Luận văn thạc sĩ kinh tế Tác động của các thành phần văn hóa doanh nghiệp đến cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên khối ngân hàng TMCP tại TP Hồ Chí Minh

B
B
Ộ
Ộ


G
G
I
I
Á
Á
O
O


D
D
Ụ
Ụ
C
C


V
V
À
À

Đ
Đ
À
À
O
O


T
T
Ạ
Ạ
O
O


T
T
R
R
Ư
Ư
Ờ
Ờ
N
N
G
G

Đ
Đ
Ạ
Ạ
I
I


H
H
Ọ
Ọ
C
C


K
K
I
I
N
N
H
H


T
T
Ế

Ế


T
T
P
P
.
.


H
H
Ồ
Ồ


C
C
H
H
Í
Í


M
M
I
I
N

N
H
H

PHẠM TH M HNG

PHẠM TH M HNG








TC ĐỘNG CA CC THNH PHN VĂN
HA DOANH NGHIP ĐẾN CAM KẾT GN
B VI T CHC CA NHÂN VIÊN KHI
NGÂN HNG TMCP TẠI TPHCM






L
L
U
U
Ậ
Ậ
N
N


V

V
Ă
Ă
N
N


T
T
H
H
Ạ
Ạ
C
C


S
S
Ĩ
Ĩ


K
K
I
I
N
N
H

H


T
T
Ế
Ế

T
T
h
h
à
à
n
n
h
h


p
p
h
h
ố
ố


H
H
ồ
ồ


C

C
h
h
í
í


M
M
i
i
n
n
h
h


-
-


N
N
ă
ă
m
m


2

2
0
0
1
1
3
3


B
B
Ộ
Ộ


G
G
I
I
Á
Á
O
O


D
D
Ụ
Ụ
C

C


V
V
À
À


Đ
Đ
À
À
O
O


T
T
Ạ
Ạ
O
O


T
T
R
R
Ư

Ư
Ờ
Ờ
N
N
G
G


Đ
Đ
Ạ
Ạ
I
I


H
H
Ọ
Ọ
C
C


K
K
I
I
N

N
H
H


T
T
Ế
Ế


T
T
P
P
.
.


H
H
Ồ
Ồ


C
C
H
H
Í

Í


M
M
I
I
N
N
H
H

PHẠM TH M HNG
PHẠM TH M HNG




TC ĐỘNG CA CC THNH PHN VĂN HA
DOANH NGHIP ĐẾN CAM KẾT GN B VI T
CHC CA NHÂN VIÊN KHI NGÂN HNG
TMCP TẠI TPHCM

Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
Mã số: 60340102


L
L
U
U
Ậ
Ậ
N
N

V
V
Ă
Ă
N
N


T
T
H
H
Ạ
Ạ
C
C


S
S
Ĩ
Ĩ


K
K
I
I
N
N

H
H


T
T
Ế
Ế




N
N
G
G
Ư
Ư
Ờ
Ờ
I
I


H
H
Ư
Ư



N
N
G
G


D
D
Ẫ
Ẫ
N
N


K
K
H
H
O
O
A
A


H
H
Ọ
Ọ
C
C

:
:


G
G
S
S
.
.
T
T
S
S




Đ
Đ
ON TH HỒNG VÂN
ON TH HỒNG VÂN

T
T
h
h
à
à
n
n
h
h


p
p
h
h

ố
ố


H
H
ồ
ồ


C
C
h
h
í
í


M
M
i
i
n
n
h
h


-
-

N
N
ă
ă
m
m


2
2
0
0
1
1
3
3

LỜI CAM ĐOAN
Tc gi xin cam đoan luận văn này là do bn thân tc gi tự nghiên cứu và
thực hiện dưi sự hưng dẫn khoa học của Gio sư, Tin s Đoàn Th Hng Vân.
Cc số liệu, kt qu nghiên cứu trong luận văn là trung thực. Nội dung của luận
văn này chưa từng đựợc ai công bố trong bất kỳ công trình nào.
Tc gi hoàn toàn chu trch nghiệm về tính php lý trong qu trình nghiên
cứu khoa học của luận văn này.
TP. H Chí Minh, thng 11 năm 2013.
Tc gi luận văn
Phm Th M Hng

MC LC
TRANG PH BA
LỜI CAM ĐOAN
MC LC
DANH MC CC K HIU, CH VIT TT
DANH MC CC BNG BIU
DANH MC CC HNH V, Đ TH
Chương 1 - TỔNG QUAN V NGHIÊN CU 1
1.1 Lý do lựa chọn đề tài 1
1.2 Mục tiêu nghiên cứu 3
1.3 Đối tượng nghiên cứu, đối tượng kho st, phm vi nghiên cứu 3
1.4 Phương php nghiên cứu 3

1.5  ngha thực tin ca lun văn 4
1.6 Kết cấu đề tài 4
Chương 2 - CƠ SỞ L THUYT VÀ MÔ HNH NGHIÊN CU Đ XUẤT 5
2.1 Khái niệm về văn hóa 5
2.2 Văn hóa doanh nghiệp 6
2.2.1 Khái niệm về văn hóa doanh nghiệp 6
2.2.2 Các thành phần đo lường văn hóa doanh nghiệp 8
2.3 Cam kết gắn bó vi t chức 10
2.3.1 Khái niệm cam kết gắn bó vi tổ chức 10
2.3.2 Các thnh phần đo lường cam kết gắn bó vi tổ chức 11
2.4 Mối quan hệ giữa văn hóa doanh nghiệp và cam kết gắn bó vi t chức 13
2.5 Khi niệm về Ngân hng TMCP 16
2.6 Mô hình nghiên cứu đề xuất 17
Chương 3 - PHƯƠNG PHP NGHIÊN CU 22
3.1 Thiết kế nghiên cứu 22
3.1.1 Quy trình nghiên cứu 22
3.1.2 Nghiên cứu sơ bộ 24
3.1.3 Nghiên cứu chính thức 25
3.2 Phương php chọn mẫu và xử lý số liệu 26
3.3 Xây dựng thang đo 26
3.3.1 Thang đo về văn hóa doanh nghiệp 26
3.3.2 Thang đo cam kết gắn bó vi tổ chức 30
3.4 Đnh gi v kiểm định thang đo 31
3.4.1 Đánh giá độ tin cậy của thang đo 31
3.4.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA 32
3.4.3 Phân tích hồi qui 33
3.4.3.1 Xem xét sự tương quan giữa các biến 33
3.4.3.2 Đánh giá kết quả phân tích hồi qui 33
3.4.3.3 Kiểm định các giả định của mô hình hồi qui 34
3.4.4 Kiểm định sự khác biệt giữa các nhóm thống kê 35

Chương 4 - KT QU NGHIÊN CU 37
4.1 Đặc điểm mẫu kho sát 37
Nguồn: Kết quả xử lý từ dữ liệu điều tra của tác giả 38
4.2 Đnh gi độ tin cy ca thang đo 39
4.2.1 Đánh giá độ tin cậy của thang đo Cạnh tranh năng lực (COMPETI) 39
4.2.2 Đánh giá độ tin cậy của thang đo Trách nhiệm xã hội (RESPONSI) 39
4.2.3 Đánh giá độ tin cậy của thang đo Định hưng lm việc nhóm (TEAM) .39
4.2.4 Đánh giá độ tin cậy của thang đo Cải tiến (INNOVA) 40
4.2.5 Đánh giá độ tin cậy của thang đo Định hưng năng suất (PERFORM) 40
4.2.6 Đánh giá độ tin cậy của thang đo Sự ổn định (STABILI) 40
4.2.7 Đánh giá độ tin cậy của thang đo Nhấn mạnh vo phần thưởng
(REWARD) 41
4.2.8 Đánh giá độ tin cậy của thang đo Đo tạo v phát triển nhân viên
(TRAIN) 41
4.2.9 Đánh giá độ tin cậy của thang đo Tính tự quyết (DECISION) 41
4.2.10 Đánh giá độ tin cậy của thang đo cam kết gắn bó vi tổ chức (OC) 42
4.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA 45
4.3.1 Phân tích nhân tố khám phá của thang đo văn hóa doanh nghiệp 45
4.3.2 Phân tích nhân tố khám phá của thang đo cam kết gắn bó vi tổ chức 49
Nguồn: Kết quả xử lý từ dữ liệu điều tra của tác giả 50
4.4 Điều chỉnh mô hình nghiên cứu và gi thiết 50
4.5 Phân tích hồi qui 52
4.5.1 Phân tích tương quan giữa các biến (hệ số Pearson) 52
4.5.2 Kiểm định mức độ phù hợp của mô hình 53
4.5.2.1 Mức độ giải thích của mô hình 53
4.5.2.2 Mức độ phù hợp 54
4.5.3 Kiểm định hệ số hồi qui 55
4.5.4 Dò tìm các vi phạm giả định cần thiết trong phân tích hồi qui 57
4.5.4.1 Phương sai của sai số (phần dư) không đổi 57
4.5.4.2 Các phần dư có phân phối chuẩn 57

4.5.4.3 Hiện tượng đa cộng tuyến. 57
4.5.4.4 Không có mối tương quan giữa các phần dư 57
4.6 Phân tích phương sai 57
4.6.1 Kiểm định sự khác biệt theo gii tính 58
4.6.2 Kiểm định sự khác biệt theo nhóm tuổi 58
4.6.3 Kiểm định sự khác biệt theo trình độ chuyên môn 58
4.6.4 Kiểm định sự khác biệt theo vị trí công tác 59
4.6.5 Kiểm định sự khác biệt theo thu nhập 59
Chương 5 – KT LUẬN 61
5.1 Kết lun 61
5.2 Hàm ý chính sách cho doanh nghiệp 61
5.3 Những hn chế ca đề tài 66
TÀI LIU THAM KHO
PH LC







DANH MC KÝ HIU CÁC CH VIT TT

Chữ viết tắt
Tên đầy đ
ANOVA
Phân tích phương sai (Analysis of Variance)
EFA
Phân tích nhân tố khm ph (Exploratory Factor Analysis)
KMO

Hệ số Kaiser - Mayer – Olkin
NHTM
Ngân hàng thương mi
NN
Nhà nưc
OCP
Organizational Culture Profile
PGD
Phng giao dch
Sig.
Mức ý ngha quan st (Observed significance level)
SPSS
Phần mềm thống kê cho khoa học xã hội (Statistical Package for
the Social Sciences)
TMCP
Thương mi c phần
TP.HCM
Thành phố H Chí Minh
VHDN
Văn ha doanh nghiệp
VIF
Hệ số nhân tố phng đi phương sai (Variance inflation factor)

DANH MC CC BNG
Bng 2.4 - Cơ cấu hệ thống Ngân hàng TMCP từ năm 2005-2013. 16
Bng 3.1 - Tin độ thực hiện nghiên cứu 22
Bng 4.1 - Thống kê mô t cc đặc điểm của mẫu nghiên cứu 38
Bng 4.2 - Tng hợp gi tr Cronbach alpha của cc thang đo 43
Bng 4.3 - Kt qu phân tích nhân tố khm ph của thang đo văn ha doanh
nghiệp lần 1 45
Bng 4.4 - Kt qu phân tích nhân tố khm ph của thang đo văn ha doanh
nghiệp lần 3 47
Bng 4.5 - Kt qu đnh gi độ tin cậy của thang đo mi 49
Bng 4.6 - Kt qu phân tích nhân tố khm ph của thang đo cam kt gắn
b t chức 50
Bng 4.7 - Ma trận hệ số tương quan Pearson 53
Bng 4.8 - Tm tắt mô hình 53
Bng 4.9 - Phân tích phương sai 54
Bng 4.10 - Hệ số hi qui 55
Bng 4.11 - Tng hợp kt qu kiểm đnh cc gi thuyt nghiên cứu 56

DANH MC CC HNH
Hình 2. 1 - Mô hình lý thuyt đề ngh nghiên cứu tc động của cc thành phần văn
ha doanh nghiệp đn cam kt gắn b vi t chức 18
Hình 3.1 - Quy trình nghiên cứu 23
Hình 4.1 - Mô hình nghiên cứu điều chỉnh 51

1


Chương 1 - TỔNG QUAN V NGHIÊN CU
1.1 Lý do lựa chọn đề ti
Trong những năm gần đây cụm từ văn ha doanh nghiệp được ph bin
kh rộng rãi. Văn ha doanh nghiệp được xem như là một chủ đề quan trọng trong
nghiên cứu qun tr và doanh nghiệp do n tc động đn nhiều khía cnh của t
chức và c nhân như sự cam kt gắn b t chức, lng trung thành, lý do rời bỏ t
chức, sự thỏa mãn công việc, hiệu suất làm việc, mức độ hài lng của nhân viên.
Văn ho doanh nghiệp rất kh hoặc không thể bắt chưc được toàn bộ, n
sẽ to nên những nét riêng, sức hấp dẫn cho mỗi doanh nghiệp. Văn ho ti mỗi
doanh nghiệp không những là ngun lực quan trọng, c kh năng tng hợp liên kt và
pht huy tối đa sức mnh của của cc ngun lực cn li mà cn to sự khc biệt độc
đo trên th trường, giúp doanh nghiệp chin thắng trong cnh tranh. Văn ho của mỗi
doanh nghiệp không thể được to dựng và c được trong ngày một ngày hai, mà n
được truyền từ th hệ này sang th hệ khc, giúp doanh nghiệp duy trì, pht triển lâu
dài và bền vững. Chính vì vậy, văn ho doanh nghiệp luôn được coi như tài sn vô gi
của mỗi doanh nghiệp.
Ở một khía cnh khc, quan điểm về qun tr hiện đi cũng đã thay đi:
xem con người không cn là một yu tố đơn thuần của qu trình sn xuất kinh
doanh mà là một ngun tài sn quý bu. Chính từ quan điểm xem ngun nhân lực
là tài sn nên doanh nghiệp cần phi xây dựng và duy trì một văn ha doanh nghiệp
tích cực to ra môi trường làm việc thoi mi giúp cho nhân viên pht huy tối đa
cc năng lực c nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất ti nơi làm việc từ đ
nhân viên sẽ gắn b hơn, tận tâm hơn vi doanh nghiệp.
Ngân hàng là ngành kinh doanh dch vụ, gắn liền vi yu tố con người.
Hơn th nữa, dch vụ ngân hàng thuộc loi hình dch vụ cao cấp, phức tp, vì vậy
cc yêu cầu đi hỏi đối vi yu tố con người phi ở mức độ cao hơn. Ni cch khc

việc xây dựng và pht triển văn ho (vốn gắn liền vi yu tố con người) ti cc
ngân hàng TMCP dường như kh khăn hơn, phi đm bo vừa có tính chung (tính
chung của văn ho, tính quốc gia, tính dân tộc, tính ngành ngân hàng) vừa c tính
2


bn sắc riêng của Ngân hàng mình. So snh vi cc ngân hàng TMCP trên th gii,
hệ thống ngân hàng TMCP Việt Nam cn kh non trẻ, bn sắc văn ho ti từng
Ngân hàng tuy đã bưc đầu hình thành song chưa rõ ràng và hầu ht chưa được cc
nhà qun tr quan tâm và chủ động pht triển vi đúng tầm quan trọng của n.
Trong khi đ, những thch thức xây dựng lực lượng nhân sự tốt, đm bo sự gắn b
dài lâu, buộc cc ngân hàng TMCP phi bắt tay xây dựng và pht triển văn ho ti
ngân hàng mình một cch đúng hưng và phù hợp để giữ chân nhân viên.
Không thể phủ nhận ngun tuyển yêu thích của ngân hàng là nhân sự của
các ngân hàng khc. Điều này không qu kh hiểu bởi khi chọn lựa tuyển dụng
ngân hàng luôn ưu tiên cho những ứng cử viên đã làm ở ngân hàng khc để tận
dụng kinh nghiệm, rút ngắn thời gian đào to, tit kiệm chi phí đào to, đặc biệt là
tận dụng cc mối quan hệ, các khch hàng đã hình thành. Điều này đặc biệt đúng
vi cc cấp qun lý. Trong hội tho “Pht triển vốn nhân lực ngành Ngân hàng Tài
chính” Ph Vụ trưởng Vụ T chức Cán bộ (Ngân hàng Nhà nưc Việt Nam) cho
bit: tính đn cuối năm 2010, tng số nhân lực trong ngành ngân hàng là trên 175,2
nghìn người, tăng gấp 2,59 lần so vi năm 2000, năm 2012 tng số ngun nhân lực
trong ngành ngân hàng 180.000 người, nhưng đn năm 2013 ngành ngân hàng đã
gim đn 36% nhu cầu nhân lực so vi 2012. Trong các nguyên nhân gim mnh
số lượng nhân lực cũng phi kể nguyên nhân do mức độ gắn bó của nhân viên vi
ngân hàng không cao, nhân viên sẵn sàng rời bỏ ngân hàng khi họ cm nhận không
phù hợp vi môi trường làm việc.
Thực trng ti ngân hàng tc gi đang công tc hiện tượng “nhy việc” của
nhân viên xy ra thường xuyên, bởi lẻ nguyên nhân chính vẫn là văn ha, môi
trường nơi đây chưa đủ hấp dẫn để giữ chân nhân viên li, đặc biệt lực lượng nhân

viên c năng lực. Theo Costley và Todd (1987), “mọi người làm việc để kim tiền
nhưng họ cũng làm việc không chỉ vì tiền. Hầu ht nhân viên đều muốn tự hào về
t chức mình đang làm, c mối quan hệ tốt vi đng nghiệp và được cấp qun lý
công nhận. Nhiều yu tố nh hưởng đn cá nhân và nhóm của t chức trong quá
trình nghiên cứu đn hành vi của nhân viên nơi làm việc, tuy nhiên môi trường làm
3


việc và văn ha trong t chức liên quan đn cc c nhân đ đã b bỏ qua.” Điều đ
cho thấy một khi cuộc sống đã kh lên, thì vấn đề "cơm, o, go, tiền" không cn là
p lực duy nhất để người ta chọn chỗ làm, nhất là đối vi những người c thâm
niên và trình độ cao. Ci mà họ cn cần chính là một môi trường làm việc, mà ở đ
vi cơ ch tuyển chọn công minh, mọi người được sắp xp, giao ph những công
việc phù hợp vi kh năng ngành nghề đã được học tập nghiên cứu để tài năng của
họ c điều kiện pht huy và được nhìn nhận một cch đúng đắn.
Do đ, việc thực hiện nghiên cứu tc động của cc thành phần văn ha
doanh nghiệp đn sự cam kt gắn b vi t chức của nhân viên ngành ngân hàng là
rất quan trọng và cấp bch. Kt qu nghiên cứu sẽ giúp đề xuất những bưc xây
dựng, điều chỉnh thích hợp cho đnh hưng pht triển nhân sự để: thu hút được sự
quan tâm, hấp dẫn người mi, người c tài đn đầu quân và những người hiện đang
làm việc thêm tin tưởng gắn b lâu dài vi Ngành ngân hàng.
1.2 Mục tiêu nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu này được thực hiện nhm gii quyt những mục tiêu cụ thể sau:
- Xc đnh tc động của cc thành phần văn ha doanh nghiệp đn cam kt
gắn b vi t chức.
- Kiểm đnh sự khc biệt của mô hình nghiên cứu theo cc đặc điểm c nhân.
- Dựa vào kt qu phân tích tc gi đưa ra những hàm ý chính sch cho doanh
nghiệp nhm tăng mức độ cam kt gắn b của nhân viên.
1.3 Đối tượng nghiên cứu, đối tượng kho st, phm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Trong phm vi đề tài nghiên cứu cc đối tượng chính

sau: các thành phần của văn ha doanh nghiệp, cam kt gắn b vi t chức
của nhân viên.
- Đối tượng kho st: Là cc cn bộ, công nhân viên đang làm việc cho cc
ngân hàng TMCP ti TP.HCM.
- Phm vi nghiên cứu: Nghiên cứu gii hn trong phm vi nhân viên thuộc
các ngân hàng TMCP trên đa bàn Thành phố H Chí Minh.
1.4 Phương php nghiên cứu
4


Được thực hiện qua hai giai đon nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức:
- Nghiên cứu sơ bộ: Tin hành bng phương php tho luận nhm để hiệu
chỉnh cc thang đo cho phù hợp vi đối tượng và phm vi nghiên cứu .
- Nghiên cứu chính thức: Dùng bng câu hỏi để kho st cc đối tượng
nghiên cứu. Sau đ thu thập dữ liệu, xử lý dữ liệu từ đ đưa ra cc kt qu
phân tích hi qui.
1.5  ngha thực tin ca lun văn
- Về mặt lý thuyết: Luận văn nghiên cứu b sung về mặt thang đo cam kt gắn
b vi t chức của nhân viên dựa trên cc thành phần của văn ha doanh
nghiệp.
- Về mặt thực tin: Giúp cc nhà qun lý cc Ngân hàng TMCP nắm bắt được
cc thành phần chính tc động đn cam kt gắn b vi t chức của nhân viên.
Bên cnh đ, kt qu nghiên cứu của đề tài cũng sẽ chỉ ra cc yu tố thuộc về
đặc điểm c nhân tc động đn cam kt gắn b vi t chức.
1.6 Kết cấu đề ti
Chương 1- Tng quan về nghiên cứu.
Chương 2 - Cơ sở lý thuyt và mô hình nghiên cứu đề xuất.
Chương 3 - Phương php nghiên cứu.
Chương 4 - Kt qu nghiên cứu.
Chương 5 - Kt luận.

Tài liệu tham kho.
Phụ lục.







5


Chương 2 - CƠ SỞ L THUYT VÀ MÔ HNH NGHIÊN CU Đ XUẤT
2.1 Khi niệm về văn hóa
Văn ha gắn liền vi sự ra đời của nhân loi. Phm trù văn ha rất đa dng
và phức tp. N là một khi niệm c rất nhiều ngha, tính chất và hình thức biểu
hiện.
Tylor (1871), tc gi cuốn sch văn ha nguyên thủy đã đnh ngha văn hóa
là "một phức thể bao gm tri thức, tín ngưỡng, nghệ thuật, đo đức, luật php, tập
quán, cùng mọi kh năng và thi quen khc mà con người như một thành viên của
xã hội đã đt được"
Theo PGS.TS Trần Ngọc Thêm (1999) đã đnh ngha “Văn ha là một hệ
thống hữu cơ cc gi tr vật chất và tinh thần do con người sng to và tích lu qua
qu trình hot động thực tiễn, trong sự tương tc giữa con người vi môi trường tự
nhiên và xã hội”
Theo UNESCO: “Văn ha là một phức thể, tng thể cc đặc trưng, diện mo
về tinh thần, vật chất, tri thức, linh cm… khắc họa nên bn sắc của một cộng đng
gia đình, xm làng, quốc gia, xã hội… Văn ha không chỉ bao gm nghệ thuật, văn
chương mà c những lối sống, những quyền cơ bn của con người, những hệ gi tr,
những truyền thống, tín ngưỡng”.

Chủ tch H Chí Minh đã vit “Vì lẽ sinh tn cũng như vì mục đích cuộc
sống, loài người mi sng to và pht minh ra ngôn ngữ, chữ vit, đo đức, php
luật, khoa học, tôn gio, văn ha nghệ thuật, những công cụ cho sinh hot hàng
ngày về mặc, ăn, ở và cc phương tiện, phương thức sử dụng toàn bộ những sng
to và pht minh đ tức là văn ha. Văn ha là sự tng hợp của mọi phương thức
sinh hot cùng vi biểu hiện của n mà loài người đã sn sinh ra nhm thích ứng
những nhu cầu đời sống, và đi hỏi của sự sinh tn”.
Như vậy, văn hóa là sn phẩm của loài người, văn ha được to ra và pht
triển trong quan hệ qua li giữa con người và xã hội. Văn ha được truyền từ th hệ
này sang th hệ khc thông qua qu trình xã hội ha. Văn ha được ti to và pht
triển trong qu trình hành động và tương tc xã hội của con người. Văn ha là trình
6


độ pht triển của con người và của xã hội được biểu hiện trong cc kiểu và hình
thức t chức đời sống và hành động của con người cũng như trong gi tr vật chất và
tinh thần mà do con người to ra.
2.2 Văn hóa doanh nghiệp
2.2.1 Khái niệm về văn hóa doanh nghiệp
Văn ha doanh nghiệp bưc đầu xuất pht như trit lý kinh doanh của những
người sng lập doanh nghiệp. Qua thời gian những gì được gọi là văn ha doanh
nghiệp ngày càng được pht triển và mở rộng nhiều hơn. Đã c rất nhiều đnh ngha
về văn ha doanh nghiệp. Mỗi một gc độ tip cận sẽ c những đnh ngha khc
nhau. Thậm chí mỗi doanh nghiệp nhìn nhận văn ha doanh nghiệp cũng khc nhau.
Denison (1990), tc gi của mô hình Denison ni ting đã đnh ngha trong
cuốn Corporate Culture and Organizational Effectiveness “Văn ha doanh nghiệp là
những gi tr cơ bn, niềm tin và những nguyên tắc”.
Tc gi Martin (2004) đã đnh ngha văn ha doanh nghiệp như một hệ thống
ý ngha chia sẻ được t chức bởi cc thành viên, phân biệt t chức này vi cc t
chức khc.

Cc tc gi O'Reilly và cộng sự (1991) đã đnh ngha văn ha doanh nghiệp
là “Một tập hợp cc nhận thức được chia sẻ bởi cc thành viên của một đơn v xã
hội”.
Trong tc phẩm “Organizational culture and leadership”(2004) chuyên gia
nghiên cứu về t chức Schein đã đnh ngha của văn ha doanh nghiệp là “Những
gi đnh cơ bn và niềm tin được chia sẻ bởi các thành viên của t chức”, đng thời
ông cũng nhấn mnh “Văn ha doanh nghiệp là tập hợp cc gi tr, chuẩn mực và
niềm tin căn bn được tích lũy trong qu trình doanh nghiệp tương tc vi môi
trường bên ngoài và ha nhập môi trường bên trong, gi tr và chuẩn mực này đã
được xc lập qua thời gian, được truyền đt cho những thành viên mi như một
cách thức đúng để tip cận, tư duy và đnh hưng gii quyt những vấn đề họ gặp
phi”. Schein đã chia văn ha doanh nghiệp làm ba cấp độ như sau:
7


 Cấp độ thứ nhất: Cấu trúc hữu hình của doanh nghiệp là gi tr biểu hiện bên
ngoài của hệ thống văn ho doanh nghiệp như: hệ thống bài trí, trang phục,
cc nghi lễ nội bộ, biểu tượng, ngôn ngữ, khẩu hiệu, quy trình, thủ tục và
hưng dẫn. Cc yu tố này là bề ni của văn ho doanh nghiệp, gắn liền vi
hệ thống nhận diện thương hiệu của doanh nghiệp.
 Cấp độ thứ hai: Các gi tr chia sẻ là đặc trưng của doanh nghiệp trong qu
trình hình thành và pht triển được mọi người công nhận, lưu giữ và thực hiện
theo. Những gi tr này được thể hiện trong qu trình ra quyt đnh, ứng xử
của cc thành viên, hay phối hợp trong công tác.
 Cấp độ thứ ba: Cc trit lý bao gm trit lý kinh doanh, phương châm qun
lý. Đây là cơ sở xây dựng đnh hưng hot động của doanh nghiệp và chi
phối cc quyt đnh qun lý; là niềm tin, là gi tr bền vững không thay đi
bất chấp thời gian và ngoi cnh.
Một đnh ngha khc của t chức lao động quốc t (International Labour
Organization) được trích từ gio trình văn ha doanh nghiệp do nhà xuất bn tài

chính pht hành như sau: “Văn ha doanh nghiệp là sự trộn lẫn đặc biệt cc gi tr,
cc tiêu chuẩn, thi quen và truyền thống, những thi độ ứng xử và nghi lễ mà toàn
bộ chúng là duy nhất đối vi một t chức đã bit”.
Trên tư tưởng k thừa những nghiên cứu, tc gi Đỗ Th Phi Hoài (2009) đã
đnh ngha văn ha doanh nghiệp trong gio trình Văn ha doanh nghiệp do Học
viện tài chính xuất bn như sau “Văn ha doanh nghiệp là hệ thống cc ý ngha, gi
tr, niềm tin chủ đo, cch nhận thức và phương php tư duy được mọi thành viên
trong doanh nghiệp cùng đng thuận và c nh hưởng ở phm vi rộng đn cch thức
hành động của từng thành viên trong hot động kinh doanh, to nên bn sắc kinh
doanh của doanh nghiệp đ”.
Trong phm vi của nghiên cứu này văn ha doanh nghiệp được hiểu là hệ
thống cc gi tr, niềm tin, thi độ, cc hành vi mẫu, những tương tc vi th gii
bên ngoài, những kỳ vọng tương lai được chia sẻ bởi cc thành viên trong doanh
8


nghiệp do đ văn ha doanh nghiệp là đặc tính của t chức chứ không phi của c
nhân. Văn ha doanh nghiệp được thể hiện trong:
- Những cch thức doanh nghiệp tin hành kinh doanh, đối xử vi nhân viên,
khch hàng và cộng đng.
- Nhân viên được phép ra những quyt đnh trong phm vi cho phép, được pht
triển những ý tưởng mi, và biểu hiện c nhân.
- Tinh thần tập thể.
- Cam kt nhân viên hưng ti mục tiêu tập thể.
Như vậy, xây dựng văn ha doanh nghiệp không đơn thuần là liệt kê ra cc
gi tr mình mong muốn mà đi hỏi sự nỗ lực của tất c cc thành viên, sự khởi
xưng, c vũ, động viên của lãnh đo. Cốt lõi của văn ha doanh nghiệp là tinh thần
doanh nghiệp và quan điểm gi tr của doanh nghiệp. Vi cch hiểu đúng đắn tng
thể về văn ha doanh nghiệp sẽ giúp cc doanh nghiệp từng bưc xây dựng thành
công văn ho cho doanh nghiệp mình.

2.2.2 Các thành phần đo lường văn hóa doanh nghiệp
Trong nhiều công trình nghiên cứu về văn ha doanh nghiệp, nhiều tc gi đã
đưa ra cc thành phần đo lường văn ha doanh nghiệp rất khc nhau.
Mô hình văn ha doanh nghiệp của O'Reilly và cộng sự (1991) đưa ra c tên
gọi Organizational Culture Profile (OCP) gm tm thành phần đo lường vi 54 bin
quan st như sau:
o Đi mi và chấp nhận rủi ro (Innovation and risk taking).
o Đnh hưng vào kt qu (Orientation toward outcomes) .
o Chú ý đn chi tit (Attention to detail).
o Đnh hưng nhm làm việc (Team orientation).
o Cnh tranh (Competitiveness).
o Hỗ trợ (Supportiveness).
o Nhấn mnh vào phần thưởng (Emphasis on rewards).
o Tính kiên quyt (Decisiveness).
9


Một phiên bn rút ngắn của OCP do Sarros và cộng sự (2003) qua nghiên
cứu “The next generation of the organizational culture profile” đã hiệu chỉnh
thang đo OCP xuống cn 28 bin quan st vi by yu tố đo lường cụ thể như
sau:
o Năng lực cnh tranh (Competitiveness).
o Trch nhiệm xã hội (Social responsibility).
o Hỗ trợ (Supporttiveness).
o Đi mi (Innovation).
o Đnh hưng vào kt qu (Performance Orientation).
o Sự n đnh (Stability).
o Nhấn mnh vào phần thưởng (Emphasis on rewards).
Hai yu tố mi đã được thêm vào mô hình là: n đnh và trch nhiệm xã hội .
Mô hình Denison (1990) khẳng đnh rng văn ha doanh nghiệp c thể được

mô t bởi bốn thành phần như sau:
o Sứ mệnh (Mission).
o Kh năng thích nghi (Adaptability).
o Gắn b (Involvement).
o Nhất qun (Consistency).
Lý thuyt về văn ha công ty của Recardo và Jolly (1997) bao gm tm
thành phần văn ha:
o Giao tip (Communication).
o Đào to và Pht triển (Training and development).
o Phần thưởng và Sự công nhận (Rewards and recognition).
o Hiệu qu của việc ra quyt đnh (Effective decision-making).
o Chấp nhận rủi ro để sng to và ci tin (Risk taking for creativity and
innovation).
o Đnh hưng k hoch (Proactive planning).
o Làm việc nhm (Teamwork).
o Cc chính sch qun tr (Consistency in management practices).
10


Mô hình văn ha doanh nghiệp của hai tc gi Martins và Martins (2002)
gm cc thành phần sau đây:
o Tầm nhìn và nhiệm vụ chin lược (Strategic vision and mission).
o Tập trung khch hàng (Customer focus).
o Phương tiện để đt được mục tiêu (Means to achieve objectives).
o Quy trình qun lý (Management processes).
o Nhu cầu và mục tiêu của nhân viên (Employee needs and objectives).
o Mối quan hệ giữa cc c nhân (Interpersonal relationships).
o Lãnh đo (Leadership).
2.3 Cam kết gắn bó vi t chức
2.3.1 Khái niệm cam kết gắn bó vi tổ chức

Cam kt gắn b là ý đnh gắn b lâu dài vi t chức, do đ t chức thường cố
gắng thúc đẩy cam kt trong nhân viên của họ cao lên để đt được sự n đnh và
gim chi phí. Những nhân viên cam kt gắn b vi t chức cao sẽ làm việc chăm
chỉ hơn và nỗ lực ht mình để đt được mục tiêu của t chức.
Đn nay đã c rất nhiều nghiên cứu đưa ra cc khi niệm khc nhau về cam
kt gắn b vi t chức.
Mowday và cộng sự (1979) đã đnh ngha cam kt gắn b vi t chức là sức
mnh đng nhất giữa c nhân và t chức, sự tham gia tích cực của c nhân vào các
hot động của t chức. Nhm tc gi này cũng đã nhấn mnh cam kt gắn b vi t
chức liên quan đn ba yu tố:
- C một niềm tin mnh mẽ, chấp nhận những mục tiêu và gi tr của t chức.
- Sẵn sàng nỗ lực vì những mục tiêu của t chức.
- Luôn mong muốn duy trì là thành viên trong t chức.
O'Reilly và Chatman (1986) xc đnh cam kt gắn b vi t chức như “Tập
hợp cc thành phần tâm lý thể hiện mối quan hệ giữa người lao động và t chức, n
phn nh mức độ mà cc c nhân gắn kt thông qua đặc điểm hoặc quan điểm của
t chức”.
11


Theo Madigan và cộng sự (1999), nhân viên c cam kt gắn b vi t chức sẽ
làm việc chăm chỉ, tận tâm, nâng cao gi tr dch vụ, sn phẩm của t chức và không
ngừng ci tin liên tục. Nhân viên mong đợi một môi trường làm việc thúc đẩy tăng
trưởng và được trao quyền, được đào to, c sự cân bng giữa cuộc sống c nhân và
công việc, cung cấp cc ngun lực cần thit để đp ứng cc nhu cầu của khch
hàng.
Kanter (1968) xem “Gắn b vi t chức như sự tự nguyện của người lao động
để cống hin năng lượng và sự trung thành vi một t chức”.
Hellriegel và cộng sự (2001) nhấn mnh rng cam kt gắn b vi t chức là
những đng gp tích cực của nhân viên để hoàn thành mục tiêu của t chức.

Allen và Meyer (1990) đã đnh ngha rng “Sự cam kt gắn bó vi t chức là
một niềm tin mnh mẽ vào t chức, chấp nhận các mục tiêu và các giá tr của t
chức, sẵn sàng nỗ lực ht mình vì t chức, và mong muốn mnh mẽ được ở li t
chức”. Đây là đnh ngha được nhiều người chấp nhận nhất.
Như vậy, cam kt gắn b vi t chức là trng thi tâm lý thể hiện sự gắn kt
của một c nhân vi một t chức, vi nghề nghiệp. Những c nhân c mức độ gắn
b vi t chức cao sẽ hài lng vi công việc của họ, sẽ rất ít rời bỏ và gắn b vi t
chức khc.
2.3.2 Các thnh phần đo lường cam kết gắn bó vi tổ chức
O'Reilly và Chatman (1986) đo lường cam kt gắn b vi t chức gm 3
thành phần, đo lường bởi 21 bin quan st.
o Sự tuân thủ (compliance): tham gia t chức vì những phần thưởng đặc
biệt.
o Sự xc đnh (identification): mong muốn gắn b vi t chức.
o Sự phù hợp (internalization): vì c sự tương đng giữa c nhân và t
chức.
Mô hình của Mowday và cộng sự (1979) về sự gắn b vi t chức gm ba
thành phần:
12


o Sự đng nhất (identification): Mục tiêu của c nhân trùng vi mục
tiêu t chức.
o Sự n lực (Involvement): C nhân dốc sức vì sự pht triển của t
chức.
o Trung thành (Loyalty): Lng trung thành của c nhân vi t chức.
Mô hình của Angle và Perry (1981) đã đề xuất 2 thành phần của sự cam kt
gắn b t chức là:
o Gắn kt về gi tr (Value commitment): sự gắn kt để phục vụ cho
mục tiêu của t chức.

o Gắn kt để duy trì (Commitment to stay): sự gắn kt để duy trì vai tr
thành viên của họ trong t chức.
Mô hình ba thành phần về cam kt gắn b vi t chức của Meyer và cộng sự
(1993) đã trở thành mô hình chủ đo nghiên cứu cam kt gắn b t chức của nhân
viên. Meyer và cộng sự cho rng cam kt vi t chức là một cấu trúc đa chiều bao
gm ba thành phần:
o Cam kt vì tình cm (Affective Commitment).
o Cam kt để duy trì (Continuance Commitment).
o Cam kt vì đo đức (Normative Commitment).
Meyer và cộng sự gii thích rng:
o Cam kt tình cm được xc đnh như tình cm gắn b của nhân viên
vi t chức. Người nhân viên cam kt tình cm mnh mẽ sẽ tự nguyện
ở li t chức vì đơn gin họ muốn điều này.
o Cam kt duy trì ràng buộc bởi những chi phí liên quan mà người nhân
viên phi hoàn tr khi rời bỏ t chức. Người nhân viên cam kt duy trì
vi t chức vì điều này là bắt buộc.
o Cam kt đo đức: Phn nh ngha vụ đo đức của người lao động vi
t chức, trung thành vi t chức, c trch nhiệm vi t chức và cc c
nhân khc trong t chức. Người lao động cm thấy rng họ nên ở li
vi t chức.
13


Mỗi thành phần là một thang đo mức độ gắn kt t chức, c thể sử dụng riêng lẻ
từng thành phần. Chúng không loi trừ lẫn nhau.
Trong nghiên cứu “Phân tích cc nhân tố nh hưởng đn sự gắn b lâu dài
của nhân viên trẻ vi doanh nghiệp”, tc gi Đỗ Phú Trần Tình và cc cộng sự
(2012) đã đưa ra cc yu tố nh hưởng đn sự gắn b lâu dài của nhân viên trẻ vi
doanh nghiệp là:
o Thu nhập.

o Mục tiêu nghề nghiệp.
o Điều kiện làm việc.
o Quan hệ vi đng nghiệp.
o Quan hệ vi lãnh đo.
o Mức độ trao quyền.
o Khen thưởng, phúc lợi.
o Cơ hội thăng tin.
Mô hình nghiên cứu “Thang đo gắn kt t chức” của PGS.TS Trần Kim
Dung đăng trên tp chí kinh t pht triển số thng 02/2006 để đưa ra 3 thành phần
đo lường cam kt gắn b vi t chức như sau:
o Ý thức cố gắng nỗ lực.
o Lòng trung thành.
o Lng tự hào, yêu mn t chức.
Như vậy cam kt gắn b vi t chức của nhân viên là một vấn đề quan trọng
đối vi doanh nghiệp n thể hiện tinh thần làm việc, n lực ht mình vì mục tiêu
của t chức, ngoài ra cam kt gắn b vi t chức c thể được sử dụng để dự đon
hiệu suất làm việc, sự vắng mặt của nhân viên và các hành vi khác.
2.4 Mối quan hệ giữa văn hóa doanh nghiệp và cam kết gắn bó vi t chức
Việc khm ph và đo lường tc động của các yu tố của văn ha doanh nghiệp
đn cam kt gắn bó vi t chức của nhân viên đã thu hút sự quan tâm của c những
nhà nghiên cứu lẫn các cán bộ qun lý của các t chức, doanh nghiệp trên th gii.
14


 Tc gi Mandan và cộng sự (2012) đã điều tra mối quan hệ của văn ha
doanh nghiệp vi cam kt gắn b t chức trong nghiên cứu “The Relationship
between Organizational Culture and Organizational Commitment”. Thành phần của
văn ha doanh nghiệp là bin độc lập bắt ngun từ mô hình của Denison (1990) và
cc thành phần cam kt t chức là bin phụ thuộc được lấy từ mô hình của Meyer
và Allen (1991). Cc kt qu từ nghiên cứu cho thấy rng c một mối quan hệ đng

kể giữa tất c cc thành phần của văn ha t chức bao gm c kh năng thích ứng,
sự tham gia, điều chỉnh, nhiệm vụ vi cam kt gắn b t chức.
 Nghiên cứu của tc gi Nazir c tên là “Person – Culture Fit and Employee
commitment in banks” (2005) ti 06 ngân hàng trong đ c 02 ngân hàng khu vực
quốc doanh; 02 ngân hàng khu vực tư nhân; 02 ngân hàng khu vực nưc ngoài ti
thủ đô Delhi. Nghiên cứu đã sử dụng thang đo Organizational Culture profile (OCP)
của O'Reilly của cộng sự (1991) gm 54 bin quan st, thang đo Organizational
Commitment Scale (OCS) của O'Reilly và Chatman (1986) gm 21 bin quan st và
thang đo Socialization Practices Scale (SPS) của Pascale (1985) gm 16 bin quan
st . Kt qu nghiên cứu chỉ ra mức độ cam kt của nhân viên ngành ngân hàng cao
khi gi tr c nhân của họ vi gi tr doanh nghiệp c sự tương đng.
 Một nghiên cứu của nhm tc gi Aida và cộng sự (2013) điều tra mối quan
hệ giữa văn ha doanh nghiệp và cam kt gắn b t chức. Đối tượng kho st của
nghiên cứu là cc nữ gio viên gio dục thể chất ở Iran. Cc câu hỏi về văn ha
doanh nghiệp và cam kt gắn b t chức đã được 185 nữ gio viên gio dục thể chất
tham gia tr lời. Kt qu cho thấy c mối tương quan tích cực giữa văn hóa doanh
nghiệp và cam kt gắn b t chức. Mối tương quan tích cực giữa văn doanh nghiệp
như sự tham gia, nhất qun, kh năng thích ứng, sứ mệnh vi cam kt t chức bao
gm cam kt tình cm, cam kt duy trì, cam kt đo đức c ý ngha ở mức P < 0,05.
Đng thời kt qu nghiên cứu đã chứng minh văn ha doanh nghiệp và cam kt gắn
b vi t chức là những yu tố chính thúc đẩy một môi trường làm việc năng động,
sng to. Một khía cnh rất quan trọng của cam kt t chức là cam kt tình cm,
15


nhân viên đã cam kt tình cm mnh mẽ sẵn sàng công hin ht mình cho công việc
của t chức.
 Trong nghiên cứu “The Influence of Corporate Culture on Organisational
Commitment” (2009) của tc gi Zahariah và cộng sự về nh hưởng của văn ha
doanh nghiệp đn cam kt gắn b vi t chức ti một Công ty qun lý hàng không ở

Malaysia. Nghiên cứu này xem xét bốn yu tố của văn ha doanh nghiệp, cụ thể là:
làm việc theo nhm, giao tip, khen thưởng và công nhận, đào to và pht triển.
Nghiên cứu kho st trên 190 nhân viên hiện đang công tc ti 11 phng ban khc
nhau của công ty. Kt qu cho thấy tất c cc khía cnh của văn ha doanh nghiệp
được lựa chọn trong nghiên cứu này đều nh hưởng đn cam kt gắn b t chức,
trong đ thành phần giao tip nh hưởng ln nhất đn cam kt gắn b vi t chức.
 Tc gi Ezekiel và Darius (2012) đã thực hiện nghiên cứu tc động của văn
ha doanh nghiệp đn cam kt gắn b t chức ti cc doanh nghiệp vừa và nhỏ ti
Nigeria. Nghiên cứu sử dụng thang đo văn ha doanh nghiệp của Denison (1990)
gm bốn bin văn ha doanh nghiệp cụ thể là sự tham gia, thống nhất, kh năng
thích ứng, nhiệm vụ và mô hình cam kt gắn b t chức của Mowday và cộng sự
(1979). Dữ liệu được thu thập từ 134 người lao động của 18 doanh nghiệp nhỏ lựa
chọn trong đô th Makurdi, Nigeria. Nghiên cứu cũng được thu thập thêm cc đặc
điểm nhân khẩu học của người tr lời như gii tính, gio dục, mức độ công việc,
kinh nghiệm, tình trng hôn nhân và tui tc. Kt qu nghiên cứu cho thấy rng sự
tham gia và kh năng thích ứng tương quan đng kể vi cam kt gắn b t chức
trong khi tính nhất qun và sứ mệnh không tương quan vi cam kt gắn b t chức.
 Đỗ Thụy Lan Hương (2008) nghiên cứu đề tài “Ảnh hưởng của văn ha công
ty đn sự cam kt gắn b vi t chức của nhân viên làm việc trong cc doanh
nghiệp ở TPHCM”. Tc gi Đỗ Thụy Lan Hương đã sử dụng mô hình nghiên cứu
của Recardo và Jolly (1997) bao gm 8 khía cnh văn ha doanh nghiệp. Kt qu
nghiên cứu cho thấy 5 yu tố của văn ha doanh nghiêp là giao tip trong t chức,
đào to và pht triển, chấp nhận rủi ro do bởi sng to và ci tin, đnh hưng và k
hoch cho tương lai, sự công bng và nhất qun trong chính sch qun tr nh