HẠN CHẾ RỦI RO TÍN DỤNG TẠI NGÂN HÀNG TMCP NGOẠI THƯƠNG VIỆT NAM.PDF

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HCM



NGUYỄN KIỀU NGA



CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH
CỦA NHÂN VIÊN CÔNG TY ESQUEL VIỆT NAM

Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
Mã số: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ



NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. VÕ THỊ QUÝ

TP. Hồ Chí Minh - Năm 2012
i

MỤC LỤC
MỤC LỤC i

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU iv

DANH MỤC CÁC HÌNH ẢNH v

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ vi

DANH MỤC CÁC PHƯƠNG TRÌNH vii

DANH MỤC CÁC TỪ NGỮ VIẾT TẮT viii

PHỤ LỤC ix

LỜI CAM ĐOAN x

LỜI CẢM ƠN xi

CHƯƠNG 1: PHẦN MỞ ĐẦU 1

1.1

Sự cần thiết của ñề tài nghiên cứu 1

1.2

Câu hỏi nghiên cứu 2

1.3

Mục tiêu nghiên cứu 2

1.4

Giới hạn phạm vi nghiên cứu 2

1.5

Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của ñề tài nghiên cứu 2

1.5.1

Ý nghĩa khoa học 2

1.5.2

Ý nghĩa thực tiễn 3

1.6

Cấu trúc luận văn 3

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN 4

2.1

Lý thuyết về lòng trung thành của nhân viên 4

2.1.1

Khái niệm về Lòng trung thành của nhân viên 4

2.1.2

Các quan ñiểm về thành phần ño lường Lòng trung thành của nhân viên 7

2.1.3

Thang ño lòng trung thành nhân viên theo lý thuyết mô hình chọn mẫu 8

2.2

Vai trò lòng trung thành của nhân viên ñối với sự phát triển của tổ chức9

2.3

Các nghiên cứu trước ñây về Lòng trung thành của nhân viên 11

2.3.1

Nghiên cứu “Lòng trung thành của nhân viên ñối với tổ chức” của Seema
Mehta (2010) [16] 11

ii

2.3.2

Nghiên cứu “ Các yếu tố tác ñộng ñến lòng trung thành của nhân viên tại
Văn Phòng Khu Vực Miền Nam Vietnam Airlines” của Vũ Khắc Đạt (2009)
[5] 14

2.3.3

Nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hưởng ñến Lòng trung thành của nhân viên
Công ty Cổ phần beton 6” của Nguyễn Thanh Mỹ Duyên (2012) [4] 16

2.4

Tóm tắt các biến chọn lọc và mối quan hệ giữa chúng với Lòng trung
thành 18

2.4.1

Bản chất công việc 19

2.4.2

Lương và phúc lợi 19

2.4.3

Môi trường tác nghiệp 19

2.4.4

Ghi nhận & khen thưởng 20

2.4.5

Đào tạo & phát triển 20

2.4.6

Lãnh ñạo/ cấp trên 20

2.5

Mô hình nghiên cứu & các giả thuyết 21

2.5.1

Định nghĩa các yếu tố ảnh hưởng 21

2.5.2

Mô hình nghiên cứu tổng quát 23

2.6.3

Các giả thuyết nghiên cứu 24

CHƯƠNG 3: TỔNG QUAN VỀ TẬP ĐOÀN ESQUEL VÀ ESQUEL VN 26

3.1

Giới thiệu về Tập ñoàn Esquel và nhà máy tại Việt Nam 26

3.1.1

Giới thiệu về Tập ñoàn Esquel 26

3.1.2

Giới thiệu về nhà máy Esquel Việt Nam (KCN Amata) 28

3.1.3

Quy mô sản xuất kinh doanh của nhà máy Esquel Việt Nam 29

3.2

Sơ ñồ cơ cấu tổ chức 29

3.3

Tình hình nhân sự tại Esquel Việt Nam trong 2 năm 2010 & 2011 30

3.3.1

Cơ cấu nhân sự 30

3.3.2

Tình hình thay ñổi nhân sự (Turnover rate) 31

3.3.3

Nhận ñịnh sơ lược về nguyên nhân thay ñổi nhân sự của nhân viên Esquel
Việt Nam năm 2010 & 2011& 5 tháng ñầu năm 2012 32


iii

CHƯƠNG 4: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 37

4.1

Đối tượng nghiên cứu 37

4.1.1

Đối tượng nghiên cứu 37

4.1.2

Phương pháp chọn mẫu 37

4.2

Các phương pháp nghiên cứu và Thiết kế bản câu hỏi 37

4.2.1

Phương pháp nghiên cứu 37

4.2.2

Thiết kế bản câu hỏi (Phiếu khảo sát) 39

4.2.3

Diễn ñạt và mã hóa thang ño 41

4.3

Quy trình nghiên cứu 43

CHƯƠNG 5: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 44

5.1

Xử l

ý

dữ liệu khảo sát 44

5.1.1

Thống kê mô tả mẫu 44

5.1.2

Kết quả phân tích thống kê mô tả 46

5.1.3

Kiểm ñịnh sơ bộ ñộ tin cậy của thang ño 48

5.1.4

Phân tích nhân tố khám phá (EFA) 50

5.1.5

Kiểm ñịnh lại ñộ tin cậy của thang ño sau EFA 55

5.2

Phân tích kết quả khảo sát 56

5.2.1

Phân tích ảnh hưởng của các biến thành phần ñến lòng trung thành của nhân
viên 56

5.2.2

Kiểm ñịnh sự khác biệt theo các ñặc tính cá nhân ñến lòng trung thành của
nhân viên 64

5.3

Kết luận 67

5.3.1

Kết quả chính của ñề tài và ý nghĩa 68

5.3.2

Kiến nghị 69

5.3.3

Những hạn chế của ñề tài nghiên cứu và gợi ý cho các nghiên cứu tiếp theo 70

TÀI LIỆU THAM KHẢO 72

Tài liệu tiếng Việt 72

Tài liệu tiếng Anh 73
iv

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Bảng 2-1: Tóm tắt các thành phần trong các nghiên cứu về 7
Lòng trung thành của nhân viên 7
Bảng 3-1: Bảng tóm tắt thông tin của EAV 29
Bảng 3-2: Tỉ lệ thôi việc của nhân viên EAV 33
Bảng 3-3: Bảng số liệu lí do thôi việc của nhân viên EAV 34
Bảng 3-4: Bảng số liệu thống kê mức ñộ hài lòng của nhân viên thôi việc 35
Bảng 4-1: Thang ño các thành phần và mã hóa thang ño 41
Bảng 5-2: Tóm tắt kết quả kiểm ñịnh Cronbach’s Alpha sơ bộ cho các thang ño 49
Bảng 5-3: Ma trận xoay nhân tố 51
Bảng 5-4: Thang ño cho các biến ñộc lập sau khi hiệu chỉnh 53

Bảng 5-5: Kết quả phân tích nhân tố ñối với biến phụ thuộc 54
Bảng 5-6: Kết quả kiểm ñịnh Bartlett cho thang ño 54
Bảng 5-7: Thang ño lòng trung thành sau EFA 55
Bảng 5-8: Tóm tắt kiểm ñịnh lại ñộ tin cậy cho 2 thành phần có loại biến sau EFA56
Bảng 5-9: Ma trận kiểm ñịnh hệ số tương quan Pearson của các biến nhân tố 57
Bảng 5-10: Kiểm ñịnh các hệ số hồi quy theo phương pháp Enter 59
Bảng 5-11: Kiểm ñịnh hệ số phóng ñại phương sai cho mô hình hồi quy 60
Bảng 5-12: Kiểm ñịnh tính ñộc lập của phần dư cho mô hình hồi quy 61
Bảng 5-13: Kiểm ñịnh F cho mô hình hồi quy 62
Bảng 5-14: Kết quả phân tích hệ số hồi quy 63

v

DANH MỤC CÁC HÌNH ẢNH
Hình 2-1: Mô hình nghiên cứu của Seema Mehta (2010) 13
Hình 2-2: Mô hình nghiên cứu của Vũ Khắc Đạt (2009) 16
Hình 2-5: Mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng ñến Lòng trung thành 24
Hình 3-1: Lợi nhuận kinh doanh theo chủng loại của Esquel năm 2011 27
Hình 3-2: Sản phẩm phân phối theo vùng của Esquel năm 2011 27
Hình 3-3: Lí do thôi việc của nhân viên EAV 35
Hình 3-4: Mức ñộ hài lòng của nhân viên thôi việc 36

vi

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ
Sơ ñồ 3-1: Tỉ lệ thôi việc tại EAV năm 2010 31
Sơ ñồ 3-2: Tỉ lệ thôi việc tại EAV năm 2011 32

vii

DANH MỤC CÁC PHƯƠNG TRÌNH
Phương trình 5-1: 58
Phương trình 5-2: 64
viii

DANH MỤC CÁC TỪ NGỮ VIẾT TẮT
Cụm từ
viết tắt

Nghĩa tiếng Anh Nghĩa tiếng Việt
& và
BHXH Bảo hiểm xã hội
CN Công nhân
EAV Esquel Asia Vietnam Co., Ltd. Công ty TNHH Esquel Asia Việt Nam
EFA Exploratory Factor Analysis Phân tích nhân tố khám phá
GT Giá trị
GTTB Giá trị trung bình
KCN Khu Công Nghiệp
KMO
Kaiser-Meyer-Olkin (Measure of
sampling adequacy)
Chỉ số dùng ñể xem xét sự thích hợp của
phân tích nhân tố
NV Nhân viên
Sig Significance of Testing (p-value)
Mức ý nghĩa của phép kiểm ñịnh (còn ñược
gọi là xác suất chống lại giả thuyết H
0
)
TC Tổng cộng

TN Thất nghiệp
VIF Variance Inflation Factor Nhân tố phóng ñại phương sai
YT Y tế

ix

PHỤ LỤC
PHỤ LỤC 01: CÁC BẢN CÂU HỎI
PHỤ LỤC 02: BẢNG PHÂN TÍCH 6 YẾU TỐ TRONG NGHIÊN CỨU CỦA
SEEMA MEHTA
PHỤ LỤC 03: SƠ ĐỒ CÁC VĂN PHÒNG, NHÀ MÁY VÀ MẠNG LƯỚI CÁC
CHI NHÁNH CỦA TẬP ĐOÀN ESQUEL
PHỤ LỤC 04: SƠ ĐỒ CƠ CẤU TỔ CHỨC CÔNG TY ESQUEL VIỆT NAM
(AMATA)
PHỤ LỤC 05: SƠ ĐỒ CƠ CẤU NHÂN SỰ TẠI ESQUEL
PHỤ LỤC 06 : LÍ DO THÔI VIỆC CỦA NHÂN VIÊN ESQUEL VIỆT NAM
NĂM 2010
PHỤ LỤC 07: LÍ DO THÔI VIỆC CỦA NHÂN VIÊN ESQUEL VIỆT NAM
NĂM 2011]
PHỤ LỤC 08: PHIẾU KHẢO SÁT THỬ
PHỤ LỤC 09: PHIẾU KHẢO SÁT CHÍNH THỨC
PHỤ LỤC 10: KẾT QUẢ KIỂM ĐỊNH ĐỘ TIN CẬY CỦA THANG ĐO
PHỤ LỤC 11: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH NHÂN TỐ ĐỐI VỚI BIẾN ĐỘC LẬP
PHỤ LỤC 12: PHÂN TÍCH NHÂN TỐ ĐỐI VỚI BIẾN PHỤ THUỘC
PHỤ LỤC 13: KẾT QUẢ KIỂM ĐỊNH LẠI ĐỘ TIN CẬY CỦA THANG ĐO
SAU EFA
PHỤ LỤC 14: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH HỒI QUY
PHỤ LỤC 15: PHÂN TÍCH PHẦN DƯ CỦA MÔ HÌNH HỒI QUY
PHỤ LỤC 16: KẾT QUẢ KIỂM ĐỊNH GIÁ TRỊ TRUNG BÌNH
PHỤ LỤC 17: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH THỐNG KÊ MÔ TẢ

x

LỜI CAM ĐOAN

Kính thưa Quý thầy cô, kính thưa Quý ñộc giả,
Tôi tên là Nguyễn Kiều Nga, là học viên Cao học khoá 18 – Lớp Quản Trị Kinh
Doanh 4 Ngày 1– Trường Đại học Kinh tế Tp HCM (MSSV: 770 1080 722).
Tôi xin cam ñoan luận văn nghiên cứu sau ñây là do bản thân tôi thực hiện.
Cơ sở lý luận là tham khảo từ các tài liệu thu thập ñược từ sách, báo, các nghiên cứu
ñã ñược nêu trong phần tài liệu tham khảo. Dữ liệu phân tích trong luận văn là
thông tin sơ cấp thu thập thông qua Phiếu khảo sát gửi ñến những nhân viên ñã và
ñang làm việc tại Công ty Esquel Việt Nam.
Tôi cam ñoan ñề tài này không có sao chép từ các công trình nghiên cứu khoa học
nào khác.
Tp. Hồ Chí Minh, ngày 10 tháng 11 năm 2012
Học viên


Nguyễn Kiều Nga
xi

LỜI CẢM ƠN
Sau một năm nỗ lực, tôi ñã hoàn thành ñề tài “Các yếu tố ảnh hưởng ñến lòng
trung thành của nhân viên Công ty Esquel Việt Nam”. Trong suốt quá trình thực
hiện, tôi ñã nhận ñược sự hướng dẫn và hỗ trợ thông tin nhiệt tình từ quý thầy cô,
bạn bè, người thân. Vì vậy, tôi xin ñược phép:
 Kính gởi lời cảm ơn chân thành ñến TS. Võ Thị Quý, cô giáo hướng dẫn
luận văn cho tôi trong thời gian thực hiện luận văn. Nhờ Cô ñộng viên và
khích lệ cũng như chia sẻ những tài liệu hữu ích mà tôi ñã tự tin dốc sức

hoàn thành luận văn.
 Cảm ơn những hướng dẫn tận tình của Thầy Đặng Hữu Phúc về việc áp dụng
ñúng cách SPSS trong ñề tài này.
 Cảm ơn bạn Lê Huy Tùng, học viên K18 ñã chia sẻ nhiều tài liệu bổ ích có
liên quan ñến ñề tài.
 Cảm ơn những kiến thức quý báu về phương pháp nghiên cứu khoa học và
quản trị nhân sự mà các thầy cô ñã truyền ñạt cho tôi trong quá trình học cao
học tại Trường Đại học Kinh tế Tp HCM.
 Cảm ơn các ñồng nghiệp trong ngành nhân sự, ñặc biệt trong bộ phận Nhân
sự Esquel ñã nhiệt tình hỗ trợ, chia sẻ những kinh nghiệm nhân sự và tư vấn
giúp tôi trong việc xây dựng và ñiều chỉnh phiếu khảo sát ñể thu thập dữ liệu
ñược hiệu quả và chính xác hơn.
 Và cuối cùng, chân thành cảm ơn gia ñình ñã tạo mọi ñiều kiện tốt nhất cho
tôi hoàn thành luận văn.
TP. Hồ Chí Minh, ngày 10 tháng 11 năm 2012
Học viên

Nguyễn Kiều Nga
1


CHƯƠNG 1: PHẦN MỞ ĐẦU
Chương 1 sẽ trình bày lý do làm ñề tài nghiên cứu này và sự cần thiết của ñề
tài này ñối với Ban giám ñốc Công ty Esquel Việt Nam cũng như nêu bật
mục tiêu nghiên cứu cùng phạm vi và ý nghĩa của ñề tài nghiên cứu.
1.1 Sự cần thiết của ñề tài nghiên cứu
Nhân viên là tài sản quan trọng nhất của doanh nghiệp. Bởi thế, từ nhiều năm
trở lại ñây, chiến lược cắt giảm chi phí lao ñộng dần dần thay thế cho chiến
lược ñầu tư mạnh vào nguồn nhân lực và nguồn nhân lực ñược xem như một
trong những lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp.

Trong môi trường cạnh tranh ngày càng khốc liệt hiện nay cùng với việc phát
triển ngày càng lớn mạnh của các dịch vụ “săn ñầu người” cũng như không
còn chế ñộ tuyển dụng suốt ñời nữa, mức ñộ gắn kết của nhân viên hay lòng
trung thành với doanh nghiệp trở nên “ngắn hạn”. Việc thuyên chuyển công
việc của nhân viên xảy ra thường xuyên hơn. Điều này gây nhiều khó khăn
trong sự phát triển và thành công của doanh nghiệp.
Có khá nhiều nghiên cứu về mức ñộ trung thành của nhân viên ñối với tổ
chức. Tập ñoàn Esquel luôn quan tâm ñến lĩnh vực này do quy mô sản xuất
kinh doanh ngày càng mở rộng, nên càng cần thu hút và duy trì nhiều lao
ñộng giỏi hoặc tiềm năng ñể ñào tạo, sử dụng và phát triển. Tuy nhiên, tập
ñoàn gồm các nhà máy và văn phòng rải rác ở nhiều nước trên thế giới, ñặc
biệt là Việt Nam vẫn phải ñối mặt với nạn chảy máu chất xám và từ ñó thiếu
hụt nhân lực trầm trọng, không kịp ñáp ứng nhu cầu. Tổng văn phòng ở
Hồng Kông cũng từng làm các cuộc khảo sát, nghiên cứu nội bộ liên quan
nhưng nhà máy ở Việt Nam thì hầu như chưa có nghiên cứu bài bản riêng
cho chính lao ñộng Việt Nam ñang làm việc tại ñây. Vì vậy, ñề tài “Các yếu
tố ảnh hưởng ñến lòng trung thành của nhân viên công ty Esquel Việt
Nam” ñược chọn ñể nghiên cứu. Hi vọng kết quả nghiên cứu sẽ giúp cho
Ban giám ñốc Esquel Việt Nam (EAV) có ñược công cụ ño lường mức ñộ
2


trung thành của nhân viên với doanh nghiệp, từ ñó tìm ra các biện pháp nâng
cao lòng trung thành của nhân viên, duy trì ổn ñịnh nguồn lực quý của doanh
nghiệp.
1.2 Câu hỏi nghiên cứu
Những yếu tố nào ảnh hưởng ñến lòng trung thành của nhân viên Esquel Việt
Nam?
1.3 Mục tiêu nghiên cứu
Nghiên cứu thực hiện nhằm (1) ño lường lòng trung thành của nhân viên

Esquel Việt Nam và (2) xác ñịnh các yếu tố ảnh hưởng và mức ñộ ảnh hưởng
của các yếu tố ñó ñến lòng trung thành của nhân viên Esquel.
Kiến nghị các giải pháp nâng cao mức ñộ trung thành của nhân viên ñối với
Esquel.
1.4 Giới hạn phạm vi nghiên cứu
Đề tài chọn tất cả nhân viên (staff) ñang làm việc tại nhà máy EAV (nhân
viên chính thức ñã qua thời gian thử việc) ñến thời ñiểm tháng 8/2012
(khoảng 200 mẫu), trong tổng số gần 230 nhân viên EAV và chỉ một số nhân
viên Esquel ñã nghỉ việc trong vòng 1 năm trở lại ñây (khoảng 10 mẫu),
trong tổng số nhân viên thôi việc là 100. Ngoài ra, những nhân viên ñang
trong thời gian thử việc không thuộc ñối tượng tham gia nghiên cứu này.
Điều này không phản ánh hết những phản hồi của tất cả nhân viên Esquel.
1.5 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của ñề tài nghiên cứu
1.5.1 Ý nghĩa khoa học
Chỉ mới dừng lại ở việc vận dụng lý thuyết sẵn có ñể làm sáng tỏ ñề tài
nghiên cứu, nên chưa có ñóng góp gì về mặt lý thuyết.
3


1.5.2 Ý nghĩa thực tiễn
Kết quả nghiên cứu xác ñịnh các yếu tố ảnh hưởng ñến lòng trung thành và
mức ñộ ảnh hưởng của chúng ñến lòng trung thành của nhân viên Esquel
nhằm giúp cho lãnh ñạo Esquel tìm ra các giải pháp nào cần tập trung nguồn
lực ñể ñiều chỉnh, hoặc xây dựng các chính sách về nhân sự cho phù hợp
nhằm nâng cao mức ñộ trung thành của các nhóm nhân viên khác nhau ñối
với Esquel. Đồng thời, nghiên cứu này sẽ giúp lãnh ñạo tìm ra những phương
thức kích thích, ñộng viên nhân viên ñúng cách, nhằm giữ chân nhân viên
giỏi cho Esquel.
1.6 Cấu trúc luận văn
Luận văn bao gồm các chương sau:

 Chương 1 (phần mở ñầu) trình bày tóm lược sự cần thiết của ñề tài nghiên
cứu, câu hỏi, mục tiêu, phạm vi và ý nghĩa cũng như cấu trúc của luận văn.
 Chương 2 trình bày lý thuyết về Lòng trung thành của nhân viên, các quan
ñiểm về thang ño và chọn ra các biến cho mô hình nghiên cứu.
 Chương 3 sơ nét về Tập ñoàn Esquel và Công ty Esquel Việt Nam
 Chương 4 nêu lên ñối tượng và phương pháp nghiên cứu ñồng thời trình bày
quy trình thiết kế bản câu hỏi.
 Chương 5 trình bày việc xử lý dữ liệu qua các phương pháp kiểm ñịnh và
phân tích, ñồng thời, qua kết quả nghiên cứu, ñưa ra các kiến nghị, ý nghĩa
và hạn chế của ñề tài.
TÓM TẮT CHƯƠNG 1
Chương này ñã tóm lược sự cần thiết của ñề tài nghiên cứu, câu hỏi, mục
tiêu nghiên cứu. Đồng thời, ñề tài cũng nêu lên giới hạn phạm vi nghiên cứu
và ý nghĩa khoa học và thực tiễn cũng như cấu trúc của luận văn.
4


CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN
Sau khi nêu rõ sự cần thiết của ñề tài và mục tiêu nghiên cứu, mục ñích của
chương 2 là giới thiệu các khái niệm về Lòng trung thành và lý thuyết làm
cơ sở xây dựng mô hình nghiên cứu. Chương này cố gắng làm rõ ñịnh nghĩa
Lòng trung thành ñược chọn và thang ño cho nghiên cứu. Kế ñến, vai trò
lòng trung thành của nhân viên ñối với tổ chức và ñiểm qua các nghiên cứu
trước ñây về Lòng trung thành của nhân viên cũng ñược ñề cập ñến. Và việc
phân tích tỉ lệ, lý do thôi việc và mức ñộ hài lòng của nhân việc ñược trình
bày trước khi ñi ñến Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết.
2.1 Lý thuyết về lòng trung thành của nhân viên
2.1.1 Khái niệm về Lòng trung thành của nhân viên
Có nhiều cách tiếp cận khái niệm lòng trung thành của nhân viên trong các
nghiên cứu liên quan. Trung thành có thể là một yếu tố thành phần của gắn

kết tổ chức hoặc trung thành cũng có thể hiểu theo một khái niệm ñộc lập.
Nếu hiểu theo khái niệm trung thành là một thành phần của gắn kết tổ chức,
thì có rất nhiều ñịnh nghĩa ở nhiều góc ñộ khác nhau:
Theo O’Reilly (1986), sự gắn kết với tổ chức thể hiện ở ba khía cạnh cơ bản
là ý thức về cam kết với công việc, niềm tin vào các giá trị của tổ chức và
lòng trung thành
[21].
Còn Meyer và Allen (1990) thì chú trọng ñến ba trạng thái tâm lý của nhân
viên khi gắn kết với tổ chức. Nhân viên trung thành xuất phát từ tình cảm
thật sự của họ (họ muốn làm vậy), cũng có thể vì những chuẩn mực ñạo ñức
mà họ theo ñuổi (họ nên làm vậy), hoặc ñơn giản vì họ không có cơ hội kiếm
ñược công việc tốt hơn (họ cần làm vậy)
[11].
Trong khi ñó,
Mowday, Steers & Porter (1979) chú trọng cả về thái ñộ lẫn
hành vi của nhân viên. Theo Mowday,
cam kết gắn bó với tổ chức ñược ñịnh
nghĩa là sức mạnh của sự ñồng nhất (identification) của cá nhân với tổ chức
5


và sự tham gia tích cực (involvement) trong tổ chức; những nhân viên mà
bày tỏ ở mức ñộ cao sự cam kết gắn bó mạnh mẽ với tổ chức sẽ hài lòng hơn
với công việc của họ, sẽ ít khi rời khỏi tổ chức
[23]. Nghiên cứu của
Rajendran Muthuveloo và Raduan Che Rose (2005) ñã tìm thấy kết quả chỉ
ra rằng cam kết gắn bó với tổ chức ảnh hưởng quan trọng ñến các kết quả
của tổ chức. Cam kết gắn bó với tổ chức càng cao dẫn ñến trung thành càng
cao, giảm căng thẳng do công việc và khuynh hướng rời bỏ tổ chức thấp hơn
[20]. Vậy, cam kết gắn bó với tổ chức chính là thái ñộ trung thành, niềm tin

của nhân viên với doanh nghiệp.
Ngoài ra, trung thành cũng có thể hiểu theo một khái niệm ñộc lập. Hầu hết
các ñịnh nghĩa ñều ñề cập trung thành với sự gắn kết duy trì “duy trì vai trò
là thành viên của tổ chức (Mayer, Davis & Schoorman, 1995; Angle &
Perry, 1981) [17]. Trong số các ñịnh nghĩa, ñịnh nghĩa của Mowday và các
cộng sự (1979) ñược chấp nhận và ñược sử dụng rộng rãi trong các nghiên
cứu hiện nay
(Mayer, 1992; Benkhoff, 1996) [13].

Mowday & các cộng sự,
(1979, tr.226) ñịnh nghĩa trung thành là “ý ñịnh hoặc mong muốn duy trì
trạng thái là thành viên của tổ chức”
[23].
Tuy nhiên, theo
Seema Mehta & các cộng sự (2010), rất dễ nhầm lẫn trung
thành với “lâu dài”. Nhóm này ñã ñưa ra một vị dụ minh họa khá cụ thể và
dễ hiểu. Trong vòng vài năm, người này mỗi tuần ñều ñến ăn tại một nhà
hàng nọ. Đối với một số người, anh này dường như là một khách hàng trung
thành. Tuy nhiên, ñiều này khác xa những gì anh ta cảm nhận. Thức ăn quá
dở và anh ta sẵn sàng phàn nàn về nhà hàng này cho bất cứ ai muốn nghe và
anh ta chỉ quay trở lại nhà hàng này chỉ vì nó gần nhà và ñóng cửa muộn. Và
hiển nhiên, chính cái ngày một nhà hàng khác khai trương gần ñó lại là ngày
cuối cùng anh ta ăn ở ñó. Điều này cho thấy, chúng ta cần nhìn nhận thật kỹ
bên trong vấn ñề ñể xác ñịnh xem người này trung thành hay không. Và khái
niệm trung thành này cũng có thể áp dụng cho nhân viên ñối với doanh
nghiệp
[16].
6

Cũng theo Seema Mehta (2010), lòng trung thành chỉ có thể ñược mô tả
ñúng nhất khi nó ñược xem là một quá trình, nơi mà thái ñộ sẽ dẫn ñến hành
vi (có thể chỉ là ý ñịnh hoặc hành ñộng). Trong một, hai thập kỷ gần ñây, ñã
có nhiều thay ñổi ñáng kể. Trước kia, một khi nhân viên ñược tuyển dụng, họ
luôn tin ñấy là công việc trọn ñời, còn người sử dụng lao ñộng luôn mong
chờ lòng trung thành vô hạn của nhân viên ñối với tổ chức. Hình ảnh lòng
trung thành dần thay ñổi cùng với tiến trình toàn cầu hóa khi nhân viên bắt
ñầu phải ñối mặt với việc tái cấu trúc, di dời hoặc thu hẹp tổ chức. Người sử
dụng lao ñộng ñã phá vỡ “quy luật bổn phận qua lại giữa ñôi bên”, công việc
trọn ñời và sự tận tâm hết lòng vì công việc không còn ñược mong ñợi nữa.
Con người có khuynh hướng tìm kiếm công việc có mức lương cao hơn và
môi trường làm việc tốt hơn. Lòng trung thành và lòng tin cậy dường như trở
nên khó “cho ñi và nhận lại” nơi công sở
[16].
Do ñó, gần ñây xuất hiện không ít khái niệm về lòng trung thành khác với
những ñịnh nghĩa của các nghiên cứu ñã trình bày ở phần ñầu cho thấy một
nhân viên ở lại lâu dài với tổ chức chưa chắc ñã trung thành và ñồng nhất với
tổ chức. Theo Johnson (2005), ngày nay, “nhân viên trung thành với nghề
nghiệp của họ hơn là với chủ doanh nghiệp”. Hơn nữa, trong thị trường
“khát” lao ñộng như hiện nay, nhân viên tự ñưa ra các yêu cầu ñể họ có thể
trung thành với công ty. Khá nhiều nhân viên xem thu nhập là yếu tố quan
trọng hàng ñầu. Nhiều người muốn làm việc ở nơi có cùng mục tiêu; nhiều
người khác mong muốn có cơ hội học hỏi và phát triển. Theo
Jaerid Rossi,
kỹ sư khoáng sản của Canaan (trích trong
Penelope Trunk (2007)), “Giống
như chức năng của thời gian, lòng trung thành là ý tưởng hẹn ước. Công việc
chỉ thực sự hấp dẫn khi ñược học hỏi không ngừng”. Ngược lại, “Các công
ty không muốn sự trung thành mù quáng. Hình thức trung thành tốt nhất là
khi cả công ty và nhân viên cùng có lợi”. Lòng trung thành của nhân viên là

khi họ có cam kết gắn liền với thành công của tổ chức và tin rằng làm việc
cho tổ chức này chính là sự lựa chọn tốt nhất cho họ [25].
7


Theo Seema Mehta (2010), lòng trung thành luôn có hai mặt: nội tại bên
trong và bên ngoài. Về cơ bản, lòng trung thành là sự gắn kết bằng cảm xúc.
Mặt bên trong của lòng trung thành là yếu tố tình cảm. Nó bao gồm cảm giác
quan tâm, ñồng nhất và gắn kết. Yếu tố này phải luôn ñược nuôi dưỡng và
lôi cuốn. Phương diện bên ngoài của lòng trung thành là cách thức mà nó thể
hiện. Yếu tố này bao gồm những hành vi thể hiện yếu tố cảm xúc và là thành
phần dễ thay ñổi nhất của lòng trung thành. Khái niệm về lòng trung thành
giờ ñây ñã khác xa những gì trong quá khứ. Không còn trung thành mù
quáng với tổ chức, nhân viên thể hiện sự trung thành của họ qua việc dấn
thân, nỗ lực không ngừng cho tổ chức
[16].
Trong nghiên cứu này, ñể tránh việc hiểu khái niệm lòng trung thành ít nhiều
ñã thay ñổi (không chỉ là ở lại lâu dài với tổ chức), tác giả sẽ sử dụng ñịnh
nghĩa lòng trung thành của
Seema Mehta (2010). Nghĩa là lòng trung thành
của nhân viên là sự yêu mến ñối với tổ chức (gắn kết bằng cảm xúc) và ñược
thể hiện ra bên ngoài thông qua thái ñộ (ở lại dấn thân vì tổ chức).
2.1.2 Các quan ñiểm về thành phần ño lường Lòng trung thành của nhân viên
Mỗi một khái niệm, từng tác giả lại ñề cập ñến các quan ñiểm về thành phần
của lòng trung thành. Ý nghĩa của thành phần ño lường Lòng trung thành của
nhân viên ñối với tổ chức ñược tóm tắt ở bảng sau:
Bảng 2-1: Tóm tắt các thành phần trong các nghiên cứu về Lòng trung thành
của nhân viên
Tác giả Thành phần Ý nghĩa của thành phần
Sự ñồng nhất

(Identification)
Có niềm tin mạnh mẽ và chấp nhận mục tiêu và giá trị của tổ

chức.
Sự dấn thân
(Involvement)
Dấn thân vào các hoạt ñộng tổ chức và luôn tự nguyện nỗ
lực vì tổ chức
Mowday,
Porter, &
Steer (1979)
Lòng trung thành
(Loyalty)
Mong muốn một cách mạnh mẽ và duy trì vai trò là
thành viên của tổ chức.
Meyer &
Allen (1991)
Gắn kết bằng cảm
xúc (Affective)
Nhân viên cảm thấy yêu mến tổ chức của mình
.
8


Gắn kết bằng hành vi
(Continuance)
Nhân viên cảm thấy sẽ gặp tổn thất khi rời bỏ tổ chức.
Gắn kết bằng thái ñộ
(Normative)
Nhân viên cảm thấy bị thôi thúc có nghĩa vụ ở lại tổ chức.

Tình cảm (Affective) Nhân viên cảm thấy yêu mến tổ chức
Seema Mehta
(2010)
Thái ñộ (Normative) Nhân viên ở lại, dấn thân, nỗ lực không ngừng cho tổ chức

Hầu hết các nghiên cứu trên ñều ñề cập ñến thành phần “duy trì trạng thái là
thành viên của tổ chức” của lòng trung thành. Tuy nhiên, nếu thành phần này
ñược ñặt cùng với các thành phần khác trong thang ño về mức ñộ gắn kết với
tổ chức thì ổn, nhưng nếu xét riêng thành phần này ñể ño lường mức ñộ lòng
trung thành thì chưa ñủ. Một nhân viên dự ñịnh hoặc mong muốn ở lại lâu
dài với tổ chức thì chưa chắc anh ta cố gắng làm việc nỗ lực và ñồng nhất với
tổ chức, chưa chắc anh ta yêu mến và tự hào là thành viên của tổ chức. Do
ñó, tác giả sẽ dựa vào thang ño của
Seema Mehta (2010) ñể làm nền tảng cho
luận văn này.
2.1.3 Thang ño lòng trung thành nhân viên theo lý thuyết mô hình chọn mẫu
Theo quan ñiểm của
Seema Mehta (2010), lòng trung thành của nhân viên
với tổ chức gồm 2 nhân tố sau:
2.1.3.1 Tình cảm:
Có nhiều tác giả ñịnh nghĩa lòng trung thành là sự gắn bó của người lao ñộng
với tổ chức vì họ cảm thấy yêu mến tổ chức.
Kanter (1968) ñịnh nghĩa ñó là
sự dính liền về mặt tình cảm và cảm xúc vào tổ chức. Porter và các cộng sự
(1979) ñịnh nghĩa ñó là sức mạnh liên kết cá nhân với tổ chức, nỗ lực cống
hiến vì tổ chức, ñồng nhất với mục tiêu của tổ chức, tự hào là một thành viên
của tổ chức. Những người lao ñộng ở lại với tổ chức vì họ mong muốn như
vậy
[11].
2.1.3.2 Thái ñộ:

Nhân tố này là sự nhận thức về nghĩa vụ phải ở lại với tổ chức.
Marsh &
9


Mannari (1977) mô tả một nhân viên “cam kết trọn ñời” xem việc ở lại với tổ
chức là một sự ñúng ñắn về mặt ñạo ñức mà không cần quan tâm ñến mức
tăng thù lao thâm niên là bao nhiêu.
Wiener (1982) ñịnh nghĩa ñó là áp lực
thôi thúc về nghĩa vụ ñạo ñức ñể hành ñộng vì mục tiêu và quyền lợi của tổ
chức và người lao ñộng tin rằng ñiều ñó là nên hành ñộng như vậy. Gắn kết
bằng thái ñộ còn ñược xem như là cảm xúc về lòng trung thành với tổ chức
bắt nguồn từ những áp lực về chuẩn mực ñạo ñức. Người lao ñộng nhận thấy
họ như bị thôi thúc ràng buộc bởi một nghĩa vụ ñạo ñức với tổ chức và cảm
thấy mình chịu ơn về những gì tổ chức ñã dành cho mình nên phải ở lại với
tổ chức
[11].
Tham khảo thang ño ñã hiệu chỉnh của Meyer và các cộng sự (1993) với 18
biến. Trong ñó, có 8 biến ñề cập ñến lòng trung thành. Tuy nhiên, ñể phù
hợp với ñiều kiện ở Việt Nam, bản câu hỏi trên, tác giả sau khi ñã thảo luận
với một số người làm việc lâu năm trong lĩnh vực Quản trị nhân sự và tham
khảo bản dịch sang tiếng Việt trong luận văn của tác giả Lê Huy Tùng
(2012) cùng với việc dựa sát vào ñịnh nghĩa Lòng trung thành của
Seema
Mehta (2010)
, ñã chỉnh sửa lại về từ ngữ và loại bỏ bớt những câu hỏi chưa
thật sự phù hợp, dễ hiểu với ñối tượng khảo sát tại công ty Esquel Việt Nam.
Bản câu hỏi hiệu chỉnh và bản câu hỏi bằng tiếng Việt của Lê Huy Tùng
(2012) và bản 6 câu hỏi ñược dùng trong luận văn này cho thang ño này cũng
ñược trình bày trong phần Phụ lục (Vui lòng xem phụ lục số 1.1, 1.2 & 1.3 )

[10]
2.2 Vai trò lòng trung thành của nhân viên ñối với sự phát triển của tổ chức
Giá trị lòng trung thành của nhân viên trong tổ chức là cực kỳ to lớn. Phần
lớn các doanh nghiệp ñã nhận thức ñược tầm quan trọng của vấn ñề tăng
mức ñộ trung thành của nhân viên với tổ chức
. Jasna Auner Antoncic và
Bostjan Antoncic (2011)
cho rằng chất lượng của nhân viên, năng lực, lòng
trung thành và mức ñộ gắn kết tổ chức thật sự quan trọng trong việc ñạt ñược
10


mục tiêu kinh doanh. Để phát huy lòng trung thành của nhân viên, thật cần
thiết ñể tạo cho nhân viên tìm thấy trong công việc họ ñang làm sự thách
thức, niềm ñam mê và cảm giác thành công. Nghiên cứu của Antoncic ñề cập
ở trên ñã tìm thấy mối quan hệ dương giữa lòng trung thành của nhân viên và
sự phát triển của tổ chức, ñặc biệt là doanh nghiệp sản xuất
[12].
Tập ñoàn Esquel hàng năm vẫn cử ñại diện trong Ban quản trị luân phiên ñi
thăm các nhà máy thuộc tập ñoàn, ñồng thời gặp gỡ, trao ñổi với các nhân
viên quản lý nòng cốt của nhà máy, ñặc biệt với các quản lý mới gia nhập.
Esquel luôn quan trọng sự nhìn nhận của nhân viên mới ñối với quy mô và
ñường hướng phát triển của tập ñoàn. Khi ñó, nhân viên sẽ có niềm tin vững
chắc về tương lai phát triển sự nghiệp của họ tại Esquel và sẽ dự ñịnh ở lại
lâu dài với doanh nghiệp. Ngoài việc giảm thiểu chi phí thay ñổi nhân viên,
lợi ích của việc giữ lại nhân viên kinh nghiệm, ñáng tin cậy là vô giá. Lợi ích
dễ thấy nhất là thâm niên công tác, kinh nghiệm làm việc và sự ổn ñịnh nhân
sự trong tổ chức. Nhân viên trung thành với tổ chức góp phần tạo nên hình
ảnh tốt ñẹp của tổ chức trong mắt cộng ñồng, cổ ñông và cả các ñối tác,
khách hàng

(Meyer & Allen 1997, 3). Nhân viên trung thành luôn có khuynh
hướng làm việc tốt hơn cả những gì cấp trên mong ñợi và luôn có tinh thần
làm việc hết khả năng. Điều này sẽ khiến nhân viên ñạt năng suất làm việc
cao và mang về doanh thu cao cho tổ chức, …
(Meyer & Allen 1997, 3;
Antoncic & Hisrich 2004). Ngoài ra, nhân viên ở lại làm việc lâu dài với
công ty, không chủ ñộng tìm việc mới, từ chối những “săn ñón” của các ñối
thủ và luôn giới thiệu công ty của mình là nơi làm việc lý tưởng giúp doanh
nghiệp tránh ñược các chi phí cho việc thay thế nhân viên.
Các chủ doanh nghiệp, các nhà lãnh ñạo do hiểu ñược tầm quan trọng của
lòng trung thành góp phần tạo nên sự thành công và phát triển bền vững của
doanh nghiệp nên họ luôn do dự khi tuyển nhân viên: “Tại sao tôi phải tuyển
một người rồi có ngày sẽ ra ñi?”. Tuy nhiên, nếu luôn suy nghĩ thế, chủ
doanh nghiệp khó mà tuyển dụng thành công vì thời ñại ngày nay không còn
11


chế ñộ tuyển dụng và làm việc suốt ñời nữa. Và nếu không có sự dịch
chuyển lao ñộng, thị trường lao ñộng sẽ trở nên cứng nhắc, không linh ñộng;
ñiều này làm cho hoạt ñộng kinh tế kém hiệu quả, tăng thất nghiệp, gây ra
những vấn ñề xã hội nghiêm trọng, ñe dọa sự phát triển của một ñất nước.
Chúng ta chỉ nên mong muốn nhân viên trung thành ngay trong thời gian họ
ñang làm việc cho doanh nghiệp
(Wendy Phaneuf). Wendy cũng khuyên nhà
quản lý cấp tiến không nên ñánh ñồng trung thành với “sự vĩnh cữu” và cho
rằng một nhân viên làm việc với doanh nghiệp khoảng 20 tháng vẫn hoàn
toàn có thể ñóng góp nhiều hơn một nhân viên làm việc cho doanh nghiệp ñó
20 năm. Và ñiều này cần chính những nhà quản lý phải thay ñổi cách nhìn
nhận. Do ñó, ñể ñối mặt với những thách thức gay gắt về nhân lực nòng cốt,
các doanh nghiệp trở nên chủ ñộng hơn trong việc tìm hiểu, quản lý và tăng

cường lòng trung thành của nhân viên, ñồng thời phát triển ñội ngũ kế thừa
nhiệt huyết và tận tụy
[22].
2.3 Các nghiên cứu trước ñây về Lòng trung thành của nhân viên
2.3.1 Nghiên cứu “Lòng trung thành của nhân viên ñối với tổ chức” của
Seema Mehta (2010)
[16]
2.3.1.1 Giới thiệu
Seema Mehta (2010) ñã thực hiện nghiên cứu về ñề tài “Lòng trung thành
của nhân viên ñối với tổ chức”. Nghiên cứu ñã tìm ra các nhân tố ảnh hưởng
ñến lòng trung thành của giáo viên và so sánh mức ñộ trung thành của giáo
viên chuyên nghiệp và không chuyên ở các trường học khác nhau trong
thành phố Gwalior thuộc miền trung Ấn Độ, ñồng thời giúp nhà trường phát
triển các chiến lược nhằm tăng cường lòng trung thành của họ.
Trong nghiên cứu này, tác giả ñã sử dụng khái niệm lòng trung thành là “sự
gắn kết bằng cảm xúc” (for internal dimension, “loyalty is, fundamentally, an
emotional attachment”) và thể hiện ra bên ngoài bằng thái ñộ (“The external
dimension has to do with the way loyalty manifests itself”, trang 98). Bản
12


câu hỏi khảo sát tự thiết kế riêng ñược sử dụng nhằm thu hút nhiều phản hồi
của người trả lời theo thang ño likert 5 ñiểm.
Đây là loại nghiên cứu khám phá, ñược tiến hành dựa trên 100 giáo viên
chuyên nghiệp và không chuyên của các trường thuộc vùng Gwalior. Ở ñây
Seema Mehta sử dụng phương pháp lấy mẫu phi xác suất (thuận tiện nhưng
có chủ ý).
2.3.1.2 Kết quả nghiên cứu của Seema Mehta
(a) Kiểm ñịnh tính ổn ñịnh của các thành phần
Tính ổn ñịnh của các thành phần trong bản câu hỏi ñược kiểm ñịnh thông

qua từng biến ñối với tương quan biến tổng. Kết quả là toàn bộ 32 biến của 6
thành phần ñều ñược chấp nhận do có giá trị tính toán cao hơn giá trị chuẩn
(0.137)
(b) Đánh giá ñộ tin cậy của các thành phần
Phương pháp Cronbach’s Alpha ñược áp dụng ñể kiểm ñịnh ñộ tin cậy của
tất cả các biến trong bản câu hỏi. Kết quả cho thấy hệ số Cronbach’s Alpha
ñạt 0.96.
Nhiều nhà nghiên cứu ñồng ý rằng Cronbach’s Alpha từ 0.8 trở lên ñến gần
1.0 thì thang ño lường là tốt, từ 0.7 ñến gần 0.8 là sử dụng ñược. Cũng có
nhà nghiên cứu khác ñề nghị rằng Cronbach’s Alpha từ 0.6 trở lên là có thể
sử dụng ñược trong trường hợp khái niệm ñang nghiên cứu là mới hoặc mới
ñối với người trả lời trong bối cảnh nghiên cứu
(Hoàng Trọng & Chu
Nguyễn Mộng Ngọc (2008)).
Do ñó, kết quả nghiên cứu của Seema Mehta
(2010) cho thấy sự tồn tại của 6 thành phần (yếu tố) ñược ñề cập trong
nghiên cứu là ñáng tin cậy
[9].
(c) Phân tích nhân tố
Trị số của 32 biến ñược sử dụng ñể phân tích các thành phần chính và áp
dụng phương án rút trích nhân tố sau khi xoay nhằm tìm ra những nhân tố
13


ảnh hưởng ñến lòng trung thành của nhân viên. Tất cả các câu hỏi tập trung
vào 6 nhân tố sau 11 lần lặp lại.
6 thành phần (yếu tố) ñược ñề cập trong nghiên cứu là Cơ hội phát triển nghề
nghiệp, Động viên, Sự gắn kết của nhân viên, Tính ổn ñịnh của công việc,
Lãnh ñạo và Cam kết tổ chức. Tất cả ñều có giá trị Eigen lớn hơn 1 nên ñều
ñược giữ lại trong mô hình phân tích

[8], trong ñó cơ hội phát triển nghề
nghiệp có ảnh hưởng mạnh nhất với phần trăm biến thiên là 45.683%. Bảng
phân tích 6 nhân tố chính với giá trị Eigen, phần trăm biến thiên, hệ số ñóng
góp của 32 biến trong mô hình phân tích ñược trình bày chi tiết trong phần
phụ lục số 2.

Hình 2-1: Mô hình nghiên cứu của Seema Mehta (2010)
X1: Phát triển nghề nghiệp
X2: Động viên
X3: Sự gắn kết của nhân viên
X4: Tính ổn ñịnh trong công việc
X5: Lãnh ñạo/ cấp trên
X6: Cam kết tổ chức

Y: Lòng trung thành
Biến ñộc lập
Biến phụ thuộc