Thực trạng nhân lực y tế và một số yếu tố ảnh hưởng đến thu hút và duy trì nhân lực y tế tại trung tâm y tế dự phòng tỉnh bến tre giai đoạn 2012 đến 2016

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO - BỘ Y TẾ
TRƢỜNG ĐẠI HỌC Y TẾ CÔNG CỘNG

LÊ THÁI DƢƠNG

THỰC TRẠNG NHÂN LỰC Y TẾ VÀ MỘT SỐ YẾU TỐ
ẢNH HƢỞNG ĐẾN THU HÖT VÀ DUY TRÌ NHÂN LỰC Y TẾ
TẠI TRUNG TÂM Y TẾ DỰ PHÕNG TỈNH BẾN TRE
GIAI ĐOẠN 2012 - 2016

LUẬN VĂN THẠC SĨ Y TẾ CÔNG CỘNG
MÃ SỐ CHUYÊN NGÀNH: 8720701

Hà Nội - 2017


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO - BỘ Y TẾ
TRƢỜNG ĐẠI HỌC Y TẾ CÔNG CỘNG

LÊ THÁI DƢƠNG

THỰC TRẠNG NHÂN LỰC Y TẾ VÀ MỘT SỐ YẾU TỐ
ẢNH HƢỞNG ĐẾN THU HÖT VÀ DUY TRÌ NHÂN LỰC Y TẾ
TẠI TRUNG TÂM Y TẾ DỰ PHÕNG TỈNH BẾN TRE
GIAI ĐOẠN 2012 - 2016

LUẬN VĂN THẠC SĨ Y TẾ CÔNG CỘNG
MÃ SỐ CHUYÊN NGÀNH: 8720701

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC
TS. NGUYỄN HỒNG SƠN

Hà Nội - 2017


i

LỜI CẢM ƠN
Thời gian lặng lẽ trôi qua nhanh thật, mới đó mà đã hai năm rồi! Với gần ấy
thời gian học tập và nghiên cứu tại Trƣờng Đại học Y tế công cộng, giờ đây đã đến
lúc hoàn thành luận văn tốt nghiệp ra trƣờng. Để tri ân quý Thầy Cô, Bạn bè, Đồng
nghiệp, Lãnh đạo và Gia đình. Xin cho tôi trân trọng gửi lời cảm ơn!
Quý Thầy Cô Trƣờng Đại học Y tế công cộng đã tận tình giảng dạy, hƣớng
dẫn, giúp đỡ và động viên, khuyến khích tôi thực hiện luận văn này.
Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến TS. Nguyễn Hồng Sơn Vụ phó Vụ
Tổ chức Cán bộ - Bộ Y tế đã tận tình hƣớng dẫn và góp ý giúp tôi hoàn thành luận
văn này.
Tôi xin chân thành cảm ơn ThS. Chu Huyền Xiêm Viện Đào tạo Quản lý Y
tế đã hỗ trợ tôi rất nhiều để hoàn thành luận văn này.
Tôi xin gửi lời cảm ơn đến tập thể lớp Cao học Y tế công cộng khóa 19 Đồng
Tháp, Bạn bè gần xa, các Anh/Chị khóa trƣớc đã giúp đỡ, động viên, chia sẻ kinh
nghiệm và gửi tài liệu tham khảo giúp tôi hoàn thành luận văn này.
Cuối cùng tôi xin chân thành cảm ơn Lãnh đạo Sở Y tế Bến Tre, Ban Giám
đốc Trung tâm Y tế dự phòng tỉnh Bến Tre, các Anh/Chị đồng nghiệp và gia đình
đã giúp đỡ, hỗ trợ và tạo điều kiện thuận lợi để tôi hoàn thành luận văn này.
Lê Thái Dƣơng


ii

MỤC LỤC

LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................. i
MỤC LỤC .................................................................................................................. ii
DANH MỤC HÌNH ẢNH, BIỂU ĐỒ ...................................................................... vi
DANH MỤC CÁC BẢNG....................................................................................... vii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ..................................................................... viii
TÓM TẮT NGHIÊN CỨU .........................................................................................x
ĐẶT VẤN ĐỀ .............................................................................................................1
MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU........................................................................................3
Chƣơng 1: TỔNG QUAN TÀI LIỆU .........................................................................4
1.1. Nguồn nhân lực ....................................................................................................4
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực và nhân lực y tế......................................................4
1.1.2. Đặc thù của nhân lực y tế ..................................................................................5
1.2. Quản lý nguồn nhân lực .......................................................................................6
1.2.1. Khái niệm quản lý nguồn nhân lực ...................................................................6
1.2.2. Các chức năng cơ bản của quản lý nguồn nhân lực ..........................................7
1.2.2.1. Chức năng thu hút nguồn nhân lực ................................................................8
1.2.2.2. Chức năng đào tạo và phát triển ...................................................................11
1.2.2.3. Chức năng duy trì nguồn nhân lực ...............................................................12
1.2.3. Mối quan hệ giữa thu hút và duy trì nhân lực .................................................15
1.2.4. Các yếu tố ảnh hƣởng đến công tác thu hút và duy trì nguồn nhân lực ..........15
1.3. Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức, định mức biên chế của
TTYTDP tỉnh ............................................................................................................16
1.3.1. Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn ................................................................16
1.3.2. Cơ cấu tổ chức .................................................................................................17
1.3.3. Định mức biên chế (theo quy định TTLT số 08/2007/TTLT-BYT-BNV) .....18
1.4. Thực trạng nguồn nhân lực y tế trên Thế giới và Việt Nam ..............................19
1.4.1. Thực trạng nguồn nhân lực y tế trên Thế giới.................................................19
1.4.2. Thực trạng nguồn nhân lực y tế Việt Nam ......................................................24
1.4.2.1. Nhu cầu nhân lực y tế đến năm 2015 - 2020 ...............................................26

iii

1.4.2.2. Thực trạng nguồn nhân lực y tế tỉnh Bến Tre ..............................................27
1.5. Một số nghiên cứu trên thế giới và tại Việt Nam ...............................................28
1.5.1. Trên thế giới ....................................................................................................28
1.5.2. Tại Việt Nam ...................................................................................................28
1.6. Một số thông tin về địa bàn nghiên cứu .............................................................30
1.7. Giới thiệu về TTYTDP tỉnh Bến Tre. ................................................................30
1.8. Khung lý thuyết ..................................................................................................32
Chƣơng 2: ĐỐI TƢỢNG VÀ PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................33
2.1. Đối tƣợng nghiên cứu.........................................................................................33
2.2. Đối tƣợng loại trừ ...............................................................................................33
2.3. Thời gian và địa điểm nghiên cứu ......................................................................33
2.4. Thiết kế nghiên cứu ............................................................................................33
2.5. Xác định cỡ mẫu, cách chọn mẫu ......................................................................33
2.5.1. Cỡ mẫu cho nghiên cứu định tính ...................................................................33
2.5.2. Nghiên cứu định lƣợng (rà soát số liệu thứ cấp) .............................................34
2.6. Xác định chỉ số, biến số nghiên cứu ..................................................................35
2.7. Phƣơng pháp thu thập số liệu .............................................................................40
2.7.1. Thu thập số liệu định tính................................................................................40
2.7.2. Thu thập số liệu thứ cấp ..................................................................................41
2.7.3. Giám sát thu thập số liệu .................................................................................41
2.8. Phƣơng pháp phân tích số liệu ...........................................................................41
2.8.1. Phân tích số liệu thứ cấp .................................................................................41
2.8.2. Phân tích số liệu định tính ...............................................................................41
2.9. Vấn đề đạo đức trong nghiên cứu ......................................................................41
2.10. Hạn chế của nghiên cứu ...................................................................................42
Chƣơng 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .....................................................................43
3.1. Thực trạng nguồn nhân lực y tế của TTYTDP tỉnh Bến Tre .............................43

3.1.1. Nguồn nhân lực y tế của TTYTDP tỉnh Bến Tre năm 2016 ...........................43
3.1.2. Thực trạng nhân lực qua các năm 2012 - 2016 ...............................................49
3.1.2.1. Xu hƣớng nhân lực qua các năm 2012 - 2016 .............................................49


iv

3.1.2.2. Cơ cấu nhân lực theo bộ phận qua các năm 2012 - 2016 ............................50
3.1.2.3. Sự biến động nhân lực qua các năm 2012 - 2016. .......................................51
3.2. Một số yếu tố ảnh hƣởng đến thu hút và duy trì nhân lực y tế tại TTYTDP tỉnh
Bến Tre. .....................................................................................................................54
3.2.1. Chính sách thu hút và duy trì ..........................................................................54
3.2.2. Hoạt động tuyển dụng .....................................................................................58
3.2.3. Môi trƣờng làm việc ........................................................................................62
3.2.4. Đào tạo ............................................................................................................66
3.2.5. Thu nhập ..........................................................................................................71
3.2.6. Điều kiện làm việc ..........................................................................................76
Chƣơng 4: BÀN LUẬN ............................................................................................77
4.1. Về thực trạng nhân lực y tế của TTYTDP tỉnh Bến Tre giai đoạn 2012 - 2016 77
4.2. Về một số yếu tố ảnh hƣởng đến thu hút và duy trì nhân lực y tế tại TTYTDP
tỉnh Bến Tre giai đoạn 2012 - 2016 ..........................................................................86
KẾT LUẬN .............................................................................................................102
1. Thực trạng nhân lực của Trung tâm Y tế dự phòng tỉnh Bến Tre .......................102
2. Một số yếu tố ảnh hƣởng đến thu hút và duy trì nhân lực y tế tại Trung tâm Y tế
dự phòng tỉnh Bến Tre ............................................................................................102
KHUYẾN NGHỊ .....................................................................................................104
1. Đối với lãnh đạo tỉnh Bến Tre .............................................................................104
2. Đối với Sở Y tế tỉnh Bến Tre ..............................................................................104
3. Đối với lãnh đạo TTYTDP tỉnh Bến Tre ............................................................104
TÀI LIỆU THAM KHẢO .......................................................................................105

A. Tiếng Việt:..........................................................................................................105
B. Tiếng Anh: ..........................................................................................................107
PHỤ LỤC ................................................................................................................109
Phụ lục 1: Bản đồ hành chính tỉnh Bến Tre ............................................................109
Phụ lục 2: PVS Đại diện lãnh đạo Sở và đại diện lãnh đạo TTYTDP tỉnh.............110
Phụ lục 3: PVS Trƣởng/Phó các Khoa/Phòng của TTYTDP tỉnh ..........................113
Phụ lục 4: PVS nhóm viên chức tại TTYTDP tỉnh .................................................116


v

Phụ lục 5: PVS nhóm viên chức đã xin nghỉ việc hoặc chuyển việc ......................119
Phụ lục 6: PHIẾU THU THẬP SỐ LIỆU THỨ CẤP.............................................121
Phụ lục 7: VĂN BẢN LIÊN QUAN ĐẾN THU HÚT VÀ DUY TRÌ NGUỒN
NHÂN LỰC ............................................................................................................126
Phụ lục 8: QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG ..............................................................128


vi

DANH MỤC HÌNH ẢNH, BIỂU ĐỒ

Hình 1.1. Ba nhóm chức năng của mục tiêu quản lý nguồn nhân lực ........................7
Hình 1.2. Lợi ích của phân công công việc ...............................................................10
Hình 1.3. Sơ đồ cơ cấu tổ chức TTYTDP tỉnh Bến Tre ...........................................31
Biểu đồ 3.1: Xu hƣớng nhân lực qua các năm 2012 - 2016......................................49
Biểu đồ 3.2: Tỷ lệ cơ cấu nhân lực theo bộ phận qua các năm 2012 - 2016 ............51
Biểu đồ 3.3: Sự biến động nhân lực qua các năm 2012 - 2016. ...............................53
Hình 1.4: Bản đồ hành chính tỉnh Bến Tre .............................................................109

vii

DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 1.1. Định mức biên chế theo dân số ..................................................................... 18
Bảng 1.2. Tỷ lệ cơ cấu bộ phận, chuyên môn ................................................................ 18
Bảng 1.3. Hệ số điều chỉnh theo vùng địa lý ................................................................. 18
Bảng 1.4. Nguồn nhân lực trên thế giới của WHO (2006) [31]..................................... 19
Bảng 1.5. Nguồn nhân lực y tế cung cấp dịch vụ y tế toàn cầu (tính bằng triệu) năm
2013 và dự báo năm 2030 theo khu vực của WHO [33] ............................................... 20
Bảng 1.6. Ƣớc tính thiếu hụt nhu cầu của nhân viên y tế (tính bằng triệu)* ở các quốc
gia nằm dƣới ngƣỡng chỉ số SDG theo vùng, năm 2013 và năm 2030 của WHO [33]. 21
Bảng 3.1: Thông tin chung về nguồn nhân lực y tế của TTYTDP tỉnh Bến Tre ........... 43
Bảng 3.2: Thông tin về số lƣợng cơ cấu NVYT của TTYTDP tỉnh Bến Tre ................ 45
Bảng 3.3: Cơ cấu nhân lực của TTYTDP tỉnh Bến Tre so với quy định TTLT số 08 .. 46
Bảng 3.4: Số lƣợng nhân lực TTYTDP theo tuổi và giới tính ....................................... 47
Bảng 3.5: Số lƣợng nhân lực theo chuyên môn và giới tính .......................................... 48
Bảng 3.6: Số lƣợng nhân lực theo chuyên môn và nhóm tuổi ....................................... 48
Bảng 3.7: Cơ cấu nhân lực theo bộ phận và chuyên môn giai đoạn 2012 - 2016.......... 50
Bảng 3.8: Tình trạng nhân lực của TTYTDP tỉnh qua các năm 2012 - 2016 ................ 51
Bảng 3.9: Sự biến động số lƣợng nhân lực qua các năm 2012 - 2016 ........................... 53
Bảng 3.10: Một số chính sách đã đƣợc thực hiện tại tỉnh Bến Tre ................................ 54
Bảng 3.11: Nhu cầu về nguồn nhân lực cần bổ sung giai đoạn năm 2017 - 2021 ......... 58
Bảng 3.12: Tình hình tuyển dụng qua các năm 2012 - 2016 ......................................... 60
Bảng 3.13: Tình hình cán bộ chuyển công tác, nghỉ hƣu, nghỉ việc từ 2012 - 2016 phân
theo trình độ ................................................................................................................... 61
Bảng 3.14: Tình hình khen thƣởng qua các năm 2012 - 2016 ....................................... 64
3.2.4. Đào tạo ................................................................................................................. 66
Bảng 3.15: Tình hình cán bộ y tế đƣợc cử đi học qua các năm 2012 – 2016 ................ 68
Bảng 3.16: Thu nhập trung bình của nhân viên TTYTDP tỉnh ..................................... 72

Bảng 3.17: Lƣơng tăng thêm của YTDP qua các năm 2012 - 2016 .............................. 74


viii

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
AIDS

Acquired Immuno Deficiency Syndrom
(Hội chứng suy giảm miễn dịch mắc phải)

BHYT

Bảo hiểm y tế

BGĐ

Ban Giám đốc

BS

Bác sĩ

BYT

Bộ Y tế

CBYT

Cán bộ y tế

CDC

Center for Disease Control
(Trung tâm phòng chống bệnh tật)

CKI

Chuyên khoa I

CKII

Chuyên khoa II

CN

Cử nhân

CNTP

Công nghệ thực phẩm

DĐTH

Điều dƣỡng trung học

DS

Dƣợc sĩ

DSTH

Dƣợc sĩ trung học

DVYT

Dịch vụ y tế

HIV

Human Immuno-deficiency Virus
(Vi rút gây suy giảm miễn dịch ở ngƣời)

KTV

Kỹ thuật viên

NC

Nghiên cứu

NĐ-CP

Nghị định - Chính phủ

NNL

Nguồn nhân lực

NV

Nhân viên

NVYT

Nhân viên y tế

PVS

Phỏng vấn sâu

QĐ-BYT

Quyết định - Bộ Y tế

QĐ-TTg

Quyết định - Thủ tƣớng Chính phủ


ix

QĐ-UBND

Quyết định - Ủy ban nhân dân

QĐ-SYT

Quyết định - Sở Y tế

SDG

Sustainable Development Gloals
(Mục tiêu phát triển bền vững)

SĐH

Sau đại học

ThS

Thạc sĩ

TT-BLĐTBXH

Thông tƣ - Bộ Lao động Thƣơng binh Xã hội

TT-BYT

Thông tƣ - Bộ Y tế

TTLT

Thông tƣ liên tịch

TTLT-BYT-BNV

Thông tƣ liên tịch - Bộ Y tế - Bộ Nội vụ

TTLT-BYT-BNV-BTC Thông tƣ liên tịch - Bộ Y tế - Bộ Nội vụ - Bộ Tài chính

TTPCBXH

Trung tâm Phòng chống bệnh xã hội

TTYTDP

Trung tâm Y tế dự phòng

PHCN

Phục hồi chức năng

UBND

Ủy ban Nhân dân

VLTL

Vật lý trị liệu

WHO

World Health Organization (Tổ chức y tế Thế giới)

XN

Xét nghiệm

YHDP

Y học dự phòng

YTCC

Y tế công cộng

YTDP

Y tế dự phòng


x

TÓM TẮT NGHIÊN CỨU
Ở tỉnh Bến Tre các đơn vị y tế đều có sự thiếu hụt về số lƣợng nhân viên y
tế, đặc biệt là bác sĩ, cán bộ có trình độ đại học…. Trong đó lĩnh vực y tế dự phòng
là thiếu nhiều nhất. Trung tâm Y tế dự phòng tỉnh Bến Tre nhiều năm liền không
tuyển dụng đƣợc bác sĩ mà còn phải đƣơng đầu với tình trạng bác sĩ xin chuyển
công tác đi nơi khác. Từ nhận định này, tôi tiến hành nghiên cứu đề tài:
n ân l c y tế và một số yếu tố ản

c tr ng

ưởng đến t u út và duy trì n ân l c y tế t i

rung tâm Y tế d p òng tỉn Bến re giai đo n 2012 - 2016”. Với 02 mục tiêu:
1. Mô tả thực trạng nhân lực y tế của Trung tâm Y tế dự phòng tỉnh Bến Tre giai đoạn
2012 - 2016.
2. Phân tích một số yếu tố ảnh hƣởng đến thu hút và duy trì nhân lực y tế tại Trung tâm
Y tế dự phòng tỉnh Bến Tre giai đoạn 2012 - 2016.

Nghiên cứu với thiết kế mô tả cắt ngang, kết hợp nghiên cứu định tính và
định lƣợng (rà soát, phân tích số liệu thứ cấp) đƣợc thực hiện tại TTYTDP tỉnh Bến
Tre từ tháng 03 năm 2017 đến tháng 09 năm 2017, với đối tƣợng nghiên cứu là toàn
bộ công chức, viên chức và ngƣời lao động của Trung tâm. Số liệu định lƣợng đƣợc
rà soát, thu thập từ số liệu thứ cấp sau đó tổng hợp và phân tích theo bảng và biểu
đồ. Thông tin định tính đƣợc thu thập từ phỏng vấn sâu 20 ngƣời thuộc 04 nhóm đối
tƣợng đƣợc chọn mẫu có chủ đích sau đó tổng hợp, trích dẫn và phân tích theo mục
tiêu nghiên cứu.
Kết quả nghiên cứu cho thấy có sự thiếu hụt về nhân lực y tế của Trung tâm
so với quy định của Thông tƣ liên tịch số 08/2007/TTLT-BYT-BNV (TTLT số 08),
cụ thể là: Tỷ lệ bác sĩ chiếm 25% (theo quy định TTLT số 08 là > 30%) và tỷ lệ kỹ
thuật viên xét nghiệm chiếm 11,25% (theo quy định TTLT số 08 là > 20%).
Nghiên cứu đã phân tích để tìm ra một số yếu tố ảnh hƣởng đến thu hút và
duy trì nguồn nhân lực y tế tại TTYTDP tỉnh nhƣ sau:
- Các yếu tố ảnh hƣởng tích cực là: Môi trƣờng làm việc thoải mái, không bị
áp lực công việc, nội bộ đoàn kết tốt, cơ hội thăng tiến đƣợc quy hoạch rõ ràng,
khách quan và dân chủ; điều kiện làm việc tốt, trang thiết bị đầy đủ; tuyển dụng
thực hiện theo đúng quy định, đúng quy trình, công khai và dân chủ.


xi

- Các yếu tố ảnh hƣởng tiêu cực là: Thu nhập thấp nên khó thu hút và duy trì
nhân lực; công tác đào tạo luôn đƣợc lãnh đạo đơn vị quan tâm và tạo cơ hội cho
viên chức đƣợc đi học, nhƣng thiếu kinh phí đào tạo; chƣa có chính sách thu hút và
duy trì nhân lực của tỉnh, của ngành và của TTYTDP.
Qua kết quả nghiên cứu tác giả đã đƣa ra một số khuyến nghị nhƣ sau:
- Đề nghị HĐND, UBND tỉnh tiếp tục triển khai và duy trì chính sách thu hút
cũng nhƣ chính sách hỗ trợ kinh phí đào tạo cho ngành y tế tỉnh nhà nhƣ trƣớc đây.
- Sở Y tế tiếp tục tham mƣu cho HĐND, UBND tỉnh Bến Tre về các chính

sách thu hút và duy trì nhân lực cho Ngành Y tế nói chung và đặc biệt là TTYTDP
tỉnh Bến Tre.
- Sở Y tế chỉ đạo TTYTDP tỉnh Bến Tre tiếp tục tăng cƣờng công tác đào tạo
và phát triển nhân lực bằng nguồn hiện có để từng bƣớc giải quyết tình trạng thiếu
nhân lực có trình độ cao, nhằm đáp ứng nhu cầu công tác và phát triển hoạt động
địch vụ của đơn vị trong thời gian tới.
- Lãnh đạo TTYTDP tiếp tục duy trì và mở rộng quy mô hoạt động của các
đoàn khám sức khỏe đƣợc Sở Y tế cho phép nhằm tạo nguồn thu để tăng thu nhập
ổn định và lâu dài cho NVYT tại TTYTDP tỉnh Bến Tre.
- Lãnh đạo TTYTDP cần xây dựng chiến lƣợc phát triển nhân lực và kế
hoạch đào tạo nhân lực của Trung tâm phù hợp với tình hình thực tế. Trong đó, đặc
biệt phải chú trọng đến nguồn kinh phí đào tạo có thể trích từ nguồn thu dịch vụ.


1

ĐẶT VẤN ĐỀ
Nguồn nhân lực y tế đang có sự thiếu hụt nghiêm trọng ở quy mô toàn cầu,
theo ƣớc tính của Tổ chức Y tế thế giới (WHO) có 57/192 quốc gia thiếu hụt nhân
viên y tế (NVYT), cần phải có thêm 4,3 triệu NVYT trong đó có 2,4 triệu bác sĩ, y
tá, hộ sinh để đáp ứng nhu cầu chăm sóc y tế. Ngoài nguyên nhân do thiếu chuẩn bị
đầu vào, nguồn nhân lực còn thiếu hụt do nguyên nhân khác nhƣ di cƣ, thay đổi
nghề nghiệp, nghỉ hƣu sớm do sức khỏe [31]. Nguồn nhân lực y tế trên thế giới
phân bố không đều giữa các nƣớc phát triển và đang phát triển cũng nhƣ trong một
nƣớc giữa nông thôn và thành thị. Sự thiếu hụt nguồn nhân lực y tế tại 57 quốc gia
hầu hết thuộc khu vực Châu Phi và Châu Á đang là một vấn đề nghiêm trọng cần
phải đƣợc xem xét nhƣ một phần không thể tách rời trong việc củng cố hệ thống y
tế [31].
Việt Nam cũng đang đƣơng đầu với những vấn đề về nguồn nhân lực y tế,
đặc biệt là sự thiếu hụt nguồn nhân lực y tế cũng nhƣ sự phân bố mất cân đối giữa

các vùng miền nhƣ: Đồng bằng Sông Cửu Long và Tây Bắc là 2 vùng có mật độ
NVYT thấp nhất khoảng 21 - 25/10.000 dân. Hơn nữa cùng với sự phát triển nền
kinh tế thị trƣờng đang có sự chuyển dịch nguồn nhân lực từ khu vực công sang khu
vực tƣ, trong đó có nguồn nhân lực y tế [28]. Tại Việt Nam, các đơn vị Y tế dự
phòng (YTDP) có vị trí chiến lƣợc rất quan trọng trong công tác phòng bệnh và
chăm sóc sức khỏe cho nhân dân, thực hiện nhiều chƣơng trình mục tiêu quốc gia.
Do vậy, việc phát triển và duy trì nguồn nhân lực YTDP là rất cần thiết nhằm đáp
ứng nhu cầu chăm sóc sức khỏe cho ngƣời dân. Tuy nhiên, hiện nay cán bộ lĩnh vực
YTDP là thiếu nhiều nhất. Cả nƣớc hiện có 29.301 cán bộ YTDP, trong khi nhu cầu
tối thiểu cần 45.260 ngƣời, thiếu 15.979 ngƣời. Một trong những nguyên nhân của
sự thiếu hụt là do công việc rất vất vả, thƣờng xuyên phải đi công tác cơ sở, thu
nhập thấp do chỉ có lƣơng, công tác phí và phụ cấp ƣu đãi nghề [3].
Theo Thông tƣ liên tịch số 03/2008/TTLT-BYT-BNV ngày 25/4/2008 của
Bộ Y tế và Bộ Nội vụ thì tại tuyến tỉnh có nhiều đơn vị y tế thực hiện các chức năng
YTDP gồm: TTYTDP tỉnh, Trung tâm Phòng chống HIV/AIDS, Trung tâm Phòng


2

chống bệnh xã hội, Trung tâm Phòng chống Sốt rét, Trung tâm Kiểm dịch y tế biên
giới… [11]. Thực hiện Thông tƣ liên tịch số 51/2015/TTLT-BYT-BNV ngày
11/12/2015 của Bộ Y tế và Bộ Nội vụ, thì trong giai đoạn 2016 - 2020 sẽ thành lập
Trung tâm kiểm soát bệnh tật (CDC) tuyến tỉnh, thành phố trên cơ sở sáp nhập các
Trung tâm có cùng chức năng trên địa bàn tỉnh [12]. Khi đó, cơ cấu tổ chức và
nguồn nhân lực y tế của các Trung tâm sẽ có sự biến động lớn [21]. Căn cứ vào điều
kiện và tình hình thực tế tại địa phƣơng, Sở Y tế tỉnh Bến Tre dự kiến sáp nhập các
đơn vị YTDP để thành lập Trung tâm kiểm soát bệnh tật (CDC) tuyến tỉnh sẽ hoàn
thành vào năm 2020. Do vậy, hiện tại TTYTDP tỉnh Bến Tre vẫn tiếp tục áp dụng
mô hình, cơ cấu tổ chức theo Thông tƣ số 51/2014/TT-BYT của Bộ Y tế và định
mức biên chế theo Thông tƣ liên tịch số 08/2007/TTLT-BYT-BNV.

Báo cáo của các đơn vị y tế trong tỉnh Bến Tre đều cho thấy có sự thiếu hụt
về số lƣợng NVYT, đặc biệt là bác sĩ, cán bộ có trình độ đại học…. Trong đó lĩnh
vực YTDP là thiếu nhiều nhất. Trung tâm Y tế dự phòng tỉnh Bến Tre nhiều năm
liền không tuyển dụng đƣợc bác sĩ mà còn phải đƣơng đầu với tình trạng bác sĩ xin
chuyển công tác đi nơi khác. Trong hoàn cảnh đó, để thực hiện hiệu quả nhiệm vụ
chuyên môn của đơn vị ngoài việc tiếp tục thu hút nguồn nhân lực, đầu tƣ xây dựng
cơ sở vật chất, trang thiết bị… cần tính đến việc đào tạo phát triển nhân lực và duy
trì nguồn nhân lực hiện có [25].
Từ thực trạng trên, tôi tiến hành nghiên cứu đề tài:
và một số yếu tố ản

c tr ng n ân l c y tế

ưởng đến t u út và duy trì nhân l c y tế t i rung tâm Y tế

d p òng tỉn Bến re giai đo n 2012 - 2016”.


3

MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
1. Mô tả thực trạng nhân lực y tế của Trung tâm Y tế dự phòng tỉnh Bến Tre giai đoạn
2012 - 2016.
2. Phân tích một số yếu tố ảnh hƣởng đến thu hút và duy trì nhân lực y tế tại Trung tâm
Y tế dự phòng tỉnh Bến Tre giai đoạn 2012 - 2016.


4

Chƣơng 1: TỔNG QUAN TÀI LIỆU

1.1. Nguồn nhân lực
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực và nhân lực y tế
Nguồn nhân lực là khái niệm tổng hợp bao gồm các yếu tố số lƣợng, chất
lƣợng và cơ cấu phát triển ngƣời lao động cả ở hiện tại cũng nhƣ trong tƣơng lai.
Nguồn nhân lực cũng phản ánh tiềm năng của mỗi tổ chức, mỗi địa phƣơng, mỗi
quốc gia và thế giới. Số lƣợng nhân lực là nguồn nhân lực của bất kỳ một tổ chức,
một địa phƣơng hay một quốc gia nào, câu hỏi đầu tiên đƣợc đặt ra là có bao nhiêu
ngƣời và sẽ có bao nhiêu ngƣời nữa trong tƣơng lai. Đây là câu hỏi cho việc xác
định số lƣợng nguồn nhân lực. Sự phát triển số lƣợng nguồn nhân lực dựa trên hai
nhóm yếu tố bên trong và bên ngoài của tổ chức nhƣ: sự gia tăng về dân số hay lực
lƣợng lao động di dân. Chất lƣợng nguồn nhân lực là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu
tố bộ phận nhƣ: trí tuệ, trình độ, hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khỏe, thẩm mỹ…
của ngƣời lao động. Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu tố quan
trọng trong việc xem xét đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực. Cơ cấu nhân lực là
yếu tố không thể thiếu khi xem xét đánh giá nguồn nhân lực. Cơ cấu nhân lực thể
hiện trên phƣơng diện nhƣ: cơ cấu theo trình độ đào tạo, giới tính, độ tuổi…Cơ cấu
nhân lực của một quốc gia nói chung đƣợc quyết định bởi cơ cấu đào tạo và cơ cấu
kinh tế, theo đó sẽ có một tỷ lệ nhất định nhân lực [19].
Theo WHO (2006), nhân lực y tế là tất cả những ngƣời tham gia vào những
hoạt động mà mục đích là nhằm nâng cao sức khỏe của ngƣời dân. NVYT bao gồm
những ngƣời cung cấp dịch vụ y tế (DVYT): bác sĩ, điều dƣỡng, dƣợc sĩ, kỹ thuật
viên, những ngƣời quản lý và nhân viên khác: nhân viên kế toán, cấp dƣỡng, lái xe,
hộ lý. Họ góp phần quan trọng và quyết định việc thực hiện chức năng của hầu hết
các đơn vị trong hệ thống y tế.
Tuy nhiên, dữ liệu về số NVYT chủ yếu giới hạn trong những ngƣời tham
gia vào các hoạt động đƣợc trả lƣơng. Việc xếp loại nhân viên đƣợc trả lƣơng cũng
không phải đơn giản. Một số ngƣời trong các bệnh viện mà công việc của họ không
trực tiếp nâng cao sức khỏe (ngƣời quản lý, nhân viên kế toán, lái xe, nhân viên vệ

5

sinh…) hay những bác sĩ đang thực hiện nhiệm vụ chăm sóc sức khỏe cho công
nhân, làm việc trong những công ty, nhƣng công ty đó lại không có hoạt động nâng
cao sức khỏe thì vẫn đƣợc tính là NVYT. Vì những lý do đó, nguồn lực y tế đƣợc
xem là bao gồm những ngƣời hƣởng lƣơng trong những cơ quan, tổ chức có mục
đích chính là nâng cao sức khỏe nhƣng làm việc trong những cơ quan, tổ chức khác
nhau [31].
Nhu cầu về nhân lực y tế là một nhu cầu thứ phát (derived demand) từ nhu
cầu chăm sóc sức khỏe, và nhu cầu về chăm sóc sức khỏe lại là nhu cầu thứ phát từ
nhu cầu có đƣợc sức khỏe tốt. Vì lẽ đó, nhân lực y tế cần đƣợc đặt trong một khung
cảnh rộng lớn hơn là tỷ số NVYT/dân số (ví dụ: Tỷ số bác sĩ/10.000 dân hoặc bác
sĩ/100.000 dân), bao gồm cả các yếu tố: địa lý, văn hóa, kinh tế và trình độ khoa học
kỹ thuật, cũng nhƣ các mối tƣơng quan giữa chính sách, hệ thống y tế, nguồn lực,
thị trƣờng lao động và hệ thống đào tạo [27].
Nhân lực y tế có vai trò đặc biệt quan trọng trong hệ thống y tế, nó ảnh
hƣởng trực tiếp đến sức khỏe, tính mạng con ngƣời. Ở mọi hệ thống y tế, nguồn
nhân lực là yếu tố cơ bản tạo nên những thành tựu y tế [31].
1.1.2. Đặc thù của nhân lực y tế
Nghị quyết số 46-NQ/TW, ngày 23/02/2005 của Bộ Chính trị đã nêu rõ
nguyên tắc chỉ đạo nguồn nhân lực y tế, cụ thể là: “Nghề y là một nghề đặc biệt, cần
được tuyển chọn, đào tạo, sử dụng và đãi ngộ đặc biệt…” [1]. Chủ tịch Hồ Chí
Minh đã dạy “Lương y như từ mẫu”. Cố Thủ tƣớng Phạm Văn Đồng đã từng phát
biểu về đặc trƣng của nghề y “Ít có nghề nghiệp nào mà xã hội đòi hỏi về phẩm chất
và tài năng cao như đối với người làm công tác y tế. Đó là một nghề đặc biệt, đòi
hỏi hiểu biết sâu rộng, tấm lòng nhân ái, sự từng trải và kinh nghiệm, một nghề mà
mọi công việc dù là nhỏ, đều có liên quan đến tính mạng con người và hạnh phúc
gia đình…” [18]. Nghề y là một nghề cao quý đƣợc xã hội tôn trọng bởi vì có
nhiệm vụ chữa bệnh cứu ngƣời, bảo vệ sự sống và nâng cao sức khỏe của nhân dân.
Đó là một nghề đòi hỏi phải có lòng nhân ái, dám chịu đựng vất vả, hy sinh để cứu

ngƣời, tôn trọng nhân phẩm và quyền lợi của bệnh nhân, thực hiện các quy tắc ứng
xử có trách nhiệm và không phân biệt đối xử. Tuy nhiên, kỳ vọng rất cao của xã hội


6

đối với ngƣời thầy thuốc cả về chất lƣợng và đạo đức lại bị đe dọa bởi áp lực rất lớn
từ bất cập của nền kimh tế thị trƣờng, trong khi các quy định và chế tài chƣa đầy đủ
để đảm bảo các chuẩn mực cao về y đức cũng nhƣ chất lƣợng chăm sóc y tế tốt cho
tất cả mọi ngƣời [5].
1.2. Quản lý nguồn nhân lực
1.2.1. Khái niệm quản lý nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực của một tổ chức đƣợc hình thành trên cơ sở của các cá nhân
có vai trò khác nhau và đƣợc liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định.
Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của một tổ chức do chính bản chất của
con ngƣời. Nhân viên có các năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng
phát triển, có khả năng hình thành các nhóm, hội, các tổ chức công đoàn để bảo vệ
quyền lợi của họ, hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ và
sự tác động của môi trƣờng xung quanh. Quản lý nguồn nhân lực là việc quản lý
con ngƣời ở một đơn vị tổ chức, một công ty, một doanh nghiệp. Điều này bao gồm
tất cả các chính sách, các điều lệ, các tiêu chuẩn tuyển chọn, huấn luyện, đánh giá
và trả công cho nhân viên, kể cả các quan tâm về công bằng, phúc lợi, sức khỏe và
an toàn lao động [17].
Theo quan niệm trƣớc đây, quản lý nguồn nhân lực trƣớc tiên chỉ tập trung
vào việc tuyển dụng, xác định mức lƣơng và cơ chế tăng lƣơng, quản lý bảo hiểm
xã hội, đánh giá công việc về mặt hành chính có kèm theo động lực khuyến khích,
sa thải khi cần thiết, cũng nhƣ việc đào tạo và các nhiệm vụ quản lý hành chính
khác. Trách nhiệm nhà quản lý là thực hiện các nhiệm vụ đó hiệu quả, hợp pháp,
đảm bảo sự công bằng và nhất quán. Tuy nhiên, theo quan điểm hiện nay, quản lý
nguồn nhân lực đƣợc hiểu rộng hơn, bao gồm cả nhiệm vụ phát triển nguồn nhân

lực và tạo động lực làm việc, duy trì nguồn nhân lực.
Theo WHO - khu vực Tây Thái Bình Dƣơng (WPRO), “quản lý nguồn nhân
lực là một quá trình tạo ra môi trƣờng tổ chức thuận lợi và đảm bảo rằng nhân lực
hoàn thành tốt công việc của mình bằng việc sử dụng các chiến lƣợc nhằm xác định
và đạt đƣợc sự tối ƣu về số lƣợng, cơ cấu và sự phân bố nhân lực với chi phí hiệu
quả nhất. Mục đích chung là để có số nhân lực cần thiết, làm việc tại từng vị trí phù


7

hợp, đúng thời điểm, thực hiện đúng công việc và đƣợc hỗ trợ chuyên môn phù hợp
với mức chi phí hợp lý” [35].
“Quản lý nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách, hoạt động chức năng
về thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì con ngƣời của một tổ chức nhằm đạt đƣợc
kết quả tối ƣu cho cả tổ chức lẫn nhân viên”. Con ngƣời đƣợc xem là tài sản quý
báu của tổ chức, doanh nghiệp. Các doanh nghiệp chuyển từ tình trạng “tiết kiệm
chi phí lao động để giảm giá thành sang đầu tƣ vào nguồn nhân lực để có lợi thế
cạnh tranh cao” [17].
1.2.2. Các chức năng cơ bản của quản lý nguồn nhân lực
Hoạt động quản lý nguồn nhân lực liên quan đến tất cả các vấn đề thuộc
quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt đƣợc hiệu quả cao cho
cả tổ chức lẫn nhân viên. Trong thực tiễn, những hoạt động này rất đa dạng, phong
phú và rất khác biệt tùy theo đặc điểm cơ cấu của tổ chức. Hầu nhƣ tất cả các tổ
chức đều phải thực hiện các hoạt động cơ bản nhƣ: xác định nhu cầu nhân viên, lập
kế hoạch tuyển dụng, bố trí nhân viên, đào tạo, khen thƣởng nhân viên, trả công…
Mặc dù, các chƣơng trình và các hoạt động quản lý nguồn nhân lực rất đa
dạng và phong phú, mô hình quản lý nhân lực có ba nhóm chức năng chính: thu hút
nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển, cuối cùng là duy trì nhân lực.
Thu hút
nguồn

nhân lực

Đào tạo
và
phát triển

Mục tiêu
quản lý
nguồn
nhân lực

Duy trì
nguồn
nhân lực

Hình 1.1. Ba nhóm chức năng của mục tiêu quản lý nguồn nhân lực [17]


8

1.2.2.1. Chức năng thu hút nguồn nhân lực
Nhóm chức năng này chú trọng việc đảm bảo đủ số lƣợng nhân viên cũng
nhƣ chất lƣợng phù hợp với công việc của từng cơ quan, đơn vị. Để có thể tuyển
dụng đúng ngƣời cho đúng việc, trƣớc hết phải căn cứ vào kế hoạch hoạt động và
thực trạng sử dụng nhân viên nhằm xác định đƣợc những công việc nào cần tuyển
thêm ngƣời. Muốn vậy tổ chức phải đƣợc tiến hành kế hoạch hóa nhân lực; biên chế
nhân lực và tuyển mộ, tuyển chọn, bố trí nhân lực; phân tích thiết kế công việc.
Kế hoạch hóa nhân lực: là một quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn
nhân lực, đƣa ra các chính sách và thực hiện các chƣơng trình hoạt động đảm bảo
cho tổ chức có đủ nhân viên với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công

việc có chất lƣợng và hiệu quả cao. Quá trình hoạch định nguồn nhân lực đƣợc thực
hiện trong mối quan hệ mật thiết với quá trình hoạch định, thực hiện các chiến lƣợc
và chính sách kinh doanh của tổ chức.
Biên chế nhân lực: là quá trình thu hút ngƣời có trình độ vào tổ chức, lựa
chọn ngƣời đáp ứng yêu cầu công việc trong những ứng cử viên xin việc rồi sắp xếp
hợp lý (đúng ngƣời, đúng thời điểm) nhân viên vào các vị trí phù hợp trong tổ chức.
Tuyển dụng nguồn nhân lực: nhiệm vụ của tuyển dụng nguồn nhân lực là xúc
tiến các hoạt động nhằm thu hút các ứng viên thích hợp cho tổ chức. Các yêu cầu về
sự công bằng và dân chủ trong việc lực chọn các ứng viên ngày càng đƣợc chú
trọng, làm cho quy trình lựa chọn nhân viên ngày càng trở nên chặt chẽ, hợp lý.
Một tổ chức muốn tồn tại và phát triển cần thực hiện việc tuyển dụng nguồn
nhân lực. Quá trình lựa chọn gồm một số bƣớc quan trọng. Bƣớc đầu tiên đó là việc
xác định nhu cầu các vị trí mới và xác định những kỹ năng nào cần thiết để thực
hiện công việc ở vị trí đó một cách hữu hiệu. Xác định đƣợc các năng lực và khả
năng cần thiết, giúp cho việc tuyển dụng nguồn nhân lực một cách dễ dàng, thiết lập
đƣợc nhiều chiến lƣợc tuyển dụng khác nhau. Quy trình xem xét và đánh giá để lựa
chọn ứng viên có thể gồm có việc điền phiếu thông tin ứng viên, phỏng vấn, kiểm
tra năng lực. Hình thức tuyển dụng thƣờng đƣợc công khai, với các tiêu chuẩn rõ
ràng đối với tất cả các ứng viên.


9

Phân tích, thiết kế công việc: phân tích công việc là quá trình thu thập, phân
tích và sắp xếp một cách hệ thống thông tin về đặc điểm một công việc cụ thể trong
cơ quan, tổ chức. Đó là công cụ cơ sở cho thiết lập hệ thống chọn lựa và xây dựng
chƣơng trình huấn luyện phù hợp và đảm bảo rằng hệ thống đánh giá và mức thù
lao đƣợc xây dựng trên cơ sở nhu cầu công việc đó. Phân tích, thiết kế công việc
thƣờng đƣợc sử dụng để xây dựng chức năng, nhiệm vụ và yêu cầu về trình độ kỹ
thuật của công việc đó làm cơ sở cho công tác tuyển mộ, tuyển chọn, đào tạo và trả

thù lao [17].
Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác
định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công
việc và các phẩm chất, kỹ năng cần thiết phải có để thực hiện tốt công việc. Khi
phân tích công việc cần xây dựng hai tài liệu cơ bản là bảng mô tả công việc và
bảng tiêu chuẩn công việc. Bảng mô tả công việc là văn bản liệt kê các chức năng,
nhiệm vụ, các mối quan hệ trong công việc, các điều kiện làm việc, yêu cầu kiểm
tra, giám sát và các tiêu chuẩn cần đạt đƣợc khi thực hiện công việc. Bảng mô tả
công việc giúp cho chúng ta hiểu đƣợc nội dung, yêu cầu của công việc và hiểu
đƣợc quyền hạn, trách nhiệm khi thực hiện công việc. Bảng tiêu chuẩn công việc là
tiêu chuẩn liệt kê những yêu cầu về năng lực cá nhân nhƣ trình độ học vấn, kinh
nghiệm công tác, khả năng giải quyết vấn đề, các kỹ năng khác và các đặc điểm cá
nhân thích hợp nhất cho công việc. Bảng tiêu chuẩn công việc giúp chúng ta thấy
đƣợc tổ chức cần những nhân viên nhƣ thế nào để thực hiện công việc tốt nhất.
Phân tích công việc cung cấp thông tin về những yêu cầu, đặc điểm của công việc
nhƣ hành động nào cần đƣợc tiến hành thực hiện, thực hiện nhƣ thế nào và tại sao,
các loại máy móc, trang thiết bị, dụng cụ nào cần thiết khi thực hiện công việc; các
mối quan hệ với cấp trên và với đồng nghiệp trong khi thực hiện công việc. Để quá
trình phân tích công việc đƣợc chuẩn xác, ngoài khả năng của chuyên viên phân
tích, đòi hỏi phải có sự phối hợp nhuần nhuyễn giữa chuyên viên, nhà quản lý trực
tiếp và bản thân nhân viên làm việc đó [17].


10

Phân tích công việc

Bảng mô tả công việc

Tuyển

dụng,
chọn lựa

Đào
tạo,
huấn
luyện

Bảng tiêu chuẩn công việc

Đánh
giá
nhân
viên

Xác
định giá
trị công
việc

Trả
công,
khen
thƣởng

Hình 1.2. Lợi ích của phân công công việc [17]
Để xác định có bao nhiêu ứng viên từ trong nội bộ, các tổ chức cần có thông
tin về số lƣợng, chất lƣợng về đặc điểm cá nhân của mỗi nhân viên thông qua việc
thu thập và xây dựng hồ sơ nhân viên, biểu đồ thuyên chuyển nhân viên và phiếu
thăng chức. Trong hồ sơ nhân viên cần có thông tin về tuổi tác, sức khỏe, thời gian

còn có thể làm việc trong tổ chức, trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, các lớp
đào tạo đã qua, các khả năng đặc biệt, mức lƣơng, mức độ hoàn thành công việc
hiện tại, khả năng thăng tiến… Những thông tin này đƣợc lƣu trữ trên máy tính
hoặc bằng tay, thƣờng đƣợc sử dụng để xác định ai trong số các nhân viên hiện tại
có thể thăng cấp hoặc phù hợp với công việc mới.
Tuy nhiên, khi nguồn nhân lực hiện tại không thể thỏa mãn đƣợc nhu cầu
phát triển của tổ chức thì phải lấy thêm nhân lực từ bên ngoài. Cần đƣa ra các hình
thức thu hút ứng viên bên ngoài nhƣ: thông qua quảng cáo, thông qua văn phòng
dịch vụ việc làm, sinh viên tốt nghiệp từ các trƣờng đại học, các hình thức khác nhƣ
theo giới thiệu của chính quyền, của nhân viên tổ chức, do ứng viên tự đến xin việc
hoặc qua hệ thống Internet.


11

Việc hiểu biết đƣợc một cách chính xác nhu cầu nhân lực của tổ chức và
thông qua phƣơng pháp tìm kiếm hữu hiệu để thu hút nhân tài là điều kiện tiên
quyết và là khâu quan trọng trong quá trình tuyển chọn và sử dụng nhân viên [17].
1.2.2.2. Chức năng đào tạo và phát triển
Ngày nay, cùng với sự phát triển của khoa học công nghệ, kiến thức của loài
ngƣời trong các lĩnh vực đƣợc tích lũy với tốc độ nhanh. Theo ƣớc tính của các nhà
khoa học, sau 5 năm kiến thức của loài ngƣời đƣợc tích lũy gấp đôi. Do môi trƣờng
kinh doanh ngày càng biến đổi, cạnh tranh mạnh mẽ nên việc đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực để thích ứng với các thay đổi của môi trƣờng ngày càng trở nên cần
thiết và quan trọng. Đào tạo và phát triển có thể đƣợc triển khai một cách chính thức
hay không chính thức. Hình thức đào tạo chính thức liên quan đến những hƣớng dẫn
cho việc thực hiện một công việc mới hay là đảm bảo đáp ứng những thay đổi về
công nghệ và quy trình. Đào tạo chính thức đƣợc triển khai bởi các chuyên gia đào
tạo nguồn nhân lực hay có thể là chuyên gia kỹ thuật hay là tổ chức đƣa ngƣời lao
động đi đào tạo ở những chƣơng trình đào tạo của các tổ chức nghề nghiệp hay các

cơ sở đào tạo. Đào tạo không chính thức thực hiện trong quá trình làm việc, đƣợc
đảm trách bởi các nhà quản lý hay các đồng nghiệp. Bộ phận quản lý nguồn nhân
lực có thể cung cấp các khóa tự đào tạo và liên kết các cơ hội đào tạo tại nơi làm
việc với các kế hoạch thăng tiến nghề nghiệp cho nhân viên và với các dự báo về
nhu cầu nguồn nhân lực.
Chức năng đào tạo chú trọng vào các hoạt động nhằm nâng cao năng lực của
nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong tổ chức có kỹ năng, trình độ nghề nghiệp
cần thiết để hoàn thành công việc đƣợc giao và tạo điều kiện cho nhân viên phát
triển tối đa các năng lực cá nhân. Các tổ chức thƣờng áp dụng chƣơng trình hƣớng
nghiệp, đào tạo cho nhân viên mới nhằm xác định năng lực thực tế của nhân viên và
giúp nhân viên làm quen với công việc của tổ chức. Bên cạnh việc đào tạo mới còn
có các hoạt động đào tạo lại nhân viên mỗi khi có thay đổi nhu cầu sản xuất kinh
doanh hay quy trình kỹ thuật, công nghệ đổi mới. Nhóm chức năng đào tạo phát
triển thƣờng thực hiện các hoạt động nhƣ huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành


12

cho nhân viên, bồi dƣỡng nâng cao trình độ chuyên môn, cập nhật kiến thức quản
lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ [17].
Hoạt động đào tạo đối với nhân sự mới đƣợc tuyển dụng là rất cần thiết, mặc
dù sau quá trình tuyển chọn, năng lực của các nhân viên có thể phù hợp với yêu cầu
công việc. Tuy nhiên, sự phù hợp này chỉ ở mức tƣơng đối. Khi phân tích công việc
đã cho chúng ta biết những kỹ năng cần có cho mỗi công việc cụ thể và ngƣời mới
tuyển dụng ít có đủ tất cả các kỹ năng theo yêu cầu. Vì thế, họ cần phải đƣợc đào
tạo thêm một số kỹ năng phù hợp với công việc của họ, nhằm tránh sai sót trong
quá trình làm việc ngay từ đầu và ảnh hƣởng đến hiệu quả công việc.
Đào tạo và đào tạo lại với nhân sự hiện tại: trong xu hƣớng phát triển, để tồn
tại, các cơ quan, đơn vị phải không ngừng cải tiến, đổi mới nâng cao hiệu quả hoạt
động của đơn vị mình. Do đó cần có các chƣơng trình đào tạo và đào tạo lại đối với

đội ngũ nhân viên, bổ sung cho họ những kiến thức, kỹ năng để có thể sử dụng và
khai thác những công nghệ đƣợc cải tiến và đổi mới, đồng thời nâng cao khả năng
thích ứng với những thay đổi trong quá trình làm việc. Đây chính là quá trình nâng
cao chất lƣợng lực lƣợng lao động đảm bảo nhân sự từ bên trong đơn vị. Tiến trình
đào tạo thông qua các bƣớc nhƣ phân tích các nhân tố môi trƣờng để xác định rõ
nhu cầu đào tạo, thiết lập các mục tiêu cụ thể về chƣơng trình và đối tƣợng đào tạo,
lựa chọn các phƣơng pháp đào tạo thích hợp, thực hiện các chƣơng trình đào tạo và
cuối cùng là đánh giá chƣơng trình đào tạo, kết quả chƣơng trình đã đáp ứng đƣợc
nhu cầu đặt ra nhƣ thế nào.
Phát triển nguồn nhân lực là quá trình gia tăng, biến đổi đáng kể về chất
lƣợng nguồn nhân lực. Sự biến đổi này đƣợc biểu hiện ở việc nâng cao năng lực và
động cơ của ngƣời lao động. Nhƣ vậy, thực chất của việc phát triển nguồn nhân lực
là tìm cách nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực đó. Nói cách khác, nếu tăng quy
mô quan tâm đến việc tăng số lƣợng nguồn nhân lực, thì phát triển nguồn nhân lực
quan tâm đến chất lƣợng nguồn nhân lực đó.
1.2.2.3. Chức năng duy trì nguồn nhân lực
Chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân
lực trong tổ chức. Nhóm chức năng này gồm hai hoạt động chính: