Luận văn thạc sĩ Ảnh hưởng của sự hài lòng trong công việc đến dự định nghỉ việc của nhân viên Ngân hàng TMCP Sài Gòn
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (3.4 MB, 122 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ Tp. HCM
VŨ HỒNG NGUN
ẢNH HƯỞNG CỦA SỰ HÀI LỊNG TRONG
CƠNG VIỆC ĐẾN DỰ ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA
NHÂN VIÊN NGÂN HÀNG TMCP SÀI GỊN
LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ
TP. Hồ Chí Minh – Năm 2013
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ Tp. HCM
-------------------------------
VŨ HỒNG NGUN
ẢNH HƯỞNG CỦA SỰ HÀI LỊNG TRONG
CƠNG VIỆC ĐẾN DỰ ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA
NHÂN VIÊN NGÂN HÀNG TMCP SÀI GÒN
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số
: 60340102
LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. TRẦN KIM DUNG
TP. Hồ Chí Minh – Năm 2013
LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan luận văn này là do bản thân tự nghiên cứu và thực hiện theo sự
hướng dẫn khoa học của PGS. TS. Trần Kim Dung. Cơ sở lý luận tham khảo từ các
tài liệu được nêu ở phần tài liệu tham khảo.
Các kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực và chưa từng được cơng
bố trong bất kỳ cơng trình nghiên cứu nào khác.
TP. Hồ Chí Minh, ngày…… tháng…… năm 2013.
Người Cam Đoan
Vũ Hồng Nguyên
MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU ĐỒ
TÓM TẮT
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU ........................................1
1.1. Lý do chọn đề tài ..................................................................................................1
1.2. Mục tiêu nghiên cứu.............................................................................................2
1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ........................................................................2
1.4. Phương pháp nghiên cứu......................................................................................3
1.5. Ý nghĩa nghiên cứu ..............................................................................................3
1.6. Kết cấu nghiên cứu...............................................................................................4
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU ........................5
2.1. Cơ sở lý luận về sự hài lịng trong cơng việc .......................................................5
2.1.1. Khái niệm ..........................................................................................................5
2.1.2. Các thành phần của sự hài lòng trong cơng việc...............................................6
2.1.3. Đo lường sự hài lịng trong cơng việc ...............................................................8
2.2. Cơ sở lý luận về dự định nghỉ việc ......................................................................9
2.2.1. Khái niệm ..........................................................................................................9
2.2.2. Đo lường dự định nghỉ việc ............................................................................10
2.4. Mối quan hệ giữa sự hài lòng trong cơng việc và dự định nghỉ việc .................10
2.5. Mơ hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu ............................................11
Tóm tắt chương 2 ......................................................................................................13
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ......................................................14
3.1. Thiết kế nghiên cứu ............................................................................................14
3.2. Quy trình nghiên cứu .........................................................................................14
3.3. Xây dựng thang đo .............................................................................................15
3.4. Phương pháp chọn mẫu và xử lý số liệu ............................................................17
Tóm tắt chương 3 ......................................................................................................18
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .................................................................19
4.1. Giới thiệu tổng quan về ngân hàng TMCP Sài Gịn ..........................................19
4.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của ngân hàng TMCP Sài Gòn ...................19
4.1.2. Cơ cấu tổ chức.................................................................................................21
4.1.3. Tầm nhìn sứ mạng và mục tiêu phát triển .......................................................22
4.1.4. Kết quả hoạt động kinh doanh ........................................................................23
4.1.4.1. Kết quả hoạt động kinh doanh năm 2009-2011 (trước hợp nhất) ................23
4.1.4.2. Kết quả hoạt động kinh doanh năm 2012 (sau hợp nhất) ............................24
4.1.5. Nguồn nhân lực ...............................................................................................25
4.2. Mô tả mẫu nghiên cứu........................................................................................28
4.3. Đánh giá sơ bộ thang đo.....................................................................................29
4.3.1. Đánh giá sơ bộ thang đo sự hài lòng trong công việc .....................................29
4.3.2. Đánh giá sơ bộ thang đo dự định nghỉ việc ....................................................31
4.4. Kiểm định thang đo sự hài lịng trong cơng việc và dự định nghỉ việc bằng phân
tích nhân tố khám phá (EFA) ....................................................................................32
4.4.1. Kiểm định độc lập giá trị tin cậy của từng thang đo bằng phân tích nhân tố
khám phá (EFA) ........................................................................................................32
4.4.1.1. Kiểm định giá trị tin cậy của thang đo sự hài lòng trong cơng việc bằng phân
tích nhân tố khám phá (EFA) ....................................................................................32
4.4.1.2. Kiểm định giá trị tin cậy của thang đo dự định nghỉ việc bằng phân tích nhân
tố khám phá (EFA) ....................................................................................................35
4.4.2. Kiểm định đồng thời thang đo sự hài lòng trong cơng việc và dự định nghỉ việc
bằng phân tích nhân tố khám phá (EFA) ..................................................................35
4.5. Phân tích hồi quy ảnh hưởng của sự hài lịng trong cơng việc đến dự định nghỉ
việc. ...........................................................................................................................41
4.5.1. Phân tích tương quan giữa các biến ................................................................41
4.5.2. Phân tích hồi quy ảnh hưởng của sự hài lịng trong cơng việc đến dự định nghỉ
việc của nhân viên ngân hàng TMCP Sài Gòn .........................................................42
4.6. Kiểm định sự khác biệt về mức độ trung bình dự định nghỉ việc của nhân viên
ngân hàng TMCP Sài Gòn theo các đặc điểm cá nhân .............................................49
4.6.1. Kiểm định khác biệt về mức độ trung bình dự định nghỉ việc của nhân viên
SCB theo giới tính .....................................................................................................49
4.6.2. Kiểm định khác biệt về mức độ trung bình dự định nghỉ việc của nhân viên
SCB theo tuổi tác ......................................................................................................50
4.6.3. Kiểm định khác biệt về mức độ trung bình dự định nghỉ việc của nhân viên
SCB theo trình độ học vấn ........................................................................................51
4.6.4. Kiểm định khác biệt về mức độ trung bình dự định nghỉ việc của nhân viên
SCB theo thu nhập ....................................................................................................51
4.6.5. Kiểm định khác biệt về mức độ trung bình dự định nghỉ việc của nhân viên
SCB theo thâm niên công tác ....................................................................................53
4.6.6. Kiểm định khác biệt về mức độ trung bình dự định nghỉ việc của nhân viên
SCB theo vị trí cơng tác ............................................................................................54
4.7. Phân tích và thảo luận kết quả ...........................................................................56
Tóm tắt chương 4 ......................................................................................................57
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý ...................................................................59
5.1. Một số mục tiêu chung của SCB đến năm 2015 ................................................59
5.2. Một số hàm ý cho nhà quản trị về ảnh hưởng của sự hài lịng trong cơng việc đến
dự định nghỉ việc của nhân viên ngân hàng TMCP Sài Gòn ....................................60
5.2.1. Hàm ý cho nhà quản trị đối với nhóm áp lực thay đổi trong tổ chức .............60
5.2.2. Hàm ý cho nhà quản trị đối với nhóm tiền lương ...........................................62
5.2.3. Hàm ý cho nhà quản trị đối với nhóm phúc lợi ..............................................64
5.2.4. Hàm ý cho nhà quản trị đối với nhóm đồng nghiệp........................................65
5.3. Kết luận ..............................................................................................................66
5.3.1. Ý nghĩa nghiên cứu .........................................................................................67
5.3.2. Giới hạn của nghiên cứu .................................................................................67
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
AJDI
Chỉ số mô tả công việc đã điều chỉnh (Adjusted Job Descriptive
Index)
ANOVA
Phân tích phương sai (Analysis of Variance)
Bartlett’s test Sig.
Mức ý nghĩa trong kiểm định Bartlett
ĐVT
Đơn vị tính
EFA
Phân tích nhân tố khám phá (Exploring Factor Analysis)
FCB
Ngân hàng thương mại cổ phần Đệ Nhất (Ficombank)
JDI
Chỉ số mô tả công việc (Job Descriptive Index)
KMO
Hệ số Kaiser – Meyer -Olkin
NHNN
Ngân hàng Nhà nước
NHTM
Ngân hàng thương mại
ROA
Chỉ số lợi nhuận trên tổng tài sản (returns on assets)
SCB
Ngân hàng thương mại cổ phần Sài Gịn (Saigon Commercial
Bank)
TCTD
Tổ chức tín dụng
TNB
Ngân hàng thương mại cổ phần Việt Nam Tín Nghĩa (Tin Nghia
bank)
TNHH
Trách nhiệm hữu hạn
VIF
Hệ số nhân tố phóng đại phương sai (Variance inflator factor)
DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU ĐỒ
Danh mục các bảng
Bảng 4.9
Bảng 4.10
Bảng 4.11
Bảng 4.12
Bảng 4.13
Bảng 4.14
Thang đo sự hài lòng trong công việc
Thang đo dự định nghỉ việc
Một số thông tin về ngân hàng hợp nhất SCB
Bảng tổng hợp kết quả hoạt động kinh doanh giai đoạn 2009 – 2011
Kết quả hoạt động kinh doanh năm 2012
Bảng tổng hợp thống kê kết quả khảo sát
Kết quả hệ số Cronbach alpha của thang đo sự hài lịng trong cơng
việc
Kết quả hệ số Cronbach alpha của thang đo dự định nghỉ việc
Kết quả phân tích nhân tố khám phá đối với thang đo sự hài lịng
trong cơng việc
Kết quả phân tích nhân tố khám phá đối với thang đo dự định nghỉ
việc
Kết quả phân tích nhân tố khám phá (EFA) của mơ hình
Các thành phần nhân tố của mơ hình sau khi phân tích EFA
Tóm tắt kết quả kiểm định thang đo
Ma trận hệ số tương quan giữa các biến
Kết quả các thông số của từng biến trong mơ hình hồi quy
Tóm tắt mơ hình hồi quy
Bảng 4.15
Bảng Anova
Bảng 4.16
Bảng 4.17
Bảng 4.18
Kết quả kiểm định giả thuyết
Mức độ trung bình dự định nghỉ việc theo giới tính
Mức độ trung bình dự định nghỉ việc theo tuổi tác
Bảng 4.19
Bảng 4.20
Bảng 4.21
Mức độ trung bình dự định nghỉ việc theo trình độ học vấn
Mức độ trung bình dự định nghỉ việc theo thu nhập
So sánh mức độ dự trung bình dự định nghỉ việc theo thu nhập
bằng kiểm định Dunnett T3
Mức độ trung bình dự định nghỉ việc theo thâm niên công tác
So sánh mức độ dự trung bình dự định nghỉ việc theo thâm niên
cơng tác bằng kiểm định Dunnett T3
Mức độ trung bình dự định nghỉ việc theo vị trí cơng tác
So sánh mức độ dự trung bình dự định nghỉ việc theo vị trí cơng
tác bằng kiểm định Dunnett
Tóm tắt kết quả kiểm định các giả thuyết
Bảng phụ cấp thâm niên đề xuất
Bảng phụ cấp thâm niên hiện tại của SCB
Bảng 3.1
Bảng 3.2
Bảng 4.1
Bảng 4.2
Bảng 4.3
Bảng 4.4
Bảng 4.5
Bảng 4.6
Bảng 4.7
Bảng 4.8
Bảng 4.22
Bảng 4.23
Bảng 4.24
Bảng 4.25
Bảng 4.26
Bảng 5.1
Bảng 5.2
Danh mục các biểu đồ
Biểu đồ 4.1
Quy mô tổng tài sản của các NHTM tính đến cuối năm 2012
Biểu đồ 4.2
Vốn điều lệ của các NHTM tính tới thời điểm 30/06/2013
Biểu đồ 4.3
Trình độ nhân sự SCB năm 2012
Biểu đồ 4.4
Tỷ lệ nợ xấu của SCB từ năm 2007-2012
Danh mục các hình
Hình 2.1
Mơ hình nghiên cứu đề nghị
Hình 4.1
Mơ hình nghiên cứu điều chỉnh
Hình 4.2
Biểu đồ tần suất phân phối phần dư chuẩn hóa
Hình 4.3
Đồ thị phân vị chuẩn
Hình 4.4
Đồ thị phân tán phần dư chuẩn hóa
Danh mục các sơ đồ
Sơ đồ 3.1
Quy trình nghiên cứu
Sơ đồ 4.1
Cơ cấu tổ chức của SCB sau hợp nhất
TÓM TẮT
Nghiên cứu đo lường ảnh hưởng của sự hài lịng trong cơng việc đến dự định nghỉ
việc của nhân viên ngân hàng TMCP Sài Gòn bằng việc sử dụng thang đo chỉ số mô
tả công việc điều chỉnh (AJDI) từ nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) để đo lường
sự hài lịng trong cơng việc và thang đo để đo lường dự định nghỉ việc từ nghiên cứu
của Lance (1988) và nghiên cứu của Khatri và cộng sự (2001).
Nghiên cứu sử dụng phương pháp kiểm định hệ số Cronbach alpha, phân tích
nhân tố khám phá (EFA), và phân tích hồi quy tuyến tính với mẫu khảo sát có kích
thước n=240 nhân viên của ngân hàng TMCP Sài Gòn để xây dựng, kiểm định thang
đo và đo lường ảnh hưởng của sự hài lịng trong cơng việc đến dự định nghỉ việc của
nhân viên SCB.
Kết quả nghiên cứu cho thấy thang đo sự hài lịng trong cơng việc từ 7 thành phần
ban đầu sau khi phân tích nhân tố khám phá tách ra thành 8 thành phần trong đó thành
phần thăng tiến và đào tạo tách ra khỏi thang đo gốc tạo thành 2 thành phần riêng
biệt, 8 thành phần bao gồm: cơ hội thăng tiến, đồng nghiệp, lãnh đạo, đào tạo, bản
chất công việc, tiền lương, phúc lợi và áp lực do thay đổi trong tổ chức. Kết quả phân
tích hồi quy tuyến tính cho thấy có 4 thành phần của sự hài lịng trong cơng việc ảnh
hưởng đến dự định nghỉ việc bao gồm: áp lực do thay đổi trong tổ chức, tiền lương,
phúc lợi và đồng nghiệp. Trong đó thành phần áp lực do thay đổi trong tổ chức có
mức độ ảnh hưởng lớn nhất đến dự định nghỉ việc của nhân viên SCB, tiếp đến là
thành phần tiền lương và phúc lợi, và ảnh hưởng ít nhất là thành phần đồng nghiệp.
Kết quả nghiên cứu cũng cho thấy có sự khác biệt về mức độ trung bình dự định
nghỉ việc của nhân viên SCB theo các đặc điểm cá nhân bao gồm: giới tính, trình độ
học vấn, thâm niên cơng tác, thu nhập và vị trí công tác.
Kết quả nghiên cứu cũng giúp cho các cấp lãnh đạo SCB có thể hiểu rõ các thành
phần của sự hài lịng trong cơng việc và ảnh hưởng của sự hài lịng trong cơng việc
đến dự định nghỉ việc của nhân viên, đề từ đó có những chiến lược, chính sách phù
hợp nhằm nâng cao sự hài lịng trong công việc cũng như hạn chế dự định nghỉ việc
để có được đội ngũ nhân viên giỏi, có năng lực ln gắn bó với SCB.
1
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
1.1. Lý do chọn đề tài
Thập kỷ qua, cùng với quá trình đổi mới và hội nhập, hệ thống ngân hàng thương
mại Việt Nam đã có nhiều thay đổi. Sự xuất hiện hàng loạt của các ngân hàng 100%
vốn nước ngoài và việc bỏ dần một số hạn chế đối với hoạt động của các chi nhánh
ngân hàng nước ngoài, đã làm cho việc cạnh tranh giữa các ngân hàng ngày càng trở
nên gay gắt hơn. Chính điều này, buộc các ngân hàng thương mại Việt Nam phải tái
cấu trúc để tiếp tục phát triển.
Sự kiện nổi bật gần đây nhất trong quá trình tái cơ cấu hệ thống ngân hàng Việt
Nam là việc hợp nhất đầu tiên trong lĩnh vực ngân hàng giữa ba ngân hàng: ngân
hàng TMCP Sài Gòn (SCB), ngân hàng TMCP Việt Nam Tín Nghĩa (TinnghiaBank),
và ngân hàng TMCP Đệ Nhất (Ficombank). Ngân hàng hợp nhất chính thức hoạt
động vào ngày 01/01/2012 với tên gọi Ngân hàng TMCP Sài Gòn (SCB).
Thực tế cho thấy sau mỗi thương vụ mua bán và sáp nhập (M&A) hay hợp nhất
là có sự thay đổi lớn về mọi mặt của tổ chức: từ chiến lược, bộ máy quản trị, công
nghệ, nguồn vốn,… và đặc biệt thay đổi lớn nhất là về con người.
Sau khi hợp nhất SCB mặc dù lớn mạnh về nguồn vốn, tổng tài sản…như: vốn
điều lệ của SCB tăng lên đến 10,583 tỷ đồng, tổng tài sản SCB tăng lên đến 153,626
tỷ đồng.1 Nhưng SCB cũng gặp nhiều khó khăn lớn do sự thay đổi và xáo trộn sau
cuộc hợp nhất. Điển hình là khó khăn trong việc truy cập dữ liệu khách hàng chung
của 3 ngân hàng trước hợp nhất, hay sự xáo trộn về tổ chức và nhân sự. Đặc biệt là
về nhân sự: ngoài biến động về nhân sự cấp cao, nhân sự cấp thấp cũng biến động
không nhỏ. Trước thời điểm hợp nhất (trước 01/01/2012) tổng số lượng nhân viên
của 3 ngân hàng trước khi hợp nhất là 4,226 nhân viên. Tuy nhiên, đến cuối năm
2012, số lượng nhân viên của SCB sau khi hợp nhất chỉ còn 2,975 nhân viên, số lượng
nhân viên giảm 1,251 người, tương đương 30%2, một con số biến động khơng hề nhỏ.
1
2
Nguồn: báo cáo tài chính SCB năm 2012
Nguồn: từ báo cáo nội bộ của SCB
2
Ngoài nguyên nhân do SCB cơ cấu lại nhân sự sau hợp nhất (khoảng hơn 700 người)
thì lý do biến động nhân sự do nhân viên tự nghỉ cũng không ít (khoảng hơn 500
người). Vì vậy trong cơng tác quản trị nguồn nhân lực nếu có thể dự đốn được dự
định nghỉ việc của nhân viên thì nhà quản trị có thể có những hành động, chính sách
phù hợp để có thể tránh những xáo trộn và bất ổn nhân sự, giúp ổn định tổ chức hiệu
quả hơn.
Trên thế giới trong vài thập kỷ qua đã có rất nhiều nghiên cứu về dự định nghỉ
việc của nhân viên ở nhiều lãnh thổ và nhiều quốc gia trong nhiều ngành nghề khác
nhau, như nghiên cứu của Lee và Mowday (1987), nghiên cứu của Shore và Martin
(1989), nghiên cứu của Shaw (1999), …và các nghiên cứu gần đây nhất như nghiên
cứu của Salleh và cộng sự (2012), nghiên cứu của Yücel (2012) và rất nhiều nghiên
cứu khác. Tuy nhiên, ở Việt Nam chưa có nhiều nghiên cứu về dự định nghỉ việc
trong ngành tài chính, ngân hàng trong q trình tái cơ cấu tổ chức. Do đó tơi đã chọn
đề tài “Ảnh hưởng của sự hài lịng trong cơng việc đến dự định nghỉ việc của nhân
viên Ngân hàng TMCP Sài Gòn”.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu
Nghiên cứu nhằm mục tiêu đo lường ảnh hưởng của sự hài lịng trong cơng việc
đến dự định nghỉ việc của nhân viên ngân hàng thương mại cổ phần Sài Gòn và kiến
nghị một số hàm ý cho nhà quản trị nhằm cải thiện và nâng cao sự hài lịng trong
cơng việc cũng như hạn chế dự định nghỉ việc của nhân viên.
1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: đo lường ảnh hưởng của sự hài lịng trong cơng việc đến
dự định nghỉ việc của nhân viên.
Phạm vi nghiên cứu: nghiên cứu trong phạm vi ngân hàng thương mại cổ phần
Sài Gòn.
Đối tượng khảo sát: nhân viên ngân hàng thương mại cổ phần Sài Gòn
Thời gian nghiên cứu từ 07/09/2013 đến 21/09/2013
3
1.4. Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu ảnh hưởng của sự hài lịng trong cơng việc đến dự định nghỉ việc
được thực hiện thông qua 2 giai đoạn:
+ Điều chỉnh thang đo: được tiến hành bằng phương pháp nghiên cứu định tính
bằng cách thảo luận tay đơi với một số nhân viên đã nghỉ việc và đang có dự định
nghỉ việc để tìm hiểu các yếu tố nào ảnh hưởng đến sự hài lịng trong cơng việc của
họ và yếu tố nào của công việc ảnh hưởng tới quyết định nghỉ việc ở SCB nhằm để
điều chỉnh thang đo cho phù hợp.
+ Nghiên cứu chính thức: được tiến hành bằng phương pháp nghiên cứu định
lượng, tiến hành khi bảng câu hỏi được chỉnh sửa từ kết quả trong bước điều chỉnh
thang đo.
Mẫu điều tra trong nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp lấy
mẫu thuận tiện với việc khảo sát khoảng 250 nhân viên SCB.
Bảng câu hỏi được gửi đến người được khảo sát thông qua thư điện tử (email) với
đường dẫn kết nối đến bảng câu hỏi được thiết kế trên mạng internet. Dữ liệu thu
được từ việc trả lời bảng câu hỏi sẽ được xử lý bằng chương trình SPSS nhằm kiểm
định thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA)
để rút gọn các biến quan sát và xác định lại các nhóm trong mơ hình nghiên cứu, phân
tích hồi quy để xem xét mức độ ảnh hưởng của các yếu tố hài lịng trong cơng việc
đến ý định nghỉ việc của nhân viên SCB và kiểm định mức độ trung bình dự định
nghỉ việc của nhân viên SCB theo các đặc điểm cá nhân.
1.5. Ý nghĩa nghiên cứu
Qua nghiên cứu thực tiễn nhằm giúp nhà quản trị có thể tạo ra môi trường làm
việc thật tốt và hiệu quả hơn cũng như làm vững mạnh thêm mối quan hệ giữa cấp
lãnh đạo và nhân viên SCB. Đồng thời qua nghiên cứu cũng khám phá yếu tố áp lực
do thay đổi trong tổ chức là một thành phần mới và cũng là một trong những thành
phần quan trọng có ảnh hưởng rất lớn đến sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên
SCB sau hợp nhất. Điều này rất có ý nghĩa trong thực tiễn khi mà hiện nay sáp nhập,
hợp nhất các ngân hàng thương mại khơng cịn là vấn đề xa lạ nữa, mà đó đang là xu
4
thế tất yếu trong việc cải tổ và tái cơ cơ cấu hệ thống tài chính, ngân hàng Việt Nam
hiện nay.
1.6. Kết cấu nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu được thực hiện trong 5 chương:
Chương 1: Tổng quan về đề tài nghiên cứu
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mơ hình nghiên cứu
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Chương 4: Kết quả nghiên cứu
Chương 5: Kết luận và hàm ý
Tài liệu tham khảo
Phụ lục
5
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
Chương 1 đã giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu. Chương này sẽ trình bày
những nội dung cơ bản về các lý thuyết liên quan đến các khái niệm làm nền tảng cho
nghiên cứu này, bao gồm các khái niệm như: sự hài lịng trong cơng việc, dự định
nghỉ việc và mối quan hệ giữa sự hài lòng trong cơng việc và dự định nghỉ việc, từ
đó xây dựng mơ hình phục vụ cho nghiên cứu và đặt ra các giả thuyết nghiên cứu
2.1. Cơ sở lý luận về sự hài lịng trong cơng việc
2.1.1. Khái niệm
Sự hài lịng trong cơng việc (Job satisfaction) được hiểu và đo lường theo cả 2
khía cạnh: sự hài lịng chung đối với cơng việc và sự hài lịng đối với các thành phần
trong cơng việc. Khái niệm sự hài lịng chung được sử dụng trong rất nhiều các nghiên
cứu như nghiên cứu của Levy và William (1998), Currivan (1999), Locke (1976),
Price (1997),…
Có khá nhiều định nghĩa về sự hài lịng trong cơng việc, chẳng hạn như theo
Locke (1976) thì sự hài lịng trong cơng việc là trạng thái thích thú hoặc trạng thái
tình cảm tích cực từ việc đánh giá cơng việc hoặc kinh nghiệm mà cơng việc mang
lại.
Cịn theo James L. Price (1997) thì sự hài lịng trong cơng việc được định nghĩa
là mức độ mà nhân viên hướng đến cơng việc với tình cảm tích cực trong tổ chức.
Ngồi ra, theo Spector (1997) thì sự hài lịng trong cơng việc là mức độ mà nhân
viên cảm thấy thích cơng việc đó. Nhiều người cảm thấy thích thú cơng việc thì họ
nhận thấy cơng việc là trọng tâm trong cuộc sống của họ, trong khi những người ghét
cơng việc thì họ chỉ làm bởi vì đó là bắt buộc.
Theo Smith và cộng sự (1969) thì sự hài lịng đối với các thành phần công việc
là thái độ ảnh hưởng và ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh khác nhau trong
công việc bao gồm: bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng
nghiệp, tiền lương của họ.
6
Theo Price (1997) thì cả 2 cách tiếp cận sự hài lịng chung và sự hài lịng trong
cơng việc đều phù hợp để đo lường sự hài lòng. Tuy nhiên, cách tiếp cận theo thành
phần công việc sẽ giúp nhà quản trị biết rõ hơn về những điểm mạnh, điểm yếu trong
việc điều hành tổ chức và những hoạt động nào mà nhân viên đánh giá cao hơn hoặc
đánh giá thấp hơn. Do vậy, nghiên cứu này tiếp cập sự hài lịng theo hướng các thành
phần cơng việc.
2.1.2. Các thành phần của sự hài lịng trong cơng việc
Theo Smith và cộng sự (1969) thì các thành phần của hài lịng trong công việc
bao gồm: bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, tiền lương, lãnh đạo và
đồng nghiệp.
Theo Locke (1976) thì các thành phần hài lịng trong công việc bao gồm: bản
chất công việc, tiền lương, thăng tiến, sự công nhận, phúc lợi, điều kiện làm việc,
lãnh đạo, đồng nghiệp và chính sách của tổ chức.
Theo Spector (1997) thì các thành phần của hài lịng trong cơng việc bao gồm:
đồng nghiệp, sự đánh giá cao, phúc lợi, điều kiện làm việc, tiền lương, thăng tiến,
lãnh đạo và chính sách của tổ chức.
Theo Trần Kim Dung (2005) thì thì các thành phần của hài lịng trong cơng việc
bao gồm: bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, tiền lương, lãnh đạo, đồng
nghiệp, phúc lợi và điều kiện làm việc.
Qua điều chỉnh thang đo dựa trên thang đo chỉ số mô tả công việc đã điều chỉnh
(AJDI- Adjusted Job Descriptive Index) từ nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005)
để phỏng vấn một số nhân viên đã nghỉ việc và đang có dự định nghỉ việc, thì thành
phần “điều kiện làm việc” đã được điều chỉnh thành thành phần “áp lực do thay đổi
trong tổ chức”, điều này là phù hợp với bối cảnh SCB sau hợp nhất. Do vậy, sự hài
lịng trong cơng việc sau khi thực hiện nghiên cứu sơ bộ bao gồm 7 thành phần: bản
chất công việc, lãnh đạo, đồng nghiệp, cơ hội đào tạo và thăng tiến, tiền lương, phúc
lợi và áp lực do thay đổi trong tổ chức.
Các thành phần của thang đo bao gồm:
7
Bản chất công việc: liên quan đến những thách thức công việc, cơ hội sử dụng
năng lực cá nhân và cảm giác thích thú với cơng việc. Các yếu tố của bản chất công
việc được xem xét:
Công việc cho phép sử dụng tốt năng lực cá nhân
Công việc rất thú vị
Cơng việc có nhiều thách thức
Cơ sở vật chất và phương tiện làm việc
Đào tạo và thăng tiến: liên quan đến nhận thức của nhân viên về cơ hội được
đào tạo, cơ hội phát huy và phát triển khả năng cá nhân và các cơ hội thăng tiến trong
tổ chức. Các yếu tố của đào tạo và thăng tiến:
Chương trình đào tạo của tổ chức tốt và hiệu quả
Nhân viên thường xuyên được đào tạo nâng cao trình độ
Cơ hội phát huy khả năng cá nhân và thăng tiến
Chính sách thăng tiến công bằng
Tổ chức tạo nhiều cơ hội phát triển cho cá nhân
Hài lịng về chính sách thăng tiến của tổ chức
Tiền lương: liên quan đến cảm nhận của nhân viên về tính cơng bằng trong trả
lương. Các yếu tố của tiền lương:
Nhân viên có thể sống hồn tồn dựa vào thu nhập từ tổ chức
Tiền lương được trả tương xứng với kết quả làm việc
Tiền lương được trả cơng bằng
Nhân viên hài lịng với chính sách lương của tổ chức
Lãnh đạo: liên quan đến các mối quan hệ giữa nhân viên và lãnh đạo cấp trên
trực tiếp, sự hỗ trợ của cấp trên, phong cách lãnh đạo và khả năng của lãnh đạo thực
hiện các chức năng quản trị trong tổ chức. Các yếu tố của lãnh đạo:
Lãnh đạo hỏi ý kiến nhân viên
Lãnh đạo hỗ trợ khi cần thiết
Nhân viên được lãnh đạo đánh giá và đối xử công bằng
8
Nhân viên được lãnh đạo tôn trọng và tin cậy
Lãnh đạo là người gương mẫu
Lãnh đạo là người tài giỏi và làm việc hiệu quả
Nhân viên tin tưởng vào lãnh đạo
Đồng nghiệp: liên quan đến các hành vi, quan hệ đồng nghiệp tại nơi làm việc.
Các yếu tố của đồng nghiệp:
Đồng nghiệp thân thiện, vui vẻ
Tinh thần đồng đội
Đồng nghiệp hỗ trợ lẫn nhau
Đoàn kết
Phúc lợi: Tổ chức thực hiện các chương trình phúc lợi, mua bảo hiểm y tế, bảo
hiểm xã hội cho nhân viên. Các yếu tố của phúc lợi:
Tổ chức có chính sách phúc lợi tốt
Tổ chức có các chương trình phúc lợi quan tâm đến đời sống của nhân
viên
Áp lực do thay đổi trong tổ chức: những áp lực do thay đổi trong việc tái cơ
cấu tổ chức SCB làm ảnh hưởng đến tinh thần nhân viên như: áp lực bởi yêu cầu mới
trong công việc (doanh số, kết quả kinh doanh,…), lãnh đạo thay đổi, quy trình mới,
các thức làm việc mới, đồng nghiệp mới, văn hóa tổ chức mới. Các yếu tố của áp lực
do thay đổi trong tổ chức bao gồm:
Áp lực bởi yêu cầu mới trong công việc
Áp lực do lãnh đạo thay đổi
Áp lực do quy trình, cách thức làm việc thay đổi
Áp lực do đồng nghiệp mới
Áp lực do văn hóa tổ chức thay đổi
2.1.3. Đo lường sự hài lịng trong công việc
Nghiên cứu sử dụng chỉ số mô tả công việc đã điều chỉnh (AJDI – Adjusted Job
Descriptive Index) trong nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) để đo lường sự hài
9
lịng của nhân viên trong cơng việc. Bảng câu hỏi bao gồm 35 biến quan sát với 7
thành phần:
Bản chất công việc bao gồm 4 biến quan sát
Đào tạo thăng tiến bao gồm 8 biến quan sát
Tiền lương bao gồm 4 biến quan sát
Lãnh đạo bao gồm 7 biến quan sát
Đồng nghiệp bao gồm 4 biến quan sát
Phúc lợi bao gồm 3 biến quan sát
Áp lực do thay đổi trong tổ chức bao gồm 5 biến quan sát
2.2. Cơ sở lý luận về dự định nghỉ việc
2.2.1. Khái niệm
Có nhiều khái niệm về nghỉ việc (Turnover) và dự định nghỉ việc (Turnover
intention), chẳng hạn như theo Mobley (1977) cho rằng nghỉ việc (turnover) là 1 sự
kiện trong 1 thời điểm cụ thể được đánh dấu bằng việc rời khỏi tổ chức.
Theo Tett và Meyer (1993) thì nghỉ việc (turnover) được hiểu là việc chấm dứt
làm việc của một cá nhân trong một tổ chức. Cũng theo Tett và Meyer (1993) thì nghỉ
việc có 2 dạng: nghỉ việc tự nguyện (voluntary turnover) và nghỉ việc không tự
nguyện (involuntary turnover). Nghỉ việc tự nguyện là do người lao động quyết định
tự nghỉ việc trong khi đó nghỉ việc khơng tự nguyện là do tổ chức quyết định chẳng
hạn như trong trường hợp sa thải, cắt giảm nhân sự.
Theo Price (1997) thì nghỉ việc là sự di chuyển (movement) của cá nhân ra khỏi
ranh giới mối quan hệ với tổ chức.
Còn theo Rahman và Nas (2013) cho rằng nghỉ việc (turnover) là việc nhân viên
ra đi hẳn khỏi tổ chức.
Theo Tett và Meyer (1993) thì dự định nghỉ việc (turnover intention) được hiểu
là việc sẵn lòng rời tổ chức sau khi đã cân nhắc và suy nghĩ kỹ càng.
10
Theo Jaros (1997) cho rằng dự định nghỉ việc là việc nhân viên dự định chấm
dứt khơng cịn là thành viên của tổ chức.3
Theo Carmeli và Weisberg (2006) thì dự định nghỉ việc nhằm nói đến 3 thành
phần cụ thể của quá trình nghỉ việc: suy nghĩ về việc nghỉ việc, dự định tìm kiếm các
cơ hội nghề nghiệp khác và dự định nghỉ việc.4
Theo Schyns và cộng sự (2007) dự định nghỉ việc là dự định của nhân viên tự
nguyện thay đổi công việc hoặc thay đổi công ty làm việc. Thay đổi cơng việc có thể
là thay đổi trong nội bộ trong cùng 1 công ty (Ostroff và Clark, 2001)5 bao gồm: thay
đổi nghề khác, thay đổi bộ phận làm việc, thăng chức, được điều động hoặc được
giao thêm nhiệm vụ. Thay đổi công việc thường chỉ việc nhân viên sẵn lòng thay đổi
người thuê họ và cũng thường được xem như là dự định nghỉ việc (Schyns, 2004).
Trong số rất nhiều khái niệm thì khái niệm của Tett và Meyer (1993) được sử
dụng trong nghiên cứu vì nó thể hiện rõ ràng hơn về dự định nghỉ việc.
2.2.2. Đo lường dự định nghỉ việc
Nghiên cứu sử dụng thang đo đo lường dự định nghỉ việc trong nghiên cứu
của Lance (1988) và Khatri và cộng sự (2001). Dự định nghỉ việc được đo lường bằng
các yếu tố:
Đang có dự định nghỉ việc
Đã dự định tìm một cơng việc khác trong vài tháng tới
Thường xuyên suy nghĩ về việc nghỉ việc
Mong muốn được làm việc cho đến khi nghỉ hưu
2.4. Mối quan hệ giữa sự hài lịng trong cơng việc và dự định nghỉ việc
Nhiều nghiên cứu chứng minh giữa sự hài lịng trong cơng việc và dự định
nghỉ việc có mối quan hệ mật thiết. Chẳng hạn như Tett và Meyer (1993) đã kết luận
giữa sự hài lòng trong cơng việc và dự định nghỉ việc có quan hệ ngược chiều, hay
nghiên cứu của Lance (1988), nghiên cứu của Angle và Perry (1981), Bedeian và
3
Trích dẫn bởi Bellou, 2007
Trích dẫn bởi Rahman và Nas, 2013
5
Trích dẫn bởi Schyns và cộng sự, 2007
4
11
Armenakis (1981)6, nghiên cứu của Khatri và cộng sự (2001),…cũng đều có chung
một nhận định như vậy.
Ngồi ra, các nghiên cứu mới đây của Duraisingam và cộng sự (2009), Chen
và cộng sự (2008), Lam và cộng sự (2001), Yin và Yang (2002)7, Macintosh và
Doherty (2010),…đều khẳng định mối quan hệ giữa sự hài lịng trong cơng việc và
dự định nghỉ việc. Do đó mơ hình nghiên cứu đề xuất như hình 2.1.
2.5. Mơ hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu
Mơ hình nghiên cứu dựa trên thang đo chỉ số mô tả công việc đã điều chỉnh
(AJDI) đo lường sự hài lịng trong cơng việc từ nghiên cứu của Trần Kim Dung
(2005) bao gồm 7 thành phần công việc: bản chất công việc, lãnh đạo, đồng nghiệp,
cơ hội đào tạo và thăng tiến, tiền lương, phúc lợi và áp lực do thay đổi trong tổ chức
để đo lường ảnh hưởng của sự hài lịng trong cơng việc đến dự định nghỉ việc.
Mơ hình nghiên cứu cũng đánh giá sự khác biệt về mức độ trung bình dự định
nghỉ việc của nhân viên SCB theo các đặc điểm cá nhân như: giới tính, tuổi tác, trình
độ học vấn, thâm niên cơng tác, thu nhập, và vị trí cơng tác.
6
7
Trích dẫn bởi Shore và Martin, 1989
Trích dẫn bởi Tian-Foreman, 2009
12
H1
Cơ hội đào tạo và
thăng tiến (-)
H2
Đồng nghiệp (-)
H3
Lãnh đạo (-)
H4
Dự định nghỉ việc
Phúc lợi (-)
H5
H8
Tiền lương (-)
H6
Bản chất công việc (-)
H7
- Giới tính
- Tuổi
- Trình độ học vấn
- Thu nhập
- Thâm niên cơng tác
- Vị trí cơng tác
Áp lực do thay đổi
trong tổ chức (+)
Hình 2.1 Mơ hình nghiên cứu đề nghị
Các giả thuyết trong mơ hình nghiên cứu:
H1: mức độ hài lòng đối với cơ hội đào tạo và thăng tiến có ảnh hưởng ngược
chiều đến dự định nghỉ việc
H2: mức độ hài lòng đối với đồng nghiệp ảnh hưởng ngược chiều đến dự định
nghỉ việc
H3: mức độ hài lòng đối với lãnh đạo ảnh hưởng ngược chiều đến dự định nghỉ
việc
H4: mức độ hài lòng đối với phúc lợi ảnh hưởng ngược chiều đến dự định nghỉ
việc
H5: mức độ hài lòng đối với tiền lương ảnh hưởng ngược chiều đến dự định nghỉ
việc
13
H6: mức độ hài lịng đối với bản chất cơng việc ảnh hưởng ngược chiều đến dự
định nghỉ việc
H7: mức độ hài lòng đối với áp lực do thay đổi trong tổ chức ảnh hưởng cùng
chiều đến dự định nghỉ việc
H8: nhóm giả thuyết theo các đặc điểm cá nhân
+ H8a: có sự khác biệt về mức độ trung bình dự định nghỉ việc theo giới tính
+ H8b: có sự khác biệt về mức độ trung bình dự định nghỉ việc theo tuổi tác
+ H8c: có sự khác biệt về mức độ trung bình dự định nghỉ việc theo trình độ học
vấn
+ H8d: có sự khác biệt về mức độ trung bình dự định nghỉ việc theo thu nhập
+ H8e: có sự khác biệt về mức độ trung bình dự định nghỉ việc theo thâm niên
cơng tác
+ H8f: có sự khác biệt về mức độ trung bình dự định nghỉ việc theo vị trí cơng tác
Tóm tắt chương 2
Đề tạo cơ sở cho việc phân tích dự định nghỉ việc của nhân viên SCB, chương
2 đã làm rõ các khái niệm, các thành phần của khái niệm sẽ được sử dụng trong nghiên
cứu, cũng từ đó làm cơ sở cho việc xây dựng mơ hình nghiên cứu và các giả thuyết
nghiên cứu.
Trong đó, sự hài lịng trong cơng việc sẽ được sử dụng thang đo chỉ số mô tả công
việc đã điều chỉnh (AJDI – Adjusted Job Descriptive Index) trong nghiên cứu của
Trần Kim Dung (2005) để đo lường sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên. Thang
đo sự hài lịng trong cơng việc trong nghiên cứu này sẽ bao gồm 7 thành phần: đồng
nghiệp, lãnh đạo, cơ hội đào tạo và thăng tiến, tiền lương, bản chất công việc, phúc
lợi và áp lực do thay đổi trong tổ chức. Trong đó thành phần “điều kiện làm việc”
được điều chỉnh thành thành phần “áp lực do thay đổi trong tổ chức” sau q trình
điều chỉnh thang đó và điều này là phù hợp với bối cảnh của SCB. Và dự định nghỉ
việc sẽ được đo lường bằng thang đo trong nghiên cứu của Lance (1988) và Khatri
và cộng sự (2001).
14
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Chương 2 đã trình bày cơ sở lý thuyết các khái niệm nghiên cứu, mô hình
nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu. Chương này trình bày trọng tâm phương
pháp nghiên cứu khoa học để xây dựng và đánh giá các thang đo dùng để đo lường
các khái niệm cũng như kiểm định mơ hình và các giả thuyết nghiên cứu đã đề ra ở
chương 2.
3.1. Thiết kế nghiên cứu
Nghiên cứu ảnh hưởng của sự hài lịng trong cơng việc và sự gắn kết với tổ chức
lên dự định nghỉ việc được thực hiện thông qua 2 giai đoạn chính:
Điều chỉnh thang đo: được thực hiện thơng qua nghiên cứu định tính. Nghiên
cứu định tính được tiến hành thảo luận tay đôi bằng cách phỏng vấn một số nhân viên
đang có dự định nghỉ việc và một số nhân viên đã nghỉ việc xem các yếu tố nào sự
hài lịng trong cơng việc ảnh hưởng tới quyết định nghỉ việc ở SCB nhằm để điều
chỉnh thang đo cho phù hợp.
Nghiên cứu chính thức: được tiến hành bằng phương pháp nghiên cứu định
lượng tiến hành khi bảng câu hỏi được chỉnh sửa từ kết quả nghiên cứu sơ bộ.
3.2. Quy trình nghiên cứu
Quy trình nghiên cứu được tiến hành như trong sơ đồ 3.1
