Luận văn thạc sĩ Tác động của đào tạo ngắn hạn lao động đang làm việc đến kết quả hoạt động doanh nghiệp nhỏ và vừa Việt Nam giai đoạn 2005-2011
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (3.96 MB, 121 trang )
PHAN THANH LY
TÁC ĐỘNG CỦA ĐÀO TẠO NGẮN HẠN
LAO ĐỘNG ĐANG LÀM VIỆC
ĐẾN KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG
DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA
VIỆT NAM GIAI ĐOẠN 2005-2011
LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ
TP. HỒ CHÍ MINH - NĂM 2013
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯ
Ờ
NG Đ
Ạ
I H
Ọ
C KINH T
Ế
TP.
H
Ồ
CHÍ
MINH
PHAN THANH LY
TÁC ĐỘNG CỦA ĐÀO TẠO NGẮN HẠN
LAO ĐỘNG ĐANG LÀM VIỆC
ĐẾN KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG
DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA
VIỆT NAM GIAI ĐOẠN 2005-2011
CHUYÊN NGÀNH: KINH TẾ PHÁT TRIỂN
MÃ SỐ: 60310105
LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
TS. PHẠM KHÁNH NAM
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯ
Ờ
NG Đ
Ạ
I H
Ọ
C KINH T
Ế
TP.
H
Ồ
CHÍ
MINH
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu được sử dụng trong luận văn có nguồn gốc rõ ràng.
Kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa được công bố trong bất kỳ
công trình nào khác.
Học viên cao học
Phan Thanh Ly
MỤC LỤC
Trang phụ bìa
Lời cam đoan
Mục lục
Tóm tắt 1
Chương 1 – Giới thiệu 2
1.1 Đặt vấn đề 2
1.2 Mục tiêu phân tích 4
1.3 Phạm vi phân tích 4
1.4 Phương pháp phân tích 4
Chương 2 – Cơ sở lý luận 5
2.1 Các lý thuyết hỗ trợ 5
2.2 Tổng quan về SME và đào tạo trong SME Việt Nam giai đoạn 2005-2011 8
2.2.1 Tổng quan về SME Việt Nam giai đoạn 2005-2011 8
2.2.2 Tổng quan về đào tạo trong các SME Việt Nam giai đoạn 2005-2011 11
2.3 Các nghiên cứu liên quan về đào tạo trong doanh nghiệp 13
2.3.1 Tổng quan các nghiên cứu về đào tạo 13
2.3.2 Các nghiên cứu về tác động của đào tạo đến giá trị gia tăng hay năng suất lao động
17
2.3.3 Các nghiên cứu về tác động của đào tạo đến kết quả tài chính doanh nghiệp 18
2.3.4 Các nghiên cứu về tác động của đào tạo đến mức độ tăng trưởng và tác động trễ
19
2.3.5 Vấn đề nhân quả trong quan hệ đào tạo - kết quả hoạt động doanh nghiệp 21
Chương 3 – Phương pháp phân tích thực nghiệm 22
3.1 Bộ dữ liệu 22
3.1.1 Giới thiệu bộ dữ liệu SME 22
3.1.2 Chọn mẫu bộ dữ liệu SME 22
3.1.3 Bộ dữ liệu cho báo cáo phân tích 23
3.2 Khung phân tích 24
3.3 Mô hình và phương pháp phân tích 29
3.3.1 Một số mô hình phân tích trong các nghiên cứu trước 29
3.3.2 Cơ sở và lựa chọn mô hình phân tích 30
3.3.3 Tác động của đào tạo đến giá trị gia tăng theo mô hình truyền thống 30
3.3.4 Tác động của đào tạo đến tăng trưởng VA theo mô hình truyền thống 30
3.3.5 Tác động trực tiếp và gián tiếp của đào tạo đến giá trị gia tăng theo mô hình tác
động trung gian 31
3.3.6 Tác động trực tiếp và gián tiếp của đào tạo đến tăng trưởng giá trị gia tăng theo
mô hình tác động trung gian 37
3.4 Công cụ và kỹ thuật phân tích thống kê 37
3.4.1 Tác động của đào tạo đến giá trị gia tăng theo mô hình truyền thống 39
3.4.2 Tác động của đào tạo đến tăng trưởng giá trị gia tăng theo mô hình truyền thống
41
3.4.3 Tác động của đào tạo đến giá trị gia tăng và tăng trưởng giá trị gia tăng theo mô
hình tác động trung gian 42
3.5 Vấn đề nội sinh và đa cộng tuyến 42
Chương 4 – Kết quả phân tích thực nghiệm 48
4.1 Thống kê mô tả 48
4.1.1 Các biến trong bảng dữ liệu 48
4.1.2 Các biến sử dụng trong các mô hình hồi quy 49
4.2 Kết quả hồi quy thực nghiệm 51
4.2.1 Tác động của đào tạo đến tổng giá trị gia tăng theo mô hình truyền thống 51
4.2.2 Tác động của đào tạo đến tăng trưởng giá trị gia tăng theo mô hình truyền thống
54
4.2.3 Tác động trực tiếp và gián tiếp của đào tạo đến giá trị gia tăng theo mô hình tác
động trung gian 56
4.2.4 Tác động trực tiếp và gián tiếp của đào tạo đến tăng trưởng giá trị gia tăng theo
mô hình tác động trung gian 61
4.3 Thảo luận kết quả hồi quy 66
Chương 5 - Kết luận và hàm ý chính sách 68
Tài liệu tham khảo
Phụ lục
1
Tóm tắt
Bài viết phân tích đánh giá tác động của đào tạo ngắn hạn lao động đang làm việc
đến kết quả hoạt động doanh nghiệp nhỏ và vừa Việt Nam giai đoạn 2005-2011.
Kết quả phân tích cho thấy đào tạo ngắn hạn, theo mô hình hồi quy truyền thống,
không có ý nghĩa tác động đến giá trị gia tăng và tăng trưởng giá trị gia tăng. Nhưng
phân tích theo mô hình tác động trung gian, đào tạo ngắn hạn có tác động tích cực đến
giá trị gia tăng với mức ý nghĩa 1%. Doanh nghiệp đào tạo có giá trị gia tăng cao hơn
14% so với không đào tạo trong điều kiện các yếu tố khác không đổi, trong đó tác
động gián tiếp chiếm 83% tổng tác động, chủ yếu là qua lao động 69%, qua vốn 14%;
tác động trực tiếp chỉ chiếm 17%.
Đối với tăng trưởng, phân tích theo mô hình tác động trung gian, đào tạo ngắn
hạn vẫn không có ý nghĩa với độ trễ 2 năm, nhưng có tác động tích cực đến tăng
trưởng giá trị gia tăng trong cùng thời kỳ với mức ý nghĩa 10%. Doanh nghiệp đào tạo
có mức tăng trưởng giá trị gia tăng cao hơn 10% so với không đào tạo, trong đó tác
động trực tiếp chiếm 65% tổng tác động, còn tác động gián tiếp qua lao động chiếm
35%.
Báo cáo phân tích có một số hạn chế. Trước hết là vấn đề sử dụng dữ liệu thứ
cấp, được khảo sát 2 năm một lần và không chuyên phục vụ cho mục tiêu nghiên cứu
về đào tạo. Tiếp đó là vấn đề mối quan hệ nhân quả giữa đào tạo và các kênh trung
gian vốn, lao động chưa được mô tả minh bạch.
2
Chương 1 – Giới thiệu
1.1 Đặt vấn đề
Doanh nghiệp nhỏ và vừa (SME) đóng vai trò quan trọng đối với nền kinh tế.
SME chiếm 17,56% lao động và 15,56% GDP tại các nước nghèo; 57,24% lao động
và 51,45% GDP tại các nước giàu; nếu cộng thêm khu vực phi chính thức thì con số
lên đến 46,97% lao động và 62,76% GDP tại các nước nghèo; 72,40% lao động và
64,45% GDP tại các nước giàu; hiệu quả hoạt động của SME có tác động tích cực đến
nền kinh tế (Ayyagari và cộng sự, 2005).
Theo quan điểm dựa trên nguồn lực yếu tố đầu vào (Wernerfelt, 1984; Barney,
1991), doanh nghiệp sẽ hoạt động hiệu quả nếu chỉ số nguồn lực có những đặc tính lợi
thế cạnh tranh bền vững như giá trị cao, khan hiếm, khó bắt chước, khó thay thế
(Barney, 1991).
Trong số nguồn lực đầu vào gồm vốn tài chính, tài sản, tài nguyên, kinh nghiệm,
công nghệ, … thì vốn con người chính là yếu tố được đánh giá có lợi thế cạnh tranh
bền vững bậc nhất trong bối cảnh nền kinh tế tri thức và công nghệ hiện nay (Wright
và cộng sự, 1994; Wright & Snell, 1997; Morris và cộng sự, 2006) bởi những đặc tính
khó bắt chước (Barney, 1991; Becker & Gerhart, 1996), khan hiếm, không dễ mua trên
thị trường thông thường (Becker & Gerhart, 1996), giữ vị trí chiến lược trong việc duy
trì và phát triển lợi thế cạnh tranh (Barney & Wright, 1998). Vốn con người được đánh
giá qua giáo dục, đào tạo (Becker, 1975).
Đào tạo và cải tiến liên tục đã trở thành giải pháp không thể thiếu đối với doanh
nghiệp nhằm duy trì lợi thế cạnh tranh (Salas & Cannon-Bowers, 2001). Đào tạo lao
động đã trở thành ngành công nghiệp hàng tỷ đô la của thế giới (Haccoun & Saks,
1998). Giai đoạn 2006-2011, tổng chi phí đào tạo trong doanh nghiệp tại Mỹ luôn ở
mức trên 50 tỷ đô la mỗi năm, đạt 60 tỷ năm 2011 (Training Industry Report, 2011).
Chưa có công cụ định lượng nào làm rõ được cơ chế đào tạo là nguyên nhân dẫn
đến kết quả doanh nghiệp. Khó phân tách riêng tác động của đào tạo, bởi kết quả
doanh nghiệp còn phụ thuộc nhiều yếu tố khác như môi trường sản xuất, chiến lược
3
kinh doanh, bối cảnh kinh tế xã hội. Thiếu bằng chứng sẽ khó thuyết phục chủ doanh
nghiệp nhỏ thực hiện đào tạo (Kitching & Blackburn, 2002).
Đã có nhiều nghiên cứu về mối quan hệ và tác động của đào tạo đến kết quả hoạt
động của cá nhân, tập thể, doanh nghiệp, và cả xã hội hay quốc gia. Một số nghiên cứu
cụ thể tác động của đào tạo đến tiền lương (Alba-Ramirez, 1991; Turcotte &
Renninson, 2004; Conti, 2005), năng lực cá nhân (Alba-Ramirez, 1991; Aragon-
Sanchez và cộng sự, 2003), năng suất lao động (Huselid, 1995; Turcotte & Renninson,
2004; Dearden và cộng sự, 2000; Conti, 2005; Zwick, 2004; Thang & Quang, 2011;
Black and Lynch, 1996), doanh số, lợi nhuận, tăng trưởng (Aragon-Sanchez và cộng
sự, 2003; Thang và cộng sự, 2011; Delaney & Huselid, 1995).
Nghiên cứu về đào tạo tại Việt Nam có Thang và cộng sự (2009, 2010, 2011), với
dữ liệu khảo sát là các doanh nghiệp Việt Nam giai đoạn 2006-2007, thuộc nhiều
ngành khác nhau trong khu vực sản xuất và phi sản xuất; phiếu khảo sát gửi tới 1.000
doanh nghiệp có từ danh bạ điện thoại 2007, có 196 doanh nghiệp trả lời, tỷ lệ 19,6%;
mục tiêu nghiên cứu là tác động của đào tạo đến doanh thu và năng suất lao động.
Với mục đích đóng góp cho nghiên cứu khoa học về đào tạo tại Việt Nam, tạo cơ
sở cho việc ra những quyết định về khuyến khích, hỗ trợ, đầu tư cho đào tạo, nâng cao
năng lực, trình độ lao động, gia tăng vốn con người, góp phần thúc đẩy tăng trưởng
kinh tế Việt Nam; nghiên cứu dựa trên bộ dữ liệu khảo sát doanh nghiệp nhỏ và vừa
Việt Nam các năm 2005, 2007, 2009, 2011, thực hiện phân tích, đánh giá tác động của
đào tạo ngắn hạn lao động đang làm việc đến giá trị gia tăng và tăng trưởng giá trị gia
tăng của doanh nghiệp.
Đây là nghiên cứu đầu tiên tại Việt Nam sử dụng dữ liệu bảng cân đối (balanced
panel) qua 4 đợt khảo sát để phân tích định lượng bằng các mô hình khai thác dữ liệu
bảng (panel data) để đánh giá tác động của đào tạo lao động đang làm việc đến kết
quả hoạt động doanh nghiệp; và là một trong những nghiên cứu đầu tiên sử dụng
phương pháp mô hình tác động trung gian (mediation effect model) để phân tích đánh
giá tác động gián tiếp của đào tạo, qua đó xác định đúng vai trò ý nghĩa của công tác
đào tạo lao động đang làm việc tại doanh nghiệp.
4
1.2 Mục tiêu phân tích
Để đánh giá đúng vai trò của đào tạo đối với kết quả hoạt động doanh nghiệp, bài
viết tập trung phân tích tác động trực tiếp và gián tiếp của đào tạo đến giá trị gia tăng
và tăng trưởng giá trị gia tăng, thể hiện qua các mục tiêu:
Mục tiêu tổng quát:
Đánh giá tác động của đào tạo đến kết quả hoạt động doanh nghiệp
Mục tiêu cụ thể:
Phân tích tác động của đào tạo đến giá trị gia tăng và tăng trưởng giá trị gia
tăng theo mô hình truyền thống thông thường
Phân tích tác động trực tiếp và gián tiếp của đào tạo đến giá trị gia tăng và
tăng trưởng giá trị gia tăng sử dụng mô hình tác động trung gian
So sánh kết quả ước lượng tác động của đào tạo đến kết quả hoạt động doanh
nghiệp từ hai mô hình hồi quy truyền thống và mô hình tác động trung gian
1.3 Phạm vi phân tích
Căn cứ vào mục tiêu phân tích và điều kiện dữ liệu, bài viết có phạm vi phân tích:
Đối tượng: doanh nghiệp nhỏ và vừa Việt Nam
Thời gian: các năm khảo sát 2005, 2007, 2009, 2011
Nội dung:
đào tạo ngắn hạn lao động đang làm việc
kết quả hoạt động doanh nghiệp gồm giá trị gia tăng và tăng trưởng giá trị
gia tăng
1.4 Phương pháp phân tích
Bước một, sử dụng mô hình hồi quy truyền thống thông thường để đánh giá tác
động của đào tạo đến kết quả hoạt động doanh nghiệp.
Bước hai, tác động của đào tạo đến kết quả hoạt động doanh nghiệp được xác
định theo mô hình hồi quy tác động trung gian của Baron & Kenny (1986).
Sau cùng, các kết quả từ bước một và bước hai được so sánh với nhau.
5
Chương 2 – Cơ sở lý luận
2.1 Các lý thuyết hỗ trợ
Để giải thích cho mối quan hệ giữa đào tạo và kết quả hoạt động doanh nghiệp, lý
thuyết sản xuất bổ sung yếu tố công nghệ hay giáo dục của Nelson & Phelps (1966)
cho rằng chỉ số giáo dục, đào tạo càng cao càng làm tăng chỉ số công nghệ trong hàm
sản xuất, dẫn đến giá trị đầu ra của sản xuất gia tăng.
Q(t) = F[K(t), A(t), L(t)]
Q, K, L: lần lượt là đầu ra sản xuất, vốn, lao động
t: biểu thị thời gian
A(t): chỉ số công nghệ áp dụng, A(t) được mô tả qua (T), (h), và (w)
(T): mức công nghệ lý thuyết, biểu thị mức tích lũy kiến thức có sẵn cho
các nhà sáng tạo và tăng ngoại sinh theo tỷ lệ không đổi λ,
T(t) = T
o
e
λt
(h): chỉ số tiếp nhận giáo dục đào tạo trung bình biểu thị vốn con người
tham gia vào mô hình,
(w): biểu thị độ trễ thời gian để sáng tạo nên công nghệ mới, (w) là một
hàm giảm theo (h).
A(t) = T[t – w(h)], với w’(h) < 0
A(t) = T
o
e
λ[t-w(h)]
h w(h) A(t) ~T(t)
Vốn con người càng cao hay chỉ số giáo dục đào tạo càng cao, công nghệ hiện
tại càng gần mức công nghệ lý thuyết, kết quả sản xuất càng cao.
Bên cạnh lý thuyết của Nelson & Phelps (1966), sự kết hợp của bộ ba lý thuyết
Doanh nghiệp dựa trên nguồn lực các yếu tố đầu vào (Wernerfelt, 1984), Nguồn lực
các yếu tố đầu vào của doanh nghiệp và lợi thế cạnh tranh bền vững (Barney, 1991),
và Vốn con người (Becker, 1962) cũng cho thấy đào tạo sẽ làm gia tăng giá trị vốn con
6
người, mà vốn con người chính là một nguồn lực đặc biệt đem lại lợi thế cạnh tranh
bền vững cho doanh nghiệp, hoạt động doanh nghiệp sẽ có hiệu quả.
Wernerfelt (1984) đã đưa ra một công cụ kinh tế đơn giản để đánh giá vai trò của
nguồn lực đối với doanh nghiệp và đề nghị một số lựa chọn chiến lược áp dụng, hay
nói khác đi, đã cho biết mối liên hệ giữa khả năng sinh lợi với nguồn lực, qua đó đề
cao tầm quan trọng của việc quản lý nguồn lực hiệu quả.
Một doanh nghiệp hoạt động hiệu quả khi có lợi thế cạnh tranh so với những
doanh nghiệp khác, hay là xây dựng được những rào cản nhằm hạn chế sự xâm nhập
của những doanh nghiệp khác vào hoạt động sản xuất kinh doanh của mình. Thay vì
tiếp cận xây dựng rào cản dựa trên đầu ra, sản phẩm, thì Wernerfelt (1984) tiếp cận
xây dựng rào cản dựa trên đầu vào, nguồn lực. Muốn vậy, doanh nghiệp phải sở hữu
được những nguồn lực mà nếu như doanh nghiệp không tự trao đi thì các doanh
nghiệp khác không dễ dàng mua được trên thị trường nguồn lực.
Cùng quan điểm với Wernerfelt (1984), Barney (1991) cho rằng những nguồn lực
dị biệt và bí mật của doanh nghiệp, nếu như hội tụ 4 đặc tính có giá trị, khan hiếm,
không dễ bắt chước, không dễ thay thế, thì sẽ tạo cho doanh nghiệp có được một lợi
thế cạnh tranh bền vững, có thể trình bày qua khung sau:
Nguồn lực gồm những tài sản hữu hình và vô hình, như là thương hiệu, tri thức
công nghệ, lao động kỹ năng, quan hệ thương mại, máy móc thiết bị, quy trình sản
xuất hiệu quả, vốn tài chính, …(Wernerfelt, 1984), trong đó vốn con người là nguồn
+ Nguồn lực
doanh nghiệ
p
khác biệt
+ Nguồn lực
doanh nghiệ
p
không
truyền bá
+ Có giá trị
+ Khan hiếm
+ Không dễ
bắt chước
+ Không dễ
thay thế
+ L
ợ
i th
ế
cạnh tranh
bền vững
Nguồn: (Barney, 1991)
7
lực có lợi thế cạnh tranh bền vững (Wright và cộng sự, 1994; Barney, 1991). Vốn con
người được đánh giá qua giáo dục, đào tạo (Becker, 1975).
Theo Becker (1962), vốn con người gồm tri thức, thông tin, ý tưởng, kỹ năng, sức
khỏe, là nguồn vốn quan trọng trong nền kinh tế hiện đại khi mà yếu tố kỹ thuật công
nghệ đang chiếm lĩnh; nền kinh tế tư bản Hoa Kỳ hiện nay phải gọi là nền kinh tế vốn
con người hay nền kinh tế tri thức thì mới thể hiện chính xác tầm mức quan trọng bậc
nhất của vốn con người trong số các nguồn vốn quan trọng khác như thiết bị, nhà
xưởng, tài chính (Becker, 2002). Theo lý thuyết vốn con người của Becker (1962), đào
tạo được xem là một quyết định đầu tư làm gia tăng năng suất lao động dẫn đến gia
tăng tiền lương người được đào tạo nhờ những hoàn thiện về kỹ năng và chất lượng;
gồm có đào tạo tổng quát (tăng năng suất theo cách thức mà doanh nghiệp khác cũng
có thể khai thác sử dụng) và đào tạo chuyên biệt (tăng năng suất theo cách thức mà chỉ
có thể sử dụng cho doanh nghiệp đào tạo); cho nên trong thị trường lao động cạnh
tranh hoàn hảo, doanh nghiệp không có động lực đào tạo tổng quát vì suất sinh lời đầu
tư không đủ bù chi phí đào tạo, còn với đào tạo chuyên biệt thì ngược lại, chi phí và lợi
ích sẽ được chia sẻ giữa chủ doanh nghiệp và người lao động.
Ngoài ra, hiệu quả của đào tạo sẽ được ghi nhận nếu như quá trình đánh giá có
hiệu lực, điều này được nêu ra qua Lý thuyết đánh giá đào tạo của Kirkpatrick (1997).
Kirkpatrick cho rằng việc đánh giá cần được thực hiện cả trước, trong, và sau quá trình
đào tạo, tập trung vào kết quả cải thiện năng lực cá nhân và đáp ứng mục tiêu cũng
như tiêu chuẩn của doanh nghiệp. Kirkpatrick đưa ra mô hình đánh giá đào tạo 4 cấp
độ, sắp xếp từ thấp lên cao là:
1. Phản ứng: có thích học hay không, sử dụng phiếu hỏi
2. Học tập: kết quả học như thế nào, sử dụng bài kiểm tra
3. Hành vi: có ứng dụng vào công việc, sử dụng quan sát và đánh giá năng lực
4. Hiệu quả: suất sinh lợi của đầu tư đào tạo, sử dụng phân tích chi phí-lợi ích
Trong khảo sát của mình, Kirkpatrick ghi nhận trên 85% có thực hiện đánh giá
theo cấp độ 1, trong khi dưới 10% thực hiện ở cấp độ 4. Có thể thấy là áp dụng đánh
8
giá theo cấp độ 1 và 2 rất dễ thực hiện, còn theo cấp độ 3 và 4 thì không dễ dàng bởi
nhiều nguyên nhân khác nhau: được đào tạo nhưng hiếm có cơ hội áp dụng, chi phí
đánh giá quá cao, nhiều yếu tố khác ngoài đào tạo tham gia vào kết quả. Điều này giải
thích tại sao đánh giá theo cấp độ 4 hiếm khi được thực hiện mặc dù chủ doanh nghiệp
mong muốn. Với họ, đào tạo là nhằm mang lại hiệu quả cho doanh nghiệp tính được
bằng tiền, chứ không phải kết quả trên giấy hay chỉ vì người học thích (Kirkpatrick,
1997).
Cuối cùng, một số nghiên cứu trong lĩnh vực quản lý nguồn nhân lực chiến lược
(SHRM - strategic human resource management) đã cung cấp một khung lý thuyết giải
thích mối liên hệ giữa đào tạo và kết quả hoạt động doanh nghiệp; trong đó, đào tạo
tác động đến kết quả doanh nghiệp qua trung gian kết quả nguồn nhân lực (Tharenou
và cộng sự, 2007).
2.2 Tổng quan về SME và đào tạo trong SME Việt Nam giai đoạn 2005-2011
2.2.1 Tổng quan về SME Việt Nam giai đoạn 2005-2011
SME có nhiều định nghĩa khác nhau tùy theo quốc gia, nhưng tựu trung dựa vào
một số tiêu chí như lao động, vốn đầu tư, tổng tài sản, doanh số, khả năng sản xuất, …
trong đó chỉ tiêu thường dùng nhất là lao động; một số ví dụ, SME tại Mỹ ngành sản
xuất có lao động < 500 người, phi sản xuất có doanh số < 5 triệu USD; SME tại
Indonesia < 100 lao động (Harvie & Lee, 2002); tại Việt Nam SME ngành thương mại
& dịch vụ nguồn vốn <= 50 tỷ đồng và lao động <= 100 người, ngành khác nguồn vốn
<= 100 tỷ đồng và lao động <= 300 người; chi tiết xếp loại SME tại Việt Nam được
cho trong bảng 2.1 (Chính phủ, 2009).
Theo số liệu từ ấn phẩm Sự phát triển của doanh nghiệp Việt Nam giai đoạn
2006-2011 (Tổng cục thống kê, 2013), tại thời điểm 31/12/2011, cả nước có 324.691
doanh nghiệp, trong đó doanh nghiệp lớn 7.750, chỉ chiếm 2,4%; 97,6% còn lại là
doanh nghiệp nhỏ và vừa (SME) với số lượng 316.941 doanh nghiệp. Số SME năm
2011 đã tăng 2,6 lần so với năm 2006, bình quân mỗi năm tăng 21%. Khu vực này thu
hút 5,06 triệu lao động thời điểm 31/12/2011, tăng 2,1 lần so với năm 2006. Nguồn
9
Bảng 2.1: Tiêu chí xếp loại doanh nghiệp nhỏ và vừa
Quy mô
Khu vực
Doanh nghiệp
siêu nhỏ
Doanh nghiệ
p
nhỏ
Doanh nghiệ
p
vừa
Số lao động Tổng
nguồn vốn
Số lao
động
Tổng
nguồn vốn
Số lao động
I. Nông, lâm
nghiệp và thủy
sản
10 người trở
xuống
20 tỷ đồng
trở xuống
từ trên 10
người đến
200 người
từ trên 20 tỷ
đồng đến
100 tỷ đồng
từ trên 200
người đến
300 người
II. Công nghiệp
và xây dựng
10 người trở
xuống
20 tỷ đồng
trở xuống
từ trên 10
người đến
200 người
từ trên 20 tỷ
đồng đến
100 tỷ đồng
từ trên 200
người đến
300 người
III. Thương mại
và dịch vụ
10 người trở
xuống
10 tỷ đồng
trở xuống
từ trên 10
người đến
50 người
từ trên 10 tỷ
đồng đến 50
tỷ đồng
từ trên 50
người đến
100 người
Nguồn: Chính phủ (2009)
Bảng 2.2: Số lượng và tỷ trọng các chỉ tiêu cơ bản của SME năm 2011
SME Tổng Tỷ trọng
(%)
So với
2006
Số lượng doanh nghiệp (SME) 316.941 324.691 97,61 2,6 lần
Số lượng lao động (triệu người) 5,06 10,9 46,42 2,1 lần
Lao động bình quân (người/SME) 16,00 33,57 - -
Huy động vốn (nghìn tỷ đồng) 5.442,9 14.863 36,62 5,7 lần
Doanh thu thuần SXKD (nghìn tỷ
đồng)
4.690,6 10.577 44,35 4,3 lần
Lợi nhuận trước thuế (nghìn tỷ đồng) 46 1,3 lần
Thuế và các khoản nộp ngân sách
(nghìn tỷ đồng)
177,8 4 lần
TP.HCM 104.299
Hà Nội 72.455
Nguồn: số liệu từ Tổng cục thống kê (2013)
10
vốn đạt 5.442,9 nghìn tỷ đồng, tăng 5,7 lần so với năm 2006, bình quân mỗi năm tăng
41,6%. Doanh thu 4.690,6 nghìn tỷ đồng, gấp 4,3 lần năm 2006. Lợi nhuận trước thuế
46 nghìn tỷ đồng, gấp 1,3 lần năm 2006. Đóng góp cho ngân sách nhà nước 177,8
nghìn tỷ đồng, gấp 4 lần năm 2006, mỗi năm bình quân tăng 31,7%. Đa số SME là
doanh nghiệp phi quốc doanh, chiếm 97,1%. Về mặt địa lý hành chính thì Đông Nam
bộ là khu vực có số lượng SME lớn nhất cả nước với 39,6%; tiếp đến là Đồng bằng
sông Hồng với 31,7%. Tổng hợp số liệu cho ở bảng 2.2 (Tổng cục thống kê, 2013).
Theo kết quả điều tra mẫu 8.647 doanh nghiệp hoạt động trong ngành công
nghiệp chế biến, chế tạo với sự hỗ trợ kỹ thuật của Cơ quan hợp tác quốc tế Đan Mạch
(DANIDA), trong năm 2011 có 78,8% số doanh nghiệp phát triển theo hướng cải tiến
chất lượng sản phẩm, 62,8% doanh nghiệp thực hiện cải tiến quy trình sản xuất, 43%
mở rộng, đa dạng hóa chủng loại sản phẩm, 13,3% tiến hành mở rộng hoạt động và
3,4% thay đổi hoạt động của doanh nghiệp sang lĩnh vực sản xuất kinh doanh khác.
Cũng theo đánh giá của các doanh nghiệp, những yếu tố gây cản trở nhiều nhất tới việc
phát triển doanh nghiệp hiện nay lần lượt là: tài chính (tín dụng, vay vốn) 6,1 điểm
(theo thang điểm từ 0 đến 10, trong đó 0 là không cản trở và 10 là rất cản trở); tiếp đến
là máy móc, thiết bị, công nghệ 5,7 điểm; trình độ chuyên môn và kinh nghiệm của
người lao động 5,5 điểm; cơ sở hạ tầng cơ bản (điện, năng lượng, đất đai) 5 điểm, …
(Tổng cục thống kê, 2013).
Theo báo cáo Quá trình triển khai thực hiện tổng điều tra cơ sở kinh tế, hành
chính, sự nghiệp lần thứ tư (Tổng cục thống kê, 2012b), tình hình hoạt động của khu
vực doanh nghiệp nhỏ và vừa, gần như toàn bộ là doanh nghiệp ngoài Nhà nước, cho
thấy rất cần những chính sách hỗ trợ của Nhà nước để các doanh nghiệp nhỏ và vừa
phát triển hoạt động, tạo thu nhập và công ăn việc làm cho người lao động. Tuy nhiên
số liệu cũng cho thấy điểm đáng lưu ý: tỷ trọng lợi nhuận trước thuế, thuế và các
khoản nộp ngân sách của khu vực này còn quá thấp, chưa thực sự phản ánh đúng kết
quả sản xuất kinh doanh. Điều đó đặt ra cho các cơ quan quản lý, đặc biệt là cơ quan
thuế cần quản lý chặt chẽ hơn nữa công tác hạch toán để đảm bảo đánh giá đúng kết
11
quả sản xuất kinh doanh, yêu cầu các doanh nghiệp này thực hiện đầy đủ nghĩa vụ
thuế, tránh thất thu cho Nhà nước (Tổng cục thống kê, 2012b).
Báo cáo đã đánh giá vai trò của SME không cao, phần đề xuất chính sách hỗ trợ
của Nhà nước cho SME mang tính chung chung, miễn cưỡng, chiếu lệ, thậm chí còn
đề nghị phải quản lý SME chặt chẽ hơn, và không ngạc nhiên khi vấn đề hỗ trợ cho
công tác đào tạo tại SME không được đề cập tới.
Thế nhưng, trong cộng đồng doanh nghiệp Việt Nam thì SME là loại hình doanh
nghiệp chiếm đa số và chủ yếu trong nền kinh tế, đóng vai trò quan trọng nhất là tạo
việc làm, tăng thu nhập cho người lao động, giúp huy động các nguồn lực xã hội cho
đầu tư phát triển, xóa đói giảm nghèo… Cụ thể, về lao động, hàng năm tạo thêm trên
nửa triệu lao động mới; sử dụng tới 51% lao động xã hội và đóng góp hơn 40% GDP.
Số tiền thuế và phí mà các SME tư nhân đã nộp cho nhà nước đã tăng 18,4 lần sau 10
năm. Sự đóng góp đã hỗ trợ lớn cho việc chi tiêu vào các công tác xã hội và các
chương trình phát triển khác. Do vậy đã tạo tạo ra 40% cơ hội cho dân cư tham gia đầu
tư, có hiệu quả nhất trong việc huy động các khoản tiền đang phân tán, nằm trong dân
cư để hình thành các khoản vốn đầu tư cho sản xuất kinh doanh. Tuy nhiên, khối SME
còn tồn tại một số hạn chế cố hữu: chưa tiếp cận hiệu quả các chính sách, chương trình
ưu đãi của Chính phủ, khó tiếp cận vốn vay, khó tiếp cận mặt bằng sản xuất, và nằm
ngoài chuỗi cung ứng (Cao Sỹ Kiêm, 2013).
2.2.2 Tổng quan về đào tạo trong các SME Việt Nam giai đoạn 2005-2011
Tại Việt Nam, theo Báo cáo Điều tra lao động việc làm 9 tháng năm 2012 thời
điểm 01/10/2012 (Tổng cục thống kê, 2012a), thì tổng số lao động cả nước 47,4 triệu,
trong đó thành thị 14,9 triệu (31,4%); số lao động không có trình độ chuyên môn kỹ
thuật 38,9 triệu (82,1%), thành thị 9,97 triệu (66,8%). Theo Số liệu thống kê toàn
ngành giáo dục năm 2012 (Bộ Giáo dục và Đào tạo, 2013b), cả nước có 295 trường
trung học chuyên nghiệp với số học viên 623.050 người và giảng viên 19.956 người.
Các số liệu cho thấy mức độ giáo dục đào tạo đối với lao động Việt Nam còn thấp, đặc
biệt là khu vực nông thôn, còn khu vực thành thị thì có khả quan hơn.
12
Theo báo cáo của Đặc điểm môi trường kinh doanh ở Việt Nam: Kết quả điều tra
doanh nghiệp nhỏ và vừa năm 2009 (và 2011) cho thấy bình quân 14% (và 19%) số
lao động được điều tra có trình độ đại học. Tỷ lệ này cao hơn ở nữ giới 20% (và 26%),
gấp đôi so với nam giới; có thể do lao động nam giới có trình độ đại học được các khu
vực ngoài SME thu hút nhiều hơn, trong khi nữ giới thì ngược lại. Năm 2009 so với
2007, có sự sụt giảm trong tỷ trọng lao động không có học vấn; có sự tăng lên trong tỷ
trọng lao động có trình độ trung học phổ thông và sự giảm sút trong tỷ trọng lao động
có bằng đại học. Nhưng đến 2011 thì lao động đại học tăng lên trở lại. Về tỷ trọng lao
động kỹ thuật, năm 2011 cũng tăng so với 2009, nhưng tăng mạnh ở nhóm không có
bằng cấp (CIEM, 2010, 2012).
Có sự tương quan về trình độ của chủ doanh nghiệp/người quản lý với trình độ
của lao động trong doanh nghiệp. Chủ doanh nghiệp có học vấn cao (tốt nghiệp phổ
thông trở lên) có tỷ lệ lao động đại học cao, 23,6%, tỷ lệ lao động tiểu học thấp, 2,7%;
so với chủ doanh nghiệp có học vấn thấp (dưới mức tốt nghiệp phổ thông) có tỷ lệ lao
động đại học thấp, 4,8%; tỷ lệ lao động tiểu học cao, 12,2%. Điều này có thể giải thích
vấn đề chủ doanh nghiệp có trình độ càng cao sẽ càng thích tuyển dụng lao động cũng
có trình độ cao; đồng thời, có xu hướng đào tạo lao động trong doanh nghiệp để nâng
cao trình độ kỹ năng làm việc của lao động (CIEM, 2012).
Khảo sát đã ghi nhận 17% doanh nghiệp gặp khó khăn trong việc tuyển dụng lao
động với mức kỹ năng phù hợp trong năm 2011 và 70% số doanh nghiệp này cho biết
nguyên nhân chính là thiếu lao động với trình độ kỹ năng cần thiết, tỷ lệ này không
khác so với năm 2009. Khó khăn về tuyển dụng tăng lên theo quy mô doanh nghiệp và
cao hơn tại thành thị; trên 70% doanh nghiệp nhỏ, doanh nghiệp vừa, doanh nghiệp
thành thị nhận thấy thiếu lao động có tay nghề là khó khăn chính trong tuyển dụng.
Điều này dẫn đến xu hướng sẽ có nhiều khóa đào tạo hơn tại nơi làm việc. Tuy nhiên,
số doanh nghiệp có đào tạo cũng chỉ ở mức thấp, tỷ lệ các doanh nghiệp có tổ chức
thực hiện đào tạo chưa tới 10%, cho năm 2009 và 2011. Tương ứng khó khăn về tuyển
dụng, tỷ lệ đào tạo cũng tăng theo quy mô doanh nghiệp và cao hơn tại thành thị
(CIEM, 2010, 2012).
13
Giai đoạn thực hiện khảo sát 2005-2011 bao gồm bối cảnh khủng hoảng kinh tế
toàn cầu, cho nên ít nhiều cũng có ảnh hưởng đến các doanh nghiệp nhỏ và vừa tại
Việt Nam. Khảo sát ghi nhận 65,4% doanh nghiệp được phỏng vấn trong năm 2009
nhận thấy khủng hoảng toàn cầu có tác động tiêu cực đến các điều kiện hoạt động sản
xuất kinh doanh của doanh nghiệp, con số này là 61,7% trong năm 2011. Tuy nhiên,
có tới 53,8% số doanh nghiệp trả lời năm 2009 "không" gặp khó khăn bởi khủng
hoảng, lại trả lời năm 2011 "có" bị tác động. Cũng có một số doanh nghiệp năm 2009
(12%) tin tưởng rằng cuộc khủng hoảng mang lại động cơ tích cực cho điều kiện hoạt
động của doanh nghiệp, tuy nhiên con số đã giảm còn 5,6% cho năm 2011. Có chưa
đến 20 doanh nghiệp, trong cả 2 vòng khảo sát 2009 và 2011, cho biết khủng hoảng
thực sự tạo nên cơ hội tích cực cho họ, cụ thể là nhờ đầu vào rẻ hơn, mức độ cạnh
tranh ít hơn, chính phủ hỗ trợ nhiều hơn (CIEM, 2012).
2.3 Các nghiên cứu liên quan về đào tạo trong doanh nghiệp
2.3.1 Tổng quan các nghiên cứu về đào tạo
Đào tạo vừa là một vấn đề vĩ mô trong kinh tế phát triển, vừa là vấn đề vi mô
trong hoạt động sản xuất. Theo lý thuyết sản xuất có bổ sung yếu tố công nghệ hay
giáo dục (Nelson & Phelps, 1966) thì đào tạo làm tăng chỉ số công nghệ dẫn đến tăng
trưởng kinh tế. Theo lý thuyết sản xuất (Mishra, 2007) và lý thuyết vốn con người
(Becker, 1962) thì đào tạo làm tăng năng suất dẫn đến tăng trưởng doanh nghiệp. Tuy
nhiên, cần có những nghiên cứu chứng minh bằng dữ liệu thực nghiệm.
Dẫu rằng đào tạo được cho là có quan hệ với kết quả của tổ chức, nhưng lại thiếu
cơ sở lý thuyết chứng minh; các nghiên cứu về đào tạo thường tập trung đánh giá tác
động đến kết quả cá nhân, rất ít nghiên cứu lý thuyết giải thích cơ chế tác động đến kết
quả của tổ chức (Kozlowski và cộng sự, 2000, trích từ Tharenou và cộng sự, 2007).
Mặc dù được cho là kết quả cá nhân được cải thiện qua đào tạo, rồi cũng sẽ chuyển
giao sang kết quả doanh nghiệp (Kraiger và cộng sự, 1993; Hill & Lent, 2006;
Satterfield & Hughes, 2007); nhưng đánh giá tác động của đào tạo đến kết quả doanh
nghiệp là cần thiết (Haccoun & Saks, 1998).
14
Có 4 cấp độ đánh giá đào tạo, tính từ thấp lên cao là phản ứng (reaction - cấp 1),
học tập (learning – cấp 2), hành vi (behaviour – cấp 3), kết quả (result - cấp 4)
(Kirkpatrick, 1997). Thế nhưng đa số chương trình đào tạo thực hiện đánh giá ở cấp độ
thấp, tức là theo phản ứng; rất ít doanh nghiệp đánh giá tác động của đào tạo thông qua
kết quả hoạt động (Alliger và cộng sự, 1997); theo thống kê đánh giá đào tạo thì 78%
theo cấp 1, 32% theo cấp 2, 9% theo cấp 3, 7% theo cấp 4; đánh giá cấp 4 thường do
các công ty lớn thực hiện so với các công ty nhỏ và vừa (11% so với 7% và 2%)
(Training Industry Report, 2011). Trong nghiên cứu phân tích tương quan giữa các cấp
độ đánh giá trong số các nghiên cứu về đào tạo, Alliger và cộng sự (1997) cũng ghi
nhận đánh giá cấp độ 4 quá thấp, chỉ có 3 trong số 34 nghiên cứu, chưa tới 9%.
Những nghiên cứu cụ thể đánh giá tác động của đào tạo theo cấp độ 4, tác động
đến kết quả hoạt động doanh nghiệp, chủ yếu được thực hiện tại các quốc gia có nền
kinh tế phát triển như Mỹ và một số nước châu Âu.
Alba-Ramirez (1991) sử dụng dữ liệu khảo sát của Bộ Kinh tế Tài chính Tây Ban
Nha năm 1989 với 596 doanh nghiệp, đánh giá tác động của đào tạo đến năng suất lao
động tính theo giá trị gia tăng và tiền lương với ghi nhận tác động có ý nghĩa tích cực.
Kết quả cũng cho biết đào tạo nhân viên hay cấp quản lý có tác động tích cực, nhưng
chỉ có cấp quản lý là có ý nghĩa thống kê.
Huselid (1995) thực hiện nghiên cứu khảo sát tại Mỹ với bảng câu hỏi gửi đến
3452 doanh nghiệp, 28% trả lời tương ứng 968 doanh nghiệp. Kết quả ghi nhận, với 2
biến đào tạo kỹ năng lao động và sự năng động của nhân viên, khi đưa riêng vào mô
hình thì cả hai đều có ý nghĩa thống kê và tác động tích cực, nhưng khi gộp chung 2
biến trong một mô hình thì chỉ có biến sau là có ý nghĩa thống kê, còn biến trước thì
giảm giá trị và ý nghĩa thống kê không còn; điều này cho thấy tác động của đào tạo kỹ
năng có thể đã bị chuyển giao sang biến khác.
Schonewille (1999) giải thích năng suất lao động bằng đầu tư đào tạo với độ trễ 1
năm; kết hợp nhiều bộ dữ liệu khác nhau trong đó có Khảo sát lao động tại Anh. Kết
quả cho thấy đào tạo tại chỗ không có ý nghĩa thống kê, còn đào tạo bên ngoài cho tác
động âm.
15
Dearden và cộng sự (2000) thực hiện nghiên cứu tác động trực tiếp của đào tạo
đến năng suất lao động với bộ dữ liệu panel Khảo sát lao động tại Anh giai đoạn 1983-
1996. Kết quả cho thấy ý nghĩa tích cực của đào tạo sau 4 tuần. Mô hình phân tích
xem đào tạo là biến ngoại sinh cho nên ước lượng có xu hướng chệch giảm một nửa,
theo tác giả, điều này ảnh hưởng quyết định đánh đổi giữa đào tạo và kết quả.
Ballot và cộng sự (2001) thực hiện khảo sát dữ liệu bảng giai đoạn 1986-1993 với
doanh nghiệp tại Pháp (873 quan sát) và Thụy Điển (1182 quan sát). Nghiên cứu cho
phép ước tính phương thức chia sẻ lợi ích giữa doanh nghiệp và lao động. Tuy lao
động nhận được lợi ích đáng kể, nhưng doanh nghiệp nhận được nhiều hơn, vì vậy
doanh nghiệp nên gia tăng đầu tư cho đào tạo.
Barret & O'Connell (2001) nghiên cứu sử dụng số liệu hơn 200 doanh nghiệp
Ireland năm 1993 và 1996-1997 cho kết quả tác động của đào tạo chung đến năng suất
và đến tốc độ tăng trưởng năng suất (trễ 2 năm) đều là tích cực, trong khi đào tạo
chuyên biệt thì không; ngoài ra mức độ tác động có thay đổi theo vốn đầu tư.
Zwick (2002) thực hiện khảo sát trên 5000 doanh nghiệp tại Đức giai đoạn 1997-
1999, đánh giá tác động của chi phí đào tạo, từng loại hình đào tạo đến năng suất lao
động, thực hiện với độ trễ 1 năm và 2 năm, đa số kết quả ghi nhận tác động tích cực;
ngoài ra có phân tích đánh giá các nhân tố tác động đến quyết định thực hiện đào tạo
của doanh nghiệp.
Aragon-Sanchez và cộng sự (2003) đã khảo sát 457 SME ở Anh, Hà Lan, Bồ Đào
Nha, Phần Lan, và Tây Ban Nha năm 1997-1998, đánh giá tác động của các loại hình
đào tạo (bên trong, bên ngoài, từ xa, tài trợ, hợp tác), cũng như nội dung đào tạo
(chuyên môn, kỹ năng, bán hàng chăm sóc khách hàng, ngoại ngữ) đến kết quả hoạt
động tài chính của doanh nghiệp (doanh số, lợi nhuận trước lãi và thuế, lợi nhuận
trước thuế/doanh số).
Guerrero & Barraud-Didier (2004) thực hiện bảng câu hỏi gửi tới 1.530 giám đốc
nguồn nhân lực tại các công ty lớn của Pháp và thu thập thông tin của giám đốc tài
chính của công ty hoặc thông qua cơ sở dữ liệu của một năm sau đó, nhận được 182 trả
16
lời, trong đó sử dụng được 180. Các câu hỏi bao gồm môi trường làm việc, tham gia
lao động, chất lượng sản phẩm và dịch vụ, và năng suất lao động, đánh giá tác động trễ
của đào tạo sau 1 năm với kết quả cho thấy 4,6% khác biệt trong hoạt động tài chính
được giải thích bằng hoạt động đào tạo.
Turcotte & Renninson (2004) sử dụng bộ dữ liệu khảo sát lao động và việc làm
Canada năm 1999, đánh giá tác động của đào tạo đến năng suất lao động. Kết quả ghi
nhận tác động tích cực của đào tạo, mạnh đối với lao động trình độ thấp, yếu đối với
lao động trình độ đại học; cho thấy đào tạo có tác động điều chỉnh nâng chất lượng của
lao động trình độ thấp lên mức đáp ứng công nghệ doanh nghiệp yêu cầu.
Conti (2005), gần như áp dụng theo phương pháp của Dearden và cộng sự (2000),
thực hiện nghiên cứu tác động trực tiếp của đào tạo đến năng suất lao động với bộ dữ
liệu panel Khảo sát lao động tại Ý giai đoạn 1996-1999 với kết quả ghi nhận tác động
tích cực của đào tạo.
Faems và cộng sự (2005) thực hiện nghiên cứu các doanh nghiệp nhỏ và vừa tại
Bỉ năm 1999, sử dụng bảng câu hỏi gửi qua đường bưu điện và gọi điện thoại theo dõi,
dữ liệu thu được 416 quan sát (28% trả lời) ghi nhận tác động tích cực của đào tạo,
làm tăng năng suất, làm giảm chi phí lao động.
Nghiên cứu về đào tạo tại Việt Nam có Thang và cộng sự (2009, 2010, 2011), với
dữ liệu khảo sát là các doanh nghiệp tại Việt Nam giai đoạn 2005-2006, thuộc nhiều
ngành khác nhau trong khu vực sản xuất và phi sản xuất; phiếu khảo sát gửi tới 1.000
doanh nghiệp có từ danh bạ điện thoại 2007, được 196 doanh nghiệp trả lời, tỷ lệ hồi
đáp 19,6%; mục tiêu nghiên cứu là tác động của đào tạo đến doanh thu và năng suất
lao động.
Phân tích của Bassi & McMurrer (2009) khảo sát 40 doanh nghiệp công chúng
hoạt động trên thị trường chứng khoán, có đầu tư cho đào tạo, hoạt động 1996-1997 tại
Mỹ, đánh giá mức độ đầu tư cho đào tạo tác động đến năng suất lao động và đến chỉ số
thị trường Tobin's Q, là tỷ số giữa giá trị doanh nghiệp trên thị trường và giá trị doanh
nghiệp trên sổ sách
17
2.3.2 Các nghiên cứu về tác động của đào tạo đến giá trị gia tăng hay năng suất
lao động
Hầu hết các nghiên cứu trước đây đều có đánh giá tác động của đào tạo đến năng
suất lao động, thường được tính theo giá trị gia tăng (Alba-Ramirez, 1991;
Schonewille, 1999; Dearden và cộng sự, 2000; Ballot và cộng sự, 2001; Barret &
O'Connell, 2001; Aragon-Sanchez và cộng sự, 2003; Turcotte & Renninson, 2004;
Conti, 2005; Faems và cộng sự, 2005; Zwick, 2004; Thang & Quang, 2011; Alba-
Ramirez, 1991; Bishop, 1994; Klein & Weaver, 2000; Wright và cộng sự, 2003).
Nghiên cứu của Alba-Ramirez (1991) ghi nhận đào tạo có tác động tích cực với
mức ý nghĩa thống kê 1%, làm tăng năng suất lao động 23% tính theo giá trị gia tăng
và 28% theo tiền lương.
Schonewille (1999) giải thích năng suất lao động bằng đầu tư đào tạo với độ trễ 1
năm; kết quả cho thấy đào tạo tại chỗ có tác động tích cực nhưng không có ý nghĩa
thống kê, đào tạo bên ngoài có tác động âm nhưng có ý nghĩa thống kê ở mức 5%.
Kết quả nghiên cứu của Ballot và cộng sự (2001) cho thấy tăng thêm 1% chi phí
đào tạo dẫn đến tăng 8,7% năng suất lao động và 1,3% tiền lương tại Pháp; tăng 9,9%
năng suất lao động và 4,8% tiền lương tại Thụy Điển.
Nghiên cứu của Barret & O'Connell (2001) cho kết quả ý nghĩa tác động tích cực
của đào tạo tổng quát đến năng suất lao động, còn đào tạo chuyên biệt thì không.
Aragon-Sanchez và cộng sự (2003) cho biết doanh nghiệp có đào tạo tại chỗ sẽ
có năng suất lao động tăng 36% so với doanh nghiệp không đào tạo.
Nghiên cứu của Dearden và cộng sự (2000) cho thấy tăng 1% lao động được đào
tạo dẫn đến tăng 0,7% năng suất lao động.
Turcotte & Renninson (2004) ghi nhận 10% tăng chia sẻ lao động nhận từ đào tạo
vi tính làm tăng năng suất lao động 4,5%, trong khi tác động từ nhân viên biết vi tính
hay nhân viên có trình độ đại học chỉ là 2,9% và 2,1%; tác động có ý nghĩa tích cực
trong khu vực phi sản xuất, không có ý nghĩa thống kê trong khu vực sản xuất; mức độ
tác động cũng khác nhau theo quy mô doanh nghiệp.
18
Nghiên cứu của Conti (2004, 2005) ghi nhận tăng 1% lao động được đào tạo dẫn
đến tăng 0,3% năng suất lao động tính theo giá trị gia tăng với mức ý nghĩa 5%, tăng
0,1% tiền lương tính theo mô hình fixed effect. Xử lý nội sinh bằng mô hình GMM thì
không có ý nghĩa thống kê do panel quá ngắn và biến công cụ yếu.
Faems và cộng sự (2005) cho kết quả đào tạo có tác động tích cực và có ý nghĩa
thống kê 5%, thực hiện đào tạo làm tăng năng suất tính theo giá trị gia tăng 18%; đồng
thời cũng làm tăng khả năng nhảy việc tự nguyện 4%; với biến phụ thuộc là chi phí lao
động/giá trị gia tăng thì kết quả ghi nhận đào tạo làm giảm 11%.
Nghiên cứu của Thang và cộng sự (2009, 2010, 2011) ghi nhận kết quả tăng 1%
chi phí đào tạo dẫn đến tăng 0,18% năng suất lao động với mức ý nghĩa 10% đối với
khu vực sản xuất, không ý nghĩa khu vực phi sản xuất.
Tham khảo những nghiên cứu trước đây và đặc điểm bộ dữ liệu sử dụng, biến đào
tạo được chọn là Đào tạo ngắn hạn lao động đang làm việc và biến kết quả hoạt động
doanh nghiệp được chọn là Tổng giá trị gia tăng của doanh nghiệp. So với giá trị gia
tăng (VA) thì năng suất lao động tính theo giá trị gia tăng là giá trị gia tăng tính cho
một lao động (VA/L).
Giả thuyết H
0
1: Đào tạo ngắn hạn lao động đang làm việc có ý nghĩa tác động tích cực
đến tổng giá trị gia tăng của doanh nghiệp
2.3.3 Các nghiên cứu về tác động của đào tạo đến kết quả tài chính doanh nghiệp
Những nghiên cứu đánh giá tác động của đào tạo đến doanh số, lợi nhuận hay
suất sinh lời không nhiều, Aragon-Sanchez và cộng sự (2003), Faems và cộng sự
(2005), Thang và cộng sự (2009, 2010, 2011).
Aragon-Sanchez và cộng sự (2003) ghi nhận có đào tạo tại chỗ làm tăng 27% lợi
nhuận với mức ý nghĩa 5%; đào tạo bên trong doanh nghiệp làm tăng 16% lợi nhuận
với mức ý nghĩa 10%; tài trợ cho lao động đi đào tạo làm giảm lợi nhuận 18% với mức
ý nghĩa 10%.
Tác động của đào tạo qua nghiên cứu của Faems và cộng sự (2005) được ghi
nhận tích cực và có ý nghĩa thống kê với mức tăng lợi nhuận 3% ở mức ý nghĩa 1%.
19
Thang và cộng sự (2009, 2010, 2011) ghi nhận kết quả tăng 1% chi phí đào tạo
dẫn đến tăng 0,18% doanh số với mức ý nghĩa 10% đối với khu vực sản xuất, không ý
nghĩa khu vực phi sản xuất.
Bassi & McMurrer (2009) chia số doanh nghiệp khảo sát có đầu tư cho đào tạo
làm 2 nhóm bằng nhau, nhóm cao (trung bình 900 đô la trên lao động trong năm 2006)
và nhóm thấp (trung bình 275 đô la trên lao động trong năm 2006); kết quả cho thấy
trung bình lợi nhuận nhóm cao 168.000 đô la trên lao động so với nhóm thấp 121.000
đô la trên lao động; chỉ số Tobin's Q nhóm cao 2,40 so với nhóm thấp 2,00 thời điểm
cuối năm 2006; 2,72 so với 2,42 ở thời điểm quý 3 năm 2007.
Có một số nghiên cứu đánh giá tác động của đào tạo đến hiệu quả doanh nghiệp
thông qua chỉ số khả năng thanh khoản (liquidity, đo bằng khả năng trả nợ ngắn hạn
của doanh nghiệp), khả năng thanh toán (solvency, đo bằng khả năng trả nợ dài hạn
của doanh nghiệp) và cũng ghi nhận tác động tích cực, đào tạo làm tăng khả năng
thanh khoản 2%, tăng khả năng thanh toán 3% (Faems và cộng sự, 2005).
Trong phạm vi báo cáo phân tích, tác động của đào tạo đến kết quả tài chính
doanh nghiệp không được thực hiện, bởi vì kết quả tài chính phụ thuộc quá nhiều vào
các yếu tố thị trường không kiểm soát được.
2.3.4 Nghiên cứu về tác động của đào tạo đến mức độ tăng trưởng và tác động trễ
Cũng như phân tích lợi nhuận, các nghiên cứu đánh giá tác động của đào tạo đến
mức độ tăng trưởng cũng khá ít.
Barret & O'Connell (2001) cho thấy có đào tạo chung làm tăng 3,3% tốc độ tăng
năng suất. Conti (2004, và 2005) ghi nhận tăng 1% lao động được đào tạo sẽ làm tăng
0,2% (và 0,3%) mức độ tăng trưởng năng suất tính theo giá trị gia tăng với mức ý
nghĩa 10% theo mô hình fixed effect; với độ trễ thì không có ý nghĩa thống kê. Thang
và cộng sự (2009, 2010, 2011) ghi nhận kết quả tăng 1% chi phí đào tạo dẫn đến tăng
0,32% tốc độ tăng năng suất lao động với mức ý nghĩa 5%.
Nghiên cứu của Zwick (2002) cho kết quả tác động trễ 1 năm của đào tạo bên
trong doanh nghiệp đến năng suất lao động là tích cực +19% với mức ý nghĩa 1%,
