ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA CÔNG TY ĐẾN SỰ GẮN KẾT VỚI TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN NGÀNH HÀNG TIÊU DÙNG NHANH (FMCG) TRÊN ĐỊA BÀN TPHCM.PDF

B GIÁO DC VÀ ÀO TO

TRNG I HC KINH T TP. H CHÍ MINH












TRNGăTHăTHANHăTHY







NHăHNGăCAăVNăHÓAăCỌNGăTYă
NăSăGNăKTăVIăTăCHCăCAăNHÂNăVIÊNă
NGÀNH HÀNG TIÊU DÙNG NHANH (FMCG)
TRÊNăA BÀN TP.HCM

LUN VN THC S KINH T









TP. H CHÍ MINH – NM 2012

B GIÁO DC VÀ ÀO TO

TRNG I HC KINH T TP. H CHÍ MINH

TRNGăTHăTHANHăTHY







NHăHNGăCAăVNăHÓAăCỌNGăTYă
NăSăGNăKTăVIăTăCHCăCAăNHÂNăVIÊNă
NGÀNH HÀNG TIÊU DÙNG NHANH (FMCG)
TRÊNăAăBÀNăTP.HCM






Chuyên ngành : Qun tr kinh doanh

Mã s : 60.34.05





LUN VN THC S KINH T

NGI HNG DN KHOA HC

PGS.TS. TRN KIM DUNG







TP. H CHÍ MINH – NM 2012

i

LI CAM OAN

Tôi xin cam đoan đ tài lun vn ắnhăhng caăvnăhóaăcôngătyăđn s gn
kt vi t chc caănhânăviênăngànhăhàngătiêuădùngănhanhă(FMCG)ătrênăđa bàn
Tp.HCM” là công trình nghiên cu ca riêng tôi.
C s lý lun tham kho t các tài liu đc nêu  phn tài liu tham kho, s
liu và kt qu đc trình bày trong lun vn là trung thc, không sao chép ca bt c
công trình nghiên cu nào trc đây.

TP.HCM, ngày 25 tháng 08 nm 2012
Ngi thc hin lun vn

TRNG TH THANH THY
ii

LI CM N

Sau mt thi gian n lc, tôi đã hoàn thành đ tài lun vn ắnhăhng ca
vnăhóaăcôngătyăđn s gn kt vi t chc ca nhân viên ngành hàng tiêu dùng
nhanhă(FMCG)ătrênăđaăbànăTp.HCM”. Trong sut quá trình thc hin, tôi đã nhn
đc s hng dn và h tr nhit tình t quý thy cô, bn bè. Vì vy, tôi xin đc
phép gi li cám n sâu sc đn:
- PGS.TS. Trn Kim Dung, ngi đã tn tình hng dn cho tôi trong sut
quá trình thc hin lun vn.
- Cám n bn bè, đng nghip ti các công ty ngƠnh hƠng tiêu dùng nhanh
đã nhit tình giúp đ tôi trong quá trình thu thp d liu.
- Cui cùng, xin chân thành cm n tt c các thy cô Trng i hc Kinh
t TP.HCM đã truyn đt các bài hc lý thuyt cng nh nhng kinh nghim
thc t, nhng phng pháp nghiên cu khoa hc và đó chính là nhng kin thc nn
tng giúp tôi có th hoàn thành tt lun vn.

TP.HCM, ngày 25 tháng 08 nm 2012
Ngi thc hin lun vn


TRNG TH THANH THY
iii

MCăLC
TÓMăTTăNIăDUNGăLUNăVN 1
TNGăQUANăVăăTÀI 3

1. C s hình thƠnh đ tài 3
2. Mc tiêu nghiên cu 7
3. Các nhim v ca lun vn 7
4. i tng và phm vi nghiên cu 7
5. Phng pháp nghiên cu 8
6. ụ ngha thc tin ca đ tài 8
7. Kt cu lun vn 9
CHNGă1- CăSăLÝăTHUYT 10
1.1 Vn hóa công ty 10
1.2 S gn kt vi t chc (organizational commitment) 17
1.3 Mi quan h gia vn hóa công ty vƠ s gn kt vi t chc 19
1.4 Mô hình- gi thuyt nghiên cu 21
CHNGă2- PHNGăPHÁPăNGHIÊNăCU 24
2.1 Thit k nghiên cu 24
2.2 Phng pháp chn mu. 26
2.3 Xơy dng bng cơu hi 27
2.4 Phng pháp x lỦ s liu 31
CHNGă3- KTăQUăNGHIÊNăCU 36
3.1 Mô t mu 37
3.2 ánh giá các thang đo 38
3.2.1 ánh giá đ tin cy ca thang đo bng h s Cronbach Alpha 38
3.2.2 Phân tích nhân t (EFA) 43
iv

3.3 Phơn tích tng quan- hi quy 46
3.3.1 Phơn tích tng quan 46
3.3.2 Phân tích hi quy tuyn tính bi 47
CHNGă4- KT LUNăVÀă XUT 61
4.1 Gii thiu 61
4.2 Kt qu chính 61

4.3 Các đóng góp vƠ kin ngh 62
4.4 Hn ch vƠ đ xut cho các nghiên cu tip theo trong tng lai 71
TÀIăLIUăTHAMăKHO 73
PHăLC 78
v

DANH MC CÁC BNG
Bng 1.1: Tng hp các thƠnh phn vn hóa công ty ca các nghiên cu 16
Bng 3.1: Các thông tin đc đim cá nhơn ca đi tng kho sát 37
Bng 3.2: H s Cronbach alpha ca các thƠnh phn vn hóa công ty (N= 234) 39
Bng 3.3: Thng kê s lng bin quan sát vƠ h s Cronbach alpha ca thang đo các
thƠnh phn vn hóa công ty 41
Bng 3.4: Thng kê s lng bin quan sát vƠ h s Cronbach alpha ca thang đo s gn
kt vi t chc 41
Bng 3.5: Kim đnh KMO vƠ Bartlett- Thang đo các thƠnh phn vn hóa 43
Bng 3.6: Kt qu phơn tích nhơn t- Thang đo các thƠnh phn vn hóa 44
Bng 3.7: H s Cronbach alpha ca 2 thƠnh phn Ci tin vƠ nh hng kt qu 45
Bng 3.8: Kim đnh KMO vƠ Bartlett- Thang đo s gn kt vi t chc 46
Bng 3.9: Kt qu phơn tích nhơn t- Thang đo s gn kt vi t chc 46
Bng 3.10: Tng quan gia các thƠnh phn vn hóa vƠ s gn kt vi t chc. 47
Bng 3.11 : Kim đnh tính phù hp ca mô hình 48
Bng 3.12: Các h s xác đnh mô hình 48
Bng 3.13: Thng kê phơn tích các h s hi quy 48
Bng 3.14: So sánh các kt qu nghiên cu v nh hng ca vn hóa công ty đn s gn
kt vi t chc ca nhơn viên 52
Bng 3.15: Tóm tt kt qu kim đnh gi thuyt 60



vi

DANH MC CÁC HÌNH V
Hình 1.1: Tc đ tng trng ngƠnh hƠng tiêu dùng nhanh  các nc chơu Á- 2008. 4
Hình 1.2: Biu đ chi tiêu ca ngi Chơu Á cho các mt hƠng FMCG 4
Hình 1.3: Mô hình nghiên cu 22
Hình 2.1: Quy trình thc hin nghiên cu 26


vii

DANH MC CÁC T VIT TT



1. ACS Thang đo gn kt vi t chc (The Affective Commitment Scale)
2. EFA Phân tích nhân t khám phá (Exploratory Factor Analysis)
3. FMCG Ngành hàng tiêu dùng nhanh (Fast Moving Consumer Goods)
4. OCP Mô hình vn hóa công ty (Organizational Culture Profile)
5. TP.HCM Thành ph H Chí Minh

1

TÓM TT NI DUNG LUN VN

Nghiên cu ắnhăhng caăvnăhóaăcôngătyăđn s gn kt vi t chc
caănhơnăviênăngƠnhăhƠngătiêuădùngănhanhă(FMCG)ătrênăđaăbƠnăTp.HCM”
đc thc hin nhm:
- Kim đnh thang đo vn hóa công ty OCP (Organizational Culture
Profile) ca O’Reilly et al (1991) đã đc hiu chnh bi McKinnon et al (2003) và
thang đo s gn kt vi t chc ACS (Affective Commitment Scale) hiu chnh ca

Meyer et al (1993) áp dng vào ngành hàng tiêu dùng nhanh trên đa bàn TP.HCM.
- Xác đnh mi quan h gia các thành phn vn hóa và s gn kt vi t
chc ca nhân viên ti các công ty ngành hàng tiêu dùng nhanh.
-  xut đnh hng phát trin vn hóa công ty tp trung vào các thành
phn vn hóa có nh hng ln đn s gn kt vi t chc ca nhân viên đ xây
dng thành công các chính sách nhân s, giúp nâng cao nng lc cnh tranh cho các
công ty thuc ngành hàng tiêu dùng nhanh.
Phng pháp đnh tính và đnh lng đc s dng đ kim đnh các gi
thuyt nghiên cu. Nghiên cu đnh tính đc thc hin nhm điu chnh, b sung
các bin quan sát cho các thang đo. Nghiên cu đnh lng vi mu gm 234 nhân
viên đang làm vic ti các công ty ngành hàng tiêu dùng nhanh trên đa bàn
TP.HCM đ đánh giá thang đo và mô hình nghiên cu. Phn mm x lý d liu
SPSS 11.5 đc s dng đ phân tích.
Kt qu kim đnh cho thy thang đo vn hóa công ty OCP (Organizational
Culture Profile) ca O’Reilly et al (1991) đã đc hiu chnh bi McKinnon et al
(2003) và thang đo s gn kt nhân viên vi t chc ACS (Affective Commitment
Scale) hiu chnh ca Meyer et al (1993) là phù hp trong nghiên cu này. Khi áp
dng vào ngành hàng tiêu dùng nhanh trên đa bàn TP.HCM, thang đo vn hóa công
ty OCP (Organizational Culture Profile) ca O’Reilly et al (1991) đã đc hiu
2

chnh bi McKinnon et al (2003) đc mô t gm 7 thành phn vn hóa: Tôn trng-
Phát trin nhân viên, nh hng đi nhóm, Chi tit/ Nguyên tc hóa, S n đnh,
Ci tin, nh hng kt qu, Nng n/ tháo vát vi 30 bin quan sát. Thang đo s
gn kt vi t chc ACS (Affective Commitment Scale) hiu chnh ca Meyer et al
(1993) đc mô t gm 5 bin quan sát. Kt qu phân tích cng cho thy 6 thành
phn: Tôn trng- Phát trin nhân viên; Nng n/ tháo vát; S n đnh; nh hng
đi nhóm; Ci tin và nh hng kt qu tác đng dng đn s gn kt vi t
chc ca nhân viên. Nghiên cu cha gii thích đc mi quan h tuyn tính có ý
ngha thng kê ca yu t Chi tit/ Nguyên tc hóa và s gn kt vi t chc ca

nhân viên.
V mt thc tin, nghiên cu đóng góp phát trin thang đo vn hóa công ty
cho lnh vc ngành hàng tiêu dùng nhanh trên đa bàn TP.HCM, mt ngành hàng
mi, có xu hng phát trin nhanh trong các nm va qua, đòi hi nhng chính sách
qun tr nhân s đc trng riêng ca ngành đ phù hp và tng cng nng lc cnh
tranh ca ngành. Ngoài ra, nghiên cu giúp các nhà qun tr thy đc mi tng
quan gia các thành phn vn hóa công ty và mc đ gn kt vi t chc ca nhân
viên thuc ngành hàng tiêu dùng nhanh. T đó, giúp các nhà qun tr đa ra đnh
hng phát trin vn hóa theo hng tích cc nhm mc đích tng s gn kt ca
nhân viên đc bit là nhng nhân viên gii, đng thi giúp các công ty thu hút nhân
tài. Nghiên cu đóng góp, b sung vào mng đ tài vn hóa công ty bên cnh mt
lot các nghiên cu khác v đ tài vn hóa công ty ca các loi hình kinh doanh nói
chung và v s thõa mãn công vic, xu hng  li hay ri b t chc và kt qu
làm vic ca nhân viên.
3

TNG QUAN V  TÀI

1. CăsăhìnhăthƠnhăđătƠi
Ngành hàng tiêu dùng nhanh (FMCG, vit tt ca Fast Moving Consumer
Goods) là ngành hàng tiêu dùng bao gm nhiu chng loi nh chm sóc cá nhân,
chm sóc gia đình, thc phm Da vào mt s tiêu chí sau đ xét v nhóm hàng
tiêu dùng nhanh (FMCG):
Kh nng mua li ca khách hàng rt cao.
Tin li trên tng đn v sn phm thp.
Nhà sn xut mua nguyên liu thô t nhà cung cp và sn xut vi quy mô
ln.
Thi gian s dng ngn.
Giá tng sn phm thp.
Nhà sn xut không làm vic trc tip vi tng cá nhân ngi dùng cui.

FMCG đc đa đn tay ngi dùng cui thông qua các h thng bán l.
Các nhà sn xut hàng tiêu dùng nhanh tiêu biu trên th gii: Cocacola,
Pepsi, Proter & Gamble, Unilever, Nestlé, Kimbery - Clark….
Các nhà sn xut hàng tiêu dùng nhanh tiêu biu ca Vit Nam: Masan,
Vinacafe, Vinamilk, Giy Sài Gòn (SGP), Kinh ô, Tân Hip Phát….
K t nm 2000 đn nay, mc tng trng ca ngành hàng tiêu dùng nhanh 
Vit Nam luôn gây n tng mnh. Nm 2009, Vit Nam ln đu tiên tr thành th
trng có ngành hàng tiêu dùng nhanh (FMCG) phát trin nhanh nht châu Á (theo
công b ca AC Nielsen). Nm 2010, tt c các ngành hàng tiêu dùng nhanh đt
đc mc tng trng 22% v sn lng và 23% v doanh s, vt xa các nc
khác trong khu vc châu Á- Thái Bình Dng, và xu hng này, theo d đoán, s
kéo dài ít nht vài nm na.
4


Hìnhă1.1:ăTcăđătngătrngăngƠnhăhƠngătiêuădùngănhanhăăcácăncă
châu Á- 2008

Hìnhă1.2:ăBiuăđăchiătiêuăcaăngiăChơuăÁăchoăcácămtăhƠngă
FMCG
3 khuynh hng tiêu dùng các mt hàng FMCG trong giai đon hin nay là:
- Ngi tiêu dùng mi tr hn, có thu nhp cao hn nên có yêu cu cao
hn và cng tr nên phc tp hn: 50% ngi tiêu dùng Vit Nam  đ tui di
30. Không ch th, s lng ngi tiêu dùng tng đu đn qua các nm, d kin s
đt mc 70 triu ngi vào nm 2018, ha hn nhiu tim nng phát trin cho
5

ngành hàng FMCG ti Vit Nam. Trong sáu nm qua, tng lp có thu nhp cao (t
500USD/tháng tr lên) đã tng gp ba ln trong khi đó tng lp có thu nhp thp
(di 250USD/tháng) đã tr thành thiu s ti Hà Ni và TP.HCM (gim t mc

62% nm 1999 xung còn 9% nm 2008). S tri dy ca tng lp trung lu thành
th s chi phi khuynh hng tiêu dùng.
- S a chung các sn phm chm sóc bn thân, chm sóc sc khe và
tin dng.
- Xu hng mua sm trong mt không gian an toàn, tin nghi và d chu.
Trong bi cnh suy thoái kinh t nh hin nay, ngành hàng FMCG s không
b gim sút sc mua bi đa phn sn phm ca ngành này đu gn vi các nhu cu
c bn ca ngi tiêu dùng. Theo nghiên cu gn đây nht ca TNS Vit Nam v
phn ng ca ngi tiêu dùng Vit Nam trong bi cnh suy thoái kinh t, hng mc
đu tiên b đa vào danh mc ct gim chi tiêu là vui chi gii trí, n ung bên
ngoài; th đn là ct gim mua sm các vt dng trong gia đình nh máy git, tivi,
dàn hi-fi cng nh các thit b cá nhân nh máy tính, laptop, đin thoi di đng.
Ngi tiêu dùng s vn gi mc chi tiêu cho các mt hàng FMCG c bn nh nc
tng, nc mm, đng, bt ngt, mì n lin, bt git, nc ra chén, du gi đu,
kem đánh rng…
Vi thc trng, c hi và th thách nêu trên ca ngành hàng tiêu dùng nhanh,
yêu cu cp bách đt ra cho đi ng qun tr các công ty trong ngành là xây dng
đi ng nhân s va vng, va mnh đ kp nm bt c hi tng trng và phát
trin cho công ty mình nói riêng và cho c ngành hàng tiêu dùng nhanh ti Vit
Nam nói chung.
Trong giai đon hin nay, khi nn kinh t th gii suy thoái, t l lm phát
gia tng thì s cnh tranh ca các công ty thuc ngành hàng tiêu dùng nhanh càng
tr nên khc lit. Cnh tranh gay gt v kinh t gia các công ty dn đn s canh
tranh không kém phn khc lit v qun lý ngun nhân lc ti các công ty này. iu
này phù hp vi xu th hin nay khi mà chúng ta đang  thi đi “th gii phng”
thì vic cnh tranh da vào vn tin t, khoa hc k thut công ngh, tài nguyên
6

thiên nhiên không còn là nng lc cnh tranh ct lõi. Chúng ta đã bc vào thi k
cnh tranh bng vn trí thc, bng tài nguyên con ngi. Vì vy, có th nói vic

cnh tranh bng nhân lc là quan trng và là nhân t tt yu đ đánh giá nng lc
ca mt t chc, công ty nào đó.
c đim ni bt ca ngành hàng tiêu dùng nhanh là sn phm tiêu th
nhanh vi giá khá thp nhng đc sn xut và tiêu th vi s lng rt ln nên có
th đem li cho nhà sn xut li nhun cao. Khó khn ln nht đi vi ngi kinh
doanh ngành hàng này là phi liên tc nm bt s thay đi th hiu, thói quen ca
ngi tiêu dùng. Do đc đim đc thù này ca ngành hàng tiêu dùng nhanh, cng
nh tình hình kinh t ngày càng khó nhn, cnh tranh khc lit, các công ty rt cn
đi ng nhân viên tr, nng đng, vi t duy mi đ đt nng sut lao đng cao.
Tuy nhiên, chính đi ng lao đng tr, nng đng này li có tc đ “nhy vic” cao.
Do đó, bài toán qun lý ngun nhân lc ti các công ty ngành hàng tiêu dùng nhanh
tr nên cp thit hn bao gi ht. Các công ty đang ra sc đy mnh vic xây dng
các chính sách nhân s đ to môi trng làm vic tt, giúp thu hút nhân tài, duy trì
và phát huy ti đa nng lc cá nhân ca nhân viên. Trong đó vic xây dng vn hóa
công ty đang ngày đc chú trng. Thc tin cho thy mt s công ty, đc bit là
các công ty có vn đu t nc ngoài đã gt hái mt s thành công trong vic tng
cng s gn kt ca nhân viên thông qua xây dng vn hóa công ty. Các nghiên
cu trên th gii cng nh mt s nghiên cu ti Vit Nam cng đã ch ra mi quan
h nhân qu gia vn hóa công ty và s gn kt vi t chc ca nhân viên.
Do đó, vic thc hin nghiên cu lp li, áp dng mô hình, kt qu ca các
nghiên cu v vn hóa công ty trc đây vào môi trng vn hóa c th ti các
công ty thuc ngành hàng tiêu dùng nhanh trên đa bàn TP.HCM, đ t đó xác đnh
các thành phn vn hóa nh hng đn s gn kt vi t chc ca nhân viên là rt
quan trng và cp bách. Kt qu nghiên cu s giúp đ xut nhng bc xây dng,
điu chnh thích hp cho đnh hng phát trin vn hóa công ty nhm nâng cao
nng lc cnh tranh cho các công ty trong ngành.
7

ó là các lý do hình thành đ tài: ắnhăhngăcaăvnăhóaăcôngătyăđnăsă
gnăktăviătăchcăcaănhơnăviênăngƠnhăhƠngătiêuădùngănhanhă(FMCG)ătrênă

đaăbƠnăTP.HCM”
2. Mcătiêuănghiênăcu
- Kim đnh thang đo vn hóa công ty và thang đo s gn kt vi t chc
ca nhân viên.
- Xác đnh mi quan h gia các thành phn vn hóa và s gn kt vi t
chc ca nhân viên ti các công ty ngành hàng tiêu dùng nhanh.
- T kt qu nghiên cu, liên h vi thc tin đ xut đnh hng phát trin
vn hóa công ty tp trung vào các thành phn vn hóa có nh hng ln đn s gn
kt vi t chc ca nhân viên đ xây dng thành công các chính sách nhân s, giúp
nâng cao nng lc cnh tranh cho các công ty thuc ngành hàng tiêu dùng nhanh.
3. Cácănhimăvăcaălunăvn
Các nhim v cn thc hin ca nghiên cu là:
- La chn mô hình các thành phn vn hóa nh hng đn s gn kt vi
t chc ca nhân viên.
- Kim đnh thang đo, xác đnh mi quan h tng quan gia các thành
phn vn hóa nh hng có ý ngha đn s gn kt vi t chc ca nhân viên thuc
ngành hàng tiêu dùng nhanh.
- Phân tích kt qu nghiên cu, liên h vi thc tin đ đ xut các gii
pháp nâng cao vn hóa công ty thông qua các chính sách nhân s đ nâng cao nng
lc cnh tranh cho ngành hàng tiêu dùng nhanh.

4. iătng và phm vi nghiên cu
- i tng nghiên cu: S gn kt và các thành phn vn hóa công ty nh
hng đn s gn kt theo s cm nhn ca các nhân viên đang làm vic ti các
công ty ngành hàng tiêu dùng nhanh trên đa bàn TP.HCM.
- Phm vi nghiên cu: nghiên cu gii hn trong phm vi các công ty
8

ngành hàng tiêu dùng nhanh trên đa bàn TP.HCM.
- i tng kho sát: các nhân viên làm vic ti các công ty thuc ngành

hàng tiêu dùng nhanh trên đa bàn TP.HCM.
5. Phngăpháp nghiên cu
 tài nghiên cu đc thc hin thông qua hai giai đon: nghiên cu s b
và nghiên cu chính thc:
- Nghiên cu s b đc thc hin thông qua phng pháp đnh tính. Da
trên mc tiêu nghiên cu, lý thuyt v vn hóa công ty, lý thuyt v s gn kt nhân
viên đ hình thành mô hình nghiên cu. Sau đó tin hành nghiên cu đnh tính bng
k thut phng vn, tho lun nhóm đ điu chnh thang đo, các khái nim cho phù
hp vi điu kin ca ngành hàng tiêu dùng nhanh ti TP.HCM.
- Nghiên cu chính thc đc thc hin bng phng pháp đnh lng
thông qua vic kho sát da trên bng câu hi đc thit k sn. Mu điu tra trong
nghiên cu chính thc đc thc hin bng phng pháp ly mu thun tin. D
liu thu thp đc x lý bng phn mm SPSS 11.5 nhm đánh giá s b các thang
đo, phân tích nhân t khám phá, phân tích tng quan, hi quy đ làm rõ hn các
vn đ liên quan đn gi thuyt nghiên cu.
6. ụănghaăthc tin caăđ tài
- Nghiên cu đóng góp phát trin thang đo vn hóa công ty cho lnh vc
ngành hàng tiêu dùng nhanh trên đa bàn TP.HCM, mt ngành hàng mi, có xu
hng phát trin nhanh trong các nm va qua, đòi hi nhng chính sách qun tr
nhân s đc trng riêng ca ngành đ phù hp và tng cng nng lc cnh tranh
ca ngành.
- Kt qu nghiên cu giúp các nhà qun tr thy đc mi tng quan gia
các thành phn vn hóa công ty và mc đ gn kt vi t chc ca nhân viên thuc
ngành hàng tiêu dùng nhanh. T đó, các nhà qun tr đa ra đnh hng phát trin
vn hóa theo hng tích cc nhm mc đích gi chân nhân viên đc bit là nhng
9

nhân viên gii, đng thi giúp các công ty thu hút nhân tài, t đó nâng cao nng lc
cnh tranh cho các công ty trong ngành.
- Nghiên cu đóng góp, b sung vào mng đ tài vn hóa công ty bên cnh

mt lot các nghiên cu khác v đ tài vn hóa công ty ca các loi hình kinh doanh
nói chung và v s thõa mãn công vic, xu hng  li hay ri b t chc và kt
qu làm vic ca nhân viên.
7. Ktăcuălunăvn
Chng 1: C s lý thuyt và mô hình nghiên cu- Trình bày c s lý thuyt
liên quan đn các khái nim nghiên cu: vn hóa công ty, s gn kt vi t chc và
mi quan h gia các khái nim này. Xây dng mô hình nghiên cu và đt ra các
gi thuyt nghiên cu.
Chng 2: Phng pháp nghiên cu- Trình bày quy trình nghiên cu,
phng pháp kim đnh thang đo, phng pháp x lý s liu nghiên cu.
Chng 3: Kt qu nghiên cu- Trình bày thông tin v mu kho sát, kim
đnh thang đo, kim đnh các gi thuyt nghiên cu, phân tích, đánh giá, tho lun
các kt qu.
Chng 4: Kt lun và đ xut- Tóm tt kt qu nghiên cu và đa ra các đ
xut ng dng thc tin. ng thi nêu lên nhng hn ch ca nghiên cu và đ
ngh các bc nghiên cu tip theo.
10

CHNGă1
CăSăLụăTHUYT

Chng này trình bày các khái nim và lý thuyt có liên quan đn vn hóa
công ty, s gn kt vi t chc ca nhân viên. Trong chng này cng xem xét các
nghiên cu thc nghim trc đây trên th gii v s liên h gia vn hóa công ty
và s gn kt vi t chc ca nhân viên. Các lý thuyt này s làm c s cho vic
thit k mô hình nghiên cu và các gi thuyt.
1.1 Vnăhóaăcôngăty
Khái nim vn hóa công ty
Trong lý thuyt hành vi t chc, khái nim vn hóa công ty thng đc
đnh ngha theo nhiu cách khác nhau bi nhiu tác gi và các nhà nghiên cu khác

nhau. Tuy nhiên, có nhiu lp lun cho rng vn hóa công ty có th đc xem nh
là mt h thng các giá tr, các nim tin và các khuôn mu hành vi ng x mà hình
thành nên các đc tính ct lõi ca các t chc và giúp đnh hình hành vi ng x ca
nhân viên (Lund, 2003; Pool, 2000). Tác gi Luthans (1992) đnh ngha vn hóa
công ty bao gm các chun mc đo đc, h thng giá tr, nim tin và bu không
khí ti môi trng làm vic ca công ty. Theo quan đim ca Schein (1992), vn
hóa là mt hình thc ca các gi thuyt c bn- đc phát minh, khám phá, phát
trin bi mt nhóm khi h hc cách đi phó vi các vn đ liên quan đn vic thích
nghi vi bên ngoài và hi nhp vi bên trong- đã phát huy tác dng và đc coi nh
có hiu lc và do đó đc truyn đt cho các thành viên mi noi theo. Theo hai tác
gi Recardo và Jolly (1997), khi nói đn vn hóa công ty, ngi ta thng nói v h
thng các giá tr và nim tin mà đc hiu và chia s bi các thành viên trong mt
t chc. Mt nn vn hóa giúp đ đnh hình và xác đnh các hành vi ng x ca các
thành viên và các chính sách trong t chc.
11

Nhìn chung, “vn hóa là sâu, rng và phc tp” (Schein, 1992) và có th hiu
rng vn hóa công ty chính là nn tng cho các hành vi và hot đng ca mi cá
nhân trong t chc, là sn phm và tài sn ca mi công ty.
Trên c s k tha nhng nghiên cu ca các hc gi và h thng nghiên cu
logic v vn hóa và vn hóa kinh doanh, vn hóa công ty đc  Th Phi Hoài
(2009) đnh ngha nh sau:
“Vn hóa công ty là mt h thng các ý ngha, giá tr, nim tin ch đo, cách
nhn thc và phng pháp t duy đc mi thành viên trong công ty cùng đng
thun và có nh hng  phm vi rng đn cách thc hành đng ca tng thành
viên trong hot đng kinh doanh, to nên bn sc kinh doanh ca công ty đó”.
Các thành phn vn hóa công ty
 tài vn hóa công ty dành đc s quan tâm ca các nhà qun tr nhân s,
đc bit trong ba thp niên tr li đây. ã có rt nhiu nghiên cu đc thc hin v
lnh vc này và cng có nhiu mô hình vn hóa công ty đc đa ra.

Lý thuyt v vn hóa công ty ca Recardo và Jolly (1997) bao gm tám
thành phn vn hóa:
- Giao tip: s lng và các hình thc giao tip, các thông tin gì đc giao
tip và bng cách nào, có phi h thng giao tip m.
- ào to và Phát trin: Cam kt ca các nhà qun tr cung cp các c hi
phát trin và t chc cho phép các k nng mi đc ng dng vào công vic. Bên
cnh đó, các nhà qun tr cung cp các chng trình đào to cho nhu cu phát trin
hin ti hay tng lai ca nhân viên.
- Phn thng và S công nhn: Các hành vi nào thì đc thng và các
hình thc thng đc s dng, các nhân viên đc thng theo cá nhân hay theo
nhóm, nhng tiêu chun đ thng chc, và mc đ mà t chc cung cp phn hi v
mc đ hoàn thành công vic.
12

- Ra quyt đnh: Ra quyt đnh liên quan đn các câu hi nh các quyt
đnh đc to ra nh th nào và các mâu thun đc gii quyt ra sao. Các quyt
đnh nhanh hay chm. T chc có mang tính đng cp cao. Và vic ra quyt đnh là
tp trung hay phân quyn.
- Chp nhn ri ro: S sáng to và ci tin đc đánh giá cao và tng
thng, chp nhn ri ro đc khuyn khích, có s rng m vi các ý tng mi.
Mi ngi b trng pht hay đc khuyn khích đ th nghim các ý tng mi.
- nh hng k hoch: Hoch đnh dài hn hay ngn hn, và đnh hng
k hoch tng lai; các tm nhìn, chin lc, mc tiêu nào đc chia s vi nhân
viên. Nhân viên cam kt  cp đ nào đ đt chin lc ca công ty và các mc tiêu
khác ca t chc.
- Làm vic nhóm: Thành phn này liên quan đn các vn đ đó là tm quan
trng, hình thc, và s hiu qu ca làm vic nhóm trong t chc. Nó bao gm, tm
quan trng ca s hp tác gia các phòng ban khác nhau, s tin tng gia các b
phn chc nng hay các đn v khác nhau, và mc đ h tr đi vi quá trình thc
hin công vic.

- Các chính sách qun tr: Thành phn này đo lng s công bng và nht
quán vi các chính sách đc thc thi, s nh hng ca phong cách qun tr đi
vi nhân viên, mc đ nhà qun tr cung cp mt môi trng làm vic an toàn.

Nghiên cu ca Veeri Arumugam (2006) v nh hng ca vn hóa công ty
đn s gn kt vi t chc ca nhân viên công ty cht bán dn ti Malaysia đã đa
ra mô hình vn hóa công ty gm 4 thành phn:
- nh hng đi nhóm: s h tr, hp tác làm vic trong nhóm, phòng ban
cng nh công ty và hiu qu làm vic ca nhóm.
- Giao tip trong t chc: s trao đi thông tin trong công vic, cng nh s
giao tip gia các cá nhân trong công ty.
13

- Phn thng và s ghi nhn: s ghi nhn xng đáng, công bng các thành
tích, kt qu ca nhân viên.
- Hun luyn và phát trin: to điu kin cho hc hi, đào to, phát trin và
thng tin.

Nghiên cu “o lng các thành phn vn hóa: tng hp các nghiên cu và
phát trin mt công c mi” ca Delobbe et al (2002) đã tng hp các mô hình vn
hóa công ty đã đc nghiên cu và đ xut mô hình vn hóa công ty mi ECO gm
5 thành phn vn hóa:
- S công nhn- h tr: s h tr ca cp trên đ gii quyt các khó khn,
tr ngi cho nhân viên, và s ghi nhn xng đáng kt qu, thành tích ca nhân viên.
- oàn kt- tinh thn đi nhóm: tinh thn hp tác, vui v làm vic, h tr
nhau trong nhóm, phòng ban cng nh công ty.
- Ci tin- hiu qu làm vic: to điu kin cho sáng to, ci tin đ hng
đn kt qu công vic tt nht.
- Nguyên tc, lut l: tuân th theo các quy trình, lut l, cp bc trong
phòng ban cng nh trong công ty.

- Hc hi liên tc: nhu cu v đào to và phát trin ca nhân viên đ hoàn
thin và phát trin.

Trong các mô hình vn hóa công ty đc đ xut, ni bc là mô hình OCP
(Organizational Culture Profile) ca O’Reilly et al (1991). Mô hình này đã đc
nghiên cu áp dng cho nhiu nghiên cu v sau:
 1991: O’Reilly et al đã công b trên tp chí “The Academy of
Management Journal” mô hình vn hóa công ty OCP gm 7 thành phn vn hóa vi
54 bin:
14

- Tôn trng con ngi (Respect for people): là thành phn đo lng s
công bng, tôn trng con ngi, các hành vi, giao tip gia các nhân viên, công ty,
cp trên và nhân viên, s công nhn, đào to, phát trin nhân viên.
- nh hng đi nhóm (Team orientation): là thành phn đo lng v
quan h con ngi trong nhóm, trong công ty, tinh thn đng đi và s h tr, hp
tác khi làm vic.
- Chi tit/ nguyên tc hóa (Attention to detail): là thành phn đo lng s
cn thn, chi tit, chính xác trong công vic, yêu cu v s tuân th các quy đnh,
lut l trong công vic, công ty.
- S n đnh (Stability): là thành phn đo lng s an toàn, n đnh, yên
tâm trong công vic.
- Ci tin (Innovation): là thành phn đo lng s ham mun ci tin,
thay đi, s tìm tòi, khai thác c hi, sáng to, chp nhn mo him trong ci tin.
- nh hng kt qu (Outcome orientation): là thành phn đo lng s
u tiên hng đn kt qu công vic cao nht, đt kt qu công vic là u tiên đ
đánh giá nhân viên, đnh hng hành đng đ đt kt qu cao nht.
- Nng n/ tháo vát (Aggressiveness): là thành phn đo lng s nng n,
tháo vát, tn tâm, ch đng trong công vic cng nh các hot đng khác trong và
ngoài công ty.

 1992: Sheridan đã đng ti trên tp chí “The Academy of Management
Journal” v nghiên cu mi quan h gia vn hóa công ty và s gi chân nhân viên,
nghiên cu này đã ng dng mô hình OCP ca O’Reilly et al (1991) trong đó
Sheridan đã nhóm 7 thành phn vn hóa thành 3 nhóm là Giá tr công vic- Work
task values (gm các thành phn Chi tit/ nguyên tc hóa- Attention to detail, S n
đnh- Stability, Ci tin- Innovation), Giá tr quan h con ngi- Interpersonal
relationship values (gm các thành phn Tôn trng con ngi- Respect for people,
nh hng đi nhóm- Team orientation) và Giá tr hành vi cá nhân- Individual
15

behavior values (gm các thành phn nh hng kt qu- Outcome orientation,
Nng n/ tháo vát- Aggressiveness).
 1996: Windor và Ashkanasy đã ng dng mô hình OCP ca O’Reilly et
al (1991) và đa ra 7 thành phn vn hóa gm 26 bin.
 2003: McKinnon et al đã công b trên tp chí “The International Journal
of Business Studies” nghiên cu v vn hóa công ty và mi quan h vi s gn kt,
s tha mãn công vic, và chia s thông tin ti ài Loan, trong đó đã vn dng mô
hình OCP ca O’Reilly et al (1991) là c s lý thuyt cho nghiên cu này.
Ti Vit Nam, đ tài v vn hóa công ty mi nhn đc s quan tâm trong
thi gian gn đây, và cng đã có mt s nghiên cu v mng đ tài này đc công
b. Ni bt là nghiên cu “nh hng ca lãnh đo và vn hóa t chc đn kt qu
làm vic ca nhân viên và lòng trung thành ca h đi vi t chc” ca Trn Kim
Dung (2009) đã áp dng thang đo vn hóa t chc ca Wallach (1983) gm 3 loi
vn hóa t chc là vn hóa đi mi, vn hóa h tr và vn hóa hành chính. Ngoài
ra, trong bài vit “Mn đàm thc đo vn hóa doanh nghip ti các ngân hàng
thng mi”, Hà Nam Khánh Giao đã đa ra b thc đo vn hoá doanh nghip
bao gm 4 nhóm nhân t chính: nhim v (mission), tính uyn chuyn
(adaptibility), tính kiên đnh (consistency), tính liên đi (involvement).
So sánh gia các tác gi, mô hình nghiên cu, nhn thy mô hình vn hóa
công ty OCP (Organizational Culture Profile) ca O’Reilly et al (1991) đc điu

chnh bi McKinnon et al trong nghiên cu v vn hóa công ty ti ài Loan (2003)
là mô hình bao quát và phn ánh đy đ các thành phn vn hóa công ty. Mô hình
này đã đc s dng làm s s khoa hc trong nhiu nghiên cu đc công b trên
tp chí khoa hc th gii cho môi trng vn hóa ti phng Tây (O’Reilly et al
(1991); Sheridan (1992); Windor và Ashkanasy (1996)), cng nh đã đc vn
dng, nghiên cu xây dng li cho phù hp vi môi trng vn hóa Á ông
(McKinnon et al (2003)). Ngoài ra, ài Loan là mt vùng lãnh th châu Á có nn
kinh t phát trin nhanh nên s cnh tranh gia các công ty rt gay gt, kt qa ca