ẢNH HƯỞNG CỦA CHẤT LƯỢNG CUỘC SỐNG CÔNG VIỆC ĐẾN SỰ THỎA MÃN CỦA NHÂN VIÊN NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP CÁC NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN TRÊN ĐỊA BÀN TP.HCM
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (945.57 KB, 102 trang )
B
B
Ộ
Ộ
G
G
I
I
Á
Á
O
O
D
D
Ụ
Ụ
C
C
V
V
À
À
Đ
Đ
À
À
O
O
T
T
Ạ
Ạ
O
O
T
T
R
R
Ư
Ư
Ờ
Ờ
N
N
G
G
Đ
Đ
Ạ
Ạ
I
I
H
H
Ọ
Ọ
C
C
K
K
I
I
N
N
H
H
T
T
Ế
Ế
T
T
P
P
.
.
H
H
Ồ
Ồ
C
C
H
H
Í
Í
M
M
I
I
N
N
H
H
H
H
Ứ
Ứ
A
A
T
T
H
H
I
I
Ê
Ê
N
N
N
N
G
G
A
A
Ả
Ả
N
N
H
H
H
H
Ư
Ư
Ở
Ở
N
N
G
G
C
C
Ủ
Ủ
A
A
C
C
H
H
Ấ
Ấ
T
T
L
L
Ư
Ư
Ợ
Ợ
N
N
G
G
C
C
U
U
Ộ
Ộ
C
C
S
S
Ố
Ố
N
N
G
G
C
C
Ô
Ô
N
N
G
G
V
V
I
I
Ệ
Ệ
C
C
Đ
Đ
Ế
Ế
N
N
S
S
Ự
Ự
T
T
H
H
Ỏ
Ỏ
A
A
M
M
Ã
Ã
N
N
C
C
Ủ
Ủ
A
A
N
N
H
H
Â
Â
N
N
V
V
I
I
Ê
Ê
N
N
:
:
N
N
G
G
H
H
I
I
Ê
Ê
N
N
C
C
Ứ
Ứ
U
U
T
T
R
R
Ư
Ư
Ờ
Ờ
N
N
G
G
H
H
Ợ
Ợ
P
P
C
C
Á
Á
C
C
N
N
G
G
Â
Â
N
N
H
H
À
À
N
N
G
G
T
T
H
H
Ư
Ư
Ơ
Ơ
N
N
G
G
M
M
Ạ
Ạ
I
I
C
C
Ổ
Ổ
P
P
H
H
Ầ
Ầ
N
N
T
T
R
R
Ê
Ê
N
N
Đ
Đ
Ị
Ị
A
A
B
B
À
À
N
N
T
T
P
P
.
.
H
H
C
C
M
M
L
L
U
U
Ậ
Ậ
N
N
V
V
Ă
Ă
N
N
T
T
H
H
Ạ
Ạ
C
C
S
S
Ỹ
Ỹ
K
K
I
I
N
N
H
H
T
T
Ế
Ế
T
T
P
P
.
.
H
H
C
C
M
M
,
,
t
t
h
h
á
á
n
n
g
g
0
0
9
9
n
n
ă
ă
m
m
2
2
0
0
1
1
3
3
B
B
Ộ
Ộ
G
G
I
I
Á
Á
O
O
D
D
Ụ
Ụ
C
C
V
V
À
À
Đ
Đ
À
À
O
O
T
T
Ạ
Ạ
O
O
T
T
R
R
Ư
Ư
Ờ
Ờ
N
N
G
G
Đ
Đ
Ạ
Ạ
I
I
H
H
Ọ
Ọ
C
C
K
K
I
I
N
N
H
H
T
T
Ế
Ế
T
T
P
P
.
.
H
H
Ồ
Ồ
C
C
H
H
Í
Í
M
M
I
I
N
N
H
H
H
H
Ứ
Ứ
A
A
T
T
H
H
I
I
Ê
Ê
N
N
N
N
G
G
A
A
Ả
Ả
N
N
H
H
H
H
Ư
Ư
Ở
Ở
N
N
G
G
C
C
Ủ
Ủ
A
A
C
C
H
H
Ấ
Ấ
T
T
L
L
Ư
Ư
Ợ
Ợ
N
N
G
G
C
C
U
U
Ộ
Ộ
C
C
S
S
Ố
Ố
N
N
G
G
C
C
Ô
Ô
N
N
G
G
V
V
I
I
Ệ
Ệ
C
C
Đ
Đ
Ế
Ế
N
N
S
S
Ự
Ự
T
T
H
H
Ỏ
Ỏ
A
A
M
M
Ã
Ã
N
N
C
C
Ủ
Ủ
A
A
N
N
H
H
Â
Â
N
N
V
V
I
I
Ê
Ê
N
N
:
:
N
N
G
G
H
H
I
I
Ê
Ê
N
N
C
C
Ứ
Ứ
U
U
T
T
R
R
Ư
Ư
Ờ
Ờ
N
N
G
G
H
H
Ợ
Ợ
P
P
C
C
Á
Á
C
C
N
N
G
G
Â
Â
N
N
H
H
À
À
N
N
G
G
T
T
H
H
Ư
Ư
Ơ
Ơ
N
N
G
G
M
M
Ạ
Ạ
I
I
C
C
Ổ
Ổ
P
P
H
H
Ầ
Ầ
N
N
T
T
R
R
Ê
Ê
N
N
Đ
Đ
Ị
Ị
A
A
B
B
À
À
N
N
T
T
P
P
.
.
H
H
C
C
M
M
C
C
h
h
u
u
y
y
ê
ê
n
n
n
n
g
g
à
à
n
n
h
h
:
:
Q
Q
u
u
ả
ả
n
n
t
t
r
r
ị
ị
k
k
i
i
n
n
h
h
d
d
o
o
a
a
n
n
h
h
M
M
ã
ã
s
s
ố
ố
:
:
6
6
0
0
3
3
4
4
0
0
1
1
0
0
2
2
L
L
U
U
Ậ
Ậ
N
N
V
V
Ă
Ă
N
N
T
T
H
H
Ạ
Ạ
C
C
S
S
Ỹ
Ỹ
K
K
I
I
N
N
H
H
T
T
Ế
Ế
N
N
G
G
Ư
Ư
Ờ
Ờ
I
I
H
H
Ư
Ư
Ớ
Ớ
N
N
G
G
D
D
Ẫ
Ẫ
N
N
K
K
H
H
O
O
A
A
H
H
Ọ
Ọ
C
C
:
:
T
T
S
S
.
.
B
B
Ù
Ù
I
I
T
T
H
H
Ị
Ị
T
T
H
H
A
A
N
N
H
H
T
T
P
P
.
.
H
H
C
C
M
M
,
,
t
t
h
h
á
á
n
n
g
g
0
0
9
9
n
n
ă
ă
m
m
2
2
0
0
1
1
3
3
LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành luận văn này, tôi xin được chân thành gửi lời cảm ơn
đến:
Tiến sĩ Bùi Thị Thanh - Giảng viên Khoa Quản trị kinh doanh trường
Đại học Kinh tế TP. Hồ Chí Minh. Nhờ sự chỉ bảo và hướng dẫn tận tình của
Cô mà tôi có thể hiểu rõ về phương pháp khoa học và nội dung đề tài, từ đó
có thể hoàn thiện luận văn này.
Tất cả các thầy cô trường Đại học Kinh tế TP. Hồ Chí Minh đã truyền
đạt những kiến thức và kinh nghiệm quý báu trong suốt thời gian tôi học tập
tại trường. Những kiến thức này giúp tôi có được một nền tảng vững chắc để
hoàn thành tốt luận văn của mình.
Cuối cùng, tôi xin gửi lời cảm ơn đến gia đình, bạn bè đã ủng hộ về
mặt tinh thần, tạo điều kiện và hỗ trợ cho tôi hết mình trong suốt quá trình học
tập và thực hiện đề tài.
Xin chân thành cảm ơn.
TP. Hồ Chí Minh, tháng 09 năm 2013
Người viết
Hứa Thiên Nga
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đề tài luận văn này là do bản thân tôi tự nghiên cứu
và thực hiện.
Các số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là trung thực và
không sao chép bất kỳ công trình nghiên cứu nào trước đây.
Tôi hoàn toàn chịu trách nghiệm về tính pháp lý trong quá trình nghiên
cứu khoa học của luận văn này.
TP. Hồ Chí Minh, tháng 09 năm 2013.
Người thực hiện luận văn
Hứa Thiên Nga
MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN i
LỜI CAM ĐOAN ii
DANH MỤC BẢNG BIỂU v
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ vi
DANH MỤC CÁC KÍ HIỆU VÀ CHỮ VIẾT TẮT vii
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU 1
1.1. Giới thiệu 1
1.2. Mục tiêu nghiên cứu 3
1.3. Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu 3
1.4. Phương pháp nghiên cứu 4
1.5. Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu 5
1.6. Kết cấu báo cáo nghiên cứu 5
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 6
2.1. Chất lượng cuộc sống công việc (QWL) 6
2.1.1. Khái niệm chất lượng cuộc sống công việc 6
2.1.2. Các thành phần của chất lượng cuộc sống công việc 7
2.2. Sự thỏa mãn công việc (Job satisfaction) 12
2.3. Mối quan hệ giữa chất lượng cuộc sống công việc với sự thỏa mãn
công việc 14
2.4. Mô hình nghiên cứu về ảnh hưởng của chất lượng cuộc sống công
việc đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên 15
2.4.1. Đặc điểm công việc của nhân viên tại ngân hàng thương mại cổ
phần 15
2.4.2. Đề xuất mô hình nghiên cứu 18
Tóm tắt 22
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 23
3.1. Quy trình nghiên cứu 23
3.2. Nghiên cứu định tính 24
3.2.1. Thiết kế nghiên cứu định tính 24
3.2.2. Kết quả nghiên cứu định tính 24
3.2.2.1. Kết quả thảo luận nhóm tập trung 24
3.2.2.2. Kết quả phát triển thang đo 25
3.3. Nghiên cứu định lượng 28
3.3.1. Thiết kế mẫu nghiên cứu 28
3.3.2. Phương pháp phân tích dữ liệu 29
Tóm tắt 32
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 33
4.1. Thông tin mẫu nghiên cứu 33
4.2. Đánh giá sơ bộ thang đo 34
4.2.1. Kết quả Cronbach Alpha 34
4.2.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA 36
4.2.2.1. Thang đo chất lượng cuộc sống công việc 36
4.2.2.2. Thang đo sự thỏa mãn công việc 38
4.3. Phân tích hồi quy 38
4.3.1. Phân tích tương quan 38
4.3.2. Phân tích hồi quy 40
4.3.3. Dò tìm các vi phạm giả định cần thiết trong phân tích hồi quy 42
4.4. Phân tích ảnh hưởng của các biến định tính đến sự thỏa mãn công việc
của nhân viên 45
4.4.1. Theo giới tính 45
4.4.2. Theo độ tuổi 45
4.4.3. Theo thâm niên 46
4.4.4. Chức danh 48
Tóm tắt 49
CHƯƠNG 5: THẢO LUẬN KẾT QUẢ VÀ MỘT SỐ HÀM Ý 50
5.1. Thảo luận kết quả 50
5.2. Hàm ý chính sách 53
5.3. Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo 59
KẾT LUẬN ……………………………………………………………… 60
TÀI LIỆU THAM KHẢO - 1 -
MỤC LỤC PHỤ LỤC - 5 -
DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1: Các thành phần của QWL theo các nhà nghiên cứu khác 10
Bảng 4.1: Thống kê mẫu khảo sát 34
Bảng 4.2: Cronbach Alpha của các khái niệm nghiên cứu 35
Bảng 4.3: Kết quả EFA của thang đo chất lượng cuộc sống công việc 37
Bảng 4.4: Hệ số tương quan Pearson giữa các nhân tố 39
Bảng 4.5: Đánh giá độ phù hợp của mô hình 40
Bảng 4.6: Kết quả các thông số hồi quy 41
Bảng 4.7: Kết quả T-test đối với giới tính 45
Bảng 4.8: Kiểm định sự đồng nhất của phương sai đối với độ tuổi 45
Bảng 4.9: Kiểm định ANOVA đối với độ tuổi 46
Bảng 4.10: Kiểm định sự đồng nhất của phương sai đối với thâm niên 46
Bảng 4.11: Kiểm định ANOVA đối với thâm niên 47
Bảng 4.12: Post Hoc đối với thâm niên 47
Bảng 4.13: Kiểm định sự đồng nhất của phương sai đối với chức danh 48
Bảng 4.14: Kiểm định ANOVA đối với chức danh 48
Bảng 4.15: Post Hoc đối với chức danh 48
Bảng 5.1: Các thông số của các thành phần chất lượng cuộc sống công việc 50
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ
Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu đề xuất Error! Bookmark not defined.
Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu 23
Hình 4.1: Đồ thị phân tán giữa phần dư và giá trị dự đoán 43
Hình 4.2: Biểu đồ tần số của phần dư chuẩn hóa 44
DANH MỤC CÁC KÍ HIỆU VÀ CHỮ VIẾT TẮT
QWL: Quality of work life
TMCP: Thương mại Cổ phần
TP. HCM: Thành phố Hồ Chí Minh
1
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU
1.1. Giới thiệu
Như chúng ta đã biết ngân hàng là một ngành dịch vụ, các hoạt động và
nghiệp vụ của nó đều được thực hiện thông qua con người. Hơn nữa, công
việc tại ngân hàng vô cùng căng thẳng, chứa đựng nhiều rủi ro, giờ làm việc
thường rất dài.
Do đó, để làm việc trong ngành ngân hàng, các nhân viên cần
có nhiều kỹ năng như giao tiếp, phân tích, tổng hợp, kỹ năng toán học, kỹ
năng kế toán, làm việc tập thể…và phải có sức khỏe tốt. Bên cạnh đó, ngành
ngân hàng là lĩnh vực hoạt động liên quan đến tiền do đó bản tính trung thực
là yêu cầu tiên quyết đối với các nhân viên làm việc tại đây. Ngoài ra, sự cẩn
trọng, tỉ mỉ, chính xác tuyệt đối luôn phải là tôn chỉ hoạt động của những
người làm việc trong lĩnh vực ngân hàng. Bởi vì một sai sót nhỏ về con số có
thể mang lại những hậu quả thật khó lường. Do đó, khi đã có được một đội
ngũ nhân viên đáp ứng các yêu cầu trên thì bất kỳ một ngân hàng nào cũng
mong muốn duy trì đội ngũ nhân sự hiện có của mình và làm cho họ gắn bó
lâu dài với tổ chức đặc biệt là các nhân sự có năng lực cao.
Trong bối cảnh hội nhập vào nền kinh tế thế giới cùng với sự ra đời của
hàng loạt các ngân hàng trong nước và ngân hàng nước ngoài đã làm cho
cuộc cạnh tranh thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trở nên gay gắt hơn.
Chính vì thế, việc quan trọng hơn hết của các nhà lãnh đạo ngân hàng là giữ
chân những nhân viên hiện tại bởi sự ổn định về nhân sự sẽ giúp doanh
nghiệp tiết kiệm được thời gian, chi phí trong việc tuyển chọn, đào tạo, huấn
luyện… Theo Dubinsky và Skinner (1984) sự thỏa mãn công việc quyết định
sự gắn bó của nhân viên với tổ chức. Do đó các ngân hàng tại Việt Nam nói
chung và ngân hàng thương mại cổ phần tại TP. HCM nói riêng đứng trước
bài toán chung là làm sao để gia tăng sự thỏa mãn công việc của nhân viên.
2
Công việc được xem là một phần quan trọng trong cuộc sống của con
người bởi vì phần lớn cuộc sống của họ được dành cho các tổ chức. Nhiều
người cho rằng công việc đại diện cho giá trị của họ trong xã hội. Chính vì
thế, chất lượng cuộc sống sẽ phụ thuộc vào chất lượng cuộc sống công việc
mà họ có được tại nơi làm việc. Việc cải thiện chất lượng cuộc sống công
việc sẽ góp phần mang lại chất lượng cuộc sống tốt đẹp cho mỗi cá nhân.
Chất lượng cuộc sống công việc bao gồm các khía cạnh của cuộc sống
có liên quan đến công việc như tiền lương, giờ làm việc, môi trường làm
việc, phúc lợi, triển vọng nghề nghiệp, các mối quan hệ của con người, sự
cân bằng giữa công việc và cuộc sống. Các khía cạnh này góp phần tạo nên
sự thỏa mãn và động lực làm việc của nhân viên. Theo Gadon (1984), việc
cải thiện chất lượng cuộc sống công việc nhằm mục tiêu nâng cao năng suất
và gia tăng sự thỏa mãn của nhân viên. Qua đó nhân viên khỏe mạnh hơn,
thỏa mãn với công việc và làm việc có năng suất từ đó mang lại hiệu quả và
lợi nhuận cho tổ chức (Sadique 2003).
Nhiều nghiên cứu gần đây cho thấy giữa chất lượng cuộc sống công
việc và sự thỏa mãn của nhân viên có mối quan hệ với nhau. Chẳng hạn
nghiên cứu của Hasanmoradi (2011) đã chỉ ra có mối quan hệ dương giữa
chất lượng cuộc sống công việc với sự thỏa mãn công việc của các giáo viên
trường công lập và ngoài công lập ở Tehran. Nghiên cứu của Muftah và Lafi
(2011) đã chỉ ra rằng chất lượng cuộc sống công việc có mối quan hệ ý nghĩa
và tích cực với sự thỏa mãn của nhân viên ngành công nghiệp dầu khí ở
Qatar. Bên cạnh đó, kết quả từ nghiên cứu của Tabassum (2012) cũng chỉ ra
các khía cạnh của chất lượng cuộc sống công việc (QWL) có ảnh hưởng đến
sự thỏa mãn công việc của các giảng viên trong các trường đại học tư ở
Bangladesh. Điều này cho thấy chất lượng cuộc sống công việc đã trở thành
một trong những yếu tố có ảnh hưởng quan trọng đến sự thỏa mãn công việc
của nhân viên trong tổ chức.
3
Như vậy, nghiên cứu về ảnh hưởng của chất lượng cuộc sống công việc
đến sự thỏa mãn của nhân viên ngân hàng là cần thiết. Thông qua nghiên cứu
sẽ tìm ra được các yếu tố có ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân
viên ngân hàng – một loại hình doanh nghiệp đặc thù từ đó giúp các nhà lãnh
đạo có thể đưa ra những giải pháp nhằm nâng cao sự thỏa mãn của nhân viên
trong công việc.
Xuất phát từ những lý do trên, tác giả chọn đề tài “Ảnh hưởng của
chất lượng cuộc sống công việc đến sự thỏa mãn của nhân viên: nghiên
cứu trường hợp các ngân hàng thương mại cổ phần trên địa bàn TP.
HCM
”
”
.
.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu
- Xác định các thành phần của chất lượng cuộc sống công việc
(quality of work life) và phát triển thang đo những thành phần này.
- Xác định mức độ tác động của các thành phần chất lượng cuộc sống
công việc đến sự thỏa mãn công việc.
- So sánh sự khác nhau về sự thỏa mãn công việc giữa những nhân
viên có đặc điểm khác nhau (giới tính, độ tuổi, thâm niên làm việc, chức
danh).
- Đề xuất một số hàm ý rút ra từ kết quả nghiên cứu nhằm gia tăng sự
thỏa mãn của nhân viên với tổ chức.
1.3. Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: chất lượng cuộc sống công việc của nhân viên,
sự thỏa mãn trong công việc và ảnh hưởng của chất lượng cuộc sống công
việc đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên.
Đối tượng khảo sát: các nhân viên đang làm việc tại các ngân hàng
thương mại cổ phần trên địa bàn TP. HCM.
4
Phạm vi nghiên cứu: đề tài tập trung nghiên cứu ảnh hưởng của chất
lượng cuộc sống công việc đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại các
ngân hàng thương mại cổ phần trên địa bàn TP. HCM.
1.4. Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu được thực hiện thông qua hai phương pháp chính: nghiên
cứu định tính và nghiên cứu định lượng.
Nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua kỹ thuật thảo luận
nhóm tập trung nhằm điều chỉnh và bổ sung thang đo chất lượng cuộc sống
công việc và sự thỏa mãn công việc. Các thành viên tham gia thảo luận được
chia làm 2 nhóm, mỗi nhóm gồm 10 người. Nhóm 1 là các nhân viên hoặc
chuyên viên. Nhóm 2 là những người đang đảm nhiệm ở các vị trí cao hơn
như trưởng bộ phận, tổ trưởng, nhóm trưởng. Các buổi thảo luận này đều
được thực hiện vào tháng 03/2013 tại quán café Milano và do chính tác giả
điều khiển chương trình thảo luận.
Nghiên cứu định lượng: dùng kỹ thuật thu thập thông tin trực tiếp các
nhân viên đang làm việc tại các ngân hàng thương mại cổ phần trên địa bàn
TP. HCM bằng bảng câu hỏi chi tiết để thu thập dữ liệu. Dữ liệu thu thập
được xử lý bằng phần mềm SPSS 16.0. Phương pháp phân tích độ tin cậy
Cronbach Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA) được dùng để đánh giá
thang đo. Phương pháp phân tích hồi quy để kiểm định mô hình nghiên cứu
và các giả thuyết nghiên cứu.
5
1.5. Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu
Bổ sung vào thang đo chất lượng cuộc sống công việc, sự thỏa mãn
công việc của nhân viên tại thị trường Việt Nam.
Nghiên cứu là tài liệu tham khảo hữu ích trong việc xây dựng những
công cụ đo lường chất lượng cuộc sống công việc, sự thỏa mãn công việc của
nhân viên trong các lĩnh vực khác.
Kết quả nghiên cứu giúp các nhà lãnh đạo các Ngân hàng thương mại
cổ phần nhận thấy được mối quan hệ giữa các khía cạnh của chất lượng cuộc
sống công việc với sự thỏa mãn công việc của nhân viên trong tổ chức. Trên
cơ sở đó, các Ngân hàng có thể xây dựng các chính sách phù hợp để cải thiện
chất lượng cuộc sống công việc nhằm gia tăng sự thỏa mãn công việc của
nhân viên trong tổ chức.
1.6. Kết cấu báo cáo nghiên cứu
Nội dung báo cáo bao gồm 5 phần:
Chương 1: Tổng quan về nghiên cứu
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Chương 4: Kết quả nghiên cứu
Chương 5: Thảo luận kết quả và một số hàm ý
6
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Chương 1 đã giới thiệu tổng quan về lý do hình thành đề tài, mục tiêu
nghiên cứu, phương pháp và phạm vi nghiên cứu, ý nghĩa thực tiễn của đề
tài. Chương 2 nhằm tổng kết các lý thuyết và các nghiên cứu liên quan đến
chất lượng cuộc sống công việc và sự thỏa mãn công việc đồng thời phân
tích đặc điểm công việc của nhân viên tại các ngân hàng thương mại cổ phần
ở TP. HCM từ đó đề xuất mô hình và các giả thuyết nghiên cứu.
2.1.
Chất lượng cuộc sống công việc (QWL)
2.1.1. Khái niệm chất lượng cuộc sống công việc
QWL đã được nhiều nhà nghiên cứu định nghĩa theo nhiều cách khác nhau.
Robbins (1989) định nghĩa chất lượng cuộc sống công việc (QWL) là
“một quá trình mà theo đó một tổ chức đáp ứng nhu cầu của nhân viên bằng
cách phát triển các cơ chế để cho phép họ tham gia đầy đủ vào việc đưa ra
các quyết định thiết kế cuộc sống của họ tại nơi làm việc”.
Walton (1974) cho rằng chất lượng cuộc sống công việc là một cụm từ
có ý nghĩa rộng lớn. Nó không chỉ đơn thuần gói gọn trong 40 giờ làm việc
một tuần hay luật lao động nhằm bảo vệ lao động trẻ em và trả lương công
bằng mà còn bao gồm các nhu cầu và mong muốn có được một cuộc sống tốt
đẹp hơn của người lao động trong tổ chức.
Heskett, Sasser và Schlesinger (1997) trích trong Sheel và các cộng sự
(2012) cho rằng QWL là những cảm xúc của các nhân viên về công việc của
họ, đồng nghiệp và tổ chức nói chung, nó như một chất xúc tác dẫn đến sự
phát triển và doanh lợi cho tổ chức. Một cảm xúc tích cực của họ về công
việc phản ánh rằng các nhân viên đang hạnh phúc trong công việc và một
môi trường làm việc thỏa mãn gia tăng năng suất. Định nghĩa này chỉ ra rằng
môi trường làm việc tạo sự thỏa mãn là một trong những yếu tố làm cho
QWL tốt hơn.
7
Theo Danna và Griffin (1999), chất lượng cuộc sống công việc là sự
thỏa mãn về tiền lương, đồng nghiệp, giám sát và môi trường làm việc nhưng
quan trọng hơn cả là sự thỏa mãn về cuộc sống.
Serey (2006) định nghĩa QWL bao gồm (i) cơ hội sử dụng tài năng và
năng lực của người lao động để đối mặt với các thách thức và tình huống đòi
hỏi phải có sáng kiến độc lập và sự tự chỉ đạo, (ii) một hoạt động được cho là
có giá trị bởi các cá nhân có liên quan, (iii) một hoạt động mà người lao động
nhận thức được vai trò của mình trong việc đạt được các mục tiêu tổng thể và
(iv) một niềm tự hào về những gì họ đang làm và làm tốt.
Laar (2007) trích trong Thái Kim Phong (2011, trang 12) định nghĩa
chất lượng cuộc sống công việc “là một phần của chất lượng cuộc sống tổng
thể chịu tác động của công việc.”
Tóm lại, chất lượng cuộc sống công việc được biểu đạt theo nhiều cách
khác nhau. Song tựu trung lại, có thể hiểu chất lượng cuộc sống công việc
như sau:
- Là một phần của chất lượng cuộc sống tổng thể chịu sự tác động của
công việc.
- Là điều kiện và môi trường làm việc thuận lợi nhằm hỗ trợ và nâng
cao sự hài lòng của nhân viên.
2.1.2. Các thành phần của chất lượng cuộc sống công việc
Cũng như khái niệm chất lượng cuộc sống công việc, các thành phần
của khái niệm này cũng được xem xét dưới nhiều cách khác nhau.
Kết quả từ nghiên cứu của Mirvis and Lawler (1984) cho thấy chất
lượng cuộc sống công việc có liên quan với sự thỏa mãn về tiền lương, giờ
làm việc, điều kiện làm việc, đồng thời mô tả các yếu tố cơ bản để có chất
lượng cuộc sống công việc tốt bao gồm môi trường làm việc an toàn, tiền
lương công bằng, cơ hội việc làm bình đẳng và cơ hội thăng tiến.
8
Walton (1974) đã đề xuất 8 thành phần của chất lượng cuộc sống công
việc gồm:
Lương, thưởng công bằng và thỏa đáng: mức lương người lao động
nhận được tương xứng với năng lực, đáp ứng đủ chi phí sinh hoạt theo tiêu
chuẩn xã hội. Tiền thù lao cho một công việc nhất định phù hợp với khoản
tiền nhận được cho công việc khác.
Điều kiện làm việc an toàn và đảm bảo sức khỏe: tổ chức cung cấp
cho nhân viên những điều kiện làm việc an toàn và đảm bảo các điều kiện về
sức khỏe.
Cơ hội phát triển nghề nghiệp: thông qua việc cung cấp các chương
trình đào tạo tại đơn vị, các tổ chức giúp nhân viên phát triển nghề nghiệp
của mình để có thể thăng tiến lên các vị trí chức vụ cao hơn.
Sự hòa nhập trong tổ chức làm việc: các nhân viên nhận thức về cơ
hội giao tiếp với các thành viên khác trong tổ chức thông qua sự hợp tác,
bình đẳng trong công việc nhằm đạt được thành quả trong tổ chức. Họ thân
thiện, cởi mở và hỗ trợ lẫn nhau trong công việc cũng như không có sự phân
biệt giai cấp tại nơi làm việc.
Sự tuân thủ luật và bảo vệ quyền lợi nhân viên: tổ chức tôn trọng
các quyền lợi của nhân viên và bảo vệ những quyền lợi ấy. Các quyền lợi bao
gồm quyền tự do cá nhân, sự khác biệt quan điểm, quyền được đối xử công
bằng trong các vấn đề.
Sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống: sự cân bằng giữa công
việc và cuộc sống của người lao động liên quan đến việc phân bổ thời gian
cho nghề nghiệp, bản thân và gia đình.
Phát triển năng lực cá nhân: cho phép nhân viên có được sự tự chủ
trong công việc, tạo điều kiện cho họ sử dụng và phát triển các kỹ năng và
kiến thức của mình đồng thời cho phép họ tham gia vào việc hoạch định để
phát triển năng lực bản thân.
9
Nhận thức về trách nhiệm xã hội của tổ chức: nhân viên nhận thức
được trách nhiệm của tổ chức đối với xã hội về các vấn đề như chất lượng
sản phẩm, xử lý chất thải, chính sách sử dụng lao động…Vì thế, một khi các
tổ chức hoạt động thiếu trách nhiệm đối với xã hội sẽ khiến người lao động
đánh giá thấp giá trị công việc, nghề nghiệp của họ.
Huse và Cumming (1985) phân tích các đặc tính của chất lượng cuộc
sống công việc và đề xuất 8 thành phần:
Lương, trợ cấp công bằng và thỏa đáng: lương và trợ cấp thỏa đáng
theo các tiêu chuẩn xã hội
Môi trường làm việc khỏe mạnh và an toàn: người lao động nên
làm việc ở những nơi có môi trường phù hợp, khỏe mạnh và không rủi ro.
Phát triển năng lực con người: cơ hội để người lao động phát triển
các tiềm năng từ việc thực hiện từng loại công việc như công việc đòi hỏi
nhiều kỹ năng, công việc mang tính thách thức, công việc đòi hỏi sự tự tin và
công việc có tính chất quan trọng.
Cơ hội phát triển: sự phát triển trong công việc và cơ hội cho những
vị trí cao hơn.
Sự hội nhập xã hội: được hiểu là sự chấp nhận từ đồng nghiệp, môi
trường làm việc thân thiện và các phản ứng về chức vụ tại nơi làm việc
Quy tắc trong tổ chức: việc đối xử công bằng trong quản lý và sự
chấp nhận các quyền của cá nhân.
Sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống: người lao động có sự cân
bằng giữa công việc, thời gian dành cho gia đình và các hoạt động nghỉ ngơi.
Niềm tự hào về tổ chức: sự hài lòng của người lao động khi làm
việc trong một tổ chức nổi tiếng. Họ biết rằng tổ chức của họ mang lại lợi ích
cũng như có trách nhiệm với xã hội.
10
Ngoài ra một số nhà nghiên cứu khác đề xuất các thành phần của chất
lượng cuộc sống công việc cụ thể như trong bảng 2.1:
Bảng 2.1: Các thành phần của QWL theo các nhà nghiên cứu khác
Tác giả và năm Các thành phần của QWL
Havlovic (1991), Scobel
(1975) and Straw and
Heckscher (1984) trích
trong Daud (2010)
- Sự an toàn trong công việc
- Hệ thống phần thưởng tốt
- Tiền lương cao
- Cơ hội phát triển
- Các nhóm tham gia
Delamatte, Y. &
Takezawa, S.1984) trích
trong Thái Kim Phong
(2011)
- Mục tiêu truyền thống
- Đối xử công bằng tại nơi làm việc
- Tầm ảnh hưởng đến quyết định
- Thách thức trong công việc
- Công việc và nhịp độ cuộc sống
Schermerhorn (1996) - Lương, trợ cấp công bằng và thỏa đáng
- Điều kiện làm việc an toàn và khỏe mạnh
- Cơ hội học tập và sử dụng các kỹ năng mới
- Cơ hội thăng tiến và sự phát triển nghề
nghiệp
- Sự bảo vệ các quyền cá nhân
- Niềm tự hào về công việc và tổ chức
Huang et al (2007) - Sự cân bằng giữa cuộc sống và công việc
- Các đặc tính công việc
- Giám sát hành vi
- Sự đền bù và trợ cấp
11
Như vậy có thể nhận thấy, mặc dù xuất hiện đã khá lâu nhưng mô hình
nghiên cứu của Walton (1974) phản ánh đầy đủ các khía cạnh chính của chất
lượng cuộc sống công việc. Theo Anitha và Rao (1998), những nghiên cứu
mở rộng của Walton về chất lượng cuộc sống công việc đã có những đóng
góp quan trọng trong việc phát triển các khái niệm về QWL. Các yếu tố mà
Walton đề xuất giúp cho việc đo lường QWL trở nên dễ dàng và mang tính
thực tiễn, những yếu tố này cũng được sử dụng chủ yếu trong các nghiên cứu
về QWL. Thật vậy, mô hình của Walton là một trong những mô hình thường
được sử dụng nhất để đo lường QWL (Duyan và cộng sự, 2013). Cụ thể mô
hình QWL của Walton đã được sử dụng trong nhiều nghiên cứu như:
- Nghiên cứu của Asgari và Dadashi (2011) về mối quan hệ giữa chất
lượng cuộc sống công việc và sự gắn kết với tổ chức của nhân viên ngân
hàng Melli ở phía Tây của Mazandaran 2009 – 2010.
- Nghiên cứu của Kheradmand và cộng sự (2010) về mối quan hệ giữa
chất lượng cuộc sống công việc và hiệu quả công việc.
- Nghiên cứu của Hasanmoradi (2011) về mối quan hệ giữa chất lượng
cuộc sống công việc và sự thỏa mãn công việc của các giáo viên trường công
lập và ngoài công lập ở Tehran.
- Nghiên cứu của Tabassum (2012) về mối tương quan giữa các thành
phần chất lượng cuộc sống công việc và sự thỏa mãn công việc của các giảng
viên trong các trường đại học tư ở Bangladesh…
Từ đó có thể nhận thấy các thành phần được sử dụng rộng rãi trong
việc đo lường chất lượng cuộc sống công việc gồm có:
- Lương, thưởng công bằng và thỏa đáng;
- Điều kiện làm việc an toàn và đảm bảo sức khỏe;
- Cơ hội phát triển nghề nghiệp;
- Sự hòa nhập trong tổ chức làm việc;
12
- Sự tuân thủ luật và bảo vệ quyền lợi nhân viên;
- Sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống;
- Phát triển năng lực cá nhân;
- Nhận thức về trách nhiệm xã hội của tổ chức.
2.2. Sự thỏa mãn công việc (Job satisfaction)
Sự thỏa mãn công việc là một trong những vấn đề quan trọng và được
nghiên cứu nhiều nhất trong lĩnh vực hành vi tổ chức. Một nhân viên thỏa
mãn với công việc sẽ có ảnh hưởng tích cực và mang lại giá trị công việc
mong muốn, nâng cao hiệu quả và gia tăng năng suất. Có khá nhiều định
nghĩa về sự thỏa mãn công việc, sau đây là một số định nghĩa phổ biến về sự
thỏa mãn công việc.
Abraham Maslow (1954) cho rằng nhu cầu con người có 5 cấp bậc gồm
nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng, nhu
cầu tự thể hiện. Dựa trên lý thuyết của Maslow, sự thỏa mãn công việc được
nhiều nhà nghiên cứu tiếp cận từ quan điểm sự thỏa mãn nhu cầu (Kuhlen,
1963; Worf, 1970; Conrad và cộng sự, 1985).
Định nghĩa của Vroom (1964) về sự thỏa mãn công việc tập trung vào
vai trò của nhân viên tại nơi làm việc. Ông định nghĩa sự thỏa mãn công việc
như định hướng tình cảm của các cá nhân đối với công việc mà họ đang thực
hiện.
Locke và Lathan (1976) định nghĩa sự thỏa mãn công việc là trạng thái
cảm xúc tích cực hoặc thích thú do sự đánh giá công việc hoặc kinh nghiệm
của người lao động.
Theo Davis và các cộng sự (1985) sự thỏa mãn công việc có liên kết
chặt chẽ với hành vi của các cá nhân tại nơi làm việc.
Dubinsky và cộng sự (1986) cho rằng sự thỏa mãn công việc là mức độ
thỏa mãn nói chung của người lao động với công việc của họ.
13
Spector (1997) định nghĩa sự thỏa mãn công việc là mức độ mà người
lao động thích (thỏa mãn) hoặc không thích (không thỏa mãn) công việc của
họ. Ông giải thích thêm rằng một số người xem công việc như là một phần
quan trọng trong cuộc sống của họ và do đó họ thích làm việc. Một số khác
làm việc chỉ để đáp ứng nhu cầu tài chính và họ không thích công việc của
họ.
Thuật ngữ sự thỏa mãn công việc nói đến thái độ và cảm xúc của người
lao động với công việc của họ. Thái độ tích cực đối với công việc cho thấy
họ hài lòng với công việc đó (Armstrong, 2006).
Sự thỏa mãn công việc là ý thức của người lao động về thành tích và
thành công trong công việc. Nó có liên kết trực tiếp với năng suất cũng như
hạnh phúc của cá nhân. Sự thỏa mãn công việc hàm ý làm một công việc mà
mình thích, làm thật tốt và được khen thưởng vì những nỗ lực đó. Hơn nữa,
sự thỏa mãn công việc còn hàm ý sự nhiệt tình và niềm hạnh phúc với công
việc của người lao động. Sự thỏa mãn công việc là yếu tố chính dẫn đến sự
công nhận, thu nhập, cơ hội thăng tiến và sự hoàn thành các mục tiêu khác
(Kaliski 2007 trích trong Aziri 2011).
Sự thỏa mãn công việc là rất quan trọng. Nếu nhân viên không thỏa
mãn với công việc thì họ sẽ thờ ơ với công việc và ít gắn kết với tổ chức hơn
(Levinson, 1997, Moser, 1997, trích trong Tella và các cộng sự, 2007).
Theo George và Jones (2008, trang 84), sự thỏa mãn công việc là “tập
hợp các cảm xúc và niềm tin của người lao động về công việc hiện tại của
họ. Mức độ thỏa mãn công việc của người lao động có thể từ hoàn toàn thỏa
mãn đến hoàn toàn không thỏa mãn”.
Trong bài nghiên cứu này sự thỏa mãn công việc được tác giả kế thừa
theo định nghĩa của Davis và các cộng sự (1985); Dubinsky và cộng sự
(1986) và được hiểu như sau:
14
- Sự thỏa mãn công việc là mức độ thỏa mãn nói chung của người lao
động đối với công việc của họ.
- Sự thỏa mãn công việc là rất quan trọng. Nó có liên kết chặt chẽ với
hành vi của các cá nhân tại nơi làm việc.
2.3. Mối quan hệ giữa chất lượng cuộc sống công việc với sự thỏa mãn
công việc
Walton (1975) cho rằng sự không hài lòng với cuộc sống công việc là
một vấn đề ảnh hưởng đến hầu hết những người lao động vào thời điểm này
hoặc tại một thời điểm khác và bất kể họ đang ở vị trí nào. Sự thất vọng,
chán nản và giận dữ thường khiến cho các nhân viên cảm thấy thất vọng với
cuộc sống công việc của họ và điều này có thể gây nên những thiệt hại cho cả
cá nhân và tổ chức. Do đó, QWL kích thích sự thỏa mãn công việc của nhân
viên (Ruzevicius 2007, trích trong Tabassum 2012) và là điều cần thiết để cải
thiện năng suất hoạt động của tổ chức (Sink & Tuttle 1989, trích trong
Tabassum 2012). Khi nhân viên có được chất lượng cuộc sống công việc cao
thì họ sẽ làm việc có năng suất và hiệu quả hơn (Janes & Wisnom 2010) bởi
vì QWL có thể cải thiện tinh thần của nhân viên và hiệu quả của tổ chức
(Hanlon & Gladstein 1984).
Kết quả từ nghiên cứu của Muftah và Lafi (2011) đã chỉ ra rằng QWL
có mối quan hệ ý nghĩa và tích cực với sự thỏa mãn của nhân viên ngành
công nghiệp dầu khí ở Qatar.
Tại Teran, nghiên cứu của Hasanmoradi (2011) cũng đã chỉ ra có mối
quan hệ dương giữa chất lượng cuộc sống công việc với sự thỏa mãn công
việc của các giáo viên trường công lập và ngoài công lập.
Bên cạnh đó, nghiên cứu của Tabassum (2012) về “Mối quan hệ giữa
các thành phần của chất lượng cuộc sống công việc và sự thỏa mãn công việc
của các giảng viên trong các trường đại học tư ở Bangladesh” với việc dựa
15
vào 8 thành phần chất lượng cuộc sống công việc của Walton bao gồm:
lương, thưởng công bằng và thỏa đáng, điều kiện làm việc an toàn và đảm
bảo sức khỏe, cơ hội phát triển nghề nghiệp, sự hòa nhập trong tổ chức làm
việc, sự tuân thủ luật và bảo vệ quyền lợi của người lao động, sự cân bằng
giữa công việc và cuộc sống, phát triển năng lực cá nhân, nhận thức về trách
nhiệm xã hội của tổ chức đã kết luận các thành phần này đều có mối quan hệ
dương với sự thỏa mãn công việc.
2.4. Mô hình nghiên cứu về ảnh hưởng của chất lượng cuộc sống công
việc đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên
2.4.1. Đặc điểm công việc của nhân viên tại ngân hàng thương mại cổ
phần
Bất kỳ một cá nhân nào khi làm việc tại một tổ chức đều mong muốn
rằng công việc có thể đảm bảo duy trì cuộc sống của họ và điều này cũng
đúng cho các nhân viên ngân hàng. Giống như nhân viên ở các ngành nghề
khác, các nhân viên làm việc tại các ngân hàng thương mại cổ phần đều
mong muốn có một chế độ lương, thưởng và phúc lợi tốt có thể đảm bảo
được cuộc sống của mỗi người đặc biệt là trong lĩnh vực vốn tồn tại nhiều rủi
ro và áp lực công việc khá cao. Do đó, chế độ lương thưởng thỏa đáng là một
trong những yếu tố góp phần nâng cao sự thỏa mãn trong công việc đối với
nhân viên ngân hàng.
Do đặc thù công việc là phải thường xuyên giao tiếp với khách hàng,
khối lượng giao dịch phát sinh trong ngày lớn nên các nhân viên đều mong
muốn các trang thiết bị làm việc được trang bị đầy đủ và hiện đại nhằm giúp
họ có thể xử lý các giao dịch một cách nhanh chóng nhất để đáp ứng được
khối lượng công việc trong ngày và rút ngắn được thời gian giao dịch, góp
phần nâng cao hình ảnh ngân hàng và sự hài lòng của khách hàng đối với
ngân hàng. Hơn nữa, các giao dịch giữa nhân viên và khách hàng là các giao
16
dịch liên quan đến tiền bạc nên sự an toàn trong công việc là yếu tố họ rất
quan tâm. Việc bố trí an ninh chặt chẽ tại nơi làm việc không chỉ giúp nhân
viên an tâm hơn trong công việc mà còn giúp cả khách hàng cảm thấy yên
tâm hơn khi đến ngân hàng thực hiện giao dịch. Ngoài ra, họ cũng chú trọng
đến việc được đảm bảo sức khỏe trong công việc để có thể xử lý khối lượng
công việc khá lớn trong ngày.
Mặt khác, các nhân viên ngân hàng đa phần đều có trình độ chuyên
môn khá cao, khả năng giao tiếp và xử lý công việc tốt, nên họ thường được
chủ động ở một mức độ nhất định trong công việc, một mặt nhằm đảm bảo
có thể xử lý nhanh nhất khối lượng công việc, mặt khác, nhằm phát triển
năng lực cá nhân ở mỗi người. Tuy nhiên, do ngân hàng là một lĩnh vực nhạy
cảm nên bên cạnh việc tạo điều kiện cho nhân viên chủ động trong công việc,
một hệ thống kiểm soát nội bộ chặt chẽ cũng được xây dựng và duy trì nhằm
hạn chế thấp nhất những rủi ro tiềm ẩn có thể phát sinh. Bên cạnh đó, sự phối
hợp giữa các thành viên trong các bộ phận, phòng ban với nhau nhằm hoàn
thành công việc chung là thật sự cần thiết khi làm việc trong môi trường làm
việc hiện đại và năng động như ngân hàng. Tuy nhiên mức độ phối hợp có
nhịp nhàng, ăn ý hay không còn tùy thuộc vào mối quan hệ giao tiếp, sự cởi
mở giữa các thành viên tại mỗi đơn vị.
Như chúng ta đã biết ngân hàng là một ngành dịch vụ, các hoạt động và
nghiệp vụ của nó đều được thực hiện thông qua con người. Do đó, yêu cầu
của các doanh nghiệp đối với nhân viên làm việc trong lĩnh vực này rất cao,
họ phải là những người có tài năng thực thụ cộng với lòng ham muốn được
phát triển nghề nghiệp và các kỹ năng. Chính vì thế, các nhân viên luôn
mong muốn được tạo điều kiện để có thể tiến xa hơn trong nghề nghiệp của
mình. Cụ thể như họ mong muốn được tham gia các lớp bồi dưỡng nghiệp vụ
nhằm nâng cao trình độ và kiến thức chuyên môn cũng như có các cơ hội
