Luận văn thạc sĩ Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực cho nông trường cao su Lợi Hưng

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HCM






NGUYỄN THANH LUẬN



MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC CHO NÔNG TRƢỜNG
CAO SU LỢI HƢNG




LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ





TP. Hồ Chí Minh – Năm 2013


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HCM





NGUYỄN THANH LUẬN


MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC CHO NÔNG TRƢỜNG
CAO SU LỢI HƢNG

Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
Mã số: 60340102


LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ


NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC
PGS TS. LÊ THANH HÀ




TP. Hồ Chí Minh – Năm 2013


LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan tất cả các nội dung của luận văn này hoàn toàn đƣợc hình thành
và phát triển từ những quan điểm của chính cá nhân tôi, dƣới sự hƣớng dẫn khoa
học của PGS TS.Lê Thanh Hà. Các số liệu và kết quả có đƣợc trong luận văn tốt
nghiệp là hoàn toàn trung thực.
Tôi xin chân thành gửi lời cảm ơn đến Quý thầy cô trƣờng Đại Học Kinh Tế
Thành phố Hồ Chí Minh đãtận tình giảng dạy, thầy Lê Thanh Hà đã hƣớng dẫn tận
tâm, Ban lãnh đạo Nông trƣờng cao su Lợi Hƣng và các thành viên lớp K20-Đêm 1
cùng đồng nghiệp, bạn bè, gia đình đã tạo mọi điều kiện về thời gian, hỗ trợ kiến
thức giúp tôi hoàn thành luận văn này trong điều kiện “vừa học vừa làm”.

Tp. Hồ Chí Mình, ngày… tháng… năm…
TÁC GIẢ


Nguyễn Thanh Luận










MỤC LỤC

TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN

MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC CÁC BẢNG
MỞ ĐẦU 1
1. Tính cấp thiết của đề tài 1
2. Tình hình nghiên cứu đề tài 2
3. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài 3
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của đề tài 3
5. Phƣơng pháp nghiên cứu 3
6. Kết cấu của Luận văn 4
CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 5
1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực. 5
1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 5
1.1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực 6
1.1.3 Mục tiêu, vai trò, chức năng và ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực trong
các tổ chức 7
1.2 Tình hình quản trị nguồn nhân lực tại các Nông trƣờng cao su ở Việt Nam. . 10
1.3 Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực ở trong nƣớc. 12
1.3.1 Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực ở Nông trƣờng cao su Đồng Nơ 12
1.3.2 Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực ở Nông trƣờng cao su Xa trạch. 12
1.4 Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực ở nƣớc ngoài. 13
1.4.1 Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực các trang trại ở Pennsylvania 13
1.4.2 Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực các trang trại ở Michigan 13
1.4.3 Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực các trang trại ở Mexico 14
CHƢƠNG 2
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NÔNG
TRƢỜNG CAO SU LỢI HƢNG 16

2.1 Giới thiệu Nông trƣờng cao su Lợi Hƣng 16
2.2 Cơ cấu tổ chức của Nông trƣờng cao su Lợi Hƣng 17
2.3 Tình hình sản xuất của Nông trƣờng cao su Lợi Hƣng 18
2.4 Phân tích và đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực của Nông trƣờng cao
su Lợi Hƣng 20
2.4.1 Cơ cấu nguồn nhân lực 20
2. 4.2 Đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Nông trƣờng cao su Lợi
Hƣng 30
2.4.3 Đánh giá chung công tác quản trị nguồn nhân lực tại Nông trƣờng cao su
Lợi Hƣng 52
CHƢƠNG 3
MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
NÔNG TRƢỜNG CAO SU LỢI HƢNG 55
3.1 Định hƣớng phát triển nguồn nhân lực đến năm 2017 55
3.2 Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực ở Nông trƣờng cao su
Lợi Hƣng 56
3.2.1 Giải pháp hoàn thiện chức năng thu hút nguồn nhân lực 56
3.2.2 Giải pháp hoàn thiện chức năng đào tạo, bồi dƣỡng 65
3.2.3 Giải pháp hoàn thiện chức năng duy trì 69
3.3 Một số kiến nghị 71
3.3.1 Kiến nghị đối với địa phƣơng 71
3.3.2 Kiến nghị đối với Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên cao su
Bình Long 72
KẾT LUẬN 73
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

ANTT : An ninh trật tự
BP : Bộ phận
BV : Bảo vệ
CBCNV : Cán bộ công nhân viên
CĐ : Cao đẳng
CNH : Công nghiệp hóa
ĐTH : Công nghiệp hóa
ĐH : Đại học
ĐVSX : Đơn vị sản xuất
HĐH : Hiện đại hóa
KH : Kế hoạch
KTCB : Kiến thiết cơ bản
LĐ : Lao động
NNL : Nguồn nhân lực
NV : Nghĩ việc
STT : Số thứ tự
TCLĐ : Tổ chức lao động
TD : Tuyển dụng
THCS : Trung học cơ sở
THPT : Trunh học phổ thông
TNHH MTV : Trách nhiệm hữu hạn một thành viên


DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2.1: Tình hình kết quả hoạt động sản xuất từ năm 2008-2012 18
Bảng 2.2: Diện tích cao su khai thác năm 2008-2012 19
Bảng 2.3: Năng suất bình quân cây cao su của các ĐVSX trực thuộc Nông trƣờng

cao su Lợi Hƣng 20
Bảng 2.5: Biến động tuyển dụng và nghỉ việc năm 2008-2012 22
Bảng 2.7: Cơ cấu lao động theo nghiệp vụ 24
Bảng 2.8: Thống kê diện tích và số lƣợng công nhân chăm sóc, khai thác năm 2008-
2012 25
Bảng 2.9: Cơ cấu theo độ tuôi 26
Bảng 2.10: Thâm niên công tác của CBCNV 27
Bảng 2.11: Cơ cấu theo giới tính 28
Bảng 2.12: Biến động giới tính năm 2008-2012 28
Bảng 2.13: Cơ cấu theo trình độ đào tạo 29
Bảng 2.15: Bảng phỏng vấn ứng viên 33
Bảng 2.16: Thuyên chuyển CBCNV năm 2012 35
Bảng 2.17: Kết quả khảo sát chính sách đề bạt, bổ nhiệm 36
Bảng 2.18: Các hình thức đào tạo ở Nông trƣờng 39
Bảng 2.19: Kết quả khảo sát công tác đào tạo 40
Bảng 2.20: Bảng đánh giá xếp loại lao động 42
Bảng 2.21: Kết quả khảo sát phƣơng thức đánh giá hiệu quả công việc 44
Bảng 2.23: Bảng tiêu chuẩn chỉ số hạng kỹ thuật hàng tháng 46
Bảng 2.24 Hệ số chất lƣợng mủ hàng tháng 46
Bảng 2.25: Hệ số thƣởng theo xếp loại 49
Bảng 2.26: Chi tiết thƣởng lễ, tết 50
Bảng 2.27: Kết quả khảo sát chế độ lƣơng, thƣởng và phúc lợi 52





DANH MỤC CÁC HÌNH

Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức 17

Hình 2.2: Biểu đồ năng suất bình quân cây cao su ở Nông trƣờng cao su Lợi Hƣng 19
Hình2.3: Biểu đồ tỷ lệ lao động trực tiếp và gián tiếp 21
Hình 2.4: Biểu đồ năng suất lao động năm 2008 - 2012 22
Hình2.5: Biểu đồ tỷ lệ CBCNV quản lý và kỹ thuật có trình độ ĐH, CĐ và trung
cấp 29
Hình 2.6: Sơ đồ quy trình tuyển dụng lao động 31
Hình 2.7: Quy trình đào tạo 37
Hình 3.1: Quy trình tuyển dụng đề xuất 58
Hình 3.2: Quy trình hoạch định NNL 63



1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Ngành cao su hiện nay đƣợc biết đến nhƣ một trong những ngành xuất khẩu
chủ lực của Việt Nam, đã vƣơn lên đứng thứ 7 trong 10 ngành có giá trị xuất khẩu
cao nhất Việt Nam, và đứng thứ 4 thế giới về giá trị xuất khẩu. Trong đó, Công ty
TNHH MTV cao su Bình Long đã đóng góp một phần không nhỏ trong việc khai
thác giá trị từ cây cao su, nộp ngân sách hàng năm hàng trăm tỷ đồng
Nông trƣờng cao su Lợi Hƣng là một đơn vị sản xuất trực thuộc Công ty
TNHH MTV cao su Bình Long với 607 lao động. Để phù hợp với phƣơng hƣớng
phát triển của Công ty TNHH MTV Cao su Bình Long nói riêng và ngành cao su
Việt Nam nói chung, Nông trƣờng cao su Lợi Hƣng đã không ngừng cải tiến đổi
mới để hoàn thành tốt các chỉ tiêu đặt ra. Tuy nhiên, đứng trƣớc những thách thức to
lớn với sự cạnh tranh ngày càng khốc liệt của thị trƣờng trong nƣớc và quốc tế, đòi
hỏi các đơn vị thành viên trực thuộc Công ty TNHH cao su Bình Long, một trong số
đó là Nông trƣờng cao su Lợi Hƣng, phải ra sức cải tiến tổ chức quản lý hoạt động
sản xuất hơn nữa nhằm giúp Công ty đứng vững và phát triển trên thị trƣờng, đóng

góp thu nhập cho quốc gia.
Trong các yếu tố góp phần đem lại đảm bảo duy trì trong sản xuất, kinh
doanh nhƣ vốn, công nghệ, thiết bị, vật tƣ, tài nguyên, con ngƣời thì con ngƣời
đƣợc xem là yếu tố quan trọng nhất. Đặc biệt trong giai đoạn hiện nay nƣớc ta đang
thực hiện CNH-HĐH đất nƣớc, trong đó có CNH-HĐH nông nghiệp nông thôn
đƣợc đặc biệt quan tâm. Trong khi các nguồn lực khác đều khan hiếm thì con ngƣời
càng khẳn định vị trí quan trọng đó. Các lý thuyết về quản trị kinh doanh hiện nay
đều khẳng định quản trị nguồn nhân lực là chức năng quan trọng nhất của tiến trình
quản trị chung.
2

Ngoài ra, trong giai đoạn CNH-ĐTH, sự vận động của nguồn nhân lực xã hội
nói chung và nguồn nhân lực nông thôn nói riêng diễn ra theo xu hƣớng nguồn nhân
lực nông thôn chuyển dịch nhanh sang các ngành nghề khác theo nhịp của CNH-
ĐTH ở từng vùng và trên quy mô cả nƣớc. Tốc độ chuyển dịch biến động nhanh ở
các vùng cận đô thị, vùng công nghiệp mới, ở những nơi này lao động nông nghiệp
có thể mất đi hoàn toàn trong thời gian ngắn, chuyển nhanh sang các ngành nghề
khác theo sức hút của các ngành này. Nông trƣờng cao su Lợi Hƣng cũng đang
đứng trƣớc thực trạng nói trên.
Do đó, việc xây dựng đội ngũ lao động tại Nông trƣờng cao su Lợi Hƣng cả
về số lƣợng lẫn chất lƣợng và duy trì sự ổn định của nó là vấn đề cấp thiết.
Với những kiến thức đƣợc học tập tại trƣờng Đại học Kinh Tế Thành phố Hồ
Chí Minh và những kinh nghiệm quản lý trong quá trình công tác cùng với sự tín
nhiệm của ban Giám đốc Nông trƣờng Cao su Lợi Hƣng tôi đã quyết định chọn đề
tài “MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
CHO NÔNG TRƢỜNG CAO SU LỢI HƢNG” để làm luận văn tốt nghiệp cho
mình.
2. Tình hình nghiên cứu đề tài
Hoạt động ở Nông trƣờng cao su là một hoạt động rất đặt thù, sản xuất một
cách tập trung mang tính công nghiệp hóa nông thôn. Nguồn nhân lực rất đặt thù

vừa mang tính nông nghiệp, vừa mang tính công nghiệp. Nông nghiệp thể hiện ở
chổ phần lớn công việc là đồng án nhƣ những ngƣời nông dân. Công nghiệp thể
hiện ở sản xuất mang tính tập trung, đòi hỏi có kỹ thuật, kỹ luật tác phong nhƣ
những ngƣời công nhân làm việc trong các ngành công nghiệp.
Trong những năm gần đây, ở nƣớc ta đã có rất nhiều đề tài, đề án nghiên cứu
có liên quan đến vấn đề hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực. Tuy nhiên, các đề tài
chỉ phần lớn tập trung vào việc hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực ở các ngành
3

công nghiệp, dịch vụ. Tuy có một số đề tài nói chung về phát triển nguồn nhân lực
khu vực nông thôn, nhƣng vẫn chƣa có bất cứ đề tài nào nghiên cứu hoàn thiện
quản trị nguồn nhân lực ở Nông trƣờng cao su, cụ thể hơn là Nông trƣờng cao su
Lợi Hƣng. Ngoài ra, cũng có một số nghiên cứu về hoàn thiện quản trị nguồn nhân
lực ở nƣớc ngoài nhƣ: các trang trại bò sữa ở Michigan, các trang trại ở
Pennsylvania và các trang trại ở Mexico…
3. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
- Phân tích và đánh giá thực trạng công tác quản trị NNL tại Nông trƣờng
cao su Lợi Hƣng.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị NNL tại Nông
trƣờng cao su Lợi Hƣng định hƣớng đến năm 2017 bao gồm:
+ Giải pháp hoàn thiện công tác thu hút NNL.
+ Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển NNL.
+ Giải pháp hoàn thiện công tác duy trì NNL
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của đề tài
Đối tƣợng nghiên cứu của Luận văn là Nông trƣờng cao su Lợi Hƣng.
Phạm vi nghiên cứu của Luận văn là đƣa ra một số giải pháp hoàn thiện quản
trị NNL trên cơ sở lý luận, thực trạng về NNL và quản trị NNL tạo Nông trƣờng
cao su Lợi Hƣng định hƣớng đến năm 2017.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu
- Nghiên cứu các tài liệu liên quan đến quản trị nguồn nhân lực.

- Phƣơng pháp luận cơ bản
4

- Phƣơng pháp thống kê, phân tích đánh giá kết quả khảo sát thực tiễn 150
CBCNV đang làm viêc tại Nông trƣờng cao su Lợi Hƣng.
6. Kết cấu của Luận văn
Chƣơng I: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực
Chƣơng II: Thực trạng nguồn nhân lực tại Nông trƣờng cao su Lợi Hƣng
Chƣơng III: Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Nông trƣờng
Cao su Lợi Hƣng

5

CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực.
1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực
Quan niệm trƣớc đây cho rằng lợi thế cạnh tranh chủ yếu của một công ty
hay một quốc gia là do khả năng tài chính mạnh, kỹ thuật công nghệ phát triển cao.
Trải qua các cuộc khủng hoảng kinh tế cho thấy quan niệm này đã trở nên lỗi
thời.Ngày nay xã hội và các nhà quản lý đã nhận thức đƣợc nguồn nhân lực có vai
trò rất lớn, không gì thay thế đƣợc. Có rất nhiều công trình nghiên cứu với nhiều
cách tiếp cận khác nhau về NNL nên cũng có rất nhiều định nghỉa khác nhau:
NNL là toàn bộ vốn nhân lực, đây là nguồn vốn quan trọng nhất đối với quá
trình sản xuất, có khả năng sản sinh ra các nguồn thu nhập trong tƣơng lai, nhƣ là
của cải có thể làm tăng sự phồn thịnh về kinh tế. Nguồn vốn này là tập hợp những
kỹ năng, kiến thức, kinh nghiệm tích lũy đƣợc nhờ vào quá trình lao động sản xuất.
Vốn nhân lực bao gồm thể lực, trí tuệ, kỹ năng nghề nghiệp mà mỗi cá nhân sở hữu
(M.P.Stivastava, 1997)
Nguồn nhân lực là nguồn lực cơ bản của mỗi quốc gia, là tổng thể tiềm năng

lao động của con ngƣời. Khác với nguồn lực vật chất khác, nguồn nhân lực đƣợc
hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con ngƣời tích lũy đƣợc, nó đƣợc đánh giá
cao vì tiềm năng đem lại thu nhập trong tƣơng lai. Giống nhƣ nguồn lực vật chất,
nguồn nhân lực là kết quả đầu tƣ trong quá khứ với mục đích tạo ra thu nhập trong
tƣơng lai (Begg và cộng sự, 1994)
Nguồn nhân lực bao gồm cả số lƣợng và chất lƣợng của dân số và lao động
của một quốc gia, một vùng lãnh thổ đƣợc chuẩn bị về năng lực làm việc và kỹ năng
6

chuyên môn và ở một mức độ nhất định, đang và sẽ tham gia vào các hoạt động
kinh tế khác nhau trong xã hội. (Chu Tiến Quang, 2005)
Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng (lao động) của con ngƣời của một
quốc gia, một vùng lãnh thổ, một địa phƣơng đã đƣợc chuẩn bị ở một mức độ nào
đó, có khả năng huy động vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội.(Nguyễn Xuân
Khoát và Phạm Thị Thƣơng, 2012)
Nhƣ vậy, khái niệm nguồn nhân lực đƣợc hiểu khá rộng với các mức độ khác
nhau.Ở luận văn này xét về mặt tổng thể, NNL là tiềm năng lao động của con ngƣời
bao hàm cả về mặt chất lƣợng và số lƣợng. Số lƣợng NNL là xác định quy mô đời
sống, cơ cấu tuổi, giới tính, tốc độ tăng trƣởng và sự phân bổ nguồn lực theo lãnh
thổ Chất lƣợng NNL là tổng hợp thể lực, trí lực, kỹ năng, phong cách, đặc điểm
lối sống tinh thần và đặc biệt là khả năng nghiên cứu, sáng tạo, tiếp thu công nghệ
mới. (Phạm Văn Quốc và Đoàn Thanh Thủy, 2012)
1.1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực
Cũng nhƣ khái niệm NNL, khái niệm quản trị NNL cũng đƣợc tiếp cận với
nhiều gốc độ khác nhau. Vào những năm 20, quản lý NNL là nhiệm vụ của các
quản lý cấp thấp bao gồm những hoạt động nhƣ thuê hoặc sa thải lao động để đảm
bảo tiến hành một hoạt động nào đó trong tổ chức. Trải qua quá trình phát triển của
khoa học, đến những năm 1980, những nhà quản lý nhân lực đã đƣợc đặt ở vị trí cấp
cao và chi phối trực tiếp đến quản lý chiến lƣợc của tổ chức. Quản trị NNL không
chỉ còn đơn thuần là các hoạt động hành chính đối với lao động mà nó là sự phối

hợp các chính sách và thực tiễn quản trị nhân sự để đƣa tổ chức đạt đƣợc mục tiêu,
bên cạnh đó cũng mang lại thỏa mãn nhu cầu của ngƣời lao động. Ngày nay, quản
trị NNL ngày càng đƣợc hoàn thiện với triết lý con ngƣời là nguồn tài sản quý báu
của tổ chức và đóng vai trò rất quan trọng trong tổ chức, giúp tổ chức tạo ra lợi thế
cạnh tranh cao hơn và hiểu quả hơn.
7

Quản trị NNL là cách tiếp cận chiến lƣợc và chặt chẽ để quản lý tài sản có
giá trị nhất của tổ chức. Tài sản đó là con ngƣời riêng lẽ và tập thể làm việc ở đó
góp phần đạt đƣợc các mục tiêu của tổ chức (Michael Armstrong, 2003).
Quản trị NNL có thể đƣợc hiểu là quản trị nguồn tài nguyên nhân sự, là sự
phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy
trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân sự
thông qua tổ chức, nhằm đạt đƣợc mục tiêu chiến lƣợc và định hƣớng viễn cảnh của
tổ chức (Nguyễn Hữu Thân, 2008)
Nhƣ vậy, quản lý NNL của một tổ chức là tất cả hệ thống các triết lý, chính
sách và các hoạt động liên quan đến thu hút, đào tạo, sử dụng, phát triển, đánh giá
nguồn nhân lực trong tổ chức, nhằm đem lại hiệu quả cao trong hoạt động của mình
bên cạnh đó làm thỏa mãn nhu cầu của từng cá nhân. Các hệ thống và hoạt động
này đƣợc thực hiện phối hợp với nhau và đóng vai trò quan trọng trong chiến lƣợc
phát triển của tổ chức.
1.1.3 Mục tiêu, vai trò, chức năng và ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực
trong các tổ chức
1.1.3.1 Mục tiêu
Quản trị NNL có 2 mục tiêu chính. Một là, sử dụng nguồn nhân lực tại chỗ
sao cho có hiệu quả, không ngừng nâng cao năng suất lao động với mục đích cuối
cùng là nâng cao hiệu quả chung của tổ chức, của doanh nghiệp. Hai là, tạo điều
kiện cả về vật chất và tinh thần để phát huy tối đa năng lực của mỗi cá nhân trong
bộ máy nhân sự ,của tổ chức, của doanh nghiệp, áp dụng các giải pháp có tính đòn
bẩy và các chính sách phù hợp để kích thích lòng nhiệt tình, sự hăng hái của CBNV

đối với công việc chung của tổ chức với doanh nghiệp, khai thác tốt đƣợc ý chí tiến
thủ, tinh thần sáng tạo của tập thể ngƣời lao động để cho họ thấy đƣợc triển vọng
tƣơng lai
8

1.1.3.3 Vai Trò
Vai trò quan trọng của QLNNL xuất phát từ vai trò quan trọng của con ngƣời
là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sự thành bại của tổ
chức. NNL là một trong những nguồn lực không thể thiếu của tổ chức nên quản trị
NNL là một lĩnh vực quan trọng của quản lý.Mặt khác, quản lý các nguồn lực khác
cũng sẽ không hiệu quả nếu tổ chức không quản lý tốt nguồn nhân lực, vì suy cho
cùng mọi hoạt động quản lý đều đƣợc thực hiện bởi con ngƣời. Chúng ta không phủ
nhận vai trò của các công việc khác nhƣ: quản trị tài chính, quản trị marketing, quản
trị sản xuất… nhƣng rõ ràng quản trị NNL đóng vai trò quan trọng không kém. Bất
cứ cấp quản trị nào cũng phải biết quản trị nhân viên của mình. Đây là một lĩnh vực
phức tạp khó khăn nó bao gồm nhiều vấn đề nhƣ tâm sinh lý, xã hội, đạo đức… Nó
là sự hòa quyện giữa khoa học và nghệ thuật.
Xét về mặt kinh tế, quản trị NNL giúp cho tổ chức khai thác các khả năng
tiềm tàng, nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của DN về nguồn nhân
lực. Về mặt xã hội, quản trị NNL thể hiện quan điểm rất nhân bản về quyền lợi của
ngƣời lao động, đề cao vị thế giá trị của ngƣời lao động, chú trọng giải quyết hài
hòa mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức và ngƣời lao động
1.1.3.4 Chức năng
Quản trị NNL gồm 3 chức năng chính đó là: Thu hút, đào tạo phát triển và duy trì
NNL
a/ :

,
9

.
b/ :
. Các hoạt động trong nhóm chức năng đào tạo, phát triển
bao gồm: hƣớng nghiệp, huấn luyện, đào tạo nhân viên. Giúp cho nhân viên có kỹ
năng thực hành, có kiến thức quản lý, chuyên môn nghiệp vụ đáp ứng công việc
hiện tại và hƣớng phát triển trong tƣơng lai. Thông qua kế hoạch kinh doanh, doanh
nghiệp xây dựng các chƣơng trình đào tạo, đánh giá kết quả đào tạo các nhân viên
nhằm giúp nhân viên có khả năng đáp ứng đƣợc công việc ở hiện tại và có khả năng
phát triển trong tƣơng lai, giúp cho doanh nghiệp luôn tiến về phía trƣớc mà không
bị lỗi thời, trì trệ.
c/ :
. Bao gồm các hoạt động kích thích, động viên
liên quan đến các chính sách và hoạt động nhằm khuyến khích, động viên nhân viên
trong doanh nghiệp làm việc hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn
thành công việc với chất lƣợng cao. Kịp thời khen thƣởng nhân viên có sáng kiến,
có đóng góp làm tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh và uy tín của doanh nghiệp, …,
những biện pháp hữu hiệu để duy trì đƣợc đội ngũ lao động lành nghề cho doanh
nghiệp.
10

1.1.3.5 Ý nghĩa
Quản trị NNL giúp tìm kiếm và phát triển những hình thức và phƣơng pháp
tốt nhất để ngƣời lao động có thể góp nhiều sức lực cho việc đạt đƣợc các mục tiêu
của tổ chức. quản trị NNL giúp cho các nhà quản trị học đƣợc cách giao tiếp với
ngƣời khác, biết nhạy cảm với nhu cầu nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên
chính xác, biết lôi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh đƣợc những sai lầm
trong tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức
và mục tiêu của cá nhân, nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức (Nguyễn Vân
Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2012).
1.2 Tình hình quản trị nguồn nhân lực tại các Nông trƣờng cao su ở Việt Nam.

Cùng với cả nƣớc tham gia vào quá trình đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện
đại hóa đổi mới nền kinh tế, nền kinh tế thị trƣờng dần thay thế các phƣơng thức
quản lý cũ. Ở các Nông trƣờng cao su, Nhà nƣớc giảm dần can thiệp vào các hoạt
động, hình thành dần phƣơng thức quản trị con ngƣời mới. Sự chuyển đổi đó thể
hiện từ chế độ tuyển dụng suốt đời sang chế độ hợp đồng, từ đào tạo thuộc về doanh
nghiệp sang đầu tƣ cá nhân, lƣơng do Nhà nƣớc chi trả sang đơn vị tự chi trả …
Đứng trƣớc điều kiện mới, các Nông trƣờng cao su phải đối mặt với rất nhiều
thách thức cần phải khắc phục về nguồn nhân lực:
- Nhiều cán bộ lãnh đạo và nhân viên còn nhận thức chƣa hoàn thiện về vai trò
then chốt của nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực.
- Nông trƣờng phần lớn hoạt động ở các khu vực nông thôn, vùng sâu vùng xa
nên việc thu hút nhân lực có trình độ quản lý gặp nhiều khó khăn hơn. Môi
trƣờng để các cán bộ quản lý có cơ hội trao dồi nâng cao trình độ, kết hợp
với việc duy trì công việc không thuận lợi. Nguồn lao động phần lớn có trình
độ văn hóa thấp, chủ yếu là tiểu học và trung học cơ sở.
- Với nhịp độ đô thị hóa ngày càng tăng, nguồn lao động nông thôn chuyển
dịch ra thành thị tăng nhanh làm giảm lực lƣợng lao động trẻ ở các khu vực
11

nông thôn. Một phần các lao động trẻ học tập ở các vùng thành thị sẽ ở lại
làm việc, mặt khác các lao động trẻ khác tuy có trình độ văn hóa thấp nhƣng
họ vẫn muốn tìm công việc chân tay ở thành thị thay vì công việc ở nông
thôn, điều này cũng ảnh hƣởng lớn đến định hƣớng nguồn nhân lực ở các
nông trƣờng.

- Một số quy chế về đánh giá, bổ nhiệm, khen thƣởng, kỷ luật… chậm cải tiến,
không thích hợp với thời kỳ mới của tổ chức.

- Phong cách, tƣ duy làm việc theo chế độ cũ vẫn còn tồn tại ở một số
CBCNV, khiến cho bộ máy hoạt động chƣa đƣợc trơn tru, hiệu quả.

Để khắc phục đƣợc những khó khăn trên, Các Nông trƣờng cần có các chính
sách quản trị nguồn nhân lực phù hợp với tình hình mới:
- Các nông trƣờng phải chú trọng đến phát triển nguồn nhân lực. Chính sách
quản trị nguồn nhân lực phải đƣợc thiết lập riêng cho từng Nông trƣờng và
phục vụ cho chính sách hoạt động của Nông trƣờng đó.
- Phải xem yếu tố con ngƣời là hàng đầu, chú trọng đầu tƣ và phát triển cho
công nhân viên.
- Xây dựng các chính sách hoạt động gắn lợi ích tổ chức với lợi ích của ngƣời
lao động.
- Tạo môi trƣờng để công nhân viên cảm thấy an tâm công tác, môi trƣờng làm
việc bình đẳng giữa các công nhân viên, và giữa công nhân viên với các nhà
quản lý.
- Các cấp quản trị phải không ngừng trao dồi kiến thức quản trị nguồn nhân
lực, đổi mới tƣ duy quản lý và thực hiện tốt chức năng quản trị nguồn nhân
lực.
- Xây dựng các chính sách thu hút nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn và
trình độ quản lý.
12

- Lập kế hoạch đào tạo, xây dựng đƣợc đội ngũ cán bộ đào tạo giàu kinh
nghiêm, hoạch định tốt nguồn nhân lực để đảm bảo nguồn cung nhân lực
hàng năm cho đơn vị đủ về số lƣợng lẫn chất lƣợng.
- Xây dựng các chƣơng trình tập huấn thay đổi tƣ duy làm việc cũ, chuyển
sang tƣ duy làm việc năng động, sáng tạo mới để hòa nhập vào nền kinh tế
thị trƣờng.
1.3 Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực ở trong nƣớc.
1.3.1 Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực ở Nông trƣờng cao su Đồng Nơ.
Để tối ƣu hóa về số lƣợng, Nông trƣờng thực hiện thuê nguồn lao động bên
ngoài để thực hiện các công việc theo mùa vụ. Đặc điểm của lao động mùa vụ này
là họ có các hoạt động công việc giống với hoạt động của Nông trƣờng (đều trồng,

chăm sóc và khai thác cây cao su). Thậm chí, Nông trƣờng còn hổ trợ những lao
động này về tài chính để mua sắm các trang thiết bị phục vụ công việc. Các trang
thiết bị này một mặt đáp ứng đƣợc nhu cầu sử dụng chăm sóc vƣờn cây ở gia đình,
một mặt phục vụ cho công việc của Nông trƣờng. Với chính sách này giúp Nông
trƣờng giảm thiểu đƣợc khoản chi phí để tuyển dụng lao động thực hiện các công
việc không thƣờng xuyên, và giảm thiểu chi phí đầu tƣ trang thiết bị mà các thiết bị
này không đƣợc sử dụng hết hiệu suất.
1.3.2 Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực ở Nông trƣờng cao su Xa trạch.
Để giảm thiểu nạn mất cắp mủ, Nông trƣờng đã tận dụng nguồn lao động địa
phƣơng với mức chi phí thấp bằng chính sách cho phép lao động tự do tham gia thu
lợi một phần trên vƣờn cây. Những lao động tự do này đƣợc phép thu gom mủ cặn
còn lại sau khi công nhân của Nông trƣờng thu hoạch. Với chính sách này ngƣời lao
động tự do có thể kiếm thêm thu nhập thông qua hình thức hợp pháp thay gì nhƣ
trƣớc đây là phải trộm cắp. Ngoài ra, ngƣời lao động còn tham gia bảo vệ tài sản
của Nông trƣờng ở vƣờn cây, tham gia làm sạch các trang thiết bị khai thác ngoài
vƣờn cây giúp công nhân Nông trƣờng giảm bớt quy trình trong công việc.
13

1.4 Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực ở nƣớc ngoài.
1.4.1 Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực các trang trại ở Pennsylvania
Các trang trại ở Pennsylvania hoàn thiện quản trị NNL của họ bằng cách tăng
cƣờng đào tạo các quản trị cấp trung. Các quản lý cấp trung phải có kiến thức và
hiểu biết rõ về sứ mệnh và mục tiêu phát triển của trang trại nhƣ những ngƣời xây
dựng chúng.Họ phải quản lý sản xuất bao gồm cả đầu vào và đầu ra.Vai trò của
quản trị cấp trung và nhân viên sản xuất trực tiếp đƣợc đề cao, họ là những ngƣời
trực tiếp đƣa ra những quyết định tác nghiệp, xây dựng các chƣơng trình đào tạo
riêng biệt phù hợp cho từng trang trại.
1.4.2 Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực các trang trại ở Michigan
Đối với các trang trại ở Michigan, khi việc tuyển dụng lao động địa phƣơng
trở nên khó khăn thì việc thu hút, tuyển dụng nguồn lao động nhập cƣ trở nên hiệu

quả và cần thiết, phƣơng thức tuyển dụng chính thông qua các nhân viên đang làm
việc trong các trang trại giới thiệu. Lựa chọn chủ yếu dựa trên các mối quan hệ họ
hàng và bạn bè của các nhân viên đƣơng nhiệm. Lợi thế của phƣơng thức tuyển
dụng này là những ngƣời làm việc tƣơng thích đƣợc làm việc cùng nhau, giảm chi
phí tuyển dụng.
Việc đào tạo nhân viên mới đƣợc thực hiện phần lớn bằng cách cho nhân
viên mới làm việc cùng nhân viên cũ giàu kinh nghiệm.Trƣớc khi làm việc này
nhân viên mới đƣợc đào tạo cơ bản sau đó cho cho họ làm cùng với những nhân
viên cũ trƣớc đó để tiếp tục học tập. Ngoài ra, nhân viên còn đƣợc đào tạo bên ngoài
để nâng cao năng lực sản xuất, tăng khả năng tạo ra giá trị. Đào tạo bên ngoài cung
cấp cho nhân viên kiến thức, kỹ năng tổng quát có thể áp dụng ở bất cứ trang trại
nào.Đào tạo nội bộ cung cấp những kiến thức kỹ năng cụ thể, riêng biệt để áp dùng
ở riêng từng trang trại khác nhau.
14

Thực tiễn quản trị NNL phải đƣợc gắn liền với sứ mệnh và mục tiêu phát
triển của trang trại. Để làm đƣợc việc này, sứ mệnh và mục tiêu phát triển của trang
trại phải đƣợc tuyên bố có thể bằng văn bản hoặc không nhƣng nó phải đƣợc lang
rộng đến từng cá nhân. Mục tiêu cụ thể có thể đo lƣờng đƣợc để đánh giá sự đóng
góp của nhân viên trong việc tạo ra giá trị, từ đó xây dựng các chính sách động viên
phù hợp khích lệ NNL.
1.4.3 Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực các trang trại ở Mexico
Nguồn nhân lực đƣợc tuyển dụng thông qua phỏng vấn kể cả có mối quan hệ
với những ngƣời đang làm việc hiện tại.Ngƣời đƣợc thuê là những ngƣời tốt nhất
phù hợp nhất với mô tả công việc. Tuy nhiên, không có nghĩa ngƣời tuyển dụng bị
cám dỗ để thuê ngƣời “tốt nhất”, giàu kinh nghiệm nhất, điều này không đảm bảo
rằng họ sẽ gắn bó với trang trại, hoặc ở mức lƣơng vừa phải. Do đó, đòi hỏi phải
xây dựng một kế hoạch tuyển dụng tốt để có thể làm tốt công tác tuyển dụng.
Hƣớng dẫn nhân viên tự lập kế hoạch công việc thay vì chờ các cấp quản lý
triển khai công việc vào mỗi sáng làm việc. Nếu sử dụng việc triển khai kế hoạch

làm việc vào mỗi ngày làm việc thì mọi nhân viên phải mất thời gian tập trung để
triển khai từ các cấp quản lý, khi gặp khó khăn họ không tự giải quyết đƣợc mà phải
trông chờ hƣớng dẫn từ cấp quản lý, mất thời gian cho việc trông chờ hƣớng dẫn
những việc tiếp theo sau khi hoàn tất một công việc. Việc tự lập kế hoạch giúp cho
nhân viên chủ động trong công việc, nâng cao hiệu quả lao động.
Rất nhiều nông trại cũng gặp khó khăn trong việc duy trì những nhân viên
giàu kinh nghiệm, một phần họ phải về hƣu, phần khác họ tìm kiếm các công việc
khác ở các khu công nghiệp. Do đó, việc duy trì một lực lƣợng lao động có đủ kinh
nghiệm làm việc đòi hỏi phải có một kế hoạch đào tạo thƣờng xuyên. Việc tuyển
dụng các lao động có kinh nghiệm cũng có thể xem là thay thế chƣơng trình đào
tạo, nhƣng trên thực tế tất cả nhân viên đều cần đƣợc đào tạo. Thậm chí khi tuyển
nhân viên giàu kinh nghiệm có thể yêu cầu đào tạo đáng kể để thay đổi thói quen
15

làm việc. Thậm chí một số vị trí có thể thuê các nhân viên không giàu kinh nghiệm
để dễ đào tạo. Xây dựng chƣơng trình đào tạo linh hoạt phù hợp với từng đối tƣợng
nhân viên nhằm phát huy năng lực cho vị trí họ đang đảm nhiệm
Tạo động lực để nhân viên làm việc bằng cách bố trí đúng công việc, dành
nhiều ƣu đãi cho nhân viên. Xây dựng các chính sách phúc lợi, lƣơng thƣởng phù
hợp để duy trì tinh thần làm việc cao ở nhân viên. Động lực quyết định rất lớn đến
hiệu quả công việc.Động lực làm việc không thể hiện ở số giờ làm việc mà thể hiện
ở hiệu quả công việc.Ngƣời nhân viên khi có động lực làm việc tốt họ có thể hoàn
thành công việc hiệu quả trong thời gian ngắn.
Tóm lƣợc chƣơng 1:
Trong chƣơng 1, Luận văn đã giới thiệu cơ sở lý luận về quản trị NNL nhƣ:
Khái niệm về NNL và quản trị NNL; mục tiêu, vai trò, chức năng và ý nghĩa của
quản trị NNL. Đồng thời, luận văn đã nêu lên thực trạng quản trị NNL ở các nông
trƣờng cao su trong nƣớc và một số kinh nghiệm quản trị NNL ở các trang trại nƣớc
ngoài.
Chƣơng này là cơ sở lý luận để luận văn đi sâu vào việc phân tích thực trạng quản

trị NNL ở Nông trƣờng cao su lợi Hƣng (chƣơng 2) và đề xuất một số giải pháp
nhằm nâng cao hiệu quả quản trị NNL ở Nông trƣờng(chƣơng 3).

16

CHƢƠNG 2
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI NÔNG TRƢỜNG CAO SU LỢI HƢNG
2.1 Giới thiệu Nông trƣờng cao su Lợi Hƣng
Nông trƣờng cao su Lợi Hƣng là một đơn vị thành viên trực thuộc Công ty
TNHH MTV cao su Bình Long đƣợc thành lập năm 1976, theo quyết định số
317/TCCB-QĐ của Tổng cục cao su Việt Nam, tọa lạc trên địa bàn xã Tân Hƣng,
Huyện Hớn Quản, Tỉnh Bình Phƣớc. Nông trƣờng nằm trong vùng trung tâm
nguyên liệu cao su thiên nhiên ở ộ, cách thành phố Hồ Chí Minh
110km, nơi có trữ lƣợng đất đỏ bazan khá lớn rất thích hợp cho cây cao su phát
triển.
Nông trƣờng cao su Lợi Hƣng có diện tích khoảng 1,293.98 ha cao su khai
thác và 229.35 ha cao su KTCB. Là một trong những nông trƣờng lớn thứ 2 trực
thuộc công ty TNHH MTV cao su Bình Long.Có số lƣợng CBCNV 607 ngƣời,
hàng năm đóng góp trên 2,000 tấn mủ cao su.
Nông trƣờng Cao Su Lợi Hƣng có nhiệm vụ thực hiện các hoạt động trồng
mới, chăm sóc khai thác cây cao su trên địa bàn đƣợc phân bổ tại xã Tân Hƣng,
Huyện Hớn Quản, Tỉnh Bình Phƣớc. Hàng năm, Nông trƣờng đƣợc giao chỉ tiêu về
sản lƣợng khai thác. Căn cứ trên chỉ tiêu đó Nông trƣờng phải thực hiện các chính
sách về nhân lực, các hoạch định định hƣớng thanh lý, khai thác, trồng mới trên
diện tích đƣợc giao nhằm đáp ứng đƣợc sản lƣợng do Công ty đặt ra. Bên cạnh đó,
Nông trƣờng cũng không ngừng phấn đấu sản xuất vƣợt kế hoạch giúp cho Nông
trƣờng ngày càng phát triển.Lên kế hoạch định hƣớng chăm lo đời sống CBCNV
thuộc nông trƣờng.
17

2.2 Cơ cấu tổ chức của Nông trƣờng cao su Lợi Hƣng

Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức







Nguồn: Phòng TCLĐ Nông trường cao su Lợi Hưng
Ban Giám Đốc:Nông Trƣờng Cao su Lợi Hƣng có Ban Giám Đốc bao gồm 1 Giám
Đốc và 1 Phó Giám Đốc
- Giám Đốc Nông trƣờng cao su Lợi Hƣng chịu trách nhiệm trƣớc Giám Đốc Công
ty TNHH MTV Cao Su Bình Long về toàn bộ hoạt động của Nông trƣờng.
- Phó Giám Đốc Nông trƣờng cao su Lợi Hƣng chịu trách nhiệm trƣớc Giám Đốc
về lĩnh vực công tác đƣợc phân công.
Khối văn phòng:
- Các phòng thuộc Nông trƣờng cao su Lợi Hƣng làm việc theo chế độ các phòng
ban hỗ trợ.
- Điều hành các phòng là các trợ lý và các đội trƣởng.
GIÁM ĐỐC
BP
TCLĐ
BP
TCKT
BP BV
BP KH
Phó Giám Đốc

BP Khai
Thác
Phòng Kỹ
Thuật
Kho
Lái xe
Thống
kê
Khai
Thác
Kỹ thuật
Khai thác
Kỹ thuật
trồng mới
Trạm
Y Tế
Bộ phận
trồng mới