LUẬN VĂN THẠC SĨ ẢNH HƯỞNG CỦA ĐỘNG VIÊN ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC TẠI CÁC DOANH NGHIỆP THUỘC TẬP ĐOÀN ÂN NAM

B GIÁO DCăVÀăÀOăTO
TRNGăI HC KINH T TP.HCM







NGUYN TH THUăHNG






NHăHNG CAăNGăVIểNăN S GN KT CA
NHÂN VIÊN VI T CHC TI CÁC DOANH NGHIP
THUC TPăOÀNăỂNăNAM






LUNăVNăTHC S KINH T

Tp. H Chí Minh - Nm 2013



B GIÁO DCăVÀăÀOăTO
TRNGăI HC KINH T TP.HCM




NGUYN TH THUăHNG

NHăHNG CAăNGăVIểNăN S GN KT CA
NHÂN VIÊN VI T CHC TI CÁC DOANH NGHIP
THUC TPăOÀNăÂN NAM TI VIT NAM




Chuyên ngành : Qun tr kinh doanh
Mã s : 60340102





LUNăVNăTHC S KINH T





NGIăHNG DN KHOA HC: TS. NGUYN HUăDNG

TP. H Chí Minh - Nm 2013



LIăCAMăOAN

Tôi là Nguyn Th Thu Hng, tác gi lun vn tt nghip cao hc này. Tôi
xin cam đoan lun vn “nh hng ca đng viên đn s gn kt ca nhân viên vi
t chc ti các doanh nghip thuc tp đoàn Ân Nam” là công trình nghiên cu ca
riêng tôi.
C s lý lun tham kho t các tài liu đc nêu  phn tài liu tham kho, s
liu và kt qu đc trình bày trong lun vn là trung thc, không sao chép ca bt
c công trình nghiên cu khoa hc nào trc đây.
Tp.HCM, ngày 18 tháng 12 nm 2013
Ngi thc hin lun vn


Nguyn Th Thu Hng



MCăLC
TRANG PH BÌA
LIăCAMăOAN
MC LC
DANH MC CÁC HÌNH

DANH MC CÁC BNG BIU
CHNGăI:ăPHN M U 1
1.1. t vn đ và lý do chn đ tài 1

1.2. Mc tiêu nghiên cu 2
1.3. Câu hi nghiên cu 2
1.4. Gi thuyt nghiên cu 2
1.5. i tng và phm vi nghiên cu 2
1.5.1. i tng nghiên cu 2
1.5.2. Phm vi nghiên cu 3
1.5.3. i tng kho sát 3
1.6. Phng pháp nghiên cu 3
1.7. Ý ngha ca đ tài 4
1.8. Kt cu nghiên cu 4
1.9. Tóm tt chng 1 5
CHNGăII:ăTNG QUAN LÝ THUYT VÀ THC NGHIM 6
2.1. ng viên 6
2.1.1. Khái nim v đng viên 6
2.1.2. Các thuyt đng viên và mô hình mi yu t đng viên Kovach (1987) 7
2.1.3. Mt s nghiên cu v đng viên 10
2.2. S gn kt t chc 13
2.3. Mi quan h gia đng viên nhân viên vi s gn kt ca nhân viên đi vi
t chc 14
2.4. Mô hình lý thuyt 14
2.5. Tóm tt chng 2 19



CHNGăIII:ăPHNGăPHỄPăVÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CU 20
3.1. Phng pháp phân tích nhân t khám phá EFA 20
3.1.1. Nghiên cu s b 20
3.1.2. Nghiên cu chính thc 21
3.1.2.1. Thit k bng câu hi 21
3.1.2.2. Tin hành nghiên cu chính thc 22

3.1.3. Xây dng thang đo 23
3.1.3.1. Thang đo đng viên nhân viên 23
3.1.3.2. Thang đo s gn kt t chc 29
3.1.4. Cách thc kim đnh thang đo 34
3.1.4.1. Kim đnh Cronbach’s Alpha 34
3.1.4.2. Phân tích nhân t EFA 34
3.2. Cách kim đnh mô hình hi quy 35
3.3. Mô t bng câu hi 36
3.4. S mu và cách thc ly mu 36
3.4.1. Phng pháp ly mu: ly mu thun tin. 36
3.4.2. Cách xác đnh s mu 36
3.4.3. a bàn ly mu và cách thc thc hin kho sát 37
3.5. Phng pháp x lý s liu 38
3.6. Tóm tt chng 3 38
CHNGăIV:ăKT QU NGHIÊN CU 40
4.1. Mô t mu kho sát 40
4.2. ánh giá thang đo 42
4.2.1. ánh giá h s tin cy Cronbach’s Alpha 42
4.2.1.1. ánh giá thang đo đng viên nhân viên 42
4.2.1.2. ánh giá thang đo gn kt ca nhân viên vi t chc 44
4.2.2. Kim đnh thang đo đng viên nhân viên và thang đo gn kt ca nhân
viên vi t chc bng phân tích nhân t (EFA) 44
4.3. Hiu chnh mô hình và gi thuyt nghiên cu 46



4.3.1. Thang đo đng viên 46
4.3.2. Thang đo s gn kt ca nhân viên vi t chc 47
4.3.3. Hiu chnh mô hình và gi thuyt nghiên cu 47
4.4. Kim đnh gi thuyt nghiên cu 49

4.4.1. Phân tích tng quan 50
4.4.2. Phân tích hi quy tuyn tính bi 50
4.4.2.1. Phân tích hi quy tuyn tính bi gia đng viên và mong mun là
thành viên ca t chc 50
4.4.2.2. Phân tích hi quy tuyn tính bi gia đng viên và sn sàng n lc
làm vic 53
4.4.2.3. Phân tích hi quy tuyn tính bi gia đng viên và cm thy là s bt
buc 56
4.5. Phân tích s khác bit gia các yu t nhân chng hc 60
4.5.1. Phân tích s khác nhau gia các yu t nhân chng hc đi vi mong
mun là thành viên trong t chc 60
4.5.2. Phân tích s khác nhau gia các yu t nhân chng hc đi vi sn sàng
n lc làm vic 62
4.5.3. Phân tích s khác nhau gia các yu t nhân chng hc đi vi cm thy
là s bt buc 63
4.6. Tho lun kt qu 64
4.6.1. Tác đng ca đng viên đn mong mun là thành viên ca t chc 64
4.6.2. Tác đng ca đng viên đn sn sàng n lc làm vic 65
4.6.3. Tác đng ca đng viên đn cm thy là s bt buc 66
4.7. Tóm tt chng 4 66
CHNGăV:ăKT LUN VÀ KIN NGH 67
5.1. ánh giá chung 67
5.2. Kt qu chính và đóng góp ca nghiên cu 67
5.3. Mt s kin ngh đ tng mc đ gn kt ca nhân viên vi Ân Nam thông
qua các yu t đng viên 68



5.3.1. Nâng cao mc đ gn kt ca nhân viên da vào yu t “đc công nhn
đy đ công vic đư làm” 68

5.3.2 Nâng cao mc đ gn kt ca nhân viên da vào yu t “công vic n
đnh” 69
5.3.3 Nâng cao mc đ gn kt ca nhân viên da vào yu t “s thng tin và
phát trin ngh nghip” 69
5.3.4 Nâng cao mc đ gn kt ca nhân viên da vào yu t “lưnh đo” 70
5.3.5. Nâng cao mc đ gn kt ca nhân viên da vào yu t “thng hiu và
vn hóa công ty” 72
5.3.6. Nâng cao mc đ gn kt ca nhân viên da vào yu t “lng thng và
phúc li xã hi” 73
5.4. Hn ch và hng nghiên cu tip theo 75
5.4.1. Hn ch ca nghiên cu 75
5.4.2. Hng nghiên cu tip theo 76
TÀI LIU THAM KHO

PH LC










DANHăMCăCỄCăHỊNH

Hình 2.1. Mô hình và các gi thuyt nghiên cu đ ngh 15

Hình 3.1. Quy trình thc hin nghiên cu 22

DANH MC CÁC BNG BIU
Bng 4.1: Mô t mu kho sát 411
Bng 4.2: S lng bin quan sát và h s Cronbach’s Alpha ca thang đo đng
viên 433
Bng 4.3: S lng bin quan sát và h s Cronbach’s Alpha ca thang đo S gn
kt t chc 444
Bng 4.4.: Tóm tt kt qu kim đnh thang đo 477
Bng 4.5: Kt qu các giá tr thng kê v tác đng ca đng viên đn mong mun là
thành viên trong t chc 522
Bng 4.6: Kt qu phân tích hi quy tuyn tính v tác đng ca đng viên đn mong
mun là thành viên trong t chc 522
Bng 4.7: Kt qu các giá tr thng kê v tác đng ca đng viên đn sn sàng n
lc làm vic 555
Bng 4.8: Kt qu phân tích hi quy tuyn tính v tác đng ca đng viên đn sn
sàng n lc làm vic 555
Bng 4.9: Kt qu các giá tr thng kê v tác đng ca đng viên đn cm thy là s
bt buc 588
Bng 4.10: Kt qu phân tích hi quy tuyn tính v tác đng ca đng viên đn cm
thy là s bt buc 588
Bng 4.11: Bng tng kt nh hng ca các yu t thành phn đng viên đn s
gn kt ca nhân viên vi t chc (H s Beta đư chun hóa) 60

1



CHNGăI: PHNăMăU
Ni dung ca chng này s trình bày mt cách tng quát v tng quan đ tài
nh lý do chn đ tài, mc tiêu nghiên cu, đi tng, phm vi và phng pháp

nghiên cu, ý ngha thc tin ca đ tài và phn cui chng này s trình bày kt
cu ca nghiên cu.
1.1. tăvnăđăvƠălỦădoăchnăđătƠi
Ngày nay, cm t “Qun tr ngun nhân lc” đc nhc nhiu trên các phng
tin truyn thông đi chúng. Qun tr ngun nhân lc là thc hin chc nng t chc
ca qun tr cn bn, nó có vai trò quan trng ti hot đng sn xut kinh doanh.
Mt doanh nghip nu mnh v tài chính, có ngun tài nguyên vt liu phong phú,
máy móc thit b hin đi cng s tr nên vô ích nu không bit cách qun tr ngun
nhân lc. iu này đư khng đnh vai trò quan trng ca con ngi, h đóng vai trò
quan trng trong hot đng ca doanh nghip. ây là mt ngun lc vô cùng quý
báu. Khó khn ln nht ca các doanh nghip là làm cho ngun lc này gn kt lâu
dài vi t chc.
Trong “Qun tr ngun nhân lc” vic đng viên tinh thn cho các nhân viên là
ht sc quan trng. “ng viên thc cht là nhng hành đng tích cc trong vic
đnh hng mc tiêu t chc trên c s tha mãn các nhu cu cá nhân” (Nguyn
Hu Lam, 2011, trang 118).
Vn đ đt ra, gia đng viên và s gn kt ca nhân viên có mi quan h gì
không? Các nghiên cu gn đây đư tìm thy mi quan h gia đng viên và gn kt
ca nhân viên đi vi t chc. Tuy nhiên, các nghiên cu này còn mang tính cht
chung chung thc hin trên nhiu lnh vc và cha có ti Vit Nam.
Cng nh các doanh nghip khác ti Vit Nam và trên th gii, luôn quan tâm
ti vic n đnh, duy trì và xây dng đi ng nhân lc vng mnh cho hin ti và
tng lai, Ân Nam luôn quan tâm ti đng viên và s gn kt ca nhân viên vi t
chc.
2



Ân Nam hin là mt tp đoàn ln ti Vit Nam và hot đng trên nhiu lnh
vc. Trong tình hình cnh tranh khc lit ngày nay, Ân Nam luôn c gng qun tr

ngun nhân lc tt đ đm bo ngun lc con ngi đc n đnh và phát huy sc
mnh  mc cao nht. Trc nhng áp lc v con ngi đt ra cho Ân Nam, tác gi
tin hành nghiên cu đ tài: ắnhăhng caăđngăviênăđn s gn kt ca nhân
viên vi t chc ti các doanh nghip thuc tpăđoƠnăỂnăNam”.
1.2.ăMcătiêuănghiênăcu
Mc tiêu nghiên cu ca đ tài nh sau:
1. Xác đnh và kim đnh thang đo đng viên và thang đo gn kt ca
nhân viên vi t chc.
2. ánh giá s tác đng ca đng viên lên s gn kt ca nhân viên trong
t chc ti các doanh nghip thuc tp đoàn Ân Nam.
1.3.ăCơuăhiănghiênăcu
 đt đc các mc tiêu này, nghiên cu cn tr li các câu hi sau đây:
1. Các yu t nào thc s đng viên kích thích nhân viên làm vic ti tp
đoàn Ân Nam?
2. Các yu t thành phn ca đng viên nh hng đn s gn kt ca
nhân viên đi vi t chc nh th nào?
1.4.ăGiăthuytănghiênăcu
Gi thuyt ca nghiên cu này nh sau:
H0: Các thành phn đng viên có liên quan trc tip đn s gn kt ca nhân
viên vi t chc.
1.5. iătngăvƠăphmăviănghiênăcu
1.5.1.ăiătngănghiênăcu
i tng nghiên cu là mi quan h gia đng viên và s gn kt ca nhân
viên vi t chc.
3



1.5.2.ăPhmăviănghiênăcu
Nghiên cu này tìm kim c s khoa hc giúp cho nhng nhà lưnh đo, qun

lý ti tp đoàn Ân Nam s dng hiu qu công c “đng viên” cho vic nâng cao
mc đ đng viên nhân viên đi vi công vic và mc đ gn kt ca nhân viên đi
vi t chc. Do đó:
- Nghiên cu này ch gii hn trong vic xác đnh các yu t đng viên, các
yu t gn kt t chc và xác đnh mi quan h gia đng viên và gn kt t
chc.
- Nghiên cu ch gii hn trong phm vi các vn đ liên quan đn đng viên
trong công vic và gn kt t chc.
- Nghiên cu trong phm vi các doanh nghip thuc tp đoàn Ân Nam
1.5.3.ăiătngăkhoăsát
Nhân viên làm vic toàn thi gian và đư làm t 1 nm tr lên ti các công ty
thuc tp đoàn Ân Nam (Công ty TNHH Thc Phm Ân Nam, Ca hàng Thc
Phm Cao Cp, Ca hàng Ru Cao Cp).
1.6.ăPhngăpháp nghiênăcu
Nghiên cu đc thc hin thông qua 2 giai đon chính:
(1) Nghiên cu s b: đc thc hin thông qua phng pháp đnh tính vi k
thut tho lun nhóm qua đó hiu chnh và b sung các bin quan sát nhm hoàn
thin bng câu hi phng vn chính thc.
(2) Nghiên cu chính thc: đc thc hin bng phng pháp nghiên cu đnh
lng tin hành ngay khi bng câu hi đc chnh sa t kt qu nghiên cu s b.
Mu điu tra trong nghiên cu chính thc đc thc hin bng phng pháp ly
mu thun tin ti các công ty thuc tp đoàn Ân Nam. Sau đó tác gi tin hành thu
thp và phân tích các d liu kho sát, kim đnh thang đo các yu t đng viên
nhân viên trong công vic, thang đo gn kt nhân viên vi t chc ti các doanh
nghip thuc tp đoàn Ân Nam thông qua đánh giá thang đo bng h s tin cy
4



Cronbach’s Alpha, phân tích nhân t khám phá EFA. Sau đó, kim đnh các gi

thuyt đ ra bng phân tích tng quan, hi quy… thông qua phn mm SPSS 20.
1.7.ăụăngha caăđătƠi
Thông qua kt qu nghiên cu giúp cho nhng nhà lưnh đo, qun lý ti tp
đoàn Ân Nam có đc nhng thông tin v mc đ đng viên nhân viên nh hng
đn s gn kt ca nhân viên đi vi t chc. Kt qu nghiên cu s là c s khoa
hc đ hiu rõ hn v ngi lao đng ti Ân Nam và đa ra kin ngh cn thit đ
có th nng cao mc đ đng viên và gn kt ca nhân viên đi vi t chc.
1.8.ăKtăcuănghiênăcu
Lun vn đc kt cu gm 5 chng nh sau:
- Chngă1:ăPhn m đu
Chng này gii thiu tng quan v đ tài nghiên cu: lý do chn đ tài, mc
tiêu nghiên cu, câu hi nghiên cu, đi tng và phm vi nghiên cu,
phng pháp nghiên cu, ý ngha thc tin ca nghiên cu.
- Chngă2:ăTng quan lý thuyt và thc nghim
Chng này trình bày c s lý thuyt v đng viên, s gn kt ca nhân viên
đi vi t chc. Trình bày và phân tích các nghiên cu liên quan trc đó.
T đó, xây dng mô hình nghiên cu và phát trin gi thuyt nghiên cu.
- Chngă3:ăPhngăphápăvƠămôăhìnhănghiênăcu
Trên c s lý thuyt, tng quan các nghiên cu liên quan trc đó, chng
này trình bày mô hình nghiên cu, phng pháp nghiên cu đ kim đnh
các gi thuyt nghiên cu đư đ ra.
- Chngă4:ăKt qu nghiên cu
Chng này phân tích kt qu nghiên cu ca mô hình nghiên cu, xác đnh
các yu t thành phn ca thang đo đng viên và s gn kt ca nhân viên t
chc, xác đnh mi quan h gia đng viên và s gn kt ca nhân viên vi
t chc.
- Chngă5:ăKt lun và kin ngh
5

Chng này tng kt kt qu nghiên cu, nhng đóng góp cng nh nhng
hn ch ca nghiên cu và đ xut các nghiên cu tip theo trong tng lai.
1.9.ăTómătt chngă1
Chng 1 trình bày tng quan ca nghiên cu bao gm lý do chn đ tài, câu
hi nghiên cu, gi thuyt nghiên cu, đi tng, phm vi cng nh phng pháp
nghiên cu. Chng này cng trình bài ý ngha thc tin ca nghiên cu.
6



CHNGăII: TNGăQUANăLụăTHUYTăVÀăTHCă
NGHIM

Chng 1 đư gii thiu tng quan v đ tài nghiên cu. Tip theo, chng 2 s
trình bày c s lý lun, các vn đ v đng viên, s gn kt ca nhân viên vi t
chc, mi liên h gia đng viên và s gn kt ca nhân viên vi t chc. Qua đó
xác đnh các thành phn nghiên cu, các bin nghiên cu, xây dng mô hình nghiên
cu và xác đnh các gi thuyt nghiên cu.
2.1. ngăviên
2.1.1.ăKháiănimăvăđngăviên
ng viên nh “s sn lòng ca mt nhân viên đ phát huy mt s n lc hoc
hành đng đ đt đc các mc tiêu t chc, quy đnh bi kh nng ca hành đng
đ đáp ng nhu cu cá nhân ca ngi lao đng” (Robbins, 1996).
ng viên là “tp hp các sc mnh bên trong và bên ngoài, nó bt đu cho
hành vi công vic liên quan và xác đnh hình thc, s ch đo, cng đ, và thi
gian ca nó” (Pinder, 1998).
Mi nhà nghiên cu đu có cách nhìn và cách lý gii khác nhau v đng viên.
Nhng đnh ngha bên di là phù hp nht vi thc t ti Vit Nam:
“ng viên thc cht là nhng hành đng tích cc trong vic đnh hng mc

tiêu t chc trên c s tha mãn các nhu cu cá nhân” (Nguyn Hu Lam, 2011).
nh ngha này đ cp đn ba vn đ c bn là: n lc, nhng mc tiêu t chc, và
các nhu cu.
 N lc là s đo lng v cng đ. Khi mt ngi đc đng viên cao,
ngi đó có mc n lc rt cao và rt chm ch. Tuy nhiên, nu n lc
này không phù hp vi các mc tiêu, và li ích ca t chc thì n lc
cao này s không dn ti vic đt đn các mc tiêu t chc.
7



 Nhu cu là mt s tình trng bên trong mà nhng tình trng này làm cho
nhng kt cc nào đó th hin là hp dn. Nhu cu cha đc tha mãn
to nên s cng thng, s cng thng to ra các áp lc hoc các đng
lc thúc đy trong các cá nhân.
2.1.2. CácăthuytăđngăviênăvƠămôăhìnhămiăyuătăđngăviênăKovach (1987)
Trong lưnh đo, nhà qun tr phi bit cách đng viên nhân viên đ h n lc
cao nht thc hin mc tiêu ca t chc bng vic tha mãn các nhu cu cá nhân
ca mi ngi. Cách tip cn truyn thng trong vic đng viên kích thích nhân
viên thng chú trng vào vic tha mãn các nhu cu. Các lý thuyt nhu cu c
gng nhn din nhng yu t to đng c thúc đy con ngi trên c s làm tha
mưn các nhu cu. im tng đng ca các lý thuyt c đin v nhu cu đó là vic
cho rng đng lc là ngun lc to ra t s khao khát ca các cá nhân đ tha mãn
các nhu cu v tâm sinh lý ca h. i din cho lý thuyt nhu cu gm có: thuyt
nhu cu theo th bc ca Maslow (1943), thuyt Hai yu t ca Herzberg và cng
s (1959), thuyt ERG ca Alderfer (1972) và thuyt nhu cu thành đt ca
McClelland (1985).
Thuyt nhu cuă theoă thă bcă (Maslow, 1943) cho rng hành vi ca con
ngi bt ngun t nhng nhu cu; đ đng viên nhân viên, nhà qun tr cn tìm
hiu nhu cu ca nhân viên và tìm cách tha mãn các nhu cu đó. Nhng nhu cu

ca con ngi trong thuyt này đc sp xp theo mt th t u tiên t thp ti cao
v tm quan trng. Maslow đư chia 05 cp đ: nhu cu sinh lý, nhu cu an toàn, nhu
cu xã hi, nhu cu đc tôn trng và nhu cu t th hin. Khi nhu cu cp thp
đc tha mãn thì nhu cu cp cao mi ny sinh. Mt ngi đc thúc đy đu tiên
và quan trng nht là nhu cu sinh lý, khi nhu cu sinh lý đc thõa mãn thì nhu cu
an toàn s phát sinh và c tip tc nh vy cho ti khi nhu cu t th hin đc tha
mãn. Thuyt cp bc nhu cu ca Maslow có mt n ý quan trng đi vi các nhà
qun tr đó là mun đng viên ngi lao đng thì điu quan trng là phi hiu ngi
lao đng đang  cp đ nhu cu nào. T đó, đa ra các gii pháp phù hp cho vic
8



tha mãn các nhu cu ca ngi lao đng đng thi bo đm đt đn các mc tiêu
t chc.
Thuytă Haiăyuătă(Herzberg vƠăcngă s, 1959) phân bit 2 loi nhân t:
nhân t duy trì và nhân t đng viên.
• Nhng nhân t duy trì có kh nng làm gim đng c làm vic nu nh
không đc tha mưn. Nhng ngc li, trong trng hp đc tha mãn thì
đng c làm vic cng không tng lên my.
• Nhng nhân t đng viên có kh nng đng viên khi chúng đc tha mãn.
Nhng khi không đc tha mưn thì đng c làm vic cng không gim.
Vic đng viên đòi hi phi gii quyt tha đáng đng thi c 2 nhóm nhân t
trên.
ThuytăE.R.G (Alderfer, 1972) đc Alderfer tin hành sp xp li nghiên
cu ca Maslow, tóm lc các nhu cu ca Maslow thành ba nhóm nhu cu c bn:
nhu cu tn ti, nhu cu quan h, và nhu cu phát trin; đng thi đa ra kt lun
cho rng hành đng ca con ngi bt ngun t nhu cu. Ông cho rng con ngi
cùng mt lúc theo đui vic tha mãn ba nhu cu c bn: nhu cu tn ti, nhu cu
quan h và nhu cu phát trin.

Thuyt nhu cuăthƠnhăđt (McClelland, 1985) cho rng con ngi có ba
nhu cu c bn: nhu cu thành tu, nhu cu liên minh và nhu cu quyn lc.

Nhìn chung, các thuyt trên có đim ging nhau là khi con ngi tha mãn
nhu cu này thì s ny sinh nhu cu khác cao hn.  tha mãn nhu cu cao
đó thì nhu cu trc đó vn phi đc duy trì. Lúc này, mc tiêu đt ra là
tha mãn nhu cu cao hn. Nhu cu và đng c kt hp vi mc tiêu mà h
đt ra s to thành hành vi ca h.
Thuyt v nhu cu cung cp c s nn tng cho vic tho lun kt qu và
gii thích, ng dng trong thc tin v đng viên nhân viên.
Nm 1987, Kovach phát trin mô hình mi yu t đng viên nhân viên và
đc công b rng rưi đc nhiu nhà nghiên cu kim đnh nhm khám phá ra các
9



yu t đng viên nhân viên làm vic trong nhiu lnh vc khác nhau vì nó phù hp
vi các lý thuyt đng viên nhân viên, mô hình bao gm các yu t nh sau:
(1) Công vic thú v (interesting work): th hin s đa dng, sáng to, thách
thc ca công vic và c hi đ s dng nng lc cá nhân.
(2) c công nhn đy đ công vic đư làm (appreciation and praise for work
done): th hin s ghi nhn hoàn thành tt công vic, ghi nhn góp phn vào s
thành công ca công ty.
(3) S t ch trong công vic (feeling of being in on things): th hin nhân
viên đc quyn kim soát và chu trách nhim vi công vic, đc khuyn khích
tham gia vào các quyt đnh liên quan đn công vic và đc khuyn khích đa ra
nhng sáng kin.
(4) Công vic n đnh (job security): th hin công vic n đnh, không phi lo
lng đn vic gi vic làm.
(5) Lng cao (good wages): th hin nhân viên đc nhn tin lng tng

xng vi kt qu làm vic, lng đm bo cuc sng cá nhân và đc thng hoc
tng lng khi hoàn thành tt công vic.
(6) S thng tin và phát trin ngh nghip (oppportunities for advancement
and development): th hin nhng c hi thng tin và phát trin trong doanh
nghip.
(7) iu kin làm vic tt (good working conditions): th hin vn đ an toàn,
v sinh và thi gian làm vic.
(8) S gn bó ca cp trên vi nhân viên (personal loyalty to employees): nhân
viên luôn đc tôn trng và tin cy, là mt thành viên quan trng ca công ty.
(9) X lý k lut khéo léo, t nh (tactful discipline): th hin s t nh khéo
léo ca cp trên trong vic góp ý, phê bình nhân viên.
(10) S giúp đ ca cp trên đ gii quyt nhng vn đ cá nhân (sympathetic
help with personal problems): th hin s quan tâm, h tr ca cp trên trong gii
quyt các vn đ cá nhân, các khó khn ca nhân viên.
10



Trong nghiên cu “nh hng ca đng viên đn s gn kt ca nhân viên
vi t chc ti các doanh nghip thuc tp đoàn Ân Nam ti Vit Nam”, tác gi ch
ý da vào mô hình 10 yu t đng viên ca Kovach đ nghiên cu.
2.1.3. Mtăsănghiênăcuăvăđngăviên
Nghiên cu Manzoor (2011), “Tác đng ca đng viên lên hiu qu t
chc”, mc tiêu ca đ tài là xác đnh các yu t tác đng đn đng viên và kim tra
mi quan h gia hiu qu t chc và đng viên ngi lao đng. Kt qu nghiên
cu ch ra trao quyn và công nhn có tác đng tích cc đn đng viên. Tn ti mt
mi quan h tích cc gia đng viên và hiu qu t chc. Công nhn và trao quyn
đóng mt vai trò quan trng trong vic tng cng đng lc nhân viên đi vi các
nhim v ca t chc. ánh giá cao bi các ngi lao đng cho rng công vic ca
h đc thc hin và cho h tham gia vào quá trình ra quyt đnh, đó là s thõa mãn

bên trong ngi lao đng đi vi công vic, t chc và môi trng t chc. Vì vy,
s nhit tình và đng lc ca h đi vi vic hoàn thành nhim v tng lên.
Nghiên cu ca Hossain và Hossain (2012), “Các yu t nh hng ti đng
viên trong ngành công nghip thc n nhanh – Trng hp Công ty TNHH KFC
Vng quc Liên hip Anh”, Mc đích ca nghiên cu này là xác đnh các yu t
nh hng đn đng lc ca nhân viên làm vic ti Công ty TNHH KFC ti Vng
quc Liên hip Anh và đánh giá mc đ đng lc ca h.
Kt qu nghiên cu thy rng các yu t phi tài chính có tác đng cao hn,
đáng k vào đng lc ca nhân viên hn các yu t tài chính. Nghiên cu xác đnh
sáu yu t chính to đng lc: (1) t làm vic và môi trng, (2) mi quan h vi
ngi giám sát, (3) các vn đ ca chính công ty, (4) s công nhn, (5) phát trin và
tng trng, (6) vic tr lng và li ích.
Nghiên cu ca Chaudhary và Sharma (2012), “Tác đng ca đng viên lên
hiu qu (nng sut) ca t chc t nhân”, Mc tiêu ca nghiên cu là xác đnh các
yu t tác đng tích cc đn đng viên. Các yu t này ln lt phát trin dch v
khách hàng, qun lý thi gian hiu qu trong mi t chc. Nghiên cu cho thy
11



đng viên có nh hng trc tip đn nng sut và tng trng. Mt s đng viên
cao s làm cho ngi lao đng làm vic chm ch ht sc trong mi vic và trong
mi nhim v, trách nhim ca mình. Ci tin hiu qu công vic ca ngi lao
đng s tng thêm giá tr cho chính t chc và nng sut ca ngi lao đng. Kt
qu nghiên cu cho thy, đng lc cho nhân viên là phn thng đi vi ngi lao
đng và t chc và t chc s gi đc lòng trung thành ca nhân viên  mc cao.
Ngi lao đng s tin tng vào t chc, ngi giám sát và nhng nhà qun lý cp
cao.
Nghiên cu ca Devadass (2011), “ng viên trong t chc”, Lý thuyt và
nghiên cu khng đnh nhng khái nim đng lc làm vic là trung tâm đi vi

ngi lao đng. c đim công vic, hot đng qun lý, đc đim ngi lao đng
và các yu t môi trng rng ln hn là nhng bin s quan trng nh hng đn
đng lc ca nhân viên trong t chc.
Ti Vit Nam có mt nghiên cuănhăsau:
Nghiên cu ca Nguyn Ngc Lan Vy (2010), “Nghiên cu các yu t nh
hng đn mc đ đng viên trong công vic ti các doanh nghip Thành ph H
Chí Minh”. Mc tiêu nghiên cu: (1) Xác đnh và kim đnh thang đo các yu tnh
hng đn mc đ đng viên nhân viên; (2) ánh giá mc đ quan trng ca các
yu t đng viên nhân viên, qua đó đ ngh nhng chính sách nhm nâng cao mc
đ đng viên nhân viên ti các doanh nghip trên đa bàn Tp. H Chí Minh. Nghiên
cu này đư da vào mô hình mi yu t đng viên đc phát trin Kovach (1987)
và hiu chnh đ phù hp vi điu kin ti Vit Nam. Kt qu nghiên cu ch ra
rng có 5 yu t nh hng đn mc đ đng viên nhân viên trong công vic đó là:
(1) Chính sách đưi ng, (2) Lưnh đo, (3) Công vic, (4) Thng hiu và vn hóa
Công ty, (5) ng nghip.
Nghiên cu ca Lê Th Bích Phng (2011), “Các yu t nh hng đn đng
lc làm vic ca nhân viên các doanh nghip ti Tp.HCM”. Mc tiêu nghiên cu là
đo lng s nh hng ca các yu t đn đng lc làm vic ca nhân viên các
doanh nghip ti TP.HCM. Kt qu nghiên cu đư th hin có 6 nhóm yu t nh
12



hng đn đng lc làm vic ca nhân viên vi mc đ ln lt t cao đn thp: (1)
Công vic, (2) thng hiu và vn hóa công ty, (3) cp trên trc tip, (4) đng
nghip, (5) chính sách đưi ng và cui cùng là (6) thu nhp và phúc li. Theo kt
qu nghiên cu thì yu t “Công vic” đc đánh giá là yu t quan trng nht nh
hng đn đng lc làm vic ca nhân viên. Yu t “Thng hiu và vn hóa” quan
trng th hai nh hng đn đng lc làm vic ca nhân viên. Yu t quan trng
th ba nh hng đn đng lc làm vic ca nhân viên là “Cp trên trc tip”. Yu

t th t là “ ng nghip”. “Chính sách đưi ng” và “Thu nhp và phúc li” đc
xp mc quan trng th nm và th sáu.
Nghiên cu ca Nguyn Th PhngăDungă(2012), “Xây dng thang đo đng
viên nhân viên khi vn phòng  Thành ph Cn Th”. Mc tiêu nghiên cu gm:
(1) Xây dng và kim đnh thang đo đng viên nhân viên, (2) Xem xét mc đ quan
trng ca thang đo tác đng đn vic đng viên nhân viên, (3)  xut kin ngh
nhm phát huy hiu qu ng dng đng viên nhân viên trong đn v. Kt qu
nghiên cu cho thy, nhân viên khi vn phòng  thành ph Cn Th đc đng
viên thông qua 4 bin: Các quy đnh, chính sách t chc; quan h làm vic; công
vic thú v và phúc li xã hi.

Hu ht các nghiên cu dù  nc này hoc nc khác, dù lnh vc này hay lnh
vc khác, kt qu nghiên cu đu kim đnh đc rng các yu t tác đng đn
đng viên nm trong mi yu t đng viên ca Kovach. iu này cng nói lên
rng,các yu t đng viên ph thuc vào mi yu t chính là (1) công vic thú v;
(2) đc công nhn đy đ công vic đã làm; (3) s t ch trong công vic; (4)
công vic n đnh; (5) lng cao; (6) s thng tin và phát trin ngh nghip; (7)
điu kin làm vic tt; (8) s gn bó ca cp trên vi nhân viên; (9) x lý k lut
khéo léo, t nh; (10) s giúp đ ca cp trên đ gii quyt nhng vn đ cá nhân.
Ngoài ra, Các nghiên cu còn khám phá thêm 4 yu t cng tác đng đn đng viên
đó là thng hiu và vn hóa công ty, đng nghip, phúc li xã hi. ây cng là
nn tng trong vic xây dng mô hình nghiên cu ca đ tài này.
13



2.2.ăSăgnăktătăchc
Có nhiu đnh ngha và cách đo lng s gn kt t chc:
Mowday, Porter và Steer (1982), xem s gn kt t chc là nh là s gn bó và
s trung thành. H mô t nó bng ba yu t tâm lý: s đng nht gia mc tiêu và

giá tr ca t chc, mong mun thuc v t chc, và s n lc c gng vì t chc.
Salancik (1977) đnh ngha gn kt t chc là mt trng thái trong đó mt cá
nhân tr thành b ràng buc bi các hành vi đn nim tin đ duy trì hot đng và s
tham gia ca mình.
Theo Opkara (2004), “s gn kt t chc đc mô t nh là s sn sàng ca
ngi lao đng đ đóng góp vào mc tiêu t chc”.
Theo Meyer và Allen (1991), khái nim v gn kt vi t chc là mt tình
trng tâm lý ca con ngi, gm ít nht 3 thành phn: mong mun là thành viên
trong t chc (affective commitment), sn sàng n lc làm vic (continuance
commitment); và cm thy là s bt buc (normative commitment) đ làm vic
trong mt t chc. Trong đó:
 Mong mun là thành viên trong t chc (affective commitment): đc
đnh ngha là s gn bó tích cc mnh m ca nhân viên vi các mc
tiêu ca t chc, mong mun là mt phn ca t chc.
 Sn sàng n lc làm vic (continuance commitment): là s sn sàng n
lc làm vic ca nhân viên, h cm nhn đc chi phí cao khi ri khi
t chc.
 Cm thy là s bt buc (normative commitment): Cá nhân gn kt vi
t chc vì cm xúc ca ngha v, cm xúc này xut phát t nhiu
ngun.
Trong nghiên cu “nh hng ca đng viên đn s gn kt ca nhân viên đi
vi t chc ti các doanh nghip thuc tp đoàn Ân Nam”, tác gi s dng mô hình
gn kt t chc ca Meyer và Allen (1991) vì mô hình này đc s dng rng rãi
trong các nghiên cu v gn kt t chc.
14



2.3. Miăquanăhăgiaăđngăviênănhơnăviênăviăsăgnăktăcaănhơnăviênăđiăviă
tăchc

Nghiên cu v gn kt t chc đư cung cp nhiu bng chng có giá tr mnh
m, chng minh rng mong mun là thành viên trong t chc và cm thy là s bt
buc có liên quan tích cc, và sn sàng n lc làm vic có mi tng quan âm vi
đu ra ca t chc nh hiu qu và hành vi ca ngi lao đng trong t chc
(Hackett, Bycio & Handsdoff, 1994; Shore & Wayne, 1993).
Nghiên cu ca Tella, Ayeni và Popoola (2007) v đng viên, s tha mãn và
s gn kt t chc ca cán b th vin trong th vin hc thut và nghiên cu ti
bang Oyo, Nigieria đư ch ra s tn ti mi tng quan gia đng viên và s gn kt
t chc. Hn ch ca nghiên cu này là không mang tính khái quát, mu nghiên cu
là cán b th vin trong th vin hc thut, nghiên cu ti bang Oyo, Nigieria. Vì
vy, các hng nghiên cu tip theo có th m rng sang các lnh vc khác và quc
gia khác.
2.4. Mô hình lỦăthuyt
Mô hình mi yu t đng viên đc phát trin bi Kovach (1987) là mô hình
đc ph bin rng rưi và đc rt nhiu t chc, nhà nghiên cu thc hin li
nhm khám phá ra các yu t đng viên nhân viên làm vic trong các ngành công
nghip khác nhau.
 tài này da trên thang đo ca Kovach gm 10 thành phn (Công vic thú
v; đc công nhn đy đ công vic đư làm; s t ch trong công vic; công vic
n đnh; lng cao; s thng tin và phát trin ngh nghip; điu kin làm vic tt;
s gn bó ca cp trên vi nhân viên; x lý k lut khéo léo, t nh; s giúp đ ca
cp trên đ gii quyt nhng vn đ cá nhân) và b sung thêm ba thành phn
(thng hiu, vn hóa công ty, đng nghip, phúc li xã hi). Nh vy, thang đo
đng viên nhân viên tng cng gm có 14 thành phn.
 đn gin trong cách trình bày, mô hình nghiên cu đc th hin nh hình
2.1, trong đó bao gm:
15

+ Các bin đc lp trong mô hình gm 14 thành phn liên quan đn công vic,
bao gm: 10 thành phn theo theo Kovach là (1) công vic thú v; (2) đc công
nhn đy đ công vic đư làm; (3) s t ch trong công vic; (4) công vic n đnh;
(5) lng cao; (6) s thng tin và phát trin ngh nghip; (7) điu kin làm vic tt;
(8) s gn bó ca cp trên vi nhân viên; (9) x lý k lut khéo léo, t nh; (10) s
giúp đ ca cp trên đ gii quyt nhng vn đ cá nhân và 4 thành phn đc b
sung bao gm (11) thng hiu, (12) vn hóa công ty, (13) đng nghip, (14) phúc
li xã hi.
+ Các bin ph thuc trong mô hình là s gn kt ca nhân viên đi vi t
chc gm 3 thành phn: mong mun là thành viên trong t chc, sn sàng n lc
làm vic, cm thy là s bt buc.
Hình 2.1. Mô hình và các gi thuyt nghiên cuăđ ngh
Sn sàng n lc làm vic
Cm thy là s bt buc
Công vic thú v
c công nhn đy đ công vic đư làm
S t ch trong công vic
Công vic n đnh
Lng cao
S thng tin và phát trin ngh nghip
iu kin làm vic tt
S gn bó ca cp trên vi nhân viên
X lý k lut khéo léo, t nh
S giúp đ ca cp trên đ gii quyt
nhng vn đ cá nhân
Thng hiu
Vn hóa công ty
ng nghip
Phúc li xã hi
Mong mun là thành viên trong t chc

chc
16



Nhóm gi thuyt H1: ng viên nhăhng cùng chiuăđn mong mun là
thành viên trong t chc.
H1A: Thành phn “công vic thú v” tng hay gim thì mc đ “mong mun
là thành viên trong t chc” cng tng hay gim theo.
H1B: Thành phn “đc công nhn đy đ công vic đư làm” tng hay gim
thì mc đ “mong mun là thành viên trong t chc” cng tng hay gim theo.
H1C: Thành phn “t ch” trong công vic tng hay gim thì mc đ “mong
mun là thành viên trong t chc” cng tng hay gim theo.
H1D: Thành phn “công vic n đnh” tng hay gim thì mc đ “mong mun
là thành viên trong t chc” cng tng hay gim theo.
H1E: Thành phn “lng cao” tng hay gim thì mc đ “mong mun là thành
viên trong t chc” cng tng hay gim.
H1F: Thành phn “thng tin và phát trin ngh nghip” tng hay gim thì
mc đ gn kt tình cm “mong mun là thành viên trong t chc” cng tng hay
gim.
H1G: Thành phn “điu kin làm vic tt” tng hay gim thì mc đ “mong
mun là thành viên trong t chc” cng tng hay gim.
H1H: Thành phn “gn bó ca cp trên vi nhân viên” tng hay gim thì mc
đ “mong mun là thành viên trong t chc” cng tng hay gim.
H1I: Thành phn “x lý k lut khéo léo, t nh” tng hay gim thì mc đ
“mong mun là thành viên trong t chc” cng tng hay gim.
H1J: Thành phn “tham gia giúp đ ca ca cp trên đ gii quyt các vn đ
cá nhân” tng hay gim mc đ “mong mun là thành viên trong t chc” cng tng
hay gim.
H1K: Thành phn “thng hiu” tng hay gim thì mc đ “mong mun là

thành viên trong t chc” cng tng hay gim.
H1L: Thành phn “vn hóa công ty” tng hay gim thì mc đ “mong mun là
thành viên trong t chc” cng tng hay gim.
17



H1M: Thành phn “đng nghip” tác đng dng có ý ngha đi vi mc đ
gn kt tình cm“mong mun là thành viên trong t chc”.
H1N: Thành phn “phúc li xã hi” tác đng dng có ý ngha đi vi mc đ
“mong mun là thành viên trong t chc”.
Nhóm gi thuyt H2: ng viên nhăhng cùng chiuăđn sn sàng n
lc làm vic ca nhân viên vi t chc.
H2A: Thành phn “công vic thú v” tng hay gim thì mc đ “sn sàng n
lc làm vic” cng tng hay gim theo.
H2B: Thành phn “đc công nhn đy đ công vic đư làm” tng hay gim
thì mc đ “sn sàng n lc làm vic” cng tng hay gim theo.
H2C: Thành phn “t ch” trong công vic tng hay gim thì mc đ “sn
sàng n lc làm vic” cng tng hay gim theo.
H2D: Thành phn “công vic n đnh” tng hay gim thì mc đ “sn sàng n
lc làm vic” cng tng hay gim theo.
H2E: Thành phn “lng cao” tng hay gim thì mc đ “sn sàng n lc làm
vic” cng tng hay gim.
H2F: Thành phn “thng tin và phát trin ngh nghip” tng hay gim thì
mc đ “sn sàng n lc làm vic” cng tng hay gim.
H2G: Thành phn “điu kin làm vic tt” tng hay gim thì mc đ “sn sàng
n lc làm vic” cng tng hay gim.
H2H: Thành phn “gn bó ca cp trên vi nhân viên” tng hay gim thì mc
đ “sn sàng n lc làm vic” cng tng hay gim.
H2I: Thành phn “x lý k lut khéo léo, t nh” tng hay gim thì mc đ

“sn sàng n lc làm vic” cng tng hay gim.
H2J: Thành phn “tham gia giúp đ ca ca cp trên đ gii quyt các vn đ
cá nhân” tng hay gim mc đ “sn sàng n lc làm vic” cng tng hay gim.
H2K: Thành phn “thng hiu” tng hay gim thì mc đ “sn sàng n lc
làm vic” cng tng hay gim.