám, chữa bệnh đa khoa hạng IV 1,00 – 1,10 1,30 – 1,40
(Đơn vị tính: người/ giường bệnh)
Bảng 1.2: Tỷ lệ cơ cấu bộ phận, chuyên môn bệnh viện tuyến huyện [5]:
TT

Cơ cấu Tỷ lệ
A Cơ cấu bộ phận

1 Lâm sàng 60 – 65%
2 Cận lâm sàng và Dược 22 – 15%
3 Quản lý, hành chính 18 – 20%
B Cơ cấu chuyên môn

1 Bác sĩ/ chức danh chuyên môn y tế khác (Điều dưỡng,
hộ sinh, kỹ thuật viên)
1/3 – 1/3,5
2 Dược sĩ Đại học/Bác sĩ 1/8 – 1/1,5
3 Dược sĩ Đại học/Dược sĩ trung học 1/2 – 1/2,5


1.1.2.3. Trung tâm Y tế dự phòng
5
Chức năng: Trung tâm Y tế dự phòng huyện có chức năng triển khai thực hiện
các nhiệm vụ chuyên môn kỹ thuật về y tế dự phòng, phòng, chống HIV/AIDS,
phòng, chống bệnh xã hội, an toàn vệ sinh thực phẩm, chăm sóc sức khoẻ sinh sản
và truyền thông giáo dục sức khoẻ trên địa bàn huyện [6].
Định mức biên chế đối với Trung tâm Y tế dự phòng quận, huyện, thị xã,
thành phố thuộc tỉnh được tính theo dân số [3]:

Bảng 1.3: Định mức biên chế đối với Trung tâm Y tế dự phòng huyện
Định mức biên chế (người) theo dân số
< 100.000 dân
>100.000 –
150.000 dân
>150.000 –
250.000 dân
> 250.000 –
350.000 dân
> 350.000
dân
25 – 30 31 – 35 36 – 40 41 – 45 46 – 50

Bảng 1.4: Tỷ lệ cơ cấu bộ phận, chuyên môn [3]:
TT

Cơ cấu Tỷ lệ
A Cơ cấu bộ phận

1 Chuyên môn 60 – 65%
2 Xét nghiệm 20%
3 Quản lý, hành chính 15 – 20%
B Cơ cấu chuyên môn

1 Bác sĩ > 20 %
2 Kỹ thuật xét nghiệm > 10%

1.1.2.4. Trạm Y tế xã/phường/thị trấn
Nhiệm vụ:
a) Lập kế hoạch các mặt hoạt động và lựa chọn chương trình ưu tiên về

chuyên môn y tế trình Ủy ban Nhân dân xã, phường, thị trấn duyệt, báo cáo Trung
tâm Y tế huyện, quận, thị xã và tổ chức triển khai thực hiện sau khi kế hoạch đã
được phê duyệt.
6
b) Phát hiện, báo cáo kịp thời các bệnh dịch lên tuyến trên và giúp chính
quyền địa phương thực hiện các biện pháp về công tác vệ sinh phòng bệnh, phòng
chống dịch, giữ vệ sinh những nơi công cộng và đường làng, xã; tuyên truyền ý
thức bảo vệ sức khoẻ cho mọi đối tượng tại cộng đồng.
c) Tuyên truyền vận động, triển khai thực hiện các biện pháp chuyên môn về
bảo vệ sức khoẻ bà mẹ trẻ em và kế hoạch hóa gia đình, bảo đảm việc quản lý thai,
khám thai và đỡ đẻ thường cho sản phụ.
d) Tổ chức sơ cứu ban đầu, khám, chữa bệnh thông thường cho nhân dân tại
trạm y tế và mở rộng dần việc quản lý sức khoẻ tại hộ gia đình.
e) Tổ chức khám sức khoẻ và quản lý sức khoẻ cho các đối tượng trong khu
vực mình phụ trách, tham gia khám tuyển nghĩa vụ quân sự.
f) Xây dựng vốn tủ thuốc, hướng dẫn sử dụng thuốc an toàn và hợp lý, có kế
hoạch quản lý các nguồn thuốc. Xây dựng, phát triển thuốc nam, kết hợp ứng dụng
y học dân tộc trong phòng và chữa bệnh.
g) Quản lý các chỉ số sức khoẻ và tổng hợp báo cáo, cung cấp thông tin kịp
thời, chính xác lên tuyến trên theo quy định thuộc đơn vị mình phụ trách.
h) Bồi dưỡng kiến thức chuyên môn kỹ thuật cho cán bộ y tế thôn, làng, ấp,
bản và nhân viên y tế cộng đồng.
i) Tham mưu cho chính quyền xã, phường, thị trấn và Giám đốc Trung tâm y
tế huyện chỉ đạo thực hiện các nội dung Chăm sóc sức khoẻ ban đầu và tổ chức thực
hiện những nội dung chuyên môn thuộc các chương trình trọng điểm về y tế tại địa
phương.
j) Phát hiện, báo cáo Ủy ban Nhân dân xã và cơ quan y tế cấp trên các hành
vi hoạt động y tế phạm pháp trên địa bàn để kịp thời ngăn chặn và xử lý.
k) Kết hợp chặt chẽ với các đoàn thể quần chúng, các ngành trong xã, để
tuyên truyền và cùng tổ chức thực hiện các nội dung công tác chăm sóc sức khoẻ

cho nhân dân .
Định mức biên chế:
7
Căn cứ vào nhiệm vụ và nhu cầu về chăm sóc sức khoẻ nhân dân, định mức
biên chế của Trạm y tế xã, phường, thị trấn được xác định theo đặc điểm địa lý,
kinh tế - xã hội, quy mô dân số như sau:
a) Biên chế tối thiểu: 5 biên chế cho 1 trạm y tế xã, phường, thị trấn.
b) Đối với xã miền núi, hải đảo trên 5.000 dân: Tăng 1.000 dân thì tăng thêm
01 biên chế cho trạm; tối đa không quá 10 biên chế/1 trạm.
c) Đối với xã đồng bằng, trung du trên 6.000 dân: Tăng 1.500 đến 2.000 dân
thì tăng thêm 01 biên chế cho trạm; tối đa không quá 10 biên chế/ 1 trạm.
d) Đối với trạm y tế phường, thị trấn trên 8.000 dân: Tăng 2.000 đến 3.000
dân thì tăng thêm 01 biên chế cho trạm: tối đa không quá 10 biên chế/ 1 trạm.
e) Các phường, thị trấn và những xã có các cơ sở khám chữa bệnh đóng trên
địa bàn: Bố trí tối đa 5 biên chế [3].
1.2. Nguồn nhân lực y tế
1.2.1. Khái niệm về nhân lực y tế
Theo WHO (2006), nhân viên y tế là tất cả những người tham gia vào những
hoạt động mà mục đích là nhằm nâng cao sức khỏe của người dân. Nói chính xác,
theo nghĩa này thì người mẹ chăm sóc con ốm và những người tình nguyện trong
lĩnh vực y tế cũng bao gồm trong nguồn nhân lực y tế. Họ góp phần quan trọng và
quyết định việc thực hiện chức năng của hầu hết các hệ thống y tế. Tuy nhiên, dữ
liệu có thể về số nhân viên y tế chủ yếu giới hạn trong những người tham gia vào
các hoạt động được trả lương [45].
Tuy nhiên, việc xếp loại nhân viên được trả lương cũng không phải đơn giản.
Một số người trong các bệnh viện mà công việc của họ không trực tiếp nâng cao sức
khỏe (người quản lý, nhân viên kế toán, lái xe, nhân viên vệ sinh…). Mặt khác,
những bác sỹ làm việc trong những công ty có nhiệm vụ chăm sóc sức khỏe cho
công nhân, nhưng công ty đó không hoạt động nâng cao sức khỏe. Vì những lý do
đó, nguồn lực y tế được xem là bao gồm những người hưởng lương trong những cơ

quan/tổ chức có mục đích chính là nâng cao sức khỏe cũng như những người mà
công việc của họ cũng là nâng cao sức khỏe nhưng làm việc trong những cơ quan,
tổ chức khác.
8
Cụ thể hơn, WHO định nghĩa nhân viên y tế là những người mà hoạt động
của họ nhằm mục đích nâng cao sức khỏe. Nhân viên y tế bao gồm những người
cung cấp dịch vụ y tế: bác sỹ, điều dưỡng, dược sỹ, kỹ thuật viên và những người
quản lý và nhân viên khác: nhân viên kế toán, cấp dưỡng, lái xe, hộ lý [45].
1.2.2. Đặc thù của nhân lực y tế
Nghị quyết số 46-NQ/TW, ngày 23/02/2005, của Bộ Chính trị đã nêu rõ
nguyên tắc chỉ đạo nguồn nhân lực y tế, cụ thể là “Nghề y là một nghề đặc biệt, cần
được tuyển chọn, đào tạo, sử dụng và đãi ngộ đặc biệt…” [1], Chủ tịch Hồ Chí
Minh đã dạy “Lương y như từ mẫu”. Cố thủ tướng Phạm Văn Đồng đã từng phát
biểu về đặc trưng của nghề y [24]: “Ít có nghề nghiệp nào mà xã hội đòi hỏi về
phẩm chất và tài năng cao như đối với người làm công tác y tế. Đó là một nghề đặc
biệt, đòi hỏi hiểu biết sâu rộng, tấm lòng nhân ái, sự từng trải và kinh nghiệm, một
nghề mà mọi công việc dù là nhỏ, đều có liên quan đến tính mạng con người và
hạnh phúc gia đình…”. Nghề y là một nghề cao quý, được xã hội tôn trọng trước
hết bởi vì có nhiệm vụ chữa bệnh cứu người, bảo vệ sự sống và nâng cao sức khỏe
của nhân dân. Đó là một nghề đòi hỏi phải có lòng nhân ái, dám chịu đựng vất vả,
hy sinh để cứu người, tôn trọng nhân phẩm và quyền lợi bệnh nhân, thực hiện các
quy tắc ứng xử có trách nhiệm và không phân biệt đối xử. Tuy nhiên, kỳ vọng rất
cao của xã hội đối với người thầy thuốc cả về chất lượng và đạo đức lại bị đe dọa
bởi áp lực rất lớn từ bất cập của thị trường, các quy định và chế tài chưa đầy đủ để
đảm bảo các chuẩn mực cao về y đức cũng như chất lượng chăm sóc y tế tốt cho tất
cả mọi người [2].
1.3. Quản lý nguồn nhân lực y tế
1.3.1. Khái niệm quản lý nguồn nhân lực
Quản lý nguồn nhân lực là việc quản lý con người ở một đơn vị tổ chức, một
công ty, một doanh nghiệp. Điều này bao gồm tất cả các chính sách, các điều lệ, các

tiêu chuẩn tuyển chọn, huấn luyện, đánh giá và trả công cho nhân viên, kể cả các
quan tâm về công bằng, phúc lợi, sức khỏe và an toàn lao động [19]. Với quan điểm
xem nguồn nhân lực là tài sản quý báu của tổ chức, quản lý nguồn nhân lực trong
giai đoạn này cần thực hiện các mục tiêu chính sau đây:
9
- Quản lý và sử dụng một cách có hiệu quả, tối ưu nguồn nhân lực trong tổ
chức nhằm gia tăng năng suất lao động, chất lượng công việc và lợi nhuận cho tổ
chức.
- Hỗ trợ, giúp đỡ tổ chức ứng phó với sự thay đổi công nghệ và kỹ thuật
thông qua tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân viên.
- Cố gắng đáp ứng, thỏa mãn nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều
kiện và giúp đỡ nhân viên phát huy mọi tiềm năng để thực hiện công việc một cách
tốt nhất.
- Khuyến khích, thúc đẩy, động viên nhân viên làm việc tích cực, gắn bó
trung thành với công việc, nghề nghiệp và tổ chức.
- Thực hiện hiệu quả chiến lược kinh doanh của tổ chức trên cơ sở thực hiện
tốt chiến lược về con người.
Vì thế “Quản lý nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt
động chức năng về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì con người của một tổ
chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên” [19]
1.3.2. Vai trò của quản lý nguồn nhân lực
- Quản lý nguồn nhân lực là quản lý tài sản lớn nhất của một tổ chức đó là
con người. Không có nguồn nhân lực tốt, tổ chức sẽ không thực hiện được các chiến
lược một cách hiệu quả và không đạt được các mục tiêu đề ra.
- Quản lý nguồn nhân lực đóng một vai trò chiến lược trong chiến lược phát
triển chung của tổ chức, doanh nghiệp.
- Phong cách quản lý nguồn nhân lực có ảnh hưởng sâu sắc đến bầu không
khí của tổ chức, đến tâm lý nhân viên.
- Quản lý nguồn nhân lực có sự liên quan đến tất cả các bộ phận khác trong
tổ chức [21].

1.3.3. Chức năng thu hút nguồn nhân lực
Nhóm chức năng này chú trọng việc đảm bảo số lượng nhân viên với các
phẩm chất phù hợp cho công việc của tổ chức. Để có thể tuyển được đúng người,
đúng việc trước hết tổ chức đó phải căn cứ vào kế hoạch hoạt động của mình và
thực trạng sử dụng nguồn nhân lực, xác định những bộ phận nào cần tuyển thêm
10
nhân lực. Thực hiện phân tích công việc sẽ cho biết tổ chức cần tuyển thêm bao
nhiêu nhân viên và yêu cầu tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng viên là như thế nào.
Việc áp dụng các kỹ năng tuyển dụng như trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ giúp tổ
chức chọn được ứng viên tốt nhất cho công việc. Trong chức năng này gồm các
công việc cụ thể sau:
- Hoạch định nguồn nhân lực
- Phân tích công việc, thiết lập bản mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc
trong một tổ chức
- Tuyển dụng nguồn nhân lực
1.3.4. Chức năng đào tạo, duy trì nguồn nhân lực
Nhóm chức năng này chú trọng đến việc đào tạo, duy trì và sử dụng có hiệu
quả nguồn nhân lực trong tổ chức bao gồm nâng cao năng lực của nhân viên bằng
các hình thức đào tạo; thực hiện các chính sách và các hoạt động nhằm khuyến
khích, động viên nhân viên trong tổ chức làm việc hăng say, tận tình có ý thức trách
nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao; chức năng quan hệ lao động liên
quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện môi trường làm việc và các mối quan hệ
trong công việc như: ký kết hợp đồng lao động, giải quyết khiếu tố, tranh chấp lao
động, giao tiếp nhân viên, cải thiện môi trường làm việc, y tế, bảo hiểm và an toàn
lao động. Để thực hiện nhóm chức năng này cần phải thông qua các công việc cụ
thể như sau :
- Đào tạo và phát triển nhân lực
- Đánh giá thành tích công tác của các nhân viên
- Thực hiện trả công lao động cho từng nhân viên
1.3.5. Mối quan hệ giữa thu hút và duy trì nguồn nhân lực

Khi đã chọn được đúng người thì vai trò của quản lý nguồn nhân lực là phải
làm sao kéo dài thời gian gắn bó của người lao động với tổ chức, tạo ra được những
điều kiện tốt nhất để người lao động phát huy, ứng dụng tối đa năng lực, kiến thức
của mình trong quá trình thực hiện nhiệm vụ được giao. Để làm được điều đó phải
xây dựng được mối liên kết trong chức năng thu hút và duy trì nguồn nhân lực tạo
thành một hệ thống sao cho đầu ra của yếu tố này sẽ là đầu vào của yếu tố kia,
11
chúng tác động, tương hỗ lẫn nhau trong quá trình hoạt động nhằm đạt được mục
tiêu cao nhất của quản lý nguồn nhân lực “có được đúng người đúng thời điểm và
phù hợp với mục tiêu phát triển của tổ chức” xuất phát từ chiến lược kinh doanh
của tổ chức, bộ phận quản lý nguồn nhân lực cần tiến hành các phân tích để xác
định nhu cầu nhân lực cho từng giai đoạn
1.3.6. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác thu hút và duy trì nguồn nhân lực
Có nhiều yếu tố, chính sách thực hiện công tác quản lý nguồn nhân lực, các
nhà quản lý tổ chức, doanh nghiệp phải tính tới. Về cơ bản, có thể chia ra thành hai
nhóm yếu tố chính. Đó là nhóm yếu tố thuộc môi trường bên ngoài như kinh tế, dân
số, pháp luật, văn hóa, đối thủ cạnh tranh, khoa học kỹ thuật và nhóm yếu tố thuộc
môi trường bên trong như mục tiêu, chiến lược công ty, văn hóa tổ chức, phong
cách của các lãnh đạo, các nguồn lực của tổ chức đó
1.4. Thực trạng nhân lực y tế trên thế giới và tại Việt Nam
1.4.1. Thực trạng nhân lực y tế trên thế giới
Nhân lực y tế đóng vai trò quan trọng trong hệ thống y tế để nâng cao chất
lượng dịch vụ và hướng tới các Mục tiêu Thiên niên kỷ về sức khỏe. Tuy nhiên,
NLYT trong hệ thống y tế trên thế giới hiện nay đang trải qua sự căng thẳng và bấp
bênh khi họ phải đối mặt với một loạt ảnh hưởng phức tạp bao gồm nhân khẩu,
gánh nặng bệnh tật, các dịch bệnh, tài chính, khoa học công nghệ, sở thích của
khách hàng, giáo dục, cải cách công cộng và toàn cầu hóa. Người lao động tìm kiếm
các cơ hội và sự đảm bảo công việc trong thị trường lao động y tế năng động dẫn
đến sự thiếu hụt về nhân lực. Sự thiếu hụt nhân lực được nhận thấy từ việc số lượng
cán bộ y tế không đủ, sự mất cân bằng trong đào tạo các ngành nghề, phân bố

không phù hợp với nhu cầu của từng địa phương, và hao hụt nhân lực theo nhiều lý
do khác nhau như chết, nghỉ hưu, thay đổi nghề nghiệp
Theo số liệu từ nguồn thống kê và điều tra về lao động của các quốc gia,
WHO ước tính năm 2006 có khoảng 59,2 triệu nhân viên y tế chính thức được trả
lương trên toàn thế giới. Những người này đang làm việc tại các cơ sở y tế mà
nhiệm vụ chính là cải thiện sức khỏe (bao gồm các chương trình y tế hoạt động bởi
các tổ chức chính phủ và phi chính phủ) và những nhân viên y tế trong những cơ sở
12
không có chức năng chính là hoạt động y tế (nhân viên y tế trong các công ty,
trường học…). Những người trực tiếp cung cấp dịch vụ y tế chiếm khoảng 2/3 tổng
số nguồn nhân lực y tế toàn cầu, 1/3 còn lại là những người quản lý và nhân viên
khác [43].
Châu Mỹ và châu Âu là hai khu vực dẫn đầu về số lượng nhân viên y tế
(NVYT), lần lượt là 21.740.000 và 16.630.000 CBYT. Đây cũng là hai khu vực có
tỷ lệ cán bộ y tế/ 1.000 dân cao nhất (24,8 và 18,9). Trong khi đó, Châu Phi và
Trung cận Đông là hai khu vực có số lượng cũng như mật độ cán bộ y tế (CBYT)/
1.000 dân thấp nhất. Mật độ CBYT/ 1.000 dân ở khu vực Châu Phi năm 2006 chỉ là
2,3 và ở khu vực Trung cận Đông là 4,0. Đông Nam Á cũng nằm trong khu vực có
mật độ CBYT/ 1.000 ở mức thấp so với toàn thế giới (4,3/1.000 dân so với
9,3/1.000 dân) [43].
Cũng theo ước tính của WHO, có 57/192 quốc gia thiếu hụt NVYT cả về số
lượng và mật độ/1000 dân, trong đó có 36 nước thuộc Châu Phi (ngoại trừ Châu Âu
là nơi không có sự thiếu hụt). Theo ước tính, cần phải có thêm 4,3 triệu NVYT,
trong đó có 2,4 triệu bác sĩ, y tá, nữ hộ sinh để đáp ứng nhu cầu về y tế. Sự thiếu hụt
NVYT trên phạm vi toàn cầu đã dẫn đến hàng triệu người đang sống trong sự đe
dọa của bệnh tật, đặc biệt là ở Châu Phi [43].
Báo cáo của WHO về tỷ lệ điều dưỡng/bác sỹ ở một số nước châu Á như
sau: Indonesia 5,6; Thái Lan 4,1; Philipines 39; Malyasia 3,7; Singapore 2,8;
Campuchia 2,3; Hàn Quốc 1,8; Myanmar 1,5; Việt nam 1,3; Nepal 1,0 và Trung
Quốc 0,8. Thái Lan và Indonesia có tỷ lệ bác sĩ/10.000 dân là 2,9 và 1,3, trong khi

đó điều dưỡng/bác sĩ của 2 nước này lần lượt là 5,6 và 4,1. Nếu xét về khả năng
tiếp cận của người bệnh với bác sĩ thì Thái Lan và Indonesia đang thực sự gặp khó
khăn [43].
1.4.2 Thực trạng nhân lực y tế tại Việt Nam
Nhìn chung, trong vài năm trở lại đây đã có một số nghiên cứu về hệ thống
nhân lực y tế của cả nước. Hầu hết các nghiên cứu này đều áp dụng phương pháp
13
hồi cứu, sử dụng số liệu có sẵn của ngành y tế và chủ yếu được Bộ Y tế công bố tại
Niên giám thống kê y tế các năm, Báo cáo kiểm tra bệnh viện hàng năm, Báo cáo
chung tổng quan ngành y tế các năm 2007-2009 [8], [12]. Về ưu điểm thì những
nghiên cứu này đã xác định và phân tích được thực trạng của toàn bộ hệ thống y tế
nói chung, cán bộ làm công tác KCB nói riêng trong toàn quốc. Tuy nhiên, do phần
lớn các nghiên cứu sử dụng phương pháp định lượng dựa vào nguồn số liệu thứ cấp
sẵn có nên nội dung bị bó hẹp, thiếu dữ liệu định tính để bổ sung thông tin.
Tham chiếu tài liệu về khung nhân lực của WHO năm 2006, các nghiên cứu
này chủ yếu tập trung vào đánh giá nguồn NLYT đang hoạt động trong các dịch vụ
y tế (nhân lực hoạt động); các nội dung liên quan tới nguồn cán bộ y tế bắt đầu bước
vào thị trường lao động (chuẩn bị nhân lực) hay rời bỏ nghề nghiệp (hao hụt nhân
lực) hầu như không được đề cập trong các nghiên cứu. Lý do là nguồn số liệu hiện
có không đáp ứng được đầy đủ, chẳng hạn như hiện còn rất thiếu các số liệu về sự
dịch chuyển của CBYT giữa y tế công và y tế tư, giữa các vùng miền, giữa các
ngành nghề,…; số lượng hoặc tỷ lệ cán bộ y tế nghỉ việc do đi học, sinh đẻ, về hưu,
mất sức, đuổi việc, chết. Đây cũng chính là những nội dung thiếu hụt trong các
nghiên cứu về nguồn NLYT ở Việt Nam hiện nay.
Theo số liệu Niên giám thống kê y tế, mặc dù số lượng CBYT đều tăng qua
các năm trong giai đoạn 2005-2010 nhưng số lượng và cơ cấu nhân lực ở mỗi tuyến
có khác nhau. Năm 2009, không tính số lượng CBYT của các ngành khác, tuyến
trung ương số bác sĩ nhiều gấp 47,8 lần số y sỹ; tỷ lệ này giảm dần ở tuyến tỉnh,
huyện và xã (tương ứng là 2,8; 1 và 0,3). Ở tuyến tỉnh và huyện, điều dưỡng chiếm
tỷ lệ lớn nhất, trong khi vì nhiều lý do khác nhau nên nhân lực của tuyến xã lại tập

trung cho y sỹ. Tại tuyến trung ương, số nhân viên có chuyên môn không phải là
ngành y chiếm tỷ lệ lớn vì bao gồm các vụ cục quản lý của Bộ Y tế, các Viện
nghiên cứu, các Trung tâm và cơ quan hành chính, sự nghiệp của ngành y tế. Dược
sĩ và kỹ thuật viên y học vẫn chiếm tỷ lệ rất nhỏ trong cơ cấu CBYT nhà nước [12].
So sánh giữa các khu vực cho thấy, nếu chỉ tính số CBYT do ngành y tế địa
phương quản lý mà không tính số lượng CBYT ở các bệnh viện trung ương và các
14
ngành khác đóng trên địa bàn thì tỷ lệ bác sĩ/vạn dân có sự chênh lệch khá lớn giữa
một số vùng lãnh thổ. Tại miền Bắc, trong khi vùng Tây Bắc là nơi gặp khó khăn về
nhân lực y tế nhưng tỷ lệ bác sĩ/vạn dân vẫn là 6,8 thì tại miền Nam, tỷ lệ tương ứng
ở vùng Đồng bằng sông Cửu Long chỉ là 4,6. Các vùng có tỷ lệ bác sĩ/vạn dân thấp
hơn bình quân chung của cả nước là Đồng bằng sông Cửu Long, Tây Nguyên, Bắc
Trung Bộ và Đồng bằng Sông Hồng [12].
Cơ cấu về giới của CBYT khác nhau tùy từng nhóm CBYT. Cơ cấu giới của
kỹ thuật viên tương đối cân bằng (56,9% là nam so với 43,1% là nữ). Nhưng đối với
bác sĩ thì mất cân đối theo hướng nhiều nam giới hơn (70%). Các nhóm còn lại thì
nữ nhiều hơn nam, đặc biệt đối với hộ sinh và điều dưỡng (cứ 100 cán bộ thì chỉ có
9,5 hộ sinh hoặc 39 điều dưỡng là nam giới). Đối với dược sĩ, tỷ lệ nữ (62,8%) cao
hơn hẳn so với nam giới (37,2%) [12]. Do đặc thù ngành nên phụ nữ chiếm trên
50% tổng số CBYT nhà nước. Tuy nhiên, ở những nhóm CBYT trình độ cao hơn
như bác sĩ thì tỷ lệ nữ lại thấp.
Ngoài đội ngũ nhân lực do ngành y tế trực tiếp quản lý, một số ngành khác
cũng có đội ngũ CBYT tham gia công tác khám chữa bệnh như Quân đội, Công an,
Giao thông vận tải, Bưu chính viễn thông Năm 2008, theo số liệu tổng hợp từ Bộ
Y tế, tổng số CBYT của ngành dân sự khác là 13.895 người, tăng 35% so với năm
2000. Trong cơ cấu cán bộ ngành khác, dược sĩ đại học chiếm 31%, bác sĩ chiếm
15%, điều dưỡng chiếm 29% và y sỹ chiếm 11%. Nguồn nhân lực này đang làm
việc ở 773 cơ sở y tế của các ngành, phục vụ chăm sóc sức khỏe cho cán bộ, nhân
viên và người lao động của ngành đó, nhưng đồng thời cũng tham gia khám chữa
bệnh (KCB) và phòng bệnh cho người dân trên khắp các vùng miền đất nước.

Kết quả nghiên cứu của Trường đại học Y Dược Cần Thơ cho thấy, nguồn
nhân lực y tế ở các tỉnh/thành phố Đồng bằng sông Cửu Long đang thiếu hụt và mất
cân đối. Tính đến cuối năm 2009, 13 tỉnh/thành phố thuộc Đồng bằng sông Cửu
Long với gần 18 triệu dân nhưng chỉ có hơn 40 nghìn cán bộ y tế. Số bác sĩ cũng chỉ
là 8.470, trong đó số bác sĩ có trình độ sau đại học chiếm gần 3%. Tỷ lệ mới đạt 4,7
bác sĩ/10 nghìn dân, nhưng không đều, tỷ lệ này ở Hậu Giang chỉ có 3,6; Sóc Trăng