Luận văn Thạc sĩ Đo lường các yếu tố về nhân cách ảnh hưởng đến kết quả công việc của nhân viên Ngân hàng

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH



PHẠM THỊ KIM PHƯỢNG



ĐO LƯỜNG CÁC YẾU TỐ VỀ NHÂN CÁCH ẢNH
HƯỞNG ĐẾN KẾT QUẢ CÔNG VIỆC CỦA
NHÂN VIÊN NGÂN HÀNG



LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ




TP. Hồ Chí Minh - Năm 2013


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH



PHẠM THỊ KIM PHƯỢNG

ĐO LƯỜNG CÁC YẾU TỐ VỀ NHÂN CÁCH ẢNH
HƯỞNG ĐẾN KẾT QUẢ CÔNG VIỆC CỦA
NHÂN VIÊN NGÂN HÀNG

Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh
Mã ngành: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. NGUYỄN ĐÌNH LUẬN



TP. Hồ Chí Minh - Năm 2013

Lời cam đoan
Kính thưa quý thầy cô.
Em tên Phạm Thị Kim Phượng, là học viên cao học khóa 20 – Lớp Quản trị
kinh doanh đêm 3 – Trường Đại học Kinh tế Tp HCM.
Em xin cam đoan luận văn thạc sĩ “Đo lường các yếu tố về nhân cách ảnh
huởng đến kết quả công việc của nhân viên ngân hàng” là kết quả sau quá trình
học tập, nghiên cứu khoa học độc lập và nghiêm túc của em. Các số liệu trong luận
văn được thu thập từ thực tế, có nguồn gốc rõ ràng, đáng tin cậy, được xử lý trung
thực, khách quan và chưa từng được công bố trong bất cứ công trình nào.
TP.HCM, ngày 30 tháng 09 năm 2013
Tác giả luận văn

Phạm Thị Kim Phượng

Mục lục
Trang phụ bìa
Lời cam đoan
Mục lục
Danh mục các từ viết tắt/thuật ngữ tiếng anh
Danh mục các bảng biểu
Danh mục các hình ảnh
Tóm tắt luận văn
Chương 1. Tổng quan 1
1.1. Lý do nghiên cứu 1
1.2. Mục tiêu nghiên cứu 3
1.3. Câu hỏi nghiên cứu 3
1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3
1.5. Phương pháp nghiên cứu 3
1.6. Ý nghĩa của luận văn 4
1.7. Kết cấu của luận văn 4
Chương 2. Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu 6
2.1. Lý thuyết về nhân cách 6
2.1.1. Khái niệm 6
2.1.2. Thuyết đặc điểm (Trait Theories) 6
2.1.3. Thuyết phân loại (Type Theories) 8
2.1.4. Thuyết hành vi (Behaviorist Theories) 8
2.1.5. Thuyết nhận thức xã hội (Social Cognitive Theories) 9
2.1.6. Thuyết nhân văn (Humanistic Theories) 9

2.2. Mô hình 5 yếu tố lớn (Big Five Factors Model) 10
2.3. Kết quả công việc (Job performance) 16

2.4. Các nghiên cứu liên quan 18
2.5. Mô hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu 20
2.5.1. Mô hình nghiên cứu 20
2.5.2. Giả thuyết nghiên cứu 21
2.6. Sơ lược đặc điểm hoạt động kinh doanh ngân hàng, cơ cấu tổ chức và những
yêu cầu về nguồn nhân lực 25
2.6.1. Đặc điểm hoạt động kinh doanh của ngân hàng 25
2.6.2. Cơ cấu tổ chức trong hoạt động kinh doanh ngân hàng 26
2.6.3. Những yêu cầu về nguồn nhân lực 27
Tóm tắt chương 2 28
Chương 3. Phương pháp nghiên cứu 30
3.1. Phương pháp nghiên cứu 30
3.1.1. Nghiên cứu sơ bộ 30
3.1.2. Nghiên cứu chính thức 31
3.2. Quy trình nghiên cứu 31
3.3. Mẫu nghiên cứu và phương pháp chọn mẫu 32
3.4. Phương pháp xử lý số liệu 32
3.5. Xây dựng và mã hóa thang đo 34
3.5.1. Thang đo nhân cách 34
3.5.2. Thang đo kết quả công việc 37
Tóm tắt chương 3 37
Chương 4. Phân tích dữ liệu và kết quả nghiên cứu 39

4.1. Thống kê mẫu nghiên cứu 39
4.2. Kiểm định độ tin cậy và độ phù hợp của thang đo 41
4.2.1. Thang đo nhân cách 41
4.2.2. Thang đo kết quả công việc 42
4.3. Phân tích nhân tố khám phá 43
4.3.1. Thang đo nhân cách 43
4.3.2. Thang đo kết quả công việc 49

4.4. Phân tích hồi quy 50
4.4.1. Phân tích tương quan 50
4.4.2. Kết quả hồi quy 51
4.5. Kiểm tra các giả định của mô hình hồi quy 52
4.5.1. Kiểm tra hiện tượng đa cộng tuyến 52
4.5.2. Kiểm định tính độc lập của sai số 53
4.5.3. Kiểm định phương sai phần số dư không đổi 53
4.6. Phân tích kết quả và kiểm định giả thuyết nghiên cứu 55
4.6.1. Phân tích kết quả 55
4.6.2. Kiểm định giả thuyết nghiên cứu 58
Tóm tắt chương 4 59
Chương 5. Kết luận và Kiến nghị 60
5.1. Kết luận 60
5.2. Ý nghĩa của đề tài 61
5.3. Kiến nghị 61
5.3.1. Đối với những người làm công tác quản trị nhân lực trong ngành ngân
hàng 62

5.3.2. Đối với nhân viên ngân hàng 63
5.4. Hạn chế của nghiên cứu 63
5.5. Đề nghị các nghiên cứu tiếp theo 64
TÀI LIỆU THAM KHẢO 65
PHỤ LỤC 70
Phụ lục 1: Dàn bài phỏng vấn sâu chuyên gia 70
Phụ lục 2:Tóm tắt kết quả phỏng vấn chuyên gia 73
Phụ lục 3: Bảng câu hỏi của John và Srivastava (1999) 74
Phụ lục 4: Thang đo Kết quả công việc của Rego và Cunha (2008). 77
Phụ lục 5: Bảng câu hỏi chính thức 78
Phụ lục 6: Kiểm định Cronbach Alpha 81
Phụ lục 7: Phân tích nhân tố khám phá 88

Phụ lục 8: Kết quả hồi quy 99












Danh mục các từ viết tắt/thuật ngữ tiếng anh

Cụm từ viết tắt
Nghĩa tiếng anh
Nghĩa tiếng việt
A
Agreeableness
Tán thành
C
Conscientiousness
Tận tâm
D
Durbin-Watson
Đại lượng thống kê Durbin-Watson
E
Extraversion
Hướng ngoại

EFA
Exploratory Factor Analysis
Phân tích nhân tố khám phá
JP
Job Perfomance
Kết quả công việc
KMO
Kaiser-Meyer-Olkin
Hệ số kiểm định độ phù hợp
N
Neuroticism
Nhạy cảm
NEO PI-R
Revised Neuroticism-
Extroversion-Openness
Personality Inventory
Bảng câu hỏi trách nghiệm tính cách
cá nhân
O
Opennes to experience
Sẵng sàng trải nghiệm
OLS
Ordinary least squares
Bình phương tối thiểu bé nhất

Personality
Nhân cách (tính cách cá nhân)
SACOMBANK
Sai Gon Commercial Bank
Ngân hàng thương mại cổ phần Sài

Gòn Thương Tín
SPSS
Statistical Package for
Social Sciences
Phần mềm xử lý số liệu thống kê
SPSS
TPHCM

Thành phố Hồ Chí Minh
VIF
Variance Inflation Factor
Hệ số phóng đại phương sai

Danh mục các bảng biểu
Bảng 2.1 Tổng hợp các nghiên cứu dựa trên mô hình 5 nhân tố lớn 19
Bảng 2.2 Tóm tắt các kỳ vọng dấu 29
Bảng 3.1 Thang đo nhân cách sử dụng trong nghiên cứu 34
Bảng 3.2 Thang đo kết quả công việc sử dung trong nghiên cứu 37
Bảng 4.1 Đặc điểm mẫu nghiên cứu 40
Bảng 4.2 Độ tin cậy Cronbach Alpha của các thang đo nhân cách 42
Bảng 4.3 Độ tin cậy Cronbach Alpha của thang đo kết quả công việc 42
Bảng 4.4 Hệ số KMO và kiểm định Bartlett 43
Bảng 4.5 Kết quả phân tích nhân tố sau khi xoay 44
Bảng 4.6 Biến mới sau khi phân tích nhân tố 47
Bảng 4.7 Ma trận hệ số tương quan Pearson 50
Bảng 4.8 Kết quả phân tích hồi quy 51
Bảng 4.9 Tương quan hạng Spearman giữa các biến độc lập phần dư 54
Bảng 4.10 Tổng hợp kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu 59

Danh mục các hình ảnh

Hình 2.1 Nguồn gốc nhân cách theo thuyết đặc điểm 7
Hình 2.2 Mô hình nghiên cứu sự ảnh hưởng nhân cách đến kết quả công việc 21
Hình 3.1 Sơ đồ quy trình nghiên cứu 31
Hình 4.1 Mô hình kết quả phân tích hồi quy 58


Tóm tắt luận văn

Nghiên cứu “Đo lường các yếu tố về nhân cách ảnh huởng đến kết quả công
việc của nhân viên ngân hàng” được thực hiện nhằm: Áp dụng thang đo các thành
phần tính cách để phân tích, đo lường mức độ ảnh hưởng của các xu hướng tính cách
đến kết quả công việc của nhân viên ngành ngân hàng.
Nghiên cứu sử dụng mô hình mô tả tính cách cá nhân là mô hình 5 nhân tố lớn
– Big five factors (McCrae và Costa, 1985). Các đặc điểm nhân cách theo mô hình
này là: N - nhạy cảm (Neuroticism), E - hướng ngoại (Extraversion), O - sẵn sàng trải
nghiệm (Openness to experience), A - tán thành (Agreeableness), C - tận tâm
(Conscientiosness). Bảng trắc nghiệm tính cách cá nhân là bảng câu hỏi rút gọn (John
và Srivastava, 1999). Kết quả công việc trong nghiên cứu này dựa theo thang đo
của Rego và Cunha (2008).
Nghiên cứu đã tiến hành khảo sát 350 nhân viên ngân hàng làm việc trong khu
vực TP.HCM. Với mẫu hợp lệ là 318, nghiên cứu đã tiến hành kiểm định độ tin cậy
các thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá
(EFA). Kết quả phân tích hồi quy cho thấy có 3 xu hướng tính cách tác động đến kết
quả công việc của nhân viên làm việc ngành ngân hàng, các xu hướng tính cách bao
gồm: hướng ngoại, sẵn sàng trải nghiệm và sự tận tâm.
Dựa trên kết quả nghiên cứu đạt được tác giả đề xuất các giải pháp cho người
làm công tác quản trị nhân lực trong ngân hàng và nhân viên ngân hàng nhằm nâng
cao kết quả công việc.

1

Chương 1. Tổng quan
Mở đầu chương 1 luận văn sẽ trình bày lý do nghiên cứu, với mục tiêu và
câu hỏi nghiên cứu được đề cập tiếp theo luận văn sẽ xác định đối tượng và phạm
vi nghiên cứu, ý nghĩa của đề tài nghiên cứu; đồng thời kết cấu luận văn sẽ được
trình bày ở phần cuối chương.
1.1. Lý do nghiên cứu
Khi nghiên cứu các nguyên nhân ảnh hưởng đến kết quả công việc của
nhân viên, đa phần các nhà quản trị doanh nghiệp và cả các nhà nghiên cứu đều
chủ yếu tập trung vào ảnh hưởng của các yếu tố thuộc về năng lực chuyên môn đến
kết quả công việc. Họ lập luận rằng những nhân viên được đào tạo bài bản, có
kết quả học tập tốt, có thâm niên công tác, có năng lực chuyên môn càng cao
thì làm việc sẽ có kết quả tốt hơn so với những người không được đào tạo bài bản,
có kết quả học tập, thâm niên và năng lực chuyên môn kém hơn.
Và thực tế các nhà quản trị nguồn nhân lực ít quan tâm đến vấn đề tính cách
của người lao động, họ tập trung nhiều vào vấn đề chuyên môn của người lao động,
điều này dẫn đến kết quả công việc của người lao động chưa đạt mức cao nhất như
họ mong muốn. Người lao động dễ nảy sinh tâm lý chán nản công việc, không
muốn gắn bó lâu dài với tổ chức. Điều này không có lợi cho tổ chức khi mà họ
không thể giữ chân nhân viên của mình và tạo điều kiện cho họ làm việc hiệu quả
đó là chưa kể đến chi phí, thời gian và công sức họ bỏ ra để đào tạo người mới là
rất lớn.
Các nghiên cứu về hành vi tổ chức cho thấy không phải chỉ có năng lực
chuyên môn mới là yếu tố quyết định đến kết quả công việc của nhân viên,
mà yếu tố tính cách cá nhân của người lao động cũng có ảnh hưởng nhiều đến kết
quả công việc. Do đó, vấn đề tính cách phải được quan tâm nhiều hơn nữa trong
việc tuyển dụng, bố trí công việc cho người lao động để người lao động gắn bó lâu
dài với tổ chức cũng như nâng cao kết quả công việc. Làm cho tổ chức ngày một
2

phát triển hơn.
Trong những năm qua, khi mà khủng hoảng kinh tế đang diễn ra trên toàn
cầu, sau khủng hoảng kinh tế là suy thoái kinh tế. Việt Nam cũng bị ảnh hưởng từ
cuộc khủng hoảng và suy thoái này. Ngành ngân hàng trong nước bị ảnh hưởng
nặng nề, trong năm 2012 có thể nói là một năm sa sút, khi mà tỷ lệ nợ xấu của các
ngân hàng tăng cao, hầu hết các ngân hàng đều không đạt chỉ tiêu kế hoạch kinh
doanh, tăng trưởng tín dụng thấp, lương thưởng của nhân viên bị cắt giảm. Bên
cạnh vấn đề về kinh tế suy thoái thì các ngân hàng trong nước cần phải chú ý đến
vấn đề nhân sự. Sylvie, Michel, Victor và Andre (2004) phát hiện rằng, các ngân
hàng thành công đều là những ngân hàng đã làm tốt công tác quản trị nguồn nhân
lực. Nói cách khác, đó là những ngân hàng đã dỡ bỏ được những thách thức về
nguồn nhân lực, đảm bảo quản lý và có kế hoạch tuyển dụng, đào tạo, bố trí nhân
viên đáp ứng được nhu cầu nhân sự cho từng giai đoạn phát triển của mình.
Vì vậy, một trong các vấn đề mà các ngân hàng cần làm trong tình trạng
khủng hoảng và sa sút hiện nay là làm tốt hơn nữa việc quản trị nguồn nhân lực
nhằm nâng cao kết quả công việc của nhân viên. Trong đó, các yếu tố về tính cách
phải được áp dụng vào việc tuyển dụng, bố trí việc làm… Đó là lý do tác giả muốn
nghiên cứu đề tài “Đo lường các yếu tố về nhân cách ảnh hưởng đến kết quả
công việc của nhân viên ngân hàng”.
Đề tài nghiên cứu tại khu vực TP. Hồ Chí Minh, là trung tâm tài chính lớn của
cả nước, nơi tập trung nhiều nhất các ngân hàng nên kết quả nghiên cứu có thể
mang tính chất đại diện và cũng góp phần giúp chúng ta có cái nhìn tương đối tổng
quát hơn về ảnh hưởng của nhân cách đến kết quả công việc. Từ đó Kết quả nghiên
cứu là cơ sở chính xác và khách quan để các ngân hàng trong nước xây dựng các
chính sách về nhân lực phù hợp với tổ chức của mình để tổ chức ngày càng phát
triển.
3

1.2. Mục tiêu nghiên cứu

Đề tài “Đo lường các yếu tố về nhân cách ảnh hưởng đến kết quả công
việc của nhân viên ngân hàng” tập trung nghiên cứu 2 mục tiêu chính sau đây:
- Áp dụng thang đo các thành phần tính cách để phân tích và đo lường mức độ
ảnh hưởng của các yếu tố về nhân cách đến kết quả công việc của nhân viên
ngành ngân hàng.
- Dựa trên kết quả nghiên cứu đạt được đề xuất các giải pháp cho người làm
công tác quản trị nhân lực trong ngân hàng và nhân viên ngân hàng nhằm
nâng cao kết quả công việc.
1.3. Câu hỏi nghiên cứu
Đề tài tập trung trả lời hai câu hỏi nghiên cứu đã được mục tiêu đề ra:
Các yếu tố nhân cách ảnh hưởng đến kết quả công việc của nhân viên làm
việc tại các ngân hàng hiện nay?
Cần làm gì để nâng cao kết quả công việc nhân viên tại các ngân hàng?
1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Nghiên cứu các yếu tố nhân cách ảnh hưởng đến
kết quả công việc của nhân viên ngân hàng
Phạm vi nghiên cứu
Không gian: Khu vực TP. Hồ Chí Minh
Đối tượng khảo sát: Người lao động làm việc trong ngân hàng
1.5. Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu được thực hiện thông qua hai bước: nghiên cứu sơ bộ và nghiên
cứu chính thức. Trong giai đoạn thăm dò, phương pháp nghiên cứu sơ bộ dựa trên
các nghiên cứu trước và các yếu tố nhân cách ảnh hưởng đến kết quả công việc của
nhân viên. Đồng thời thông qua kỹ thuật tham vấn ý kiến của các chuyên gia trong
4

lĩnh vực nhân lực để điều chỉnh thang đo, thiết lập bảng câu hỏi sử dụng cho nghiên
cứu chính thức. Trong giai đoạn chính thức, nghiên cứu thực hiện với kỹ thuật
phỏng vấn trực tiếp, phỏng vấn bằng thư điện tử thông qua bảng câu hỏi điều tra và
sử dụng phương pháp định lượng để kiểm tra giả thuyết về sự tác động của các yếu

tố đến kết quả công việc của nhân viên.
Việc định lượng các yếu tố nhân cách ảnh hưởng đến kết quả công việc của
nhân viên ngân hàng được tiến hành qua ba bước. Bước 1: Sử dụng hệ số tin cậy
Cronbach’s Alpha để kiểm định mức độ chặt chẽ mà các mục hỏi trong thang đo
tương quan với nhau. Bước 2: Sử dụng phương pháp phân tích nhân tố khám phá
(EFA) để kiểm định độ phù hợp của thang đo. Bước 3: Sử dụng mô hình hồi quy
tuyến tính nhận diện các nhân tố và ảnh hưởng của yếu tố nhân cách đến kết quả
công việc của nhân viên ngân hàng và đảm bảo có ý nghĩa thống kê.
1.6. Ý nghĩa của luận văn
Nghiên cứu giúp các nhà quản trị thấy được mối quan hệ của nhân cách và
kết quả công việc của nhân viên ngân hàng. Từ đó các nhà quản trị nguồn nhân lực
có những chính sách trong việc tuyển dụng, bố trí công việc phù hợp với tính cách
của mỗi người từ đó nâng cao kết quả công việc, giúp cho các ngân hàng hoạt động
tốt hơn nhằm đưa các các ngân hàng khỏi tình trạng sa sút, khủng hoảng như hiện
nay. Hơn nữa, nghiên cứu còn giúp cho người lao động có những định hướng nghề
nghiệp phù hợp với tính cách cá nhân.
1.7. Kết cấu của luận văn
Đề tài nghiên cứu được trình bày thành 5 chương. Cụ thể như sau:
Chương 1: Tổng quan về đề tài nghiên cứu
Chương này giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu: lý do nghiên cứu;
mục tiêu nghiên cứu; câu hỏi nghiên cứu; đối tượng, phạm vi nghiên cứu; phương
pháp nghiên cứu và ý nghĩa thực tiễn của việc nghiên cứu.
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
5

Chương này sẽ trình bày những cơ sở lý thuyết về tính cách con người, về
kết quả công việc. Tóm tắt các nghiên cứu trước có liên quan đến đề tài. Từ đó, xây
dựng mô hình nghiên cứu cho luận văn
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Trên cơ sở lý thuyết, tổng quan các nghiên cứu trước và mô hình nghiên

cứu, chương này sẽ trình bày phương pháp nghiên cứu để kiểm định các giả thuyết
đã đề ra.
Chương 4: Phân tích dữ liệu và kết quả nghiên cứu
Mô tả phân tích thống kê dữ liệu nghiên cứu, phân tích kết quả của mô hình
kinh tế lượng, xác định các yếu tố tính cách ảnh hưởng đến kết quả công việc của
nhân viên ngân hàng tại TP.HCM
Chương 5: Kết luận và Kiến nghị
Tổng kết toàn bộ kết quả nghiên cứu, một số kiến nghị đối với những người
làm công việc quản trị nhân lực và người lao động là việc trong ngân hàng, những
hạn chế của đề tài cũng như đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo.














6

Chương 2. Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Chương này trình bày một số khái niệm và cơ sở lý thuyết về nhân cách và
kết quả công việc. Đồng thời, chương 2 sẽ phân tích và nhận xét các kết quả nghiên
cứu có trước liên quan đến vấn đề nghiên cứu và đưa ra mô hình và giả thuyết

nghiên cứu.
2.1. Lý thuyết về nhân cách
2.1.1. Khái niệm
Tâm lý học cá nhân (Personaltily Psychology) là một nhánh của tâm lý học
(Psychology). Nó nghiên cứu về các khác biệt tính cách giữa các cá nhân. Nó nhìn
nhận con người là duy nhất, đặc trưng bởi những tính cách riêng.
Bradberry (2007) cho rằng: “Nhân cách (Personaltily) là tính cách của mỗi
cá nhân, là sự khác biệt tâm lý giữa các cá nhân, làm cá nhân đó trở thành một cá
thể duy nhất với những đặc trưng tâm lý riêng biệt”. Tính cách được định nghĩa rất
khác nhau dựa trên các giả thuyết ban đầu.
Các nghiên cứu về nhân cách dựa trên thuyết đặc điểm (Trait Theories),
thuyết phân loại (Type Theories), thuyết hành vi (Behaviorist Theories), thuyết
nhận thức xã hội (Social Cognitive Theories) và thuyết nhân văn (Humanistic
Theories).
2.1.2. Thuyết đặc điểm (Trait Theories)
Thuyết này cho rằng mỗi con người được đặc trưng bằng những đặc điểm
hay yếu tố tiêu biểu (tính cách). Các đặc điểm này được hình thành qua quá trình
con người nhận thức môi trường xung quanh (môi trường) và bản thân mình (di
truyển), hình 2.1 cho thấy nguồn gốc các đặc điểm nhân cách. Những đặc điểm này
tương đối ổn định, khác nhau giữa các cá nhân và ảnh hưởng đến hành vi của các
nhân đó. Ví dụ một số người rất hoạt bát trong khi một số người khác lại rất dè dặt.
Theo Gregory (2011), các tác giả nổi bật của thuyết này là Cattell, nhà tâm
lý học nhân cách Cattell đã tìm ra 16 đặc điểm nguồn tượng trưng cho các khuôn
khổ nhân cách cơ bản, ông phát triển bảng câu hỏi 16 nhân tố nhân cách. Mỗi đặc
7

điểm nhân cách của 16 yếu tố là một tập hợp các quan điểm, sở thích, các phản ứng
xã hội và tình cảm và các thói quen bắt nguồn từ nghiên cứu đánh giá tính khí của
con người – đó là các kiểu tư duy, cảm nhận và hành động khác nhau của con
người trong một khoảng thời gian dài tương đối và trong những tình huống khác

nhau trên diện rộng. Mỗi đặc điểm nhân cách của 16 yếu tố là một tập hợp các quan
điểm, sở thích, các phản ứng xã hội và tình cảm và các thói quen. Golberg (1981)
mô tả mỗi con người bằng 5 yếu tố liên tục OCEAN (Openness to experience: sẵn
sàng trải nghiệm, Conscientiousness: tận tâm, Extraversion: hướng ngoại,
Agreeableeness: tán thành, Neuroticism: nhạy cảm) còn gọi là thuyết 5 yếu tố lớn
(Big Five Factors Model),…
Những người theo thuyết này đã bị rất nhiều người phê phán rằng chỉ tập
trung mô tả con người mà không chú ý giải thích nguyên nhân hình thành những
đặc điểm đó. Hơn nữa, thuyết này dễ dẫn đến việc đánh giá con người qua bề
ngoài.










Nguồn: Slocum và Hellriegel (2007)

Hình 2.1 Nguồn gốc nhân cách theo thuyết đặc điểm
Tính cách cá nhân
Di truyền
Môi trường:
- Gia đình
- Văn hóa
- Nhóm
- Kinh nghiệm sống

8

2.1.3. Thuyết phân loại (Type Theories)
Thuyết này xuất phát từ đặc điểm nhưng ở mức độ khác. Nếu ở thuyết đặc
điểm, con người có tính hướng nội và hướng ngoại, hai xu hướng này là liên tục.
Những người hướng ngoại là những người thích hoạt động xã hội, có tính tự khẳng
đinh, ưa hoạt động mới mẻ. Người hướng nội thì ngược lại, họ thích làm việc một
mình hoặc theo nhóm nhỏ, không thích chỗ đông người, hạn chế trong các tương
tác xã hội. Như vậy có những người ở giữa, không hoàn toàn hướng nội và không
hoàn toàn hướng ngoại. Với đặc điểm này, thuyết phân loại cho rằng chỉ có 2 loại
người: hướng nội hoàn toàn và hướng ngoại hoàn toàn. Có nhiều tác giả phát triển
thuyết này, nổi bật là Kathrine C. Briggs với Myers-Briggs Type Indicator, Meyer
Friedman với việc phân loại con người thành người mang cá tính loại A (Type A
behavior) và người mang cá tính loại B (Type B behavior). Người mang tính cách
loại A là những người luôn gấp gáp, muốn đạt được mục đích công việc trong thời
gian ngắn nhất. Họ thường đặc trưng bằng sự thiếu kiên nhẫn, luôn có thái độ
chống đối, luôn sẵn sàng tranh đấu. Những người mang tính cách loại B thì ngược
lại hoàn toàn.
2.1.4. Thuyết hành vi (Behaviorist Theories)
Đây là một trường phái tâm lý học giải thích về hành vi chỉ dựa trên những
quan sát hành vi thấy rõ (overt behaviors) hơn là dựa vào những quá trình nhận
thức diễn ra bên trong não hay là những hành vi không thấy rõ (covert behaviors)
và nhân cách được hình thành từ những tác động bên ngoài lên hành vi. Có 2 luận
thuyết hành vi: một là điều kiện hóa cổ điển (Classical conditioning) và điều kiện
hóa từ kết quả (Operant conditioning).
Điều kiện hóa cổ điển: Luận điểm cơ bản là hành vi trong đó có hành vi sức
khỏe là kết quả của quá trình thành lập của phản xạ có điều kiện. Đây là giải thích
khoa học của các hành vi lặp đi lặp lại hay thói quen. Mô hình cơ bản là S → R.
S (stimulate) : Kích thích

R (response, result) : Đáp ứng, kết quả
9

Điều kiện hóa từ kết quả: Xét một người nào đó có những hành vi do ngẫu
nhiên hoặc đột khởi. Sau đó người ấy có những cảm nhận về kết quả của hành vi.
Kết quả này có thể là dễ chịu, trung tính hoặc khó chịu. Nếu cảm nhận là dễ chịu
người đó sẽ có khuynh hướng tái lập hành vi đó, ngược lại nếu khó chịu sẽ có
khuynh hướng tránh hành vi đó đi. Mô hình cơ bản là R → S.
2.1.5. Thuyết nhận thức xã hội (Social Cognitive Theories)
Nhân cách được hình thành từ việc suy nghĩ và phán xét các hiện tượng
trong xã hội. Một số mô hình về nhân cách con người đã được hình thành từ các
nghiên cứu theo hướng này. Bandura (1997) cho rằng có những công việc đòi hỏi
những người làm nó phải thật tự tin vào khả năng của mình (Self-efficacy work).
Thuyết điểm cân bằng (Locus of control) của Lefcourt (1966) cho rằng một số
người có khuynh hướng tin rằng tất cả mọi thứ được quyết định bằng chính hành
động bản thân, trong khi số khác lại tin rằng mọi thứ được quyết định bằng những
yếu tố bên ngoài và bản thân cá nhân đó không thể làm gì được. Thuyết quy kết
(Attributional Style) của Abramson, Seligman và Teasdale (1978) nói rằng mỗi con
người có những các giải thích khác nhau về những sự kiện xảy ra trong cuộc sống,
từ đó hình thành tính cách riêng mỗi người.
2.1.6. Thuyết nhân văn (Humanistic Theories)
Nổi bật nhất là 2 nhà nghiên cứu: Abraham Maslow và Carl Rogers. Nhân
cách mỗi người được mô tả bằng 4 chiều hướng: tri thức (awareness), thực tế và
trung tâm vấn đề (reality and problem centered), chấp nhận
(acceptance/spontaneity), nhạy cảm (unhostile sense of humor/democratic).
Nhận xét: các mô hình nhân cách đều nhận được những ý kiến chấp nhận và
phản bác của nhiều nhà khoa học do chúng đều có những ưu và nhược điểm riêng.
Trong đó, mô hình 5 yếu tố của nhân cách (Big Five Factors model) được xem là
đơn giản và toàn diện nhất. Các mô hình như điểm cân bằng (Locus of Control),
hành vi loại A (type A behavior), làm việc tự tin (Self-efficacy work), quy kết

(Attributional Style),… có tính khoa học hơn, nhưng ít toàn diện và khó áp dụng
hơn.
10

2.2. Mô hình 5 yếu tố lớn (Big Five Factors Model)
Trong hơn một thập kỷ trở lại đây, lịch sử tâm lý học lại được đánh dấu bởi
sự phát triển của dòng lý thuyết về đặc điểm nhân cách bằng sự ra đời của mô hình
5 yếu tố lớn của nhân cách hay còn gọi là Big-Five Model.
Sự ra đời của Big-Five được bắt đầu từ ba lĩnh vực. Thứ nhất là tự việc tìm
kiếm trong ngôn ngữ tự nhiên của những từ vụng để mô tả nhân cách, các nhà tâm
lý nhân cách đã tiến hành phân tích nhân tố để tìm ra điểm chung nhất giữa một
loại các đặc điểm, hay là những loại đặc điểm có xu hướng đi cùng nhau tập trung
dưới một yếu tố. Thứ hai là các nhà nghiên cứu đã tìm thấy mối liên hệ giữa các bài
kiểm tra về đặc điểm nhân cách với các bài kiểm tra khác. Và tiếp theo là phân tích
những đóng góp của di truyền đối với nhân cách.
Phân tích thuật ngữ đặc điểm nhân cách được bắt đầu tiến hành bằng cách
tìm trong từ điển những từ vựng được sử dụng để mô tả nhân cách. Sau đó các
nghiệm thể tự đánh giá mình và những người khác qua những đặc điểm này. Phân
tích nhân tố kết quả thu được với mục đích xem những đặc điểm nào đi cùng nhau,
Norman (1963) đã tìm thấy 5 yếu tố nổi bặc của nhân cách. Sau này, nhiều nhà
nghiên cứu khác nhau, tiến hành khảo sát lại những nguồn dữ liệu khác nhau, với
các mẫu khác nhau và với những công cụ khác nhau cũng phát hiện ra 5 yếu tố lớn
của nhân cách (John, 1990). Người ta cũng tìm thấy độ tin cậy và độ giá trị của 5
yếu tố và các yếu tố này khá ổn định của lứa tuổi trưởng thành (McCrae và Costa,
1994). Goldberg (1981) sau khi tổng hợp các nghiên cứu của những người khác và
của chính ông đã đề nghị lấy tên gọi 5 yếu tố đó là “Big five”. Tên của mỗi yếu tố
lớn này được mỗi tác giả đặt một cách khác nhau, nhưng chúng có cùng điểm mô tả
nhân cách chung.
Goldberg (1981, 1989) gọi 5 yếu tố đó là sức sống (Surgency), tán thành
(Agreeableness), tận tâm (Conscientiousness), ổn định tình cảm (Emotional

Stability) và trí tuệ (Intellect);
11

McCrae và Costa (1985) thì 5 yếu tố đó là hướng ngoại (Extraversion), tán
thành (Agreeableness), tận tâm (Conscientiousness), nhạy cảm (Neuroticism) và
sẵn sàng trải nghiệm (Openness to experience);
Buss (1989) lại đề nghị 5 yếu tố hướng ngoại (Extraversion), tán thành
(Argreableness), tận tâm (Conscientiousness), tình cảm bất ổn định (Emotional
instability) và văn hóa (Culture).
Nhưng tên của 5 yếu tố được nhiều người tán thành nhất là: nhạy cảm
(Neuroticism), hướng ngoại (Extraversion), sẵn sàng trải nghiệm (Openness to
experience), tán thành (Agreeableness), tận tâm (Conscientiosness). Để cho dễ nhớ
người ta ghét tên viết tắt của 5 yếu tố lấy các chữ cái đầu theo tiếng Anh là
OCEAN. Ý nghĩa của 5 yếu tố được diễn giải như sau.
Nhạy cảm: đánh giá sự bất ổn định về cảm xúc, nhận ra những cá nhân dễ
rơi vào căng thẳng tâm lý, những ý tưởng phi thực tế, những khao khát thái quá…;
Hướng ngoại: đánh giá số lượng và cường độ các tương tác lên cá nhân,
mức độ tích cực, nhu cầu khuyến khích và khả năng hưởng ứng;
Sẵn sàng trải nghiệm: là yếu tố để mô tả việc lao vào thử nghiệm, đánh giá
cao sự nắm giữ kinh nghiệm, khả năng chịu đựng để khảo sát cái mới lạ;
Tán thành: đánh giá chất lượng sự định hướng liên cá nhân của con người
với một chuỗi từ sự đồng tình đến đối nghịch trong suy nghĩ, cảm giác và hành
động;
Tận tâm: đánh giá mức độ tổ chúc, uy tín, động cơ trong hành vi hướng tới
mục đích của cá nhân. Nó tương phản giữa những cá nhân phụ thuộc, khó tính với
những người độc lập và mềm mỏng.
Big-Five được thiết kế để nắm bắt những đặc điểm nhân cách mà con người
coi là quan trọng nhất trong cuộc sống của mình. Goldberg (1981) đã gọi xu hướng
này bằng thuật ngữ “giả thiết về từ vựng (ngôn ngữ) cơ sở”. Theo giả thiết này thì
những khác biệt cá nhân quan trọng nhất trong tương tác giữa người với người sẽ

12

được mã hóa như những thuật ngữ đơn nhất ở hầu hết các ngôn ngũ trên thế giới.
Nhờ đây mà có thể dùng cùng một bảng câu hỏi để nghiên cứu nhân cách ở các
vùng văn hóa khác nhau. Những mối tương quan giữa kết quả của các bảng hỏi
khác nhau cho phép khẳng định về giá trị, vai trò của phương pháp bảng hỏi trong
nghiên cứu nhân cách con người nói chung.
Vào những năm 80, nhiều vấn đề về tính khái quát cảu cấu trúc nhân cách
được đặt ra khiến mối quan tâm đến cấu trúc Big – five lại trỗi dậy. Nhiều Big –
five ra đời với những tên gọi tương đối khác nhau. Tuy nhiên, tên gọi khác nhau
không có nghĩa là ý nghĩa cũng khác nhau. Người ta thường đặt câu hỏi “Big – five
nào?” hoặc “Big – five của ai” mỗi khi đề cập đến cấu trúc Big – five. Big – five đã
trở thành những chiều đo chủ yếu của nhân cách trong các thang đo nhân cách khác
nhau.
Theo nhiều nhà tâm lý học của trường phái này thì 5 yếu tố của nhân cách
được đề nghị ở đây là cơ sở để giải thích chính xác cấu trúc của nhân cách. Nó sẽ
gọi mở những ứng dụng tiềm năng trong lĩnh vực chọn ngành nghề, chuẩn đón
nhân cách, trị liệu tâm lý.
Phạm Minh Hạc (2007) đã việt hóa bảng câu hỏi NEO PI-R (Revised
Neuroticism-Extroversion-Openness Personality Inventory) kiểm tra nhân cách dựa
trên mô hình 5 yếu tố. Đây là cơ sở quan trọng để các nghiên cứu trong nước tiến
hành tiếp theo. NEO PI-R là bảng câu hỏi đang được sử dụng rộng rãi đã được
Costa và McCrae (1992) đưa ra. Thước đo này đo 5 đặc điểm của nhân cách, mỗi
đặc điểm bao gồm 6 chỉ số và mỗi chỉ số đo bằng 8 hành vi thể hiện (8 items). Như
vậy, tổng cộng trắc nghiệm có 240 items. Với giả định về cơ cấu tầng bậc của các
đặc điểm và chỉ số, người ta hy vọng sẽ nắm bắt được nhân cách một cách tổng
quát và chi tiết. Bộ trắc nghiệm NEO PI-R gồm 5 thang đo nhân tố với 30 tiểu
thang đo.
1. Nhạy cảm (Neuroticism), gọi tắt là đặc điểm N
- Lo âu (N1)

- Thù nghịch, hung tính (N2)
13

- Trầm cảm (N3)
- Tự ti, mặc cảm (N4);
- Khó kiểm soát xung tính (N5);
- Dễ bị tổn thương (N6).
Đặc điểm này tập trung đánh giá xu hướng một cá nhân dễ trải nghiệm
những trạng thái cảm xúc và tình cảm tiêu cực, kém điều chỉnh, kém thích nghi như
sợ hãi, buồn chán, lo âu, lúng túng, tức giận, tự ti, tội lỗi và thất vọng.
Những người đạt điểm trắc nghiệm cao ở miền đo này có sự mất cân bằng hoặc bất
thường về tâm thần. Họ có nhiều nguy cơ mắc một vài chứng rối nhiễu tâm thần.
Không nên xem đây là những phép đo chuẩn đoán các loại tâm bệnh. Có thể một cá
nhân có điểm số cao trên thang đo này vẫn không mắc bất cứ loại rối nhiễu tâm trí
nào. Ngược lại, không phải tất cả các cá nhân có rối nhiễu tâm thần đều có điểm
cao trên thang đo này.
Những cá nhân đạt điểm trắc nghiệm thấp ở miền đo này là những người có
xúc cảm, tình cảm ổn định. Họ thường là những người bình tĩnh, tỉnh táo, biết kiềm
chế, thanh thản, thư giản. Họ có thể ứng phó có hiệu quả với hầu hết các tình huống
gây căng thẳng thường gặp trong cuộc sống.
2. Hướng ngoại (Extraversion), gọi tắt là đặc điểm E
- Cởi mở thân thiện (E1)
- Quảng giao (E2)
- Tự khẳng định (E3)
- Tích cực hoạt động (E4)
- Tìm kiếm sự kích thích (E5)
- Xúc cảm tích cực (E6)
Những người có nhân cách hướng ngoại (điểm cao ở đặc điểm này) thường
là những người có năng lực hoạt động xã hội, quảng giao, thích tham gia vào các
hoạt động xã hội. Họ cũng là những người có tính tự khẳng định, ưa hoạt động mới

mẻ. Họ thích tìm kiếm sự kích thích, có xu hướng lạc quan và có những xúc cảm
tích cực.
14

Điểm khác biệt rõ nhất của nhân cách người có điểm số trung bình hoặc thấp
trên đặc điểm E là thích làm nhiều việc một mình hoặc với nhóm nhỏ. Họ là những
người không thích chỗ đông người, không thích hội hè, nơi ồn ào, họ có xu hướng
thích sự tĩnh lặng, thanh bình và có sự hạn chế trong các tương tác xã hội. Sự thật
những người hướng nội này không nhất thiết phải là những người thiếu kỹ năng
giao tiếp xã hội. Rất nhiều người hướng nội vẫn tỏ ra thành thạo trong các giao tiếp
xã hội, mặc dù họ vẫn thích né tránh các giao tiếp xã hội.
3. Sẵn sàng trải nghiệm (Openness), gọi tắt là đặc điểm O
- Óc thẩm mỹ (O2)
- Đa dạng hóa hoạt động (O4)
- Giàu ý tưởng (O5)
- Các giá trị (O6)
Đặc điểm này liên quan đến sự ham hiểu biết, cầu thị thích khám phá. Các
thành tố chủ yếu của đặc điểm này là giàu trí tưởng tượng, nhạy cảm thẫm mỹ, chú
ý tới những tình cảm bên trong, tò mò về trí tuệ, ham hiểu biết, độc lập trong xét
đoán.
Những người có điểm số cao trên thang đo này là những người ham học hỏi,
cầu thị, tò mò muốn tìm hiểu cả thế giới bên trong và bên ngoài cá nhân. Họ có
cuộc sống giàu có, phong phú về sự trải nghiệm. Họ mong muốn trải nghiệm những
ý tưởng lãng mạn, mơ mộng, những giá trị không có trong quy ước. Họ trải nghiệm
cả những xúc cảm tích cực và tiêu cực.
Những người có điểm số thấp (dù là nam hay nữ) trên thang đo này thường
có xu hướng luôn tôn trọng tuyệt đối các quy ước về hành vi và họ thường bảo thủ
trong cách nhìn. Những người này thường có phạm vi hẹp hơn và tập trung hơn về
các hứng thú và họ có xu hương bảo thủ hơn về mặt chính trị, xã hội. những người
có điểm trắc nghiệm cao ở đặc điểm này là những người không quá lệ thuộc vào

các quy ước, họ mong muốn chất vấn chính quyền và sẵn sàng tiếp nhận những ý
tưởng mới về chính trị, xã hội cũng như đạo đức.
15

Người có điểm trung bình ở đặc điểm O, là những người thích trải nghiệm vì
lợi ích riêng của họ. Họ thích sự lãng mạn và thích sự phong phú đa dạng. Họ nhạy
cảm với những tình cảm riêng tư của mình và có khả năng tốt hơn những người
bình thường khác trong việc nhận diện những xúc cảm của người khác. Họ cũng là
những người có hiểu biết tốt và biết thưởng thức vẻ đẹp trong nghệ thuật, vẻ đẹp
trong thiên nhiên. Họ mong muốn, quan tâm đến những ý tưởng mới, những giá trị
mới và có thể họ là những người không thích tuân theo những quy ước trước hiện
có, mà thích có những cách nhìn riêng của mình. Bạn bè thường đánh giá những
người này như là những người “độc đáo” hay tò mò.
4. Tán thành (Agreeableness), gọi tắt là đặc điểm A
- Niềm tin (A1);
- Thẳng thắn, chân tình (A2);
- Vị tha (A3);
- Phục tùng (A4);
- Khiêm tốn (A5);
- Nhân hậu (A6).
Đặc điểm thứ 4 này do những xu hướng trong mối quan hệ liên cá nhân: xu
hướng chấp nhận người khác hay không chấp nhận người khác.
Những người dễ chấp nhận người khác (có điểm số cao) thường là những người vị
tha, dễ cảm thông với người khác, mong muốn giúp đỡ người khác và tin rằng
những người khác cũng là những người hay giúp đỡ.
Những người khó chấp nhận hay chống đối người khác (có điểm số thấp) có
xu hướng ích kỷ, hay nghi ngờ những ý định tốt đẹp của người khác. Họ có xu
hướng ganh đua hơn là hợp tác.
Những người dễ chấp nhận người khác là những người khỏe mạnh hơn về
mặt tâm lý và được ưa thích hơn về mặt xã hội. Tuy nhiên, tính sẵn sàng đấu tranh

cho những lợi ích của cá nhân ở góc độ nào đó vẫn có lợi. mặt khác, tính dễ chấp
nhận không phải là điều tốt cho những cuộc chiến hoặc ở tòa án. Cũng vậy, tính