Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của cán bộ công chức, viên chức - trường hợp bảo hiểm xã hội thành phố Hồ Chí Minh

B GIÁO DCăVẨăẨOăTO
TRNGăI HC KINH T TP. H CHÍ MINH


NGUYN TH HNG HNH


 TÀI:
CÁC NHÂN T NHăHNGăN S THA MÃN
CÔNG VIC CA CÁN B CÔNG CHC, VIÊN CHC –
TRNG HP BO HIM XÃ HI TP. H CHÍ MINH

LUNăVNăTHCăSăKINHăT




TP.H ChíăMinh,ănmă2012


B GIÁO DCăVẨăẨOăTO
TRNGăI HC KINH T TP. H CHÍ MINH

NGUYN TH HNG HNH

 TÀI:
CÁC NHÂN T NHăHNGăN S THA MÃN CÔNG
VIC CA CÁN B CÔNG CHC, VIÊN CHC – TRNG
HP BO HIM XÃ HI TP. H CHÍ MINH

Chuyên ngành: KINH T PHÁT TRIN
Mã s: 60.31.50

LUNăVNăTHCăSăKINHăT

Gingăviênăhng dn : TS. THÁIăTRệăDNG


TP.H ChíăMinh,ănmă2012
i
Liăcamăđoan

Tôi xin cam đoan lun vn “Các nhân t nh hng đn s tha mãn công vic
ca cán b công chc, viên chc ậ trng hp c quan Bo him xã hi Thành ph
H Chí Minh” là công trình nghiên cu ca riêng tôi.

Các s liu trong đ tài này đc thu thp và s dng mt cách trung thc. Kt
qu nghiên cu đc trình bày trong lun vn này không sao chép ca bt c lun vn
nào và cng cha đc công b hay trình bày  bt c công trình nào khác trc đây.

TP.HCM, ngày 03 tháng 04 nm 2012
Tác gi lun vn



Nguyn Th Hng Hnh

ii

Li cmăn

Tôi xin chân thành cm n các thy cô trng i hc kinh t TP.HCM đã dy
d và truyn đt cho tôi nhng kin thc quý báu làm nn tng cho vic thc hin lun
vn này.

Tôi xin chân thành cm n Tin s Thái Trí Dng đã tn tình hng dn, giúp
đ tôi trong sut quá trình thc hin Lun vn cao hc này.

Tôi cng xin chân thành cm n tt c đng nghip đã giúp tôi tr li các bng
kho sát làm ngun d liu cho vic phân tích và cho ra kt qu ca lun vn cao hc
này.

Mc dù bn thân có rt nhiu c gng nhng chc chn không tránh nhng
thiu xót. Rt mong nhn đc s góp ý ca quý Thy cô, ca Lãnh đo, tp th cán
b công chc viên chc Bo him xã hi Thành ph H Chí Minh và bn bè đng
nghip.

TP.HCM, ngày 03 tháng 04 nm 2012
Tác gi lun vn



Nguyn Th Hng Hnh




iii
TÓM TT LUNăVN

Lun vn nghiên cu” Các nhân t nh hng đn s tha mãn công vic ca
cán b công chc viên chc ậ trng hôp c quan BHXH TP.HCM” đc thc hin
nhm:
 Giúp ngi đc có cái nhìn tng quát v s tha mãn công vic ca CBCCVC
 các nhân t.
 o lng mc đ tha mãn công vic ca CBCCVC đi vi t chc.
 Giúp lãnh đo c quan BHXH TP.HCM hiu rõ các nhân t chính nh hng
đn s tha mãn công vic ca CBCCVC
  ngh mt s gii pháp nhm nâng cao mc đ tha mãn công vic ca
CBCCVC.
T các lý thuyt v s tha mãn công vic, các nghiên cu t thc tin ca các
nhà nghiên cu trong vn đ này, ly ý kin t lãnh đo các phòng ban cng nh đng
nghip ca BHXH TP.HCM.  tài xác đnh đc 8 thành phn cn thit đi vi s
tha mãn công vic ca CBCCVC, đó là: 1. Thu nhp; 2. c đim công vic; 3. Cp
trên; 4. ào to thng tin; 5. Phúc li; 6. iu kin làm vic; 7. ng nghip; 8. Mi
quan h công tác.

 tài s dng phng pháp nghiên cu đnh tính và đnh lng đ xác đnh
các nhân t nh hng đn s tha mãn trong công vic ca cán b công chc viên
chc c quan Bo him xã hi Thành ph H Chí Minh vi 238 mu kho sát (ch
yu tp trung kháo sát ti BHXH TP.HCM, không kho sát BHXH ti các qun,
huyn).
Bng phng pháp đánh giá đ tin cy ca thang đo (Cronbach Alpha) và phân
tích nhân t (EFA), mô hình hi quy tuyn tính đã đc hiu chnh và đã xác đnh
đc 6 yu t nh hng đn mc đ tha mãn công vic ca CBCCVC c quan
BHXH TP.HCM là 1. Phúc li (ß = 0.295); 2. Cp trên (ß = 0.281); 3. Quan h công
tác (ß = 0.251); 4. c đim công vic (ß = 0.199); 5. ào to ậ Thng tin (ß =
0.137); 6. Thu nhp (ß = 0.082); Trong đó ba nhân t có nh hng mnh nht đó là
phúc li, cp trên và mi quan h công tác ba nhân t có nh hng yu là,đc đim
iv
công vic, đào to thng tin và thu nhp. Do đó nhng bin pháp làm tng s tha
mãn ca CBCCVC vi các nhân t này s làm tng s tha mãn ca h trong công
vic và hn ch tình trng “chy máu cht xám” ti c quan BHXH TP.HCM
Bng phng pháp ANOVA, tác gi phân tích đánh giá s khác bit theo đc
tính cá nhân nh đ tui, gii tính, chc danh, thâm niên ngành, tình trng hôn nhân.
Trong đó, không có s khác bit v gii tính, chc danh, tình trng hôn nhân; có s
khác bit v mc đ thõa mãn gia nhóm có đ tui di 30 vi nhóm đ tui t 30
đn di 45 và trên 45 tui, có s khác bit v mc đ tha mãn gia nhóm CBCCVC
là trng phó phòng vi CBCCVC là cán s và chuyên viên,có s khác bit v mc
đ tha mãn gia nhóm CBCCVC có thi gian làm vic di 5 nm vi CBCCVC có
thi gian làm vic t 5 nm đn di 10 nm và trên 10 nm.
Da trên kt qu nghiên cu, đ tài đa ra mt s kin ngh cn thit đi vi
lãnh đo c quan BHXH TP.HCM nhm nâng cao s tha mãn công vic ca
CBCCVC nh tng cng hn na s quan tâm ca cp trên đi vi cp di, to c
hi đào to thng tin và hòan thin chính sách phúc li.

v
MC LC

Trang
Li cam đoan ……………………………………………………………
i
Li cm n ………………………………………………………………
ii
Tóm tt lun vn ………………………………………………………….
iii
Mc lc …………………………………………………………………
v
Danh mc các hình v ……………………………………………………
ix
Danh mc các bng biu …………………………………………………
ix
Danh mc các ký hiu, ch vit tt ………………………………………

xi
PHN M U …………………………………………………………
1
1. Lý do hình thành đ tài ………………………………………………
1
2. Mc tiêu nghiên cu …………………………………………………
2
3. Câu hi nghiên cu ……………………………………………………
3
4. i tng và phm vi nghiên cu ……………………………………
3
5. Ý ngha thc tin ca đ tài ……………………………………………
3
6. Phng pháp nghiên cu ………………………………………………
4
7. Kt cu ca báo cáo nghiên cu ……………………………………….
5
CHNG 1: C S LÝ THUYT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CU ……
6
1.1. Gii thiu …………………………………………………………….
6
1.2. Khái nim v s tha mãn …………………………………………
6
1.3. Lý thuyt v s tha mãn công vic …………………………………
7
1.3.1. Thuyt nhu cu cp bc ca Maslow (1943) ………………………
7
1.3.2. Thuyt ERG ca Alderfer (1969) ………………………………….
9
1.3.3. Thuyt hai nhân t ca Hezberg (1959) ……………………………

10
1.3.4. Thuyt mong đi ca Vroom (1964) ………………………………
11
1.3.5. Thuyt công bng ca Adams ……………………………………
13
1.3.6 Thuyt v các nhu cu thúc đy ca David Mc. Clelland (1961) ….
14
1.4. Các mô hình nghiên cu trc đánh giá s tha mãn công vic …….
15
1.5. Xây dng mô hình nghiên cu và ch s đánh giá các nhân t ca s
tha mãn trong công vic …………………………………………………
17
vi
1.5.1. Xây dng mô hình nghiên cu ……………………………………
18
1.5.2. nh ngha các nhân t ……………………………………………
19
1.5.3. Các bin s quan sát cu thành nhân t …………………………
21
1.6. Tóm tt ……………………………………………………………
23
CHNG 2: TNG QUAN V BO HIM XÃ HI THÀNH PH
H CHÍ MINH ………………………………………………………….
24
2.1. Gii thiu chung …………………………………………………….
24
2.2. Lch s hình thành …………………………………………………
24
2.3. Chc nng, nhim v ………………………………………………
26

2.4. C cu t chc ……………………………………………………….
27
2.5. c đim c cu lao đng ……………………………………………
27
2.6. Hin trng nhân s và các yu t nh hng đn s tha mãn ca
CBCCVC ti BHXH TP.HCM …………………………………………
30
2.6.1.Thc trng nhân s …………………………………………………
30
2.6.2.c đim công vic …………………………………………………
30
2.6.3.Thu nhp ……………………………………………………………
31
2.6.4. ào to - thng tin ………………………………………………
32
2.6.5. iu kin làm vic …………………………………………………
33
2.6.6. Phúc li ……………………………………………………………
33
2.6.7. ng nghip ……………………………………………………….
33
2.6.8. Mi quan h công tác ………………………………………………
34
CHNG 3 : PHNG PHÁP NGHIÊN CU ………………………
35
3.1. Gii thiu …………………………………………………………….
35
3.2. Thit k nghiên cu ………………………………………………….
35
3.2.1. Quy trình nghiên cu ………………………………………………

35
3.2.2. Nghiên cu s b …………………………………………………
36
3.2.3 Nghiên cu chính thc ……………………………………………
36
3.3. Quy trình chn mu nghiên cu …………………………………….
37
3.3.1. Phng pháp chn mu …………………………………………….
37
3.3.2. Kích thc mu ……………………………………………………
37
vii
3.4. Thit k câu hi ………………………………………………………
38
3.5. Xây dng thang đo ………………………………………………….
39
3.6. Tóm tt chng 3 …………………………………………………….
43
CHNG 4: KT QU NGHIÊN CU ………………………………
44
4.1. Gii thiu …………………………………………………………….
44
4.2. c đim mu nghiên cu …………………………………………
44
4.3. Kim đnh thang đo và phân tích nhân t EFA ………………………
46
4.3.1. Kim đnh Cronbach alpha ………………………………………
46
4.3.2. Phân tích nhân t khám phá EFA …………………………………
50

4.4. Các nhân t nh hng đn mc đ tho mãn ………………………
54
4.4.1. Mô hình hiu chnh và gi thuyt nghiên cu ……………………
54
4.4.2. Phân tích hi quy tuyn tính bi …………………………………
56
4.5. Kt qu đo lng v s tha mãn vi công vic ca ngi lao đng
60
4.5.1. Kt qu đánh giá v phúc li ………………………………………
60
4.5.2 Kt qu đánh giá v cp trên ……………………………………….
61
4.5.3. Kt qu đánh giá v mi quan h công tác ………………………
63
4.5.4 Kt qu đánh giá v đc đim công vic ……………………………
63
4.5.5 Kt qu đánh giá v đào to thng tin ……………………………
64
4.5.6 Kt qu đánh giá v thu nhp ………………………………………
65
4.5.7. Kt qu đánh giá v môi trng làm vic ………………………….
66
4.5.8. Kt qu đánh giá chung v mc đ tha mãn ca CBCCVC ……
67
4.6. Phân tích s khác bit v nh hng ca s tha mãn công vic ca
nhân viên theo đc đim cá nhân …………………………………………
67
4.7. Tóm tt ………………………………………………………………
68
CHNG 5 : KT LUN VÀ GI Ý CHÍNH SÁCH ………………….

70
5.1. Kt lun ………………………………………………………………
70
5.2. Gi ý chính sách ……………………………………………………
71
5.3. óng góp ca đ tài ………………………………………………….
76
5.4. Nhng hn ch ca nghiên cu và đnh hng cho nghiên cu tip
theo ……………………………………………………………………….
77
viii
Tóm tt ……………………………………………………………………
77
Tài liu tham kho ………………………………………………………
78
Ph lc ……………………………………………………………………
81

ix
DANH MC HÌNH V, BNG BIU

DANH MC CÁC HÌNH

Trang
Hình 1.1: S đ nhu cu bc thang ca Abraham Maslow
8
Hình 1.2: S đ thuyt ERG ca Alderfer
9
Hình 1.3: S đ thuyt k vng ca Victor Vroom
12
Hình 1.4 : Mô hình nghiên cu đ ngh
18
Hình 3.1: Quy trình nghiên cu
35
Hình 4.1 : Mô hình nghiên cu chính thc

55

DANH MC CÁC BNG
Bng 1.1 : Các nhân t duy trì và đng viên
11
Bng 1.2 : Các bin s cu thành nhân t
22
Bng 2.1 : Bng c cu lao đng theo trình đ
28
Bng 2.2 : Trình đ chuyên môn nghip v ca CBCCVC
29
Bng 3.1 : Bng phân b mu theo tng phòng ban
38
Bng 3.2 : Thang đo v đc đim công vic
40
Bng 3.3 : Thang đo v thu nhp
40
Bng 3.4 : Thang đo v đào to thng tin
40
Bng 3.5 : Thang đo v cp trên
41
Bng 3.6 : Thang đo v đng nghip
41
Bng 3.7 : Thang đo v điu kin làm vic
41
Bng 3.8 : Thang đo v phúc li
42
Bng 3.9 : Thang đo v mi quan h công tác
42
Bng 3.10 : Thang đo v s tha mãn ca CBCCVC đi vi công vic

42
Bng 4.1: Bng phân b mu theo gii tính
44
Bng 4.2: Bng phân b mu theo tui
44
Bng 4.3: Bng phân b mu theo trình đ hc vn
45
x
Bng 4.4: Bng phân b mu theo chc danh
45
Bng 4.5: Bng phân b mu theo thâm niên công tác
46
Bng 4.6: Bng phân b mu theo tình trng hôn nhân
46
Bng 4.7: H s Cronbach Alpha
47
Bng 4.8 : KMO and Barlett’s Test ca bin đc lp
51
Bng 4.9 : Các ch s cu thành nhân t mi
52
Bng 4.10 : KMO and Barlett’s Test ca bin ph thuc
53
Bng 4.11 : Nhân t tha mãn ca CBCCVC đi vi công vic
54
Bng 4.12 : Kim đnh li đ tin cy ca thang đo
53
Bng 4.13 : Kt qu tng hp mô hình
57
Bng 4. 14 : Kt qu mô hình hi qui
58

Bng 4.15: Các giá tr v phúc li
61
Bng 4.16: Các giá tr v cp trên
62
Bng 4.17: Các giá tr v mi quan h công tác
63
Bng 4.18: Các giá tr v đc đim công vic
64
Bng 4.19: Các giá tr v đào to thng tin
64
Bng 4.20: Các giá tr v thu nhp
66
Bng 4.21: Các giá tr v môi trng làm vic
66
Bng 4.22: Các giá tr v mc đ tha mãn ca CBCCVC
67











xi
DANH MC CÁC CH VIT TT
AJDJ

: Adjusted Job descriptive index : Ch s mô t công
vic điu chnh
BHXH TP. HCM
: Bo him xã hi Thành ph H Chí Minh
CBCCVC
: Cán b công chc viên chc
EFA
: Exploratory Factor Analysis : Phân tích nhân t khám
phá
JDJ
: Job descriptive index : Ch s mô t công vic
MLTT
: Mc lng ti thiu
NV
: Nhân viên
NL
: Ngi lao đng
P.CNTT
: Phòng Công ngh thông tin
P.CST
: Phòng cp s th
P. G&TT đa tuyn
: Phòng giám đnh và thanh toán đa tuyn
P.HCTH
: Phòng hành chánh tng hp
P.KHTC
: Phòng K hoch tài chính
P.QL & TNHS
: Phòng tip nhn và qun lý h s
P.TCCB

: Phòng t chc cán b
WTO
: World Trade Organization : T chc thng mi quc
t











1
PHẦN MỞ ĐẦU

1. Lý do hình thành đề tài:
Chặng đường gần 15 năm từ khi mới được thành lập đến nay (1995-2010)
tuy chưa dài, song Bảo hiểm xã hội đã tạo được bước tiến mới, phù hợp với tiến
trình đổi mới của nền kinh tế của đất nước, hình thành các mối quan hệ lao động
mới trong điều kiện phát triển kinh tế thị trường theo định hướng Xã hội Chủ nghĩa.
Bảo hiểm xã hội đã đi vào cuộc sống và ngày càng có vai trò quan trọng trong việc
thực hiện chính sách an sinh xã hội đáp ứng nguyện vọng của người lao động.
Trong những năm gần đây, ở nhiều thành phố lớn đang có hiện tượng nhiều
người thôi việc ở các cơ quan nhà nước và chuyển sang các công ty ở khu vực tư.
Đây là một vấn đề không mới và phần lớn ai cũng nhận biết được. Có thể nói hạn
chế “chảy máu chất xám” trong các cơ quan công quyền là việc cần thiết và cấp
bách trong giai đọan hiện nay khi đất nước đang mớ cửa và hội nhập với thế giới,

nhiều công ty tư nhân, nhiều cơ hội nghề nghiệp cũng như việc đãi ngộ xứng đáng
với nhiều người có năng lực.
Để đảm bảo sự hoạt động hiệu quả của bảo hiểm xã hội, ngoài chính sách,
chế độ mang tính vĩ mô thì lực lượng cán bộ công chức, viên chức (CBCCVC) đang
làm việc tại các cơ quan Bảo hiểm xã hội là một trong những yếu tố quan trọng cần
phải quan tâm. Với môi trường cạnh tranh ngày càng khốc liệt trong thị trường lao
động thì việc thu hút và giữ chân được nguồn chất xám là yêu cầu bức thiết đối với
bất kỳ một tổ chức nào.
Cơ quan BHXH cũng không phải là một ngoại lệ, trong 3 năm gần đây từ
năm 2007 đến năm 2010 vừa qua có khoảng gần 60 CBCCVC nghỉ việc sau một
thời gian dài gắn bó với ngành (theo báo cáo của phòng Tổ chức cán bộ BHXH
TP.HCM năm 2010). Nếu xu thế này tiếp diễn sẽ dẫn đến tình trạng cơ quan BHXH
sẽ thiếu người có chuyên môn giỏi, gây khó khăn cho việc xây dựng một đội ngũ
CBCCVC có đủ trình độ nghiệp vụ đáp ứng được với yêu cầu ngày càng đổi mới
của ngành, tâm huyết phục vụ cơ quan và quan trọng là thiếu đi đội ngũ kế thừa. Vì
thiếu nguồn cán bộ thay thế sẽ dẫn đến tình trạng bố trí cán bộ không đúng năng
2
lực, sở trường, do đó kết quả công việc sẽ thấp không đạt chất lượng. Điều đáng
nói, đa số những CBCCVC nghỉ việc đều là các chuyên viên có thời gian công tác
từ 5 đến 10 năm, có kinh nghiệm, chuyên môn, có năng lực làm việc, có tâm huyết
với ngành và có những đóng góp đáng kể cho cơ quan BHXH Thành phố Hồ Chí
Minh. Những người có năng lực ra đi tìm chổ làm phù hợp với mình hơn, có thu
nhập cao hơn cũng là hợp lẽ. Thế nhưng, thu nhập không hẳn là nguyên nhân chính
gây nên làn sóng ra đi khỏi cơ quan BHXH. Môi trường làm việc và chính sách
dùng người nhiều bất cập đã khiến những cán bộ giỏi, tâm huyết, sau nhiều năm
cống hiến cảm thấy nản lòng và họ lựa chọn cách ra đi.
Việc một số chuyên viên nghỉ việc đã ảnh hưởng không ít đến tâm lý của
những chuyên viên khác và gây ra những khó khăn nhất định làm cho cơ quan
BHXH Thành phố Hồ Chí Minh thiếu hụt vị trí chuyên môn và kinh nghiệm và tâm
huyết với nghề, do đó phải mất một thời gian dài để đào tạo lại nhân viên viên mới

nhưng chưa hẳn đã đáp ứng được nhu cầu công việc. Đây là vấn đề nổi cộm hiện
nay, làm đau đầu các cán bộ lãnh đạo. Nguyên nhân nào khiến cán bộ công chức,
viên chức nghỉ việc? Những yếu tố ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn của người lao
động là thông tin cần thiết để từ đó có thể có các biện pháp cần thiết, thích hợp
nhằm thu hút và giữ chân đội ngũ nhân viên có năng lực và kinh nghiệm. Trước
vấn đề thực tiển này, tôi đã chọn đề tài “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn
công việc của cán bộ công chức viên chức - trường hợp cơ quan Bảo Hiểm Xã
Hội Thành phố Hồ Chí Minh”.

2. Mục tiêu nghiên cứu
Dựa trên cơ sở lý thuyết về sự thỏa mãn của người lao động trong công việc
và tình hình thực tế tại đơn vị, đề tài được thực hiện nhằm mục đích xác định các
nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của cán bộ công chức viên
chức tại cơ quan Bảo hiểm xã hội Thành phố Hồ Chí Minh với các mục tiêu sau:
- Xác định được nhân tố nào ảnh hưởng mạnh đến sự thỏa mãn của cán bộ
công chức viên chức tại cơ quan BHXH Thành phố Hồ Chí Minh.
3
- So sánh sự thỏa mãn công việc giữa các cán bộ công chức viên chức theo
một số đặc điểm nhân chủng học như: giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thâm
niên, tình trạng gia đình, chức danh.
- Gợi ý một số chính sách nhằm nâng cao mức độ thỏa mãn của cán bộ
công nhân viên để hạn chế tình trạng “chảy máu chất xám” tại cơ quan BHXH
Thành phố Hồ Chí Minh.

3. Câu hỏi nghiên cứu
- Các nhân tố nào ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của cán bộ viên chức tại cơ
quan Bảo hiểm xã hội Thành phố Hồ Chí Minh?
- Có sự khác biệt về mức độ thỏa mãn trong công việc giữa các đối tượng
trong cơ quan BHXH không?
- Cơ quan cần nên làm gì để đáp ứng nhu cầu, yêu cầu ngày càng cao của

nguồn nhân lực, từ đó đảm bảo giữ và thu hút nguồn nhân lực tốt cho việc phát triển
của cơ quan?

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu bao gồm các cán bộ công chức viên chức đang làm
việc tại cơ quan Bảo hiểm xã hội Thành phố Hồ Chí Minh.
- Phạm vi nghiên cứu được giới hạn và thực hiện trong phạm vi cơ quan
Bảo hiểm xã hội Thành phố Hồ Chí Minh, không khảo sát các Bảo hiểm xã hội
quận, huyện. Việc khảo sát sự thỏa mãn của cán bộ viên chức sẽ chỉ giới hạn trong
phạm vi các vấn đề liên quan tới công việc.
- Các thông tin về nhân sự được thu thập tại cơ quan hiểm xã hội Thành
phố Hồ Chí Minh từ năm 2008 đến năm 2010.

5. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài
Thông qua việc khảo sát và đánh giá về nhu cầu và mức độ thỏa mãn cũng
như các nguyên nhân nghỉ việc của cán bộ công chức, viên chức, đề tài mang lại
những ý nghĩa thực tiễn sau:
4
- Góp phần vào sự hiểu biết về sự thỏa mãn công việc của công chức viên
chức ở các nhân tố, khía cạnh khác nhau. Nghiên cứu cũng sẽ so sánh sự thỏa mãn
công việc được phân chia theo giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thâm niên, chức
danh, tình trạng gia đình.
- Giúp lãnh đạo cơ quan BHXH Thành phố Hồ Chí Minh hiểu rõ các nhân
tố chính ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của cán bộ công chức viên chức.
- Dựa trên các câu hỏi khảo sát của đề tài này, Phòng tổ chức cán bộ có thể
thực hiện hằng năm như một biện pháp đánh giá hoạt động liên quan đến công tác
tổ chức tại cơ quan BHXH TP.HCM. Đây cũng là một cơ hội để cán bộ công chức,
viên chức nói lên quan điểm, ý kiến của mình giúp phòng tổ chức cán bộ, cũng như
lãnh đạo cơ quan BHXH Thành phố Hồ Chí Minh hiểu rõ tác dụng, hiệu quả của
công tác tổ chức đào tạo, môi trường làm việc, các chính sách về thu nhập, phúc lợi

… nắm sát tình hình nhân sự để kịp thời có những kiến nghị, chính sách cho phù
hợp với từng thời kỳ.

6. Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp nghiên cứu sử dụng trong đề tài này là phương pháp định tính
và phương pháp định lượng, trong đó:
- Phương pháp định tính được sử dụng trong việc đánh giá sơ lược thực
trạng sử dụng cán bộ công chức viên chức trong thời gian qua thông qua các số liệu
thứ cấp, và thảo luận nhóm với Ban giám đốc và lãnh đạo và nhân viên các phòng
ban để xây dựng thang đo sơ bộ về sự thỏa mãn công việc của cán bộ công nhân
viên.
- Phương pháp định lượng: sử dụng bảng câu hỏi đã hoàn chỉnh nhằm thu
thập dữ liệu, ý kiến đánh giá, sự thỏa mãn của những người lao động đang làm việc
tại cơ quan thông qua phiếu khảo sát.
Để lượng hóa được mức độ thoả mãn trong công việc - là một vấn đề tâm
lý trong quản lý, có nhiều thang đo khác nhau. Thang đo Likert là một thang phổ
biến được sử dụng nhiều trong các nghiên cứu tương tự do tính chất đơn giản của
nó, và cũng được áp dụng trong đề tài này. Thang đo Likert năm mức độ với mức
5
độ 1 nghĩa là “rất không đồng ý” cho đến mức độ 5 nghĩa là “rất đồng ý”, được sử
dụng để đo lường giá trị các biến số quan sát. Trong điều kiện giới hạn về thời gian
và nguồn lực tài chính, mẫu được chọn theo phương pháp phi xác suất, với cách
thức chọn mẫu thuận tiện.
Bảng câu hỏi sẽ được dùng để làm công cụ thu thập thông tin, dữ liệu cần
thiết phục vụ việc phân tích định lượng cho một vấn đề định tính nói trên. Thông
qua thông tin từ những người được khảo sát bằng bảng câu hỏi, đề tài sẽ lượng hóa
sự thỏa mãn công việc của cán bộ công chức, viên chức ở từng nhân tố của công
việc như: sự thỏa mãn đối với thu nhập, cấp trên, đặc điểm công việc, điều kiện làm
việc, đồng nghiệp, phúc lợi, mối quan hệ công tác. Các khía cạnh cụ thể của từng
nhân tố được thể hiện bởi tập hợp các biến quan sát cũng được xem xét và kiểm

định.
Cuối cùng sử dụng phân tích ANOVA và kiểm định-t (t-test) nhằm tìm ra sự
khác biệt có ý nghĩa thống kê theo một vài đặc tính cá nhân đối với sự thỏa mãn
công việc nói chung của từng CBCCVC.
Đề tài sử dụng phần mềm SPSS 16.0 để thực hiện các phân tích thống kê
liên quan.

7. Kết cấu của báo cáo nghiên cứu
Ngoài phần mở đầu, báo cáo nghiên cứu này được chia làm 5 chương:
Chương 1: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Chương 2: Tổng quan về Bảo hiểm xã hội Thành phố Hồ Chí Minh
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu.
Chương 4: Kết quả nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc của người lao động
Chương 5: Kết luận và gợi ý chính sách.





6
Chương 1:
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

1.1. Giới thiệu
Chương này sẽ giới thiệu khái niệm về sự thỏa mãn công việc và các lý
thuyết liên quan đến sự thỏa mãn công việc như thuyết nhu cầu cấp bậc của
Maslow, thuyết EGR của Alderfer, thuyết hai nhân tố của Herzberg, thuyết kỳ vọng
của Vroom, thuyết phạm vi ảnh hưởng của Adwin A.Locke, thuyết công bằng của
Adams, và thuyết về các nhu cầu thúc đẩy của David Mc. Clelland. Kế tiếp là phần
tóm tắt một số nghiên cứu trước có liên quan đến sự thỏa mãn công việc. Sau cùng,

chương này sẽ xây dựng mô hình nghiên cứu đề nghị và đưa ra các chỉ số đánh giá
để đo lường sự thỏa mãn công việc theo các nhân tố.

1.2. Khái niệm về sự thỏa mãn
Có khá nhiều các khái niệm về sự thỏa mãn của nhân viên đối với công việc.
Susan M. Healthfield,
1
– thành viên của Hiệp hội quản lý nguồn nhân lực Hoa Kỳ-
cho rằng sự thỏa mãn của nhân viên là một thuật ngữ diễn tả nhân viên có cảm thấy
hạnh phúc hay hài lòng và đáp ứng những mong muốn hoặc nhu cầu của họ trong
công việc. Nói cách khác nó cũng là động cơ thúc đẩy nhân viên giúp họ đạt được
mục tiêu và tạo nên tinh thần làm việc. Sự thỏa mãn của nhân viên thường có ý
nghĩa tích cực trong tổ chức, có thể xem như một liều thuốc hữu hiệu để giữ chân
những nhân viên bởi vì họ cảm thấy thỏa mãn với môi trường làm việc.
Theo Robert Hoppock (1935) được xem như là người đầu tiên nghiên cứu
chuyên sâu về sự hài lòng của nhân viên trong công việc. Ông đã xây dựng sự thỏa
mãn trong công việc với một số biến về môi trường làm việc, yếu tố vật lý và tâm lý
làm cho người lao động thỏa mãn khi họ làm việc.
Trong khi đó nhà nghiên cứu Smith et.al.(1996) thì định nghĩa sự thỏa mãn
trong công việc là cảm giác, cảm xúc của người lao động về công việc của họ.
7
Locke (1969) định nghĩa sự thỏa mãn trong công việc là một phản ứng thoải
mái và tích cực về sự đánh giá một công việc, thành tựu công việc hay những kinh
nghiệm nghề nghiệp.
Theo Vroom (1964) thì cho rằng thỏa mãn trong công việc là sự định hướng
cảm xúc của người lao động về vai trò của công việc hiện tại.
Siegal and Lance (1987) định nghĩa rằng sự thỏa mãn trong công việc là một
đáp ứng về tình cảm xác định mức độ người lao động ưa thích công việc.
Lofquist và Davis (1991) cho rằng sự thỏa mãn trong công việc như là một
phản ứng tích cực của cá nhân đối với công việc khi họ được thỏa mãn các nhu cầu.

Wexley và Yukl (1984) cho rằng có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa
mãn trong công việc bao gồm các tính cách cá nhân và các đặc điểm của công việc.
Vậy sự thỏa mãn trong công việc của người lao động là một đáp ứng về tình
cảm xác định mức độ người lao động ưa thích công việc, có nhiều yếu tố ảnh hưởng
đến sự thỏa mãn trong công việc bao gồm các tính cách cá nhân và các đặc điểm
của công việc.

1.3. Một số lý thuyết về sự thỏa mãn công việc
Nghiên cứu sự thỏa mãn công việc thường được các nhà nghiên cứu đề cập
đến các lý thuyết về động viên và sự thỏa mãn. Sau đây tóm tắt một số lý thuyết
đáng lưu ý:

1.3.1. Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943)
Nói đến sự thỏa mãn chung người ta thường nhắc đến lý thuyết nhu cầu cấp
bậc của Maslow.Hành vi của cá nhân thường được quyết định bởi nhu cầu mạnh
nhất của họ. Maslow (1943) đã chia các nhu cầu của con người thành hai cấp (cấp
cao và cấp thấp). Cấp thấp là các nhu cầu sinh lý; an toàn, an ninh. Cấp cao là các
nhu cầu xã hội; tự trọng; tự thể hiện. Hệ thống cấp bậc nhu cầu của Maslow thường
được thể hiện dưới dạng một hình kim tự tháp, các nhu cầu ở bậc thấp được xếp ở
dưới.

8

Hình 1.1: Sơ đồ nhu cầu bậc thang của Maslow (1943)

- Nhu cầu cơ bản (physiological needs)
: là những nhu cầu ăn, mặc, ở, bài
tiết, nghỉ ngơi đây là những nhu cầu cơ bản của con người, là nhu cầu bậc thấp
nhất và cơ bản nhất.
-
Nhu cầu an toàn (safety and security):
Khi nhu cầu sinh lý được đáp ứng
thì con người cần nhu cầu về an toàn thân thể, an ninh, việc làm, gia đình, sức khỏe,
tài sản được đảm bảo. Nhu cầu an toàn và an ninh thể hiện trong cả thể chất lẫn tinh
thần của con người như mong muốn một cuộc sống trong một xã hội an ninh và
được che chở bởi niềm tin tôn giáo. Các chế độ bảo hiểm xã hội, chế độ hưu trí khi
hết tuổi lao động, … cũng chính là thể hiện sự đáp ứng nhu cầu an toàn.

-
Nhu cầu xã hội (Love and belonging):
nhu cầu về tình cảm, tình thương,
muốn được sống trong một nhóm cộng đồng, nhu cầu về gia đình yên ấm, bạn bè
thân hữu tin cậy. Các kỳ nghỉ mát hoặc sinh hoạt dã ngoại, làm việc theo nhóm …
cũng đem lại kết quả tốt cho tinh thần và hiệu suất cho công việc cũng được nâng
cao.

- Nhu cầu tự trọng (self-esteem)
hay còn gọi là nhu cầu tự trọng, được thể
hiện ở hai cấp độ: nhu cầu được tôn trọng, kinh mến, được tin tưởng, nể trọng thông
qua kết quả làm việc của bản thân và nhu cầu cảm nhận, quý trọng chính bản thân,
có lòng tự trọng, sự tự tin vào khả năng của bản thân.

Nhu
cầu tự thể
hiện bản thân

Nhu cầu được tôn trọng

Nhu c
ầ
u
x
ã h
ộ
i

Nhu c
ầ
u an toàn

Nhu cầu cơ bản
9
- Nhu cầu về tự thể hiện bản thân (self-actualization
) đây là nhu cầu được
xếp vào bậc cao nhất, đó chính là nhu cầu sáng tạo, tự thể hiện khả năng, tiềm năng
của mình để tự khẳng định mình và được công nhận là thành đạt.
Khi nhu cầu cấp thấp được đáp ứng thì nhu cầu cấp cao hơn sẽ xuất hiện. Do
đó các nhà lãnh đạo muốn giữ chân nhân viên phải hiểu rõ được nhân viên mình
đang ở nhu cầu nào để từ đó đưa ra các giải pháp thích hợp để thỏa mãn được nhân
viên và hạn chế tình trạng chảy máu chất xám.
Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow giúp các nhà lãnh đạo hiểu được nhân
viên đó đang ở cấp độ nhu cầu nào trong hệ thống thứ bậc nhu cầu, từ đó đưa ra giải

pháp nhằm thỏa mãn nhu cầu đó của họ để chính sách tạo động lực đạt kết quả cao
nhất và giữ được nhân viên làm việc với tổ chức.

1.3.2. Thuyết ERG của Alderfer (1969)
Thuyết ERG hay còn gọi là thuyết nhu cầu Tồn tại/Quan hệ/Phát triển.
Alderfer (1969) dựa trên cơ sở thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow nhưng được chia
thành ba nhóm thay vì năm nhóm nhu cầu khác nhau:











Hình 1.2: Sơ đồ thuyết ERG của Alderfer (1969)
- Nhu cầu tồn tại (existence need) – Nhu cầu đáp ứng đầy đủ những yêu
cầu sinh tồn cơ bản, như nhu cầu sinh lý, ăn, mặc, ở, đi lại, …là nhu cầu an toàn,
Nhu cầu
phát triển
Nhu c
ầ
u
giao
ti
ế
p

Nhu cầu tồn tại
10
- Nhu cầu giao tiếp (relatedness need) – Ước muốn thỏa mãn trong quan
hệ với mọi người. Nhu cầu này được xây dựng trên cơ sở những ham muốn thiết lập
và duy trì mối quan hệ giữa các cá nhân với nhau.
- Nhu cầu phát triển (growth need) – nhu cầu được thoả mãn bởi sự phát
triển, thăng tiến của cá nhân trong cuộc sống và công việc.
Không giống thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow “nhu cầu cấp cao chỉ xuất
hiện khi nhu cầu cấp thấp được thỏa mãn và chỉ có một nhu cầu xuất hiện ở một
thời điểm nhất định”, thuyết ERG của Alderfer trình bày một mô hình tiến bộ và
linh hoạt hơn. Một động lực thấp hơn đáng kể không cần phải được hài lòng trước
khi một động cơ có thể di chuyển lên cao hơn. Hay nói cách khác, khi nhu cầu cấp
cao không được thỏa mãn thì một cá nhân có thể từ bỏ để tăng sự hài lòng ở nhu cầu
bậc thấp hơn. Đây là một phát minh thú vị của Alderfer mà Maslow không thừa
nhận điều này.
Thuyết này cũng lý giải được phần nào tại sao nhân viên vẫn tìm kiếm thu
nhập cao hơn, điều kiện làm việc tốt hơn trong khi công việc hiện tại là niềm mơ
ước của nhiều người. Vì họ cảm thấy chưa thỏa mãn được nhu cầu giao tiếp và nhu
cầu phát triển hiện tại họ sẽ tìm cách để thỏa mãn ở môi trường làm việc khác.

1.3.3. Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)
Thuyết này chia các nhân tố làm hai loại: các nhân tố động viên – nhân tố
bên trong và các nhân tố duy trì – nhân tố bên ngoài.
Các nhân tố động viên (Motivator) gồm thành tựu, sự công nhận của người
khác, bản chất công việc, trách nhiệm công việc; sự thừa nhận của tổ chức, lãnh đạo
và đồng nghiệp; sự thăng tiến, sự tiến bộ trong nghề nghiệp; trách nhiệm và triển
vọng của sự phát triển. Nếu nhân tố động viên được được đáp ứng sẽ mang lại sự
thỏa mãn trong công việc cho nhân viên, từ đó họ sẽ tích cực làm việc và chăm chỉ
hơn. Ngược lại sẽ gây cho họ sự không thõa mãn nhưng chưa chắc gây bất mãn

trong công việc.


11
Bảng 1.1: Các nhân tố duy trì và động viên
Các nhân tố duy trì Các nhân tố động viên
1. Phương pháp giám sát
2. Hệ thống phân phối thu nhập
3. Quan hệ với đồng nghiệp
4. Điều kiện làm việc
5. Chính sách của công ty
6. Cuộc sống cá nhân
7. Địa vị
8. Quan hệ qua lại giữa các cá nhân
1. Sự thách thức của công việc
2. Các cơ hội thăng tiến
3. Ý nghĩa của các thành tựu
4. Sự nhận dạng khi công việc được
thực hiện
5. Ý nghĩa của các trách nhiệm
Các nhân tố duy trì (Hygiene Factors) gồm chính sách công ty, sự giám sát
của cấp trên, lương bổng, mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp, điều kiện làm
việc, đời sống cá nhân, vị trí công việc và sự đảm bảo của công việc. Nếu các nhân
tố duy trì được đáp ứng thì sẽ không gây ra tình trạng bất mãn nhưng chưa chắc có
tình trạng thỏa mãn và ngược lại sẽ có sự bất mãn trong công việc.
Học thuyết này giúp các nhà lãnh đạo biết được các yếu tố gây ra sự bất mãn
cho nhân viên và tìm cách điều chỉnh hay loại bỏ các nhân tố này. Nếu nhân viên
cảm thấy lương thấp, cấp trên quá nghiêm khắc, quan hệ với đồng nghiệp không tốt
thì sẽ dễ gây ra tình trạng bất mãn. Do đó, cấp trên phải cải thiện mức lương, giảm
bớt sự giám sát và tạo điều kiện cho các nhân viên gắn kết với nhau. Tuy nhiên, khi

các nhân tố bất mãn này đã được loại trừ không có nghĩa là nhân viên sẽ cảm thấy
hài lòng. Vì vậy, các nhà quản trị cần chú trọng đến yếu tố động viên như sự thăng
tiến, sự thừa nhận và giao quyền để họ phát huy đúng khả năng và gắn bó với tổ
chức.

1.3.4. Thuyết kỳ vọng/mong đợi của Vroom (1964)
Khác với học thuyết của Maslow và Herzberg, Vroom (1964) không tập
trung vào nhu cầu mà chủ yếu tập trung vào kết quả. Maslow và Hezrberg nghiên
cứu dựa trên mối quan hệ giữa nhu cầu bên trong và sự nổ lực tạo ra kết quả nhằm
thỏa mãn nhu cầu đó, còn Vroom thì tách biệt sự nổ lực, hành động và hiệu quả.
12
Mong



đợi
Phương
tiện
Hấp
lực
Ông cho rằng hành vi và động cơ làm việc của một cá nhân sẽ hành động theo một
cách nhất định dựa trên những mong đợi về một kết quả nào đó hay sự hấp dẫn của
kết quả đó đối với cá nhân. Mô hình này do Vroom thiết lập vào năm 1964, sau đó
được sửa đổi, bổ sung bởi một vài người khác, bao gồm cả Porter và Lawler (1968).
Thuyết mong đợi của Vroom được xây dựng theo công thức bao gồm sự kết hợp
của 3 yếu tố: hấp lực, mong đợi và phương tiện.
- Mong đợi (expectancy:)
là niềm tin rằng nổ lực sẽ dẫn đến kết quả tốt.
Khái niệm này ảnh hưởng bởi các nhân tố: sự sẵn có của các nguồn lực phù hợp như
thời gian, con người…, kỹ năng để thực hiện và sự hổ trợ cần thiết để hòan thành

nhiệm vụ như thông tin, sự giám sát, định hướng,…
- Phương tiện (Instrumentality): là niềm tin của người lao động cho rằng
họ sẽ nhận được phần thưởng xứng đáng khi hoàn thành nhiệm vụ. Khái niệm này
được được thể hiện qua mối quan hệ giữa hành động và phần thưởng, nó cũng bị
ảnh hưởng bởi các nhân tố: sự rõ ràng trong mối liên kết giữa hiệu quả làm việc và
phần thưởng người lao động được nhận, nổ lực khuyến khích làm việc, tin tưởng
vào sự công bằng, tin tưởng vào sự minh bạch trong việc quyết định thưởng hay
phạt.
- Hấp lực (valence)
: là sức hấp dẫn cho một mục tiêu, phần thưởng khi đạt
được mục tiêu. Khái niệm này được thể hiện qua mối quan hệ giữa phần thưởng và
mục tiêu cá nhân. Các nhân tố ảnh hưởng đến hóa trị như: sự quan tâm đến kết quả
hay phần thưởng mà cá nhân đó đạt được, nổ lực khuyến khích làm việc, hiệu quả
công việc đạt được tương xứng với phần thưởng được nhận.





Hình 1.3: Thuyết kỳ vọng của Vroom
(Nguồn: được hiệu chỉnh từ hình vẽ của Robbins, 2003)
N
ổ lực

Phần
thưởng
Mục tiêu
Hành
động