CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN NGÂN HÀNG TMCP NGOẠI THƯƠNG KHU VỰC TP. HỒ CHÍ MINH.PDF

BăGIÁOăDCăVÀăÀOăTO
TRNGăIăHCăKINHăTăTP.ăHăCHÍăMINH





NGUYNăTHăTHÀNHăTH



CÁCăNHỂNăTăNHăHNGăNăSăTHAăMÃN
TRONGăCỌNGăVICăCAăNHỂNăVIÊN
NGỂNăHÀNGăTMCPăNGOIăTHNG
KHUăVC TP.ăHăCHÍăMINH

ChuyênăngƠnh:ăQunăTrăKinhăDoanh
Mƣăs: 60340102



LUNăVNăTHCăSăKINHăT



NGIăHNGăDN:ăTS.ăHUNHăTHANHăTÚ



TP.ăHăChíăMinhă– Nmă2013
BăGIÁOăDCăVÀăÀOăTO

TRNGăIăHCăKINHăTăTP.ăHăCHÍăMINH






NGUYNăTHăTHÀNHăTH



CÁC NHÂNăTăNHăHNGăN SăTHAăMÃN
TRONGăCỌNGăVICăCAăNHÂN VIÊN
NGÂN HÀNG TMCP NGOIăTHNG
KHUăVC TP.ăHăCHÍMINH








LUNăVNăTHCăSăKINHăT

TP.ăHăChíăMinhă– Nmă2013
LIăCAMăOAN
Tôi xin cam đoan đơy lƠ công trình nghiên cu ca riêng tôi qua quá trình
hc tp vƠ kinh nghim thc tin đúc kt li. Các s liu vƠ thông tin nghiên cu
trong bƠi hoƠn toƠn đúng vi ngun trích dn.

Tác gi đ tƠi

Nguyn Th ThƠnh Th
Hc viên cao hc Khóa 21 – i hc Kinh t TP.HCM

LIăCMăN

Tôi xin cm n Ban Giám hiu cùng QuỦ Thy, Cô trng i hc Kinh t
ThƠnh ph H Chí Minh đƣ đng lp ging dy vƠ tn tình truyn đt nhng kin
thc vô cùng hu ích cho các sinh viên vƠ hc viên. Tôi cng xin cm n các anh
ch  Khoa Qun tr Kinh doanh vƠ Vin Ơo to Sau i hc tn tình hng dn,
lu tr h s cho rt nhiu sinh viên, hc viên tng niên hc trôi qua.
Tôi xin gi li tri ơn sơu sc đn TS. Hunh Thanh Tú – ngi thy đƣ
nhit tình hng dn, góp Ủ cho tôi nhiu kin thc mi, giúp tôi hoƠn thƠnh đc
lun vn tt nghip nƠy.
Tôi xin gi li cm n chơn thƠnh ti QuỦ thy cô Hi đng chm lun vn
ca tôi đƣ góp Ủ, chnh sa đ bƠi lun vn đc hoƠn thin hn.
Cui cùng, tôi xin cm n nhng ngi thơn, bn bè vƠ đng nghip đƣ
luôn đng hƠnh, giúp đ vƠ h tr tôi rt nhiu trong thi gian hc va qua.

Tác gi đ tƠi


Nguyn Th Thành Th

Hc viên cao hc Khóa 21
i hc Kinh t TP.HCM

i
MC LC

MC LC i
DANH MC HÌNH iv
DANH MC BNG BIU iv
DANH MC CÁC KÝ HIU, CH VIT TT v
Ph lc vi
Chngă1:ăTNG QUAN V  TÀI NGHIÊN CU 1
1.1 Lý do chnăđ tài 1
1.2 Mc tiêu nghiên cu 3
1.3ăiătng và phm vi nghiên cu: 3
1.4 Phngăphápănghiênăcu 3
1.5 Kt cuăđ tài 5
Chngă2:ăCăS LÝ LUNă TÀI VÀ 6
MÔ HÌNH NGHIÊN CU 6
2.1 Mt s lý thuyt v s tha mãn trong công vic 6
2.1.1 Khái nim tha mãn, tha mãn công viêc 6
2.1.2 Mt s kt qu nghiên cu v nhu cu ca con ngi: 7
2.1.2.1 Lý thuyt thang bc nhu cu caăMaslỊwă(ăMaslỊw’săNeeếăảỄeọaọẾểyă
Theory) 7
2.1.2.2 ThuytămỊỉgăđi Vroom (1964) 8
2.1.2.3 Thuyt hai nhân t Hezberg 10
2.1.2.4 Thuyt ERG ca Alderfer (1969) 10
2.1.2.5 Thuyt công bng ca Adams 11
2.1.2.6 Thuyt v các nhu cuătểúẾăđy David Mc.Clelland 12
2.2 Các nhân t tha mãn trong công vic ca mt s tác gi đƣănghiênăcu 13

2.3 Mi quan h gia tha mãn công vic viăđcăđim cá nhân 16
2.4 Gii thiu v Vietcombank 18

ii
2.4.1 Tng quan v Vietcombank 18
2.4.2 Các chi nhánh Vietcombank trên đa bàn TP.HCM 20
2.4.3 Tình hình nhân s ca Vietcombank 20
2.5 Gi thit nghiên cu và mô hình nghiên cu 21
2.5.1 Gi thuyt nghiên cu 21
2.4.2 Xây dng mô hình nghiên cu 25
Chngă3:ăTHIT K NGHIÊN CU 26
3.1 Thit k nghiên cu 27
3.1.1 Quy trình nghiên cu 27
3.1.2 Phng pháp nghiên cu 28
3.1.2.1 Nghiên cuăđnh tính 28
3.1.2.2 Nghiên cuăđỉểălng 28
3.2ăThangăđo 29
3.3 Mô hình hi quy 32
3.4 Chn mu 32
Chngă4:ăKT QU NGHIÊN CU 34
4.1ăcăđim mu nghiên cu và làm sch d liu 34
4.2 Kimăđnhăthangăđo 37
4.2.1 Kim đnh thang đo bng cronbach’s alpha 37
4.2.2 Kim đnh nhân t khám phá EFA 40
4.2.2.1 Khái quát chung 40
4.3.2.2 Phân tích EFA các thành phn caătểaỉgăđỊăẾáẾăỉểâỉăt ỉểăểng
ti s tha mãn 42
4.3 iu chnh mô hình và gi thit nghiên cu 44
4.4 Kt qu hi quy 46
4.4.1 Kim đnh mc đ phù hp ca mô hình 47

4.4.2. Kim đnh hin tng đa cng tuyn 48
4.4.3 Kim đnh mi quan h tuyn tính gia bin ph thuc và bin đc lp. . 48
4.4.4. Kim đnh phng sai ca sai s không đi 49
4.4.5 Kim đnh v phân phi chun ca phn d 49

iii
4.4.6 Kim đnh tính đc lp ca phn d 51
4.4.7 Tác đng ca các nhân t lên s tha mãn 51
4.5 Kimăđnh các gi thuyt trong mô hình: 52
4.6 Kimă đnh s khác bit caă cácă nhómă nhơnă viênă theoă cácă đcă đim cá
nhân 53
4.6.1 Gii tính: 53
4.6.2 Tình trng hôn nhân 53
4.6.3 Tui 54
4.6.4 Trình đ 58
4.6.5 Thu nhp 59
4.7 ánhăgiáăthc trng các nhân t nhăhngăđn s tha mãn trong công
vic ca nhân viên Vietcombank khu vc H Chí Minh: 61
4.7.1 Nhân t “đào to thng tin” 61
4.7.2 Nhân t “đng nghip” 62
4.7.3 Nhân t“đánh giá thc hin công vic” 62
4.7.4 Nhân t “phúc li” 63
4.7.5 Nhân t “lng thng” 63
4.7.6 Nhân t “điu kin làm vic” 64
4.7.7 Nhân t “bn cht công vic” 65
4.7.8 Nhân t “lãnh đo” 65
Chngă5:ăGII PHÁP NÂNG CAO S THA MÃN TRONG CÔNG VIC
CA NHÂN VIÊN 67
5.1 Mc tiêu ca gii pháp 67
5.2 Các gii pháp nâng cao s tha mãn trong công vic ca nhân viên

Vietcombank KV TP.HCM 69
5.2.1 Gii pháp đ nâng cao s tha mãn v vic đánh giá kt qu công vic 69
5.2.2 Gii pháp đ nâng cao s tha mãn v ch đ lng-thng ca ngân
hàng 70
5.2.3 Gii pháp đ nâng cao s tha mãn v ch đ phúc li ca ngân hàng 72
5.2.4 Gii pháp đ nâng cao s tha mãn v mi quan h vi lãnh đo 74
5.2.5 Gii pháp đ nâng cao s tha mãn v mi quan h vi đng nghip 75

iv
5.2.6 Gii pháp đ nâng cao s tha mãn qua nhân t c hôi hc tp và
thng tin 77
5.2.7 Gii pháp đ nâng cao s tha mãn qua nhân t điu kin làm vic 78
5.2.8 Gii pháp đ nâng cao s tha mãn qua nhân t bn cht công vic 79
KT LUN 81
TÀI LIU THAM KHO 1
PH LC - 1 -

DANH MC HÌNH

Hình 2.1: Lý thuyt thang bc nhu cu ca Maslow 8
Hình 2.4: Thuyt mong đi Vroom 9
Hình 2.3: Thuyt hai nhân t Hezberg 10
Hình 2.2: Thuyt ERG ca Alderfer (1969) 11
Hình 2.5 S đ c cu b máy qun lý ca Vietcombank. 19
Hình 2.6. Báo cáo tài chính ca Vietcombank 19
Hình 2.7 : Mô hình nghiên cu đ ngh 25
Hình 3.1: Quy trình nghiên cu 27

Hình 4. 1:  th phân tán Scatterplot … 48
Hình 4. 2:  th tn s Histogram 50

Hình 4. 3:  th tn s P-P plot 50

DANH MC BNG BIU

Bng 2. 1: Tng hp các nhân t nghiên cu t các đ tài 16
Bng 2. 2. Các chi nhánh và PGD Vietcombank ti HCM 20

v

Bng 4. 1: Bng phân b mu theo gii tính 34
Bng 4. 2:Bng phân b mu theo đ tui 35
Bng 4. 3: Bng phân b mu theo trình đ 35
Bng 4. 4: Bng phân b mu theo tình trng hôn nhân 36
Bng 4. 5: Bng phân b mu theo thu nhp 36
Bng 4. 6. Tng hp vic kim đnh thang đo bng Cronbach’s alpha 38
Bng 4. 7: Bng ma trn xoay 43
Bng 4. 8: Bng kim đnh KMO và Barlett 44
Bng 4. 9: Các khái nim (nhân t) nghiên cu 45
Bng 4. 10: Bng ANOVA - s phù hp ca mô hình 47
Bng 4. 11: Kt qu hi quy 47
Bng 4. 12: Bng kim đnh h s tng quan hng Spearman 49
Bng 4. 13. ánh giá tác đng 51
Bng 4. 14: Tng hp kt qu các gi thuyt đc kim đnh 52
Bng 4. 15: Bng thng kê mô t mc đ tha mãn theo tình trng hôn nhân 54
Bng 4. 16: Bng Kim đnh phng sai đng nht theo bin tui 55
Bng 4. 17: Bng kim đnh s khác bit theo nhóm tui 56
Bng 4. 18: Bng phân tích sâu Anova bin “Bn cht công vic” 57
Bng 4. 19: Kim đnh phng sai thay đi theo trình đ 58
Bng 4. 20: Kim đnh mc đ khác bit ca trình đ đi vi s tha mãn v đng
nghip 59

Bng 4. 21: Kim đnh phng sai thay đi theo thu nhp 60
Bng 4. 22: Kt qu so sánh đa cp mc đ tha mãn phúc li theo thu nhp 61
DANH MC CÁC KÝ HIU, CH VIT TT

1. EFA (Exploratory Factor Analysis): Phân tích nhân t khám phá
2. KMO: H s Kaiser - Mayer – Olkin
3. Mean : Trung bình cng
4. Sig (Observed significant level): Mc Ủ ngha quan sát
5. SPSS (Statiscial Package for the Social Sciences): Phn mm thng kê cho
khoa hc xã hi
6. VIF (Variance Inflation Factor): H s nhân t phóng đi phng sai

vi
7. NH : Ngân hàng
8. NHTMCP : Ngơn hƠng Thng Mi C Phn
9. TP. HCM: Thành ph H Chí Minh
10. Vietcombank: NH TMCP Ngoi thng Vit Nam
11. VN: Vit Nam
12. TP: Thành ph
13. PGD: Phòng giao dch
14: Q: Quyt đnh
15: TCCB&T: T chc cán b và đƠo to.

Ph lc
Ph lc 1: Bn phng vn tay đôi - 1 -
Ph lc 2: Bn câu hi - 4 -
Ph lc 3: Kim đnh thang đo bng phân tích nhân t EFA - 8 -
Ph lc 4: Hi Quy - 17 -
Ph lc 5:Kt qu mc đ tha mãn theo gii tính - 19 -
Ph lc 6:Kt qu mc đ tha mãn theo tình trng hôn nhân - 22 -

Ph lc 7: Kim đnh s khác bit gia các nhóm tui v mc đ “tha mãn công
vic”, “lƣnh đo” vƠ “đánh giá” - 25 -
Ph lc 8: Kim đnh s khác bit mc đ tha mƣn phơn theo trình đ - 26 -
Ph lc 9: Kt qu mc đ tha mãn theo thu nhp - 28 -
Ph lc 10: Kt qu so sánh đa cp mc đ tha mãn công vic, lng thng và
điu kin theo thu nhp. - 30 -
Ph lc 11:Bng tiêu chí đánh giá nhơn viên - 32 -


1
Chngă1: TNG QUAN V  TÀI NGHIÊN CU

1.1 Lý do chnăđ tài
S tha mãn trong công vic là vn đ đc rt nhiu nhà qun tr, nhà nghiên
cu thc hin trong nhng thp niên gn đơy, vì nó liên quan trc tip đn các nhu
cu ca con ngi, cng nh nó tác đng ti cuc sng con ngi, hiu qu làm
vic ca con ngi. S tha mãn trong công vic liên quan ti nhiu mi quan h
vi nhiu bin s; nh lƠ quan h dng vi s tha mãn cuc sng, cam kt t
chc vƠ kt qu công vic (Buitendach & De Witte,2005, trang 28). Khi nhân viên
cm thy tha mãn trong công vic, h s làm vic nhit tình hn, đóng góp cho t
chc nhiu hn. Ngc li, khi nhân viên cm thy bt mãn trong công vic, h s
thc hin trn vic, gim doanh thu…H s th hin bng cách đi lƠm tr hn gi
quy đnh, trn vic (Nezaam Luddy,2005, trang 19).
Nhân viên là tài sn quý ca Doanh nghip, mt công ty thành công là mt
công ty có đi ng ngi lao đng gii, cng hin tn tâm. H chính là nhng ngi
lao đng không ngng trau di, nghiên cu các k nng, nghip v nhm hoàn
thành các k hoch ti t chc h đc giao. Gn đơy vai trò ngi lao đng dn
đc công ty xem là ngun lc ca công ty. Ngi s dng lao đng dn nhn ra
rng khi ngi lao đng cm thy tha mãn vi công vic h s làm vic ht mình
hn, c gng hoàn thành công vic hn. i vi các t chc h nên có các chng

trình qun lý cht lng, qun lý nhân s ti t chc mình nhm đa ra các bin
pháp kích thích ngi lao đng phát huy ht kh nng ca ngi lao đng, qua đó
thúc đy nhit huyt ca ngi lao đng trong công vic. Nhng vic trên nhm
tng cng hiu qu kinh doanh ca t chc thông qua vic tác đng ti hành vi ca
nhân viên.
Vi h thng ngân hàng, nhân s luôn đc đánh giá lƠ ngun lc then cht
trong vic phát trin. c thù ca Ngành ngân hàng là cung cp các sn phm dch

2
v cho khách hƠng, do đó đi ng lao đng phn nào có nhng tiêu chun kht khe
riêng. Vì vy, đ đng vƠo hƠng ng lao đng ca ngơn hƠng, đi đa s ngi lao
đng phi tri qua nhng k kim tra, sát hch tng đi nghiêm khc. Tâm lý
chung ca nhng nhân viên trong Ngành này khi mi vào ngân hàng mang nhiu
nhit huyt. Tuy nhiên, theo thi gian, lòng nhit huyt này có gim dn hay không.
Nh vy, các nhƠ lƣnh đo luôn t hi rng: lƠm cách nƠo đ bit nhơn viên h
mun gì, cn gì?. H cn tha mƣn nhng điu gì trong công vic đ phát huy ht
nng lc cá nhơn?. Công ty cn có nhng chính sách gì đ tha mƣn nhơn viên, đ
gi chơn nhơn tƠi?.  tr li các cơu hi liên quan đn s tha mƣn công vic, các
nhƠ nghiên cu trong vƠ ngoƠi nc đƣ da trên nn tng c bn ca ch s thc
hin công vic (JDI) ca Smith, Kendall vƠ Hulin (1969) đ tin hƠnh nghiên cu 
các lnh vc, doanh nghip khác nhau nhm xác đnh các yu t có nh hng đn
tha mƣn công vic  tng doanh nghip, lnh vc khác nhau, giúp cho các nhƠ
qun tr có c s đ xơy dng các chính sách nhơn s hp lỦ, khoa hc cho đn v
mình, nhm thu hút vƠ duy trì ngun nhơn lc tt nht cho t chc, giúp mang li
hiu qu cao nht cho doanh nghip.
Thc t, đ khai thác ngun lc vô giá t ngi lao đng, nhƠ Lƣnh đo
Doanh nghip có nhiu cách thc qun tr ngun nhân lc thc s hiu qu. Xác
đnh đúng các yu t tác đng đn kt qu làm vic ca nhân viên, các nhà qun tr
có th kt ni nhng hot đng công vic vi nhng yu t làm tha mãn nhu cu
cá nhân ca tng con ngi đ to đng lc làm vic cho ngi lao đng.

Có rt nhiu yu t tác đng đn hiu qu làm vic ca cá nhơn ngi lao
đng, nhng các yu t s nh hng khác nhau vi các đi tng vƠ môi trng
làm vic khác nhau. Trong điu kin đang công tác ti mt Chi nhánh ngân hàng
TMCP Ngoi Thng VN (Vietcombank), tác gi thc hin vic nghiên cu các
yu t nh hng đn kt qu làm vic ca ngi lao đng ti Vietcombank khu
vc H Chí Minh, yu t nào nh hng nhiu đ đa ra các kin ngh nhm thúc
đy vic tng cng hiu qu công vic, do đó tác gi chn đ tài: ắCácănhơnăt

3
nhăhngăđn s tha mãn trong công vic ca nhân viên Ngân hàng TMCP
NgoiăThngăkhuăvc Tp. H ChíăMinh”.
1.2 Mc tiêu nghiên cu
o lng các nhân t tác đng đn s tha mãn trong công vic ca nhân viên
Vietcombank khu vc Tp. HCM, vi các mc tiêu c th:
- Xác đnh các yu t tác đng đn s tha mƣn trong công vic ca nhơn
viên.
- Kim đnh mc đ nh hng ca các nhơn t đn s tha mƣn trong công
vic ca nhơn viên.
- Kim đnh s khác bit v s tha mƣn công vic gia các nhơn viên theo
mt s đc đim nhơn chng hc nh: gii tính, đ tui, trình đ hc vn, thơm
niên, tình trng gia đình.
- Kin ngh mt s gii pháp nhm nơng cao s tha mƣn công vic ca nhơn
viên ti Vietcombank KV TP. HCM.
1.3ăiătng và phm vi nghiên cu:
- i tng nghiên cu: các yu t nh hng đn s tha mƣn đi vi công
vic ca nhân viên Vietcombank KV TP.HCM.
- Phm vi nghiên cu: Nghiên cu đc thc hin ti Vietcombank vi vic
ly mu ti 12 Chi nhánh khu vc H Chí Minh (KV HCM).
1.4 Phngăphápănghiênăcu
Tác gi thc hin nghiên cu thông qua hai bc chính: nghiên cu đnh tính

và nghiên cu đnh lng.
+ Nghiên cu đnh tính: thc hin thông qua vic tìm hiu các thông tin th cp
t sách, báo, tp chí v các khía cnh nghiên cu, đng thi s dng vic tho lun
nhóm trc tip vi tng nhóm đi tng trong ngân hàng đ xem các nhân t tác

4
đng đn s tha mãn trong công vic ca nhơn viên đƣ đy đ cha đ điu chnh
cho hp lý.
+ Nghiên cu đnh lng: Mc đích ca nghiên cu này là thu thp d liu, ý
kin, đánh giá, s tha mãn ca nhân viên thông qua bng câu hi đƣ hoƠn chnh.
Tác gi thc hin phng pháp phơn tích s liu da trên bn câu hi phng vn,
trong điu kin v thi gian và tài chính, tác gi chn mu theo phng pháp phi
xác sut, chn mu thun tin đ tìm hiu v s tha mãn ca nhân viên.
Phng pháp thu thp thông tin s dng trong nghiên cu này là phng vn
trc tip theo mt bn câu hi son sn. Bn câu hi đc hình thành bng cách: K
tha các gi thuyt và các nghiên cu trc phác tho bn câu hi, tip đn là tin
hành tho lun và ly ý kin ca mt s ngi liên quan trc tip đn đ tài thông
qua tho lun tay đôi (ph lc 1) đ điu chnh cho ra bn câu hi chính thc cui
cùng.
Thông qua nhng thông tin t vic kho sát, lun vn s lng hóa s tha mãn
công vic. Bên cnh đó, tác gi cng thc hin phân tích d liu th cp thu thp t
ngân hàng.
 lng hoá mc đ tha mãn trong công vic ca nhân viên, có nhiu thang
đo khác nhau. Tác gi chn thang đo Likert lƠ mt thang đo ph bin đc s dng
nhiu trong các nghiên cu tng t do tính cht đn gin ca nó. Thang đo Lirket
vi nm mc đ t “rt không đng Ủ” ti “rt đng Ủ” đc s dng đ đo lng
các bin s.
Vic kim đnh thang đo vƠ gi thuyt nghiên cu bng h s tin cy
Cronbach Alpha, phân tích nhân t EFA, phơn tích tng quan, hi quy…da trên
kt qu nghiên cu thng kê SPSS 20. Nghiên cu cng so sánh mc đ tha mãn

vi công vic ca nhân viên theo các đc đim cá nhơn (đ tui, gii tính, tình trng
hôn nhân, trình đ, thu nhp).

5
1.5 Kt cuăđ tài
 tài nghiên cu có b cc nh sau:
Chng 1: Tng quan v đ tài nghiên cu
Chng 2: C s lý lun đ tài và mô hình nghiên cu
Chng 3: Thit k nghiên cu
Chng 4: Kt qu nghiên cu
Chng 5: Gii pháp nâng cao s tha mãn trong công vic ca nhân viên
Vietcombank khu vc Tp.HCM.


6
Chngă2:ăCăS LÝ LUNă TÀI VÀ
MÔ HÌNH NGHIÊN CU
Chng nƠy tác gi tp trung vào các lý thuyt v tha mãn, tha mãn trong
công vic. Các thuyt đng viên ca Maslow, Thuyt ERG ca Alderfer, thuyt
mong đi ca Vroom, thuyt 2 nhân t ca Hezberg, thuyt công bng ca Adams,
thuyt nhu cu thúc đy ca David Mc.Clelland. ng thi tác gi cng trình bày
tóm tt mt s nghiên cu v s tha mãn trong công vic ca mt s tác gi trong
vƠ ngoƠi nc. T đó tác gi đ xut mô hình nghiên cu ca đ tƠi nƠy vƠ đa ra
các ch s đánh giá đ đo lng s tha mãn công vic theo các nhân t.
2.1 Mt s lý thuyt v s tha mãn trong công vic
2.1.1 Khái nim tha mãn, tha mãn công viêc
Theo Vroom (1964), tha mãn trong công vic là trng thái mƠ ngi lao đng
có đnh hng hiu qu rõ rƠng đi công vic trong t chc.
Theo Smith, Kendal và Hublin (1969), mc đ tha mãn vi các nhân t ca
công vic lƠ thái đ ghi nhn ca ngi lao đng v các khía cnh khác nhau ca

công vic, bao gm các khía cnh: bn cht công vic, c hi đƠo to vƠ thng tin,
lƣnh đo, đng nghip và tin lng.
Theo Spector (1997), s tha mƣn đi vi công vic là vic ngi lao đng
cm nhn v công vic và nhng phng din ca công vic nh th nào. Vì nó là
s đánh giá chung, nên nó lƠ mt bin v thái đ.
Theo Nguyn Hu Lam (2007), cho rng s tha mãn trong công vic ca cá
nhơn lƠ thái đ ca cá nhân vi công vic đó.
Theo Trn Kim Dung (2005), s tha mãn chung ca nhơn viên đc đo lng
theo c hai khía cnh tha mãn chung vi công vic và tha mãn vi các thành phn
công vic. S tha mãn nói chung ca con ngi là cm giác khi h hài lòng, hnh

7
phúc v nhng nhu cu mà h đt ra vƠ đt đc nh s tác đng ca bn thân, yu
t khách quan và ch quan khác.
Nh vy, có rt nhiu đnh ngha khác nhau v s tha mãn công vic, trong
phm vi đ tài, có th rút ra đc rng, mt ngi đc xem là tha mãn trong công
vic thì ngi đó cm thy thích, cm thy thoi mái, d chu đi vi công vic ca
mình. Tùy vào cách xem xét trên tng khía cnh khác nhau, liên quan đn nguyên
nhân nào dn đn s tha mãn công vic thì mi nhà nghiên cu đu có cách nhìn,
lý gii riêng qua các công trình nghiên cu ca h. Phn tip theo s đ cp đn các
nghiên cu thc tin liên quan đn s tha mãn công vic, các hc thuyt v đng
viên nhân viên.
2.1.2 Mt s kt qu nghiên cu v nhu cu ca con ngi:
 xác đnh đc mc đ tha mãn ca con ngi phi thông qua vic xem
xét xem nhu cu ca h là gì, t đó mi xác đnh đc s tha mãn ca ngi nhân
viên, c th ti Vietcombank KV. TP HCM lƠ nh th nào, các nhân t nào có tác
đng dng lên s tha mãn.
2.1.2.1 Lý thuyt thang bc nhu cu caă MaslỊwă (ă MaslỊw’să Neeếă ảỄeọaọẾểyă
Theory)
Nói ti s tha mƣn chung, ngi ta thng nói đn thuyt nhu cu theo cp

bc ca Maslow. Theo Maslow, v cn bn, nhu cu ca con ngi đc chia làm
hai nhóm chính: nhu cu c bn và nhu cu bc cao.
Các nhu cu c bn thng đc u tiên chú Ủ trc so vi nhng nhu cu bc
cao này. Vi mt ngi bt k, nu thiu n, thiu ung h s không quan tâm
đn các nhu cu v v đp, s tôn trng Nhng ngay khi nhu cu bc thp đc
tha mãn thì nhu cu bc cao hn li xut hin, và c th tng dn.
Các nhu cu cao hn nhu cu c bn trên đc gi là nhu cu bc cao. Nhng
nhu cu này bao gm nhiu nhân t tinh thn nh s đòi hi công bng, an tâm, vui
v, đa v xã hi, s tôn trng, vinh danh vi mt cá nhơn…

8














Hình 2.1: Lý thuyt thang bc nhu cu ca Maslow
(Ngun: Tác gi đúẾăkt t Lý thuyt thang bc nhu cu ca Maslow)
Nhng nhu cu c bn  phía đáy tháp phi đc tho mƣn trc khi ngh đn
các nhu cu cao hn. Các nhu cu bc cao s ny sinh và mong mun đc tho
mãn ngày càng mãnh lit khi tt c các nhu cu c bn  di (phía đáy tháp) đƣ

đc đáp ng đy đ.
2.1.2.2 ThuytămỊỉgăđi Vroom (1964)
Theo Vroom hƠnh vi vƠ đng c làm vic ca con ngi không nht thit
đc quyt đnh bi hin thc mƠ nó đc quyt đnh bi nhn thc ca con ngi
v nhng k vng ca h trong tng lai. Khác vi Maslow vƠ Herzberg, Vroom
không tp trung vƠo nhu cu ca con ngi mƠ tp trung vƠo kt qu. Thuyt k
vng ca Vroom đc xơy dng theo công thc:
Nhu cu xã hi
(Nhu cu tình cm, tình yêu)
Nhu cu t
khng đnh
Nhu cu đc tôn trng
(c công nhỉ,ăđa v)
Nhu cu an toàn
(AỉătỊàỉ,ăđc bo v)
Nhu cu c bn
(ỉ,ăung, mẾ,…)

9
HpălcăxăMongăđiăxăPhngătină=ăSăđngăviên
+ Mong đi (thc hin công vic) = nim tin ca nhơn viên rng nu n lc
lƠm vic thì nhim v s đc hoƠn thƠnh (Tôi phi lƠm vic khó khn, vt v nh
th nƠo đ đt mc tiêu?)
+ Phng tin (nim tin) = nim tin ca nhơn viên rng h s nhn đc đn
đáp khi hoƠn thƠnh nhim v (Liu ngi ta có bit đn vƠ đánh giá nhng n lc
ca tôi?)
+ Hp lc (phn thng) = sc hp dn cho mt mc tiêu nƠo đó (Phn
thng cho tôi lƠ gì?)

Hình 2.4: Thuytămongăđi Vroom

(ỉguỉ:ătểamăkểỊătăRỊẽỄỉsỊỉ,ă2003)
ThƠnh qu ca ba yu t nƠy chính lƠ s đng viên. Vroom cho rng nhơn viên
ch đc đng viên khi h nhn thc đc c ba khái nim nƠy có mi quan h tích
cc vi nhau. Khi nhơn viên tin rng n lc ca h s đem li kt qu vƠ phn
thng xng đáng vi nhng gì h phn đu vƠ k vng.

10
2.1.2.3 Thuyt hai nhân t Hezberg
Hc thuyt hai nhân t da trên quan đim cho rng đng c lƠm vic ca con
ngi xut phát t chính công vic ch không phi t phn thng. Herzberg có
nhn xét rng, nguyên nhơn đem đn s tha mãn nm  ni dung công vic, còn
nguyên nhân gây s bt mãn nm  môi trng làm vic. Ông có các kt lun:
Theo thuyt này, các nhân t duy trì (yu t bình thng) gm: chính sách
công ty, s giám sát ca cp trên, lng bng, mi quan h vi đng nghip và cp
trên, v trí công vic, đi sng cá nhân và s đm bo công vic. Vi các nhân t
này, nu đc tha mƣn thì cng không lƠm ngi nhơn viên có đng lc hn. Tuy
nhiên, nu ngi nhân viên cm thy không tha mãn (bt mãn) vi các nhân t này
thì h s làm vic kém hng hái hn.

Hình 2.3: Thuyt hai nhân t Hezberg
(ỉguỉ: Herzberg's Two Factor Theory)
2.1.2.4 Thuyt ERG ca Alderfer (1969)
Thuyt ERG còn đc gi là thuyt nhu cu tn ti/quan h/phát trin.
Alderfer phát trin thuyt đi lên t thuyt Maslow vi 3 thành phn.
+ Nhu cu tn ti: là nhng nhu cu sinh tn c bn nh nhu cu sinh lỦ: n, ,
mc…; nhu cu an toàn.

11
+ Nhu cu giao tip: nhu cu này xây dng da trên c s nhng mong mun
thit lp và duy trì mi quan h.

+ Nhu cu phát trin: nhu cu đc tha mãn bi s phát trin, thng tin ca
cá nhân trong cuc sng và công vic.
So vi Maslow, thuyt ERG có mt s khác bit: nhu cu đc rút gn còn
ba thay vì nm; khác vi Maslow, Alderfer cho rng, có th có nhiu nhu cu xut
hin cùng mt thi đim, và không nht thit là theo th t trc sau trong khi
Maslow cho rng ch có mt nhu cu xut hin  mt thi đim nht đnh và phi
theo th t t thp lên cao; yu t bù đp gia các nhu cu, mt nhu cu không
đc đáp ng có th đc bù đp bi nhu cu khác.

Hình 2.2: Thuyt ERG ca Alderfer (1969)
(ngun: tng hp t thuyt ERG ca Alderfer )
2.1.2.5 Thuyt công bng ca Adams
Thuyt ca Adams nhn mnh rng con ngi trong mt t chc mong mun
nhn đc phn thng tng xng vi công sc b ra. Ngoài ra, h còn xem xét
tính công bng gia các nhân viên vi nhau. H xem xét s cng hin, đóng góp,
đƣi ng, phn thng ca h so vi nhng ngi khác có hp lý không. H có xu
hng đánh giá cao công vic ca h lƠm vƠ đánh giá cao kt qu ngi khác nhn
đc. Thuyt công bng cho rng con ngi luôn mun đc công bng, do đó khi
Nhu cu
tn ti
Nhu cu
giao tip
Nhu cu
phát trin

c tha mãn  nhu cu bcăcaoăhn
Không th đc tha mãn 
nhu cu bc thpă hnă sn
sàng phc hi

12
ri vƠo tình trng đi x không công bng thì h s tìm cách t tìm công bng cho
mình. Vì vy, ngi lƣnh đo cn kp thi ghi nhn đóng góp ca nhân viên.
2.1.2.6 Thuyt v các nhu cuătểúẾăđy David Mc.Clelland
Lý thuyt ca McClelland tp trung vào ba loi nhu cu ca con ngi: nhu
cu v thành tu, nhu cu v quyn lc và nhu cu v liên minh.
- Nhu cu v thành tu là s c gng đ xut sc, đ đt đc thành tu đi
vi b chun mc nƠo đó, n lc đ thành công.
- Nhu cu v liên minh là mong mun có đc các mi quan h thân thin và
gn gi vi ngi khác.
- Nhu cu v quyn lc là nhu cu khin ngi khác c x theo cách h mong
mun.
Nhu cu thành tu ca Mc.Clelland đc th hin trong nghiên cu nƠy di
dng đc đim công vic. Công vic cn đc thit k sao cho nhơn viên đt đc
“thƠnh tu” h mong mun. Còn nhu cu liên minh đc th hin  mi quan h
vi cp trên vƠ đng nghip. Cui cùng, nhu cu quyn lc đc th hin  c hi
đc thng tin.
Nh vy, thuyt ca Mc. Clelland cho ta thy ngi có nhu cu v thành tích
s thành công trong hot đng doanh nghip nhng cha hn tr thành nhà qun lý
tt. Vì h quan tơm đn cá nhân h làm tt mà không cn s h tr ca ngi khác.
Trái li, các nhu cu v liên minh và quyn lc có liên quan mt thit đn thành
công trong qun lý.
Ngi lƣnh đo thông qua hc thuyt này có th phát trin nhân viên ca
mình.  khuyn khích ngi nhân viên làm vic thì ngi lƣnh đo phi hiu nhân
viên ca h có loi nhu cu nào mnh, yu đ ngi lƣnh đo đa ra các bin pháp
nhm tha mãn nhu cu ngi lao đng nhng phù hp vi chin lc ca t chc.

13
2.2 Các nhân t tha mãn trong công vic ca mt s tác gi đƣănghiênăcu
Khía cnh s tha mãn trong công vic đc nhiu tác gi nghiên cu, vi

mi tác gi, có cách nhìn và các khía cnh nghiên cu da trên tng nhóm đi
tng khác nhau. Do đó cng có các nhơn t khác nhau. Mt s nghiên cu c th
ca các tác gi nh sau:
Theo Smith (1969), 5 thành phn đo lng s tha mãn ca ngi lao đng là:
bn cht công vic, c hi đƠo to vƠ thng tin, lƣnh đo, đng nghip và tin
lng. Tác gi gi 5 thành phn này là ch s mô t công vic - Job Descriptive
Index (JDI). Nghiên cu ca Luddy (2005) cng s dng các nhân t thuc JDI đ
tìm hiu s tha mãn công vic ca nhân viên ti Vin y t công cng Nam Phi.
Luddy đƣ chia các nhơn t liên quan đn s tha mãn làm hai nhóm. Nhóm th
nht, là các nhân t cá nhân gm chng tc, gii tính, trình đ hc vn, thâm niên
công tác, tui và tình trng hôn nhân (kim đnh s khác bit). Nhóm th hai, ông
gi là nhóm nhân t t chc gm bn cht công vic, s đƣi ng/ tin lng, s
giám sát ca cp trên, c hi thng tin và v trí công vic (kim đnh s nh
hng). Kt qu cho thy rng ngi lao đng  đơy tha mãn vi các nhân t:
đng nghip, bn cht công vic, s giám sát ca cp trên. Ngoài ra, yu t làm h
không tha mƣn lƠ: c hi thng tin và tin lng. NgoƠi ra, ngh nghip, chng
tc, gii tính, trình đ hc vn, thơm niên công tác, đ tui, thu nhp, v trí công
vic cng nh hng ti s tha mãn ca nhân viên. Nghiên cu ca ông vi c
mu 203, ông cho rng nghiên cu tng lai cn thc hin xa hn đ khng đnh
các nhân t có nh hng đn s tha mãn công vic.
Theo Weiss vƠ các đng nghip (1967) ca trng i hc Minnesota thì đa
ra các tiêu chí đo lng s tha mãn công vic thông qua bng câu hi tha mãn
Minnesota (MSQ) trong đó các cơu hi v kh nng s dng nng lc bn thân,
thành tu, tin b, thm quyn, chính sách công ty, đƣi ng, đng nghip, sáng to,
s đc lp, giá tr đo đc, s tha nhn, trách nhim, s đm bo, đa v xã hi, s
giám sát ca cp trên, điu kin làm vic,…Worrell (2004) s dng phiên bn MSQ
đc điu chnh (bng câu hi ngn vi 20 câu hi) đ tin hành nghiên cu. Kt

14
qu nghiên cu cng ch ra rng có 90%bác s cm thy tha mãn vi công vic.

Ngi tr li cng cho rng s gn bó vi công vic trong thi gian ít nht nm nm
ti.
Schemerhon (1993, đc trích dn bi Luddy, 2005) nhn mnh các nhân t:
v trí công vic, s giám sát ca cp trên, mi quan h vi đng nghip, ni dung
công vic, s đƣi ng, và các phn thng bao gm thng tin, điu kin vt cht
ca môi trng làm vic, cng nh c cu ca t chc.
Theo Foreman Facts (Vin quan h lao đng NewYork, 1946), các khía cnh
công vic lƠm ngi lao đng tha mãn là s đánh giá đy đ v hoàn thành công
vic, mc lng cao, công vic thú v, c hi phát trin vƠ thng tin, s trung
thƠnh cá nhơn, điu kin làm vic tt và k lut khéo léo.
Theo nghiên cu ca Trn Kim Dung (2005) v s tha mãn ca ngi lao
đng ti Vit Nam, ngoài 5 nhân t theo JDI ca Smith, còn b sung thêm 2 nhân
t: môi trng làm vic, phúc li công ty. Mc đích chính ca nghiên cu này nhm
kim đnh giá tr thang đo JDI cng nh xác đnh các nhân t nh hng nh th
nƠo đn s tha mãn công vic ca nhân viên  Vit Nam. Kt qu nghiên cu này
cho thy nhân t bn cht công vic vƠ c hi đƠo to thng tin đc đánh giá lƠ
tác đng mnh nht đi vi s tha mãn công vic ca đi tng kho sát. Tuy
nhiên hn ch ca nghiên cu nƠy lƠ đi tng kho sát ch yu là các nhân viên
đang tham gia các khóa hc bui ti ca trng i Hc Kinh t Thành Ph H Chí
Minh. H đc đánh giá lƠ nhng ngi có đnh hng hc hành ln đnh hng v
tng lai nhiu hn, do đó nhu cu phi vt cht đc đánh giá cao hn nhu cu vt
cht.
Mt s nghiên cu ca các tác gi khácănh:
Theo Chơu Vn ToƠn (2009), mô hình nghiên cu s dng da vào JDI, ngoài
ra tác gi thc hin b sung hai nhân t môi trng làm vic và phúc li xã hi. Mô
hình ban đu ca tác gi bao gm các nhân t: thu nhp, đƠo to thng tin, cp trên,
đng nghip, đc đim công vic, điu kin làm vic, phúc li. Tác gi thc hin

15
chn 200 mu theo phng pháp phi xác sut, dùng thang đo likert 5 mc đ. Qua

vic phân tích bng cronbach’s alpha, mô hình hiu chnh còn 6 nhân t, ngoi tr
bin môi trng làm vic. Kt qu nghiên cu ca tác gi đa ra 6 nhơn t nh
hng đn tha mãn trong công vic theo th t nh sau: thu nhp, đc đim công
vic, cp trên, đƠo to thng tin, phúc li c bn, phúc li tng thêm.
Theo  Phú Khánh Danh (2011), khi nghiên cu các nhân t nh hng đn
tha mãn công vic ca nhơn viên đin lc TP.HCM. Ban đu tác gi đa ra mô
hình vi 7 nhân t: Thu nhp, bn cht công vic, c hi đƠo to - thng tin, cp
trên, đng nghip, điu kin làm vic, phúc lp công ty. Qua phân tích bng
cronbach alpha và phân tích nhân t. Mô hình thc hin nghiên cu ca tác gi vn
gm 7 nhân t trên. Tác gi cng thc hin đo lng các nhân t thông qua bng
câu hi kho sát vi mu 211, thang đo likert 5 mc đ. Kt qu nghiên cu tác gi
đa ra 6 nhơn t nh hng ti s tha mãn công vic theo nh sau: bn cht công
vic, cp trên, thu nhp, điu kin làm vic, c hi đƠo to thng tin.
Vi tác gi Trn Vn Ho (2012), tác gi thc hin nghiên cu da trên 8 nhân
t: bn cht công vic, đƠo to-thng tin, lƣnh đo, đng nghip, tin lng, môi
trng làm vic, phúc li, đánh giá thc hin công vic đ nghiên cu nh hng
ca các nhân t này ti tha mãn trong công vic ca nhân viên ti công ty c phn
bán l C.T. Tác gi dùng thang đo likert nm mc đ, kho sát 215 mu, kt qu
nghiên cu các nhân t nh hng đn s tha mãn công vic đó lƠ: bn cht công
vic, đƠo to – thng tin, tin lng, phúc li.